УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Проф. др Живко Кулић

1. ОБЛАСТИ ОБУХВАЋЕНЕ ПРОГРАМОМ РАДА

1.Појам, предмет, значај и циљеви УЉР

2. Активности у области УЉР

3. Анализа посла

4. Планирање и регрутовање људских ресурса

5. Селекција људских ресурса

6. Развој људских ресурса

7. Стратегије награђивања и мотивисања запослених

8. Односи између запослених и менаџмента организације

1

2. ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

1. УПРАВЉАЧКА АКТИВНОСТ2. НОВА ТЕОРИЈСКО-НАУЧНА ДИСЦИПЛИНА3. НАСТАВНА ДИСЦИПЛИНА4. НОВА ПОСЛОВНА ФИЛОЗОФИЈА (запослени постају субјекти управљачког процеса, афирмација концепта меког УЉР, хијерархијски односи уступају место односима сарадње итд.)

3. НАСТАНАК ПОЈМА УЉР

o појам УЉР у теорији се јавља осамдесетих годи- на 20. века (а речи ’’људски ресурси’’ први пут се употребљавају 70-тих год. 20-ог века)

o до његовог појављивања говорило се о персо-налном менаџменту, односно о персоналној и кадровској функцији

o активности УЉР добијају стратегијски значај за организацију

o преображај персоналног менаџмента у менаџ-мент ЉР не означава само промену назива него и квалитативно нов приступ кадровима и њихо-вим потенцијалима

4. УОБИЧАЈЕНИ НАЗИВИ ЗА УЉР

1) УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

2) МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

3) МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ ПОТЕНЦИЈАЛА

4) УПРАВЉАВАЊЕ ЉУДСКИМ ПОТЕНЦИЈАЛИМА И СЛИЧНО

5. ДЕФИНИСАЊЕ ПОЈМА УЉР

Нова теоријско-научно и наставна дисциплина, уп-рављачка активност и нова пословна филозофија

- подразумева бројне управљачке активности (од анализе посла до управљања каријером и отпуш-тања с посла)

2

- управљачке активности у надлежности су менаџ-мента организације и предузимају се ради обезбе-ђивања квалитетних кадрова и њиховог оспособ-љавања и мотивисања за остваривање организа-ционих и индивидуалних циљева.

6. ЗАШТО СУ ЉУДИ ПОСТАЛИ ЉУДСКИ РЕСУРСИ?

1.Критичари таквог назива сматрају да је он понижавајући.

2.Присталице таквог назива истичу да се њиме коначно укида пракса по којој су технички и други ресурси третирани повољније него запослени. Осим тога, таквим називом се не означавају само запослени него и њихови потенцијали.

7. СПЕЦИФИЧНОСТИ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

o могу да активирају све потенцијале o тимским радом се обезбеђује синергијски ефекатo човеков рад зависи од мотивисаностиo једино човек може имати визију...o људски ресурси се самообнављају и развијајуo употребом се не обезвредњују негo потврђују o улагање у људске ресурсе сматра се исплат-ивијим од улагања у било шта

друго

8. ЗНАЧЕЊЕ РЕЧИ ЉУДСКИ КАПИТАЛ

укупна вредност људских ресурса у организацији

људски ресурси обухватају запослене и њихова расположива знања, вештине, способности, искуства и друге потенцијале

9. ПРЕДМЕТ УЉР (КАО ТЕОРИЈСКО-НАУЧНЕ ДИСЦИПЛИНЕ)

- Активности у области УЉР (анализа посла, пла-нирање ЉР, регрутовање и друге);

- фактори УЉР (интерни–карактеристике органи-зације, запослених и посла; екстерни-кретања на тржишту рада, тржишна конкуренција, карак-теристике радног законодавства, захтеви потро-шача, културне специфичности и слично);

- основне претпоставке за остваривање функције УЉР (подела улога између менаџера и стручња-ка за ЉР, структурирање стручних послова у служби за ЉР, позиционирање те службе у организацији итд);

- односи између синдиката и менаџмента организације.

3

10. ЗНАЧАЈ УЉР КАО УПРАВЉАЧКЕ ФУНКЦИЈЕ (ОСНОВНЕ УЛОГЕ УЉР)

Остваривање стратешке улоге УЉР

-људи су специфични ресурси - људске потенцијале треба развијати - људским ресурсима треба рационално управљати

Остваривање оперативне улоге УЉР

- свођење УЉР на кадровску функцију - да се обезбеди довољно радника и потребна радна дисциплина - да су редовна примања запослених итд.

11. ЦИЉЕВИ УЉР

• успешно пословање уз помоћ људи

• обезбеђивање и развој ЉР

• награђивање према резултатима и компетентности

• изграђивање добрих међуљудских односа

• обезбеђивање индивидуалне успешности

• обезбеђивање квалитета производа и услуга

12. ТВРД И МЕКИ КОНЦЕПТ УЉР

1. ТВРД КОНЦЕПТ УЉР - људске ресурсе изједначава с другим ресурсима организације - људи се третирају као капитал - у развој ЉР треба инвестирати, као нпр. у набавку нове технологије

2. МЕКИ КОНЦЕПТ УЉР - људске ресурсе посматра као специфичне и најзначајније ресурсе организације - указује се на потребу “освајања мисли и срца запослених” - запосленима треба омогућити да учествују у доношењу одлука

* Иако је реторика обично мека, реалност је често тврда

4

13. СЛИЧНОСТИ ИЗМЕЂУ УЉР И УК

активности усмерене према запосленима проистичу из пословне стратегије балансирање између организационих и индивидуалних потреба

прилагођавање запослених захтевима организације

одговорност линијских менаџера за управљање запосленима

коришћење истих мера, техника и метода у процесу селекције, оцењивања радне успешности, обуке и слично

14. РАЗЛИКЕ ИЗМЕЂУ УЉР И УК

у циљевима (организациони и индивидуални)

у начину управљања (тврдо – меко)

у погледу одговорности (линијски менаџери – менаџери на вишим позицијама)

у погледу третмана запослених

УЉР је окренуто будућности, а УК садашњости

15. ПРОМЕНЕ У ОКРУЖЕЊУ И ЊИХОВ УТИЦАЈ НА УЉР

1. убрзан научно-технолошки развој 2. заоштравање тржишне конкуренције 3. повећани захтеви потрошача

4. промене начина живота (већи стандард, образовање, слободно време) 5. прилагођавање организације (и система УЉР)

16. АКТИВНОСТИ У ОБЛАСТИ УЉР (груписане по сродности)

планирање и запошљавање развој запослених награђивање и мотивисање запослених заштита запослених

5

17. ОСНОВНЕ АКТИВНОСТИ У ОБЛАСТИ УЉР

1. анализа посла2. планирање ЉР3. регрутовање ЉР4. селекција5. социјализација и оријентација запослених

6. тренинг и образовање запослених7. оцењивање перформанси запослених8. награђивање и мотивисање запослени9. здравље и безбедност запослених10. управљање каријером, деградација и отпуштање с посла

18. АНАЛИЗА ПОСЛА

- на анализи посла заснивају се остале управ-љачке активности

- савремено пословање захтева стално мењање и прилагођавање (интерним и екстерним фак-торима) организације, послова који се у њој обављају и услова за њихово обављање

- анализом посла утврђује се шта, у којој мери и у ком погледу треба мењати, односно прилаго-ђавати

19. ПРИРОДА (ПРЕДМЕТ) АНАЛИЗЕ ПОСЛА

- информације у послу усмерене су: 1) у правцу радног места и 2) у правцу запосленог

- анализом посла остварују се вишеструки ефек-ти, и то:

1) утврђивање описа посла и броја извршилаца за свако радно место; 2) утврђивање услова за обављање посла; 3) дефинисање релативне вредности посла(ради обезбеђивања интерне екстерне

правичности награђивања); 4) дефинисање односа надређености и подређености; 5) дефинисање општих принципа и правила рада; 6) утврђивање физичких и других услови рада.

20. ШТА ЈЕ ПОСАО?

- посао подразумева више сличних и повезаних задатака, дужности и одговорности

- за разлику од посла (који може обављати једна или више особа), позиција подразумева посао који обавља једна особа

- фамилија послова подразумева више сличних и повезаних послова

6

- фамилије послова могу се даље груписати и повезивати

21. ДИЗАЈНИРАЊЕ ПОСЛА (циљеви дизајнирања посла)

- дизајнирање посла подразумева одређивање задатака, дужности и одговорности радног места

- циљеви дизајнирања посла су:

1. ЗАДОВОЉАВАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНИХ ПОТРЕБА - успешно пословање

- квалитет и квантитет производа, односно услуга

2. ЗАДОВОЉАВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНИХ ПОТРЕБА - обезбеђивање изазовног, интересантног и допадљивог посла - обезбеђивање радног задовољства - побољшање квалитета радног живота

22. ФАКТОРИ КОЈИ УТИЧУ НА ДИЗАЈНИРАЊЕ ПОСЛА

1. СТРУКТУРА ЗАДАТАКА и њихово повезивање у посао - планирање - извршавање - контролисање

2. МОТИВАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ - учешће запослених у дефинисању циљева - повратна информација о оствареним резултатима - способност, компетентност, самоконтрола

3. ОСТАЛИ ФАКТОРИ (организ. циљеви и стратегије за њихово остваривање, организ. структура, делат-ност организ., техничко-технолошка опремљеност организ., окружење у коме организација послује и слично)

23. РАЗЛИКА ИЗМЕЂУ АНАЛИЗЕ ПОСЛА И ДИЗАЈНИРАЊА ПОСЛА

- дизајнирање посла је шири појам од анализе посла

- кључни циљ дизајнирања је обезбеђивање занимљивих и допадљивих послова за запослене

- анализа посла подразумева добијање података о томе како и колико успешно се послови обављају

7

- информације добијене анализом посла могу бити корисне у процесу редизајнирања посла

- анализом посла добија се одговор на питање какав је посао, а дизајнирањем посла – какав би посао требало да буде

24. РЕЗУЛТАТИ АНАЛИЗЕ ПОСЛА

1. ОПИС ПОСЛА

2. СПЕЦИФИКАЦИЈА ПОСЛА

25. ОПИС ПОСЛА

1) назив посла и сектора којем припада2) опис суштине посла (опис може да буде детаљан или начелан)3) одређивање основних задатака, дужности и одговорности4) спецификација посла (знања, вештине, способности, искуство и друго)5) клаузула о обавези обављања и других послова (по потреби посла или по налогу претпостављеног)

26. СПЕЦИФИКАЦИЈА ПОСЛА

1) потребна знања, способности и вештине

2) квалификације и искуство које запослени треба да има

3) пожељне особине личности за обављање посла (одлучност, одговорност, доследност...) 4) посебна знања и вештине (страни језик, рад на компјутеру, возачки испит и слично)

5) број извршилаца посла

27. МЕТОДИ ЗА АНАЛИЗУ ПОСЛА

1. посматрање (опсервација)

2. интервјуисање

3. упитници

4. специјални методи

8

28. ПОСМАТРАЊЕ (ОПСЕРВАЦИЈА)

аналитичар посла посматра запосленог док ради

бележи податке о пословима који се обављају

погодно за послове који се понављају

коришћење овог метода је ограничено због тога што многи послови немају комплетне радне циклусе

* помоћни методи посматрања су: узорковање рада и дневник рада

* метод непосредног посматрања подразумева непосредно праћење, посматрање и евидентирањеподатака значајних за посао и његово обављање

29. ИНТЕРВЈУИСАЊЕ

захтева посету радном месту разговор са извршиоцем посла захтева одређене припреме комбинује се с другим методима

* индивидуални и групни интервју * структурирани, полуструктурирани и неструктурирани интервју

30. УПИТНИЦИ

- сматрају се најкоришћенијим методом за анализу посла- области на које се питања у упитнику најчешће односе су:

1) посао који се обавља2) услови рада

3) права, дужности и одговорности4) потребна знања, вештине и способности5) обука и стручно усавршавање

6) пословни контакти 7) коришћење средстава за рад

31. ПРЕДНОСТИ И НЕДОСТАЦИ УПИТНИКА

1) ПРЕДНОСТИ:јефтин метод и брзо се долази до жељених података

2) НЕДОСТАЦИ: често неопходно пратеће посматрање најчешће се мора комбиновати с другим методима

9

32. СПЕЦИЈАЛНИ МЕТОДИ ЗА АНАЛИЗУ ПОСЛА

специјални методи за анализу посла су: 1) упитник за анализу позиције 2) функционална анализа посла 3) управљачка анализа посла

реч је о веома структурираним упитницима, са по 200 и више исказа, односно изјава, што компликује њихову примену

најчешће се користе у комбинацији с другим методима за анализу посла

њихова примена није тако велика

33. ПРОЦЕС АНАЛИЗЕ ПОСЛА

одређивање послова који су предмет анализе

преглед потребне документације

објашњење суштине анализе посла и разлога за анализу посла

непосредна анализа посла

израда описа и спецификације посла

праћење и прилагођавање описа и спецификације посла

34. АНАЛИЗА ПОСЛА И ДРУГЕ АКТИВНОСТИ У ОБЛАСТИ УЉР

анализа посла је тесно повезана с другим активностима у области УЉР

анализа посла је претпоставка за успешно остваривање осталих активности у области УЉР

на резултатима анализе посла ослањају се остале управљачке активности

35. ПЛАНИРАЊЕ ЉР

- планирање ЉР је процес којим се опредељују:

1. број потребних кадрова 2. квалификациона структура кадрова 3. потребна знања, вештине и способности

10

- значајна улога топ менаџмента и службе за ЉР

36. ЦИЉЕВИ ПЛАНИРАЊА ЉР

обезбеђење потребних кадрова

предвиђање могућих вишкова и мањкова радне снаге и мера за њихово решавање

развој ЉР (обука, напредовање, развој каријере и друго)

смањење зависности организације од екстерног окружења

рационално коришћење ЉР

37. ПЛАНИРАЊЕ ЉР И ПОСЛОВНО СТРАТЕШКО ПЛАНИРАЊЕ

планирање ЉР сматра се интегралним делом стратешког планирања

стратешко планирање је основа на којој се темељи систем планирања ЉР

с променама плана пословања мења се и план ЉР

концепт планирања ЉР подразумева: 1) предвиђање будуће тражње ЉР, 2) предвиђање будуће понуде ЉР; 3) сачињавање планова за усклађивање понуде и тражње ЉР.

38. ПРОЦЕС СТРАТЕШКОГ ПЛАНИРАЊА 1) дефинисање мисије организације2) испитивање екстерног окружења3) процена интерних снага и слабости4) предвиђање организационих могућности5) развој планова (стратегија и циљева)6) остваривање и прилагођавање планова

39. АКТИВНОСТИ У ПРОЦЕСУ ПЛАНИРАЊА ЉР

1. анализа екстерних фактора 2. анализа интерних фактора 3. предвиђање понуде и тражње ЉР 4. усклађивање понуде и тражње ЉР 5. реализација плана ЉР 6. праћење, евалуација и кориговање плана

11

40. АНАЛИЗА ЕКСТЕРНИХ ФАКТОРА

1. састав радне снаге (знања, способности, вештине, квалификације, године живота, пол...) 2. структура рада (облици запошљавања) 3. активности владе и парламента (нормативне и друге активности) 4. економски фактори (пореска и кредитна политика, инфлација, економски раст и друго) 5. миграција радне снаге (на микро и макро плану, на глобалном плану сл.) 6. тржишна конкуренција

41. АНАЛИЗА ИНТЕРНИХ ФАКТОРА 1) анализа постојећих послова

2) анализа потенцијала запослених

42. ПРЕДВИЂАЊЕ ПОНУДЕ И ТРАЖЊЕ ЉР 1. предвиђање тражње ЉР

- математички или на основу процене - краткорочно (6-12 месеци), средњерочно (1-5 година) и дугорочно (преко 5

година)2. предвиђање понуде ЉР

- предвиђање прилива и одлива радне снаге - планирање обезбеђивања кадрова из екстерних и интерних извора

43. УСКЛАЂИВАЊЕ ПОНУДЕИ ТРАЖЊЕ ЉР- осипање кадрова- интерна унапређења- одсуствовање с посла- интерни извори регрутовања- екстерни извори регрутовања * програми за решавање дефицита и суфицита кадрова

44. РЕАЛИЗАЦИЈА ПЛАНА ЉР

- обезбеђивање ЉР (број, квалификације, извори регрутовања, обука)

- флексибилност ЉР (боље коришћење кадрова, коришћење ’’хонорарних’’ радника, већа прилагодљивост, рад код куће, флекси-билно радно време, мањи трошкови, већи резултати)- задржавање (очување) запослених - смањење броја запослених (пензија, вишкови, стимулисање одласка и друго)

12

45. ПРАЋЕЊЕ, ЕВАЛУАЦИЈА И КОРИГОВАЊЕ ПЛАНА - планови се доносе да би се остваривали ниједан план није савршен - добрим плановима повећавају се ефекти пословања - план није ''свето писмо'' да се не може мењати и прилагођавати, нарочито ако животна реалност битно одудара од планских предвиђања.

46. РЕГРУТОВАЊЕ ЉР

То је процес идентификације, привлачења и обезбеђивања квалификованих кандидата у броју који омогућује да се између вишекандидата изаберу најбољи.

Реч је о двостраном процесу.

Потребе за људима задовољавају се запошљавањем нових и развојем постојећих кадрова.

47. СТРАТЕШКИ ПРИСТУП РЕГРУТОВАЊУ

Регрутовање посматрати као стратешки процес (у складу са пословном политиком, да би се знало какве кадрове организација жели) веома је важна способност стицања знања и вештина (то је често важније од стања постојећих потенцијала код кандидата)приступ регрутовању зависи од пословне политике предузећа и политике запошља-вања треба знати да ли ће се кадрови прилагођа-вати пословима или послови кадровима.

48. ПЛАНИРАЊЕ ЉР И РЕГРУТОВАЊЕ

Регрутовањем се планови ЉР спроводе у дело имплементација планова захтева ослања-ње на спољашње и унутрашње изворе регрутовања

Добри планови ЉР су претпоставка успешног регрутовања.

49. ИНТЕРНО И ЕКСТЕРНО РЕГРУТОВАЊЕ

Начин регрутовања зависи од расположивих кадрова и њихових потенцијала, потреба организације и процена менаџмента за сваки облик регрутовања (интерни, екстерни и комбиновани) везују се одређене предности и извесни недостаци.

50. ПРЕДНОСТИ ИНТЕРНИХ ИЗВОРА РЕГРУТОВАЊА

• боље познавање кандидата• кандидат боље познаје организацију• јача мотивација запослених• у складу с политиком напредовања• мањи трошкови

13

• брже долажење до кандидата• најчешће не постоји обавеза за соција-лизацијом и посебном обуком

51. НЕДОСТАЦИ ИНТЕРНИХ ИЗВОРА РЕГРУТОВАЊА

• мања понуда квалитетних кандидата

• нема ''свеже крви'' и нових идеја

• успоравање промена

• радна места на којима раде запослени који се унапређују остају упражњена

• могући конфликти, због ''борбе'' за позиције

52. ПРЕДНОСТИ ЕКСТЕРНИХ ИЗВОРА РЕГРУТОВАЊА

• већи избор кандидата• за нове људе везују се и нове идеје• већи изгледи за промене• мање (унутрашње) напетости • већи изгледи за квалитетну промену • унутрашњих односа и начина пословања

53. НЕДОСТАЦИ ЕКСТЕРНИХ ИЗВОРА РЕГРУТОВАЊА

• већи трошкови поступка• дужи период тражења и обезбеђивања кандидата• већи ризик од могућег избора неодговарајућих кандидата• дуже време обуке и прилагођавања• могућност појаве незадовољства код постојећих кадрова

54. ПРОЦЕС РЕГРУТОВАЊА

• захтев за попуну радног места

• утврђивање услова које треба испунити

• провера интерних потенцијала

• коришћење екстерних извора регрутовања

• процес селекције• праћење, евалуација и повезивањес планом ЉР.

55. ИНТЕРНИ ИЗВОРИ РЕГРУТОВАЊА

14

• интерно оглашавање посла• унапређења и премештаји запослених• препоруке и предлози службе за ЉР• пријатељи и родбина запослених• ранији запослени и кандидати за посао

56. ИНТЕРНО ОГЛАШАВАЊЕ ПОСЛА

• преко огласне табле• преко разгласне станице предузећа• посредством посебних билтена или ’’фабричких’’ новина • путем електронске поште• преко телефона и слично* електронско оглашавање добија на значају (мањи трошкови, краћи поступак)

57. УНАПРЕЂЕЊА И ПРЕМЕШТАЈИ ЗАПОСЛЕНИХ

- дају добре резултате

- у складу су с политиком напредовања

- препоруке оперативних менаџера имају посебан значај

58. ПРЕПОРУКЕ И ПРЕДЛОЗИ СЛУЖБЕ ЗА ЉР

• имају посебну тежину• сматрају се објективнијим од препорука • непосредних менаџера• заснивају се на систему информисања и евиденције запослених у служби за ЉР

59. ПРИЈАТЕЉИ И РОДБИНА ЗАПОСЛЕНИХ

сматрају се значајним, јефтиним и ефикасним извором регрутовања могу бити и кандидати за посао сматрају се интерним извором регрутовања, због тога што се везују за интерни

извор информисања ако су кандидати за посао, сматрају се кандидатима који долазе изван

организације

60. РЕГРУТОВАЊЕ РАНИЈИХ РАДНИКА И КАНДИДАТА ЗА ПОСАО

15

• о њима се доста тога већ зна (због чега се условно сматрају интерним извором регрутовања)

• јефтинији и бржи поступак• могу бити кандидати за посао или препо-ручиоци кандидата за посао

* као ранији радници могу се сматрати и пензионери

61. ЕКСТЕРНИ ИЗВОРИ РЕГРУТОВАЊА

1. екстерно оглашавање2. агенцијско посредовање 3. образовне институције 4. директно обраћање кандидатима5. директне пријаве кандидата6. остали извори регрутовања

62. ЕКСТЕРНО ОГЛАШАВАЊЕ

• веома коришћен начин регрутовања• уобичајена садржина огласа:

1. подаци о послу и организацији 2. подаци о условима рада 3. услови које кандидати треба да испуне 4. објашњење о начину конкурисања

63. УОБИЧАЈЕНИ МЕДИЈИ ЗА ОГЛАШАВАЊЕ

• дневне и недељне новине• специјални стручни часописи• радио и телевизија• интернет и веб сајтови• директна пошта• билборди• посебни приручници и билтени• посебни промотивни материјали

16

64. ОГЛАШАВАЊЕ ПУТЕМ ИНТЕРНЕТА

• радо коришћено средство

• информације се брзо и јефтино преносе

• интернет постаје средство за глобално посредовање у запошљавању

* недостаци: 1) интернет није свима доступан, 2) проблем заштите тајности података

65. АГЕНЦИЈСКО ПОСРЕДОВАЊЕ

1. државне агенције 2. приватне агенције 3. ''ловци на таленте'' 4. агенције за привремену помоћ

66. ДРЖАВНЕ АГЕНЦИЈЕ

• праве базу података о незапосленима• сарађују са организацијама у процесу регрутовања• припремају незапослене за запошљавање• врше професионалну оријентацију младих• праве анализе о стању незапослености• обезбеђују остваривање права по основу незапослености (право на ПИО, право

на здравствено осигурање и слично) *национална служба за запошљавање РС

(сајмови запошљавања)

67. ПРИВАТНЕ АГЕНЦИЈЕ

• све их је више

• често обављају и предселекцијске послове

• веома су тражене: 1) мања предузећа немају стручњаке за регрутовање 2) обезбеђују квалитетне кандидате 3) брзо реагују 4) већа доступност кандидата свих профила

17

68. ''ЛОВЦИ НА ТАЛЕНТЕ''

• реч је о приватним агенцијама

• интересују их запослени стручњаци и менаџери, односно перспективни кадрови

• загарантована дискреција

• високе накнаде за услуге

69. АГЕНЦИЈЕ ЗА ПРИВРЕМЕНУ ПОМОЋ

• обезбеђују кандидате за привремене послове

• флексибилни облици запошљавања све су актуелнији

• потребе за привременим ангажовањем радне снаге у сталном су порасту

• њихов значај све је већи

70. ОБРАЗОВНЕ ИНСТИТУЦИЈЕ

1. регрутовање из средње школе 2. регрутовање из више школе 3. регрутовање с факултета

71. РЕГРУТОВАЊЕ ИЗ СРЕДЊЕ И ВИШЕ ШКОЛЕ

• најважнији је контакт организације с директором и наставним особљем школе• школе морају имати промотивне брошуре, видео филмове и друге материјале о

организацији• неопходна дугорочна сарадња

72. РЕГРУТОВАЊЕ С ФАКУЛТЕТА

• прате се студенти свих година студија• важан контакт с младим талентима• на многим универзитетима, односно факултетима постоје центри за помоћ при

запошљава студената и пост- дипломаца (нпр. ПФ у Београду)• појачана улога професора

18

73. ДИРЕКТНО ОБРАЋАЊЕ КАНДИДАТИМА

• обраћање путем писама на кућну адресу

• осим понуде посла, шаљу се и атрактивно обликоване брошуре организације

• појашњавају се погодности које се нуде

• упућује се и образац пријаве за посао

• могући контакти телефоном и преко е-mаil поште

74. ДИРЕКТНЕ ПРИЈАВЕ КАНДИДАТА

• упућују се поштом или се лично исказују• једноставан и јефтин начин регрутовања• организације воде евиденцију о пријављеним кандидатима• важан извор регрутовања кандидата за мање атрактивне послове

75. ОСТАЛИ ИЗВОРИ И НАЧИНИ РЕГРУТОВАЊА

• стручна пракса студената и ученика• стручни скупови• конференције, симпозијуми и конгреси • сајмови запошљавања

76. ЕВАЛУАЦИЈА ПРОЦЕСА РЕГРУТОВАЊА

• утврдити ефекте регрутовања• трошкови лоших и погрешних одлука не могу се надокнадити • трошкови ''погрешно запослених'' су тешко процењиви• утврдити изворе регрутовања којима се обезбеђују највећи ефекти• сагледати могућности за рационализацију трошкова регрутовања

77. АНАЛИЗА СНАГА И СЛАБОСТИ ОРГАНИЗАЦИЈЕ У ПРОЦЕСУ РЕГРУТОВАЊА

• анализирати снаге и слабости у односу на конкуренте• радити на поправљању имиџа организације• преиспитати услове рада, а посебно систем награђивања и напредовања

19

78. РЕГРУТОВАЊЕ И ТРАЖЕЊЕ ПОСЛА

• организација регрутује кандидате, а кандидати траже посао (двостран процес) • пружање помоћи при запошљавању (аг-енције, образовне институције, обука

незапослених и слично)• треба знати да судбина пријаве за посао понекад зависи од тога како је написана

79. КАКО ДОЋИ ДО ПРВОГ ПОСЛА?

1) проценити личне способности и интересе

2) утврдити колико су стечена знања повезана с циљевима каријере

3) укључити институције за тражење посла

4) утврдити где има упражњених послова

5) активирати пријатеље, рођаке и колеге

6) обучити се за писање пријаве, биографије и слично

7) припремити се за тестирање и интервју исање

80. ФАКТОРИ КОЈИ УТИЧУ НА ИЗБОР ПОСЛА

• карактеристике посла (занимљивост, прив-лачност и садржај посла)

• карактеристике организације (резултати пословања, развојне перспективе, услови рада, могућности за напредовање, локација итд.)

• карактеристике кандидата (амбиције, способности, карактеристике личности, радно искуство и друго)

81. СЕЛЕКЦИЈА ЉР

• процес избора кандидата (тежи се избору најквалитетнијих кандидата)

• усклађивање захтева посла и потенција-• ла кандидата

• двостран процес

20

• наглашена улога службе за љр и оперативних менаџера

82. ПРИРОДА СЕЛЕКЦИЈЕ

• селекција је процес у којем се врши одабир кан-дидата који испуњавају тражене услове

• темељи се на опису и спецификацији посла, као и на резултатима интервјуисања и тестирања кандидата

• селекција кандидата за менаџерске послове подразумева примену строжијих правила

• одлуке донете у процесу селекције директно се одражавају на будуће пословање организације

• процена особина личности, моралних квалитета, знања и способности кандидата сматра се великим изазовом

83. ИНДИВИДУАЛНЕ РАЗЛИКЕ КОЈЕ УТИЧУ НА СЕЛЕКЦИЈУ

• способности• особине личности• компетенције

84. СПОСОБНОСТИ

• интелектуалне способности• интелигенција• креативност

85. ИНТЕЛЕКТУАЛНЕ СПОСОБНОСТИ

• перцептивна способност (идентификаци-ја облика)

• спацијална способност (оријентација у простору)

• нумеричка способност (брзо и лако рачунање)

• вербална способност (разумевање говорних симбола)

• ораторска способност (речитост, односно вербална флуентност)

• способност резоновања (логичко резоновање)

21

86. ПОЈАМ И ВРСТЕ ИНТЕЛИГЕНЦИЈЕ

- Појам (способност резоновања, односно логичког размишљања, сналажљивост...)

- Врсте: 1. ТЕХНИЧКА интелигенција 2. ПРАКТИЧНА интелигенција 3. АПСТРАКТНА интелигенција 4. СОЦИЈАЛНА интелигенција

а) разумевање својих емоција б) разумевање понашања других

в) правилно социјално реаговање

87. КРЕАТИВНОСТ

- способност уочавања проблема и њиховог решавања на нов начин - кључна за увођење иновација и запромене

* креативни појединци се разликују од осталих по: • НАЧИНУ МИШЉЕЊА• ЕМОЦИОНАЛНИМ КАРАКТЕРИСТИКАМА• КАРАКТЕРИСТИКАМА ЛИЧНОСТИ

88. ОСОБИНЕ ЛИЧНОСТИ

• обухватају психолошке и друге особине

• реч је о релативно трајним особинама

• обликују се под утицајем наследних, социјалних и културних фактора, као• и фактора околине

• значајне за готово све послове

• пожељне особине личности: - поузданост, савесност, поштење;- систематичност, доследност, уредност, упорност и друге.

22

89. КОМПЕТЕНЦИЈЕ

• способност успешног обављања посла

• значајна претпоставка радне успешности

• нема њиховог јединственог одређења

90. КРИТЕРИЈУМИ СЕЛЕКЦИЈЕ И РЕФЕРЕНЦЕ КАНДИДАТА

1. КРИТЕРИЈУМИ: потребне квалификације,способности, знања, вештине и особине личности

2. РЕФЕРЕНЦЕ КАНДИДАТА: школска спрема,претходни резултати рада, неосуђиваност, препоруке финансијски резултати итд.

91. ПРОЦЕС СЕЛЕКЦИЈЕ

1.пријава за посао2.анализа пријаве и пратеће документације у служби за ЉР3. враћање пријаве онима који не испуњавају услове4. (прелиминарни) интервју5. тестирање6. накнадне провере референци7. (дијагностички) интервју8. понуда посла (условно)9. лекарски преглед10. пријем у радни однос и распоређивање на упражњено радно место (пријемни

интервју)

92. МЕТОДИ И ИНСТРУМЕНТИ СЕЛЕКЦИЈЕ

1. конвенционални методи и инструменти

а) стандардни извори и инструменти прикупљања информација о кандидатима

б) тестови (психолошки тестови и тестови везани за посао)

ц) интервјуи (све врсте интервјуа који се у процесу селекције користе)

2. неконвенционални методи и инструменти

23

93. СТАНДАРДНИ ИЗВОРИ ИНФОРМАЦИЈА О КАНДИДАТИМА

1. ПРИЈАВА ЗА ПОСАО- основни лични подаци- подаци о школској спреми- подаци о радном искуству

2. РАДНА БИОГРАФИЈА - уобичајни подаци о кандидату - подаци о потенцијалима кандидата

3. ПРЕПОРУКЕ- претходни послодавац- пријатељи- запослени и други

94. ТЕСТИРАЊЕ КАНДИДАТА

- једни захтевају папир и оловку

- други су тестови психомоторних способ- ности, односно вештина

- трећи се везују за механичке и друге спо- собности

* основне врсте тестова су: 1. психолошки тестови 2. тестови везани за посао

95. ПСИХОЛОШКИ ТЕСТОВИ

I. према садржају задатака и активности разликују се:1. тестови способности2. тестови личности3. тестови знања и вештина4. тестови интересовања

II. према начину решавања задатака разликују се:1. вербални тестови 2. невербални тестови

III. према начину примене разликују се:1. индивидуални тестови2. групни тестови

24

96. ТЕСТОВИ СПОСОБНОСТИ

1. тестови интелигенције2. тестови специфичних способности3. тестови креативности4. тестови механичких способности5. тестови сензорних и психомоторних способности (додир, покрет, осећај)

97. ТЕСТОВИ ИНТЕЛИГЕНЦИЈЕ

- најпознатији и најкоришћенији тестови

- користе се ради провере способности сналажења кандидата у различитим ситуацијама (укључујући и проблематичне ситуације)

- интелигенција је предуслов за обављање свих сложенијих послова у организацији

- све више се користе и у нашим организацијама (нарочито у Војсци и Полицији )

98. ТЕСТОВИ СПЕЦИФИЧНИХ СПОСОБНОСТИ

1. тестови перцептивних способности (способност идентификације облика, односно предмета)

2. тестови спацијалних способност (способност замишљања и предочавања објеката у простору и одређивања њихових односа; сналажење у простору)

3. тестови нумеричких способности4. тестови вербалних способности (брзо и лако разумевање говорних симбола)5. тестови ораторских способности (вербалне флуентности)

99. ТЕСТОВИ КРЕАТИВНОСТИ

- новијег су датума, али се све више користе (креативност постаје кључна претпоставка успешности код многих послова)

- њима се релативно лако може утврдити колико је кандидат у стању да продукује нове идеје

- често се користе у комбинацији са тестовима личности

25

100. ТЕСТОВИ МЕХАНИЧКИХ СПОСОБНОСТИ

- користе се за утврђивање:

а) способности схватања механичких правила и принципа на којима се заснива рад савремених технологија

б) способности решавања техничких и практичних проблема

- у великој мери зависе од искуства

- механичке спосовности су нарочито потребне инжењерима, конструкторима, технолозима и механичарима

101. ТЕСТОВИ СЕНЗОРНИХ И ПСИХОМОТОРНИХ СПОСОБНОСТИ

1. тестови сензорних способности

- користе се за утврђивање различитих сензорних способности (вид, слух, додир, покрет, осећај...)

- примера ради, сензорне способности су нарочито важне за возаче, пилоте, машиновође итд.

2. тестови психомоторних способности

- користе се за утврђивање брзине, лакоће, тачности и усклађености мануелне манипулације предметима (координација покрета руку и ногу,

брзина покрета руку, спретност прстију...)

- користе се различити тестови, најчешће у облику инструмената за мерење појединих психомоторних димензија

102. ТЕСТОВИ ЛИЧНОСТИ

• њима се испитују трајније и сложеније особине људи

• добијени резултати нису увек валидни

• испитиване особине су променљиве и сложене

• врсте тестова личности:

1) објективни тестови (тестови присилног избора; понуђени одговори)

26

2) пројективни тестови (самостални одговори)103. ТЕСТОВИ ИНТЕРЕСОВАЊА

- професионална интересовања су важан аспект личности

- најбоље је радити оно што се највише воли

- користе се различити тестови и упитници

104. ТЕСТОВИ ЗНАЊА И ВЕШТИНА

1. тестови знања

- проверавају се знања релевантна за посао

- користе се и ради провере резултата обуке

2. тестови вештина - проверавају се вештине значајне за посао - често се поистовећују са тестовима знања

105. ТЕСТОВИ ВЕЗАНИ ЗА ПОСАО

1. тестови узорака посла (нпр. куцање на рачунару, израда огледног биланса за рачуновође)

2. тестови способности стицања вештина (за производне и друге делатности)

3. пробни рад (пробним радом може се сматрати и приправнички стаж)

106. ВАЛИДНОСТ И КОРИШЋЕЊЕ ТЕСТА

резултати тестирања нису увек поуздани (нема идеалних тестова)

поступак тестирања често предуго траје

критерујуми успешности нису увек адекватни

тестови су више прилагођени градској него сеоској популацији

тестови често нису прилагођени органи-зацији, што умањује ефекте њиховог коришћења

27

107. ИНТЕРВЈУ

• веома коришћен метод

• подразумева један или више разговора с кандидатом

• користи се ради бољег упознавања кандидата и његових квалитета

• кандидат се информише о организацији и послу

• често му се приписују веће могућности у процени кандидата него што их има

108. КРИТЕРИЈУМИ ЗА РАЗВРСТАВАЊЕ ИНТЕРВЈУА

1. према облику, односно технич-ким карактеристикама

2. према броју учесника

3. према улози у процесу селекције

4. према осталим критеријумима

109. ВРСТЕ ИНТЕРВЈУА ПО ОБЛИКУ

1. НЕСТРУКТУРИРАНИ интервју (нема унапред одређен садржај ни струк-туру)

2. ПОЛУСТРУКТУРИРАНИ интервју (ка-рактеришу га елементи и структури-раног и неструктурираног интервјуа)

3. СТРУКТУРИРАНИ интервју (у њему је унапред све дефинисано)

110. ВРСТЕ ИНТЕРВЈУА ПРЕМА БРОЈУ УЧЕСНИКА

1. ИНДИВИДУАЛНИ интервју (1+1)

2. СЕКВЕНЦИЈАЛНИ интервју (серија два или више индивидуалних интервјуа)

3. ПАНЕЛ-интервју (више интервјуиста раз-говара са кандидатом истовремено)

4. ГРУПНИ интервју (разговор једног или више интервјуиста са групом кандидата истовремено)

28

111. ВРСТЕ ИНТЕРВЈУА ПРЕМА УЛОЗИ У ПРОЦЕСУ СЕЛЕКЦИЈЕ

1. ПРЕЛИМИНАРНИ интервју (на почетку процеса селекције)

2. ДИЈАГНОСТИЧКИ интервју (детаљан разговор с кандидатом, ради потпуни- јег утврђивања његових референци)

3. ПРИЈЕМНИ интервју (завршни чин про-цеса селекције)

112. ОСТАЛЕ ВРСТЕ ИНТЕРВЈУА

1. СИТУАЦИОНИ интервју (процена пона-шања у специфичним ситуацијама на послу – путем добро срочених питања)

2. интервју ОПИСА ПОНАШАЊА (начин решавања проблема у прошлости)

3. НЕДИРЕКТИВНИ интервју (на основу од-говора на општа питања долази се до ’’идеја’’ за формулисање конкретних питања)

4. СТРЕСНИ интервју (агресиван и увред-љив став према кандидату)

113. ОСНОВЕ ИНТЕРВЈУИСАЊА

1. вештина интервјуисања подразумева таленат и сталну обуку

2. обдареност је увек добродошла

3. значајне компоненте интервјуисања

а) планирање интервјуаб) контрола интервјуа (интервјуиста мора владати ситуацијом током интервјуа)

114. СТРАТЕГИЈЕ ИНТЕРВЈУИСАЊА

1. стратегија ИСКРЕНОСТИ и ПРИЈАТЕЉСТВА

2. стратегија ПРИЈАТНО – НЕПРИЈАТНО

3. статегија РЕШАВАЊА ПРОБЛЕМА (кандидат описује како би решио замишљени проблем)

4. статегија ПОНАШАЊА (кандидат описује како је решавао стварне проблеме у прошлости)

29

5. стратегија СТРЕСА (понашање кандидата у стресној ситуацији, коју изазива интервјуиста)

115. ТЕХНИКЕ ИСПИТИВАЊА

- у основи техника испитивања садржана су: а) ДОБРА питања (јасна, конкретна, примерена)

б) ЛОША питања (непримерена, сугеришу одго-вор, увредљива, немају везе са послом и сл.)

- лоша питања и невербалне сигнале треба избегавати

# НЕВЕРБАЛНИ сигнали (климање главом, подржавање, паузе, чудан поглед итд)

116. ПРОБЛЕМИ СА ИНТЕРВЈУОМ

1) брза процена2) истицање негативних карактеристика

3) ефекат заслепљености (истакнута карактеристика засењује остале карактеристике)

4) склоности (фаворизовање кандидата “сличних” интервјуисти; политичка припадност, хоби, пол, порекло...)

5) културолошка бука (давање одговора који су друштвено прихватљиви)

6) несагласност интервјуиста

117. ФАКТОРИ КОЈИ УТИЧУ НА РЕЗУЛТАТЕ ИНТЕРВЈУА 1. фактори који се тичу кандидата

2. фактори који се везују за интервјуисту

3. фактори који проистичу из ситуације

118. ФАКТОРИ КОЈИ СЕ ТИЧУ КАНДИДАТА

o квалификације

o радно искуство

o образовање

o интелектуалне и друге способности

o интересовање за посао

30

o старост

o пол

o етничка припадност

o физички изглед

o држање и други

119. ФАКТОРИ КОЈИ СЕ ВЕЗУЈУ ЗА ИНТЕРВЈУИСТУ

- пренаглашавање значаја негативних информација

- погрешна представа о траженим квалитетима

- предрасуде везане за пол, порекло, старост и др.

- недостатак информација о послу

- неуједначеност критеријума

- пренаглашавање значаја изгледа и невербалних сигнала

- ефекат контраста

- процена на основу првог утиска

- неприпремљеност и необученост интервјуиста

- неадекватна питања

- неадекватно држање током интервјуа

- превелико причање итд.

120. СИТУАЦИОНИ ФАКТОРИ

- ситуација на тржишту рада

- стање законске регулативе

- организациони фактори (стратегија пословања, организациони циљеви, организациона клима и друго)

- важност која се интервјуу придаје

- ситуација у којој се разговор води (прекиди, бука, ометање...)

31

- врста и структура интервјуа и слично

121. ПРЕТПОСТАВКЕ ЗА ПОБОЉШАЊЕ ИНТЕРВЈУА

1. структурирање интервјуа

2. обучавање интервјуиста

3. повећање броја интервјуа и интервју-иста

4. стандардизовано оцењивање канди-дата (уз примену унапред припрем-љених образаца)

5. праћење и усмеравање успешности интервјуиста

122. НЕКОНВЕНЦИОНАЛНИ МЕТОДИ СЕЛЕКЦИЈЕ

1. полиграфско испитивање (детектор лажи; физиолошке промене: лупање срца, крвни притисак, промене у ди-сању, реакција коже)

2. тестови поштења (типа папир-оловка)

3. тестирање на употребу дроге

4. графологија

5. астрологија

123. ОСТАЛЕ АКТИВНОСТИ У ПРОЦЕСУ СЕЛЕКЦИЈЕ

1. понуда посла (може се одбити)

2. провера здравственог стања кандидата (општа или посебна здравствена способност)

3. евалуација (праћење и анализирање ефеката селекције)

* генетски тестови (утврђивање генетских предиспозиција кандидата за одређене послове, повреде на раду итд

124. ОДГОВОРНОСТ ЗА РЕЗУЛТАТЕ СЕЛЕКЦИЈЕ

1. специјалисти за ЉР

2. непосредни менаџери

32

3. запослени у служби за ЉР, односно стручњаци у ’’канцеларији за запошљавање’’

4. чланови тима који треба да раде с нo вим радником (треба им омогућити учешће у процесу селекције)

125. ПРОЦЕС СЕЛЕКЦИЈЕ И ИМИЏ ПОСЛОДАВЦА

- процес и резултати селекције могу утицати на углед, односно имиџ организације

- дискриминаторска пракса ствара лошу слику о организацији

- недолични интервју, одуговлачење поступка, одсуство повратних информација и сличне појаве крње углед организације

* захтевати од жена да не остају трудне, да не ступају у брак и слично, у директној супротности је са забраном дискриминације

126. РАЗВОЈ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

1. Социјализација и оријентација запослених2. Оцењивање перформанси запослених3. Образовање и стручно оспособљавање запослених4. Планирање и развој каријере запослених

127. СОЦИЈАЛИЗАЦИЈА И ОРИЈЕНТАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИ

- увођење новозапосленог у посао

- упознавање са организацијом, условима рада и правилима понашања

- упознавање са људима са којима ће радити

- упознавање са правима и обавезама

* природан наставак процеса селекције* двостран процес

128. ЦИЉЕВИ СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ И ОРИЈЕНТАЦИЈЕ

а) ОСНОВНИ ЦИЉ: упознавање новозапосле- ног са организацијом, послом, људима, пра- вима, обавезама и сл.

б) ПОСЕБНИ ЦИЉЕВИ:- обезбеђивање повољног утиска о органи-

зацији и послу

33

- обезбеђивање интерперсоналног прихва- тања

- смањење флуктуације запослених129. УОБИЧАЈЕНЕ ФАЗЕ СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ

1. ПРИПРЕМНА ФАЗА

- отпочиње у процесу регрутовања- наставља се у процесу селекције

2. ФАЗА СУОЧАВАЊА

- увођење у посао- привикавање на нову средину- оспособљавање за посао

3. ФАЗА ИНТЕГРАЦИЈЕ

- коначна фаза- овладавање начином рада- прихватање правила понашања

130. ПРЕТПОСТАВКЕ ДОБРОГ СИСТЕМА СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ

1. коректан пријем новозапослених

2. обезбеђивање потребних информација у корист новозапослених

3. информисање новозапослених на задово- љавајући начин

4. евалуација и пратећи интервјуи

131. ОБЛИЦИ СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ И ОРИЈЕНТАЦИЈЕ

а) групни и индивидуални облици

б) формални (унапред дефинисани и формализо-вани програми социјализације) и неформални (рутински и неформализовани програми соци-јализације) облици

132. ПРЕДНОСТИ И НЕДОСТАЦИ МЕНТОРСКОГ НАЧИНА СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ

1) ПРЕДНОСТИ:- већа сигурност новозапосленог

34

- бржа и квалитетнија социјализација - боља процена потенцијала новозапосленог

2) НЕДОСТАЦИ:- ризик од избора лошег ментора- могућност избијања конфликта између ментора и новозапосленог- подстицање негативног става према новозапосленом

133. ОДГОВОРНОСТ У ПРОЦЕСУ СОЦИЈАЛИЗАЦИЈЕ

- непосредни менаџери

- запослени у служби за људске ресурсе

- ментори, инструктори и други

134. ОБРАЗОВАЊЕ И СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

- употребно време знања све је краће

- учење постаје кључни фактор организационе и индивидуалне успешности

- запослени се прилагођава променама захтева радног места

- не прилагођава се само организација него и запослени

135. ЗНАЧЕЊЕ ОСНОВНИХ ПОЈМОВА

1. ОБУКА – стицање знања и вештина неопход-них за обављање конкретног посла

2. ТРЕНИНГ – увежбавање или усавршавање неке физичке или интелектуалне активности

3. УЧЕЊЕ – стицање знања и вештина неопход-них за успешно обављање одређених послова

4. ОБРАЗОВАЊЕ – ширење укупних знања, вештина и способности за сналажење у различитим ситуацијама

5. РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ – стицање нових зна-ња и вештина за преузимање нових и сложенијих послова и припремање за будућност

136. ТРЕНИНГ ЗАПОСЛЕНИХ

- посебно значајан у индустрији са променљивом технологијом

35

- појачана улога службе за људске ресурсе и оперативних менаџера

- може се организовати у организацији, изван ње или комбиновано137. УОБИЧАЈЕНЕ ФАЗЕ ТРЕНИНГА

1. ФАЗА ПРОЦЕНЕ (процена потреба за тренингом) а) анализа организације б) анализа посла в) анализа запослених и њихових потенцијала

2. ФАЗА ИМПЛЕМЕНТАЦИЈЕ (фаза тренирања)

3. ФАЗА ЕВАЛУАЦИЈЕ (фаза процене ефеката тренинга)

138. ДЕФИНИСАЊЕ ЦИЉЕВА ТРЕНИНГА

- квалитет рада- квантитет рада- смањење трошкова- уштеде у времену

139. ВРСТЕ ТРЕНИНГА

1. ТРЕНИНГ НА ПОСЛУ

2. ТРЕНИНГ ИЗВАН ПОСЛА

3. КОМБИНОВАНИ ТРЕНИНГ (на послу и изван посла)

140. ТРЕНИНГ НА ПОСЛУ (модалитети)

1. ИНДИВИДУАЛНЕ ИНСТРУКЦИЈЕ

2. РОТАЦИЈА ПОСЛА

3. ПРИПРАВНИЧКИ СТАЖ

4. МЕНТОРСТВО (обука + психолошка подршка)

5. СТУДЕНТСКА ПРАКСА

6. СТРУЧНА ПРАКСА (уобичајена је за занатска занимања)

36

141. ПРЕДНОСТИ И НЕДОСТАЦИ ТРЕНИНГА НА ПОСЛУ

а) ПРЕДНОСТИ: - мањи трошкови

- аутентични услови

б) НЕДОСТАЦИ: - могућност ометања процеса рада

- могућност ометања тренинга и запосленог 142. ТРЕНИНГ ИЗВАН ПОСЛА

1. ПРЕДАВАЊА (једносмерна комуникација)

2. АУДИОВИЗУЕЛНЕ ТЕХНИКЕ (телевизија, едукативни филмови)

3. ПРОГРАМИРАНО УЧЕЊЕ (постављање питања, дава-ње одговора, повратна информација)

4. УЧЕЊЕ УЗ ПОМОЋ КОМПЈУТЕРА

5. КОНФЕРЕНЦИЈЕ И РАСПРАВЕ (телеконференције; двосмерна комуникација.)

6. ОБУЧАВАЊЕ У СИМУЛИРАНИМ УСЛОВИМА

7. МЕТОД СЛУЧАЈЕВА (решавање стварног или замиш-љеног проблема)

8. ОСТАЛИ НАЧИНИ ТРЕНИРАЊА (посебан слајд)

143. ОСТАЛИ МЕТОДИ ОБУКЕ (ТРЕНИНГА) ИЗВАН ПОСЛА

1. ИГРАЊЕ УЛОГА (нпр. за развој вештина интервјуисања)

2. ПОСЛОВНЕ (МЕНАЏЕРСКЕ) ИГРЕ (симулација комплек-сних ситуација из стварног живота и менаџерског посла)

3. ТРЕНИНГ ОСЕТЉИВОСТИ (подизање индивидуалне осетљивости и свести о осећањима и понашању других)

4. НЕТРАДИЦИОНАЛНИ МЕТОДИ ОБУКЕ (јога, медитација, хипноза итд. , ради мењања вредносних ставова и навика за-послених)

37

- многи им се противе, из моралних и других разлога- код нас се за сада не користе

144. ПРЕДНОСТИ И НЕДОСТАЦИ ТРЕНИНГА ВАН ПОСЛА

а) ПРЕДНОСТИ:- не омета се процес рада- опуштенија атмосфера

б) НЕДОСТАЦИ:- већи трошкови- могуће тешкоће у примени наученог ван радног места

145. РАЗЛОЗИ (ФАКТОРИ) КОЈИ ОПРЕДЕЉУЈУ МЕТОДЕ ТРЕНИНГА

- МОТИВАЦИОНО ДЕЈСТВО НА ПОЛАЗНИКЕ

- ДОПРИНОС ПОБОЉШАЊУ ЗНАЊА И ВЕШТИНА

- МОГУЋНОСТ ВЕЖБАЊА

- ПОВРАТНА ИНФОРМАЦИЈА О ЕФЕКТИМА ТРЕНИНГА

- МОГУЋНОСТ НАПРЕДОВАЊА

- АКТИВНА УЛОГА ТОКОМ ТРЕНИНГА

- ПРИЛАГОЂЕНОСТ САДРЖАЈА ОБУКЕ ПОТРEБАМА И МОГУЋНОСТИМА ПОЛАЗНИКА

146. ОЦЕЊИВАЊЕ УСПЕШНОСТИ ТРЕНИНГА (ЕВАЛУАЦИЈА)- У ТОКУ ТРЕНИНГА

- ОДМАХ ПО ОКОНЧАЊУ ТРЕНИНГА

- НАКОН ПРИМЕНЕ СТЕЧЕНИХ ЗНАЊА И ВЕШТИНА У ПРАКСИ

147. МОГУЋИ РЕЗУЛТАТИ ТРЕНИНГА

- ПОВЕЋАНО ЗНАЊЕ

- БОЉЕ ПОЗНАВАЊЕ ОДРЕЂЕНИХ ВЕШТИНА

- ПРОМЕЊЕНО ПОНАШАЊЕ

- ПРОМЕЊЕНИ СТАВОВИ

38

- ВЕЋА МОТИВАЦИЈА ЗА РАД

- ВЕЋА ПРОДУКТИВНОСТ

- ВЕЋЕ УШТЕДЕ У РАДУ

148. НИВОИ ОЦЕЊИВАЊА УСПЕШНОСТИ ТРЕНИНГА

1. РЕАКЦИЈА (оцена реакције полазника након тре-нинга – помоћу интервјуа или упитника)

2. УЧЕЊЕ (оцењивање наученог у току обуке, односно тренинга – уз помоћ тестова и слично)

3. ПОНАШАЊЕ (мерење ефеката тренинга на изврше-ње посла)

4. РЕЗУЛТАТИ (оцењивање ефеката тренинга на ос-тварење организационих циљева) - продуктивност

- флуктуација - квалитет - трошкови - време

149. НАЧИНИ ОЦЕЊИВАЊА УСПЕШНОСТИ ТРЕНИНГА

1. МЕРЕЊЕ И ОЦЕЊИВАЊЕ РЕЗУЛТАТА НАКОН ТРЕНИНГА

2. МЕРЕЊЕ И ПОРЕЂЕЊЕ РЕЗУЛТАТА ПРЕ И НАКОН ТРЕНИНГА

3. МЕРЕЊЕ РЕЗУЛТАТА ПРЕ И НАКОН ТРЕНИНГА И ЊИХОВО ПОРЕЂЕЊЕ СА РЕЗУЛТАТИМА КОНТРОЛНЕ ГРУПЕ

150. ОБРАЗОВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

- СТАЛНА ПОТРЕБА

- ДОМИНАЦИЈА ЗНАЊА НАД КАПИТАЛОМ (21. век)

- УЛАГАЊЕ У ЗНАЊЕ ЈЕ НАЈИСПЛАТИВИЈЕ УЛАГАЊЕ

- РАЗЛИЧИТИ НИВОИ И РАЗЛИЧИТЕ ВРСТЕ ОБРАЗОВНИХ ПОТРЕБА

151. НИВОИ ОБРАЗОВНИХ ПОТРЕБА ЗАПОСЛЕНИХ

1. ПРВИ НИВО – оспособљавање запосленог за успешно обављање постојећег посла

39

2. ДРУГИ НИВО – оспособљавање за сложеније и одговорније задатке постојећег посла, ка и за различите послове истог нивоа

3. ТРЕЋИ НИВО – оспособљавање за сложеније и одговорније послове вишег нивоа

4. ЧЕТВРТИ НИВО – оспособљавање за одређене послове у будућности

152. ВРСТЕ ОБРАЗОВНИХ ПОТРЕБА

1. ОСНОВНА ЗНАЊА И ВЕШТИНЕ (нпр. читање, писање, рачунање)

2. ТЕХНИЧКЕ (СТРУЧНЕ) ВЕШТИНЕ (нпр. обука за руковање одређеном машином у току рада)

3. ИНТЕРПЕРСОНАЛНЕ ВЕШТИНЕ - добри међуљудски односи - успешно комуницирање

4. СТРАТЕГИЈСКЕ ВЕШТИНЕ - вештина стратегијског планирања

- пројектовање развојне политике - прилагођавање променама

153. ПРЕТПОСТАВКЕ УСПЕШНОГ ОБРАЗОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

1. МОТИВАЦИЈА ЗА УЧЕЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

2. ПРИМЕНА ОСНОВНИХ НАЧЕЛА УЧЕЊА

3. ПОДРШКА МЕНАЏМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЈЕ ПРОЦЕСУ ОБРАЗОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

4. АДЕКВАТНО УТВРЂИВАЊЕ ОБРАЗОВНИХ ПОТРЕБА ЗАПОСЛЕНИХ

154. МОТИВАЦИЈА ЗА УЧЕЊЕ

- ПОЈАЧАНА УЛОГА МЕНАЏЕРА а) стварање повољне атмосфере за учење б) подизање самопоуздања запослених в) јачање свести о значају образовања г) обезбеђивање услова за учење

- РАЗВИЈАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ КУЛТУРЕ УЧЕЊА а) учење постаје перманентан процес б) сви постају и учитељи и ученици

40

в) негује се култ учења и усавршавања

155. ПРИМЕНА ОСНОВНИХ НАЧЕЛА УЧЕЊА

1. ПРИМЕНА ОПШТИХ НАЧЕЛА УЧЕЊА (ближе објашњење у следећем слајду)

2. ПОСТАВЉАЊЕ ЈАСНИХ ЦИЉЕВА УЧЕЊА

3. ДОБРА ОРГАНИЗАЦИЈА И КООРДИНАЦИЈА

- пре отпочињања програма учења - у току реализације програма - после реализације програма

- прилагођавање променама

156. ОПШТА НАЧЕЛА УЧЕЊА

- ЗАИНТЕРЕСОВАНОСТ ЗА УЧЕЊЕ И ПРИМЕНУ НАУЧЕНОГ

- АДЕКВАТНОСТ ПРОГРАМА УЧЕЊА

- АДЕКВАТНОСТ РЕАЛИЗАЦИЈЕ ПРОГРАМА УЧЕЊА

- УВАЖАВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНИХ РАЗЛИКА ПОЛАЗНИКА

- ПРАКТИЧНО УВЕЖБАВАЊЕ НАУЧЕНОГ

- ПОВРАТНА ИНФОРМАЦИЈА О РЕЗУЛТАТИМА УЧЕЊА

- ОБЕЗБЕЂИВАЊЕ ПОЗИТИВНОГ ТРАНСФЕРА НАУЧЕНОГ (ПОБОЉШАЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ)

157. ОСНОВНЕ ПРЕТПОСТАВКЕ КВАЛИТЕТНОГ ОБРАЗОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

- СОЛИДНО УЛАЗНО ОБРАЗОВАЊЕ

- ЈЕДНАКЕ ШАНСЕ ЗА СВЕ

- ПЕРМАНЕНТНО ОБРАЗОВАЊЕ

- СХВАТАЊЕ ОБРАЗОВАЊА КАО ПРЕТПОСТАВКЕ СТРАТЕГИЈСКИХ ПРОМЕНА

- ПОТЕНЦИРАЊЕ ПОТРЕБЕ ЗА ОБРАЗОВАЊЕМ И У ВРЕМЕ КРИЗЕ

41

- АКТИВНА УЛОГА ЛИНИЈСКИХ МЕНАЏЕРА

158. ПЕРМАНЕНТНА ЕДУКАЦИЈА МЕНАЏЕРА

- АКТУЕЛНА ОД ПОЛОВИНЕ 20. ВЕКА

- ОБУХВАТА СВЕ СЕГМЕНТЕ МЕНАЏМЕНТА

- РАЗЛИЧИТИ ПРОГРАМИ ЗА РАЗЛИЧИТЕ НИВОЕ МЕНАЏМЕНТА

- ФАВОРИЗУЈУ СЕ СТАЛНИ ОБЛИЦИ ЕДУКАЦИЈЕ

- У НЕКИМ ЗЕМЉАМА ЕДУКАЦИЈИ МЕНАЏЕРА ПОСВЕЋУЈЕ СЕ И ПО 20% ГОДИШЊЕГ ФОНДА РАДНОГ ВРЕМЕНА (у просеку, сваки пети радни дан или по један радни дан у недељи проводи се у ,,учионици’’)

159. НОВИ ТРЕНДОВИ У ОБРАЗОВАЊУ ЗАПОСЛЕНИХ (УЧЕЋА ОРГАНИЗАЦИЈА)

- СТАЛНО УЧЕЊЕ И ПОДИЗАЊЕ НИВОА ЗНАЊА

- УЧЕЊЕ ПОСТАЈЕ САСТАВНИ ДЕО ПОСЛА

- ПРЕНОШЕЊЕ ЗНАЊА НА ДРУГЕ ПОСТАЈЕ ОБАВЕЗА СВИХ

- ОПРЕДЕЉЕНОСТ ЗА УЧЕЊЕ ПОСТАЈЕ ФАКТОР ИНДИВИДУАЛНЕ УСПЕШНОСТИ

- УЧЕЊЕ ПОСТАЈЕ ЗНАЧАЈАН СЕГМЕНТ ПОСЛОВНЕ ПОЛИТИКЕ

- УЧЕЊЕ ПОСТАЈЕ УСЛОВ ПРОМЕНА И НАПРЕТКА

- УЧЕЊЕ ПОСТАЈЕ УСЛОВ ЈАЧАЊА КОНКУРЕНТСКЕ СПОСОБНОСТИ

160. ОЦЕЊИВАЊЕ ПЕРФОРМАНСИ ЗАПОСЛЕНИХ

- ПРОЦЕС ОРГАНИЗОВАНОГ И КОНТИНУИРАНОГ ПРАЋЕЊА, ВРЕДНОВАЊА, УСМЕРАВАЊА И ПРИЛАГОЂАВАЊА РЕЗУЛТАТА ЗАПОСЛЕНИХ И ЊИХОВОГ РАДНОГ ПОНАШАЊА

- ФОРМАЛИЗОВАН И СТРУКТУРИРАН ПРОЦЕС

- ПРЕДУСЛОВ ОРГАНИЗАЦИОНЕ УСПЕШНОСТИ

- ПРИМЕНА РАЗЛИЧИТИХ КРИТЕРИЈУМА, МЕТОДА И СИСТЕМА ПРОЦЕНЕ

42

161. ЦИЉЕВИ ОЦЕЊИВАЊА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. ПОДИЗАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ И ИНДИВИДУАЛНЕ УСПЕШНОСТИ

2. ОСТВАРИВАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНИХ И ИНДИВИДУАЛНИХ ЦИЉЕВА

3. ДОНОШЕЊЕ КВАЛИТЕТНИХ ОДЛУКА У ВЕЗИ СА НАГРАЂИВАЊЕМ И ПРОФЕСИОНАЛНИМ УСМЕРАВАЊЕМ ЗАПОСЛЕНИХ

4. УТВРЂИВАЊЕ АДЕКВАТНИХ ПРОГРАМА ОБРАЗОВАЊА И УСАВРШАВАЊА КАДРОВА ИТД.

162. ПРЕДНОСТИ ДОБРОГ СИСТЕМА ОЦЕЊИВАЊА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

- ОБЈЕКТИВНО ВРЕДНОВАЊЕ УСПЕШНОСТИ

- РЕДОВНО РАСПРАВЉАЊЕ О РАДНОЈ УСПЕШНОСТИ

- ПОДСТИЦАЊЕ РАЗВОЈА КАРИЈЕРЕ

- ПОВЕЗИВАЊЕ СИСТЕМА НАГРАЂИВАЊА И РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

- ПОВРАТНА ИНФОРМАЦИЈА О ПОСТИГНУТИМ РЕЗУЛТАТИМА

163. ПРЕДМЕТ ОЦЕЊИВАЊА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. КВАЛИТЕТ И КВАНТИТЕТ ПОСЛА

2. ПОЗНАВАЊЕ ПОСЛА

3. ОДНОС ПРЕМА РАДУ, РУКОВОДИОЦИМА, КОЛЕГАМА И КЛИЈЕНТИМА

4. ПОУЗДАНОСТ

5. ОДГОВОРНОСТ

6. СПОСОБНОСТ

7. ЗАИНТЕРЕСОВАНОСТ ЗА ПОСАО

43

164. ПРОЦЕС ОЦЕЊИВАЊА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. ОДРЕЂИВАЊЕ ПОСЛА И КРИТЕРИЈУМА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

2. ОЦЕЊИВАЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

3. ПРУЖАЊЕ ПОВРАТНЕ ИНФОРМАЦИЈЕ О РЕЗУЛТАТИМА ОЦЕЊИВАЊА (разговор о успешности)

165. ОДРЕЂИВАЊЕ ПОСЛА И КРИТЕРИЈУМА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. УТВРЂИВАЊЕ ГЛОБАЛНИХ ЗАДАТАКА И КЉУЧНИХ АКТИВНОСТИ

2. ОДРЕЂИВАЊЕ СТАНДАРДА РАДНЕ УСПЕШНОСТИ (у квалитативном и кванти- тативном погледу)

3. ДЕФИНИСАЊЕ ЦИЉЕВА У ВЕЗИ СА ПО-БОЉШАЊЕМ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

166. ОЦЕЊИВАЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. УТВРЂИВАЊЕ ИЗВОРА ИНФОРМАЦИЈА ЗА ОЦЕЊИВАЊЕ УСПЕШНОСТИ- непосредно опажање- резултати рада- разговор са запосленим чија се успешност оцењује- поштовање рокова и слично

2. ПОСТУПАК ОЦЕЊИВАЊА

167. МЕТОДИ ЗА ОЦЕЊИВАЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. МЕТОДИ ЗА ОЦЕЊИВАЊЕ ПО КАТЕГОРИЈАМА

2. КОМПАРАТИВНИ МЕТОДИ

3. НАРАТИВНИ МЕТОДИ

4. СПЕЦИЈАЛНИ МЕТОДИ

168. МЕТОДИ ЗА ОЦЕЊИВАЊЕ ПО КАТЕГОРИЈАМА

1. СКАЛА ПРОЦЕНЕ

44

а) ГРАФИЧКА СКАЛА ПРОЦЕНЕ (садржи бројеве, знакове и придеве; нпр. добар, просечан, изузетан)

б) ВЕРБАЛНА (ДЕСКРИПТИВНА) СКАЛА ПРОЦЕНЕ (оцењивач се опредељује за једну од понуђених опција о успешности)

2. ,,ЧЕК ЛИСТЕ’’

а) ЛИСТЕ СЛОБОДНОГ ИЗБОРА (састоје се од десетак тврдњи; проценитељ ,,чекира’’ ону која највише одговара)

б) ЛИСТЕ ПРИСИЛНОГ ИЗБОРА (серија тврдњи; у сваком сету тврдњи проценитељ бира ону која највише или нај- мање одговара)

169. КОМПАРАТИВНИ МЕТОДИ

1. ОБИЧНО РАНГИРАЊЕ (од најбољег до најслабијег)

2. МЕТОД ПОРЕЂЕЊА У ПАРОВИМА (пореди се свако са сваким у групи)

3. ГРУПНО РАНГИРАЊЕ (пореде се групе, од најбоље до најслабије)

170. ОБИЧНО РАНГИРАЊЕ

- НАЈЧЕШЋЕ СЕ ПРИМЕЊУЈЕ ЗА ГРУПЕ ОД 15 - 20 ЉУДИ

- НАЈПРЕ СЕ ИДЕНТИФИКУЈУ НАЈБОЉИ И НАJСЛАБИЈИ, А ЗАТИМ И ОСТАЛИ – ПРОСЕЧНИ, ИСПОДПРОСЕЧНИ И НАДПРОСЕЧНИ

171. МЕТОД ПОРЕЂЕЊА У ПАРОВИМА

- ПОРЕЂЕЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ УНУТАР СВАКОГ ПАРА

- ПОЛАЗИ СЕ ОД СВИХ МОГУЋИХ КОМБИНА-ЦИЈА ПАРОВА У ГРУПИ, ОДНОСНО У ТИМУ

- СВАКИ ЧЛАН ПОРЕДИ СЕ СА СВИМ ДРУГИМ ЧЛАНОВИМА

* ВИШЕ ИНФОРМАЦИЈА, ВЕЋА ОБЈЕКТИВНОСТ* МНОГО ПОРЕЂЕЊА, ВЕЋИ ТРОШАК

172. ГРУПНО РАНГИРАЊЕ (,,ПРИСИЛНА ДИСТИНКЦИЈА’’)

- ОЦЕЊИВАЊЕ УСПЕШНОСТИ ЧЛАНОВА ВЕЋИХ ГРУПА

45

- ЗАПОСЛЕНИ ЧИЈА СЕ УСПЕШНОСТ ОЦЕЊУЈЕ СВРСАВАЈУ СЕ У НЕКОЛИКО КАТЕГОРИЈА, ТЈ. ГРУПА (у складу са својом радном успешношћу)

- ДОБИЈЕНЕ ГРУПЕ СЕ РАНГИРАЈУ ОД НАЈБОЉЕ ДО НАЈСЛАБИЈЕ

- РАНГИРАЊУ СЕ МОРА ПРИСТУПИТИ И КАДА ИЗМЕЂУ ГРУПА НЕМА ОСЕТНЕ РАЗЛИКЕ (отуд назив - ,,присилна дистинкција’’)

173. НАРАТИВНИ МЕТОДИ

- ОЦЕНЕ СЕ ДАЈУ У ПИСАНОЈ ФОРМИ

- АКТИВНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ СЕ ОПИСУЈУ

- УОБИЧАЈЕНИ МЕТОДИ:

1. КРИТИЧАН ДОГАЂАЈ – менаџер уписује у ,,црну књигу’’ критичне догађаје, односно значајне догађаје повезане са одређеним радником

2. ОПИС (ЕСЕЈ) – непосредни менаџер даје краћи опис перформанси запосленог (током периода оцењивања)

3. ПРЕГЛЕД ПОДРУЧЈА – у сарадњи са оперативним менаџером служба за ЉР

процењује успешност запосленог

174. СПЕЦИЈАЛНИ МЕТОДИ

1. ОЦЕЊИВАЊЕ ПОНАШАЊА

- описује се понашање запослених на послу - испољена понашања се пореде са скалом нивоа успешности

2. УПРАВЉАЊЕ ПОМОЋУ ЦИЉЕВА

- учешће запослених у дефинисању циљева и одређивању мера за њихово остваривање - циљеви морају бити јасни и прецизно формулисани - циљеви морају бити мерљиви, са јасно исказаним очекивањима

175. ФАКТОРИ ОД КОЈИХ ЗАВИСИ ИЗБОР МЕТОДА ЗА ПРОЦЕНУ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. СВРХА ОЦЕНЕ

2. БРОЈ ЉУДИ КОЈЕ ТРЕБА ОЦЕНИТИ

46

3. БРОЈ ОЦЕЊИВАЧА

4. РАСПОЛОЖИВО ВРЕМЕ ЗА ОЦЕЊИВАЊЕ

5. БРОЈ РАДНИХ МЕСТА НА КОЈИМА РАДЕ ЗАПОСЛЕНИ ЧИЈА СЕ УСПЕШНОСТ ОЦЕ-ЊУЈЕ

6. ОБРАЗОВНИ НИВО ОЦЕЊИВАЧА

176. КО МОЖЕ ОЦЕЊИВАТИ РАДНУ УСПЕШНОСТ

1. НЕПОСРЕДНИ МЕНАЏЕРИ (у појединим организацијама у преко 95% случајева)

2. САРАДНИЦИ И КОЛЕГЕ

3. ИСТОВРЕМЕНО И МЕНАЏЕРИ И КОЛЕГЕ (панел процењивачи)

4. ПОДРЕЂЕНИ (вредновање успешности мена-џера)

5. САМООЦЕЊИВАЊЕ (радници објективнији од интелектуалаца)

6. ПОТРОШАЧИ И КЛИЈЕНТИ

177. ПРОБЛЕМИ И ГРЕШКЕ У ОЦЕЊИВАЊУ ПЕРФОРМАНСИ (РАДНЕ УСПЕРШНОСТИ)

1. НЕЈАСНИ СТАНДАРДИ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

2. ТЕНДЕНЦИЈА ДАВАЊА ПОВОЉНИЈИХ ОЦЕНА

3. ГРЕШКЕ У ОЦЕЊИВАЊУ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

178. ГРЕШКЕ У ОЦЕЊИВАЊУ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. ХАЛО ЕФЕКАТ (ефекат заслепљености; на основу једне карактеристике стиче се општи утисак о запосленом)

2. ГРЕШКЕ БЛАГОГ И СТРОГОГ ОЦЕЊИВАЊА

3. ГРЕШКА СЛИЧНОСТИ (оцењивач друге процењује на основу сличности са собом: пол, старост, порекло...)

4. ГРЕШКА КОНТРАСТА (нпр. менаџер који је детаљиста може друге, који нису детаљисти, оцењивати као површне и немар-не људе)

5. ГРЕШКА КОНТЕКСТА (нпр. просечан радник нема исту ,,тежину’’ у лошој и у

47

доброј групи)

6. ГРЕШКА ЦЕНТРАЛНЕ ТЕНДЕНЦИЈЕ (оцене блиске средњој вредности)

7. ВРЕМЕНСКА ГРЕШКА (боље се памте новији догађаји...)

8. ОСТАЛЕ ГРЕШКЕ (предрасуде оцењивача, физички изглед оцењиваног, симпатије – антипатије и слично)

179. МЕРЕ ЗА ПОБОЉШАЊЕ ПРОЦЕНЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. ТРЕНИНГ ОЦЕЊИВАЧА

2. ПОВРАТНА ИНФОРМАЦИЈА О КВАЛИТЕТУ ОЦЕНЕ

3. КОРИШЋЕЊЕ ВИШЕ ОЦЕЊИВАЧА

4. ХОРИЗОНТАЛНО ОЦЕЊИВАЊЕ (не оцењују се истовремено сви параметри)

5. ПОБОЉШАЊЕ МЕТОДА ОЦЕЊИВАЊА

180. РАЗГОВОР О РАДНОЈ УСПЕШНОСТИ

- ТРЕБА ГА ДОБРО ПРИПРЕМИТИ

- САГОВОРНИЦИ СУ МЕНАЏЕР И ЗАПОСЛЕНИ

- АНАЛИЗИРА СЕ РАДНА УСПЕШНОСТ У ПРЕТХОДНОМ ПЕРИОДУ

- ПОСТИЖЕ СЕ ДОГОВОР О МЕРАМА ЗА УНАПРЕЂЕЊЕ УСПЕШНОСТИ

- ЗАПОСЛЕНИ НЕ МОРА ДА ЗНА КО ГА ЈЕ ЛОШЕ ОЦЕНИО

- РЕЗУЛТАТИ РАЗГОВОРА СЕ БЕЛЕЖЕ И ЧУВАЈУ РАДИ УПОТРЕБЕ У НАРЕДНИМ ПРОЦЕНАМА

181. СТРАТЕГИЈЕ НАГРАЂИВАЊА И МОТИВИСАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

1. СТРАТЕГИЈЕ МАТЕРИЈАЛНОГ НАГРАЂИВАЊА И СТИМУЛИСАЊА ЗАПОС-ЛЕНИХ

2. СТРАТЕГИЈЕ НЕМАТЕРИЈАЛНОГ НАГРАЂИВАЊА И МОТИВИСАЊА ЗАПОС- ЛЕНИХ

182. МАТЕРИЈАЛНЕ НАГРАДЕ, КОМПЕНЗАЦИЈЕ И СТИМУЛАЦИЈЕ

48

1. ДИРЕКТНЕ МАТЕРИЈАЛНЕ НАГРАДЕ И СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА (добијају се у новцу)

- плате, односно зараде - стимулације

- накнаде за иновације и рационализације - и друга материјална улагања

2. ИНДИРЕКТНЕ МАТЕРИЈАЛНЕ НАГРАДЕ И СТРАТЕ-ГИЈЕ МОТИВИСАЊА (не добијају се у новчаном облику)

- ПИО осигурање - здравствено осигурање - стипендије, школарине и специјализације - животно осигурање - одмори, плаћена одсуства, слободни дани

- менаџерске бенефиције итд.

183. НАЧИН УТВРЂИВАЊА ИНДИВИДУАЛНЕ ЗАРАДЕ

1. ПРОЦЕНА ПОСЛА

- проистиче из процеса анализе посла- темељи се на опису и спецификацији посла- утврђује се хијерархија послова

2. УСПОСТАВЉАЊЕ СТРУКТУРЕ ЗАРАДА

- на основу релативне вредности послова опредељује се зарада за сваки посао- поштовање принципа спољашње, унутрашње и индивидуалне једнакости

184. СТИМУЛИСАЊЕ РАДНЕ УСПЕШНОСТИ

1. СТИМУЛАТИВНЕ ЗАРАДЕ ЗАСНОВАНЕ НА РАДНОЈ УСПЕШНОСТИ

- постављање високих радних стандарда - примена различитих модела стимулисања

2. РАЗЛИЧИТЕ ИНДИВИДУАЛНЕ НАГРАДЕ И ПОДСТИЦАЈИ (додаци на зараду)

- основ за њихово остваривање може да буде квалитет рада, однос према клијентима, ’’флексибилност запосленог’’ итд.

- примена различитих система награда

3. ЈЕДНОКРАТНИ ПРОГРАМИ СТИМУЛАЦИЈЕ

- везују се за конкретне доприносе

49

- неопходна унапред утврђена правила

185. ГРУПНИ СИСТЕМИ СТИМУЛАЦИЈЕ

1. УЧЕШЋЕ ЗАПОСЛЕНИХ У ДОБИТИ

2. УЧЕШЋЕ ЗАПОСЛЕНИХ У ПРОФИТУ

а) НОВЧАНИ СИСТЕМИб) СИСТЕМИ СА ОДЛОЖЕНОМ ИСПЛАТОМ (исплата стимулације у новцу)

в) КОМБИНОВАНИ СИСТЕМИ (исплата стимулације тек по пензионисању, повређивању, наступању инвалидности и слично)

3. УЧЕШЋЕ ЗАПОСЛЕНИХ У СВОЈИНИ

186. СЛИЧНОСТИ ИЗМЕЂУ УЧЕШЋА У ДОБИТИ И УЧЕШЋА У ПРОФИТУ

- СТИМУЛАТИВНО НАГРАЂИВАЊЕ

- РАДИ СЕ О ВАРИЈАБИЛНОМ ДОДАТКУ НА ЗАРАДУ, А НЕ О САСТАВНОМ ДЕЛУ ЗАРАДЕ

- ТЕМЕЉИ СЕ НА УЧЕШЋУ ЗАПОСЛЕНИХ У ОДЛУЧИВАЊУ, ОДНОСНО НА ИНДУСТРИЈСКОЈ ДЕМОКРАТИЈИ И ПАРТИЦИПАТИВНОМ МЕНАЏМЕНТУ

187. РАЗЛИКЕ ИЗМЕЂУ УЧЕШЋА У ДОБИТИ И УЧЕШЋА У ПРОФИТУ

1. НИВО И ОБИМ ПРИМЕНЕ (учешће у добити се везује за успех организационог дела, односно групе или тима, а учешће у профиту – за успех целе организације)

2. ОСНОВ И КРИТЕРИЈУМ УСПЕХА (резултати организационог дела и резултати организације)

3. НАЧИН ИСПЛАТЕ (уз месечну зараду и уз годишњу или полугодишњу зараду)

4. МОТИВАЦИОНИ ЕФЕКТИ (на индивидуално, односно групно понашање и на организационо понашање)

188. ИНДИРЕКТНЕ МАТЕРИЈАЛНЕ КОМПЕНЗАЦИЈЕ И СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА

1. БЕНЕФИЦИЈЕ КОЈЕ СЕ ОДНОСЕ НА (СОЦИЈАЛНУ) СИГУРНОСТ И ЗДРАВЉЕ

50

- ПИО осигурање (систем државних и компанијских пензија, као и кобиновани државно - компанијски систем пензија)

- здравствено осигурање

- осигурање за случај привремене незапослености

- други видови осигурања (животно осигурање, осигурање за случај повреде на раду или проф. обољења итд.)

2. БЕНЕФИЦИЈЕ У ВЕЗИ СА ОДСУСТВОВАЊЕМ С ПОСЛА

- годишњи одмор и друге врсте одмора - плаћено и неплаћено одсуство с посла - породиљско и трудничко одсуство

3. ОСТАЛЕ БЕНЕФИЦИЈЕ

а) бенефиције којима се подиже квалитет рада и живота (сти- пендирање деце, професионална одећа, трошкови превоза, селидбени трошкови, стамбени кредити...) б) посредне привилегије и олакшице (најчешће за менаџере)

189. БЕНЕФИЦИЈЕ КОЈИМА СЕ ПОДИЖЕ КВАЛИТЕТ РАДА И ЖИВОТА

- СТИПЕНДИЈЕ ЗА ДЕЦУ ЗАПОСЛЕНИХ

- ПРОФЕСИОНАЛНА ОДЕЋА

- ПРЕВОЗ ДО ПОСЛА И ОД ПОСЛА ДО КУЋЕ

- КОРИШЋЕЊЕ СЛУЖБЕНОГ АУТОМОБИЛА

- СЕЛИДБЕНИ ТРОШКОВИ

- СТАМБЕНИ И ДРУГИ КРЕДИТИ

- ОБДАНИШТА ЗА ДЕЦУ

- РЕКРЕАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ И СЛИЧНО

190. БЕНЕФИЦИЈЕ КОЈЕ СЕ ОДНОСЕ НА ПОСРЕДНЕ ПРИВИЛЕГИЈЕ И ОЛАКШИЦЕ

- ПОСЕБНО ЗДРАВСТВЕНО ОСИГУРАЊЕ

51

- ОДМОРИ НА ЕКСКЛУЗИВНИМ ТУРИСТИЧКИМ ДЕСТИНАЦИЈАМА

- ДОДАТНЕ УПЛАТЕ ПЕНЗИЈСКОГ ДОПРИНОСА - ПРИСТУПИ ЕКСКЛУЗИВНИМ КЛУБОВИМА ЗАТВОРЕНОГ ТИПА И СЛИЧНО

* ОБИЧНО СЕ ВЕЗУЈУ ЗА МЕНАЏЕРЕ И ДОКАЗАНЕ СТРУЧЊАКЕ

191. МЕНАЏЕРСКЕ НАГРАДЕ И СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА

1. ОСНОВНА ЗАРАДА (обично се креће у распону од 40 - 80% укупних примања)

2. ГОДИШЊЕ НОВЧАНЕ НАГРАДЕ

3. ДУГОРОЧНЕ СТИМУЛАЦИЈЕ - ради остваривања стратешких интереса предузећа - обично у виду удела у својини или у профиту

4. ПОСЕБНЕ БЕНЕФИЦИЈЕ И ПОВЛАСТИЦЕ - резиденције, послуга, аутомобили, репрезентација - повољни кредити, чланарина за елитне клубове - годишњи лекарски прегледи, додатни облици

осигурања - додатни пензијски програми, летовања и друго

192. НЕМАТЕРИЈАЛНЕ КОМПЕНЗАЦИЈЕ И СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА

1. АДЕКВАТНО ДИЗАЈНИРАЊЕ ПОСЛА

2. ДЕМОНСТРИРАЊЕ ПРИХВАТЉИВОГ (ПОЖЕЉНОГ) СТИЛА МЕНАЏ МЕНТА

3. ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ У УПРАВЉАЊУ

4. УПРАВЉАЊЕ ПОМОЋУ ЦИЉЕВА

5. ФЛЕКСИБИЛНИ ОБЛИЦИ РАДНОГ ВРЕМЕНА

6. ОСТАЛЕ НЕМАТЕРИЈАЛНЕ КОМПЕНЗАЦИЈЕ И СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА

а) признавање успехаб) повратна информација о радној успешностив) обезбеђивање одговарајуће организационе културег) самомотивисање

52

193. АДЕКВАТНО ДИЗАЈНИРАЊЕ ПОСЛА

1. СПЕЦИЈАЛИСТИЧКИ ПРИСТУП- висока специјализација- уситњеност и монотоност посла

2. МОТИВАЦИОНИ ПРИСТУП- разноврсност посла- заокруженост и сврсисходност посла

3. СТРАТЕГИЈЕ МОТИВИСАЊА ЗАПОСЛЕНИХ ПОСРЕДСТВОМ ДИЗАЈНИРАЊА ПОСЛА

а) ротација послаб) проширивање послав) обогаћивање посла

194. ДЕМОНСТРИРАЊЕ ПОЖЕЉНОГ СТИЛА МЕНАЏМЕНТА

1. УСПЕШНО ОБЛИКОВАЊЕ ПОСЛА

2. ПОДСТИЦАЊЕ КВАЛИТЕТНОГ НАЧИНА ИЗВРШЕЊА ПОСЛА

3. УСПОСТАВЉАЊЕ КОРЕКТНИХ И САРАДНИ-ЧКИХ ОДНОСА СА ЗАПОСЛЕНИМА И ДР.

195. ПАРТИЦИПАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ У УПРАВЉАЊУ

1. ПАРТИЦИПАЦИЈА У ОДЛУЧИВАЊУ

2. ПАРТИЦИПАЦИЈА У КРЕИРАЊУ И УВОЂЕЊУ ПРОМЕНА

3. ПАРТИЦИПАЦИЈА У РЕШАВАЊУ ПРОБЛЕМА

4. ПАРТИЦИПАЦИЈА У ПОСТАВЉАЊУ ЦИЉЕВА

196. УПРАВЉАЊЕ ПОМОЋУ ЦИЉЕВА

- ЗАПОСЛЕНИ УЧЕСТВУЈУ У ДЕФИНИСАЊУ И ОСТВАРИВАЊУ ОРГАНИЗАЦИОНИХ, ГРУПНИХ И ИНДИВИДУАЛНИХ ЦИЉЕВА

- ВОДИ ОБОГАЋИВАЊУ ПОСЛА

- ПОДРАЗУМЕВА ДЕЛЕГИРАЊЕ ОВЛАШЋЕЊА У КОРИСТ ЗАПОСЛЕНИХ

53

- ИМА СНАЖНО МОТИВАЦИОНО ДЕЈСТВО

197. ФЛЕКСИБИЛНИ ОБЛИЦИ РАДНОГ ВРЕМЕНА

1. ФЛЕКСИБИЛНО РАДНО ВРЕМЕ а) бира се време доласка на посао и одласка са посла б) у одређеним данима се ради краће, а у одређеним дуже, уз пун фонд седмичног радног времена

2. ДРУГИ АЛТЕРНАТИВНИ ОБЛИЦИ РАДНОГ ВРЕМЕНА а) скраћена радна недеља (нпр. 4 дана по 10 сати) б) флексибилно радно место (рад код куће) в) флексибилна радна година (прерасподела радног времена на годишњем нивоу) г) условно слободно време (ранији одлазак с посла ако се ,,одради норма’’)

198. ПРЕДНОСТИ ФЛЕКСИБИЛНОГ РАДНОГ ВРЕМЕНА

- УСКЛАЂИВАЊЕ РАДНОГ И БИОЛОШКОГ РИТМА

- УСКЛАЂИВАЊЕ ПОРОДИЧНИХ ОБАВЕЗА СА ЗАХТЕВИМА ПОСЛА

- ВЕЋА МОТИВАЦИЈА И ПРОДУКТИВНОСТ

- МАЊЕ КАШЊЕЊЕ НА ПОСЛУ И МАЊЕ ГУЖВЕ У САОБРАЋАЈУ

- МАЊА ФЛУКТУАЦИЈА (мање осипање кадрова)

- МОГУЋНОСТ ИЗВРШАВАЊА ОБАВЕЗА ВАН ПОСЛА

- РАЦИОНАЛНИЈЕ ТРОШЕЊЕ СЛОБОДНОГ ВРЕМЕНА

199. НЕДОСТАЦИ ФЛЕКСИБИЛНОГ РАДНОГ ВРЕМЕНА

- МАЊИ НАДЗОР ТОКОМ РАДА

- КЉУЧНИ ЉУДИ МОГУ БИТИ НЕДОСТУПНИ У ВАЖНИМ ТРЕНУЦИМА

- ПОНЕКАД НЕДОВОЉНО ЉУДИ НА ПОСЛУ

- МОГУЋИ ПРОБЛЕМИ У ВЕЗИ ДОГОВАРАЊА ВРЕМЕНА ЗА САСТАНКЕ

- МОГУЋЕ ЗЛОУПОТРЕБЕ ТАКВОГ НАЧИНА РАДА

- ПРОБЛЕМ ЕВИДЕНТИРАЊА ЧАСОВА РАДА

54

- ОТЕЖАНА КООРДИНАЦИЈА

200. ЗДРАВЉЕ И БЕЗБЕДНОСТ ЗАПОСЛЕНИХ

1. ОПШТА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

2. ПОСЕБНА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

201. ОПШТА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

- ПРИМЕЊУЈЕ СЕ НА СВЕ ЗАПОСЛЕНЕ

- НЕОПХОДНИ СУ НЕШКОДЉИВИ И БЕЗБЕДНИ УСЛОВИ РАДА

- ЧЕСТЕ ПОВРЕДЕ НА РАДУ, ПРОФЕСИОНАЛНА ОБОЉЕЊА И СВЕ ВЕЋИ БРОЈ ИНВАЛИДА РАДА ДОВОДЕ ДО ПООШТРАВАЊА ПРОПИСА О ЗАШТИТИ НА РАДУ

202. МЕРЕ И АКТИВНОСТИ У ОБЛАСТИ ОПШТЕ ЗАШТИТЕ ЗДРАВЉА И БЕЗБЕДНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ

1. КОНТРОЛА ФИЗИЧКИХ И ДРУГИХ РИЗИКА НА РАДУ

2. ЈАЧАЊЕ СВЕСТИ О ПОТРЕБИ ЗАШТИТЕ ЗДРАВЉА И БЕЗБЕДНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ НА РАДУ

3. ПРОМОЦИЈА ДОБРОГ ЗДРАВЉА (одвикавање од пушења, контрола тежине и начина исхране, саветовалиште за алкохоличаре и наркомане, управљање стресом, саветовалиште за ментално здравље, вежбе и фитнес)

203. ПРОГРАМИ ЈАЧАЊА СВЕСТИ О ПОТРЕБИ ЗАШТИТЕ ЗДРАВЉА И БЕЗБЕДНОСТИ НА РАДУ

1. ПРОГРАМИ КОЈИ СЕ ПРИМЕЊУЈУ У ПРОЦЕСУ СЕЛЕКЦИЈЕ (заобилажење кандидата ’’склоних повређивању’’)

2. ПРОГРАМИ ОБУКЕ ЗАПОСЛЕНИХ (ради упознавања са ризицима и опасностима на послу, безбедним начином понашања на раду итд.)

3. ПОДСТИЦАЈНИ ПРОГРАМИ (наградна такмичења из области безбедности на раду)

4.ПРОГРАМИ ПРОМОВИСАЊА ПРАВИЛА ВЕЗА-НИХ ЗА БЕЗБЕДНОСТ НА РАДУ (приручници, безбедносна правила, тестови безбедности и слично)

55

204. ПОСЕБНА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

- УСМЕРЕНА НА ЗАШТИТУ ЗДРАВЉА И БЕЗБЕДНОСТИ ПОЈЕДИНИХ КАТЕГОРИЈА ЗАПОСЛЕНИХ

- РАДИ СЕ О ДОДАТНИМ ИЛИ ПОЈАЧАНИМ МЕ-РАМА ЗАШТИТЕ

- РЕЧ ЈЕ О МЕРАМА УТВРЂЕНИМ ЗАКОНОМ, ПОДЗАКОНСКИМ АКТОМ, КОЛЕКТИВНИМ УГОВОРОМ ИЛИ ДРУГИМ ПРОПИСОМ

205. ОБЛИЦИ ПОСЕБНЕ ЗАШТИТЕ ЗАПОСЛЕНИХ

1) ЗАШТИТА ОМЛАДИНЕ

2) ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ КОЈИ ОБАВЉАЈУ ПОСЛОВЕ СА ПОВЕЋАНИМ РИЗИКОМ

3) ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ ТРУДНИЦА И ПОРОДИЉА

4) ЗАШТИТА ИНВАЛИДА РАДА

5) ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ КОД КОЈИХ ПОСТОЈИ ОПАСНОСТ ОД НАСТАНКА ИНВАЛИДНОСТИ

6) ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ СА ЗДРАВСТВЕНИМ СМЕТЊАМА

206. ОДНОСИ ИЗМЕЂУ ЗАПОСЛЕНИХ И МЕНАЏМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЈЕ

1) Односи сарадње и дијалога

2) Односи засновани на недовољној сарадњи и на недостатку дијалогаа) тензије и конфликти између социјалних партнераб) колективни радни спорови и њихово решавање

207. КОЛЕКТИВНИ УГОВОРИ И КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ

- први колективни уговор закључен је у Аустрији 1896. године

- колективно преговарање постаје актуелно двадесетих година прошлог века

- у нашој земљи КУ се закључују од 1922. године

- колективни уговор резултат је колективних преговора

56

208. ПОЈАМ КУ

- аутономни општи акт

- резултат сагласности аутономних воља партнерских страна

- садржи две групе норми

- закључује се у писаној форми

- њиме се прописују већа права и повољнији услови рада, у корист запослених, од права и услова утврђених законом

209. ПРАВНА ПРИРОДА КУ

- поводом правне природе КУ настале су следеће теорије, и то:

1. уговорна теорија2. нормативна теорија3. мешовита теорија

- КУ је атипичан општи акт

- у КУ преовлађују елементи радноправног карактера

210. ПРЕДМЕТ И ОБЛИК КУ

- КУ је општи акт којим се уређују:

1) права, обавезе и одговорности из радног односа;2) поступак измена и допуна КУ;3) међусобни односи учесника у закључивању КУ;4) друга питања значајна за запослен и послодавце

- КУ садржи нормативно-правне и облигационо-правне одредбе- КУ се закључује у писаној форми

211. ВРСТЕ КУ

- постоје три основне врсте КУ, и то:

1) општи КУ

57

2) посебни КУ3) колективни уговор код послодавца

- КУ могу се делити и на основу других критери јума, и то:

1) према времену на које се закључују2) према предмету регулисања3) према сектору у којем се закључују

212. УЧЕСНИЦИ У ЗАКЉУЧИВАЊУ КУ

- учесници у закључивању општег КУ

1) репрезентативно удружење послодаваца, основано за територију РС 2) репрезентативни синдикат, основан за територију РС

- учесници у закључивању посебног КУ

1) за грану, групу, подгрупу или делатност 2) за територију јединице ТА 3) за територију јединице ЛС

- учесници у закључивању КУ код послодавца

1) код послодавца у приватном секторуа) послодавацб) репрезентативни синдикат код послодавца

2) за јавна предузећа и јавне службе

а) оснивач, односно орган који оснивач овластиб) репрезентативни синдикат код послодавцав) послодавац (директор)

213. СПОРАЗУМ О УДРУЖИВАЊУ РАДИ ИСПУЊЕЊА УСЛОВАРЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

- могу га закључити и синдикати и удружења послодаваца

- закључује се ако нема репрезентативног син- диката, односно удружења послодаваца

- закључује се да би се стекли услови за вођење колективних преговора

58

214. СПОРАЗУМ О УРЕЂИВАЊУ ЗАРАДЕ, НАКНАДЕ ЗАРАДЕ И ДРУГИХ ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

- закључује се само у случају да код послодавца није основан синдикат

- споразум замењује КУ

- у име запослених потписује га представник савета запослених или запослени који је за то добио овлашћење од најмање 50% запослених

215. ПРЕГОВАРАЊЕ И ЗАКЉУЧИВАЊЕ КУ

- одбор за преговоре (образује се ако у преговори ма учествује више синдиката или више удружења послодаваца)

а) репрезентативних илиб) удружених

- обавезна је сарадња са синдикатом у који је учлањено најмање 10% запослених код послодавца

- преговарачи треба да имају овлашћење за преговоре

216. ПОСТУПАК ИЗМЕНА И ДОПУНА КУ

- истоветан с поступком закључивања КУ

- пролази кроз све фазе поступка (од иницијативе до објављивања КУ)

217. ПРИМЕНА КУ

1. временска димензија • почетак дејства КУ• трајање дејства КУ• престанак дејства КУ

2. персонална димензија субјекти који су учествовали у закључивању КУ субјекти у чије име је КУ закључен

3. територијална димензија

општи и посебан КУ примењују се:

59

– на послодавце који су чланови удружења које је учествовало у закључивању КУ

– на послодавце који су накнадно приступили том удружењу– на послодавце који су накнадно иступили из тог удружења (шест месеци

након иступања)

КУ код послодавца примењује се:

– на запослене који су чланови синдиката који је учествовао у закључивању КУ– на запослене који су чланови синдиката који није учествовао у закључивању

КУ– на запослене који нису чланови синдиката

218. ПРОШИРЕЊЕ ДЕЈСТВА КУ

- само у оправданим случајевима

- да би се обезбедили једнаки минимални услови рада и ублажиле разлике у зарадама у грани или делатности

- о проширењу одлучује министар надлежан за рад

- проширује се дејство целог КУ или појединих делова (одредаба) КУ

219. ИЗУЗИМАЊЕ ОД ПРИМЕНЕ КУ СА ПРОШИРЕНИМ ДЕЈСТВОМ

- од примене се изузимају поједини послодавци или одређена удружења послодаваца

- у делу који се односи на зараде и накнаде зараде

- захтев подноси послодавац (или удружење послодаваца) на кога је КУ проширен

- уз захтев се подносе и докази о разлозима за изузимање од примене проширеног КУ

- о захтеву одлучује министар за рад, по прибављеном мишљењу Социјално-економског савета РС

220. ВАЖЕЊЕ КУ

- КУ закључен на неодређено време

- КУ закључен на одређено време * у РС за период од три године * споразум о продужењу важења КУ закљученог на

одређено време

60

- 30 дана пре истека рока важења у писаној форми

- одређује се време за које се продужење врши

- региструје се и објављује, осим ако је реч о КУ код послодавца

221. ПРЕСТАНАК ВАЖЕЊА КУ ПРЕ ИСТЕКА ОДРЕЂЕНОГ РОКА

1) споразумом (свих) учесника КУ- у писаној форми- региструје се и објављује, осим ако реч о КУ код послодавца- одређује се дан престанка важења КУ

2) отказом једног или више учесника КУ КУ који се отказује примењује се најдуже шест месеци од дана давања отказа учесници КУ морају започети преговоре за закључење новог КУ најкасније

15 дана од дана давања отказа

222. РЕГИСТРАЦИЈА КУ

- врши се код министарства за рад

- обавези регистрације подлежу: општи КУ посебан КУ измене и допуне општег и посебног КУ

- регистрацији не подлеже КУ код послодавца

223. ОБЈАВЉИВАЊЕ КУ

- врши се у “Службеном гласнику РС”

- објављују се: општи КУ посебан КУ измене и допуне општег и посебног КУ

- ближа правила о начину објављивања КУ код послодавца одређују се тим КУ

- КУ код послодавца најчешће се објављују: у општинском или регионалном гласнику у листу (часопису) који издаје послодавац на огласним таблама послодавца и слично

61

224. КОЛЕКТИВНИ РАДНИ СПОРОВИ

- настају поводом повреде или угрожавања колективних права, обавеза и интереса

- постоје бројне врсте КРС

- решавају се мирним путем, у поступку пред судом или путем економског и другог притиска

225. ПОЈАМ КРС

- спор између синдиката, већине запослених или савета запослених, на једној страни, и послодавца, удружења послодаваца или коморе, на другој страни

- спор између других одговарајућих субјеката

- настаје поводом повреде или угрожавања, односно поводом уређивања, примене или тумачења колективних права, обавеза или интереса из рада и по основу рада

- спор који се решава мирним путем, у поступку пред судом или путем економског и другог притиска

226. БИТНИ ЕЛЕМЕНТИ КРС

1) материјалноправни елементиа) предмет КРСб) стране у КРС

2) формалноправни елементиа) органи за решавање КРС, односно органи који доприносе њиховом решавањуб) поступак у коме се КРС решава

227. ПРЕДМЕТ КРС

- повреда или угрожавање колективних права, обавеза или интереса из рада и по основу рада

- до спорова долази чињењем или нечињењем једне стране у односу на другу страну у спору

- спорна питања настају поводом:преговора ради закључивања КУ

62

примене и тумачења КУдругих случајева

228. РЕШАВАЊЕ КРС

1) мирним путем

2) у поступку пред судом

3) путем економског и другог притиска

229. ПРИНЦИПИ НА КОЈИМА СЕ ЗАСНИВА РЕШАВАЊЕ КРС

1) принцип аутономности

2) принцип добровољности

3) принцип трипартизма

4) принцип (формалне) равноправ-ности страна у спору

5) принцип релативне неутралности државе

230. РЕПУБЛИЧКА АГЕНЦИЈА ЗА МИРНО РЕШАВАЊЕ КРС

- основана Законом о мирном решавању радних спорова, донетим 2004. године

- почела са радом почетком 2005. године

- то је прва институција за мирно решавање радних спорова у РС

- има директора кога на ту дужност поставља Влада Србије

231. НАДЛЕЖНОСТ АГЕНЦИЈЕ

- надлежност Агенције утврђена је Законом

- обавља стручне послове који се односе на:

1) мирно решавање радних спорова2) избор миритеља и арбитара3) вођење Именика миритеља и арбитара4) стручно усавршавање миритеља и арбитара5) одлучивање о изузећу миритеља и арбитара6) евиденцију о поступцима мирног решавања

радних спорова

63

7) друге послове одређене законом

232. МИРИТЕЉИ И АРБИТРИ

1) миритељ је лице које пружа помоћ странама у КРС, како би их навео да закључе споразум о решењу спора

2) арбитар је лице које одлучује о предмету индивидуалног радног спора (према нашим прописима)

233. МЕТОДИ НА КОЈИМА СЕ ЗАСНИВА РЕШАВАЊЕ КРС

1) неформални методи– ”не пате” од формализма и компликоване процедуре– све се решава на једноставан и ”безболан” начин – већина КРС тако се решава

2) формални методи– карактерише их одређена процедура или форма у решавању КРС

а) строга правила поступкаб) прописана формав) укључивање надлежних органа итд.

– постоје две врсте формалних метода, и то:а) мирни методиб) методи економског и другог притиска

234. РЕШАВАЊЕ КРС МИРНИМ ПУТЕМ

- у интересу је и једне и друге стране у спору

- у нашој земљи одвија се у складу са правили ма утврђеним Законом о раду и Законом о мирном решавању радних спорова

- правни КРС могу се решавати и по правилима утврђеним КУ

235. РЕШАВАЊЕ КРС ПУТЕМ ЕКОНОМСКОГ И ДРУГОГ ПРИТИСКА ЗАПОСЛЕНИХ

1) штрајк

2) бојкот

3) штрајкачка стража (пикетинг)

64

236. БОЈКОТ

- апел упућен пословним партнерима и клијен тима (корисницима услуга, купцима производа и слично) послодавца

- захтева се бојкот сарадње с послодавцем, однос но бојкот његових услуга или производа

- датира од 1880. године (појам се везује за Џејмса Бојкота, управника једног поседа у Ирској)

- сматра се пропратном манифестацијом штрајка

- може да буде усмерен против примарног и (или) против секундарног послодавца

- разликују се примарни, секундарни и друге врсте бојкота

237. ШТРАЈКАЧКА СТРАЖА (ПИКЕТИНГ)

- пропратна манифестација штрајка- организује се испред улаза у производне, продајне и друге пословне просторије послодавца- организује је организатор штрајка или штрајкачки одбор- чланови штрајкачке страже убеђују нештрајкаче (и евентуалне штрајкбрехере) да прекину са радом, како би се придружили штрајкачима- убеђивање треба да се врши снагом аргумената, а не аргументима снаге

238. РЕШАВАЊЕ КРС ПУТЕМ ЕКОНОМСКОГ И ДРУГОГ ПРИТИСКА ПОСЛОДАВАЦА

1) локаут

2) други облици притиска

239. ЛОКАУТ

- привремено затварање предузећа или дела предузећа, односно привремено онемогућавање рада у предузећу или делу предузећа

- локауту се прибегава:1) ради вршења притиска на другу страну у спору2) ради избегавања неисплативог рада са нештрајкачима

65

- право на локаут признато је у многим земљама, ради уравнотежења средстава радне борбе

240. ОСТАЛИ ОБЛИЦИ ЕКОНОМСКОГ И ДРУГОГ ПРИТИСКА ПОСЛОДАВАЦА

- шиканирање, малтретирање и обесправљивање ”непожељних” радника- прогањање синдикалних представника и других ”бораца” за заштиту права и интереса

запослених

* распоређивање на нижа радна места * умањење зараде, односно плате * кажњавање * немогућност напредовања на послу * давање отказа уговора о раду итд.

- такве појаве обеспокојавају све запослене и остављају дубоке трагове у њиховим животима

- такви облици притиска нису дозвољени и против њих се треба борити свим допуштеним средствима радне борбе

66