34
: ة ري ش لب وارد ا م ل ع ا ب را ل ور ا ح م ل ا رهان ل ع ا ض و ل ل ا ي ل ح ت: ة ري ش لب ا ة ي ح ص ل وارد ا م ل ع ا ب ور تاد و عد0 ا ي ف و ب4 س ا ي م ل ا ة4 دم ح ل وى ا ت4 س م ي ف ة 4 ي فد كا دا4 ع0 أ ب ة ز 4 حف م ل وا ة4 ل ه0 و م ل ا ة ي ح4 ص ل ا ة4 ل عام ل وى ا 4 ق ل ر ا ف و 4 ت ر ب 4 ت ع ي ج0 ت ا 4 يO لن ا ق 4 ت ق ح ت و ة4 عال ق ل ا ة ي ح4 ص ل ا دمأت 4 ح ل ا دارةU م وا ي د 4 ق ت ل ة 4 ي م ه0 الأ ع ل أ 4 ر ب4 م0 ا ب4 س ا ي م ل ا ب ف و4 ل ا. وة ج ر م ل ا ن ميا4 ع ل ل أض 4 رب ل ا ة 4 ق ط ن م ب ة4 ل عام ل ا ة ري 4 ش لب ا ة ي ح4 ص لوارد ا4 م لاد اد4 ع0 ا نl ي ب ة 4 اري ق م ج 4 ض و ت)؟( م ق ل ر ك 4 ش ل ا1430 ة و1436 ه1 . ام4 ع ل ا ي ف ة ي ح4 ص ل ا ة ري 4 ش لب وارد ا4 م ل ل ي كل لد ا د4 ع ل ا ع4 ل ب1436 ه40577 ادر4 ك ي لوا4 ج أدة 4 ب ز ب ات0 4 ي ق لل ا4 ك ل16 ام4 ع ل ا ي ف ة 4 ي ل ع ت نا4ا ك4 م ع% 1430 ه( 34939 ) رى 4 ش بادر4 ك ع4 ل ب. ة ي ح4 ص ل ا ون0 ت 4 س ل ا ة 4 زي ب مد ب ن لي م ا4 ع لء ا ا 4 ي ط0 د الأ د4 ع7092 أدة 4 ب ز ب، ب ي ب4 ط45,5 ة 4 ي ل ع ان4 ا ك4 م ع% ام4 م ع هد د4 ع1430 ( 4 ه4873 ) ب ي ب4 ط ن م ادلة ي4 ص لد ا د4 داد ع لك™ ار د4 . ك368 ام4 ع ل ا ي ف ي ل د ي4 ص1430 ي لU ه ا563 ام4 ع ل ا ي ف ي ل د ي4 ص1436 ب غ ل ب ة ي4 س ب ب ه،53 ة 4 ي ب لط وادر ا4 ك ل ا ي ف أدة 4 ب ر ل. ا% ت اور 4 ح ت رة ب 4 ت ك ت ن ا4 ك اعدة4 س م ل ا99 ن م اعدة4 س م ل ا ة 4 ي ب لط وادر ا4 ك لد ا د4 ع ع 4 ق ي ار ب ي ح% 6137 ي ف ام4 ع ل ا1430 ي لU ا4 ه12221 ام4 ع ل ا ي ف ادر4 ك1436 ن م م هد د4 داد ع ار ة 4 داريU وادر الأ4 ك ل ه. ا4284 ام4 ع ل ا ي ف1430 ي لU ه ا7101 ام4 ع ل ا ي ف ادر4 ك1436 ب غ ل ب أدة 4 ب ر ة ي4 س ب ب ه65,8 ة ي4 س ب¢ ظ4 لأح ب. و% 1 - أض رب ل ا ة طق ن م ب ة ي ح ص ل ا ون0 ت سل ل عامة ل ا ة زي ب مدل ل ة ي ح ي ت را سبU الأ طة خ ل ا4- ة ي ل ما ل و ا ة داريU الأ ون0 ت س ل ا دارةU صدر: ا م لا( 1432 ه- ه1436 .)

المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

Embed Size (px)

DESCRIPTION

forth component

Citation preview

Page 1: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

المحور الرابع الموارد البشرية:

تحليل الوضع الرهان

أعداد وتوزيع الموارد الصحية البشرية:

يعتبر توفر الق��وى العامل��ة الص��حية المؤهل��ة والمحف��زة بأع��داد كافي��ة في مستوى الخدمة المناسب وفي الوقت المناسب أم��ر ب��الغ األهمي��ة لتق��ديم

وإدارة الخدمات الصحية الفعالة وتحقيق النتائج المرجوة.

الشكل رقم )؟( يوضح مقارنة بين أعداد الموارد الصحية البش��رية العامل��ة بل��غ الع��دد الكلي للم��وارد. 1ه������1436ه و1430بمنطقة الرياض للعامين

ك��ادر لك��ل الفئ��ات بزي��ادة40577ه���� 1436البشرية الصحية في الع��ام . كادر بشري(34939 ) ه����1430% عما كانت عليه في العام 16حوالي

ط��بيب، بزي��ادة7092بلغ عدد األطباء العاملين بمديرية الش��ئون الص��حية . كذلك ازدادطبيب(4873 ه��� )1430% عما كان عليه عددهم عام 45,5

صيدلي في563ه���� إلى 1430 صيدلي في العام 368عدد الصيادلة من %. الزي���ادة في الك���وادر الطبي���ة53ه����، بنس���بة بلغت 1436الع���ام

% حيث ارتف��ع ع��دد الك��وادر الطبي��ة99المساعدة ك��انت كب��يرة تج��اوزت ك��ادر في الع��ام12221ه��� إلى 1430 في الع��ام 6137المس��اعدة من

ه����1430 في الع��ام 4284ه����. الكوادر اإلدارية ازداد عددهم من 1436 %. ويالحظ65,8ه���� بنسبة زيادة بلغت 1436 كادر في العام 7101إلى

نسبة الزيادة الكبيرة في كادر الفئات الطبية المساعدة يليه الكادر اإلداري % حيث2,5فكادر الصيادلة. الكادر التمريضي شهد انخفاضا طفيفا بنس��بة

ك��ادر تمريض��ي مقارن��ة بع��دد11496ه���� 1430ك��ان ع��ددهم في الع��ام ه����. وكذلك األمر بالنسبة للمستخدمين والعمال1436 في العام 11213

ه����1430 ك�ادر في الع�ام 7781% من 81,3حيث نقص ع�ددهم بنس�بة ه����. 1436كادر في العام �1457إلى

1 - - : الصحية) للشئون العامة للمديرية اإلستراتيجية الخطة المالية و اإلدارية الشئون إدارة المصدرالرياض ه���- 1432بمنطقة (.1436ه���

Page 2: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

اطباء صيادلة تمريض فئات طبية مساعدة

اداريين مستخدمين وعمال

جميع الموارد البشرية

05000

1000015000200002500030000350004000045000

4873

368

1149

6

6137

4284 7781

3493

9

7092

563

1121

3

1222

1

7101

1457

4057

7

شكل رقم )؟( يوضح مقارنة بين اعداد الفئات المختلفة من الموارد البشرية الصحية للعامين

هـ1436هـ و 1430

ه�1430 ه�1436

الزيادة المطلقة في أع��داد الك��وادر الطبي��ة ق��د ال تعكس مس��توى تغطي��ة السكان بهذه الكوادر، لذلك تم حساب مع��دل األطب��اء والك��ادر التمريض��ي

من س��كان10,000بمديري��ة الش��ؤون الص��حية بمنطق��ة الري��اض لك��ل أطب��اء7,2 من الس��كان ارتف��ع من 10,000المنطقة. معدل ط��بيب لك��ل

.ه� )ش��كل رقم )؟؟(���1436 أطب��اء في الع��ام 9ه��� إلى1430في الع��ام تجدر اإلشارة هنا إلى أن األطباء العاملين بالقطاعات الحكومي��ة األخ��رى و القطاع الخاص لم يتم أخذهم في االعتبار عند حس��اب ه��ذا المع��دل لع��دم ت��وفر معلوم��ات إحص��ائية دقيق��ة عنهم، وب��ذلك يتوق��ع أن يك��ون مس��توى

التغطية باألطباء بمنطقة الرياض أعلى مما هو مذكور.

المع��دل بص��ورته الحالي��ة يق��ل عن المع��دل المس��تهدف في إس��تراتيجية من الس��كان(10،000 ط��بيب لك��ل 20الرعاي��ة الص��حية في المملك��ة )

(.استراتيجية الرعاية الص��حية في المملك��ة- المجلس الص��حي الس��عودي) ط��بيب26,5وكذلك يقل عن متوسط المعدل للمملكة العربية السعودية )

. وعن�د مقارنت�ه ب�دول أخ�رى نج�د ان�ه يق�ترب من2 من السكان(10,000لكل من10,000 ط��بيب لك��ل 10متوسط المعدل في دول الشرق األوس��ط )

، ولكن يق�ل عن المع�دل المماث�ل في دول منظم�ة التنمي�ة والتع�اون3السكان .4 من السكان10,000 طبيب لكل 32االقتصادي األوروبي )

اإلحصائي) - 2 (1435الكتاب الصحة - وزارة ه�3 - : Hall T L. Human Resources for health: models for projecting workforce supply andالمصدر)

requirements. 2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland))4 European Core Health Indicators,@http://ec.europa.eu/health/indicators/echi/list/index_en.htm

Page 3: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

االطباء التمريض كادر02468

1012141618

7.2

17

9

14.2

شكل رقم )؟( يوضح مقارنة التغطية باالطباء و من السكان 10,000الكادر التمريضي لكل

هـ1436هـ و 1430للعامين

ه�1430 ه�1436

)المصدر: الخطة اإلستراتيجية للمديرية العام��ة للش��ئون الص��حية بمنطق��ة ه��� و إدارة الشؤون المالية واإلدارية(1436ه���- 1432الرياض

في منطق��ة10,000وبالنسبة لفئات التمريض ف��إن مع��دل مم��رض لك��ل من الس�كان10,000 ممرض لكل 14,2 ه 1436الرياض بلغ بنهاية العام

ه���1430من الس��كان في الع��ام 10,000 ممرض لكل 17، منخفضا من )شكل رقم )؟؟((. ومن المتوقع بالضرورة أن ترتفع التغطي��ة به��ذا الك��ادر عند إضافة إحصائيات الممرض��ين الع��املين بالجه��ات الحكومي��ة األخ��رى و

القطاع الخاص.

المعدل الحالي يقل عن المس��تهدف في إس��تراتيجية الرعاي��ة الص��حية في اس��تراتيجية الرعاي��ة من الس��كان( )10،000 مم��رض لك��ل 40المملك��ة )

(، وك��ذلك يق��ل عنالص��حية في المملك��ة- المجلس الص��حي الس��عودي . وعن��د مقارنت��ه5 من الس��كان (10,000 لك��ل 54المتوس��ط للمملك��ة )

بالدول األخرى نج��د ان��ه يق��ل بنس��بة ص��غيرة عن متوس��ط المع��دل ل��دول ، وأيض��ا عن المع��دل6 من الس��كان(10,000 لك��ل 15الش��رق األوس��ط )

الموجود في دول منظمة التنمية والتعاون االقتصادي األوروبي والذي يصل.7 من السكان10,000 ممرض لكل 96,6إلى

برنامج التشغيل الذاتي ه�و إح�دى االس�تراتيجيات لس�د النقص في الق�وى العاملة. الشكل رقم )؟؟( يوضح أن برامج التشغيل الذاتي توفر ما يتراوح

ه� وزارة الصحة143- الكتاب اإلحصائي السنوي 56 -Hall T L. Human resources for health: models for projecting workforce supply and requirements.

2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland)7 -European Core Health Indicators,@http://ec.europa.eu/health/indicators/echi/list/index_en.htm

Page 4: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

% من ك���وادر األطب���اء و الص���يادلة و التم���ريض و33,4% إلى 10,7بين .8الفئات الطبية المساعدة و اإلداريين

ويتميز هذا البرامج بمرونة عالية في التوظيف والمزايا المالي��ة مم��ا ي��وفر مجاال أوس��ع الس��تقدام ق��وى عامل��ة مؤهل��ة والمحافظ��ة عليه��ا، إال أن من مساوئ هذا البرنامج أن التوظي��ف والتعاق��د يك��ون قص��ير األج��ل مم��ا ق��د

. 9يؤدي إلى تعطيل العمل

اطباء صيادلة تمريض طبية فئاتمساعدة

اداريين مستخدمين0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%

23.20% 28.40% 33.40%25.00% 25.00%

0.00%

76.80% 71.60% 66.60% 75.00% 75.00% 100.00%

شكل رقم )؟( يوضح توزيع الموارد البشرية الصحية حسب نوع التوظيف

Series3اول باب

نقص الكوادر البشرية الصحية يجب معالجت��ه خاص��ة في ظ��ل التوس��ع في البرامج الصحية وكذلك زي��ادة ع��دد الس��كان بم��ا يص��طحبها من زي��ادة في

طلب واستخدام الرعاية الصحية.

ويعزى نقص الكوادر البشرية الصحية المؤهلة إلى قل��ة المع��روض منه��ا و ازدياد الطلب عليها محليا وعالميا. أضف إلى ذلك س��رعة فق��دان الك��وادر بسبب عد~ة عوامل منها ض��عف الح��وافز المادي��ة والمعنوي��ة. ويتطلب ه��ذا

تبني تدخالت كالتالي:

زيادة الفرص التدريبية: ويش�مل ه�ذا الت��دريب األساس��ي في جمي��ع التخصصات الطبية والص�حية باإلض�افة إلى ف�رص الت�دريب م�ا بع�د

الجامعي.تبني سياس��ات فعال��ة الس��تقطاب واس��تبقاء الك��وادر الص��حية: رغم

وجود سياسات الستبقاء الكوادر لمعظم مستشفيات المنطق��ة حيث- تقرير إدارة الشئون اإلدارية والمالية.8واإلدارية - 9 المالية الشؤون إدارة تقرير

Page 5: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

أنها شرط لمنح شهادة االعتماد بواسطة المرك��ز الس��عودي العتم��اد المنشات الصحية، إال أن هذه السياسات تحتاج للمراجعة والتح��ديث وذل��ك بع��د تحدي��د أس��باب تس��رب الك��وادر باإلض��افة إلى معرف��ة

تطلعاتهم وتوقعاتهم.

(:Skill Mixتوزيع الموارد البشرية الصحية )

ه��� بل��غ ع��دد األطب��اء إلى الممرض��ين نس��بة1436يالحظ انه بنهاية العام )ش��كل رقم )؟(( وه��ذه النس��بة جي��دة وتق��ع ض��من الم��دى المح��دد1,6:1

. والمع��روف أن زي��ادة10(3:1 إلى 1:1بواسطة منظمة الص��حة العالمي��ة ) عدد الكادر التمريضي علي عدد األطباء يتيح تقديم ج��زء كب��ير من الرعاي��ة الصحية في مستوى الخدمة األول بواسطة الممرضين باإلضافة إلى أهمية الك��ادر التمريض��ي البالغ��ة لتق��ديم الرعاي��ة على مس��توى المستش��فى وفع��اليتهم من الناحي��ة االقتص��ادية إض��افة إلى توف��ير وقت وجه��د األطب��اء للقيام باألعب��اء المن��وط بهم أدائه��ا.ولكن يالح��ظ أن النس��بة انخفض��ت من

الخط����ة ط����بيب إلى مم����رض )2,4:1ه��� حيث ك����انت 1430الع����ام ه���-1432للمديرية العامة للشئون الصحية بمنطقة الري��اض اإلستراتيجية

(1436ه���

0341 ه� ه�14360

0.5

1

1.5

2

2.5

3

2.4

1.6

شكل رقم )؟( يوضح مقارنة لعدد الممرضين مقابل طبيب هـ1436 هـ و1430واحد للعامين

)المصدر: الخطة اإلستراتيجية للمديرية العام��ة للش��ئون الص��حية بمنطق��ةه��� و إدارة الشؤون المالية واإلدارية(1436ه���- 1432الرياض

10 - Hall T L. Human resources for health: models for projecting workforce supply and requirements. 2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland

Page 6: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

اإلحصائيات غير متوفرة لتوزيع الموارد البشرية الصحية حسب الجنس��ية و النوع و مكان العمل )مستوى رعاية أولي��ة أو ثانوي��ة – من��اطق حض��رية أو نائية(، وه�ذا التوزي�ع ض�روري للتخطي��ط الس�ليم للق�وى العامل��ة الص��حية ولتوضيح أماكن النقص ونوع التخصصات المطلوبة وبالتالي سيس��اعد على تحديد أعداد الموارد البشرية المطلوبة لسد الفج��وة بين الع��دد المطل��وب في المس��تقبل و الع��دد المت��وفر حالي��ا. وج��ود نظ��ام معلوم��ات للم��وارد

Humanالبشرية الص��حية ) Resources Information Systemمن ) األدوات المهم��ة لتوض��يح الفعالي��ة والت��وازن في توزي��ع الم��وارد البش��رية الصحية بكافة تخصصاتها و فئاته��ا ويس��اعد على توزيعه��ا حس��ب االحتي��اج، باإلضافة إلى انه يتيح الفرصة إلدخال بيانات عن الموارد البش��رية الص��حية في القطاعات الحكومية األخ�رى و القط�اع الخ�اص وال�تي ستس�اعد على

عكس الصورة الحقيقية لمستوى التغطية.

التدريب وتنمية الموارد البشرية:

اس��تمرت مديري��ة الش��ئون الص��حية في إتاح��ة الف��رص التدريبي��ة للق��وى العاملة بجميع تخصصاتها وفئاتها، عبر برامج ته��دف لرف��ع كف��اءة الع��املين وتحس��ين مس��توى أدائهم ومواكب��ة التط��ورات التقني��ة الحديث��ة، وتأهي��ل خريجي المعاهد الصحية والكليات الطبية الجامعية لمقابل�ة احتي�اج النظ�ام

الصحي من التخصصات المختلفة. تشمل برامج تنمية الموارد البشرية:

برنامج اإلبتعاث الخارجي:

يقص��د باإلبتع��اث الخ��ارجي إبتع��اث منس��وبي وزارة الص��حة ممن هم على رأس العم��ل إلى خ��ارج المملك��ة لاللتح��اق ب��برامج دراس��ية وتدريبي��ة في مج���االت الطب والعل���وم الص���حية التطبيقي���ة (التم���ريض - األش���عة -

المختبرات–التقنية الطبية - الصيدلة–والعلوم الصحية).

وقد بلغ عدد المبتعثين خارجيا من منطقة الرياض في مختلف التخصص��ات . وب��ذلك11 مبتعث��ا199ه���( 1436 ه��� - 1431خالل الس��نوات الماض��ية )

� هام��ا يس�هم في توف�ير الكف�اءات البش�رية فإن هذا البرنامج ي��وفر م��ورداالمؤهلة في المجاالت الصحية.

برنامج اإليفاد الداخلي:

ويهدف ه�ذا البرن�امج إلى رف�ع كف�اءة م�وظفي مديري�ة الش�ئون الص�حية وتنمية مهاراتهم ومعارفهم بما يتناسب مع متطلبات الوظ��ائف عن طري��ق الدراسة الداخلية التي تنتهي بالحص�ول على درج�ة علمي�ة. وق�د بل�غ ع�دد منسوبي مديرية الشئون الصحية الذين تم إيفادهم للدراسة داخل المملكة

إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض- 11

Page 7: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

من الك��وادر في مختل��ف التخصص��ات.531خالل األرب��ع س��نوات الماض��ية الشكل رقم )؟؟( يوضح أعداد الموفدين للدراسة بداخل المملكة ويالح��ظ

ه��� إلى1432% بين العامين 92,1نسبة الزيادة في أعدادهم والتي بلغت طبيب أس��نان و72 طبيب و175ه���. وفي هذا اإلطار فقد تم إيفاد 1435

.12 من الفنيين للدراسة الداخلية خالل الفترة المذكورة408

2341 � 1433 1434� 1435�0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

89 90

187171

شكل رقم )؟؟( يوضح اعداد الموفدين للدراسة داخليا من مختلف فئات الموارد لبشرية الصحية

هـ1435 هـ - 1432في الفترة من

)المص��در: إدارة الت��دريب و االبتع��اث-مديري��ة الش��ئون الص��حية منطق��ةالرياض(

برامج التخصصات الطبية العليا:

رغم الزي��ادة في أع��داد الخ��ريجين من األطب��اء إال أن المقاع��د المتاح��ة من5528م تقدم عدد 2014للتخصص داخل المملكة محدودة ففي العام

منهم1977الخ��ريجين ل�برامج الزمال�ة في المجلس الس�عودي وتم قب��ول ه� للهيئ��ة1436ه� -1435التقري��ر الس��نوي للع��ام %) 35,8فقط بنسبة

(، ونتج عن ه��ذا نقص في ع��دد األخص��ائيينالسعودية للتخصصات الصحية خاصة من الكادر السعودي. ولزيادة عدد الف��رص التدريبي��ة فق��د تم تأهي��ل مراكز تدريبية لطالب الزمالة في مختلف التخصصات الطبية وذل��ك به��دف زيادة عدد االختصاصيين المؤهلين داخلي��ا باإلض��افة إلى تغطي��ة النقص في بعض التخصصات النادرة و المطلوبة. وقد بل��غ ع��دد المستش��فيات التابع��ة لمديرية الشئون الص��حية بالري��اض والمعتم��دة بواس��طة الهيئ��ة الس��عودية للتخصص��ات الطبي��ة وهيئ��ة التخصص��ات الص��حية كمراك��ز ت��دريب لطالب

- إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض12

Page 8: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

مستش��فيات3 مستش��فيات تم اعتم��اد 6الزمالة في التخصص��ات الطبي��ة برن��امج14ه�.وق��د تم خالل نفس الع��ام اعتم��اد 1436منه��ا خالل الع��ام

تدريبي في التخصصات الطبية األساسية و بعض التخصصات الفرعية، كم��ا المص��در إحص��ائيات إدارة الت��دريب و برامج جاري اعتمادها حالي��ا )8يوجد

(. وقد أدى هذا البرن��امجاالبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض مقعد بنسبة زي��ادة بلغت134 إلى 48إلى زيادة عدد الفرص التدريبية من

%. وتتركز ه��ذه المراك��ز التدريبي��ة في داخ��ل مدين��ة الري��اض مم��ا179,2 يتطلب تأهي��ل المزي��د من المراك��ز التدريبي��ة لطالب الزمال��ة في من��اطق خارج مدينة الرياض إلتاح��ة الفرص��ة ألك��بر ع��دد من الراغ��بين من األطب��اء لالنضمام لهذه البرامج و ك��ذلك لزي��ادة اإلتاح��ة لخدم��ة األخص��ائيين خ��ارج

مدينة الرياض.

برامج التطوير المهني المستمر )التدريب أثناء الخدمة(:

تهدف هذه البرامج إلى تنمية مهارات منس��وبي مديري��ة الش��ؤون الص��حية بمنطقة الرياض ورفع كفاءتهم عبر الت��دريب القص��ير المس��تمر في ش��كل دورات قص����يرة و ورش عم����ل تنف����ذ بواس����طة اإلدارات المختلف����ة والمستشفيات للعاملين بها أثناء الخدم�ة. وهي إح�دى المتطلب�ات للتط�ور المه��ني بواس��طة الهيئ��ة الس��عودية للتخصص��ات الص��حية. وق��د تم تأهي��ل وتط��وير مرك��ز الت��دريب وتط��وير المه��ارات الفني��ة بمدين��ة الري��اض،ولكن يقتصر دوره حاليا على تقديم دورات إنقاذ الحياة للكوادر الطبية و الصحية مما يتطلب تفعيله بصورة اكبر ليكون مركزا للتطوير المهني المستمر عبر تقديم عدد اك��بر من ال��دورات اإللزامي��ة وال��دورات االختياري��ة لك��ل فئ��ات

الموارد، هذا باإلضافة إلى إنشاء مراكز فرعية خارج مدينة الرياض.

تم كذلك إنشاء مراكز للتدريب بمستشفيات مدينة الرياض لإلش��راف على تنفيذ األنشطة التدريبية به�ذه المراف�ق. وق�د أوض�حت دراس�ة تم تنفي�ذها

ه��� لتقييم هذه المراكز أنها تقوم ب��دور فع��ال في تنفي��ذ1436خالل العام أنشطة التطوير المهني والتعليم الطبي المستمر للعاملين بها. ووضح أيضا الض��رورة لبن��اء مق��درات ه��ذه المراك��ز من ناحي��ة تأهي��ل الع��املين وبن��اء ق��دراتهم القيادي��ة و اإلداري��ة، باإلض��افة إلى وض��ع الهياك��ل و السياس��ات

واإلجراءات الالزمة لتحسين األداء.

فيما يختص بإعداد وتنفيذ األنشطة التدريبية ف�إن اإلدارات و المستش�فيات تق��وم بإع��داد خط��ة باألنش��طة التدريبي��ة ويتم تس��ليمها إلدارة الت��دريب واإلبتع��اث بص��حة الري��اض ال��تي تض��طلع بمهم��ة متابع��ة إج��راءات ص��رف

الميزانيات المصدقة لألنشطة التدريبية.

Page 9: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

وقد تالحظ أن هذه الخطط التدريبي�ة ال تعكس االحتي�اج الحقيقي للت�دريب حيث ال يتم تق����ييم علمي ومتكام����ل لالحتياج����ات التدريبي����ة لإلدارات والمستشفيات. وكذلك تالحظ أن األنشطة التدريبية ال يتم تنفي��ذها اس��تنادا على أس��س و مواص��فات علمي��ة وال يتم تق��ييم أثره��ا في تط��وير وتنمي��ة مهارات العاملين. واستجابة له��ذه المالحظ��ات ولتحس��ين ج��ودة األنش��طة

ه� إعداد دليل سياس��ات و إج��راءات يش��مل1436التدريبية تم خالل العام خطوات تخطيط وتنفيذ وتقييم الدورات التدريبية ويتوق��ع أن يتم توزيع��ه و

تدريب العاملين عليه خالل الفترة القادمة.

باإلضافة إلى ذلك فقد تالحظ ضعف تنفي��ذ الخط��ط التدريبي��ة خاص��ة خالل ه� حيث نف��ذت إدارت��ان فق��ط الخط��ة التدريبي��ة بنس��بة بلغت1436الع��ام

. الس�بب13% 48,3 مستش�فى خطته�ا بنس�بة بلغت 14% و نف�ذت 8,3 الرئيسي هو تقليص الميزانية المخصص��ة للت��دريب من قب��ل وزارة الص��حة باإلض�افة إلى تع�ثر انس�ياب الميزاني�ات المص�دقة للت�دريب بس�بب اآللي�ة المعقدة والطويلة الستالم الميزاني�ة. ولض�مان ع�دم تع�ثر تنفي�ذ األنش�طة التدريبية يجب وضع آلية بالتع�اون م�ع الجه�ات ذات الص�لة تض�من س�رعة

وفعالية انسياب الميزانيات المرصودة لهذه األنشطة .

إدارة وتخطيط الموارد البشرية:

تخطيط الموارد البشرية الصحية:

تقع مسئوليات تخطيط الموارد البشرية ض��من اختصاص��ات إدارة تخطي��ط الق�وى العامل�ة وال�تي تتب�ع لإلدارة المس�اعدة للتخطي�ط والت�دريب. فيم�ا يخص التخطيط والتوظيف، فانه يوجد حاليا نظام الميزانية الحاسوبي الذي يقوم آليا بتحديد أعداد الوظائف المتوفرة حسب مع�ايير معتم�دة من قب��ل ال��وزارة ويح��دد بالت��الي حجم االحتياج��ات حس��ب المس��ميات والفئ��ات الوظيفية لكل مرفق ص�حي. كم�ا يوج�د برن�امج حاس�وبي للق�وى العامل�ة تحدد فيه احتياجات المستشفيات وفقا للمعايير القياسية المعتم��دة للق��وى العامل���ة بالمستش���فيات على حس���ب تص���نيفها كم���ا ويح���دد أولوي���ات

المستشفيات وفقا لألكثر احتياجا وذلك حسب معايير متفق عليها.

غ���ير أن ه���ذه األنظم���ة ال تعكس االحتي���اج الفعلي من الق���وى العامل���ة بالقطاعات المختلف��ة بمنطق��ة الري��اض حيث أنه��ا تقيس االحتي��اج اس��تنادا على الوظائف الشاغرة من العدد المعياري المخص��ص للمراف��ق الص��حية. ولتخطيط أمث��ل للق��وى العامل��ة هن��اك حاج��ة لتحدي��د االحتي��اج الفعلي من الفئات المختلفة للموارد البشرية الصحية و تخصصاتها المختلفة باستخدام مؤشرات مثل أعداد المنومين وإنتاجية الكادر الصحي )حجم العمل( وعدد

- إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض. 13

Page 10: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

الس��كان والمش��اكل الص��حية م��ع األخ��ذ في االعتب��ار مواكب��ة التط��ورات والتوسع في المجاالت الطبية. ويتبع ذلك الحاجة لمراجعة الع��دد المعي��اري المخصص للمرافق الص��حية وذل��ك بص��ورة دوري��ة ليتناس��ب ع��دد الك��وادر العاملة مع مستوى المرف�ق الص�حي ون�وع وحجم الخ�دمات ال�تي يق�دمها

وحجم السكان الذين يخدمهم.

ومتابعة وتطوير أداء الموارد البشرية الصحية:

يتم تحس��ين أداء الم��وارد البش��رية الص��حية ع��بر الت��دريب المس��تمر أثن��اء الخدم�ة )ذك�ر أعاله( باإلض�افة إلى وض�ع موجه�ات العم�ل و ال�برتوكوالت

Standardوإج��راءات العم��ل القياس��ية ) Operating Procedures) وتدريب العاملين عليها، وكذلك وضع الوصف الوظيفي للك��وادر المختلف��ة. في هذا اإلطار تم إعداد أدلة تنظيمية وموجهات للعم�ل بواس�طة ع�دد من اإلدارات )إدارة التخطي��ط و الت��دريب و البح��وث - إدارة الص��حة العام��ة – إدارة الخدمات العالجية- إدارة الشئون اإلدارية و المالية – إدارة التمريض(

ومن المخطط أن يكتمل العمل في بقية اإلدارات خالل الفترة القادمة.

تم ك�ذلك إع�داد دلي��ل تص��نيف للوظ��ائف، معتم�د من قب��ل وزارة الخدم��ة المدني��ة و يتض��من توص��يف الوظ��ائف بوض��وح ودق��ة تحدي��د المس��ؤوليات والمهام مما يس�هل عملي�ة متابع�ة األداء وتق�ييم الك�وادر المختلف�ة. حالي�ا يعتمد تقييم األداء بصورة كبيرة على نم��وذج تق��ييم األداء ال��ذي تتم تعبئت��ه سنويا لكل العاملين. ومن أهم األولويات خالل الفترة القادمة تنفيذ ب��رامج تطوير أداء الموظفين و زيادة مستوى رض��ائهم وخل��ق من��اخ إداري مل��تزم عبر االلتزام بنظام أخالقيات المهن��ة وإع��داد نظ��ام تق��ييم داخلي لإلدارات.

performanceوتنب��ع الحاج��ة هن��ا لتط��بيق نظ��ام فاع��ل إلدارة األداء )management systems.)

ــديات ) ــرص والتح ــعف والف ــوة والض ــواطن الق ــل أهم م تحليSWOT Analysis:)

نقاط القوة:دعم اإلدارة و القيادةزي����ادة في ع����دد الم����وارد

البش����رية الص����حية لمعظمالفئات

وج��ود ب��رامج قائم��ة لت��دريب الم���وارد البش���رية الص���حية

داخل وخارج المملكةوج��ود ب��رامج قائم��ة للتط��وير

المه���ني تنف���ذ ع���بر مرك���ز رئيس���ي للت���دريب و تط���وير

نقاط الضعف:النقص في الم��وارد البش��رية

الص�����حية من حيث الع�����ددوالتخصصات

ض�عف نظ�ام المعلوم��ات عن الموارد البشرية

الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن������اء الخدم������ة ال تعكس

االحتياج الحقيقي للتدريب ض��عف ج��ودة الت��دريب أثن��اء

الخدمة وعدم تقييم أث��ره في

Page 11: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

المه���ارات ومراك���ز فرعي���ةبمستشفيات مدينة الرياض

وج����ود دلي����ل للسياس����ات واإلجراءات لألنشطة التدريبية

وج��ود مستش��فيات معتم��دة كمراك������ز لت������دريب طالب

الدراسات الطبية العليا.وجود نظام حاسوبي وقاع��دة

بيانات للموظفين وج���ود موجه���ات وإج���راءات

العمل القياسية ،وجود دليل تصنيف للوظ��ائف

معتمد من قبل وزارة الخدمة المدني���ة و يتض���من توص���يف الوظ����ائف بوض����وح ودق����ةوتحديد المسؤوليات والمهام

تط����وير وتنمي����ة مه����اراتالعاملين

تسرب القوى العاملةض����عف مق����درات مراك����ز

التدريب وتطوير المهارات تع���ثر انس���ياب الميزاني���ات

المص���دقة للت���دريب بس���بب اآللي���ة المعق���دة والطويل���ة

الستالم الميزانيةع���دم وج���ود نظ���ام لتحدي���د

االحتي���اج الفعلي من الق���وى العامل��ة بالمن��اطق المختلف��ة

بمنطقة الرياض عدم وجود نظام فعال لتق��ييم

األداء للعاملين

الهدف االستراتيجي:

توفير ع��دد ك��افي من الم��وارد البش��رية الص��حية ذات الكف��اءة والمحف��زة والموزعة بصورة متوازنة لضمان تقديم خدمات صحية آمنة و فعالة و ذات

جودة عالية.

األهداف الفرعية:

ــة وتوزيعهــا بمــا يحقــق1الهــدف ــادة عــدد القــوى العامل : زيSkillالتوازن مع ضــمان المــزيج المناســب) Mixمن مختلــف )

فئات الكوادر والتخصصات(:

األنشطة الرئيسية:

o( إجراء دراسة لتحديد االحتياجprojectionللموارد البش��رية ) الص��حية في ك��ل مس��تويات القط��اع الص��حي: لتحدي��د الع��دد المطلوب من كل الفئات والتخصصات الالزم لتق��ديم الرعاي��ة الصحية في كل القطاعات على المدى القصير و المتوس��ط و

الطويل.

oزيادة الفرص التدريبية إلنتاج الموارد البشرية الصحية حس��ب االحتياج

oإنشاء برامج للتعليم عن بعد

Page 12: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

oدراسة معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحية بالقطاع��ات ثم تنفيذ سياس��اتداخل وخارج مدينة الرياض حسب االحتياج

وإجراءات لضمان التوزيع المتوازن للقوى العاملة

oمراجعة وتقوية نظم التشغيل الذاتي

oاستحداث آليات لتحسين جاذبية الوظائف واستقطاب الموارد البشرية الصحية

: تحسين آليات استبقاء القوى العاملة:2الهدف

األنشطة الرئيسية:

oدراسة أسباب تسرب الموارد البشرية الصحية

oمراجع��ة وتحس��ين آلي��ات اس��تبقاء الم��وارد البش��رية الحالي��ة بالتركيز على المناطق النائية

تحسين جودة التدريب أثناء الخدمة:3الهدف :

األنشطة الرئيسية:

oوضع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة اس��تنادا على االحتياجات الفعلية

oإعادة تفعيل دور مرك��ز الت��دريب و تط��وير المه��ارات وإنش��اء مراكز فرعية داخل وخارج مدينة الرياض

oوضع/مراجعة السياسات واإلجراءات و األس��س والمواص�فات لألنشطة التدريبية وتدريب العاملين عليها

oتوفير الموارد الالزمة لتنفيذ األنشطة التدريبيةoقياس اثر التدريب أثناء الخدمة وتق��ييم م��دى نق��ل المه��ارات

المكتسبة إلى الوظيفة و األداء:

: تحسين أداء و إنتاجية القوى العاملة:4الهدف

األنشطة الرئيسية:

oمراجعة و إعداد وتوزي�ع الوص�ف ال�وظيفي لك�ل الك�وادر في كل المستويات.

oتفعي��ل نص��وص نظ��ام الخدم��ة المدني��ة المتعلق��ة بأخالقي��ات المهنة وااللتزام به.

oتطبيق نظ��ام تق��ييم أداء فاع��ل لألف��راد لتحس��ين اإلنتاجي��ة و جودة الخدمة.

Page 13: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

oإع��داد سياس��ات وإج��راءات الترقي��ة على ب��رامج التش��غيل الذاتي.

oتط��بيق برن��امج تق��ييم األداء ال��وظيفي االلك��تروني لم��وظفي التشغيل الذاتي.

oإجراء دراسات عن مستوى الرضا الوظيفي واستخدام نتائجها في تحسين بيئة العمل.

: تقوية المقدرات في مجال إدارة و تخطيــط المــوارد5الهدف البشرية:

األنشطة الرئيسية:

oتنفيذ برنامج تدريبي أثناء الخدمة عن إدارة و تخطيط الموارد البشرية للكوادر ذات العالقة

oتطبيق نظ��ام المعلوم��ات للم��وارد البش��رية الص��حية: لتوف��ير معلومات دقيقة و حديثة عن الموارد البشرية الصحية في كل

القطاعات الصحية.

توفير عدد كافي من الم��وارد البش��رية الص��حية ذات الكف��اءةالهدف االستراتيجي: والمحفزة والموزعة بصورة متوازنة لضمان تقديم خدمات ص��حية آمن��ة و فعال��ة و ذات

جودة عالية.معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحيةمؤشر التقييم:

مؤشرات التقييم الجه��������������ةاألنشطة الرئيسيةالهدف الفرعي

Page 14: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

المسئولة زي�����ادة ع�����دد.1

الق��وى العامل��ة وتوزيعها بعدال��ة م�����ع ض�����مان الم��������������زيج

Skillالمناس��ب)Mixمن مختلف

فئ���ات الك���وادروالتخصصات

إج��راء دراس��ة لتحدي��د (projectionاالحتي��اج )

للموارد البشرية الصحية في ك�����ل مس�����تويات

القطاع الصحي

إدارة تخطي���طالقوى العاملة

مع���دالت التغطي���ة ب���الموارد.1البشرية الصحية

نس���ب الزي���ادة في الم���وارد.2البشرية الصحية

نسب الزيادة في عدد الف��رص.3التدريبية المتاحة

عدد البرامج التدريبية الجدي��دة.4التي تم إنشائها

زي�ادة الف�رص التدريبي�ة إلنت��اج الم��وارد البش��رية

الصحية حسب اإلحتياج

إدارة الت���دريبو اإلبتعاث

إنشاء برامج للتعليم عنبعد

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية دراسة معدالت التغطي��ة ب������الموارد البش������رية الص����حية بالقطاع����ات داخ���ل وخ���ارج مدين���ة الرياض حس��ب االحتي��اج ثم تنفي�����ذ سياس�����ات وإج�����راءات لض�����مان التوزيع المتوازن للق��وى

العاملة

إدارة تخطي���طالقوى العاملة

مراجع���ة وتقوي���ة نظمالتشغيل الذاتي

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية اس������تحداث آلي������ات لتحس�������ين جاذبي�������ة الوظ���ائف واس���تقطاب الموارد البشرية الصحية

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

تحس���ين آلي���ات.2 اس��تبقاء الق��وى

العاملة

دراس��ة أس��باب تس��ربالموارد البشرية الصحية

إدارة تخطي���طالقوى العاملة

نس���بة االنخف���اض في مع���دل.1تسرب الموارد البشرية

مراجعة وتحس�ين آلي�ات استبقاء الموارد البشرية

الحالية

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية تحس���ين ج���ودة.3

الت���دريب أثن���اءالخدمة

وض�ع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة استنادا على االحتياج��ات الفعلية عبر إجراء تق��ييم

االحتياجات التدريبية

إدارة الت���دريبو اإلبتعاث

. نس��بة الخط��ط التدريبي��ة ال��تي1 أعدت استنادا على تق��ييم لالحتي��اج

التدريبي . نس��بة األنش��طة التدريبي��ة ال�تي2

تمت اس�����تنادا على األس�����س والمواصفات

. ع��دد مراك��ز الت��دريب و تط��وير3 المه���ارات ال���تي تم إنش���اءها )%

الزيادة( . عدد البرامج التدريبي��ة الجدي��دة4

ال��تي نف��ذت في مرك��ز الت��دريب وتطوير المهارات)% الزيادة(

نس���بة الزي���ادة في الميزاني���ة.1 المخصص��ة للت��دريب من ك��ل

إعادة تفعي��ل دور مرك��ز الت������دريب و تط������وير المهارات وإنشاء مراك��ز

فرعية

إدارة الت���دريبو اإلبتعاث

وضع/مراجعة السياسات واإلج��راءات و األس��س والمواص��فات لألنش��طة

التدريبية

إدارة الت���دريبو اإلبتعاث

إدارة الت���دريب توف��ير الم��وارد الالزم��ة

Page 15: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

المصادرو اإلبتعاثلتنفيذ األنشطة التدريبية تق����ييم وقي����اس اث����ر

التدريب أثناء الخدمة إدارة الت���دريب

و اإلبتعاث تحس����ين أداء و.4

إنتاجي���ة الق���وىالعاملة

مراجعة و إع�داد وتوزي�ع الوص��ف ال��وظيفي لك��ل الك�������وادر في ك�������ل

المستويات

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

وجود نظام فاعل إلدارة/تق��ييم.1األداء لألفراد

مستوى الرضا الوظيفي.2 مراجعة وتحديث وتوزي��ع ال����������������بروتوكوالت والموجه��ات و إج��راءات التشغيل القياس��ية لك��ل

العمليات

إدارة الجودة

تفعي���ل نص���وص نظ���ام الخدمة المدنية المتعلقة بأخالقي������ات المهن������ة

وااللتزام به

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

تح�ديث/ إع�داد وتط�بيق نظام إلدارة/تق��ييم األداء لألف�����راد و المراف�����ق الص������حية لتحس������يناإلنتاجية و جودة الخدمة

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

إع�������داد سياس�������ات وإج��راءات الترقي��ة على

برامج التشغيل الذاتي

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية تط���بيق برن���امج تق���ييم األداء ال�������������وظيفي االلك���تروني لم���وظفي

التشغيل الذاتي

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

إج����راء دراس����ات عنالوظيفي الرضا مستوى واس���تخدام نتائجه���ا في

تحسين بيئة العمل

إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و

المالية

المقدرات.5 تقوية في مج��ال إدارة و تخطي����������طالموارد البشرية

تص��ميم و تنفي��ذ برن��امج تدريبي أثناء الخدمة عن

اإلدارة و التخطيط

إدارة الت���دريبو اإلبتعاث

نس��بة الك��وادر ال��ذين ل��ديهم.1 معرفة بأس��س إدارة وتخطي��ط

الموارد البشرية نس���بة الك���وادر ال���ذين تلق���وا.2

ت����دريب في إدارة وتخطي����طالموارد البشرية

المعلومات نظام تطبيق للموارد البشرية الصحية

إدارة اإلحص���اءو المعلومات

Page 16: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

(: توفــير عــدد كــافي من المــوارد4الهــدف االســتراتيجي ) البشــرية الصــحية ذات الكفــاءة والمحفــزة والموزعــة بصــورة متوازنة لضمان تقديم خدمات صحية آمنة و فعالة و ذات جــودة

عالية.

: زيادة عدد القوى العاملة وتوزيعها بعدالة1-4الهدف الفرعي ــزيج المناســب) ــع ضــمان الم Skillم Mixــات ــف فئ من مختل

الكوادر والتخصصات(:

األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:

o( إجراء دراسة لتحديد االحتياجprojectionللموارد ) :البشرية الصحية في كل مستويات القطاع الصــحي

لتحديد العدد المطل��وب )على الم��دى القص��ير و المتوس��ط و الطويل، من كل الفئات والتخصص��ات الالزم لتق��ديم الرعاي��ة الصحية في كل القطاعات وكذلك الكوادر القائمين على أم��ر

اإلدارات و البرامج من الفنيين واإلداريين وذلك عن طريق:

جمع وتحليل البيانات )حجم العم��ل – حجم الس��كان – المشاكل الصحية ...الخ(

االس��تفادة من بيان��ات نظ��ام المعلوم��ات ) مع��دل التسرب عن طريق االستقالة أو التقاعد ...الخ(

oــوارد البشــرية ــاج الم ــة إلنت ــادة الفــرص التدريبي زيالصحية حسب االحتياج:

زي��ادة ع��دد الملتحقين ب��برامج الت��دريب القائم��ة ) الدراس��ة الداخلي��ة أو اإلبتع��اث إلى الخ��ارج ( من

منطقة الرياض

إنشاء و اعتماد مراكز وب��رامج الزمال��ة للتخصص��ات الطبي��ة داخ��ل وخ��ارج مدين��ة الري��اض لزي��ادة ع��دد

األخصائيين.

عمل اتفاقيات مع الجامعات المؤسسات األكاديمي��ة داخ��ل وخ��ارج المملك��ة لفتح مج��االت جدي��دة في التدريب لتغطية التخصصات غير المتوفرة و النادرة

oإنشاء برامج للتعليم عن بعد :

Page 17: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

تحديد التخصصات ال��تي يمكن دراس��تها عن طري��ق هذه المنهجية

عمل اتفاقي��ات م��ع جامع��ات ومؤسس��ات أكاديمي��ة داخ���ل وخ���ارج المملك���ة لتق���ديم ف���رص تدريبي���ة

لمنسوبي مديرية الشئون الصحية

oدراسة معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحية بالقطاع��ات ثم تنفيذ سياس��اتداخل وخارج مدينة الرياض حسب االحتياج

وإجراءات لضمان التوزيع المتوازن للقوى العاملة:

عمل دراسة للوضع الحالي لتوزيع الم�وارد البش�رية الصحية )المالكات( بقطاعات داخل وخارج الرياض

مراجع��ة وتط��وير المع��ايير لتلبي��ة االحتي��اج الفعلي للموارد البشرية بكل قطاع حسب كثافة الس��كان و

المشاكل الصحية

إعادة تدوير القوى العاملة حسب االحتياج والمعايير المس��تحدثة وتغطي��ة النقص باس��تقطاب و توظي��ف

المزيد من القوى العاملة

o:مراجعة وتقوية نظم التشغيل الذاتي

دراسة إمكانية تمديد فترات التعاق��د لتجنب تعطي��ل دوالب العمل

التوسع في برنامج التشغيل ال��ذاتي )اعتم��اد ب��رامج تشغيل ذاتي لمستش��فى وادي الدواس��ر - عفي��ف – القويعي��ة – الس��ليل – ال��دوادمي، اعتم��اد برن��امج تش��غيل ذاتي للعناي��ة المرك��زة و اعتم��اد برن��امج

تشغيل ذاتي بالمراكز الصحية(

oإستحداث آليات لتحسين جاذبية الوظائف واستقطاب الموارد البشرية الصحية:

تطبيق مميزات وظيفية أو حزمة تحفيزي��ة مرتبط��ة بالعمل ) تطور مهني- فرص تدريب فوق الجامعي -

تحسين حزم المكافآت و شروط الخدمة ....الخ(

التأكد من توفير اإلش��راف ال��داعم للك��وادر العامل��ة بالمناطق الطرفية

Page 18: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

تحسين بيئة السكن للعاملين بالمناطق الطرفية

زي���ادة الف���رص التدريبي���ة األساس���ية للطالب من المناطق الطرفية والبعيدة عبر تطبيق أنظمة )مث��ل

نظام الحصص( لضمان بقائهم في أماكنهم.

: تحسين آليات استبقاء القوى العاملة:2-4الهدف الفرعي

األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:

o:دراسة أسباب تسرب الموارد البشرية الصحية

إجراء دراسات عن توقعات وتطلعات القوى العاملة فيم��ا يخص الوظ��ائف و تحدي��د عوام��ل الج��ذب و

الطرد

o :مراجعة وتحسين آليات استبقاء الموارد البشرية الحالية

استخدام نتائج الدراسات ومتابعة معلوم��ات س��وق العمل بصورة دوري�ة ومراجع�ة سياس�ات االس�تبقاء بواس���طة الجه���ات األخ���رى العامل���ة في القط���اع الصحي كالقطاع الخ��اص وتحدي��د أكثره��ا مناس��بة و

كفاءة.

تط��وير/تحس��ين سياس��ات فعال��ة الس��تبقاء الك��وادر تستجيب لتطلعات الموارد البشرية الصحية.

: تحسين جودة التدريب أثناء الخدمة:3-4الهدف الفرعي

األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:

oوضع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة اس��تنادا على االحتياجات الفعلية:

إجراء تقييم االحتياجات التدريبي��ة بواس��طة اإلدارات و المستشفيات

تص��ميم ب��رامج تدريبي��ة تتماش��ى م��ع احتياج��ات العاملين من المعرفة و المهارة

oإعادة تفعيل دور مرك��ز الت��دريب و تط��وير المه��ارات وإنش��اء مراكز فرعية داخل وخارج مدينة الرياض:

Page 19: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

عمل تقييم للوضع الحالي لمركز الت��دريب و تط��وير المه���ارات واالس���تفادة من التج���ارب في مج���ال التط�وير المه�ني لوض�ع تص�ور لتفعي�ل دور المرك�ز بحيث يق���دم ب���رامج ودورات إلزامي���ة و اختياري���ة

لتطوير الموارد البشرية.

تصميم حقائب تدريبية على أسس علمية واعتماده��ا بواسطة الهيئة السعودية للتخصصات الصحية.

تأهي��ل المرك��ز بالم��دربين الم��ؤهلين و المع��دات ومصادر المعلومات الالزمة.

oوضع/مراجعة السياسات واإلج��راءات واألس��س والمواص��فات لألنشطة التدريبية وتدريب العاملين عليها:

توزيع سياسات وإج��راءات تخطي��ط و تنفي��ذ وتق��ييم األنشطة التدريبية واعتماد المن��اهج بواس��طة الهيئ��ة السعودية للتخصصات الطبي��ة ثم ت��دريب الع��املين

عليها

وض��ع أس��س ومواص��فات تختص بوض��ع المن��اهج واختي��ار الم��دربين والمت��دربين وتوزيعه��ا وت��دريب

العاملين عليها

o:توفير الموارد الالزمة لتنفيذ األنشطة التدريبية

العمل على زيادة الميزانية المخصصة للت��دريب من وزارة الص�حة ع�بر رب�ط طلب الميزاني�ة باألنش�طة

التدريبية الموضوعة استنادا على احتياجات تدريبية

رف��ع االحتي��اج الت��دريبي ل��وزارة الص��حة مص��حوب بالميزانية الالزمة لتنفيذه.

العمل على تحسين آلية صرف الميزانية المخصص��ة للت��دريب ع��بر التنس��يق م��ع اإلدارات ذات الص��لة لمراجع��ة اآللي��ة الحالي��ة لص��رف ميزاني��ة الت��دريب وتحدي��د المعوق��ات لص��رف الميزاني��ة في ال��وقت المحدد ومن ثم وض�ع آلي��ة فاعل��ة لص��رف ميزاني��ة التدريب تختصر الخطوات ومن ثم الوقت بحيث يتم ص��رف الميزاني��ات لإلدارات لتنفي��ذ األنش��طة في

الوقت المناسب.

Page 20: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

وضع آلية لالستفادة من موارد التدريب بأجر: تشمل حصر الم��وارد المالي��ة من الت��دريب ب��أجر، ثم وض��ع مقترح لالستفادة من م��وارد ب��اجر يوض��ح األنش��طةالمراد تمويلها عن طريق هذه الموارد واآللية لذلك

oقياس اثر التدريب أثناء الخدمة وتق��ييم م��دى نق��ل المه��ارات المكتسبة إلى الوظيفة و األداء:

وضع آليات وأدوات لمتابعة الموارد البشرية الصحية بعد تدريبهم وقياس و تقييم اثر التدريب و جودته

: تحسين أداء و إنتاجية القوى العاملة:4- 4الهدف الفرعي

األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:

oمراجعة و إعداد وتوزي�ع الوص�ف ال�وظيفي لك�ل الك�وادر في كل المستويات:

دراسة الوضع الراهن لمراجعة وجود وص�ف وظيفي لكل فئات الموارد البشرية الصحية

اس��تخدام النت��ائج إلكم��ال الن��واقص من الوص��ف الوظيفي

oتفعي��ل نص��وص نظ��ام الخدم��ة المدني��ة المتعلق��ة بأخالقي��ات المهنة وااللتزام به

oتطبيق نظ��ام تق��ييم أداء فاع��ل لألف��راد و المراف��ق الص��حية لتحسين اإلنتاجية و جودة الخدمة:

تقييم ومراجعة نظام إدارة وتقييم األداء الحالي استحداث و تطبيق نظام فاعل لتحسين األداء

oإعداد سياسات وإجراءات الترقية على برامج التشغيل الذاتيoتط��بيق برن��امج تق��ييم األداء ال��وظيفي االلك��تروني لم��وظفي

التشغيل الذاتيoإجراء دراسات عن مستوى الرضا الوظيفي واستخدام نتائجها

في تحسين بيئة العمل : تقويـــة مقـــدرات إدارة و تخطيـــط5-4الهـــدف الفـــرعي

الموارد البشرية:األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:

oتنفيــذ برنــامج تــدريبي أثنــاء الخدمــة عن إدارة و : الموارد البشرية تخطيط

Page 21: المحور الرابع الموارد البشرية30 محرم

تحدي���د االحتياج���ات التدريبي���ة فيم���ا يخص إدارة و تخطيط الموارد البشرية

تصميم وتنفيذ برنامج تدريبي يش��مل حزم��ة ش��املة إدارة و تخطي��ط الم��وارد البش��رية مص��ممة لتقوي��ة المق��درات اإلداري��ة والتخطيطي��ة للع��املين ب��إدارةالتدريب و اإلبتعاث ومراكز التدريب بالمستشفيات

التقييم المستمر والتطوير للمقدرات القوى العاملة على مختلف المستويات.

o:تطبيق نظام المعلومات للمــوارد البشــرية الصــحية لتوفير معلومات دقيقة و حديثة عن الموارد البشرية الص��حية في كل القطاعات الصحية يكون جزءا من نظ��ام المعلوم��ات

الصحية بمديرية الشؤون الصحية.

تحدي���د المؤش���رات ال���تي ي���راد اس���تخراجها )أوال مؤشرات عن التابعين لمديرية الش��ئون الص��حية ثم الحق��ا توف��ير معلوم��ات عن القطاع��ات الحكومي��ة

األخرى و القطاع الخاص(

االس���تفادة من قواع���د بيان���ات الم���وارد البش���رية الصحية االلكتروني�ة القائم�ة حالي�ا وإكم�ال البيان�ات

الناقصة إن وجدت

رب��ط قواع��د البيان��ات من ك��ل مس��تويات تق��ديم الخدمة في نظام واحد