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資遣通報基本觀念因為簡單所以容易違反原則： 於員工離職 10日前辦理通報例外 : 於員工離職後 3 日內補通報混淆 : 勞動基準法第 16條預告期間

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目 錄一、法規依據 就業服務法 勞動基準法 就業保險法 大量解僱勞工保護法二、資遣通報流程三、常見問題四、實務分享

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資遣的三角關係

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資遣通報規定：就業服務法 33 條第 1 項： 雇主資遣員工時，應於員工離職之 10日前，將被資遣員工之姓名……等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起 3日內為之。

一、法規依據

10 日前

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資遣通報制度之用意 就業服務法 33 條第 2 項： 公立就業服務機構接獲前項通報資

料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助再就業。

一、法規依據

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何時雇主須辦理資遣通報雇主如因關廠、遷廠、休業、解散、

破產…或依勞動基準法第 11 條各款、第 13 條但書、第 20 條規定終止勞動契約者，皆屬資遣範圍。

一、法規依據

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勞動基準法第 11條： ( 資遣要件 )　非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

　一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要， 又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

一、法規依據

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勞動基準法第 13條：　勞工在第五十條規定 ( 產假期間 ) 之停止工作期間或第五十九條規定 ( 職業災害 )之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

一、法規依據

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勞動基準法第 20條： 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用

之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

一、法規依據

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勞動基準法第 16條： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其

預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10日前預告之

。 二、繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20日前預告之。 三、繼續工作 3 年以上者，於 30日前預告之。 為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星 期不得超過 2 日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。

一、法規依據

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勞動基準法第 17條： 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發

給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年　　　發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者　　　，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計

。

一、法規依據

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勞工退休金條例第 12條： 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工

作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。

一、法規依據

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就業保險法第 11條：本保險各種保險給付之請領條件如下： 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日

前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

一、法規依據

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大量解僱勞工保護法第 2 條： 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定

各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：

1.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十

日內解僱勞工逾十人。 2.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百 人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單 日逾二十人。 3.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百 人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單 日逾五十人。 4.同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱 勞工逾所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十

六條 所定之定期契約勞工。

一、法規依據

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大量解僱勞工保護法第 4 條：事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形

之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事 變或突發事件，不受六十日之限制。

事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：

一、解僱理由。 二、解僱部門。 三、解僱日期。 四、解僱人數。 五、解僱對象之選定標準。 六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。

一、法規依據

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二、資遣通報流程

紙本通報紙本通報

線上通報線上通報

員工離職之 10日前填寫通報名冊 , 掛號郵寄或親送勞工局及雲嘉南分署

由「 ejob求才會員」帳號或是「工商憑證」登入系統網址 : https://layoff.ejob.gov.tw/

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二、資遣通報名冊

公大司大 木林

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資遣通報－ 10 日前如何計算？行政院勞工委員會 95年 10月 30日勞職業字第 0950506599號令釋及 101年 2月 21日勞職業字第 1010503133號函釋

就業服務法第 33條第 1 項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。

三、常見問題

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資遣通報－ 10 日前如何計算？ (續 )

舉例說明：雇主預定讓某員工任職至 103年 6月 10日，則該員工之離職生效日為 103年 6月 11日為始日，末日原為 103年 6 月 2 日 (星期二 ) 因適逢放假之紀念日，以該日之次日 103年 6 月 3 日 ( 星期二 ) 為期間之末日，故雇主應於 103年 6 月 3 日前為該員工辦理資遣報。

三、常見問題

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「當地主管機關」疑義前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 94

年 9 月 19日勞職業字第 0940506092號函釋

本法第 33條第 1 項所指之「當地主管機關及公立就業服務機構」，依行政程序法第 11條第 1 項規定，應以被資遣人員原職務地（即原實際勞務提供）之直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。

三、常見問題

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勞工工作未滿 3 個月，雇主欲終止勞動契約，是否仍須辦理資遣通報？

前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 98年 1 月 7 日勞職業字第 0970087602號函釋

雇主依勞基法第 11條、第 13條但書、第20條規定終止勞動契約時，仍須依規定於員工離職之 10日前辦理資遣通報，惟若勞工工作期間未滿 10日者，則應自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。

三、常見問題

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新聘到職員工工作未滿 10 日離職，雇主是否仍需辦理資遣通報 ?

前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 94年 10月 11日勞職業字第 0940506194號函釋

按員工到職未滿 10日，如係依勞基法第 11條或第 13條但書終止勞動契約時，雇主仍有資遣費之給付義務，自屬資遣範圍，故仍須辦理資遣通報。

三、常見問題

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新聘到職員工工作未滿 10 日離職，雇主是否仍需辦理資遣通報 ? （續）

法已明定，若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，雖其資遣為不可歸責雇主之因素，且又係遭遇重大事件，然雇主仍應自被資遣員工離職之日起 3 日內為之。雖員工工作未滿 10日，但係因勞基法第 11條或第13條但書規定終止勞動契約時，則仍不能免除雇主資遣通報之義務，依舉重明輕之法理仍應比照本法第 33條第 1 項但書之規定，自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。

三、常見問題

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資遣員工未於資遣前 10 日通報，如雇主以給付預告期間工資方式終止勞動契約，是否有違反？

前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 97年 9月 17日勞職業字第 0970078793號函釋

就業服務法第 33條之規定，其通報期間規定，係雇主將被資遣員工之資料通報「通報當地主管機關及公立就業服務機構」，以便因應或輔導被資遣勞工再就業。而勞基法第 16條預告期間規定，其預告對象為『被終止勞動契約之勞工』，以便勞工有離職及尋職之準備，兩者立法目的及規範內容均不同，因而並無法律競合的問題，得就其違反情形分別適用。

三、常見問題

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勞工依勞動基準法第 14 條規定終止勞動契約，雇主是否辦理資遣通報？

前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 95年 4 月 4 日勞職業字第 0950015202號函釋

『資遣』係指雇主依勞基法第 11條、第 13條但書規定，終止勞動契約之行為 …， 。

有關勞工依勞基法第 14條規定不經預告終止契約時，依上開函釋，非屬就服法第 33條第1 項所規之定之「資遣」，故雇主毋須通報。

三、常見問題

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那種情況事業單位不用辦理資遣通報？ 1.勞工自行離職。 2.定期契約屆滿離職。 3.勞工因勞基法第 12條各款情形被解僱者。 4.勞工依勞基法第 14條各款情形與雇主終止 勞動契約者。

三、常見問題

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三、常見問題定期契約勞動基準法第 9 條：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約； 有繼續性工作應為不定期契約」。

一般工作性質（繼續性工作）或新進員工訓練期間，雇主逕以定期契約規範，無效。

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勞資爭議調解成立，雇主是否辦理資遣通報？前行政院勞工委員會（已改制為勞動部） 97年 2 月 18

日勞職業字第 0970002963號函釋事業單位與勞工如係依勞基法第 11條第 5 款規定調解成

立當日終止勞動契約，雇主仍應依就業服務法第 33條第1 項但書規定辦理資遣通報。 (3日內辦理 )

若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向本府勞工局勞資關係科申請「勞資爭議調解」。

三、常見問題

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102年甲公司因訂單增加，雇用乙以應業務之需，並據以告知為定期契約進用之臨時人員至 102年 O月 O 日止，至屆期之日甲逕行告知乙定期契約期滿終止，未辦理通報作業。

經查，乙之工作內容與其他受僱人員無異，皆屬公司業務之繼續性工作，甲方主張之定期契約之效果無效，經本府裁罰新臺幣 3 萬元整。

雇主片面逕以定期契約而為規範，若該工作內容非為法定屬性，該定期契約應為無效。

四、實務分享

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某事業單位經本府宣導資遣通報相關法令，惟其進用新進人員經訓練不合格仍逕行終止勞動契約，未依法辦理資遣通報，復以其內部行政人員異動，致未諳法令為由延遲辦理通報作業。

按就業服務法第 33 條規範 10 日前通報期限之意思臻明，且該公司經本府宣導在案，仍未依法辦理資遣通報，實難免責，本府爰依法裁罰新臺幣 3 萬元整。

本案雇主應確實了解法令規定，並對相關行政人員施以教育訓練，以免再次違法。

四、實務分享

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102年某事業單位以業務緊縮為由通報資遣員工，因該公司聘有外勞，而受勞動部查察並諭予限時回聘或廢止其外勞許可員額之行政處分。

該事業單位函文本局說明並申請修正資遣事由，經核相關證明文件及訪談離職員工，離職事由皆為勞基法第 11條第 2 款，本局予以駁回。

本案資遣通報名冊及相關離職證明之離職事由，僱主應據實以載，並確實告知被資遣員工

四、實務分享

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罰 則 就業服務法第 68 條規定：「違反第 33

條第 1 項，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」

事業單位的內部人事人員異動時，應確切交接並告知，以免資遣勞工時，未通報而受罰。

洽詢電話： 2991111轉 6286或 6285

勞工局提醒您

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THANK YOU~

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