Академиярекрутинга

#5, 2015

Эксперты номера:

ИльгизВалинуровВладимирТарасовИгорь Манн

«Академия Рекрутинга Ильгиза Валинурова» – это обучение рекрутеров и HR-профессионалов.

Ильгиз Валинуров признан лучшим бизнес-тренером 2013 в номинации «Обучение рекрутингу» и входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России

Миссия Академии:· развитие рынка рекрутинга,· популяризация профессии «рекрутер»,· обучение HR-специалистов,· повышение стандартов и качества их работы

Расписание программ, условия участия и специальныепредложения на сайте: http://academyrecruiting.ru/Отправить запрос на обучение: buscon@buscon.ruПолучить ответы лично: +7(495) 729-2014

30 марта — тренинг «Executive Search. Охота за топ-менеджерами иредкими специалистами», г. Москва

11 апреля — «Sales-рекрутинг: Оперативный подбор эффективныхменеджеров», г. Москва

21 апреля — тренинг «Рекрутинг без Бюджета», г. Москва

15 июля — тренинг «Инструменты и фишки рекрутинга через соци-альные сети», г. Москва

31 июля — тренинг «Рекрутинг на 100%», г. Москва

Даты других тренингов утверждаются: Москва, Новосибирск,Омск, Красноярск, Сочи.

Новая линейка программ«Академии рекрутинга»

Уличить в достижениях: рецепты от Владимира ТарасоваТренды рекрутинга – 2015 HR&Trainings EXPO назвала лучшихТоп-фармацевты и жизнеспособность компанийИгорь Манн: сейчас отмерять будут четырнадцать разИцхак Пинтосевич: я покупаюсотрудников навыростВадим Дозорцев: придется что-тохолодное или подогретое делатьИгорь Вагин: тесты, кейсы, интервьюАлександр Фридман: учись и не разводим будешьСергей Макшанов: работодателисмогут перевести духOBI-действие: возьми и сделайЧто дает кластеризация персоналаНанимайте как Элон МаскНагревать не зарплаты, а интересРекрутинг без бюджета. Как сделать аудит подбора персонала своими силами?Зачем HR-бренд для отраслиТри дня, которые изменят вашипродажи

81014

16

20

21

22

23

24

2526272830

3240

41

ВладимирТарасов

1022

23

24

Игорь Манн

Ицхак Пинтосевич

Вадим Дозорцев

25

Игорь Вагин

Содержание

4244454648505254

56

издатель Ильгиз Валинуровглавный редактор Галина Кузнецова

editor@academyrecruiting.ru, академиярекрутинга.рфОтпечатано в типографии ООО «Альянс Профи» тираж: 5500

Москва, ул. Тверская, 22а, офис 60, тел.: +7 (495) 729-2014Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС 77 – 56767

18+

АлександрФридман

26Сергей Макшанов

27Иан Стрикланд

28Олег Брагинский

29

Элон Маск30

Ильгиз Валинуров34

Евгений Никонов46

Максим Поташев58

«HR-бренд» нашел обладателейКак работать с поколением YНовые правила флирта с потребителем5 фишек в рекрутингеSodexo: инвестиции в людейКак UPS сократила стоимость найма в 10 разDeloitte: гуманизация рекрутингаТОП-7 мобильных приложений для рекрутингаМаксим Поташев: я не верю в рекрутинг безспециализации

Давным-давно ректор учил нас искатьслабые места в менеджмента, его спо-соб был очень простым и показалапрактика всех последующих лет – дей-ственным. Он говорил, что есть всегочетыре кита, из-за которых компанияне работает – люди, деньги, процессы,материалы. И если вы хотите, чтобыфирма, отдел, департамент заработали,вам нужно найти самое больное, самоеслабое место и сосредоточиться толькона нем. "С чем у вас в компании хужевсего?" – спрашивал он. И 99,9%собравшихся выдыхали: "Денег мало".Он делал МХАТовскую паузу и гово-рил: "Деньги вычеркиваем сразу. Нуили смотрим на них в последнюю оче-редь". И действительно. когда начиналиразбирать практические ситуации, вполовине случаев дело в людях, вполовине – в процессах. Либо не те,либо не тем занимаются. Этот номер весь про людей, отчасти –о процессах, и совсем чуть-чуть о мате-риалах. На вопрос, что нужно рекруте-ру изменить в своей работе из-за сло-жившейся эконмоической ситуации,

рассказывают лучшие эксперты страте-гического менеджмента и маркетинга.Об этом же анали тика и исследованиятрендов. Как приложить тренды к кон-кретным процессам, например, к ауди-ту процесса поиска персонала илипринципам формировангия команды,рассказывают профессионалы рекру-тинга. И какие новые ресурсы и мате-риалы появились у рекрутеров (а софт– это тоже материал) – это третий китномера. Мы делаем это ради того, чтобы пока-зать, что рекрутинг без бюджета нетолько возможен, но и даже эффекти-вен.Делайте с нами, делайте лучше нас,делитесь своим опытом.

главный редактор «Академия рекрутинга»Галина Кузнецоваeditor@academyrecruiting.ru+7 (962) 99-79-175skype: galina.kuznetzovaакадемиярекрутинга.рфwww.facebook.com/galina.kuznetsova.10

Три кита

Расписание программ, условия участия и специальныепредложения на сайте: http://academyrecruiting.ru/Отправить запрос на обучение: buscon@buscon.ruПолучить ответы лично: +7(495) 729-2014

Ильгиз Валинуров более 16 лет занима-ется профессиональным подбором персо-нала, возглавляя сеть кадровых агентств«Business Connection». Входит в ТОП-5 луч-ших хедхантеров России и является бизнес-тренером №1 в номинации «Обучение рек-рутингу». Автор бестселлера «Рекрутинг на100%».

После тренинга «Рекрутинг безБюджета» от Ильгиза Валинурова Вы сможе-те сами закрывать вакансию так быстро ирезультативно, что рекрутеров придетсяуволить!

Стоимость участия в тренинге — 5 900 рублей.

Программа тренинга– 33 ресурса, где можно размещать объ-

явления и не платить за это деньги– Какие внутренние бесплатные ресурсы

компании обычно не задействованы?– Мифы об HR-бренде. Перестаньте пла-

тить маркетологам!– Как качественно проводить собеседо-

вания за 15 минут?– Видео-объявление. Как использовать

бесплатные возможности YouTube?– Аренда? 3 варианта снижения затрат.– Как находить кандидатов в социальных

сетях за один день и бесплатно?– Реферальный рекрутинг. Что это и

почему за это не надо платить?– Российские и зарубежные фишки и

примеры безбюджетного рекрутинга.

Как искать сотрудниковесли HR-бюджет на 2015 годравен нулю?

Как сэкономить бюджет наподбор персонала?

Как найти лучших сотрудни-ков без затрат на рекрутинги кадровые агентства?

Ответы вы найдете на тре-нинге HR-гуру ИльгизаВалинурова «Рекрутинг безбюджета»

Тренинг «Рекрутинг без Б»!

Ближайшая дататренинга в Москве21 апреля 2015 г.

8 05 2015

– Владимир, как вы подбираетелюдей в свою команду?

– У нас компания небольшая, нодовольно необычная. Я говорю, что этокомпания технологий, а не людей.Многие работают по аутсорсингу, инабираем мы специалистов буквально«поштучно», потому что работа интен-сивная и требует высокого качествавыполнения. Проверяем, и если чело-век работает хорошо, поднимаемзарплату и даем другие бонусы. А еслинет, то расстаемся к взаимному удо-вольствию. Никогда при расставании небывает скандалов, если сотрудник невыдерживает нашего ритма, он сам ухо-дит, нам не приходится его увольнять.

– А на что вы обращаете вниманиево время собеседования? Как выпонимаете, что человек выдержитваш ритм?

– Прежде всего через разговор. Вкрупных компаниях складываются тех-нологии набора, у нас не так. Это ненабор как таковой, а, скорее, знаком-ство с человеком.

– Вы лично знакомитесь?– Обязательно.

– Расскажите, что, в первую оче-редь проверяете на собеседовании?

– «Проверяете» – не то слово. Я хочупонять, что это за человек. Очевидно, чтово время собеседования до конца этосделать не удастся, поэтому надо, чтобычеловек поработал. Издержки от того, чтоон какое-то время проработает, неболь-шие, зато я смогу увидеть детали. Как онэтот вопрос решил, что в этом случаеспросил, не спросил ли то, чего не долженбыл спрашивать. Или забыл спросить то,что должен. У нас много глаз наблюдаютза новичком, потом коллективно обсуж-даем, что за человек к нам пришел,насколько порядочный, наскольконадежный – этическая сторона важна впервую очередь. Если человек непоря-дочный, он может быть суперпрофессио-налом, но с нами работать не сможет.

– Получается, у вас собеседованиерастягивается на несколько меся-цев?

– Мы можем себе это позволить,потому что набираем людейредко, поодному, и именно поэтому нехарактер-ны с точки зрения общих трендов.

– А как сейчас развивается рынокрекрутинга в общем, на ваш взгляд?

– Однажды меня пригласила поуча-ствовать в наборе одна большая компа-ния. И некоторые проблемы рекрутингаблагодаря этому опыту я понял. Одна из

Работа как приключениеЛегендарный бизнес-тренер Владимир Тарасов в эксклюзивноминтервью «Академии рекрутинга» рассказал о важности деталей,плохом и хорошем рекрутере и двойном отрицательном наборе.

Владимир Тарасов – известный социальный технолог, бизнес-тренер,автор и разработчик уникальных обучающих и оценочных технологий,деловых игр и тренингов, автор концепции «Бизнес-лагерь»,«Управленческий поединок». Основатель и руководитель Таллиннскойшколы менеджеров (основана в 1984 г., Таллинн, Эстония). ПрезидентФедерации управленческой борьбы. В 1984 году первым в СССР ввел вофициальное обращение слово «менеджер» и открыл первую в СССР биз-нес-школу.

905 2015

них – неумение заказчика выразитьсвои требования.

Приведу разговор двух предприни-мателей.

Один говорит:– Слушай, мне нужен человек на

работу. Если есть знакомый – скажи. Другой спрашивает:– А кто тебе нужен? – Мужчина, до сорока, с техниче-

ским образованием, знающий англий-ский. Ну и, конечно, чтобы деловыекачества были.

– Нет, такого нет. Но у меня есть жен-щина, 45, знает немецкий, и у нее гума-нитарное образование, но за ней как закаменной стеной.

– Слушай, познакомь.И вот так вот всего лишь одна фраза

«за ней как за каменной стеной» решиладело. А какой же заказчик это скажетрекрутеру? Он перечислит формальныетребования, а ему нужен не тот человек.Он имеет в виду что-то другое. И вот то,что человеку трудно сформулироватьзаказ – это очень важно. Все равно, чтопослать мужчину выбирать для женщи-ны платье. Поэтому первое требованиек рекрутеру: не просто понять -почув-ствовать заказ. Формально как бывает?Мне дали такие-то требования, я нашелспециалиста, платите мне. Это плохойрекрутер. Хороший рекрутер так пере-живает за заказчика, что лучше негосамого понимает, кто ему нужен. Этопервая проблема, и не такая уж малень-кая – понять, кого искать.

Вторая проблема связана с дальней-шим путем кандидата. Я назвал ее длясебя «двойной отрицательный отбор». Вчем он состоит? Допустим, рекрутинго-вая фирма представила 5 кандидатов. Сними поговорил потенциальный руко-водитель, а потом вышестоящий. Какправило, они разговаривают по опре-деленной схеме. А требуется говоритьтак, как говорят в хорошей полиции.Сейчас объясню, что имею в виду.Сначала вспомним, как обычно прохо-дит собеседование.

– Где вы работали? Какие у васдостижения?

– Я подняла продажи на 10%. – А что продавали?

– Чайники. – Хорошо. А еще что делали? Все – возможность раскрыть канди-

дата утеряна. Что бы на месте рекруте-ра сделал полицейский? Он бы сделалстойку: «Ага, чайники, говорите. А какименно подняли на 10%? Что происхо-дило? За счет чего? Рекламу дали? И что– оригинальная была реклама?Расскажите! А почему другим вашимколлегам не удалось так поднять прода-жи? Или всем удалось, и это простосезонный бум был?»

Так я спрашиваю, чтобы найти, чтовы действительно сделали сами, икакие свои лучшие качества при этомпроявили. Как в полиции хотят уличитьподозреваемого в преступлении, так яхочу уличить вас, что вы что-то умеетеделать хорошо. Это первый тур.

Дальше обычно на собеседованиеприходит непосредственный началь-ник и начинает крутить динамо.Почему? Потому что до тех пор, пока унепосредственного начальника естьотмазка, что не хватает кадров, у неговсего будет возможность оправдать, кпримеру, низкие продажи или низкоекачество на производстве. Когда штатукомплектован, отмазка исчезает.

Но и ответить «мне кадры не нужны»непосредственный начальник неможет. И тогда начинается бесконечнаяпесня – приходите завтра, обязательнопоговорим. И, кроме того, это компаниянуждается в кадрах, а не начальник пер-сонально. Ему хорошо, меньше кадров– меньше управлять – меньше спрос. Тоесть интересы заказчика и того, кто пла-тит за заказ, расходятся. Если бы непо-средственный начальник участвовал быв заказе на рекрутинг хотя бы какими-тоденьгами, то результаты были бы други-ми. А дальше в компании происходитотрицательный естественный отбор.Более толковый специалист простосоглашается на другую работу. Менеетолковый – подождет, куда деваться.Так и остаются для нас худшие кадры.

– А кого вы из хороших рекруте-ров знаете лично?

– Пожалуй, только ИльгизаВалинурова.

УдержаниеКруглосуточный доступ к предложе-

ниям работодателей сокращает сред-ний срок работы на одном месте, поэто-му работодатели, с одной стороны,должны работать над культуройвовлечения, чтобы уменьшить количе-ство уходящих сотрудников, а, с другойстороны, над мобильным рекрутингом,чтобы транслировать HR-бренд по темканалам, где кандидаты бывают чащевсего – то есть в их смартфоны.

ОбучениеБеби-бумеры уходят на пенсию, поэ-

тому обучение и мотивация Millennialsдолжна стать приоритетом.Работодателям нужно быть готовыми ктому, что квалифицированных сотруд-ников будет меньше, соответственно,денег и времени на обучение компа-ниям придется потратить больше.

Расширение значения HR-депар-тамента

Функции HR будут расширяться засчет планирования преемственности,культурного строительства, организа-ционной структуры, развития лидерст-ва и многих других областей.

Мобильный HRВ смартфоны переходит встроенная

аналитика, инструменты оценки и рек-рутинг.

Big DataБольшие данные будут использо-

ваться для принятия более обоснован-ных решений о приеме на работу, повы-шении производительности, снижениизатрат на персонал, постановки целейсотрудников и выравнивании команды.

Аутсорсинг HR-процессовСотрудники как послы HR-бренда –

этот канал станет все более важным.MasterCard и PepsiCo уже создалиинструменты и платформы для поощре-ния работников рассказывать о брендев онлайне. MasterCard позволяет слу-шать в социальных сетях разговоры освоей торговой марке. В компании естьспециальная программа обучениясотрудников по использованию соци-альных медиа. PepsiCo становится двой-ную из своей внутренней сети компа-нии, позволяя сотрудникам обмени-ваться контентом с их внутренней рас-сылку социальных медиа.

Корпоративное обучение в онлайне

Обучение переходит из конференц-залов в массовые открытые онлайн-курсы (MOOC) и мобильные приложе-ния, EDX, Coursera, Udemy, Udacity и

10 05 2015

Компания LinkedIn опубликовала четвертый годовой отчет о гло-бальных трендах в рекрутинге. Мы публикуем самые значимыепрогнозы и выводы.

Тренды рекрутинга – 2015

Intrepid Learning – это лишь первыеласточки. По данным Gartner, 25% всехпредприятий скоро будут иметь своисобственные магазины корпоративныхприложений. В компании CognizantTechnology Solu tions таких приложенийуже 50.

Переносные гаджеты на работеПо Business Insider Intelligence,

рынок носимых гаджетов к 2018 г.достигнет $ 12 млрд, часть из них будетиспользоваться на рабочем месте,чтобы повысить производительность.

Социальный HRПоставщики HR-софта – Culture Amp,

SyncHR или Fairsail позволят автомати-зировать максимальное количествопроцессов. Culture Amp идеально под-

ходит для адаптации новичков и иссле-дования вовлеченности. SyncHR –отличный инструмент для ведениябонусно-премиальных систем.

Технологичный рекрутингРекрутинг переходит от ручной

обработки данных к автоматизирован-ным процессам.

Отношение кандидатов к HR-бренду компании (Россия)

(по версии LinkedIn)Насколько важен HR-бренд компа-

нии при решении о согласии выйти наработу? И какие конкретно параметрыHR-бренда действительно имеют значе-ние? Ключевой вывод – пока HR-брендтесно связан с продуктовыми брендамикомпании.

45% – репутация отличного местадля работы;

27% – репутация марки товаров илиуслуг;

21% – репутация топ-менеджеров;7% – престиж.

1105 2015

Более 90% рекрутеров используютсоциальные медиа, чтобы прове-рить рекомендации на кандидатов

Главные мотивы для смены работы в России (по версии LinkedIn)

Возможности для продвиженияБолее сложные проектыБолее высокий доходЗадачи, лучше подходящие для навыковУлучшение баланса работы и личнойжизниЛучшая корпоративная культураЛучшая должностьНеудовлетворительное руководствоБолее инновационная компанияБольше возможностей для самостоятельных решенийУвеличение безопасности работыВозможность получать большее признаниеОбучениеКорпоративная культура не совпадает с личными ценностямиЛичные причины (семья, здоровье и т.д.)

*Активные кандидаты – 12% занимаются поиском ежедневно, 13% – несколько раз в неделю.**Пассивные кандидаты – 45% обсуждают смену работы с друзьями, 15% – готовы к разговору срекрутером, 15% – не хотят ничего менять.

Пассивные кандидаты**37%24%68%12%22%

10%15%Нет данных11%14%

7%5%

13%5%

3%

Активные кандидаты*50%47% 46%27% 15%

12%11% 10% 10% 10%

7% 7%

7% 5%

2%

12 05 2015

В 2015 г. компании не планируютсокращать персонал, чаще используют-ся иные способы оптимизации: неиндексируются зарплаты, не выплачи-ваются бонусы и премии.

В 2015 г. замедлится процесс разра-ботки долгосрочных мотивационныхсхем для сотрудников.

74% компаний не планируют уве-личивать бюджет на зарплаты новыхсотрудников.

77% не хотят снижать планку, прини-мая на работу менее квалифицирован-ных сотрудников за меньшие деньги.

С 52% до 56% в 2014 г. вырослочисло компаний, прибегающих к рело-кации. Основная причина – нехватка нарынке труда высококвалифицирован-ных специалистов. Чтобы заинтересо-вать сотрудника переездом, компаниикомпенсируют расходы на переездработника и членов его семьи, оплатуаренды жилья, выплату единовремен-ного пособия.

Самые популярные регионы длярелокации – Краснодар, Ханты-

Мансийский и Ямало-Ненецкий авто-номные округа, Новосибирская иТюменская области, Татарстан.

В среднем затраты работодателя напривлечение работника из другогорегиона составляют около 300 тыс. руб.,225 тыс. из них государство готово ком-пенсировать. Из федерального бюдже-та до 2018 г. выделят 6 млрд руб. на про-граммы трудовой мобильности рос-сиян. Эти деньги будут перечислены ввиде субсидий субъектам РФ, чтобы оникомпенсировали работодателям затра-ты.

С 58% до 60% в 2014 г. вырослочисло компаний, предоставляющих гиб-кий график

До 27% увеличилось число компа-ний, привлекающих к работе фрилансе-ров

Средняя стоимость закрытой вакан-сии в крупных компаниях в 2014 г.выросла на 33% и составила 251 567руб. Стоимость вакансии в средних ком-паниях выросла на 68% по сравнению с2012 г. (124 472 руб.), в мелких – 40% (32693 руб.)

Цифры&Тренды

1305 2015

75% работодателей планируют под-нять зарплаты в 2015 г. Наибольшееповышение планируют компании элек-тронной коммерции (на 11,3%), в инду-стриальном секторе (на 10%), медиа(9,7%), химпроме (на 9,4%), розничнойторговле товарами класса люкс (9%). Обэтом сообщает РБК по итогам опроса412 компаний из 18 отраслей.

В феврале 2015 г. число активныхрезюме увеличилось на 20%, что на 10%больше в сравнении с февралем 2014 г.,– сообщает Superjob.

На одну вакансию приходится 4,6резюме. В январе 2015 года на однопредложение от работодателя в сред-нем приходилось 3,9 резюме. За годконкуренция выросла на 24% (в февра-ле 2014 года было 3,7 резюме на однувакансию), по данным Superjob.

Самыми востребованными специа-листами остаются sales-менеджеры(32% от общего числа предложений),много вакансий в сфере производства имедицины.

53% IT-компаний планируют наби-рать новых разработчиков, специали-стов, занимающихся техническимобслуживанием, монтажом оборудова-ния и сервисом, продажами и обслужи-ванием клиентов.

Самая безнадежная ситуация ожида-ется в индустрии гостеприимства, где80% компаний собираются сокращатьчисло сотрудников на 10-20%.

В розничных сетях 50% компанийпланируют сокращать персонал, а 43%,наоборот, увеличивать штат, по данным«Ведомости».

Большинство компаний (35-38%)планируют изменение численностиперсонала в ту или иную сторону в пре-делах 10%. Лишь 4% компаний намере-ны сократить более 30% сотрудников.

Особенно трудно найти работусейчас юристам, менеджерам, журна-листам и госслужащим. По даннымHeadHunter , в сфере государственнойслужбы на одну вакансию приходится22,3 резюме, в сфере высшегоменеджмента – 14,4, в медиа – 12,8 и вюриспруденции – 10. При этом коли-чество доступных вакансий посравнению с прошлым годом умень-шилось на 7%, а желающих найти илисменить работу выросло более чем на30%.

Работодатели сейчас не готовы рас-сматривать соискателей даже с невысо-кими зарплатными ожиданиями, еслиих опыт не дотягивает до уровня пози-ции. Если раньше они готовы былидоучивать кандидатов, то теперь нужнылюди, которые придут и в сжатые срокисмогут показать результат, измеримыйв деньгах.

В некоторых крупных российскихкомпаниях ликвидировали соцпакет,перестали оплачивать мобильнуюсвязь, корпоративное питание, автомо-биль, медстраховку ради оптимизациифинансовых ресурсов.

Одна из главных сложностей уво-ленных специалистов – они не пытают-ся изменить стратегию поиска работы.И не стремятся вдумчиво изучить опи-сание вакансии, вычленить из негоприоритеты работодателя и с учетомэтого скорректировать свое резюме.

14 05 2015

По словам организаторов, в 2014 годувыставка сильно расширилась: в качествеэкспонентов появилось множествоновых, молодых компаний и провайде-ров, а также стартапов. Например, в этомгоду речь шла о консаучинге, конных тре-нингах для развития лидерства, роботахи технологиях. Но все-таки большая частькомпаний предлагала проверенные вре-менем услуги, адаптированные подсовременного потребителя. HR&TrainingsEXPO 2014 объединила в себе еще двапроекта – выставку дистанционногообучения eLearn Expo и презентациювыставки здорового образа жизни HEY!

Во время первого VIP-дня конферен-ции состоялось финальное шоу инаграждение победителей ПремииTrainings 2014. Лауреаты боролись занаграду в четырех номинациях.Уникальность финала заключалась втом, что впервые победитель опреде-лялся по итогам выступления, а реше-ние о присуждение премии принималине только профессиональные жюри, нои зрители.

Победителями стали: – компания года – «Тренинг-Бутик»;

– открытие года – Mango!Consulting;– бизнес-тренер года – Карина

Олейник;– HR-отдел/корпоративный универ-

ситет года – Академия бизнеса EY.

В первый день прошла серия мини-тренингов и мастерских. Некоторые изних, такие как «Работа с Тенью как факторразвития», «Искусство интегральнойжизни», были в большей степени посвя-щены личностному развитию. Другие –«Изменения в организациях: гештальт-подход», «Точная настройка e-learning»давали участникам знания и навыкинеобходимые для решения бизнес-задач.В этот же день состоялся круглый стол«Профессиональное развитие: организа-ция, инструменты, взаимодействие с учеб-ными заведениями». «Северсталь» собра-ла коллег из компаний «ДТЭК», «СИБУР»,«ЕВРАЗ», «РусГидро», чтобы обсудитьвопросы организации наставничества,использования компетентностного под-хода в обучении и развитии, взаимодей-ствия с учебными заведениями.

Посетители конференции, котораяпрошла на следующий день, услышалииз первых уст практики и лучшие кейсы«ДИКСИ», DHL, «ЕВРАЗ», «Тетра Пак»,КПМГ, «Салым Петролеум Девелопмент»,«Кредит Европа Банк», PwC,«Ростелеком», «БазЭл» и многих другихкомпаний. Традиционным вниманиемпользовались выступления компанийMars, Сбербанк, «ЭКОПСИ Консалтинг» и«Институт Тренинга – АРБ Про».

HR&Trainings EXPOназвала лучшихБольше 6000 человек посетили 15-ую выставку HR&Trainings EXPO2014, которая прошла в Москве в начале октября. Это крупнейшаяв России и странах СНГ выставка в области управления персона-лом, развития карьеры и технологий. Выставку с 2000 года прово-дит компания «Амплуа».

Несколько цифр:6143 специалиста117 городов и 9 стран316 спикеров222 провайдера HR-услуг140 презентаций, дискуссий, выступлений20 часов с западными экспертами

1505 2015

Премия – 2015

В 2015 году организатор ПремииTranings компания «Амплуа» получиларекордное количество заявок на уча-стие в конкурсе – 155! География номи-нантов также произвела впечатление:Барнаул, Белгород, Владивосток,Йошкар-ола, Иркутск, Казань, Киев,Москва, Омск, Пермь, Рязань, Самара,Санкт-Петербург, Севастополь.

Впервые в 2015 г. появится номина-ция «HR-мнение года». «Создавая номи-нацию «HR-мнение года», мы хотелипоказать, насколько яркие и многогран-ные люди работают в сфере управле-ния персоналом на российском рынке,– говорит Наталья Толстая, управляю-щий партнер компании «Амплуа». Я бла-годарю HR-ов, которые заполнили анке-ты, за смелость и внимание к нашемуконкурсу. Уверена, что сами они полу-чат удовольствие от участия, а нас пора-дуют интересными мнениями».

Организаторы предложили участни-кам рассказать о ценности конкурса.Вот лишь некоторые ответы.

Дмитрий Белоусов, HeadofTraining Department CommercialExcellence, Abbott(номинация «HR-отдел/Корпоративныйуниверситет года»):

«В развитии нашего Корпоративногоуниверситета наступил этап осознанияобъема и разнообразия сделанного.

Одной из целей нашего участия вПремии Trainings является возможностьувеличить вовлеченность внутреннихклиентов в процесс обучения, поднявстатус Корпоративного университета».

Мария Егорова, директор консал-тинговой компании «Человеческийкапитал» (номинация «Открытие года»):

«Участие в конкурсе даст нам инте-ресный новый взгляд на свою работу,команду, организацию в целом.Позволит задать себе важные вопросыи получить на некоторые из них ответы:Что я делаю? Для чего все это? А туда лия и моя команда идем? Есть другой путьили нет? В тренде ли мы? Насколько втренде?»

Сергей Кулыгин, начальник отде-ла формирования и развития кадро-вого резерва ОАО «Международныйаэропорт Шереметьево» (номинация «HR-мнение года»):

«Премия Trainings привлекает меняпрежде всего интересными заданиями,выполняя которые ты развиваешься какпрофессионал и как личность, волей-неволей запуская саморефлексию иначиная видеть то, чего не замечаешьза повседневной рутиной. Также ценнаобратная связь от экспертов. А в случаевыхода в финал – это ещё невероятнаявозможность общения с уникальнымилюдьми, профессионалами высокогокласса, у которых многому можнонаучиться. Ведь нет предела совершен-ству!».

16 05 2015

Директор по развитию бизнесаMcKinsey & Company Михаил Благутинвписал создание HR-бренда в общийэкономический контекст.

Глобальный тренд №1: сокраще-ние размера успешных компаний

Суть конкуренции изменилась:теперь она связана не с масштабами истабильностью, а с инновациями и пре-образованиями. Порывы «созидатель-ного разрушения» актуальны, какникогда, потому что большая частьпопыток преобразований заканчивает-ся провалом – и чаще всего это про-исходит по организационным причи-

нам, хотя это не отменяет принципиаль-ной возможности успешных преобразо-ваний.

С точки зрения чистого дохода наработники в сотне лучших компаниймира большая часть приходится нафирмы, где работает до 100 человек –таковы данные Compustat и GlobalVantage, обработанные McKinsey.

Глобальный тренд №2: сокращение срока жизни успеш-ных компаний

Если в 1935 г. успешной компаниибыло 90 лет, то в 2009 г. ей было уже 17лет. И тенденция к сокращению сроков

Топ-фармацевты и жизнеспособность компанийХорошая новость для соискателей – масштабы организации боль-ше не являются самым важным фактором создания стоимости, тоесть карьеру можно сделать и в небольшой компании. Отличнаявозможность для рекрутеров, превращающихся в карьерных коу-чей, – эту новость до соискателей нужно, во-первых, донести, во-вторых, обеспечить легкое вхождение кандидатов в инновацион-ные компании. Подробности «Академия рекрутинга» выясняла навторой бизнес-конференции ReForum: Wininnig The Hearts, кото-рая проходила осенью 2014 г. в Москве.

1705 2015

существования компаний продолжится.Это значит, что критически важной ста-новится способность компаний к пре-образованиям и гибкость сотрудников,готовых к этим изменениям приспосаб-ливаться. То есть в ближайшем будущемHR-директора окажутся между молотоми наковальней – сопротивлением пер-сонала изменениям и неготовностьютоп-менеджмента к преобразованиям.

Что делать?Михаил Благутин советует уделять

внимание не только эффективностиработы, но и жизнеспособности компа-нии.

Жизнеспособность компании опре-деляется как способность организацииуправлять своей деятельностью, выпол-нять поставленные задачи и обновлятьсебя.

Для понимания ценности такогоподхода приведем несколько цифр.

Прибыль на сотрудника, работаю-щего с корпоративными клиентами в

жизнеспособном банке составляет 19%– по сравнению с 8% в обычном.

Соотношение объема продаж иколичества сотрудников в розничнойторговле составляет 31% – в обычной, и53% – в жизнеспособной.

Жизнеспособная телекоммуника-ционная компания может сократитьотток абонентов на 65% (по сравнениюс 35% в обычной).

Что такое жизнеспособность? Она определяется через 8 основных

критериев: – Ответственность и подотчетность– Взаимодействие с внешней средой– Руководство– Возможности организации– Рабочая среда и корпоративны-

еценности– Координация и контроль– Инновации и освоение нового– Мотивация персоналаРезультаты исследования показали,

18 05 2015

что для получения хороших результа-тов организации достаточно сосредо-точиться на 6-7 аспектах.

В России управление эффектив-ностью реализуется особенно слабо,когда дело доходит до оценки результа-тов работы. Причина этого в неопти-мальном выборе KPI,»испорченномтелефоне», а также в том, что решения опродвижении или премировании частоне соотносятся с плановыми показате-лями, согласованными заранее.

Marsианские хроникиОдним из самых ярких примеров

готовности к изменениям стал кейскомпании Mars о строительстве HR-бренда для сотрудников и клиентовкомпании, которым поделилась менед-жер по построению бренда работодате-ля Mars в СНГ Ирина Спиридонова.

Компания выделила для себя трицелевых аудитории, интересных дляпривлечения молодых талантов исоставила для них ценностное предло-жение компании (EVP) – Make It MeanMore.

В 2013 г. компания ввела новый фор-

мат общенич с представителями поко-ления Y: Mars Academy, на базе которойреализуется различные образователь-ные программы для молодежи. Врезультате в рейтинге лучших работо-

1905 2015

дателей для молодежи компанииUniversum позиция Mars поднялась со104-го места (2008 г.) до 18-го места(2014 г.).

За это время компания организова-ла 110 встреч с потенциальнымисотрудниками, включая конференции«Тайны FMCG», игры с разбором бизнес-кейсов и мастер-классы. Их участника-ми стали 9000 человек в 9 городах, отМосквы до Иркутска. Компания налади-ла отношения с 20 целевыми вузами.

Центральным ядром этой системыстал сайт, который был связан со всемивозможными социальными сетями, син-хронизирован с системой Taleo, и накотором находили (и находят!) отраже-ние все события академии.

И это лишь самый яркий примернового подхода к человеческому капи-талу. Скоро появятся еще более впечат-ляющие. Генеральный директор «ЛеруаМерлен Восток» Венсан Жанти заявилна ReForum, что к 2024 году хочет заслу-жить для компании звание лучшегоработодателя России.

10 лучших работодателей России 2014(по версии AXES Management и AonHewitt)10 место. ELI LILLY, фармацевтика.9 место. AbbVie, здравоохранение.8 место. Okko, развлекательные про-дукты для smart-TV.7 место. Альметьевский трубныйзавод.6 место. Novartis Pharma, фармацев-тика.5 место. Avito, сайт объявлений.4 место. Takeda, фармацевтика, здра-воохранение. 3 место. OBI, розница.2 место. British American Tobacco,табачная индустрия.1 место. Microsoft, информационныетехнологии.

20 05 2015

– Какие рекомендации вы дадитепо поиску и найму профессионалов?

– Сейчас такая ситуация, что есликомпания кого-то будет нанимать, то ейдостаточно об этом сказать. И для этогодостаточно использовать собственныересурсы – размещать вакансии на своихсайтах, сейчас многие специалисты ищутработу именно там, или в блогах топ-менеджеров – где они могут написать отом, что в компании открыта вакансия.

– Но лучших сотрудников компа-ния хочет удерживать, и не факт, чтоэти люди сильно интересуются внеш-ними позициями.

– Это действительно так. И поисктаких людей будет похож на охоту. Тызнаешь, где найти, ты берешь соответ-ствующее снаряжение, и идешь туда.

Предположим, нужен директор по мар-кетингу. Находим лучшие компании поактивностям, по качеству коммуникации,по яркости ходов и выходим к ним. Всемпонятно, где работает хороший коммер-ческий директор, хороший директор помаркетингу и хороший директор по пер-соналу – там, где счастливые сотрудники,довольные клиенты и большие продажи.

– Как сейчас должно изменитьсяповедение рекрутеров и HR-директо-ров, что они должны начать делать по-другому?

– Я думаю, уходить из компании втакие тяжелые времена, как сейчас – этоавантюра, поэтому, если нет сказочногопредложения в виде двукратного ростазарплаты, то начинается чистой водымаркетинг – умение продавать позициюили вакансию. И рекрутеры превратятсяв маркетологов, продающих историю. Ноцена ошибки высока, с одной стороны,ты должен выполнять свои обязанностии находить сотрудников, с другой сторо-ны, понимать, что, предложив не тогочеловека, ты создашь много сложностейдля компании. Помните поговорку – семьраз отмерь, один раз отрежь, сейчасотмерять будут четырнадцать раз.

Игорь Манн: сейчас отмерять будут четырнадцать разИгорь Манн – гуру маркетинга – в эксклюзивном интервью для«Академии рекрутинга» ответил на вопрос, как находить лучшихсотрудников на сжимающемся рынке труда.

Игорь Манн – маркетер №1 в России, консультант, бизнес-тренер, изда-тель, автор корпоративных и открытых программ – на его тренингах ужепобывало более 500 000 человек. Практический опыт в маркетинге пре-вышает 20 лет. Автор 10 книг, после выхода книги «Маркетинг на 100%»его стали называть «русским Филипом Котлером». в настоящее время кон-сультант по маркетингу и партнер группы компаний «Сила ума».

Всем понятно, где работает хорошийкоммерческий директор, хорошийдиректор по маркетингу и хорошийдиректор по персоналу – там, гдесчастливые сотрудники, довольныеклиенты и большие продажи

2105 2015

– Что, по вашему мнению, важнеевсего для рекрутера?

– Умение четко понять запрос иработодателя, и соискателя – это базо-вые вещи, которые важнее всего.

– У вас есть знакомые среди хоро-ших рекрутеров?

– Думаю, что кроме ИльгизаВалинурова, нет.

– А чего обычно не хватает рекру-терам, чтобы стать хорошими?

– Я обычно работал с компаниями,которые редко привлекают со сторонылюдей, а выращивают профессионаловвнутри. Для меня это идеал.

– А что для вас важно при наймесотрудников для вашей компании?

– Человеческие качества – насколь-ко человек хочет расти и развиваться.Я покупаю сотрудников навырост ивнутри компании создаю условия дляроста. Человек растет, вместе с нимрастет и компания, вот почему дляменя так важно создавать мотивирую-щую среду.

*Способы №2-4 можно найти в кни-гах Ицхака Пинтосевича: «Действуй! 10заповедей успеха», «Живи! 7 заповедейэнергии и здоровья», «Влияй! 7 заповедейлидера».

Ицхак Пинтосевич:я покупаю сотрудниковнавыростИзвестный эксперт в системном развитии личности и бизнесаИцхак Пинтосевич знает, как минимум, четыре способа совершен-ствоваться, не вставая с кровати. Способ номер один – читать*.Специально для «Академии рекрутинга» Ицхак Пинтосевич поде-лился пятым способом – создать среду для роста.

Ицхак Пинтосевич. Бизнесмен, который в 26 лет управлял торговымбизнесом с оборотами в миллионы долларов. Бизнес-тренер, которыйосновным принципом работы сделал изучение и моделирование самыхуспешных личностей и компаний мира.

Для справкиИцхак Пинтосевич. Бизнесмен. Легкоатлет (и брон-

зовый призер чемпионата мира по легкой атлетике).Автор 12 книг и уникальных тренинговых программ,основанных на синтезе культур и практик. Все, чегоИцхак Пинтосевич добился в жизни, – результат егоуникальной программы по самосовершенствованию,не случайно среди клиентов Ицхака Пинтосевичасамые успешные компании мира – Deloitte, Danon, LeoBurnett, PSB – Films, MasterCard , «Приват Банк», олим-пийские чемпионы и «звезды» шоу-бизнеса.

22 05 2015

– Вадим, как лучше всего прода-вать услуги рекрутинга?

– Во-первых, понять, что рекрутинг –это процесс. И ключевый момент этогопроцесса, как в любых профессиональ-ных услугах, – определение потребно-стей, ответ на вопрос – а что, собственно,люди хотят. Как только ты клиента понял,ты или твои люди в состоянии его спросудовлетворить. Однако с ростом конку-ренции глубина проникновения в боль иожидания клиентов должна увеличи-ваться. И второй важный момент – соз-дание воронки продаж, чтобы ты не зави-сел от одного клиента, от одной сделки, ачтобы у тебя всегда было десять клиен-тов в работе. Один-два обязательнопокупают, и тогда возникает важный пси-хологический эффект – когда воронказаполнена, продажник чувствует себяуверенно. Он хочет продать услуги, но ненуждается в деньгах. Такой подход рабо-тает лучше всего. Правильный процесс и

правильная воронка – вот мой рецепт.

– Можно ли продать консалтинг ирекрутинг холодными звонками?

– Холодные звонки – это один изинструментов заполнения воронки. Еслиу компании воронка наполняется други-ми, менее стрессовыми инструментами,не надо мучиться. Но если не наполняет-ся, то альтернативы нет, придется что-тохолодное или подогретое делать.

– Рекрутер должен быть продажни-ком?

– Он не должен быть продажником,но элементы техник продаж у него долж-ны быть. Почему? Он участвует в ценооб-разовании, он обсуждает риски и ожида-ния, и он говорит в итоге – я это сделаюза такой-то срок и за такие-то деньги.

– Ваш главный совет рекрутерам иHR-менеджерам на этот год?

– Ребята, бизнесом надо управлять! Иначинать надо прямо сейчас! Лучшее –враг хорошего! Пусть у вас будет про-стенькая система управления, без зама-шек на чемпионат мира по менеджменту,но пусть она будет. Иначе – или мыуправляем, или нами манипулируют.

Вадим Дозорцев: придется что-то холодное или подогретое делатьВадим Дозорцев, гуру в продажах, создатель и управляющий парт-нер консалтинговой компании «Berner&Stafford» специально для«Академии рекрутинга» поделился своими правилами продажиуслуг подбора персонала.

Вадим Дозорцев – создатель и управляющий партнер консалтинговойгруппы Berner & Stafford, совладелец ряда успешных компаний. В рамкахконсультационной деятельности занимался внедрением технологиисбыта SFM (Sales Forces Management).

И тогда возникает важный психоло-гический эффект – когда воронказаполнена, продажник чувствуетсебя уверенно

2305 2015

– Игорь, скажите, что нужно рекру-терам для блестящей работы?

– Структурированное интервью – этооснова основ, то есть нужна подготовка,чтобы интервью было максимальночетко расписано.

Батарея кейсов – два. И обязательнонужно проверять, работают ли кейсы, иесли работают, то как.

Тесты – три. Это хороший инструмент.Над некоторыми вещами не стоит напря-гаться, уже много всего до нас сделано иотработано, и нужно этим пользоваться.

– А почему рекрутеры перестаютследить за новыми технологиями вработе и останавливаются в разви-тии?

– Здесь тоже есть три причины.Рекрутеры начинают считать, что всезнают. Во-вторых, заедает текучка и рути-на, когда идет непрерывный поток. И,наконец, мешает негативный эмоцио-нальный фон.

Игорь Вагин:тесты, кейсы, интервьюБизнес-коуч Игорь Вагин знает не только, как превратить зайца втигра, но и почему рекрутеры перестают развиваться. Об этом онрассказал специально для «Академии рекрутинга».

Игорь Вагин – эксперт в области бизнес-коммуникаций, управления пер-соналом, эмоционального интеллекта и личной эффективности. Владелецтренинговой компании, преподаватель Высшей международной школыбизнеса при Правительстве России, академик МАИ при ООН, эксперт попсихологии Минобразования и Науки РФ. За 23 года провел лично свыше1500 тренингов. Создатель 42 авторских тренинговых программ.

Тесты, кейсы и структура интервью– все, что нужно рекрутеру

24 05 2015

– Какими качествами должен обла-дать рекрутер, чтобы находить подхо-дящих кандидатов?

– Он должен быть профессионален вметодиках поиска и отбора в зависимо-сти от того, что ему поручается, потомучто бывает так, что создают поток однилюди, а отбирают другие. Я не считаю, чторекрутеру нужна хорошая интуиция.Методики оценки и тестирования, накоторые интуиция может ложиться,намного важнее.

– Чего, по вашему мнению, не хва-тает современным рекрутерам?

– Профессиональных знаний. Ни водной из профессий нет такого количе-ства шаманов, как в маркетинге и HR. Аэто профессии и мощные, и тонкие одно-временно, однако, к сожалению, тудаидут либо укушенные, либо решившие,что для эффективной работы достаточнопяти мантр, чтобы скакать вокруг костра,поднимая флаги.

Вторая проблема в том, что HR частопутают с какими-то ритуальными песно-

пениями. Говорят, что HR должен забо-титься о климате в коллективе. Да, нооткуда этот климат появляется? Он жерождается совсем не потому, что в ком-пании устраивают дни рождения или соз-дают какие-то еще традиции. Суть в том,что в зависимости от выбранной опера-ционной системы управления в компа-нии прославляют разные традиции.

– Какие вопросы должен задатьгенеральный директор при наймедиректора по персоналу?

– Я бы на месте генерального дирек-тора сначала понял, чем должен зани-маться HR-директор. Потому что на HR имаркетинг часто сваливают все, чтонепонятно, от закупки подарков дорисования визиток. Но как я всегдаговорю: учись и не разводим будешь.Если я генеральный директор, и у меняв голове есть миф про то, что сейчаспридет HR, взмахнет крылами, и персо-нал, воодушевленный, начнет работатьднями и ночами, то сначала нужно изба-виться от этого мифа.

Александр Фридман: учись и не разводим будешьУправляющий партнер консалтинговой компании Amadeus GroupАлександр Фридман поделился с «Академией рекрутинга» пред-ставлением о различиях между технологией и мифологией.

Консультант и бизнес-тренер, специалист по регулярному менеджменту ипрофессиональной эксплуатации персонала. Автор программы«HomoBoss: Человек Управляющий», 6 базовых курсов, 19 семинаров.Кредо: «Да» – технологиям, «Нет» – волшебным таблеткам. С 1993 года вкачестве консультанта и бизнес-тренера реализовал более 100 проектов.

Ни в одной из профессий нет такого количества шаманов, как вмаркетинге и HR

2505 2015

– Какую пользу могут извлечь изсложившейся экономической ситуа-ции работодатели?

– Они смогут перевести дух, потомучто развитие ситуации сопровождаетсяеженедельным ростом лояльности пер-сонала. Факторов, которые раньшепобуждали сотрудников ориентировать-ся на поиски более выгодных для себяусловий, сейчас меньше. Ключевая зада-ча для большинства – сохранить источ-ник дохода.

Вторая возможность – начиная смарта, можно садиться за стол перегово-ров и честно корректировать уровеньфонда оплаты труда как альтернативусокращению, потому что на данныймомент времени мы не можем назвать ниодного системного фактора в российскойэкономике, который бы улучшался. В рас-тущих отраслях, где есть неудовлетворен-ный спрос на персонал, а такие есть,будет просто стабильность с точки зре-ния условий работы.

– О каких отраслях идет речь?– Стабильность или слабый рост

будет характерен для телекома, рост –для частной медицины. Для них этошанс улучшить качество персонала, кпримеру, за счет высвобождающихсятрудовых ресурсов из банковской бух-галтерии или клиентских отделов бан-ков.

– Что еще можно сделать в изме-нившихся условиях?

– Можно поднять планку для тех, ктотолько начинает работать. Прежний кри-терий – больше денег при меньшейголовной боли – сейчас перестал рабо-тать, молодым нужна в первую очередькачественная профессионализация. Иеще один момент – сейчас поступаетмного сигналов о том, что возможно ухуд-шение в экономике развитых стран, чтодаст возможность снизить цену для тех-нологического сервисного персоналапроизводственных и IT-компаний, рабо-тающих с зоной Евросоюза.

– Как в связи с этим должна изме-ниться работа рекрутера?

– Первое – надо навести резкость поцелевым группам и по отраслям, и внутриотраслей. Как сказал Уоррен Баффет, «тут-то мы и увидим, кто без плавок». Резковыделятся компании, которые продол-жают нанимать, нацеленные на развитие.

Второе – скорректировать пред-оплачиваемые услуги, потому что длябольшинства компаний это неприемле-мо, они просто будут работать на своихресурсах. Перейти от схемы «большеденег за ту же услугу» к схеме «такие жеденьги за большую пользу» – таким будетосновное направление в условиях, когдапочти все компании поставили найм настоп.

Сергей Макшанов:работодатели смогут перевести духКонсультант по стратегическому управлению Сергей Макшановспециально для «Академии рекрутинга» рассказал о том, как долж-на измениться работа рекрутера.

Сергей Макшанов – один из самых авторитетных российских экспертовв области развития бизнеса. Консультант по стратегическому управле-нию большинства крупнейших российских компаний и представительствзападных корпораций. Ежегодно Сергей Иванович проводит порядка 30тренингов (открытых и корпоративных) и более 15 проектов по стратеги-ческому управлению и планированию. Работал c компаниями Coca-ColaHBC Eurasia, Wrigley, Nestle, Интерпайп, Талосто, ГК Руян, Эмпилс, РусскаяСодовая Компания.

26 05 2015

В 2009 году ключевые показатели вHR-департаменте были грустными.

Вовлеченность персонала – 58%.Текучесть кадров – 68%.Карьерные возможности – 29%.За 6 лет вовлеченность выросла до

84%, текучка упала до 34%, а штат компа-нии удвоился – теперь в ней работает5500 человек.

Затраты на рекрутмент и адаптациюнового сотрудника, которые в 2011 годусоставляли 27 000 руб. на человека, в2014 г. снизились на 11% – до 24 500 руб-лей. Общая экономия составила около 50млн рублей.

Что было сделано для получениятаких впечатляющих результатов?

Разворот мышления произошел,когда компания посчитала, сколько стоитневовлеченный сотрудник в машстабахвсей России – получилась астрономиче-ская цифра – $ 7 916 стоимость одногоневовлеченного сотрудника (!), то естьежегодные потери страны из-за невовле-

ченности сотрудников составляют $228млрд или $6,8 млн в масштабах однойкомпании (цифры были рассчитаны наоснове методологии, базы данных и экс-пертизы компании AON Hewitt).

Главный секрет – в компаниинастроили внутренние коммуникации,так как «срок годности» информации принашем ритме жизни составляет от 1 часадо 1 дня, то есть решающими становятсяименно внутренние коммуникации.Дополнительные секреты – поддержкапервого лица, информационная откры-тость и комплексный подход.

В 2012 г. HR-аналитики провелиисследование отношения сотрудников икандидатов к HR-бренду ОБИ, в том жегоду было разработано ценностноепредложение (EVP) компании. Нам важноне просто закрывать вакансии, а нахо-дить единомышленников, разделяющихфилософию ОБИ – таким было ключевоесообщение будущим сотрудникам.

В 2013 г. все HR-коммуникации былизаточены под EVP, и компания разработа-ла recruitment kit , включая рекрутментпо ценностям. Ключевыми ценностямидля компании стали открытость, резуль-тат, уважение, ответственность.

В 2014 г. компания начала пожинатьплоды своей работы.

OBI-действие: возьми и сделайПоддается ли корпоративная культура изменениям?Управляющий директор компании OBI в России Ян Стрикландподелился своим опытом.

Иан Стрикланд, управляющий директор  OBI в России, ценит в людяхчетыре качества: открытость, честность, уважение к людям и пониманиетого, каким должен быть результат работы. Начал карьерный путь в 17 летв компании B&Q в Великобритании. В 32 года получил назначение в Китай,где был удостоен двух престижных наград – «Топ 10 молодых управляю-щих директоров» и «Серебряная магнолия города Шанхай» за значитель-ный вклад в развитие бизнеса в регионе. К работе в OBI приступил в мае2008 г. на позиции директора по продажам OBI Россия. В ноябре 2009 г.Иан стал генеральным директором OBI Россия.

Высокую вовлеченность определяюттри ключевых модели поведениясотрудников : ГОВОРЮ, ОСТАЮСЬ,СТРЕМЛЮСЬ

2705 2015

Свой подход он назвал кластериза-цией персонала. По сути, это объедине-ние людей в команды не по соцдему, апо ценностям. В «Альфа-банке» подоб-ными расстановками занимаются ужетри года, и принцип легко переноситсяна все другие компании. Суть в том, чтопродавцов объединяют в смены, рабо-чие группы, филиалы не произвольно, апо результатам анкетирования. В анке-тах много вопросов, связанных со сти-лем жизни, к примеру, есть вопрос «Скем бы вы хотели отдыхать?» И дальшеобъединяются люди со сходным подхо-дом к жизни (всего для кластеризациииспользуется 22 параметра – см. внизу).С помощью линейной математики пара-метры накладывают друга на друга, врезультате легко может получиться, чтов одной группе те, кто любят зеленое илысое, а в другой – скользкое и соленое,то есть каждый отдел (или кластер)имеет свои признаки, нерелевантные поотношению ко всей сети. Понятно, чтособрать такую объемную информацию опродавцах – это большой труд. Но этотруд разовый, а овчинка действительностоит выделки. Когда в «Альфа-банке»применили кластеризацию, продаживыросли на 240%, а текучесть с 40% сни-зилась до 8%. Для сравнения и понима-ния: команды, которые собираются тра-диционным или интуитивным способом,

план продаж превышают на 0,7%, акоманды, собранные по принципу кла-стеризации тот же план превышают в 4,5раза.

Параметры для кластеризацииперсонала

1. Уровень иерархии должности2. Cрок работы в в текущей должности3. Предыдущая должность4. Уровень иерархии должности5. Время нахождения в должности6. Пол7. Возраст в месяцах8. Номер цикла в семейном положе-

нии (разведен во 2-й раз, замужем в 3-йраз)

9. Количество детей в численномвыражении (0 – детей нет)

10. Двое коллег, с кем бы хотел рабо-тать в смене

11. Двое коллег, с кем бы не хотелработать в смене

12. Двое коллег, с кем бы хотел отды-хать

13. Двое коллег с кем бы не хотелотдыхать

14. Двое коллег-ближайшие соседи15 Предыдущее место работы16. Последнее учебное заведение17. Последняя специальность18 Любимый вид спорта19. Хобби.

Что дает кластеризацияперсоналаКак помочь вашему департаменту продаж обеспечить взрывнойрост продаж только за счет смены расстановки персонала?Советами с «Академией рекрутинга» поделился экс-топ-менеджер«Альфа-Банка» Олег Брагинский.

Олег Брагинский – независимый директор ряда крупных предприятий,ментор нескольких стартапов. Эксперт в области математического иситуационного моделирования, DataMining и Business Intelligence, сегмен-тации и кластеризации клиентских баз, программ лояльности и много-партнерских коалиций, продаж в интернете и offline. С 1995 г. по 2014 г.работал в «Альфа-Капитал» и «Альфа-Банк».

28 05 2015

И в Tesla, и в SpaceX процесс найманачинается одинаково – кандидаты пре-доставляют резюме и проходят телефон-ное интервью с рекрутерами и с лучшимилюди из команд, где им предстоит рабо-тать. Во время интервью они задают спе-цифические вопросы о прошлом опыте изагадки для определения интеллектуаль-ного потенциала. О некоторых из них рас-

сказывают кандидаты на Glassdoor:– если бы вам пришлось строить

надежный мост от одного здания к друго-му, как бы вы это сделали?

– вы находитесь в каноэ в бассейне.Вы отметили уровень воды на бортике. Увас есть камень в каноэ, вы бросаете егоза борт, он опускается на дно. Что про-исходит с уровнем воды?

Дальше в Tesla кандидаты должнынаписать эссе, например, о своей роли втрех успешных проектах. А в SpaceX Маскинтервьюирует каждого кандидаталично. На минуточку, в компании ужеработает 500 человек. И он хочет сохра-нить эту практику, потому что это даеткандидатам понять, что разрыва междуними и руководителями, не будет. Маскдобавляет, что команда будет отчиты-ваться непосредственно перед ним.

Он обязательно задает вопрос осамом сложном проекте, в котором уча-ствовал кандидат: «Когда вы боретесь спроблемой, вы понимаете, что делаете вовсех деталях и легко можете объяснить,что делали с разных уровней сложности.То, кто решал тяжелую проблему, никогдане забывает о том, как решил ее. А если

Чтобы понять, как Маск нанимает,нужно сначала понять культуру вего компаниях. Ключевое словодля понимания – «интенсивность».

Нанимайте как Элон МаскПринимая душ в колледже в начале 90-х годов, Элон Маск понял,что на будущее повлияют три вещи – интернет, возобновляемыеисточники энергии и межпланетная жизнь. И с тех пор он посвятилсвою жизнь достижению этих целей. Он уже создал и продал двекомпании, которые улучшили способ работы интернета – PayPal иZip2. На очереди источники (и электрокары Tesla) и колонизацияпланет (с его компанией SpaceX). Кому Элон Маск готов платить,чтобы сделать свои амбиции реальностью? Что он ищет в канди-датах, желающих работать в его компании?

Элон Маск (Также Илон Маск, англ. Elon Musk) — американскийинженер, предприниматель, миллиардер, и соучредитель SpaceX.Добился значительных успехов в сфере информационных технологий.Участвовал в ранней стадии создания системы PayPal, которая былапродана в 2002 году за 1,5 млрд долларов. Возглавляет совет директо-ров Tesla Motors и SolarCity.

2905 2015

таких проектов не было, кандидатызастревают».

Второй важный принцип – позитив-ный настрой человека. «Это очень важно,чтобы вам нравились люди, с которымивы работаете, в противном случае вашажизнь будет несчастной», – считает Маск.

Но главный секрет и магнит для кан-дидатов в другом. «Мое видение позво-ляет мне нанимать и удерживать лучшихлюдей, – говорит Маск, – Они будут умнее,они будут работать усерднее, и они будутдольше оставаться в компании. Такимобразом, мои люди всегда будут позво-лять мне идти на шаг впереди. Видениепритягивает талант, талант создает конку-рентное преимущество».

Долли Сингх провела пять лет, рабо-тая на SpaceX в качестве руководителядепартамента рекрутинга. Она обобщи-ла принципы культуры, которую созда-ет Маск: «Он никогда не доволен собой.Он никогда не бывает доволен кем-либо рядом с собой. Он толкает себя навсе более трудные и трудные вещи. Иделает с другими то же самое.Трудность в том, что он машина, аостальные – нет. Так что, если вы рабо-таете на Элона, вы должны принять какфакт, что работать с ним дискомфортно.Но такого роста как здесь, вы не полу-чите нигде. И он стоит каждой унциикрови и пота».

О компаниях какого масштаба идетречь?

Tesla Motors – американская автомо-бильная компания из Кремниевойдолины, ориентированная на про-изводство электромобилей. Названа вчесть всемирно известного электротех-ника и физика Николы Теслы. Средиинвесторов компании – основателиGoogle Ларри Пейдж и Сергей Брин,Элон Маск, Джефри Сколл, основатель ипрезидент компании eBay, Daimler AG. ВСША производство электрокаров и соз-дание сети заправок уже началось. Впланах расширение серийного про-изводства автомобилей Tesla в Европе.К концу 2014 Tesla Motors удвоила штат– с 5859 до 10 161 человек ради расши-рения бизнеса.

SpaceX была основана в июне 2002создателем известной платёжной систе-мы PayPal Илоном Маском. Рост числен-ности сотрудников – от 160 в ноябре 2005года к более чем 500 человек к июлю 2008года. Малое количество сотрудников, посравнению с другими компаниями, запус-кающими ракеты подобного класса, свя-зано со стремлением максимально уде-шевить запуски. Компания SpaceX являет-ся частным разработчиком серии ракет-носителей Falcon. Компания надеется,используя данные ракеты, существенноудешевить запуск спутников на около-земную орбиту.

30 05 2015

«Рынок информационных техноло-гий очень чутко реагирует на внешне-политические и экономические риски:мы все помним очень существенноепадение ИТ-рынка на 32,3% в 2009 кри-зисный год, в то время как ВВП снизил-ся на 7,9%. При этом уже в следующемгоду, когда ВВП вырос на 4,3%, ИТ-рынок практически восстановился —его рост тогда составил 33%. Какимибудут цифры по итогам 2015-го, сказатьсложно, эксперты прогнозируют паде-ние ВВП на 3-5%, вероятно спад на ИТ-рынке будет существенно более рез-ким», – сказала директор по персоналуГК «ЛАНИТ» Надежда Шалашилина. Онаразделила факторы, влияющие на рос-сийский ИТ-рынок, на общеэкономиче-ские и отраслевые.

К отраслевым факторам риска отно-сится растущая конкурентная борьбамежду компаниями. Платежеспособныйспрос отстает от предложения, заказчи-ки в условиях кризиса снижают расходына ИТ-проекты, что провоцирует дем-пинг и ведет к банкротствам слабыхигроков. Слияния и поглощения станутодной из характеристик отечественно-го ИТ-рынка в ближайшие годы.

Тенденция к снижению числа вакан-сий в сфере ИТ, по мнению специали-стов КРОК, наглядно показывает кризисна рынке. Заместитель генеральногодиректора по работе с персоналомКРОК Полина Хабарова отметила, чтоситуация усугубится из-за демографи-ческой ямы, то есть выход из кризиса неизбавит HR-менеджеров от проблем.Поэтому нельзя прекращать набор ста-жеров и молодых специалистов.

ЛАНИТ уже несколько лет самостоя-тельно оценивает динамику спроса наИТ-специалистов. При этом за основуберется статистика 40 крупных отече-ственных и иностранных ИТ-компаний.По оценкам ЛАНИТ, пик числа ИТ-вакан-сий наблюдался в мае 2013 г. – более5400 предложений. В январе 2015 г.число вакансий составило немногимболее 2100 – то есть падение двукратное.

Изменение соотношения ИТ-вакан-сий и резюме сказалось и на динамикеИТ-окладов. «До середины 2013 г. ростзарплат в ИТ-компаниях превышалсредний по стране рост зарплат по всемотраслям. Однако затем ситуация сталаменяться. Если говорить о Москве, то в2013 г. средние зарплаты в ИТ-компа-ниях увеличились на 14%, в то времякак в среднем по стране они выросли

Нагревать не зарплаты, а интерес«Что происходит с рынком труда в ИТ-индустрии?», «Как директорапо персоналу крупнейших ИТ-компаний России встречают новыевызовы на рынке?», «Меняется ли HR-политика компаний?», «Какойзарубежный опыт можно взять на вооружение?» – эти вопросы былиглавными на февральской встрече HR-клуба АПКИТ (Ассоциациипредприятий компьютерных и информационных технологий».

Большинство игроков на ИТ-рынкепереходят от модели агрессивногороста к консервативной модели

3105 2015

лишь на 9%. В 2014 г. данные показате-ли составляли 3% и 6%, соответствен-но», — отметил руководитель компа-нии АМТ Consult Олег Козлов.

«Мы уже наблюдаем усиливающийсяотток специалистов за рубеж, причемне только в США и Европу, как это былораньше. Специалисты из СНГ, много летработавшие в России, возвращаютсядомой, где ИТ-профессионалам сейчаспредлагают зарплаты в привязке ккурсу доллара. Правда, наметился иобратный тренд – возвращение нашихдауншифтеров из стран Юго-ВосточнойАзии, модель заработка удаленнымфрилансом в сфере ИТ становитсяменее привлекательной», – говоритНадежда Шалашилина.

Аналитики Hay Group обратили вни-мание на интересный факт: по темпамповышения зарплат (7,5% в январе 2015г.; 6,8% в июне 2014 г.) Россия вполнеконкурентоспособна. А вот по средне-му уровню заработных плат в крупныхИТ-компаниях наше государство от эко-номически развитых стран сильноотстает. Согласно оценкам Hay Group, вСША, Германии и Сингапуре эти уровнисейчас составляют 6821, 5192 и 4090

евро соответственно. В то время как вРоссии в июне 2014 г. данный показа-тель составлял 2546 евро, а в январе2015 г. – 1634 евро.

Анализ ситуации логично привелHR-директоров и других топ-менедже-ров к вопросу «Что делать?»

«Режим выживания, при которомрежутся зарплаты и приостанавливают-ся перспективные проекты – не лучшаястратегия для периода кризиса, — счи-тает HR-директор «SAP СНГ» ОльгаЗгурская. – Мы, например, в ответ наизменившуюся экономическую ситуа-цию посчитали необходимым обеспе-чить финансовую уверенность сотруд-ников, а также стали более открытообсуждать распределение бюджетов.Люди должны понимать, почему прини-маются те или иные финансовые реше-ния. Мы также считаем, что в непростыхусловиях необходимо более четко ста-вить задачи, и более жестко контроли-ровать ход их выполнения».

Директор по персоналу SAS InstituteC.I.S. Юлия Санина считает, что в нынеш-них условиях рискованно сильно повы-шать фиксированные расходы, поэтомукомпания, оставляя расходы на компен-сацию инфляции, обучение персонала (втом числе за границей) и покрытиесоциального пакета, урезает расходы нарекрутинг и повышает переменнуючасть доходов, давая возможностьсотрудникам за счет собственных уси-лий и хорошего результата покрытьпотери, вызванные девальвацией рубля.

Наряду с финансовыми рычагамирассматриваются и изменение подхо-дов к мотивации. HR-директор ParallelsЮлия Белова считает, что главным моти-вирующим фактором для высококвали-фицированных, творческих и инициа-тивных специалистов остаются интерес-ные задачи. «Нагревать нужно незарплаты, а интерес к работе», – уверенаона. Нужно отметить, что в самой компа-нии Parallels (около 70% продаж кото-рой сейчас приходится на рынки США иЕвропы) в настоящее время подбор пер-сонала не заморожен. В этом году ком-пания планирует принять на работуоколо 60 новых сотрудников, то естьрасширить свой штат примерно на 10%.

Нагревать нужно не зарплаты, аинтерес к работе. Для лучших все-гда найдется место, даже еслиподбор заморожен

32 05 2015

Рекрутинг без бюджета. Как сделать аудит подбора персонала своими силами?Рекрутинг присутствует в каждой компании. И в каждой компанииесть HR-бюджеты. Где-то за них отвечают целые отделы подбораперсонала, а где-то это ответственность линейных руководителей.Все они используют разные способы поиска кандидатов, по-раз-ному проводят интервью, предъявляют разные требования к буду-щим сотрудникам... И все делают одинаковые ошибки.Избежать всех ошибок при поиске персонала ни под силу никому.Но можно хотя бы частично минимизировать потери времени,сил, денег. Для этого существует специальный аудит – аудит систе-мы рекрутинга.Именно об этом читайте специальный материал ИльгизаВалинурова – лучшего бизнес-тренера России по обучению рекру-тингу и входящего в ТОП-5 лучших хэдхантеров в рейтингах жур-налов «Карьера», «Компания» и «Профиль», автора актуальноготренинга «Рекрутинг без бюджета».

3305 2015

Чтобы понять, что в компании не всехорошо с рекрутингом, достаточнопозвонить в компанию в роли кандида-та, попробовать пообщаться с рекруте-рами или лицами, принимающимирешения, получить более четкое описа-ние вакансии. В большинстве компанийэто плохо организовано. Вот и весьаудит, скажете вы! О чем еще говоритьи что аудировать?! Однако не стоитторопиться.

Начнем с цели аудита. Если в бухгал-терии ключевая цель аудита понятна ирегламентирована законом об ауди-торской деятельности (целью аудитаявляется выражение мнения о досто-верности финансовой (бухгалтерской)отчетности аудируемых лиц и соответ-ствии порядка ведения бухгалтерскойотчетности согласно законодательствуРФ), то подобного закона о рекрутингенет. И, думаю, не будет. Поэтому цельаудита рекрутинга в наших руках.

Цели аудита1. Повышение эффективности

поиска и подбора персонала и выявле-ние наиболее слабых мест в системерекрутинга.

2. Соблюдение корпоративных ипрофессиональных стандартов поискакандидатов и соответствие существую-щей системы рекрутинга бизнес-зада-чам компании-работодателя.

Говоря другими словами: чтоможно/нужно изменить в нашей систе-ме рекрутинга, чтобы за те же деньги ивремя делать больше, или как делать,то что необходимо, но с меньшимизатратами ресурсов, соблюдая приэтом долгосрочные цели компании-работодателя.

Вы можете сами придумать для себясвои цели аудита. Думаю, этот материалпозволит вам найти инструменты дляего реализации.

Инструменты аудита Когда мы определились с целями

аудита можно перейти к инструментам.Их немного, они понятны и доступ-

ны. Это наблюдение за рекрутером,анализ документов, изучение открытыхисточников и скрытые проверки.

1. Скрытые проверки или мистери-шоппинг (mystery shopping) – это про-хождение потенциальным кандидатомэтапов от отправки резюме до получе-ния предложения или обратной связипо итогам собеседования.

2. Мониторинг сайта компании,интернет-пространства и социальныхсетей.

3. Наблюдение за рекрутером, про-водящим собеседование, его записями.

4. Изучение места проведения собе-седования и условий для него.

5. Изучение системы автоматизациипроцесса подбора и хранения данных окандидатах и сотрудниках на испыта-тельном сроке.

6. Анализ каналов привлечения кан-дидатов, объявлений о найме.

7. Анализ статистики проведенныхсобеседований, принятых кандидатов.

8. Анализ внутренних документов,используемых рекрутером, его пере-писки с кандидатом и работодателем.

9. Анализ требований к кандидатусо сторону работодателя.

10. Анализ этапов адаптации приня-того кандидата на рабочем месте.

Эти 10 пунктов являются важными,но пока не очень понятен алгоритмаудита, если вы захотите сделать егосамостоятельно, верно?

Алгоритм аудитаШаг первыйОпределяем актуальную, реальную

вакансию. Лучше, чтобы это была рас-пространенная в вашей компаниивакансия, и чтобы на нее нужно былонайти нескольких сотрудников. В таком

Плохо то, что вы не знаете, какойисточник дает вам кандидатов. Икандидатов, которые потом прижи-ваются и приносят прибыль бизнесу

34 05 2015

случае оптимизация будет максималь-ной, плюс у нас будет больше статисти-ки для обработки. Например, менеджерпродаж. Он есть практически в каждойкомпании. И иногда их количествоможет доходить до сотен и тысячсотрудников. Представляете, какая эко-номия для бизнеса, если каждого из нихмы сможем находить на 10 дней рань-ше, чем до аудита? При наборе всего100 сотрудников в год – это 1000 дней.Почти 3 года.

Как это сделать? Прийти к директоруи спросить – «по какой должности вкомпании самые большие проблемы?».Это и будет тестовой должностью дляаудита. Для повышения релевантностиможете выбрать несколько.

Шаг второйИзучаем требования и мотивацию

кандидата, сравниваем с рыночными.Поиск сотрудников может занять многовремени, но будет совершенно беспо-лезен, если кандидатам ваша вакансияи компания совершенно не интересны.Ваша вакансия – это товар. И ее надопродать. А покупатели-то на ваш товаресть на рынке?

Как это понять? Самый простой спо-соб – дать объявление и ждать, будетотклик или нет? Другие способы – спро-сить у знакомых рекрутров (специализи-рующихся на этой должности или инду-стрии), HR-менеджеров, посмотреть ана-литику заработных плат, пообщаться скандидатами и спросить, что им предла-гают в других компаниях. Самый шпион-ский способ – под видом кандидата при-йти в компанию-конкурент. Я лично егоне рекомендую. Во-первых, маловеро-ятно, что-то, что делает конкурент, под-ходит вам, во-вторых, займет много вре-мени. Всю ту же информацию (если пона-добится) вы добудете и быстрее. Самыйправильный способ узнать о вашемтоваре – общаться с покупателями, тоесть с кандидатами.

Шаг третийНадо разобраться, как описание

вакансии передается от заказчика к

рекрутеру. Например, ваш заказчик –начальник отдела продаж, а вы – внут-ренний рекрутер. Если вам по телефонусообщили, что нужен супер-продажники чтобы у него глаза горели, то я вамсочувствую. Непонятно, чем меряетэтот руководитель горенье глаз.Амперметром? А кудо он его засовыва-ет? Требования, во-первых, должныбыть формализованы, как минимум, надвух страницах. Те описания, которыевы вешаете на работных сайтах – этодемоверсия. На самом деле, о вакансиивы должны знать в 5 раз больше! Иплюс, вам необходимо обязательнолично с будущим боссом кандидатаобсудить потенциального сотрудника.На 80% успех поиска – это личнаясовместимость с руководителем и кор-поративной культурой компании.

Как проверить, что вы понимаете,кто нужен компании? Проведите собе-седование на вакансию с... руководите-лем потенциального кандидата. Послеэтого он сообщит вам все, что думает овашем понимании вакансии. Вы потра-тите всего час и нервы, но сэкономитемного дней поиска «идеального» канди-дата для компании.

Шаг четвертыйВажно правильно, грамотно и при-

влекательно формулировать описаниевакансии, которое вы размещаете воткрытых источниках. Вам нужно не

Как понять, где теряются бюджеты,потраченные на привлечение кан-дидатов?

А кандидат после «идеального»собеседования или попадет в ком-панию или будет ее рекомендоватьдрузьям. И не только как работода-теля, но и как поставщика товаровили услуг

3505 2015

только описать, что вы хотите от канди-дата и каковы его обязанности, но исообщить о его выгодах как получателяэтой работы (вы еще помните, чтовакансия – всего лишь товар, которыйнадо продать?). Вы пишете в объявле-нии «зарплата по договоренности»?Ждите, что будет негатив от тех, ктосегодня получает 150 тысяч рублей, авы на собеседовании предложили 70. Ате, кто сегодня получает 40, оченьактивно будут присылать вам своирезюме. А они вам нужны? Заявляяреальную заработную плату, вы при-влечете реальных кандидатов, а не тех,которые будут занимать ваше время! Ввашем описании вакансии есть ваштелефон, личный мэйл и ваше имя? Еслинет – исправьте это прямо сейчас. Высами предпочитаете общаться с объ-явлением или конкретным человеком?

Как сделать адекватное объявле-ние? Покажите описание вакансиисотруднику, который сейчас работает ввашей компании на этой должности.Уверен, вы узнаете кое-что новое обэтой вакансии через несколько минут.Исправьте и покажите еще раз!

Шаг пятыйВы используете для поиска резюме

разные источники. Работные сайты,рекомендации друзей, социальныесети, объявления в газетах, собствен-ный сайт, конференции, сайты конку-рентов... Это все правильно и отлично!Но плохо то, что вы не знаете, какойисточник дает вам кандидатов. И канди-датов, которые потом приживаются иприносят прибыль бизнесу. Можно лианализировать, сколько откликов кан-дидатов дал каждый источник?Конечно! И будет красивая статистика.И некоторые компании даже это

делают. Но ведь вам нужно не количе-ство кандидатов, которые заняли вашедрагоценное время, рассказывая осебе? Вам важнее количество успешныхсотрудников, верно? Но я пока невстречал компании, которая бы регу-лярно мониторила – из каких источни-ков пришли самые нужные, самыеуспешные кандидаты.

Шаг шестойПроверьте, можно ли попасть

попасть в вашу компанию? Ваш работо-датель тратит много денег на заработ-ную плату HR-отдела, их отпуска, обуче-ние и участие в различных конферен-циях и доступы на работные сайты. Чтоон получает за это? Какой путь проде-лывает кандидат, чтобы стать сотрудни-ком? Мы провели исследование компа-ний с лучшими HR-брендами и выясни-ли, что 80% из них не имеют на своемсайте внятной информации для канди-датов, в 50% случаев звонок кандидатав компанию не доходит до отдела пер-сонала, на отправленное резюме отве-чает 1 работодатель из 20... ну и такдалее...

Как понять, где теряются бюджеты,потраченные на привлечение кандида-тов? Просто попросите 2-3 ваших знако-мых пройти все этапы трудоустройствакак кандидата в вашу компанию.Пслушайти и запишите его историю. Иглавное – не просто записывайте, аисправляйте те моменты, которые отвас зависят. Если от вас ничего не зави-сит, увольняйтесь сами.

Шаг седьмойАудит собеседования. Многие счи-

тают, что рекрутер занимается именнособеседованием. Но как вы уже поняли,это всего лишь одна из его функций.Итак, после бега с препятствиями кан-дидат попадает на собеседование с рек-рутером. Какое впечатление произве-дет эта встреча на потенциальногосотрудника? Можно предсказать на90%. Попробуйте найти положительныеи отрицательные отзывы о собеседова-ниях и рекрутерах. Каких больше?После идеального собеседования рек-

Что сделать, чтобы понять, что нетак в вашем «рекрутинговом госу-дарстве»? Просто примите участие внескольких встречах рекрутера скандидатом

36 05 2015

рутер может качественно обосноватьработодателю, почему он рекомендуетили не рекомендует данного кандидата,ответит на вопросы работодателя. Акандидат после «идеального» собеседо-вания или попадет в компанию илибудет ее рекомендовать друзьям. И нетолько как работодателя, но и какпоставщика товаров или услуг. Ваширекрутеры на такое способны? Не знае-те? Запишите их собеседование навидео. Ваше удивление начнется тогда,когда они вначале даже не представят-ся, про компанию скажут пару слов встиле «мы лидеры», не смогут внятнорассказать о требованиях к кандидату, асобеседования начнут не с предложе-ния «чая-кофе», а с вопроса-допроса«расскажите о себе». И встреча будетпроходить не в переговорной, а офисе,в котором находится еще несколькочеловек. Вы помните, что вам надо про-дать свою вакансию? Вам нравитсявести переговоры и убеждать купитьваш товар, когда за соседними столамивас слушает еще десяток человек?Собеседование не только должно бытьправильно построено, но и проходить врасполагающей обстановке.

Итак, что сделать, чтобы понять, чтоне так в вашем «рекрутинговом госу-дарстве»? Просто примите участие внескольких встречах рекрутера с кан-дидатом. Или отправьте «тайного поку-пателя» и попросите заполнить анкетупо итогам встречи.

Бонус! Если работаете на рынке b2bили корпоративных продаж, вы знаете,сколько усилий и времени занимает уменеджера продаж, чтобы лично вру-чить визитку представителю потенци-ального клиента. Так вот, в вашем отде-ле рекрутинга в день может проходитьнесколько десятков собеседований.Умножьте это на 24 рабочих дня и 12месяцев. И кандидаты – это тоже вашипокупатели. А у ваших рекрутеров естьв правилах давать визитку каждому кан-дидату?

Шаг восьмой Рекрутер, который рекомендует

кандидата своему работодателю, сде-лал немало. Но! Почему из 10 рекомен-дованных кандидатов только 1-2 реаль-но выходят на работу? Ну потому чтокандидат нанимается не к рекрутеру, а кконкретному руководителю. Что этоозначает? Все, о чем мы говорили нашаге седьмом. Проверьте еще раз, нона уровне собеседования кандидата слицом, принимающим решения.

Шаг девятыйКандидат сказал «Да», и вы догово-

рились о дате его выхода. Хорошаяновость? Да, но только в том случае,если вы будете контролировать, чтопроисходит в этом промежутке време-ни в голове у кандидата. В это время онможет ходить на другие собеседования,собирать дополнительные сведения овашей компании, получать контрпред-ложения от нынешнего работодателя...Можем ли мы ему это запретить? Нет.Можем ли мы сделать так, чтобы именонаше предложение было для него луч-шим? ДА. Для этого просто надо с нимподдерживать связь, задавать вопросы,как идет увольнение, все ли хорошо.Возможно, вы это не делаете. Но неговорите, что в вашей истории рекру-тинга не было ситуации, когда вы подго-товили для нового сотрудника стол,стул, компьютер, завели корпоратив-ную электронную почту, даже пригото-вили задачи на первую неделю, а он...утром в назначенный день просто непришел. Было такое? Если да, то вы про-сто забыли о нем на период междуувольнением и выходом на рабочееместо к вам. Если в вашей рекрутинго-вой биографии такого не было, значит,вы начинающий рекрутер и работаете впрофессии совсем недавно, верно?

Что сделать, чтобы понять, что нетак в вашем «рекрутинговом госу-дарстве»? Просто примите участие внескольких встречах рекрутера скандидатом

3705 2015

Шаг десятый Новому сотруднику нужно адапти-

роваться в компании. Это тоже частич-но работа рекрутера, но это уже мате-риал другой статьи.

Уверен, что, проведя такой аудит, вчем-то вы узнаете себя и своих сотруд-ников, получите подтверждение в том,что вы «и так знали», но что все-такипришло время сделать, и вы спрячетеэтот материал от работодателя (самизнаете, почему). И самое главное – высможете объяснить работодателю, что

рекрутинг – это не только работа рекру-тера по проведению собеседования, нои усилия всей компании по продажеваших вакансий лучшим кандидатам!

Что дальше?Вы провели аудит, и теперь необхо-

димо презентовать его результаты –себе самому, своим сотрудникам, свое-му руководителю. Решайте сами. Но изпрезентации должно быть понятно, чтостоит исправить уже сегодня, а что вближайшее время. Материал стоитсистематизировать по уровням приня-тия решения. На что можете влиятьименно вы, а на что нужно одобрение,участие других сотрудников и отделови, возможно, бюджеты. Аудит без реко-мендаций по улучшению не имеетсмысла. Можно даже его не проводить.

Успехов вам в оптимальном, систе-матизированном, экономном рекрутин-ге!

Другие фишки улучшения вашегоподбора персонала в тренингеИльгиза Валинурова «Рекрутинг безбюджета».

Запрос на корпоративную про-грамму по адресу director@buscon.ru,телефонам в Москве +7(903)2602551,+7 (495)7292014.

Для участия в открытых про-

граммах в Москве и других городахРоссии и СНГ следите за анонсами насайте ilgizvalinurov.ru, подписывай-тесь на «Хорошие новости отИльгиза Валинурова» на сайте академиярекрутинга.рф

Если вы организатор семинаровили хотите им стать, то сплани-руйте возможные даты семинаровна 2015-2016 год и свяжитесь с нами.

Рекрутинг – это не только работарекрутера по проведению собеседо-вания, но и усилия всей компаниипо продаже ваших вакансий лучшимкандидатам!

38 05 2015

В течение двух дней 2 и 3 апреля2015 конференц-центре премиум клас-са Amber Plaza в Москве станет террито-рией эффективных решений в областимотивации для роста показателей биз-неса российских и международных ком-паний.

Вместе мы будем искать новые под-ходы, получать новые знания, приобре-тать умения и навыки, которыми рань-ше не обладали, делиться наработкамии обмениваться опытом. И это все,чтобы получить очевидные и неоспори-мые доказательства, что вложения вперсонал финансово выгодны.

Кому будет полезно и интересно:• Руководителям отделов компенса-

ций и льгот, которые разрабатывают ивнедряют работающие системы матери-альной и нематериальной мотивации.

• Директорам по персоналу, которыепонимают, что здоровье, удовлетворен-ность и энергичность сотрудников – этоключ к росту показателей бизнеса.

• Руководителям, которые заинтере-сованы в увеличении прибыли за счетповышения вовлеченности и мотива-ции сотрудников.

• Менеджерам отделов персонала/компенсаций и льгот, которые реали-зуют программы, связанные с мотива-цией, корпоративным здоровьем иэффективностью сотрудников.

В программе – конференция, вруче-ние премии, мастер-классы (участие

бесплатное) и выставка поставщиков(посещение бесплатное)

Основные темы• Нематериальная и материальная

мотивация • Компенсации и льготы• Поощрение и признание, корпора-

тивные подарки, премии • Баланс работы и личной жизни• Карьерные возможности и про-

граммы по работе с ценностями• Социальные пакеты, страховые и

пенсионные планы• Культура здоровья и спортивные

программы• Корпоративная социальная ответ-

ственность• Программы по здоровому образу

жизни и корпоративному долголетию• Ключевые навыки сохранения и

восстановления энергии• Hey!Expo 2015 – это максимум тео-

рии, практики и идей для всех, ктохочет увеличить прибыль, кто хочетсоздать сильную команду, кто готовиспользовать новейшие работающиепрактики.

Подробную программу вам при-шлёт Наталья Шубкина. Напишитеписьмо с запросом на адрес:shubkina@amplua.ru Либо позвоните ейпо телефону: +7 (968) 917 10 48

Сайт мероприятия: www.heyinfo.ru Статистика Hey!Expo 2014:

http://www.heyinfo.ru/news/1908

II-я ежегодная конференция и выставка по мотивации, корпора-тивному здоровью и эффективности

Hey!Expo 2015

Форматы конференции:– Панельные дискуссии– Обсуждения подходов– Кейсы компаний– Мастер-классы– Networking– Выступления победителей Премии Hey

Условия участия:– 2 дня конференции – 20 000 руб. (НДСне облагается)– 1 любой день конференции – 14 000руб. (НДС не облагается)Подробее: www.Heyinfo.ru

3905 2015

2-3 апреля 2015, Москва Деловой центр Amber Plaza, м.

НовослободскаяКонференция состоится в рамках

Hey!Expo 2015 – II-ой ежегодной конфе-ренции и выставки по мотивации, кор-поративному здоровью и эффективно-сти.

Если Вы:– Руководитель отдела компенсаций

и льгот, который разрабатывает и внед-ряет работающие системы материаль-ной и нематериальной мотивации, C&B

– Директор по персоналу, которыйпонимает, что здоровье, удовлетворен-ность и энергичность сотрудников – этоключ к росту показателей бизнеса

– Руководитель бизнеса, которыйзаинтересован в увеличении прибылиза счет повышения вовлеченности имотивации сотрудников

Воспользуйтесь возможностьюзабронировать лучшие места прямосейчас.

Отправьте заявку на участие НатальеШубкиной: shubkina@amplua.ru

Среди спикеров конференции:– Сергей Гремушкин, Nestle Россия– Дмитрий Жуков, биолог, лауреат

премии «Просветитель»– Екатерина Горохова, Вице-

Президент и генеральный директорKelly Services, Inc. Россия и Польша

– Марк Розин, президент «ЭКОПСИконсалтинг»

– Карина Осипова, руководительотдела внутренних коммуникаций«Леруа Мерлен Восток»

– Наталья Толстая, управляющийпартнер «Амплуа»

Темы для обсуждения:– Мужчины и женщины в неконтро-

лируемом стрессе: типы ситуаций, спо-собы поддержания психического бла-гополучия, методы восстановления.

– Формула здоровья для организа-ций. Корпоративное здоровье – мифили реальность.

– Что мотивирует разные поколенияработников. Тенденции рынка персо-нала.

– Деньги или комфортные условиятруда? Разные подходы к мотивации.

– Подводные камни в реализациипрограмм долгосрочной мотивацииТОПов.

– Подходы к программам ДМС: акту-ально, современно и действенно.

– Ломаем стереотипы: если мотива-ция есть всегда, тогда мотивирование –это навык, который можно и нужно раз-вивать.

– Ключи для повышения мотивациисотрудника.

– Как повысить вовлеченностьсотрудников в условиях отсутствияматериальных стимулов?

– Лучшие практики в области эффек-тивности и мотивации на производ-стве.

– Кастомизация или унификацияпрограмм мотивации?

– Программы поддержания здо-ровья сотрудников. Приятное дополне-ние к программе мотивации или путь кснижению абсентеизма и повышениюэффективности?

Конференция Hey!Expo 2015 «Мотивация, здоровье и эффективность. Думать. Делиться.Достигать» — конференция в формате 3D

40 05 2015

Старший консультант консалтинго-вой компании Universum в регионеEMEA Якоб Анделиус проанализировалвлияние современных информацион-ных технологий на подбор и удержаниесотрудников, а также рассказал обисследовании приоритетов молодогопоколения при выборе профессии иместа работы.

«У многих российских вузов высо-кий авторитет в мире, этим стоит гор-диться. Но, выбирая сферу деятельно-сти, российская молодежь чаще стре-мится к высокой оплате труда и высоко-му статусу, – сказал он, – и в меньшейстепени – к лидерству как таковому, тоесть возможности вести за собой дру-гих, учить, быть наставником. Немногострадает у нее и творческая составляю-щая. Необходимо, чтобы знания, полу-ченные в вузе, были не только сохране-ны, но и преумножены в трудовой дея-тельности, использовались на благокомпаний».

Руководитель глобального рекрут-мента в компании IKEA Йоран Бергпредставил концепцию брендингасвоей компании как работодателя, рас-

сказал о том, почему так важно сохра-нять ценности компании, в какой быстране мира не находились ее пред-приятия.

«Сотрудники должны гордитьсясвоей компанией, а для этого они долж-ны понимать, какие у них есть возмож-ности в ней, – считает Йорган Берг, – мыстараемся показать каждому, что у негоесть шанс сделать карьеру в нашей ком-пании, а при желании и уехать в другуюстрану, чтобы продолжить работу в ней.Для этого надо уделять больше време-ни рассказу о принципах, правилах иценностях».

Директор по персоналу OBI RussiaГюзель Гараева посвятила свое выступ-ление управлению HR-брендом неодной компании, а целой отрасли.

«Розничная торговля – большой сек-тор экономики России, в котором заня-то около 20% всех работников. Однакоу многих есть предубеждение противнашей отрасли – считается, что тамработают одни неудачники, которые ненашли себе более достойной работы, –пояснила она сложности в строитель-стве HR-бренда, – поэтому мы, крупныеторговые сети, пришли к пониманиютого, что нам надо работать всем вме-сте, чтобы улучшить имидж отрасли вцелом. Здесь за 5-6 лет можно сделатьпрекрасную карьеру. Но проблема вбольшой текучести кадров, в том, чтоникто не готовит управленцев длягипермаркетов, которых становится всебольше. Мы нашли точки соприкосно-вения и будем вместе работать надрешением этих проблем. Хотим, чтобыи у нас в стране работа в торговле быластоль же уважаемой, как в Европе, гдесумели этого добиться».

Зачем HR-бренд для отраслиОб HR-бренде целой отрасли, донесении корпоративных ценно-стей до молодежи и глобальном рекрутинге говорили участникиXV саммита HR-директоров России и стран СНГ, который осеньюпрошел в Москве.

4105 2015

Российский Форум продаж 2015 –это три дня целевого и качественногоконтента, для тех, кто знает, что при-быль компании – это в большей степенирезультат работы отдела продаж. 24часа в сутки, 7 дней в неделю, в еже-дневном потоке и в условиях кризиса –ваши менеджеры должны уметь прода-вать!

Российский Форум Продаж 2015– Свыше 30 проверенных инстру-

ментов по построению и развитиюсистем продаж.

– Более 1000 коммерческих дирек-торов, TOP 50 экспертов продаж иболее 500 деловых медиа.

– Персональное общение со спике-рами и обмен опытом с коллегами.

Как сделать свои продажи мак-симально высокими?

Спроси у ведущих специалистовРоссии! Свое участие в Форуме под-твердили основатель Pinta Lab Ltd иЛаборатории Радмило ЛукичаРадмило Лукич, бизнес-тренер по про-дажам B2B Евгений Колотилов, основа-тель консалтинговой компании Oy-liЕкатерина Уколова, основательКапитал Консалтинг Константин Бакшт,президент и основатель корпорацииBusiness Connection ИльгизВалинуров.

На Форуме вы сможете ознакомить-ся с актуальными кейсами по формиро-ванию отдела продаж, улучшениюсистемы маркетинга, технологий рекру-тинга, а главное – адаптировать их врамках своей компании.

«Российский Форум Продаж 2015» –это отличная площадка для новых дело-вых контактов, выгодных предложенийи нетворкинга.

Мы знаем, как сделать, так чтобы всев вашей компании работали меньше, аполучали больше, включая вас самих!

Больше информации здесь:http://ptpr.ru/c/14-25000

По вопросам сотрудничества и аккредитации:

Динара Бикмурзина –ведущий PR-менеджер

+7(926)0965914b.d@ptf.su

Три дня, которые изменятваши продажиВ Москве и online по всей России и СНГ 22-25 апреля 2015 годасостоится культовое мероприятие компании Prime Time Forums:РОССИЙСКИЙ ФОРУМ ПРОДАЖ 2015. Три дня, которые выведутваши продажи на новый уровень в кризис и на падающих рынках.

42 05 2015

В этом году, как никогда ранее, быловелико число компаний-номинантов,подавших заявки на конкурс, причемболее половины из них впервые боро-лись за Премию HR-бренд 2014. Эта дина-мика отражает смещение фокуса внима-ния на HR-бренд в конкурентной борьбе.

Номинация «Мир» – компания 4Service Group

Обладая сетью из 150 тыс. удаленныхсотрудников в разных странах, компаниясмогла значительно увеличить их лояль-ность, вовлеченность и эффективность.Этого удалось добиться благодаря упро-щению взаимодействия удаленныхсотрудников с центральным офисом истандартизации HR-процедур по всемстранам, где работает компания.

Благодаря проекту «Планета сервиса»компания увеличила охвата деятельно-сти на треть, а численность удаленныхсотрудников – на 15%.

Второе место в этой номинации заня-ла компания Luxoft Russia, а третье – AccorHotels.

Номинация «Федерация» – компания «Балтика»

Стремясь повысить производствен-ную культуру и управленческую эффек-тивность работников производства, тех-нических служб и логистики, компаниястала привлекать их для разработкиинновационных идей. Это позволило рас-крыть потенциал лидеров, повыситьвовлеченность и эффективность взаимо-действия между службами. Проект«Поворот» позволил сотрудникам нетолько осознать необходимость посто-янных изменений, но и научил быть ихчастью.

Второе место заняла лабораторияИНВИТРО, а третье – «Газпром нефть».

Номинация «Столица» – корпорация ЭЛАР

«HR-бренд» нашел обладателейСамые сильные HR-проекты для нынешних и потенциальныхсотрудников были названы в марте, во время торжественнойцеремонии вручения премии «HR-бренд», которую ежегодно про-водит компания HeadHunter.

«Премия HR-бренд» – независимаяежегодная премия за наиболееуспешную работу с репутацией ком-пании как работодателя. В 2015 годуПремия вручалась в девятый раз

4305 2015

Сотрудники компании объедини-лись, чтобы создать и поддерживатьсоциально значимый проект«Исторический вестник «КалендарьПобеды» (http://pobeda.elar.ru).Совместная работа над проектом помо-гла сотрудникам компании развитьвнутреннюю культуру предпринима-тельства и раздвинула рамки профес-сий и должностей, дав простор для

творчества. В результате, люди, вовле-ченные в проект, стали эффективнее подругим задачам на 23%.

Второе место заняло ФГУП «Главныйцентр специальной связи», а третье –агентство Action.

Номинация «Северная столица»– компания «Воздушные ВоротаСеверной Столицы» (аэропорт«Пулково»)

Для подготовки открытия нового пас-сажирского терминала компания при-влекла большинство своих сотрудников:для обучения, тестирования инфраструк-туры и поддержки пассажиров в первыемесяцы. В проекте было задействованонесколько тысяч человек.

Второе место заняла компания«Юлмарт», а третье – Veeam Software.

Номинация «Регион» – компанияYum! Brands

Компания создала Службу сопровож-дения старших воспитанников и выпуск-ников детских домов, чтобы помочьребятам сделать успешный старт во взро-слую жизнь: научить практическим быто-вым навыкам, помочь сориентироватьсяв разнообразии профессий, содейство-вать в трудоустройстве, а также обеспе-чить защиту в сохранении их прав нажилье и социальные гарантии. Сейчас

такая Служба работает в Новосибирске ипомогает нескольким десяткам человек.Эффективность работы обеспечиваетсякомбинацией работы привлеченных экс-пертов, внутреннего волонтерского дви-жения вовлеченности ТОП–менеджеровкомпании.

Второе место заняла компания СКБКонтур, а третье – ОАО «Ростелеком», МФ«Волга».

Победителем специальной номина-ции от «Билайн» «Клиент – наше все»стала компания «Газпром нефть», котораяпредставила комплексный проект рабо-ты сотрудников бэк-офисов.

Победителем специальной номина-ции «Равные возможности» стала компа-ния «Юлмарт». Приз вручался за созданиенаиболее комфортных условий для пол-ноценной работы людей с инвалид-ностью.

Победителем специальной номина-ции «Старт карьеры» стала компанияМТС. Приз вручался по результатамисследования сайта Career.ru среди моло-дых специалистов.

Генеральный партнер Премии 2014 –«Билайн», партнеры – «Эльдорадо», АФК«Система», Urban Group, «ЭКОПСИКонсалтинг», РООИ «Перспектива»,Московская Торгово-промышленнаяПалата, РА «Профессионал».

Такие мероприятия, как Премия,очень важны для повышения эффектив-ности работы не только HR-подразделе-ний, но и для работающих сотрудников,желающих гордиться своей компанией.Они нужны кандидатам открытого рынка,желающим профессионально развивать-ся и позиционировать себя как будущегоучастника лидирующей команды в компа-нии, заботящейся о своих сотрудниках.

Председателем жюри Премии вэтом году является Марина Починок,генеральный директор детского обра-зовательно-развлекательного парка«Кидзания». По ее словам, cегодня HR -специалисты делают акцент на созда-ние смыслов в работе и смотрят насотрудников компании как на своихвнутренних клиентов.

Система судейства «Премии HR-бренд» состоит из двух этапов. Напервом экспертный совет опреде-ляет финалистов, а на втором членыжюри выбирают победителей вовсех номинациях.

44 05 2015

МИФ 1. Как научить их работать,если они работать не хотят

Первое – начать с себя. В России неттрудностей с поколением У, есть трудно-сти с управленцами поколения Х. Еслиобратиться к сути, то управление – этопереговоры двух равных партнеров: естья и есть ты, и речь о том, как нам узнатьдруг друга и договориться.

Управленцы поколения Х не хотятузнавать младших! Они думают, чтодостаточно спустить сверху инструкцию.И было бы хорошо, если бы это былаединственная трудность. На отсутствиелюбопытства накладывается разницаменталитета. Иксы из поколения с клю-чом на шее не понимают, что такоекоманда. Точнее мозгами понимают, чтоделегировать полномочия надо, а серд-цем не чувствуют.

Вывод: нужно менять фокус – акцентдолжен быть на узнавании!

На самом деле они очень хотятнаучиться работать хорошо, и у нихогромный запрос на обучение. Но сампроцесс обучения должен измениться.Это должно быть мобильное обучение с

чек-листом, курсы в виде подкастов. И вседолжно быть максимально просто исжато, вместо больших брендбуков окомпании – один лист со всей нужной дляадаптации информацией: миссией компа-нии, биографиями сотрудников, планамипомещений, либо один видеоролик, ичтобы автором этого ролика был не рядо-вой менеджер по персоналу, а гуру-осно-ватель компании.

МИФ 2. Для них работа – толькоисточник денег и стресса

Нет. У них очень большой запрос напризнание. И это неудовлетворенныйзапрос. Очень часто ребята из розницыуходят со словами: «Мы не понимаем, намрады или нет. Потому что в какое бывремя ни пришел, у менеджера магазинавсегда покет фейс». Менеджер доволен –непонятно. Менеджер недоволен – непо-нятно. Это другой сценарий эмоций. Упоколения X высочайшая ценность ответ-ственности, она выше небоскреба. У игре-ков то же самое с эмоциями, у них высо-чайший запрос на эмоции. И с точки зре-ния признания для них колоссальноважна публикация информации о них всоциальных сетях компании. И это самыйпростой и быстрый способ налаживаниясвязи с ними.

Вывод: нужно менять скорость обрат-ной связи и делать ее эмоциональной.

Как работать с поколением Y«Игреки – это красивое, сильное, мощное поколение! Важно разгля-деть их!» – так считает Евгений Никонов, заместитель генеральногодиректора Sherpa S Pro, руководитель проекта «RuGenerations –Теория поколений в России». Для «Академии рекрутинга» он рас-сказал, что нужно сделать, чтобы стать хорошим работодателем дляэтого поколения.

Евгений Никонов, Руководитель проекта «RuGenerations – ТеорияПоколений в России». Основные области специализации: взаимодей-ствие поколений, инструменты структурирования и анализа, профессио-нальный поиск в интернете, поведенческая экономика. Заказчики попроектам обучения и развития: EY, PwC, KPMG, Газпром нефть,Оргкомитет Сочи 2014, Mars, Альфа-банк, Промсвязьбанк, ОТП Банк.

Им нельзя говорить вслух, что «онине могут». «У тебя не получится» –это запрещенная фраза

4505 2015

Новые идеиСпикеры форума легко делятся све-

жими идеями и трендами в маркетинге.Одними из первых на территорииРоссии и СНГ вы узнаете подробнуюинформацию о развитии, настоящем ибудущем системного подхода к марке-тингу. Более 2000 делегатов, 80 ТОП-спи-керов индустрии, около 200 рекламода-телей, коммуникационных агентств,ведущих деловых СМИ соберутся наодной площадке, чтобы рассказать опоследних трендах сферы.

Системное видениеПрограмма Российской Недели

Маркетинга 2015 сформирована так,чтобы дать участникам форма воз-можность погрузиться в последова-тельное изучение системы маркетин-га на предприятии. Вы получите отве-ты на самые разные вопросы – какразработать идеальный маркетинго-вый план? Как вести себя в условиях

нестабильности рынка? Как собратьdream-team?

Практические рекомендацииДоклад каждого спикера включает

практические кейсы. Свое участие впрограмме уже подтвердили генераль-ный директор Paper Planes ИльяБалахнин, основатель издатедбства«Манн, Иванов, Фербер» Игорь Манн,основатель UsabilityLab Дмитрий Сатин,креативный директор агентства NordicМихаил Бугаев. Вас ожидает 32 мастер-класса, 27 соло-выступлений, 3 дискус-сии.

С 27 по 30 мая на форуме будут обсуж-даться новейшие кейсы 2015 года:

• Креатив vs Системность. Глубокийвзгляд на Вашу маркетинговую страте-гию.

• Статистика. От гламурных фишек косознанному маркетинговому анализу.

• Персонализация. Новые правилафлирта с потребителем.

• Без бюджета. Эволюционная PR-стра-тегия: дешево, сердито и эффективно.

• Мультисенсорный Брендинг.Практические советы от Yandex,LiveJournal, BBDO.

• Digitalизация. Как поймать клиента вновых медиа.

Каждый день программы — эторабота в команде с опытными маркето-логами. После трех дней форума у васна руках будет готовая модель марке-тинговой стратегии на будущий год.

http://rmweek2015.ru/

Российская Неделя Маркетинга 2015 – это крупнейший образова-тельный форум в области маркетинга, рекламы и PR. В этом годуорганизаторы сформировали программу так, чтобы пользу полу-чил каждый участник нашей конференции. Почему важно посе-тить Российскую Неделю Маркетинга 2015?

Новые правила флирта с потребителем

46 05 2015

HR-бренд и реклама работы вкомпании в наружной рекламе

Агентство DICE из Силиконовой доли-ны одела программистов и инженеров внижнее белье и разместила их фотогра-фии на щитах наружной рекламы в Сан-Франциско, Остине, Сиэтле и Нью-Йоркес призывом «Ищем самые горячие техни-ческие таланты». Отклик был настолькобольшим, что DICE в апреле уже проводитследующий кастинг.

Видеописьма

Самые заинтересованные в работекандидаты начинают отправлять вместе срезюме видеоролики о себе. Такие ком-пании, как Zappos, поощряют видео ксопроводительным письмам. В 2015 г.

Элски Фелсон создал видеорезюме,используя сервис обмена видеосообще-ниями Snapchat и отправил его на долж-ность специалисте по поддержкесообщества в социальных сетях. Своинавыки сильного копирайтера он демон-стрирует с гирей и карандашом в руке,«графического энтузиаста» – заполняялисток с расходами на продукты, гиб-кость – выполняя акробатический этюд впарке, умение делать точный выбор – уга-дывая вес лука в магазина. Видео былоретранслировано в Youtube, где роликнабрал больше миллиона просмотров.

Кстати, компании WePow и Jobvite уженачали предлагать услуги по записивидеоинтервью.

Скрытый поиск

Далеко не все работодатели будутсчастливы узнать, что их сотрудники ищутработу. И сотрудники по-разному избе-гают внимания руководителей.Рекрутерам совсем нелишне знать о спо-собах скрытого поиска вакансий. Так,сотрудники, ищущие работу в технологи-ческом секторе, могут установитьмобильное приложение Switch, котороескрывает поиск работы, переключаясь врежим сервиса знакомств Tinder. Другиесервисы, которые делают то же самое –Poacht (мобильное приложение) иPoachable (сайт).

5 фишек в рекрутинге«Академия рекрутинга» продолжает собирать самые необычные,нестандартные, провокационные и эффективные способы рекру-тинга.

4705 2015

Выход на национальный уровень

Американская банковская компанияCapital One запустила национальную ини-циативу Hiring 500 000 Heroes («Ищем 500000 героев»). Она была предназначенадля того, чтобы взять на работу ветера-нов войны и членов их семей. К програм-ме подключились и другие компании BPAmerica, La Quinta Inns & Suites, Starbucksи USAA. Сейчас в США около 2 млн вете-ранов. Инициатива включает бесплатныеярмарки вакансий, помощь в составле-нии резюме, менторскую поддержку имного других онлайн и офлайн-событий.За несколько месяцев 25 000 человек ужетрудоустроено, больше 350 000 рабочих

мест подтверждено. В России такие мас-штабные рекрутинговые программы уженачались – для заселения приграничныхтерриторий и Дальнего Востока. Но, оче-видно, место для новых идей еще есть.

Дрон как носитель вакансий

Далекое будущее, но к которому уженужно присматриваться. КомпанияAmazon пообещала сделать дроны таки-ми же привычными, как почтовые ящики.А теперь представьте, что вместе сдоставкой продуктов такой дрон можетприносить и описания вакансий для пас-сивных кандидатов. Вам нужно твитнутьвашу вакансию, и когда кто-то из заинте-ресованных кандидатов ретвитнет ее,дрон найдет его и пригласит на интервью.

Простые решения1. Когда публикуете вакансию,отправляйте кандидатов не на глав-ную страницу сайта, а сразу на опи-сание компании, описание проекта,где они будут работать, описаниепродукта или описание команды. 2. Если вы ищете программистов,помните, что они не любят разгова-ривать о работе по телефону в силутого, что чаще всего бывают интро-вертами. И не звоните рано утром,чаще всего они работают допоздна.3. Если вы увидели профиль инже-нера по GitHub и пишете сообщениена LinkedIn или по электроннойпочте, не забудьте указать источник.

В коммуникациях в социальныхмедиа всегда подчеркивается человече-ская сторона компании – люди на рабо-чих местах, их истории, что они делают.Карьерный сайт Sodexo является боль-шим рекрутинговым центром, в дополне-ние к нему ведутся карьерные блоги восновных социальных сетях – Facebook,Twitter, LinkedIn.

Стратегия FacebookСтраница Sodexo Careers подчеркива-

ет ключевую из ценностей компаний –встречу прошлого, настоящего и будуще-го. «Настолько инновационные, насколь-ко креативные, настолько индвидуаль-ные, насколько различные – такие мы в

Sodexo»: эта идея объединяет тех, ктоработал, работает и будет работать вкомпании. Социальный аспект оченьважен – постам от имени конкретныхлюдей верят больше, чем тем, которыеопубликованы от имени корпорации.Честность и подлинность – это ключевыепринципы, которыми руководствуетсякомпания, создавая контент для социаль-ной сети. Карьерная страница интегри-рована с другими страницами компании– Sodexo, Sodexo Diversity and Inclusion(разнообразие и включенность), SodexoFoundation (благотворительный фонд) иSodexo Sustainability (Sodexo для устой-

Sodexo – одна из крупнейших миро-вых компаний, занимающихся орга-низацией питания и сервисногообслуживания. В списке крупнейшихработодателей мира занимает 21-оеместо, давая работу для 150 тысяччеловек и обслуживая 9,3 млн кли-ентов. Под сервисным обслуживани-ем имеются в виду кейтеринг, экс-плуатация зданий, техническоеобслуживание инженерных систем икомплексное управление услугами. ВРоссии работает с 1993 г. с«Кинросс», «РусАл», «КАМАЗ», всегооколо 170 объектов.

48 05 2015

Sodexo: инвестиции в людейКрупнейшая сервисная компания мира Sodexo говорит, что ееединственный актив – это люди. И половину этих людей она нахо-дит в социальных сетях. Как она выстраивает свои коммуникацииздесь?

4905 2015

чивого развития). Это сделано, чтобыпоказать приверженность компании бла-готворительности, идеям равенства изаботе об экологии.

Очень много внимания уделяетсявидеоконтенту, который транслируетсяиз Youtube-канала компании. Основныесюжеты – счастливые и мотивированные

сотрудники рассказывают о работе вкомпании. Хиты просмотров – «Делатькаждый день лучше» и «Дух наставниче-ства».

Карьерный блог интегрирован в стра-ницу, то есть весь контент находится наодной платформе. Для повышениявовлеченности часто проводятся кон-курсы.

Компания кажется большой семьей:люди гордятся и работой, и тем, чтомогут помочь другим во время благотво-рительных акций, и повышением каче-ства жизни.

Идея, лежащая в основе, очень про-стая – каждый работник имеет возмож-ность учиться и продвигаться по карьер-ной лестнице. Это позиционированиеотражено в двух ключевых сообщениях:«Хорошее место для работы» и «Хорошееместо, чтобы отдавать».

Стратегия Twitter

Аккаунт в этой сети является частьюобщей стратегии бренда. Главная воз-можность – напрямую общаться с канди-датами – используется на все 100%. Это

место для вопросов и ответов, а не толь-ко для скучных описаний вакансий.

Стратегия LinkedIn У страницы Sodexo почти 26 000

последователей. Страница включаеткарьерную вкладку и список сотрудни-ков, работающих в компании. Хорошееместо для знакомства с рекрутерамикомпании и получения информации обактуальных вакансиях.

РезультатыFacebook Career Page имеет 7 355

поклонников, аккаунт в Twitter – 7 206последователей. В общей сложности всесообщества объединяют около 300 000человек. Все возможности онлайн-рекру-тинга, в том числе, мобильного, под-ключены.

Более 45% кандидатов использовалиодну или несколько платформ в социаль-ных сетях для поиска работы. Расходы напрямую рекламу вакансий были сокра-щены на $300,000 в год.

«Кандидатский трафик» на сайтSodexo вырос на 530% с начала реализа-ции цифровой стратегии.

Удовлетворенность менеджеров порекрутингу выросла до 4,63 по пяти-балльной шкале (до этого она была мень-ше 4 баллов).

Время на закрытие вакансии сократи-лось на 8 дней по сравнению с 2007 г.

Ключевые выводыРаботники являются лицом вашего

бренда работодателя: высвечиваниечеловеческой стороны вашей компаниичерез их истории является подлинным ичестным путем создания сильногосообщества.

Выстраивание долгосрочной страте-гии в социальных медиа начинаетсязадолго до создания аккаунта. И если выделаете правильные вещи в бизнесе, этообязательно отразится в соцмедиа.

Если вы инвестируете в людей –эмоционально, финансово и в ихразвитие – они останутся.Наталья Бикфорд, HR-директорSodexo в Европе

50 05 2015

В онлайн-рекрутинг компания реши-ла уйти еще в 2005 г. Для чего?

Цель 1. В высокий сезон закрытьвременные вакансии и вакансии снеполным рабочим днем по сниженнойстоимости.

Цель 2. Поддержать HR-бренд.Цель 3. Достичь 70-90% пассивных

кандидатов через социальные медиа.

Карьерный сайтНачало было положено созданием

карьерного сайта, где самым важнымбыли видеоролики о сотрудниках насвоих рабочих местах. Только за одинмесяц эти ролики посмотрели болеемиллиона человек.

В самом начале трафик на сайт сти-мулировался рекламой в печатныхСМИ, затем наружной рекламой с опи-санием рабочих мест обработчиков.Читателям предлагали зайти на сайтсайт в www.UPSjobs.com/print илиотправить текстовый код «UPSjobs» накороткий телефонный номер.

Наиболее впечатляющим результа-том стало среднее время пребыванияна сайте каждого уникального посети-теля – оно превысило три минуты.

Мобильные приложенияС самого начала UPS стремилась к

тому, чтобы добиться внимания канди-датов от 18 до 35 лет. В компании реши-ли, что лучшим способом для этогобудет мобильное приложение(www.UPSjobs.mobi). В среднем прило-жением пользуются больше 20 тысяччеловек в месяц, около 40 человек тру-доустраиваются с его помощью.

Дальше компания последовательнооткрывала свои страницы во всех соци-альных сетях. Инвестиции в запуск стра-ницы Twitter в 2009 г. составили 7500евро. К концу первого года работы всоцсети у компании было 1300 последо-вателей. Инвестиции в запуск Facebookбыли аналогичными, через год у компа-нии было 1800 последователей. В 2010г. была запущена мобильная версия

Как UPS сократила стоимость найма в 10 разКомпания UPS обеспечивает и отслеживает почтовую пересылку.Но она также отслеживает свою стратегию найма. Компания вошлав топ-50 рекрутеров на Twitter благодаря инновационному подхо-ду к рекрутингу. В чем он состоял?

Рекрутинг в социальных медиа – этомарафон, а не спринт

5105 2015

карьерного сайта, а количество рекру-теров, работающих в LinkedIn увеличи-лось с 2 до 6 человек. В одном отдельновзятом 2010 г. через соцсети было тру-доустроено в компанию 990 человек (изних больше всего – около 220 – пришлииз Facebook, а основным генераторомпотока стал мобильный карьерный

сайт). В 2011 г. через соцсети пришли2900 человек, и это количество растетежегодно.

РезультатыКоличество сотрудников, трудо-

устроившихся с помощью всех каналов,резко возросло.

Профессионализм приходящихсотрудников стал намного выше, осо-бенно, это касается кандидатов, прихо-дящих из Facebook и Twitter.

Соотношение «Поиск/ Интервью»составило 2: 1.

Стоимость найма снизилась в 10 раз.Особенно большое снижение былозафиксировано для поиска сезонногоперсонала и во время пиковых дат(Рождество, День Благодарения).

Ключевые выводыКомпания UPS имела четкие цели

(прийти туда, где находится их аудито-рия, и сократить свои затраты и время,чтобы их взять на работу) и хорошознала свою целевую аудиторию.

Они пришли к выводу, что социаль-ные медиа для рекрутинга не являютсябесплатными, и структура эффективно-го найма через социальные медиа тре-бует времени, технологий, ресурсов,планирования и измерения.

Рекрутинг в социальных медиа – этомарафон, а не спринт. Он требует откомпании взять на себя долгосрочныеобязательства.

Компания UPS работает в 200 странах, давая работу для 400 тыс. человек

52 05 2015

Карьерный сайтОна построила рекрутинговую страте-

гию на интернет-маркетинге, управленииконтентом и создании специальногокарьерного сайта, который бы обеспечи-вал воронку кандидатов (тактическиецели) и поддерживал бренд работодате-ля (стратегические цели).

Сайт назывался Werken bij Deloitte(Работай в Deloitte) и ориентировался настудентов, молодых специалистов и про-фессионалов. Сайт очень живой и дина-мичный, несмотря на минимальное коли-чество фото и видео. На каждой страницеесть отзывы о работе в компании отнынешних сотрудников.

В компании сделали приоритетомрекрутинг с человеческим лицом. В пря-мом смысле этого слова – все рекрутерыкомпании создали собственные профилив социальных медиа, чтобы облегчитькоммуникацию с потенциальными работ-никами. В профиле описана краткая био-графия рекрутера, даны прямые телефон-ные номера и адреса электронной почты.

Контент для сайта создается и рекру-терами компании, и ее сотрудниками.Над контентом работают 12 человек. Накаждой странице сайта расположенаиконка, кликнув на которую можно полу-чить контакты всех рекрутеров, их про-фили, социальные сети, где они есть иадреса электронной почты.

В разделе вакансий Deloitte использо-вала геолокацию – на картах Googleможно посмотреть, где именно нужныспециалисты.

Стратегии в соцмедиаПростой и понятный сайт хорошо

интегрирован с социальными медиа. Двапримера.

Deloitte обратилась к блоггерам спредложением спросить и написать обовсем, что они хотят узнать о компании.

Deloitte обратилась также к своимсотрудникам, предложив публиковать вTwitter короткие сообщения о том, какработа в компании отражается на ихкарьере.

Обе инициативы имели большойуспех.

Deloitte: гуманизациярекрутингаЗнаете ли вы, что в Нидерландах почти каждый зарегистрированна Linkedin или пользуется Twitter при поиске работы?Консалтинговая компания Deloitte в Нидерландах насчитывалаоколо 4600 сотрудников и за год должна была нанять еще тысячу.Что представлялось довольно сложной задачей, так как лишьоколо 10% людей думали о смене мест. Что сделала Deloitte?

В компании сделали приоритетомрекрутинг с человеческим лицом. Впрямом смысле этого слова – всерекрутеры компании создали собст-венные профили в социальныхмедиа, чтобы облегчить коммуника-цию с потенциальными работниками

5305 2015

Естественно, в соцмедиа регулярнопроводятся конкурсы. Один из самыхуспешных был посвящен рекламе HR-бренда для студентов. Участникам нужнобыло сфотографироваться с «зеленымпятном» (связь с логотипом Deloitt), загру-зить креативное фото с помощьюmobypicture.com с хэштегом

#beginneersthier. Для победы участникунужно было набрать не меньше 1000 лай-ков. В качестве приза компания дарилаiPhone. Результаты: загружено 55 фото,которые за 5 недель получили 15 500 про-смотров.

Кроме Facebook, Twitter и LinkedInкомпания присутствует и в национальнойсоциальной сети Hyves (голландский ана-лог для Facebook).

Twitter используется для размещениявакансий и анонсов новых постов в блоге.

Facebook фокусируется на потенци-альных кандидатах. Компания контакти-рует здесь с пассивными кандидатами,чтобы они были в курсе происходящего вкомпании и разделяли ее ценности ещедо прихода в офис.

LinkedIn используется для поиска про-фессионалов и публикации актуальныхвакансий.

К Youtube компания обращается,чтобы сообщить отзывы своих сотрудни-ков.

Для Deloitte важно было показать, чтоэто измеряемые истории. Они просто, иони интегрировали Google Analytics с АТСдля измерения, откуда приходят кандида-ты, каков коэффициент конверсии

между рекрутингом и реальным тру-доустройством, и сколько это стоит.

РезультатыТрафик из социальных сетей на карь-

ерный сайт на 234% выше, чем из другихисточников (сравнивали в первую оче-редь с работными сайтами).

В несколько раз снизилась стоимостьпоиска сотрудника.

В компании доверили создание кон-тента сотрудникам, что оказалось оченьправильным решением, сотрудникипотом транслировали этот контент пособственным сетям.

Они создали историю, вызывающуюреальные человеческие чувства – этогуманизация процесса найма на работу.

Напрямую найм из социальных сетейсоставляет небольшие цифры – около 2%,но компания получает много косвенныхвыгод от социальных медиа (трафик,вовлеченность, брендинг работодателя).

В компании доверили создание кон-тента сотрудникам – контент длякарьерного сайта создавали 12человек, не имеющих прямого отно-шения к поиску персонала

54 05 2015

Просто это удобно. С начала 90-хтехнологические платформы для рекру-тинга пережили несколько этапов –доски объявлений, LinkedIn, трэкинго-вые системы, реферальные программытрудоустройства и видеоинтервью,социальный рекрутинг и, наконец,использование Big Data для рекрутинга,и, конечно, мобильные приложения А снедавних пор появилось целое моремобильных приложений не толькосоискателей, но и для рекрутеров.Представляем наш ТОП-7 мобильныхприложений для рекрутинга.

Instajob Превращает фотографии ваших

сотрудников, рабочих мест и бизнес-операций в немедленные объявления о

вакансиях, которые распространяютсявирусным способом, как любаяfacebook-фотография или видеоYouTube. Приложение делает фотогра-фии рекламой вашего HR-бренда, слу-жит для продвижения вашего карьер-ного сайта и конкретных вакансий.

Talent Xray Использует Boolean-поиск для очень

быстрого поиска сотрудника. Настроенна рекрутинг кандидатов из социаль-ных сетей. Собирает вместе результатыпоиска из Linkedin, Twitter и Google+.Достаточно ввести несколько ключевыхслов, к примеру, должность и место,чтобы увидеть результаты поиска налюбом из сайтов.

The Ladders Recruiting App Обеспечивает быстрый доступ к кан-

дидатским профилям и контактам,имеет очень простое управление базойкандидатов.

The LinkedIn Recruiter mobile app Хорошо прописана работа с файла-

ми и базой данных, легко общаться скандидатами, еще легче передаватьинформацию менеджерам по персона-лу из компаний-заказчиков. Оченьмощные фильтры, которые позволяютнаходить идеальных кандидатов закороткое время.

The InterviewerОбеспечивает удобное и легкое

интервьюирование кандидатов.Доступно на 6 языках, русский язык в ихчисло не вошел – пока. Есть уже гото-вые шаблоны для проведения интер-вью с веб-дизайнерами, бухгалтерами,

ТОП-7 mobile apps длярекрутингаЗападноевропейские компании в 2014 г. потратили 2,5 млн еврона HR-софт. А в этом году потратят на 7% больше. Спрашивается,что они в нем нашли?

Спрос на софт для расчета компен-саций вырастет на 9%, на пакетыаналитики и работы в соцмедиа –на 10%, на обучение и развитие, ина рекрутинг – на 8%

5505 2015

HR-менеджерами. Доступна опция запи-си интервью и синхронизация iPad-кон-тактов с приложением.

JobscienceЭто iPhone-приложение от

Force.com. Обслуживает все процессы –от поиска кандидатов до адаптации нарабочем месте. Синхронизируется ссоциальными сетями. Разработчикиобещают 50 отчетов с возможностьюрасшаривания из приложения в ноутбу-ки и компьютеры. Многоязычная карь-ерная страница. Лицензия выдается на5-20 рекрутеров. Включает базу мигра-ции/интеграции.

BullHornМультиплатформенное приложение

для iPhone, Android, Windows иBlackberry. Позволяет размещать на43% больше вакансий. И экономитьвремя. Включает парсинг новых резю-ме, весь процесс обслуживания рекру-тинга – назначение встреч, итоги интер-вью, а также весь процесс адаптациикандидата на новом месте работа.Синхронизируется с Gmail и Outlook.Выдает статистику по позиции, пособственнику. Интегрирована сLinkedIn Recruiter.

56 05 2015

– Максим, какие перспективы естьу рекрутинга, в каком направлениивы посоветуете рекрутеру разви-ваться?

– Я вообще не верю в рекрутинг безпривязки к конкретной специализации.И не верю в рекрутеров с психологиче-ским образованием. Я считаю, програм-мистов должны подбирать программи-сты, менеджеров – люди, имеющиеопыт работы на руководящих позициях.Но отраслевая привязка при этом не такважна, управленческие функции,конечно, имеют свою специфику, ноэффективность подбора больше зави-сит от функциональной привязки.

– Мы целиком и полностью соглас-ны, в корпорации BusinessConnection все кадровые агентстваимеют свою специализацию. Еслиговорить еще о каких-то инструмен-тах повышения эффективности рабо-та рекрутера, что вы можете посове-товать?

– Ключевая компетенция рекрутера– это умение проводить интервью, зада-вать правильные вопросы и понимать,что на самом деле стоит за ответами. Аэто не так просто, этому надо учиться,на эту тему надо рефлексировать. Ипрактиковаться – без практики этомунаучиться невозможно.

– Кого-то из рекрутеров знаетелично?

– Лет шесть-семь назад я общался совсеми нашими агентствами, поэтомухорошо знаю людей из этого бизнеса.

– И как вы оцениваете состояниеэтого бизнеса?

– С моей точки зрения, в современ-

Максим Поташев – не только магистр игры «Что? Где? Когда?», но ивладелец собственной компании, которая занимается консульти-рованием в области маркетинга и продаж. Специально для«Академии рекрутинга» он ответил на вопросы о лучших инстру-ментах повышения эффективности работы рекрутера и поделилсясекретами создания успешной команды в бизнесе на основе прин-ципов «Что? Где? Когда?».

Максим Поташев: я не верю в рекрутинг без специализации

Мой совет – чем меньше фильтров,тем лучше, чем быстрее попадет чело-век на интервью непосредственно стем, с кем он будет работать, тембыстрее закроется вакансия

Максим Поташев – математик, финансовый аналитик, магистр игры«Что? Где? Когда?», Президент федерации спортивного бриджа России.Автор тренингов «Развитие интеллекта и мышления» и «Техника приня-тия решений».

5705 2015

ном рекрутинге слишком много внима-ния уделяется внешней стороне, фор-мальным признакам, которые почтиникогда не работают. И я это говорюкак человек, который много занималсянаймом для других компаний.Парадокс в том, что подбором занима-ется рекрутинговое агентство илисобственный HR-отдел компании, азадачи им ставит конкретный руково-дитель конкретного направления,которому нужны люди, и он вынужденформализовать свои критерии выбора,то есть выдать некий набор признаков– образование, опыт работы, возраст,но в реальности на то, кто на самомделе будет отобран, ни один из этихпризнаков не влияет. Поэтому мойсовет – чем меньше фильтров, темлучше, чем быстрее попадет человек наинтервью непосредственно с тем, с кемон будет работать, тем быстреезакроется вакансия.

– Как правильно сформироватьэффективную команду?

– Очень важно правильно подо-брать людей. Давайте обсудим, чтоот этих людей требуется?

Во-первых, необходима компетент-ность. В команде должны быть специа-листы во всех предметных областях,которые связаны с решаемой задачей.

Сейчас ситуация такова, что даже вузкой области нет и не может быть спе-

циалистов, которые знают и понимаютв ней абсолютно все, поэтому оченьважно, чтобы человек оказалсяморально готов к ситуации, когда онбудет вынужден учиться чему-то ново-му, прокладывать новые пути. Всеучастники команды должны быть моти-вированы на решение поставленнойзадачи, на достижение результата. Этамотивация бывает достаточно разной.Можно выделить два типа мотивации:прагматическую и эмоциональную.Более понятна мотивация прагматиче-ская, потому что она выражается вденьгах, в повышении статуса и прочихматериальных стимулах. Но часто самавозможность решить задачу, которуюдо тебя никто не решал, является важ-нейшим мотивационным фактором.Люди, входящие в команду, должныбыть совместимы друг с другом. Онидолжны принимать те правила и усло-вия игры, которые приняты в даннойкоманде. Обратите внимание, что я ска-зал «в данной команде», в не «в даннойкомпании». Внутренняя культуракоманды может отличаться от корпора-тивной культуры всей организации.Команда должна быть уверена, чтозаказчик следит за ее работой. Нежестко контролирует, а наблюдает,находится в курсе процесса и готов, вслучае необходимости, предоставитьматериальную или моральную под-держку.

Структура эффективной команды• Генератор (отвечающий за выработку идей)• Концептуализатор (отвечающий за системный анализ, за перспек-тиву)• Оптимизатор (определяющий разные критериальные признаки иоценивающий сценарии)• Реализатор (практик, отвечающий за планирование реализацииидей)• Критик (подвергающий сомнению все выдвигаемые идеи, ищущийслабые места в сценариях)• Диспетчер (организующий и контролирующий весь процесс рабо-ты команды)

58 05 2015

Записная книжка от экспертов этого номера

5905 2015

Формула здоровья как часть HR-бренда

Соцпакет сегодня: эффективная трансформация

Легендарный Аллан Пизэксклюзивно для«Академии рекрутинга»вспоминает личные истории из практики

5 ответов навопрос: как помочь бизнесустать эффективнее, экономя HR-бюджет

Формула здоровья как часть HR-бренда

Лучшие практики нестандартного рекрутинга

Геймификация или мистификация?За и против игровых методов врекрутинге

Книга «Рекрутинг на 100%.Искусство привлекать лучших»

уже в продажеПочему ее стоит читать?

Хочется отметить легкость языка, книга читается на одном дыхании.В ней сочетаются элементы теории и практики, охватывая практическивесь процесс подбора персонала в компании.

Безусловно, эту книгу стоит прочесть начинающим и уже имеющимопыт рекрутерам.

Это первая книга, которую я прочитала по подбору, где были учтеныне только требования компании-работодателя, но и желания кандидатов.

Особенно понравилась расстановка акцентов. Согласна с автором,что вся ответственность за эффективность процесса и его результат лежитна рекрутере, а для обеспечения необходимых характеристик требуетсяпрофессионализм и творческий подход.

Директор по персоналу ЗАО «Компания Тройка Сталь»Александра Зенирова

Шестнадцать лет подбираю персонал, но столько интересного длясебя нашла! Очень понравилось про регламент, не понимаю, почему самане додумалась. Живые примеры, милые «фишки». Здорово, что никакой«воды», только практика.

Директор агентства по подбору персонала «Елисей»Анна Варжина

Читала внимательно, выписывала фразы, комментировала супругу(ему приходится подбирать сотрудников как собственнику бизнеса, пре-имущественно самому). Для себя сделала несколько открытий:

Друзья, так это же целая индустрия! И искусство привлекать людейтребует разнообразных навыков: аналитических, психологических, ком-муникативных. Вы улыбнетесь, но я теперь осознаю, какую миссиювыполняют рекрутинговые агентства! Мне очень понравился тезис, чтопроцесс представления кандидата работодателю и/или наоборот — про-цесс взаимный (вывод: надо поднимать культуру и профессиональныйуровень HR, того кто первым/последним транслирует имидж компании).

Рекомендованные в книге приемы и фишки (Принцип Коломбо, листожидания) — просто уникальны. Уверена, что профессионалы сферырекрутинга получили в этой книге советы и рекомендации на все случаи.

Начальник отдела ликвидности и финансового анализаказначейства «Азия-Инвест Банк»

Шахноза Тураева

В течение трех дней опробовал несколько советов из книги на прак-тике.

1. Вариант с использованием креативного объявления.По отзыву моих хантеров — работает!!! Не думал над объявлением

о вакансии с такой точки зрения.2. Вариант с тремя кандидатами. Скорее всего, выберу кандидата

чуть ниже уровня с дополнительным обучением.Своим хантерам и HR рекомендовал книгу к прочтению в обязатель-

ном порядке.Директор «Автолига-Моторс»

Антон Солоненко

Вы хотите стать профессионалом и знать тонкости профессионально-го подбора? Прочтите книгу «Рекрутинг на 100%». А лучший выбор: про-честь книгу и посетить тренинг, на котором раскрыть и отточить свой про-фессионализм!

В чем достоинство книги? В ее простоте изложения, в конкретныхрекомендациях с подходом: от простого к сложному при рассмотренииконкретных ситуаций из реальной жизни.

Для кого книга может быть полезна? Я бы с уверенностью могла ска-зать, что в книге можно почерпнуть достаточно много полезной инфор-мации как рядовому рекрутеру кадрового агентства, специалисту по под-бору службы персонала, так и генеральному директору или собственнику.Качественный подбор персонала — это 50% успеха бизнеса, помимостратегии развития, грамотно простроенной организационной структурыбизнеса и продуманной финансовой стороны.

Эта книга точно для тех, кто дорожит своим временем и за короткийотрывок времени хочет почерпнуть емкую важную информацию для при-менения на практике. Книга будет интересна тем, для кого внутреннееразвитие является ценностью.

Руководитель службы управления персоналомкомпании «1С-Архитектор бизнеса»

Наталья Переверзева

Заказать книгу можно на сайтах ozon.ru, labirint.ru, phoenixbooks.ru, fkniga.ruКупить в сети магазинов «Читай-город», «Буквоед», «Новый книжный»