ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

АВЕРИН АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО

ОБЩЕСТВА

09.00.13 – Религиоведение, философская антропология, философия культуры

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата философских наук

Научный руководитель – доктор философских наук, профессор О.С. Новикова

Ставрополь – 2006

2

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………......

3

ГЛАВА I. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК

СОЦИОКУЛЬТУРНОЕ ЯВЛЕНИЕ СОВРЕМЕННОГО

ОБЩЕСТВА…………………………………………………...

18

1.1. Сущность современной корпоративной культуры……….....

18

1.2. Ценностные основания корпоративной культуры………......

42

1.3. Структура корпоративной культуры…………………………

67

ГЛАВА II. ГЛОБАЛЬНЫЕ И РЕГИОНАЛЬНЫЕ

ТЕНДЕНЦИИ В ФОРМИРОВАНИИ СОВРЕМЕННОЙ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………….....

89

2.1. Глобализация и корпоративная культура современного

общества……………………………………………………..

89

2.2. Специфика формирования корпоративной культуры

современной России………………………………………...

113

2.3. Региональные аспекты формирования корпоративной

культуры современного российского общества…………..

139

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..

164

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

И ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...

170

3

Введение

Актуальность темы исследования. В современном мире в условиях

глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого

экономического пространства с особой силой ощущается, что

технократический подход к социально-экономическому управлению на всех

уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления

основана на переходе от технократического управления к инновационному

развитию социально-экономических систем, требующему постоянной

адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости,

конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено

необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических

задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе

общественного производства российского социума, интеграции российской

экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на

современном этапе определяется приоритетами информационно-

инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают

наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и

внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-

экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование

современной России невозможно только лишь усилением административного

контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования

социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень

проникновения последнего в управленческую и производственно–

хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения

социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно,

ключевой проблемой современной России становится повышение общей

культуры социально-экономического управления, развитие

4

профессионального самосознания через формирование корпоративной

культуры современного общества.

Актуальность проблемы корпоративной культуры в нашей стране

обусловлена реальными общественными процессами, которые

разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем.

Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства

вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение

командно-административных структур от выполнения властных функций

обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов

самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной,

духовной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. Личная свобода

человека, особенно молодого, в выборе профессии и возможность

самосовершенствования в интересующей его профессии в большинстве

случаев жестоко заблокирована экономической зависимостью личности,

необходимостью удовлетворять повседневные нужды за счет работы, не

способствующей творческой самореализации личности в труде.

Обесценивание, низкий престиж таких свойств работника, как

профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение

профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант и

других качеств личности, которые пользуются наибольшим спросом в

цивилизованном обществе. Неразвитость философских концепций огромного

проблемного поля, лежащего между общественным трудом, его

возможностями и действительностью, с одной стороны, и общественным

мышлением - с другой, особенно в условиях рыночной экономики.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы

определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как

социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных

оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

5

Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником

изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер1,

который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь

морально-этических принципов и социально-экономического благополучия

отдельных корпоративных структур, а также разработал модель

«рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника

строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В

продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль2 создали

монополярную модель промышленной организации производства

индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия

предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как

функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и

коллективное сознание неформальных групп внутри производственной

организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К.

Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона3, а также отечественных

исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко4.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д.

Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным

ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей

«экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер5. Р.

1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. – М.: 1990. – С. 73, 83; Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: 1994. - С. 53 2 Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. -М.: 1992. -С.39 3 Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P.251; Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993, - P. 104; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: 2000. – С. 44, 296-297 4 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: 1998. – С.250; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. - № 8.– С. 63-65 5Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 93; Drucker P.F. Landmarks of

6

Инглхарт1 выделил основные характеристики ценностей человека культуры

«постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической»

мотивационной системы. А. Тоффлер2 разработал понятие

«постэкономической системы ценностей». Д. Белл3 отметил противоречия

между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С

одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое

производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост

производительности труда, который обретает новый культурный смысл как

форма творческого самовыражения личности, с другой – принципиальный

уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина4 ценности постиндустриального общества

выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением

принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса

стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и

выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р.

Кричевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Седуна,

В. Спивака, У. Чукаевой5 посвящены анализу определений корпоративной

Tomorrow. New Brunswick (US) – L. (UK), 1996. – P. 127-128 1 Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. – 1997. - № 4. – С. 11 2 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 450 3 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. – М.: 1999. – С. 20 4 Ильин В.В. Философия истории. – М.: 2003. – С. 27 5 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - С.49; Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.I. - Москва-Ставрополь, 2005. – С.129; Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1(53). – С. 35-38; Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: 1998. –С.147; Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. – С. 73; Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: 2003. – С. 708; Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http: www/odn.ru/; Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление

7

культуры и организационной культуры. Одни исследователи считают, что

данные концепты – синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что

корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми

лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а

организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие

ценностей самих работников. Третьи – используют концепт «корпоративная

культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную

культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления

гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова,

М. Журовского, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярковой1.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и

основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах

зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури, Й. Кунде, М.

Мескона2. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, Л. Карташовой, Т.

Никоновой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака3 свидетельствуют о

том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций

и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с

развитым рынком, не является адекватным российской реальности. персоналом. - 1999. - №12(42). – С. 53-56;Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: 2001. – С. 13; Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. – С. 76 1 Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: 1996. - С. 286-292; Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко И.Г., Яркова Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. – Новосибирск: 2002. 607 с; Иноземцев В.Л. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. – М.: 1999. - С. 34; Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: 2004, - С. 285 2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: 2000. – С. 135; Кунде Й. Корпоративная религия. – СПб.: 2002. – С. 54 3 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов – на – Дону: 2001. -С. 288-291; Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: 2005. -С. 150-154; Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.:2000. – С. 186; Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск: 1990. – С. 47; Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: 2001. – С. 113

8

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова1

рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций

политических и экономических отношений. С. Перегудов2 исследует крупные

корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших

элементов политической системы и глобализирующегося мирового

сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с

институтами государственной власти и общественными организациями, роли и

месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во

взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды,

творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего

человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н.

Моисеева, А. Панарина3.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был

представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В.

Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова4.

1 Зудин А.Ю. Неокорпоративизм в России (Государство и бизнес при Владимире Путине) // Про и контра. - 2007. - №4. - Том 6. – С. 192; Катков П.В. Критика глобального корпоративного меркантилизма (Н. Хомский) // Вопросы философии. - 2003. - №11. – С. 51-58; Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. - 1996. - №4. - С. 87; Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. - 2000. - №5. – С. 65; Косолапов Н.А. Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. – 2001. - № 6. – С. 149-152 2 Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. – М.: 2003. – С. 42 3 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания – Ставрополь: 1996. – С. 34; Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. – Ставрополь:1998. – С. 27,46; Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. - 2000. - №23. – С. 15-16; Каширин В.И. Синтез философии и науки в воспитательно-образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. - 2001. - №27. – С. 28; Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. – М.: 1990. – С. 18, 236, 247-249; Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. - 1993. - №3. – С. 9,13; Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. – М.: 2004. – С. 487-494 4 Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 15; Малеева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 16; Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. - 2000. - №7. – С. 109; Прохоров А.П. Русская

9

Анализ существующей научной литературы показывает, что в

современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная

концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная

культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а

рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую

очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы.

Значительный объем научной литературы, посвященной общим и

специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в

социально-экономической жизни современного общества, не снимает

необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием

корпоративной культуры в условиях современного российского общества.

Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных

элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость

всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы

диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют

концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М.

Вебером, Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О.

Шпенглером и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т.

Заславской, В. Иноземцевым, Л. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н.

Моисеевым, С. Перегудовым, А. Пригожиным.

Методологическую основу исследования составляет социокультурный

подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и

модель управления. – М.: 2002. – С. 55, 106-119; Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. - 2000. - №12. – С. 34; Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. - 1998. - № 5. - С. 93; Санкина Т.П. Исследования трудовых мотиваций в современной российской экономике (1989 – 2002 гг.) Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. -Ростов – на – Дону – Пятигорск: 2004. – С. 133-135; Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 8; Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 23

10

границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его

специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть

историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие

элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной

культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится

человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект

действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.

Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии

социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и

сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых

разных проявлений социальности человека, сформировать механизм

объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного

явления, использовать комплексный подход в его исследовании.

Объектом исследования выступает корпоративная культура как

социокультурное явление современного общества.

Предметом исследования выступают основания и тенденции развития

современной корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования - определить место и роль

корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни

современного общества с позиций философии культуры.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были

поставлены следующие задачи:

- рассмотреть концептуальные подходы к исследованию корпоративной

культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления;

- определить ценностные основания корпоративной культуры

современного общества;

- выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

- раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования

корпоративной культуры;

11

- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования

корпоративной культуры современного российского общества;

- изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры

современной России.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в

следующем:

- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу

корпоративной культуры, что позволило исследовать данное явление в

непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации,

управления, трудовых отношений в рамках индустриального и

постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание

корпоративной культуры;

- определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности

«общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития,

творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и

общества;

- выявлено, что основными структурными элементами корпоративной

культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация

корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития

«человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования,

культура профессионального самосознания;

- показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние

на формирование корпоративной культуры современного общества; доказано,

что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации

становятся основными задачами корпоративной культуры;

- доказано, что специфику формирования корпоративной культуры

современной России определяет целый комплекс факторов: природно-

климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и

управления, характер современного социально-экономического состояния

12

страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву

элементов западной корпоративной культуры;

- определено, что региональные аспекты формирования корпоративной

культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время

этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения

региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной

культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное

социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы»,

профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия»

личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее

смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А.

Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко,

В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, Л. Скворцов) позволяют исследовать

корпоративную культуру в контексте анализа эволюции культуры

организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и

постиндустриального общества. В соответствии с представленными

концептуальными подходами социокультурной средой возникновения,

развития и функционирования корпоративной культуры выступает

постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и

«человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в

производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура

обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии

каждого участника постиндустриального производства.

2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей

корпоративной культуры современного общества оказала информационно-

13

компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих,

индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный

вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла

культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства,

плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом,

переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»:

гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим»

критериям бытия.

3. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю

прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной

целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной

культуры, как корпоративная философия «общей судьбы», декларация

корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития

«человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования,

культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность

творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной

корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры

выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими

мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры

внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных

профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной

корпорации.

4. Основными задачами корпоративной культуры в условиях

глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной

борьбы выступают:

- во-первых, развитие творческих потенций человека, его

профессионализма и эрудиции;

14

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных

сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений

на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом

национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности

современной корпорации.

5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках

российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил

особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления,

сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных

императивов хозяйственной деятельности;

- во-вторых, сохранением таких негативных элементов

социалистической культуры хозяйствования и управления, как

уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов

ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных

нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом

коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства,

безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части

населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики,

приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной

деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву

элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей

национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев

корпоративная культура формируется как неосознанное явление с

15

преобладанием формы над содержанием.

6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края

происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного

социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной

корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации

и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации,

созданные в 90-е годы ХХ века. В соответствии с условиями рыночной

экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал

корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального

капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной

ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими

тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры

выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать

стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой

стороны – активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию

эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и

инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования

корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Теоретическая и практическая значимость исследования

определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы

могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в

трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические

выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами,

политологами, экономистами, специалистами других областей

обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических

вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего

углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной

культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-

16

политических, культурологических и экономических дисциплин в высших

учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и

выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между

субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов глобализации на

общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на

общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной

ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и

развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры

социальной философии и этнологии Ставропольского государственного

университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 –

Религиоведение, философская антропология, философия культуры.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были

представлены на Межрегиональной научно-практической конференции

«Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и

политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.); научно-практической

конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и

политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы»

(г. Пятигорск, 2004 г.); научно-практической конференции «Проблемы

становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.); II

Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и будущая

Россия» (г. Москва, 2005 г.); VI Международной научной конференции

«Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.); на

методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях

общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух

17

глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического

списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 195

страницах, библиографический список включает 270 наименований.

18

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК

СОЦИОКУЛЬТУРНОЕ ЯВЛЕНИЕ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

1.1. Сущность современной корпоративной культуры

В отечественной и зарубежной науке в настоящее время всесторонне

разработанной концепции корпоративной культуры пока еще не

сформировалось. В большинстве работ корпоративная культура не выступает

самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте

сопряженных теоретических понятий, таких как «культура управления» и

«организационная культура».

Исследования ученых свидетельствуют о том, что пока еще существует

терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий

«организационная культура» и «корпоративная культура»1. Существует

несколько точек зрения: одни ученые считают, что данные концепты –

синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная

культура специально формируется, как правило, первыми лицами в

корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная

культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих

работников. Третьи – используют концепт «корпоративная культура» при

исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе

деятельности небольшой корпорации.

По мнению диссертанта, в данном разделе диссертационного

исследования для целостного системного анализа процесса становления

корпоративной культуры как социокультурного явления современного

общества, его места и роли в духовной и социально-экономической жизни

1 Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. -2000. - №1(53). – С. 35-38; Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. – С. 71

19

общества с позиций философии культуры, необходимо провести историко-

философский анализ социально-экономических условий функционирования

таких социокультурных феноменов, как «организационная культура» и

«корпоративная культура».

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к

числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и

терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество

смысловых оттенков и использовалось бы в столь различных контекстах.

Наличие многочисленных разнообразных определений понятия

«культура» свидетельствует не о бессилии науки, а об известной

непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»1. Душа

каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена

рациональными средствами.

И. Кант в понятии культуры выделял ее личностный смысл:

«приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще

– это культура»2. По мнению Канта, подлинная культура человека состоит не в

отдельных ее проявлениях, таких, например, как «культура умения», а в

глубинных, стратегических мотивах определения и выбора, целей через

освоение ценностей общечеловеческой культуры. Следовательно, речь идет о

реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона3, культура состоит из

эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и

опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности

групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры

составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные)

идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные

системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты

1 Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. – М.: 1993. – С. 344 2 Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. – М.: 1966. – С. 466-467,469 3 Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1. - P. 96-97

20

деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.

А. Швейцер1 рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и

человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс

служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогрессов. В

синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова2: культура - это

идеалообразующая сторона человеческого бытия. В.С. Библер3 сформулировал

положение о том, что в ХХ веке феномен культуры и в обыденном его понимании,

и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого

бытия, пронизывает все решающие событий жизни и сознание людей. Ю.А.

Васильчук4 отмечает, что в 90-х гг. ХХ века исследователи

постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только

главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал

или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском

словаре понятие «культура»5 формулируется как система исторически

развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности,

поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения

социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э.А. Орловой6, для познания культуры необходимо

исследовать человека внутри современных хозяйственных,

институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать

его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его

поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной

реальности.

Следовательно, современное социогуманитарное знание фиксирует 1 Швейцер А. Культура и этика. – М.: 1973. – С. 103 2 Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск: 1986. - С. 99 3 Библер В.С. От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в XXI век. – М.: 1991. – С. 261 4 Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. - 2001. - №1. – С.13 5 Степин В.С. Культура // Новейший философский словарь. -3-е изд., испр. - Мн.: 2003. – С. 527 6 Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. – М.: 1994. - С. 15-17

21

измерение феномена культуры, связанное с проблемами развития человека,

его духовного мира, творчества, и социальное, раскрывающее

социообразующую роль культуры, измерение феномена культуры.

В индустриальном обществе приоритетной выступает

жизнедеятельность экономической организации, для которой доминирующими

являются экономические задачи. Для экономической организации

индустриальной эпохи характерна организационная культура как качественное

состояние её организационного устройства, системы управления, способа

освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в

производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой.

Необходимо отметить, что организационная культура индустриального

типа производства подготовила почву для становления корпоративной

культуры современного общества. Ю.А. Васильчук утверждает1, что

организационная культура индустриальной эпохи представляла собой не

только школу дисциплины труда, но была одновременно и школой массовой

выработки нравственного и политического сознания и действия, т.е.

выработки социально развитой личности.

Организационная культура не только выковала нового, фабрично-

конвейерного работника, но и разрушила его прежнюю атомизацию, заставила

мыслить и действовать коллективно, защищать свои права, аппелируя к

совести, законам и к государству. Конвейерный труд, представляя собой,

тяжелое насилие над личностью, требуя подчинения своих желаний интересам

семьи, высокого представления о потребностях близких, стал главным

фактором становления эмоционально развитой личности.

Тяготы индустриальной организации труда были труднейшими, но во

многом необходимым процессом дискредитации и отсева асоциальной,

индивидуалистической личности, утверждения в массе людей идеалов

справедливости, равенства и коллективизма.

1 Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. - 2001. - №1. – С. 8

22

Главное достижение организационной культуры индустриальной эпохи

заключалось в том, что квалифицированный физический труд стал идеалом,

приобрел характер социальной ценности. Более того, любовь к труду и

выработке опыта освоения техники формировали элементы творчества в

профессиональной деятельности человека.

В исторической динамике развития индустриально-промышленного

капиталистического общества организационная культура постоянно

совершенствовалась, обретая различные формы проявления. В процессе ее

эволюции выделяют три основных эпохи: «научного менеджмента»,

«человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

В начале ХХ века, по мнению Н.Н. Зарубиной1, организационная

культура формируется на основе перехода индустриального общества США и

Западной Европы в менеджеральную эпоху, ценностные и мировоззренческие

основы которой были сформулированы Ф. Тейлором. В ставших

классическими работах «Управление фабрикой» («Shop management», 1903) и

«Основы научного управления предприятием» («The principles of scientific

management», 1911)2. Каждый участвующий в производстве индивид, Ф.

Тейлором рассматривался как изолированный, обособленный от других и

ориентированный исключительно на повышение оплаты своего труда.

Самостоятельная моральная ценность труда не принимается во внимание, ни

рабочий, ни управляющий не стремится получить от него нематериальное

удовлетворение. Трудовой процесс технологически дробиться на отдельные по

возможности простые операции, выполнение которых доводится до высокого

совершенства и большой интенсивности.

Научная организация труда была подкреплена веберовской моделью

«рациональной организации свободного труда» требовавшей от работника

1 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: 1998. - С. 248 2Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М.: 1992. - С. 39

23

строгой дисциплины, точности, ответственности, стабильности. М. Вебер1

считал, что центральное для протестантского мировоззрения понятие

«призвание», делает рабочих приверженными идее «долга по отношению к

труду», восприятию труда как самоцели, оцениванию «своего заработка с

трезвым самообладанием и умеренностью». В результате работник низводился

до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго

предписанных инструкцией.

По мнению Ю.М. Резника и К.А. Кравченко2, организационная культура

Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля представляла собой монополярную модель

промышленной организации производства, в которой доминировала жесткая

иерархия предписанных ролей и статусов. Механистический характер

организационной культуры предполагал такую ситуацию, что после того как

задан первоначальный импульс движения, существующий совокупный

свод норм и правил был сообщен двум сторонам: управляющему и

управляемому, которые придерживались этого свода. Эта модель полностью

игнорирует антропологические и национальные характеристики культуры

управления.

Совершенную форму машинной демонстрации организационной

культуры управления на основе человеческого фактора создал Г. Форд. На

производствах компании Г. Форда с успехом применялись поточные

конвейерные технологии и другие идеи Ф. Тейлора и М. Вебера. Г. Форд3

основой успеха считал максимальную самоотдачу в труде, как

предпринимателя, так и всего персонала, в то же время, он отрицал

необходимость налаживания особого психологического климата среди

рабочих и управляющих.

1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. – М.:1990. – С. 73, 83; Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: 1994. - С. 53 2 Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. - № 8.– С. 63 3 Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М., 1992. - С. 6; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: 1991, - С. 96

24

Структура компании Г. Форда была устроена по принципу

централизованной управленческой пирамиды. Руководитель компании

оказывал огромное личное влияние на всю деятельность, культуру

внутрифирменных отношений, причем стратегия, менеджмент и

внутрифирменные отношения были достаточно приспособлены к окружающей

среде первых десятилетий ХХ века.

Однако с течением времени жесткая централизация управления,

механистический тип организационной культуры, напряженная

психологическая обстановка на производстве, по мнению Б.М. Шпотова1,

привела к оттоку квалифицированных «командных кадров». Сотрудники с

корпоративным типом мышлением, стремившиеся работать на компанию, а не

на Г. Форда, уходили по причине своей невостребованности, отсутствия

возможности реализовать свои возможности, а также из-за необходимости

обязательной личной преданности боссу, беспрекословного согласия с ним по

всем стратегическим производственным вопросам. Немаловажное место в

данном процессе занимали и нормы негативных внутрифирменных

отношений: карьеризм, интриги, тайное осведомительство, отказ от инноваций

и инициативности в рабочем процессе.

Следовательно, в основе механистического типа культуры организации

производства и управления человеческим потенциалом лидировали жесткий

индивидуализм и материальные ценности, в силу которых каждый человек

стремился к успеху и росту финансового благосостояния.

Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30 – 50 гг.

ХХ века вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности

труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство

стимулировало развитие «школы человеческих отношений», для которой было

характерно обращение к работнику как к социальному человеку. Жизнь его,

наряду с экономическими, определялась также социальными интересами: 1 Шпотов Б.М. Внутрифирменные отношения в централизованной компании «Форд мотор» и ее упадок в 20-30-е годы // Проблемы экономической истории: человек и общество в мировой экономике. Ред. М.В. Бибиков. – М.: 2002. - С. 170-171.

25

свободой выбора, чувством социальной ответственности, стремлением к

самовыражению и т.п.

Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис, Н.Н Зарубина, Ю.М. Резник и К.А.

Кравченко1 считают, что результат проведенного «Хоуторнского эксперимента

1927-1932 гг.» позволил основоположникам гуманистической «школы

человеческих отношений» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергеру сделать выводы о том,

что организация представляет собой социальную систему, важнейшим

элементом которой является работник, а задачей культуры организационного

управления является мотивация творчески активной природы человека,

повышение внутренней удовлетворенности каждого работника. Огромное

влияние на поведение сотрудников оказывает и коллективное сознание

неформальных групп внутри производственной организации. Неформальные

группы представляли собой совокупность личных и социальных отношений,

никак не определяемых формальной организацией, но возникающих

спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. В неформальных

группах основную роль играют ее члены и их взаимоотношения, тогда как в

формальных организациях акцент делается на официальных ролях в терминах

должностных прав и обязанностей индивидов. Неформальная власть

обращается к человеку как к личности, тогда как формальная – к занимаемой

сотрудником должности. Д. Кракхард, Д. Хансон2 отмечают, что если

формальная организация представляет собой скелет компании, то

неформальная ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс

коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников.

Следовательно, в системе организационной культуры произошла смена

образцов культурного регулирования: не принуждать, а объяснять, стимулировать,

поддерживать личную инициативу, культивировать толерантность, 1 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: 2000. – С. 44, 296-297; Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: 1998. – С. 250; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. - № 8. – С. 63-65 2 Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993. - P. 104

26

учитывать индивидуальные особенности личности. Социальное

пространство в индустриальной организации претерпело существенные

изменения – она стала двумерной, биполярной. В первом измерении,

которое было известно классической школе Ф. Тейлора, М. Вебера и А.

Файоля, человек рассматривался лишь как функционер. Во втором измерении,

введенном гуманистическим направлением, человек был представлен как

личность.

Важно отметить, что в объяснении общества была использована

организмическая аналогия. Социальная система предстала как организм, в

модели которой был обнаружен механизм саморегулирования, во многом

зависимый от спецификации жизненных норм и традиций.

Последователи основоположников «школы человеческих отношений»

занимались построением теории организации, изучая ее структуру и

функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Так,

например, Э. Джакус в 1952 г.1 рассматривал культуру организации как

вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ

действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники

предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят

новичками.

Декларативный характер гуманизма и абстрактный психологизм

рекомендаций, не соответствующий в полной мере индустриальному типу

производства, а вследствие этого слабо реализуемая на практике теория

«человеческих отношений» подверглась острой критике.

Экономический кризис 60-х годов ХХ века, усиление противоречий на

рынке труда и в сфере международных экономических отношений, по мнению

Р. Кили2, потребовали от крупных монополий и корпораций стран Запада

сконцентрировать усилия на научно-практической деятельности,

1 Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251. 2 Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 134

27

направленной на преодоление социально-экономического и духовного

кризиса, а также реконструкцию социальной системы на основе новейших

данных науки и техники. Накопленный потенциал индустриального

капиталистического общества в ответ на вызов судьбы позволил мобилизовать

все ресурсы и осуществить собственную модернизацию. Этот процесс

осуществлялся на основе теории технико-социальной системы объединившей

достижения информационно-компьютерной революции с человеческими

ресурсами.

В. Мау1 утверждает, что если в «эпоху угля и стали» экономический

рывок требовал централизации сил и средств, то современные технологии

требуют всемерного развития индивидуализма и свободы. Л. Туроу2 отмечает,

что во второй половине ХХ столетия завершается экономическая эпоха, когда

богатство базировалось на обладании естественными ресурсами, и начинается

эра развития, основанная на человеческом разуме. Следовательно, структурная

перестройка экономики развитых стран представляла собой не технический, а

социальный процесс. Модернизация выражалась в переходе от экстенсивных

ресурсо-затратных технологий к инновационным технологиям, основанным на

интенсивном использовании человеческого интеллекта.

В ходе модернизации благодаря внедрению роботов, гибких

автоматизированных производств и автоматических линий претерпела

изменения и структура занятости населения. Как отмечают Л.В. Скворцов,

А.И. Ракитов, Х. Крупп, Д. Маршалл, В. Наварро3, сократилось число

1 Мау В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. - 2000. - №11. – С. 12 2 Туроу Л. Есть ли будущее у капитализма? // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 155 3 Скворцов Л.В. Информационная культура и цельное знание. Избранные труды. – М.: 2001. –С.13; Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. – М.: 1991. – С. 227; Крупп Х. Чего люди ожидают от техники? // Философия техники в ФРГ. – М.: 1989. – С. 452; Маршалл Д. Капитализм конца ХХ столетия: Новое понимание глобализации // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С.146; Наварро В. Неолиберализм, «глобализация», безработица, неравенство и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.:

28

непосредственно занятых в аграрном секторе, в добывающих и

перерабатывающих отраслях. Из сферы материального производства люди

переместились в индустрию услуг и информационного обеспечения. Рост

численности занятых в сфере услуг и информации стал принципиально

важной предпосылкой совершенствования и развития материального

производства. Х. Закссе1 отметил то, что благодаря современной технике

человек «почти вдвое больше имеет свободного, чем рабочего времени».

Следовательно, благодаря развитию сферы услуг и информации, участники

материального производства, освободились от всех иных забот, кроме

непосредственной трудовой деятельности.

По мнению диссертанта, одним из социальных факторов, обусловившим

изменения в ментальной и ценностной сфере людей, а также оказавшим

влияние на переход организационной культуры к корпоративной, является

повышение уровня жизни в странах Запада. В индустриальном обществе

абсолютное большинство индивидов руководствуется утилитарными

стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных

потребностей. Такой характер мотивации вполне адекватен его структуре, что

обеспечивает как определенное равновесие между интересами классов и

социальных групп, так и поступательный прогресс производства.

В связи с этим, радикально меняется социальная структура общества, и

существенно трансформируются жизненные установки, ценности, престижные

паритеты и массовое общественное сознание.

Под влиянием этих изменений, современное общество, по мнению О.И.

Шкаратана2, определило следующий перечень качеств, необходимых

современному работнику:

-готовность к постоянной инновационной деятельности;

-подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной

2002. – С.109 1 Закссе Х. Антропология техники // Философия техники в ФРГ. – М.: 1989. – С. 423 2 Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - №1. – С. 30-31

29

составляющей трудовой деятельности;

-умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать

нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

-готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению

контакта внутри своей группы и с другими коллективами;

-инициативность, предприимчивость;

-включенность в систему непрерывного образования и повышения

квалификации;

-сочетание технической и гуманитарной культуры;

-профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность.

Масштабное влияние на переход от организационной культуры к

корпоративной культуре современной эпохи оказало развитие

информационных технологий. Согласно М. Кастельсу1, информационные

технологии, персональные компьютеры и Интернет входят в жизнь людей

стремительнее, чем технологии, преобразовавшие жизнь людей в ХХ веке.

А.И. Ракитов, О.С. Ро и А.Д. Еляков2 отмечает, что в конце ХХ столетия

информация превратилась в стержневой принцип, определяющий социально-

экономические процессы. Это связано с тремя причинами. Во-первых,

производство информации становиться одной из важнейших сфер

человеческой деятельности. В развитых странах мира свыше 80% затрат в

сфере производства в стоимостном и временном выражении падает на работу с

информацией. Во-вторых, информация составляет основу информационных

технологий, во многом определяющих содержание, масштабы и темпы

развития других технологий, благодаря чему оказывает сильное влияние на все

стороны жизни общества. В-третьих, производство информации инициировало

информационный взрыв.

Информационные технологии качественно преобразовали творческий 1 Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общества, культура. – М.: 2000. – С. 129 2 Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. – М.: 1991. – С. 222; Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социологические исследования. - 2001. - №3. – С. 71; Еляков А.Д. Современная информационная революция // Социологические исследования. - 2001. - №10.– С. 31, 33, 37

30

потенциал человека, резко повысили уровень его информированности,

увеличили память и интеллектуальные способности. Так как, работа с такой

быстро изменяемой субстанцией, как информация, высокий темп развития

информационных технологий требует инициативы и гибкости от каждого

отдельного работника, большого спектра знаний и умений, а также

способности обучаться. Индивидуальные творческие способности человека

были дополнены креативными возможностями компьютеров.

Следовательно, прогрессивные, инновационные изменения социально-

экономических отношений в странах Запада во второй половине ХХ века

способствовали становлению современного типа цивилизации и

трансформации мировоззренческих ориентиров личности под воздействием

следующих факторов:

во-первых, технический прогресс освободил многих от ручного труда

характерного для индустриальной эпохи;

во-вторых, движущей силой развития общества стало производство

информационного продукта, а не продукта материального;

в-третьих, претерпело изменение соотношение «свободного» и

«рабочего» времени;

в-четвертых, увеличилось количество ролей, в которых каждый человек

в современном обществе может попробовать себя;

в-пятых, как обязательное условие для осуществления

профессиональной деятельности в рамках информационного общества и

дальнейшего карьерного роста средний уровень образованности большинства

людей повысился. Данное обстоятельство вызвало явление, которое А.

Тоффлер1 озвучил как «эра смещения власти», когда постепенно распадаются

все существовавшие в мире прежде властные структуры и зарождаются новые.

Высокообразованный человек не желает безропотно и беспрекословно

подчиняться администрации, быть «послушным винтиком» в

«административной машине». Он все чаще требует у руководства объяснений

1 Тоффлер А. Эра смещения власти // Философия истории. Антология. – М.: 1994. - С. 332

31

собственных действий, подвергает сомнению свое место и роль в

сложившейся социальной иерархии. В итоге «как руководитель предприятия,

так и цеховой мастер, отмечают, что рабочие уже не склонны беспрекословно

выполнять приказы. Они требуют их объяснения и обоснования»1.

Аналогичное поведение наблюдают офицеры у солдат, начальники полиции у

рядовых полицейских и особенно – преподаватели у студентов.

Сущность современного общества составили новые тенденции

культурного развития, связанные с нарастающей несовместимостью

экономико-технологических и социокультурных реалий конца ХХ века с

ценностями культуры «модерна». Культура новейшей эпохи в целом и

социокультурные факторы экономического развития в частности, по мнению

создателя теории постиндустриального общества Д. Белла2, осознаются как

отказ от «модернити» или даже ее отрицание. Оно вызвано невозможностью

принять в новых условиях безличное, оторванное от общечеловеческих

ценностей производство и бытие «экономического человека», основанное на

рационализме и ценностном универсализме.

Новая социокультурная и экономическая реальность современного

общества потребовала перехода от «философии контракта» служившей

фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы»,

предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели.

Философия «общей судьбы», по мнению Дж. К. мл. Грейсона и К. О`Дейла3,

позволяет сотрудникам корпорации: во-первых, понимать и разделять

проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-

третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с

успехом фирмы и ее участников; в-четвертых, принимать более широкую

ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся

возможности.

1 Там же, - С. 333 2 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. – М.: 1993. – С. 20 3 Грейсон Дж. К. мл., О`Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: 1991. – С. 228

32

С. Николаева1 считает, что в настоящее время работодатель, заключая

трудовое соглашение, проявляет интерес к личности и квалификации

работника. Предлагая оплату труда, он не просто приобретает рабочую силу,

он берет на себя обязательство жизнеобеспечения сотрудника,

ответственности за его здоровье, за возможность самореализации и роста, за

нормальные трудовые и психологические условия жизни в коллективе. Взамен

он рассчитывает на помощь и поддержку, готовность быть в одном деле и

стремиться к достижению единых целей.

Следовательно, трудовое соглашение представляет собой не просто

отчуждение рабочей силы и предоставление ее работодателю, а обязательство,

заключенное между свободными личностями, которые полностью сохраняют

свою личностную свободу в рамках трудовых отношений. Эти отношения

этические по своей природе. Их легко нарушить и в результате, трудовые

отношения превращаются в форму рабства, т.е. работа в обмен на средства к

жизни. Задача корпоративной культуры современного общества заключается в

том, чтобы сохранить качество трудовых отношений на уровне достоинства

свободных личностей.

Повышение степени знаниеемкости современного производства, по

мнению Н.Н. Моисеева, М. Петрова2, ведет к смене концепции экономии на

развитии труда на противоположную, все более выдвигает на первый план

творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность

быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем, и

предстает лишь «очередным смертным носителем бессмертного социального

начала».

Демократизация экономической жизни ведет к тому, что от работника,

формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется

1 Николаева С. Понятие злоупотребления в отношениях между работодателями и наемными работниками // Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: 2003. – С. 107 2 Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. – М.: 1990. – С. 236-237; Петров М. Человек и культура в НТР // Вопросы философии. - 1999. - № 5. - С. 80

33

обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой

менеджеров или организаторов производства. Дж. Ходжсон1 утверждает, что

размывание границы между менеджерами и работниками ведет к

«уплощению» традиционной иерархии, распределению ответственности, ранее

сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем

самым ослабляется сопротивление изменениям: более «плоские»

иерархические структуры способствуют организационному обучению.

Следовательно, увеличение вовлеченности работников в дела

предприятия ведет к сокращению разрыва между уровнем политической и

экономической демократии, способствует снятию противоречия между двумя

противоположными ролями человека: как полноправного гражданина в

демократическом обществе и подчиненного существа в производстве.

Высокоинтеллектуальная рабочая сила в этику полноценной трудовой

жизни уже включает, по мнению Э. Вильховченко2, иррациональные

элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой

восприятия, самоанализом, а также способность человека к «преобразованию

реальности», т.е. формируется этика экзистенциональная взамен «утилитарно-

процедурной». Создается новая социальная среда «развития работника в

труде», новое «качество трудовой жизни». Последнее, как заметил Г.

Мкртчан3, предопределяет «социализацию труда» и означает самостоятельное

мышление и нестандартное творческое отношение к работе как критерий

профессионального требования.

В современном мире управление корпорацией базируется на

социокультурном подходе. По мнению В.В. Козлова4, социокультурный

1 Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. - 2001. - №8. - С. 40. 2 Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР (соотношение детерминизма технологического, организационного и социокультурного) (статья вторая) // Мировая экономика и международные отношения. - 1992. - №10. - С. 40 3 Мкртчан Г. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. - 1999. - №9. - С. 101 4 Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование. - 1999. - № 1(6). - С. 33

34

подход основан на сознательном и планомерном воздействии на

«культуру организации» с целью повышения ее активных свойств при

динамичном изменении сферы функционирования; восприимчивости к

нововведениям, ускорения научно-технического прогресса, роста

производительности и эффективности хозяйственной деятельности,

решения задач социального развития коллектива.

Следовательно, социокультурный подход к развитию корпорации,

выступающий производной от управленческой культуры руководителей

обусловливает синергетический эффект в организационном развитии, т.к.

предполагает опору на «внутренние» резервы развития, гармоничное

единство интересов персонала и корпорации.

В малом энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза – И.А. Эфрона1

репринтном издании 1912 год дано определение корпорации как общего

названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией,

сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и

обязанностей, юридическим лицом. Словарь зафиксировал явление, которое

существовало к этому времени в действительности и обрело социальный и

юридический статус.

Современный юридический энциклопедический словарь2 дает

следующее определение корпорации, во-первых, как объединение лиц; во-

вторых, как совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо

цели. Смысловым ядром это понятие соотносимо с латинским корнем corpus –

единое целое, тело. Во всех определениях корпорации подчеркнуто, что она

создана с определенной целью и по закону правомочна выступать как одно

лицо.

Идея общего дела позволила сформировать единый социальный

организм современной корпорации3. Современная корпорация выступила как

1 Корпорация // Малый энциклопедический словарь. Репринтное издание Ф.А. Брокгауз – И.А. Эфрон. – М.: 1994. - С. 194 2 Корпорация // Большой юридический энциклопедический словарь. – М.: 2002. – С. 265 3 Слово «корпорация» (лат. corporatio - объединение, сообщество) толкуется как союз,

35

субъект социальной деятельности, представив собой особую форму

социальной организации современного общества. Современные корпорации А.

Берлин и К. Романовская характеризуют как «крупные сложные субъекты

рынка»1, необходимые институты социального рыночного хозяйства. Дж.

Нэсбитт и П. Эбурдин2 видят в современной корпорации «свободную

ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену

развернуть свои способности и получить соответствующее им

вознаграждение.

Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э.А.

Капитонова и А.Э. Капитонова3, выступают партнерские отношения на уровне

взаимодействия интересов двух сторон – управляющих и управляемых:

корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней

получать удовлетворение от своего дела. В процессе становления, развития и

функционирования корпорации формируется специфическая ценностно-

нормативная система, соответствующая корпоративным целям, учитывающая

важные для ее сотрудников организационные и корпоративные ценности. В

деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент

– человеческий капитал. Используя средства собственной, корпоративной

культуры, корпорация обеспечивает достижение желаемого будущего путем

реализации системы ее внутренних, социально значимых ценностей.

Следовательно, формирование и функционирование современных

корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности.

Каждый субъект рыночных отношений решает самостоятельно вопросы не

только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней

группа лиц, объединяемая общностью профессиональных интересов, «корпоративный» - как узкогрупповой, обособленный, например, корпоративные интересы. См.: Словарь иностранных слов. – М.: 1987. - С. 255 1 Берлин А., Романовская К. Управление организацией, децентралистические концепции // Российский экономический журнал. - 1999. - № 3.– С. 70 2 Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: Год 2000. - М.: 1992, - С. 344. 3 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов-на-Дону: 2001. - С. 281-282.

36

средой. От успешности решения этих проблем зависит эффективность

корпорации.

Исходя из таких посылок, требуется и новая управленческая парадигма,

которая, как подчеркивает В. Хруцкий1, во-первых, направлена на человека, на

то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям;

во-вторых, неотделима от культуры; в-третьих, формирует коммуникации

между людьми; в-четвертых, предусматривает, что оценка работы не может

ограничиваться только производственными показателями, она должна быть

многосторонней.

Новая управленческая парадигма существенно повышает значимость

корпоративной культуры и этики. Вызвано это тем, что корпоративная культура

играет важную роль в самоорганизации деятельности корпорации, ее

направленном развитии. Корпоративная культура связана с восприятием

социальной реальности и регулирует социальное поведение. Ее внешним

проявлением является организационное поведение, через которое происходит

взаимодействие с окружающим миром, оценка ценностей общества. Она может

тормозить и стимулировать развитие корпорации, влиять на разработку стратегии

направленного развития и возможности реализации. Следовательно,

уникальность феномена корпоративной культуры заключается в том, что она

обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации путем реализации

системы ее внутренних ценностей.

В настоящее время существует огромное количество определений

корпоративной культуры2. Так, например, по мнению М. Армстронга,

1 Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. - 1993. - № 5.– С. 74 2 Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер, с англ. - Ростов-на-Дону: 1998. - С. 134; Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: 2001. - С.49; Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: 1998. – С. 147; Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: 2001. – С.13; Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. - №12(42). – С. 53-56; Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. – С.73; Пригожин А.И. Методы развития

37

корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм

поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они

могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют

способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход

выполнения работы. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В.

Василевской, рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее

важных предположений, принимаемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их

поведения и действий, которые передаются через символические средства

духовного и материального внутриорганизационного общения. Р.Л. Кричевский

утверждает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть

явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем

моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся

ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества,

выпускаемого продукта и т.д.

В.А. Спивак видит в культуре корпорации очень сложное, многослойное,

динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении

организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным

сотрудникам. По предположению С. Седун, корпоративная культура может

целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая

является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда

менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей

корпорации. Под организационной культурой В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр

понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при

взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой,

которая является сводом формальных и неформальных правил и норм

деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов,

особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных организаций. – М.: 2003. – С.708; Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http:// odn.ru/

38

стратегий навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом.

А.И. Пригожин рассматривает корпоративную культуру как естественно-

искусственное образование, характеризующее наиболее развитую личность

организации (корпорации). Исследователь утверждает о возможности развить

организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и

действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом,

через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между

работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих

целей, т.е. посредством специальных методов. По мнению Д.В. Реута, в качестве

внутренней среды культура корпорации, с одной стороны, обеспечивает

«настройку» сотрудников на действия, способствующие становлению,

функционированию, трансформации, развитию корпорации и другим

процессам, долженствующим протекать в ней в данный момент, а, с другой

стороны, обеспечивает сотрудникам большие возможности для

самореализации и социального успеха, чем пределами данной корпорации. В

терминах социальной психологии культура корпорации призвана превратить

большую, условную или, что то же самое, номинальную, группу в реальную.

Анализ определений показывает, что «корпоративная культура»

большинством исследователей воспринимается как система общего мнения,

бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и

эта система отличает одну корпорацию от другой. Корпоративная культура

представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений,

норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для

конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления

корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом

из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между

корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к

другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры

корпорации. В этом ключе уместно высказывание Ж.-П. Сартра о том1, что

1 Сартр Ж.-П. Избранные произведения. – М.: 1992. – С. 479

39

культура ничего и некого не спасает, да и не оправдывает. Культура создание

человека он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом

критическом зеркале видит он свой облик.

Следовательно, корпоративная культура способствует созданию среды

жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет

членам группы жить и работать в мире, который они одинаково

воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем

остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в

рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы,

действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные

корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую

характеристику современного производства - производительность труда.

Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы

работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил

игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации,

поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и

соблюдением норм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного

общества является практическим способом реализации определенной

теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где

прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том

числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия

является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и

производственной деятельности любого современного хозяйственного

организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают

организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой

стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного

творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому

работнику на его рабочем месте.

В рамках современной философии корпоративной культуры решением

40

проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие – управляемые»

(«администрация – персонал») становиться модификация внутренних черт

труда, формирующая характер самореализации в «рабочее» время. В

результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в

пределах трудового процесса, а продуктивная деятельность становиться

важным источником развития личности, связанным с максимизацией

качественного улучшения деятельности организации в целом. Корпоративная

культура современного производства основывается на постоянной работе с

персоналом, направленной не только на активизацию чисто

профессиональных способностей, повышение квалификации и самоотдачи

работников, но и на гармонизацию отношений и психологического климата,

способствующих развитию личности. Растет значение человеческих ресурсов,

качество которых все чаще включается в «нематериальный актив»

корпораций, и ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом.

Управление приобретает «советующий» характер, а критика руководства со

стороны подчиненных легализуется, приобретает формы обратной связи.

Таким образом, по мнению диссертанта, корпоративная культура

современного общества представляет собой сложное многогранное

социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы»,

профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия»

личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее

смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь

ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и

ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и

самоосуществления фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения в

социуме. Корпоративная культура выступает фактором инновационных

преобразований, выводящих на первое место «человеческий ресурс»,

приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического

успеха современной корпорации. Корпоративная культура является способом

41

разрешения противоречия между субъективностью корпорации и

субъективностью ее участников, что позволяет ей, как самоорганизующейся

системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной

стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием,

функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным

фактором устойчивости ее деятельности.

42

1.2. Ценностные основания корпоративной культуры

В современном мире система ценностей как определенный набор

непреложных идеальных образований, социальные нормативы и трудовые

традиции оказывают существенное влияние на деятельность человека.

Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют

роль стабилизирующего фактора, определяют возможность его успешного

существования. По мнению О.И. Шкаратана1, система ценностей представляет

собой универсальную мотивационную структуру.

Ценность – это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над

всем и к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением,

признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а

сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта.

По мнению Н.З. Чавчавадзе2, ценности, к которым относиться лишь то,

что имеет позитивный характер, способствует прогрессу общества, выступают

субстанциональной основой культуры. Ценностные ориентации являются

отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в

качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих

ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия,

человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение

культуры. Ценностные ориентации рассматривают как индивидуальные

формы репрезентации надындивидуальных ценностей. Ценностная система

стягивает все духовное многообразие к разуму, чувствам и воле человека.

И.Р. Пригожин3 рассматривает ценности как коды, которые

используются для удержания социальной системы на некоторой линии

исторического развития. Системы ценностей, по мнению исследователя,

1 Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - №1.– С. 32 2 Чавчавадзе Н.З. Внешние и внутренние факторы развития культуры // Культура и общественное развитие. – Тбилиси: 1979. - С. 23 3 Пригожин И.Р. Природа, наука и новая реальность // В поисках нового мировидения: И. Пригожин, Е. и Н. Рерихи. – М.: 1991. – С. 36

43

всегда противостоят дестабилизирующим эффектам флуктуации, которые

порождаются самой социальной системой.

О.В.Салтыкова1 дает следующее определение ценностей — как аспекта

мотивации, а ценностных ориентаций — как субъективных концепций

ценностей или разновидностей социальных установок, занимающих

сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции

деятельности личности. Следовательно, ценности – это не только

«осознанное» и жизненно прочувствованное бытие, они характеризуют

человеческое измерение общественного сознания, поскольку пропущены через

личность, через ее внутренний мир. Сами ценности имеют идеально-духовную

природу, но находят свою объективацию, реализуются лишь в деятельности

людей. Если идея – это прорыв к постижению отдельных сторон бытия,

индивидуальной и общественной жизни, то ценность есть скорее личностно

окрашенное отношение к миру, возникающее не только на основе знания и

информации, но и собственного жизненного опыта человека, его

субъективности.

Степень социализации личности определяется степенью освоения

ценностей, норм, идеалов общества. Человек не может совершить действие с

предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В.

Дильтей, «собственные ценности, который узнаются в переживании

настоящего и только в нем, - это первично постигаемое, однако эти ценности

ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную

ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются

различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом – это лишь

отношение возможности, выбора и субординации»2.

1 Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива // Кантовские чтения в КРСУ (22 апреля 2004г.). Общечеловеческое и национальное в философии: II международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая 2004г.). Материалы выступлений/ Под общ. ред. И.И. Ивановой. – Бишкек: 2004. - С. 253 2 Дильтей В. Наброски к критике исторического разума // Вопросы философии. - 1988. - № 4. – С. 140

44

По мнению Э. Дюркгейма1, общество – творец и хранилище всех

ценностей, причем каждое общество имеет набор самых разных, порой

совершенно противоположных ценностных представлений, и лишь одна

определенная аксиологическая модель образует конкретный тип социальных

отношений данного общества. Такая модель отражает цели и направленность

общества, создает его внутреннюю основу.

Всей системе ценностей, по утверждению М. Шелера2, присущ особый

порядок, который состоит в том, что ценности в отношениях друг к другу

образуют некую «иерархию», в силу которой одна ценность оказывается

«более высокой» или «более низкой», чем другая. Эта иерархия, как и

разделение на «позитивные» и «негативные» ценности, вытекает из самой

сущности ценностей и не относится только к «известным нам ценностям».

Рассуждая о сущности ценностей, М. Шелер приходит к выводу, что

более низкие ценности – это ценности материальные, и наоборот, ценности

духовной культуры, например, являются неделимыми, к ним приобщаются и

их переживают многие индивиды. «Ибо сущность ценностей этого вида

определяет то, что они могут передаваться неограниченно, не подвергаясь

какому-либо разделению или умножению. Но ничто не объединяет существа

столь непосредственно и тесно, как общее поклонение и почитание «святого»,

которое согласно своей сущности исключает необходимость «материального»

носителя – но не материального символа»3.

Фундаментальными ценностями, по М. Шелеру, могут быть только

«высокие» ценности, которые являются неделимыми и объединяющими.

Для отечественной философии характерны следующие представления о

ценностях:

- ценность есть то, что значимо для человека и общества, она

представляется как свойство, функция объекта по отношению к субъекту;

1 Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. - 1991. - № 2. – С. 19. 2 Шелер М. Избранные произведения. – М.: 1994. – С. 305. 3 Там же. - С. 312-313.

45

- ценность есть то, что человек оценивает как значимость для себя,

которая может выражаться как процесс удовлетворения интереса,

потребностей и т.д.;

- ценность – одна из форм моральных отношений;

- ценность есть ценностное отношение, выражающее ту или иную

актуальную значимость для человека: потребности, мотивы и т.д.;

- ценности есть идеалы общественной деятельности – особый тип

мировоззренческой ориентации людей;

- ценности есть психологические качества человека, являющиеся

предметом ценностного отношения.

Изначально ценности в отечественной философии обосновываются как

явления объективного порядка – объективные ценности, и как явления

субъективного порядка – субъективные ценности. Следовательно,

объективные ценности выражают ту или иную ценностную значимость для

человека и общества и проявляются как свойство, функция объекта по

отношению к субъекту. Названные ценности, существуя объективно,

предметно воздействуют на субъект, вызывая у него ту или иную

(предметную) активность, стремление к освоению или потреблению предмета

ценностного отношения. В функциональном для субъекта проявлении

ценности объективного порядка рассматриваются как предметные ценности.

О.Г. Дробницкий1, считает, что предметные ценности являются

объективными оценками и предписаниями, а объективные – способом и

критерием этих оценок. По мнению Ю.М. Смоленцева2, ценностная

предметность – это ценность в потенции, а не сама ценность. Это понятие

отражает феномен проблематичности, который связан с реализацией ценности

как способа человеческого отношения к миру. Следовательно, предметные

ценности и ценности как таковые не следует отождествлять.

К объектам, несущим в себе предметные ценности для субъекта, принято

1 Дробницкий О.Г. Ценность. – М.: 1970. – Т. 5. – С. 462. 2 Смоленцев Ю.М. Мораль и нравы: диалектика взаимодействия. – М.: 1984. – С. 24.

46

относить: различные естественные богатства; различные виды

профессиональной деятельности; предметы культуры; эстетические свойства

природных и общественных предметов и явлений; общественные отношения;

состояние морали как объективное выражение (для личности) добра и зла и

т.д. Иначе говоря, предметные ценности в конечном итоге можно представить

как «ту сторону любых объектов человеческой деятельности, которая

вызывает субъективное отношение к ним человека». По мнению В.В.

Крюкова1, это то, что субъективируется, переживается человеком как часть

самого себя, и человек в процессе своей деятельности относится к этому миру

как к «своему иному», тем самым, распространяя на вещи и явления свое,

человеческое качество.

Соответственно, к субъективным ценностям чаще принято относить

цели, идеалы, интересы, потребности субъектов; различные общественные

(правовые, этические, эстетические, религиозные и т.п.) императивы, нормы и

запреты; представления о смысле жизни, труда, той или иной профессии, о

красоте, добре, зле, безобразном, духовном и т.д. При этом субъективное «от

общества» может рассматриваться в качестве объективного для личности: в

таком смысле могут, например, выступать общественные идеалы, цели,

этические и другие нормы и правила поведения.

Исследование ценностей в проявлениях объективного и субъективного,

особенно в аспекте их предметности для субъекта, позволило расширить

представления о возможностях ценностей, механизмах их влияния на

жизнедеятельность общества и личности, на их активность в творческом

преобразовании самих себя и окружающего мира. Вместе с тем размышления

о ценностях «от субъективного» или «от объективного» в конечном итоге

ведут к слиянию ценностей с оценкой, от которой зависит, что

интерпретировать в качестве ценного. А в ряде случаев – к утверждению

оценки как всеобщей доминанты.

1 Крюков В.В. Феномен ценностей в культуре. – Новосибирск: 1990. – С. 78-79.

47

При сведении сущности ценностей к условиям и факторам утрачивается

их объективный смысл, а точнее – их объективное основание. На практике это

ведёт, например, к упрощению понимания сложного и актуального процесса,

каким является переоценка ценностей. Он может, по мнению Н.П. Медведева1,

например, рассматриваться как более или менее быстрые революционные по

существу процессы в общественном сознании, связанные с заменой одной

ценностной системы другой, как правило, альтернативной. Переоценка

предполагает отрицание старых ценностей, замену их новыми, причем эта

замена сопровождается ломкой традиционных установок и ориентаций,

фактическим разрушением традиций. Исторические эпохи отличаются друг от

друга не столько набором ценностей, их составом, сколько их трактовкой,

характером связей между ними, их методом в ценностных системах.

Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в

профессиональной деятельности поставил М. Вебер2. В результате

проведенных исследований, он вычленил в мировых религиях этический

компонент, т.е. коренящиеся в психологических и прагматических

религиозных связях практические импульсы к действию.

В современном мире, по мнению Л.А. Мясниковой, М.И. Фрида и А.В.

Сенкевича3, энергия развития, особенно в экономической сфере, в

значительной мере определяется человеком в контексте ценностей, которыми

он руководствуется в своих действиях, его менталитетом. Этот менталитет, в

частности, определяет склонность людей к кооперации и сотрудничеству,

качествам, часто объединяемым понятием «экономика солидарности». В этом

же плане важны моральные традиции как механизм самосохранения и

1 Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный феномен. – Ставрополь: 1995. – С. 24-25. 2 Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий / Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: 1994. – С. 43 3 Мясникова Л.А., Фрид М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). – СПб.: 2001. – С. 31; Сенкевич А.В. Ценностный аспект судьбы человека в условиях глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.). в 5 т. – М.: 2005. – С. 313

48

развития общества. В условиях современного экономического развития

индивидуальное сознание не способно рационально оценивать ситуацию, и

моральные ценности становятся компасом, позволяющим принимать решения,

отражающие интересы не только индивида, но и общества в целом.

А.В. Назарчук1 отмечает, что никакие институциональные инновации не

возникнут в обществах, если они не найдут резонанс и поддержку в прежде

реформированных ценностных ориентациях их населения, при анализе

которых необходимо учитывать следующее важное обстоятельство. С одной

стороны, новая система ценностей – реальна, ее элементы, присутствуют в

настоящем, оказывают существенное влияние на современную социальную

действительность и корпоративную культуру. С другой стороны, по мнению

А. Шаффа2, новая система ценностей – «только возможность, ее реализация в

настоящее время более вероятна, чем ранее», научно-технический прогресс

выступает в этом плане мощной движущей силой, но, в конечном счете,

определяющую роль в этом процессе будет играть сознательная деятельность

человека.

Важнейшим социальным фактором, обусловившим изменения в

ментальной и ценностной сфере людей, а также оказавшим влияние на

переход организационной культуры к корпоративной, является повышение

уровня жизни в странах Запада. В индустриальном обществе абсолютное

большинство индивидов руководствуется утилитарными стимулами,

порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей.

Такой характер мотивации вполне адекватен его структуре, что обеспечивает

как определенное равновесие между интересами классов и социальных групп,

так и поступательный прогресс производства.

К середине ХХ века, в развитых странах Запада сложились высокие

стандарты потребления. Развитие наукоемких технологий потребовало от

персонала, не только первоклассного образования, но и творческих

1 Назарчук А.В. Этика глобализирующегося общества. – М.: 2002. - С. 224. 2 Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории. Антология. – М.: 1994. - С. 324.

49

способностей для повышения инновационности производства, что явилось

основой формирования процесса модификации системы мотивации и

стимулирования производственной активности.

Основополагающим стал постепенный переход от доминирования

материальных ценностей к ценностям этическим, общечеловеческим. Этот

процесс протекал в двух сферах деятельности общества: моральной и

социально-политической. По мнению А. Шаффа1, в моральной сфере он

открыл дорогу к установкам альтруизма и филантропии, так как узкий эгоизм,

часто встречающийся у людей сегодня, вызывается, в первую очередь, страхом

впасть в нищету. В социально-политической сфере это изменение открывает

пути эгалитаризму и социальной ангажированности личности. Фактически мы

имеем дело здесь с позитивной перестройкой системы ценностей человека;

если в качестве системы отсчета принять широко понимаемый гуманизм.

Следствием отхода на второй план материальных ценностей становится

их гуманизация, наиболее ярко выразившаяся в постепенном преобладании

альтруизма и активности каждой личности. В связи с этим, важнейшей задачей

корпоративной культуры современного общества становиться, по мнению В.Л.

Иноземцева2, развитие способностей человека, экспансия субъект -

субъектных взаимодействий, замещение трудовой деятельности проявлениями

творческой активности.

Другим следствием роста уровня жизни в развитых странах явилось

постепенное вытеснение из сознания личности ценностей «экономического»

характера «неэкономическими». Впервые элементы «неэкономического»

поведения промышленного персонала были отмечены в годы Второй мировой

войны. П. Дракер3 утверждает, что напряженная, изматывающая

производственная деятельность принесла рабочему удовлетворенность своим

трудом, ощущение важности того, что он делает, чувство выполненного долга, 1 Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории. Антология. – М.: 1994. - С. 323-324. 2 Иноземцев В.Л. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. – М.: 1999. - С. 34. 3 Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 89

50

самоуважения и гордости, чего он никогда ранее не испытывал. Подобные

явления никак не коррелировали ни с материальным благополучием

работников, ни с их профессиональным ростом и отмечались во всех

участвующих в войне странах.

Возникшие после второй мировой войны явления экономического чуда

вместе с государствами благосостояния открыли новый этап истории и, в

конечном счете, проложили путь возвышения ценностей постмодерна.

Глубокие перемены в опыте личностного формирования способствовали

складыванию особой системы ценностей среди тех, кто вырос в передовых

индустриальных обществах в послевоенный период.

В результате, с конца 60-х годов прошлого столетия в развитых странах

Запада зарождается процесс изменения шкалы жизненных ценностей человека,

причем возможность самореализации в профессиональной деятельности

становиться лидирующей в шкале ценностей среди представителей среднего

класса США, а уровень заработной платы занимает лишь пятое место.

Последующие исследования, констатирует Р. Инглхарт, Г. Мкртчан1 и ряд

других исследователей, выявили усиление этой тенденции.

По мнению диссертанта, для анализа основ корпоративной культуры

крайне важно исследование «неэкономических» ценностей индивида, их

эволюции в рамках современного общества.

В первую очередь, необходимо отметить тенденцию изменения роли

образования в системе ценностных мотиваций человека. В индустриальный

период капиталистического общества диплом колледжа или университета

рассматривался как средство, позволяющее добиться получения высоких

доходов и достойного социального статуса. Высокопрофессиональное

образование рассматривалось как наиболее удачное, долгосрочное

1 Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 252; Мкртчан Г. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. - 1999. - №9. - С. 97

51

инвестирование средств, так как, по мнению П. Дракера1, не существовало

другой формы вложения капитала, способной окупить себя в десятикратном

размере, принося в среднем 30 % годового дохода в течение тридцати лет.

Ситуация изменилась во второй четверти ХХ века, когда стоимость

профессионального обучения, необходимого для работы в

высокотехнологичном производстве, в пять раз превзошла все прочие затраты

осуществляемые до достижения работником совершеннолетия. В середине 80-

х годов ХХ века размеры ежегодного накопления «человеческого капитала» в

США по «усеченным» подсчетам более чем в три раза превышали накопление

в материальной сфере. В тот же период стоимость подготовки специалиста с

высшим образованием превысила 1 млн. долларов2.

В то же время, как отмечает В.Л. Иноземцев3, лица с высшим

образованием с конца 80-х годов прошлого столетия постепенно становятся

вполне ординарными работниками и уступают пальму первенства носителям

уникальных знаний об определенных производственных процессах и

технологиях, т.е. обладателям докторских и иных ученых степеней.

Следовательно, инвестиции в человека выходят на первый план в

структуре капиталовложений современного общества, качество

профессиональной подготовки становиться наиболее принципиальным

фактором, определяющим как эффективность работника, так и уровень оплаты

его труда.

Степень профессиональной подготовленности работника, широта его

кругозора, наличие специальных навыков и способностей – фактически

однозначно определяет его будущее социальное положение. Получение

образования, его престижность, становиться доминирующей ценностью для

всех представителей современного общества.

Социальное развитие человека на доиндустриальной и индустриальной

1 Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow. New Brunswick (US) – L. (UK), 1996. – P. 127-128. 2 Модернизация: зарубежный опыт и Россия. – М.: 1994. – С. 92 3 Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. - 2000. - №6. – С. 69

52

стадиях определялось исключительно производственной деятельностью. Круг

лиц, не участвующих непосредственно в материальном производстве, был

ограничен. Четкая дифференциация труда и досуга является выдающимся

цивилизационным достижением, где оно не сформировалось, например, в

странах Латинской Америки, Азии, Африки, там не удается создать феномен

трудовой дисциплины и корпоративной культуры, т.к. работники работают

спонтанно, по настроению и желанию, не способны реально воспринимать

границы позволенного и непозволенного на фирме. В итоге, отсутствуют

структурные связи в организации, механизмы идентификации работника с

фирмой, корпоративная и моральная дисциплина. В современную эпоху

благодаря четкой дифференциации труда и досуга человек приобретает более

широкие возможности для свободного, творческого использования

имеющегося времени. Досуг и возможность самореализации вне рамок

производства, наряду с высокопрофессиональным, качественным

образованием, становиться наиболее престижной жизненной ценностью

индивида в социуме. Наиболее точно сформулировал суть происходящего

процесса А. Маслоу1, который подчеркнул, что человек должен быть тем, чем

он может быть; он должен соответствовать своей внутренней природе.

Эволюция социальных ценностей повлекла за собой формирование

новой, корпоративной мотивационной системы в рамках современного

производства. В 60 - 70-е годы прошлого столетия ценность самореализации в

производственном процессе занимала второстепенное значение, так как

индустриальная система хозяйствования и присущая ей организационная

культура, были не в состоянии адекватно удовлетворить потребности

творческой личности. В данный период первое место по шкале ценностей

занимали элементы социального и коллективного признания тех или иных

достижений работника.

Информационно-компьютерная революция и рост

высокотехнологичного производства 80-х гг. ХХ в. сократили рутинные

1 Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: 1999. – С. 46.

53

производственные операции, расширили поле приложения творческих,

индивидуальных способностей каждого работника, усилили проявление

«неэкономических» мотивов и ценностей в масштабах всего современного

общественного производства.

С одной стороны, человек глубже втягивался в производственные

процессы, с другой – его деятельность на рабочем месте предполагала рост

объемов потребляемой информации, усвоения знаний, полученных

предшественниками. В итоге произошло размывание грани между свободным

и рабочим временем, рабочим местом и рекреационным пространством.

Возник переход от «чистого» производства к процессу, в котором важную

роль играет потребление, от «чистого» потребления – к производительной

деятельности, воспринимаемой в качестве своеобразного «досуга».

Необходимо отметить, что речь идет не только о стирании границ между

свободным и рабочим временем. Подразумевается гораздо более сильная

системная трансформация, проявляющаяся в возникновении, постоянном

расширении хозяйственной деятельности такого типа, который изначально

предполагает, что производство неотделимо от потребления некоторых

субъективированных факторов производства (информационных продуктов),

невозможно без активной, деятельной позиции потребителя.

Мир современного человека как субъекта современного производства не

противостоит его самосознанию как потребителя или как развивающейся

личности. Данный феномен, по утверждению А. Тоффлера, квалифицируется

как развитие «прозьюмера»1 (термин образован из английских слов production

– производство и consumer – потребитель), не разделяющего

производственную деятельность и активное потребление благ и услуг.

Феномен прозьюмеризма проявляется в таких сферах общественного

производства как высокие информационные технологии, научно-

исследовательская деятельность, образование, культура и искусство. В этих

областях преобладают субъект – субъектные взаимодействия, в которых и

1 Тоффлер А. Третья волна. – М.: 1999. – С. 388

54

производитель, и потребитель благ в сопоставимой степени определяют

процесс его использования. Специалисты данных отраслей формируют

корпорацию, социальную группу, которая обладает повышенной

восприимчивостью к новым мотивационным факторам. Как отмечает Дж.К.

Гэлбрайт1, служение целям нации, государства или общества, стремление

максимально использовать возможности, предоставляемые занимаемым

положением для достижения намеченных целей, - таковы единственно

приемлемые для этих людей мотивационные факторы.

В динамике ценностных норм индивидов в современном обществе

произошли следующие изменения. Основополагающими ценностями стали:

образование; доверие людей друг другу как базовое основание поддержания

социального порядка. В.В. Ильин2 в ценностях современного общества видит

ориентацию на «безусловное и непреходящее гуманитарных константах -

социальных, моральных абсолютах». Демократизм, цивильность,

персональная автономия, независимость, всесилие права, а так же этико-

гуманистические идеалы достаточного существования как, альтруизм,

человеколюбие, взаимопомощь, представляют собой образы оптимальной

жизни человека современного общества.

Последние имеют специфические формы выражения на каждом из

уровней социального развития. В материальном производстве преобладает

максимальная мотивированность, стимулированность продуктивной

деятельности. В духовной сфере – максимальная самореализуемость; в

политико-гражданской – максимальное участие, вовлечение, волеизъявление;

экзистенциональной – максимальная самоудовлетворенность, полнота,

глубина существования. В итоге, констатирует В.В. Ильин3, ценности

современного общества выступают как оптимальная стратегия бытия,

связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам

исторического процесса стремиться к «максимально достижительным, 1 Гэлбрайт Дж.К. Новое индустриальное общество. – М.: 1969. – С. 156. 2 Ильин В.В. Философия истории. – М.: 2003. – С. 27 3 Там же, - С. 132

55

гарантийным, успешным и выигрышным линиям поведения».

Следовательно, для постматериалистов характерен поиск способов

самовыражения вне традиционных стереотипов поведения, выдвигая на

первый план развитие духовных потребностей, стремление к саморазвитию,

уважению личного достоинства и самостоятельности. Что касается

материальных потребностей, то они сохраняются и развиваются, но уже в

новом качестве, не как условие существования человека, а как необходимое

условие его духовного развития, как замечает Э. Вильховченко1, представляют

собой символ признания и статуса в обществе, как источник самооценки и

удовлетворенности жизнью и профессиональной деятельностью.

Особое место среди характеристик ценностей человека культуры

«постмодерна», по мнению, Р. Инглхарта2, занимает самовыражение,

свободное развертывание способностей и творческих сил, другими словами -

игра. Игра в жизни человека «постмодерна» (в отличие от рационального,

ориентированного на внешние цели человека «модернити») охватывает не

только чрезвычайно развившуюся сферу досуга, но и саму профессиональную

деятельность, в том числе и предпринимательскую, научную и т.д. Если в

эпоху становящегося и классического капитализма трудовая и

предпринимательская деятельность трактовалась через понятия долга, то

сейчас она рассматривается как личностное проявление, способ

самовыражения.

Происходящие в современном обществе изменения связаны с

возрождением и переосмыслением индивидуализма, в котором Дж. Нэсбитт и

П. Эбурдин3 видят одну из основных «мегатенденций» развития человечества

в последнем десятилетии XX - начале XXI столетия. По их оценкам, этот

современный индивидуализм отличается от традиционного западного 1 Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР (соотношение детерминизма технологического, организационного и социокультурного) (статья вторая) // Мировая экономика и международные отношения. - 1992. - №10. - С. 39 2 Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. – 1997. - № 4. – С. 11. 3 Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: Год 2000. - М.: 1992, - С. 343.

56

индивидуализма акцентом на ответственность личности, это не

индивидуализм типа «каждый за себя», когда удовлетворяют собственные

желания, а до всех остальных нет никакого дела. Это этическая философия,

возвышающая личность до мирового уровня; мы все в ответе за сохранение

окружающей среды, предотвращение мировой войны, уничтожение нищеты.

При этом индивидуализм признает, что важное значение имеет энергия

каждого конкретного человека. Когда люди удовлетворяют подлинную

потребность в свершении, в искусстве, деловой сфере или науке, то

выигрывает общество.

Новому индивидуализму, соответствуют и новые формы общности

людей: на место коллективу, где личность растворяется в массе, не имеет

возможности для проявления творческой инициативы и не несет всей полноты

ответственности, приходит корпорация современного типа, «свободная

ассоциация отдельных людей», дающая возможность каждому своему члену

развернуть свои способности и получить соответствующее им

вознаграждение.

Сложившаяся ситуация с доминированием неэкономических ценностей

приводит к тому, что корпорации современного типа выступающие как

«свободные ассоциации отдельных людей» стремятся заслужить лояльность

по отношению к себе со стороны высококвалифицированных специалистов. В

индустриальную эпоху наблюдалась противоположная тенденция в

отношениях между работодателем и наемным персоналом.

Особо значимое место на шкале социальных ценностей современного

общества и соответственно корпоративной культуры занимают ценности

обозначенные понятием «доверие». По утверждению Ф. Фукуямы1, доверие

есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что

члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя

готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами.

1 Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. – М.: 1999. – С. 134

57

Общепризнанные нормы могут относиться к сфере «фундаментальных

ценностей» - о природе Господа или справедливости, охватывать вполне

светские понятия, такие, как профессиональные стандарты и кодексы

поведения.

По мнению Х. Закссе1, доверие это органическая черта ментальности

любых индивидов, выступающее как антропологически заданное

дорациональное достижение человека, которое было дискредитировано лишь в

недавнее время в результате прогресса техники, а так же из-за сложности и

анонимности отношений. Следовательно, возрождение взаимного доверия

людей это не только их личная, но и государственная задача.

По мнению диссертанта, ценность доверия для корпоративной культуры

современного общества заключается в следующих положениях. Во-первых,

повышение качества жизни, морально-психологический комфорт в

корпорации. Во-вторых, повышение надежности, прочности отношений. В-

третьих, развивает самостоятельность человека (сотрудника), его чувство

ответственности. В-четвертых, повышает чувство собственного достоинства

человека (сотрудника).

Происходящие в современном обществе процессы объективно ведут не к

ограничению материальных благ, а к вытеснению материальных стимулов их

производства мотивами самореализации личности, наращивания

интеллектуального потенциала, его максимального раскрытия в общественно

значимой деятельности. А. Шафф2, подчеркивает, что когда общество будет

располагать всем необходимым для жизни человека, причем на высоком

уровне потребления, накопление богатства и подчинение жизни этому как

цели станет не только излишним, но и попросту смешным.

По мнению диссертанта, следует выделить два социальных феномена:

во-первых, носителями новых «постматериальных» ценностей являются,

в основном, представители поколения вступившего в самостоятельную жизнь

1 Закссе Х. Антропология техники. // Философия техники в ФРГ. – М.: 1989. – С. 434 2 Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории. Антология. – М.: 1994. – С.323

58

в 70-80-е годы прошлого столетия. Характерные черты этой группы: высокий

уровень материального достатка; качественное образование; стремление к

деятельности, обеспечивающей общественное признание. Представленный

социальный феномен социологами объясняется следующим фактом:

«постматериалистами становятся чаще всего те, кто с рождения пользуется

всеми материальными благами»1, а однажды усвоенные ценности меняются

лишь в исключительных случаях. Отсюда личность, с юности стремившаяся к

экономическому успеху, не воспринимает «неэкономические» ценности и

«постматериалистические» идеалы;

во-вторых, противостояние в социуме представителей

материалистических и постматериалистических ценностей это

завуалированное и довольно сложное явление социокультурной реальности. С

одной стороны, мотивы деятельности выступают наиболее глубинными ее

основаниями и не всегда проявляются в поверхностных, эмпирических

формах. С другой, неэкономическая мотивированность деятельности

наблюдается в корпорациях, формально подчиненных экономическим целям.

Экспансия творческой деятельности подрывает основы индустриального

производства, отрицает политический строй, в основе которого преобладает

рыночная природа, преодолевает отношения частной собственности,

формирует условия для последующего устранения общественных

антагонизмов сложившихся в рамках рыночной экономики.

Наблюдаемые социальные феномены требуют объяснения не только на

эмпирическом, но и на теоретическом уровне. По мнению Д.В. Иванова2

гуманитарное познание изменило свой объект исследования, так как вместо

социальных процессов изучает эволюцию системы ценностей человека. В

соответствии с этим объяснение новых тенденций строится из представления

об обществе не как о системе институтов, а как о процессе реализации

1 Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 253. 2 Иванов Д.В. Виртуализация общества. Версия 2.0. - СПб.: 2003. - С. 29

59

ценностей. Следовательно, из стадий развития данной системы выводились и

изменения в общественном развитии: реализация ценностей свободы и

прогресса ведет к беспрецедентному в истории человечества росту

материального производства.

Другие исследователи не констатировали определяющее влияние

неэкономических ценностей на социальные трансформации, а стремились

выявить их специфические черты. Например, П. Дракер1, в рамках теории

управления, приступил одним из первых к рассмотрению экономических и

неэкономических ценностей в системе ментальных ориентиров человека. По

его мнению, потребность в чем-либо в равной степени выражает как

экономические, так и неэкономические потребности и желания.

Р. Инглхарт охарактеризовал формирующуюся мотивационную систему

как «постматериалистическую»2, для которой приоритетными являются не

экономический рост и физическая безопасность, а качество жизни,

самовыражение, максимизация выживания и благополучия через изменение

образа жизни. Данное определение, в настоящее время, является наиболее

популярным.

А. Тоффлер разработал понятие «постэкономической системы

ценностей»3. Современные нематериальные мотивы деятельности человека А.

Тоффлер расценивал как элемент преодоления прежней экономической

системы мотивации, проявление постэкономических потребностей. С этой

позиции, современная мотивационная система впитывает общечеловеческие

моральные ценности и гуманистические стандарты.

Следовательно, культура «постмодерна» характеризующаяся распадом

единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей,

контекстуализмом оказала фундаментальное влияние на формирование

1 Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 89. 2 Инглхарт Р. Постмодернизм: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. // Политические исследования. – 1997. - № 4. - С. 16,32 3 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. – С. 449.

60

системы ценностей корпоративной культуры современного общества. В

теориях постиндустриального общества обращается внимание на растущую

гетерогенность и мозаичность социума, деидеологизацию в смысле утраты

центральных, базовых ценностей и смыслов, а самое главное – на новое

изменение сути общественного богатства: это уже не производственный

капитал эпохи «модернити», а знание, информация, информационные

технологии, «ноу-хау» и т.п.

По мнению К. Безольда, Р. Карлсона и Ж. Пека, в 80-х годах ХХ века в

научный оборот было введено понятие «экспрессивизма»1, которое включает

такие ценности, как творчество, автономность, отсутствие контроля,

приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего

удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, принятие

участия в процессе выработки решений.

Д. Белл2 указывает на противоречия между основными структурными

составляющими культуры «постмодерна»: с одной стороны, современное

высокотехнологическое наукоемкое производство ориентированно на

рациональность и эффективность, рост производительности труда, который

обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения

личности, с другой – принципиальный уход от ценностей аскетизма и

рационализма, ориентация на гедонизм, «этика демобилизации», приходящая

на смену аскетическим ценностям протестантской этики и рационализму

«модернити».

Т.О. Соломанидина3, отмечает, что в рамках современной системы

производства из культуры управления и внутрикорпоративных отношений

исключаются общепризнанные ранее ценности как дисциплина, послушание,

иерархия, достижение результатов, карьера, достаточность, власть,

централизация. На смену им приходят ценности ориентированные на

потребности самоопределения, раскрытия личности, творчество, способность 1 Bezold C., Carlson R., Peck J. The Future of Work and Health. Dover - L., 1986. – P. 60-61 2 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. – М.: 1993. – С. 20 3 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: 2003. – С. 104

61

идти на компромиссы, участия в деятельности коллектива.

Следовательно, деятельность, обусловленная именно такими

побуждениями, имеет результатом развитие, совершенствование личности.

Исследователи акцентируют свое внимание на доминирование в

мотивационной системе трудовой деятельности современного человека

факторов внутреннего развития, рост значения межличностного

взаимодействия, снижение определяющей роли высокой заработной платы в

странах Запада и другие неэкономические ценности производственной

деятельности.

На цивилизационный прогресс оказывает влияние не только рост

объемов информации и знания, но и характер восприятия человеком

окружающего мира, его отношение к себе, другим людям. Наблюдаемое

эпохальное изменение – главный итог трансформаций современного общества.

В его рамках, как утверждает А. Шафф1, появляется «Homo Autocreator» –

человек-творец своей судьбы. Правда творец, действующий не произвольно, а

в определенных условиях и в соответствии с ними, но, свободный в своем

выборе в рамках стоящих перед ним альтернатив.

Следовательно, в современном обществе изменилось понимание

сущности человека. Человек воспринимается как иррациональный,

мотивированный не всегда осознанными эмоциональными и

психологическими побуждениями, не изолированный, а включенный как в

социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т.д.

среду, ориентированный не только на выгоду и прибыль в прагматическом

аспекте, но и на удовлетворение психологических, иррациональных

потребностей.

Форма и содержание системы ценностей корпорации формируются под

влиянием многих факторов, наиболее значительными из которых, являются

специфика конкретного бизнеса, политические и социальные традиции страны

и личные взгляды и устремления руководящего звена. Разнородность факторов

1 Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории. Антология. – М.: 1994. – С. 329

62

не создает неразрешимые противоречия на пути выработки единых,

универсальных для любой компании принципов. В настоящее время практика

преуспевающих компаний демонстрирует немало общих черт, как в системах

ценностей, так и в культурах корпораций. Значительно усилившаяся в 80-е

годы ХХ столетия тенденция интернационализации бизнеса постепенно

уделяет большее внимание национальным различиям. Для каждой

преуспевающей компании пропуском на международный рынок теперь

является не только высокий уровень развития ее бизнеса, но и степень

соответствия определенным культурным и этическим нормам.

Система ценностей корпоративной культуры обязательно включает в

себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно

важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и

негласным условием любой компании является провозглашение

общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной

деятельности.

Т. Тозова1 отмечает, что трудно постоянно сохранять рабочий дух и

доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не

поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас

так стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и

неизменном, чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения

и успокоиться. Система ценностей, сложившаяся на предприятии и

разделяемая всеми сотрудниками организации, является неким ориентиром

поведения в той или иной ситуации. Система ценностей, одинаково

разделяемая и руководством и сотрудниками, выступает в роли

основополагающего и определяющего элемента корпоративной культуры.

Следовательно, основу корпоративной культуры составляют ценности,

имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов

корпорации. Именно ценности являются ядром, определяющим

корпоративную культуру в целом. Необходимо отметить, что система

1 Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. - http://www.azp.ru/culture-32.php.

63

корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми

ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников.

Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с

коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение

острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют

морально-нравственные факторы.

Система ценностей определяет корпоративное поведение современного

работника как осуществление им целей и задач, поставленных руководителем

в рамках культуры корпорации. Как отмечает М. Армстронг1, управление

культурой корпорации зачастую основывается на предположении, что

формулирование общих корпоративных ценностей приведет к

соответствующему типу поведения. Однако внимание корпорации должно

быть сосредоточено не на формировании ценностей, а, напротив, на

формировании типа поведения, которое впоследствии приведет к появлению

соответствующих ценностей. В корпоративном поведении проявляется

степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами и

ценностями корпорации и других работников. Специфика корпоративного

поведения раскрывается в таких его основных свойствах, как функциональная

определенность, временная заданность, самоорганизация и мотивационная

осмысленность. Основу корпоративного поведения составляет его

соответствие системе ценностей корпорации. В связи с этим, в ряде

корпораций сама система ценностей формулируется как стандарты

корпоративного поведения, или кодекс корпоративного поведения.

Широко известны следующие положения кодекса корпоративного

поведения Т. Коно построенного на анализе 269 японских корпораций2:

1.Отношение к компании: преданность; благодарность;

2.Отношение к работе: усердие; ответственность, исполнение долга;

бережливость, аккуратность, терпеливость; чувство гордости за свою работу; 1 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: 2002. – С. 203 2 Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: 1987. – С. 81

64

3.Отношение к старшим, коллегам и подчиненным: сотрудничество;

приязнь и учтивость;

4.Отношение к себе: здоровье; прилежание; бодрость; моральная

устойчивость.

Исследователи считают, что носителями ценностей корпоративной

культуры, прежде всего, являются руководители предприятия, которые своим

примером как бы «прививают» корпоративную культуру остальным

работникам. В последние десятилетия происходят существенные изменения в

шкале ценностей работников. Е.Д. Короткина, А.А. Колобова1 отмечают, что

такие ценности, как например долг, дисциплина, повиновение постепенно

утрачивают свое значение, но приобретают новый смысл ценности, связанные

с самовыражением индивида. Руководству предприятия следует учитывать

творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение

контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. и в

соответствии с этими элементами формировать стиль управления и методы

мотивации персонала. Корпоративная культура играет очень важную роль в

жизни корпорации, поэтому необходимо уделять особое внимание ее

созданию и развитию.

Как отмечает в своей статье М.И. Магура2, принадлежность и

преданность работников своей корпорации являются элементами особого

психологического состояния, которое определяет ожидания, установки

работников, специфику их поведения на рабочем месте и т.д. Приверженность

работника к корпорации является таким фактором, в котором отражаются

трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и

удовлетворенность трудом. В ней содержатся соответствующие установки,

определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к корпорации

в целом. 1 Короткина Е.Д., Колобова А.А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып.II. – Тверь: 2002. - С. 86. 2 Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. - http://www.hrm.ru/

65

Уровень приверженности работников корпорации и стоящие за этим

понятием установки и трудовые ценности в значительной мере определяют

степень восприимчивости персонала как к внешним стимулам - заработная

плата, льготы, рабочие условия, так и к внутренним - содержание

выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и

оценка достижений. Преданные работники в большей степени склонны к

проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение

для сохранения конкурентоспособности корпорации на рынке.

Опыт ведущих мировых компаний показывает, что добиться высокой

приверженности и преданности персонала можно в том случае, если

руководство организации придерживается таких принципов управления, при

которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается

широкое их вовлечение в процесс решения корпоративных проблем.

Работникам необходимо почувствовать, что они являются частью общей

команды, что их привлекают к решению сложившихся проблем,

прислушиваются к их мнению, что для работников специально создаются

условия для развития карьеры внутри компании и т.д. Персоналу предприятия

очень важно чувствовать к себе внимание со стороны руководства и знать, что

они являются неотъемлемой частью «общего организма», «общей семьи».

Следовательно, модель управления человеческими ресурсами,

основанная на жестком контроле и на послушании, заведомо формирует

низкий уровень приверженности работников к делу предприятия и, как

правило, не дает высоких результатов. Люди чувствуют себя лишь

инструментом для достижения хорошего результата. Рыночный успех

определяется уровнем эффективности производительности, который в

значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от

их приверженности и преданности общему делу. При выборе средств

мотивирования огромное влияние оказывают ценностные ориентации

руководителя, которые, в свою очередь, могут соответствовать или не

66

соответствовать принятым ценностям в организации, то есть корпоративной

культуре.

Таким образом, основными ценностями корпоративной культуры

современного общества являются:

- во-первых, доверие, как ценность, представляющая собой базовое

основание поддержания социального порядка в корпорации и определяющая

позитивные ожидания индивида в отношении среды обитания и сфер

профессиональной деятельности;

- во-вторых, ценность квалификации и способности каждого индивида,

возможности для его профессионального саморазвития в корпорации;

- в-третьих, ценность творчества, автономности, приоритета

самовыражения перед социальным статусом;

- в-четвертых, ценность качества жизни и соучастия в деятельности

коллектива.

Они сформированы:

- во-первых, новыми приоритетами личности и социума культуры

«постмодерна», означающее переход от максимизации материального

потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и вообще

«немонетарным», «постэкономическими» критериям бытия;

- во-вторых, процессами интеллектуализации экономики подорвавшими

основы техногенной цивилизации – тех мотивов, целей, которые

сформировали ее целостность, выступали движущей силой поступательного

развития. На смену императива максимизации материального благосостояния

пришло осознание возможности самоутверждения через обладание и умение

воспользоваться знаниями.

67

1.3. Структура корпоративной культуры

Модельная версия корпоративной культуры способствует достаточно

четкому проведению различия с организационной культурой, а также

наглядному представлению практической применимости первой и объема

возможных действий по ее формированию. В управленческой деятельности

это, в свою очередь, позволяет прогнозировать совокупность затрат и

приобретений в ожидании полезности и эффективности корпоративной

культуры. Концептуальная модель представляет собой аналог оригинала в

познании и практике, позволяющий воспроизводить структуру,

функциональные характеристики и управляемые параметры (переменные)

объекта. Модель замещает объект познания и одновременно несет

специфическую информацию об оригинале. Создание идеальной модели-

представления имеет эвристическое значение: она призвана воссоздать статус

системы, структурную организацию, свойства, образующие изоморфную

картину моделируемого объекта и необходимые для выработки способов

оптимального управления. Поэтому проблема моделирования корпоративной

культуры заключается в том, чтобы представить ее такою, какова она есть на

самом деле или какой она представляется исследователю для объяснения

другим людям.

Главной задачей является вычленение, поиск наиболее разумного

выбора моделеобразующего параметра корпоративной культуры. Раскрытие ее

модели связано с интегративно-системным подходом, обеспечивающим

объединение ее элементов в систему как единое целое. Данное системное

свойство корпоративной культуры задает структуризацию на составляющие

гетерогенные элементы, упорядоченная связь которых в реальном

взаимодействии обнаруживает свою общность. Набор элементов и

соответствующих им индикаторов обуславливает ее многообразие по целям и

методам их достижения. При этом системные элементы могут использоваться

по отдельности, в различных сочетаниях, с различной детализацией в

зависимости от направленности деятельности корпорации, ее масштаба,

68

финансовых возможностей и т.д.

Органический синтез гетерогенных элементов корпоративной культуры

обеспечивается процессом интеграции, который гармонизирует связи между

ними, дает системную целостность и синергетический эффект. Необходимо

отметить, что системный подход открывает возможность комплексного

(междисциплинарного) видения исследуемого предмета. Конструирование

системной модели обеспечивает обобщение путем аналогий между разными

системами, обуславливая тем самым высокий абстрактный уровень изучения

системы. В этом аспекте, понятие «система» выполняет роль исходного

логического каркаса, задающего границы предмета изучения (системную

модель) и принципиальную схему его расчленения.

Следовательно, построение и выбор модели представляет собой

непростое отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемую форму

деятельности, конструирования будущей практики. Инкорпорированные в

корпоративную культуру элементы образуют особую культурную

конфигурацию создающую композиционную специфику системной модели.

Через содержание системных элементов, как профессиональное самосознание

и его культура, декларация корпоративной миссии, корпоративная философия,

корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система

внутрикорпоративного информирования, корпоративная культура выражает

ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость и эффективность корпорации,

как социально-экономической общности.

Отмеченные элементы корпоративной культуры соотносятся не по

принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы

их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и

индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культуру

наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в

процессы формирования, функционирования и эффективного использования

ее потенциала.

Учитывая, что профессиональная деятельность включает в себя

69

самосознательные процессы по самосовершенствованию, социально-

профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии,

перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры

профессионального труда и труда вообще, необходимо отметить, что

фундаментальным основанием современной корпоративной культуры является

профессиональное самосознание и его культура. В.Л. Оссовский1 использует

термин «профессиональное самосознание» для определения духовного

образования двоякого вида:

во-первых, спонтанно возникающего самосознания группы как

феномена ее психологии, как относительно систематизированной

совокупности идей, описывающих и оценивающих действительность, с

вытекающими из нее директивами действий, функционально связанного с

интересами группы, как синонима термина «идеология профессии»;

во-вторых, определенно систематизированного духовного образования

имеющего своих авторов – членов профессиональной группы,

продуцирующих идеи, которые формируют привлекательный образ группы.

Такое духовное образование есть определенное состояние сознания,

возникающее на базе общих интересов группы, в которых интегрируются как

объективные, так и субъективные факторы ее существования.

По отношению к корпоративной культуре более подходит второе

определение, фиксирующее состояние этого духовного образования,

замкнутое в рамках определенной профессиональной группы. По мнению В.И.

Каширина2, определение профессионального самосознания относиться не

только к профессиональной группе, но и к субъектам, в нее входящим, или не

входящим в определенном социальном пространстве-времени, но

разделяющим его. Это тем более важно, что субъект – носитель

профессионального самосознания, будь то личность или социум,

рассматривается нами как субъект истории, вбирающий в каждый данный 1 Оссовский В.Л. Формирование трудовых ориентаций молодежи. – Киев: 1985. – С. 60 2 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания. – Ставрополь: 1996. - С. 132

70

момент своего развития историческое, актуальное и прожективное

самосознание.

Следовательно, профессиональное самосознание, будучи составным

элементом социального сознания и самосознания исторического субъекта,

представляет собой структуру – процесс, реальным проявлением которого в

определенном социальном пространстве-времени является культура

профессионального самосознания как духовная самоорганизация личности

(социума) на основе общечеловеческих ценностей, обеспечивающая

соответствующий уровень культуры профессиональной деятельности,

направленной на предмет труда, социальную среду и личность или

социальную группу – носителя самосознания.

Как отмечает В.И. Каширин1, культура профессионального

самосознания является как бы «внутренней» составной частью понятия

«культура профессиональной деятельности», обозначая речемыслительные

интеграционные ценностно-ориентирующие и побудительные процессы. В

первом приближении культура профессионального самосознания – это

функциональное проявление социального самосознания индивидуумов или

социумов, выражающее его интеграционный ценностно-ориентирующий и

побудительный потенциал. Иначе говоря, рассматривая профессиональную

деятельность как результат способностей и мотиваций, мы выделяем те

способности и мотивы, которые берут начало в социальной среде данного

социума и обеспечивают высокий или низкий уровень культуры

профессиональной деятельности. В истинах, принципах и парадоксах

профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и

непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих

отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура

профессионально самосознания понимается как духовная самоорганизация

личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной

1 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания. – Ставрополь: 1996. - С. 227

71

деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму

личность.

Высокую степень влияния на профессиональное самосознание оказывает

профессиональное призвание, которое представляет собой относительно

устойчивое состояние самосознания, способное «вывести» систему на

аттрактор, определив весь жизненный путь субъекта. Изменения этого

состояния – ценностных представлений, ценностей-объектов и т.п. –

происходят, если пользоваться терминологией Н.Н. Моисеева, по дарвинскому

типу, в отличие от бифуркационного. В данном случае проявляется в большей

степени вторая аксиома состояния: прошлое влияет на настоящее и будущее.

Заметим при этом, что значительную роль в выборе призвания играют

социоприродные факторы, влияющие на этот выбор посредством открытой

В.И. Вернадским1 «энергии человеческой культуры» или «культурной

биогеохимической энергии».

Важно подчеркнуть, что само наличие социоприродного фактора в

призвании человека еще не обеспечивает действенного призвания, которое

зависит в большей степени от социальных, случайных, внешних по

отношению к индивидуальному сознанию факторов. В этом отношении

интерес представляет точка зрения К.Маркса2, который разделяет призвание

приравненное к желанию и действенное призвание, для которого есть условия

вовне, т.е. проявляется эффект резонирующего воздействия. Внешний импульс

корреспондируется с внутренним, волевым импульсом, в качестве которого

выступает самострессирование как творческий акт самосознания. При наличии

резонансного фактора самострессирование является тем «инструментом»

самосознания, который способствует сохранению устойчивости системы и

превращает структуру – состояние в структуру – процесс. В частности

призвание становиться делом всей жизни человека, причиной его

профессионального мастерства. В развитии этого процесса встречаются 1 Вернадский В.И. Мысли о ноосфере. – М.: 1989. – С. 225 2 Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Из ранних произведений. – М.: 1956. – С. 619

72

флуктуации, происходят циклические подъемы и спады, но все это – в рамках

постоянной профессиональной деятельности, интерес к которой

поддерживается как самим профессионалом, так и корпоративной культурой.

Следовательно, профессиональное самосознание, как и самосознание

вообще, является системой, сочетающей структуру и функцию, состояние и

процесс. Такие структуры в синергетике называются диссипативными,

связанными с потерей энергии, рассеиванием. В этом случае имеется в виду,

что формирование устойчивого профессионального интереса происходит за

счет расширения и обогащения профессиональных функций. Структура-

состояние укрепляется за счет «рассеивания», расширения структуры –

функции. Очевидно, это явление присуще только социальным системам, в том

числе профессиональному самосознанию, совершенствующемуся за счет

увеличения степеней свободы при выборе и усвоении профессии, что имеет

фундаментальное значение для современной корпоративной культуры.

Значительное влияние на структуру корпоративной культуры и

взаимосвязь ее элементов оказывают факторы внешней и внутренней среды.

Уровень значимости внешнего окружения и его учет в корпоративной

культуре компании являются одним из важнейших требований системности и

эффективности функционирования корпорации. Так как корпорация,

представляя собой открытую систему, в очень сильной степени зависит от

внешнего мира в отношении поставок ресурсов энергии, набора персонала,

удовлетворения потребителей своей продукции. И как любая живая система,

для того, чтобы выжить, она должна развиваться и адаптироваться к

изменениям своего внешнего окружения.

Исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури1, различают

факторы прямого и косвенного внешнего воздействия. Среда прямого

воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции

корпорации и испытывают на себе прямое же влияние операций корпораций.

К этим факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы и

1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: 2000. – С. 117

73

учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты.

Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые

могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем

не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Речь идет о таких

факторах, как состояние экономики страны в целом, уровень развития научно-

технического прогресса, социокультурные особенности общества, характер

внутренних и внешних политических процессов, влияние групповых

интересов и т.д.

Следовательно, чем сложнее и подвижнее внешняя среда, т.е. чем

больше количество факторов, на которые корпорация обязана реагировать, и

выше скорость их изменений, тем сложнее ее организационная структура,

ситуативный подход к решению проблем и значительно выше требования по

гибкости и адаптивности корпоративной культуры.

Результатом учета обобщенного влияния этих факторов является

разработка миссии корпорации. Как отмечают Э.А. Капитонов и А.Э.

Капитонов1, миссия корпорации представляет самое обобщенное

целеполагание через краткое выражение функции, которую она призвана

выполнить в обществе. Миссия выражается формулировкой идеи, целей и

задач. На их основе разрабатывается политика корпорации по реализации

«внутренних» и «внешних» целей как заданных результатов, то есть

руководящих направлений действий.

Для успешного отражения в миссии и философии корпорации факторов

ее внешнего прямого воздействия, по мнению Т.О. Соломанидиной, О.В.

Зуевой2, содержатся положения констатирующие, что:

1. Предмет деятельности фирмы и ее собственные потребности носят

социально-перспективный и общественно-значимый характер.

1 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов-на-Дону: 2001. - С. 295. 2 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: 2003. – С. 33; Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.I. - Москва-Ставрополь: 2005. – С. 135

74

2. Фирма не приемлет любых видов деятельности, связанных с

нарушением законов, в том числе и в области трудового законодательства.

3. Соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не

прибегая к коррупции и мошенничеству.

4. Защищает интересы инвесторов и потребителей своей продукции.

5. Устанавливает с поставщиками взаимоотношения социального

партнерства и взаимной выгоды.

6. Осуществляет конкуренцию честными методами, стимулируя

нововведения, внедряя новую продукцию и технологии.

7. Признает свою социальную ответственность перед обществом во всех

отношениях: в воздействии на качество жизни, помощи незащищенным слоям

общества, охране окружающей среды и т.п.

Декларируемые в миссии фундаментальные принципы, ценности, нормы

деятельности корпорации вырабатывают профессиональное самосознание,

устанавливают сбалансированные взаимоотношения и контакты между

сотрудниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного

интереса и задают значимость деятельности корпорации в социальном аспекте.

В результате, разделение ценностно-нормативной системы на всех

иерархических уровнях, ее приоритетность над доходами определяют:

во-первых, сплоченность персонала в единый организм и создание

репутации собственного фирменного стиля;

во-вторых, стремление к получению честных доходов, внесению

соответствующего вклада в благосостояние общества и поднятию престижа

корпорации;

в-третьих, социальную ответственность коллективного и

индивидуального поведения с точки зрения стандартов морали,

справедливости и качества.

Особое место в структуре корпоративной культуре занимает феномен

«корпоративного духа», характерной чертой которого К. Клаузевиц1, еще в 1 Клаузевиц К. О войне. - М.: 2003. - С. 171.

75

начале XIX века, считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым

занимаются люди. Дух, как отметил Г.В.Ф. Гегель1, сам по себе - пустое

представление, свою реальность он находит во временных формах, его

фундаментальное свойство - обладать историей, в которой осуществляется

свобода наличного бытия. Временная форма духа - это дух единого народа:

«...ему принадлежат индивидуумы; каждое отдельное лицо является сыном

своего народа и вместе с тем сыном своего времени, поскольку его государство

развивается, ни один не остается позади его, и еще менее того - опережает его.

Эта духовная сущность есть сущность индивидуума; он является

представителем её, происходит из неё и заключен в ней». Сегодня, как отмечают

В.А. Пронников и И.Д. Ладанов2, понятие «корпоративный дух» указывает на

преданность идеалам организации, на преданность ей самой. С. Юрлов и П.С.

Левицкий отмечают3, что в Швеции с конца 60-х – начала 70-х гг. ХХ века

любые решения в организациях принимаются после обсуждения всеми

сотрудниками. Такая система, по мнению исследователей, поддерживает в

сотрудниках чувство ответственности. Каждый сотрудник понимает свою роль

и разделяет ответственность за реализацию принятого решения с коллегами.

Корпоративный, командный дух представляет собой определенные

«духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную

жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим

функционирующую корпорацию. В настоящее время, по мнению Кунде

Йесперс4, корпоративный дух является душой и верой корпорации,

своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг

миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на

которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных

свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность 1 Гегель Г.В.Ф. Лекции по философии истории. - СПб.: 1993. - С. 102 2 Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. – М.: 2003. – С. 135 3 Юрлов С., Левицкий П. Шведская модель // Искусство управления. - 2005. - №1 (33). - С. 51, 66 4 Кунде Йесперс. Корпоративная религия. – СПб.: 2002. – С. 122

76

как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п.,

которыми управляется поведение работников и обусловливается

сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты

создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации,

проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате,

социально-психологическом настроении, самоощущении работников. Степень

его интенсивности, уровень эмоционального накала определяющее влияют на

механизмы, динамику и эффективность функционирования корпоративной

культуры. В этом аспекте актуально высказывание Л.В. Скворцова1 о том, что

усвоение общих нравственных и социальных принципов придает человеку

новое качество, которое определяет его многообразные способности к

позитивному социальному поведению во всех сферах жизни. Вместе с тем, оно

определяет его отношение к самому себе, оказывается предпосылкой

превращения индивида в реального носителя культуры труда, общественных и

межличностных отношений.

Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха,

подразумевает наличие формальных морально-этических и ценностно-

нормативных устоев, т.е. морального кодекса. Последним должны

проникнуться все сотрудники корпорации, что будет способствовать созданию

единой команды на рабочем месте. Сотрудник, проникаясь командными

идеалами, автоматически проникается и идеалами корпорации, осознанная

преданность формируется у него в более широкой социальной среде, а именно

в атмосфере целой корпорации. В современном бизнесе важна команда, успех

зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать

вместе, от их способности чувствовать партнеров по команде.

Следовательно, корпоративный дух становиться основным

управленческим инструментом, вооружает весь персонал единой системой

ценностей, политикой мотивации и правил поведения. Корпоративный дух

1 Скворцов Л.В. Культура самосознания: человек в поисках истины своего бытия. – М.:1989. – С. 75

77

переносит акцент с делового администрирования на духовно направленное

управление развитием, рассматривающее человеческие ресурсы и соучастие

сотрудников в делах корпорации как необходимое условие ее эффективности и

производительности труда.

Формирование корпоративного духа во многом зависит от традиций и

символики, системы внутрифирменного информирования. Традиции

представляют собой те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности

и поведения, которые ввиду своей действительной или мнимой

принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно

или отрицательно. Они складываются на основе единого критерия и

передаются во времени как опыт, накопленный предыдущими руководителями

и сотрудниками, и охраняются общественным мнением.

За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы,

т.е. предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности любой

корпорации, являющиеся ее стабилизирующим звеном. Тем самым, они

выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей,

создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила,

позиции и ценности традиции носят обязательный характер, т.к.

переживаемые вместе, они создают одинаково испытываемое сопряженное и

глубокое взаимодействие с другими индивидуумами, связывающее всех

членов корпорации в единое целое.

Традиции как сложившиеся нормы, обычаи, правила производственных

отношений, своей рациональностью создают внутрифирменную

благоприятную эмоционально-психологическую обстановку. В частности, это

спонсорство, благотворительность, меценатство в пользу непосредственной

социальной защиты своих работников, создание условий совершенствования,

карьерного роста персонала, сотрудников корпорации, мотивация и

стимулирование высокопродуктивного труда, политика удержания и

сохранения ядра кадрового потенциала. Утрата подобных традиций способна

разрушить корпоративный дух.

78

В то же время, накопленный в прошлом опыт зачастую играет

консервативную роль по отношению к современности и обрекает корпорацию

на серьезные трудности, отставание в развитии и потерю динамики.

Консерватизм, принцип традиционности выражает, в том числе и стремление

души к постоянству. Кроме того, кадровое обновление в большинстве случаев

сопровождается утратой ядра нормативных образцов и разрушением

корпоративного духа. Решение этой проблемы находиться в постоянном

поиске новаторских традиций сочетающих разумный консерватизм с

поддержкой инноваций, творчества каждого сотрудника.

Установившиеся традиции обретают характер моральных норм, т.е.

признанного обязательного порядка, которого придерживаются

взаимодействующие друг с другом члены корпорации. Нормы выполняют

жизненно важные для корпорации функции:

во-первых, обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в

различных ситуациях;

во-вторых, позволяют стандартно реагировать на ситуации,

стабилизируя отношения;

в-третьих, избавляют работников от неопределенности во

взаимодействиях с окружающими;

в-четвертых, организуют эффективное осуществление совместной

деятельности;

в-пятых, создают «лицо», «имидж» корпорации.

Процесс нормообразования является одновременно и механизмом

становления и развития неформальных отношений в корпорации. Как отмечает

В.Г. Афанасьев1, принятая, осознанная личностью, нравственная норма

превращается в мотив поведения, поступков в интересах коллектива, общества

в целом. Следовательно, сформировавшаяся система норм способствует, с

одной стороны, росту привлекательности членов корпорации, а с другой

усиливает групповое давление в отношении тех, кто в своем поведении

1 Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. – М.: 1977. – С. 258

79

отклоняется от принятых норм.

Эффективное функционирование традиций, внушающих корпоративный

дух, сопровождается: во-первых, ритуалами, обрядами как совокупностью и

установленным порядком совершения действий, включающих в себя

определенные идеи и вызывающих коллективные чувства. Сила их в

эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу,

сопереживании участников ритуала обрядного действия; во-вторых,

символикой как выражением идей, образцов условных опознавательных

знаков, действий или предметов, т.е. совокупностью символов для членов

корпорации, которыми выступают графические знаки, стиль одежды и т.п.

Практическим инструментом формирования и реализации миссии

корпорации, а так же обеспечения эффективного функционирования

внутренней культуры и традиций корпорации является Паблик Рилейшнз.

Паблик Рилейшнз, или «связи с общественностью»1, представляет собой

деятельность по установлению двустороннего общения для выявления общих

представлений или общих интересов в достижении взаимопонимания,

основанного на правде, знании и полной информированности. ПР-

деятельность выступает как интегрирующий фактор для многочисленных

внешних и внутренних связей, в которые вступает современная корпорация.

А.И. Пригожин2 отмечает, что с помощью ПР-технологий

разрабатывается и реализуется стратегия коммуникаций с общественностью;

профессионально и компетентно оказывается помощь руководству

корпорации при принятии управленческих решений; поддерживается

устойчивость институциональных служебных и неформальных отношений,

которые обеспечивают согласованность и идентификацию интересов

сотрудников с корпоративными целями. С помощью ПР-деятельности

традиции корпорации сознательно сохраняются, познаются, укрепляются и

пропагандируются.

1 Демин Ю.М. Бизнес – PR. – М.: 2003. – С. 8 2 Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.:2003. – С. 212-213

80

ПР-деятельность обеспечивает регулирование и контролирование

процесса «сращивания» работников с корпорацией, создания чувства их

принадлежности к общей корпоративной культуре и воспитания позитивного

корпоративного духа. Успех этого процесса зависит от существующего в

корпорации «корпоративного кодекса», т.е. основы для принятия

управленческих решений, не способных ущемить чьи-либо интересы, права и

достоинства. Кроме того, «корпоративный кодекс» устанавливает правила

поведения, определенный тип отношений между всеми членами трудового

коллектива, которые представляются оптимальными в отношении выполнения

профессионального долга. Следовательно, корпоративный кодекс направлен

на политику «удержания» профессионалов в соответствии с возможностями

корпорации и воспитания верности ей и лояльности: все, кто работает в

корпорации, должны отождествлять себя с ней.

Для создания и поддержки корпоративного духа в системе

внутрикорпоративного информирования акцентируется важность

человеческого аспекта, что показывает значимость людей, их достижений, и

ведет к улучшению качества работы корпорации. Главная цель

внутрикорпоративного информирования заключается в установлении общих

взглядов на деятельность корпорации, усилить позитивный смысл диалога

между руководителями и подчиненными и побудить всех сотрудников к

качественному выполнению своих ролей и соблюдению норм и обычаев. Для

этого используются возможности широкого набора каналов распространения

внутрикорпоративной информации. Основными каналами информирования,

по мнению Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко и А.Э. Капитонова1, являются

массовые и личные.

Массовые: фирменные публикации, т.е. корпоративная газета, журнал,

листок, бюллетень; аудиовизуальные средства, с помощью которых решается

не только информационная задача, но и создается благоприятный

1 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: 2005. – С. 168

81

эмоциональный фон отношений, позитивная социально-психологическая

настроенность; доски объявлений (текущие новости), которые соединяют

потоки официальной и неофициальной внутрикорпоративной информации;

«горячий телефон», т.е. прямое взаимодействие руководителей и

подчиненных, дающее возможность быстрого прохождения сигналов

«обратной связи» (критических замечаний, предложений);

Каналы личной, неформальной коммуникации, часто являются

эффективнее массовой. Связано это с тем, что независимо того, как

складываются в корпорации формальные каналы и управляемые процессы

коммуникации, они почти всегда дополняются каналами личной

коммуникации и неформальными сетями «доверительных» сообщений. Для

успешного функционирования личного канала Э. Роджерс и Р. Агарвала-

Роджерс1 считают необходимым предпринять ряд шагов по выявлению

влиятельных лиц и сконцентрировать свое внимание на них; создать лидеров

мнения; использовать влиятельных лиц в рекомендательно-свидетельской

рекламе.

Особую роль в сфере межличностных, внутрикорпоративных отношений

играет лидерство, которое силой духа, неформальными санкциями

облагораживает функциональное руководство, формирует единство общего

труда. Все рассуждения по поводу хорошего руководителя рано или поздно

возвращаются к одному: к взаимоотношениям между ним и сотрудниками,

работающими под его началом. Лидерство заключает в себе отношения

доминирования и подчинения в пределах данной группы с учетом морального

удовлетворения работников, повышения их лояльности относительно

корпорации.

Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко и А.Э. Капитонов2 считают, что лидер –

это вождь, стремящий к движению и вести людей, а не управлять ими, и за

которым признается право решения в важных ситуациях. Современные 1 Роджерс Э., Агарвала - Роджерс Р. Коммуникации в организациях. – М.:1980. – С.133 2 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: 2005. – С. 183

82

корпорации отказываются от жестко контролируемого управления и, как

отмечают Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин1, переходят к руководителям – лидерам,

ориентированным на поощрение нового, более предприимчивого,

самостоятельного, творческого работника. Данное замечание созвучно

мнению В.Г. Афанасьева2о том, что руководитель призван расставить людей в

коллективе соответственно их способностям и возможностям, с тем, чтобы они

принесли наибольшую пользу делу, побудить их к инициативе, творчеству.

Следовательно, лидерство в этом плане является социально-психологическим,

а не административно-правовым, процессом влияния на других, вызывающим

партнерское поведение, согласие и единение с носителем авторитета.

Важнейшим элементом жизнеспособности корпоративной культуры

является «человеческий капитал» корпорации. Объясняется это тем, что в

условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется

движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

Как отмечает Р. Кили и Х. Пирер 3, эффективным способом быстрого

внедрения нововведений является использование более гибкой рабочей силы

способной выполнять широкий спектр заданий и обеспечивать возможность

постоянных изменений в производственном процессе. Вызовы рынка требуют

от профессиональной деятельности сотрудников все большей и большей

междисциплинарности, когда исчезает видимая грань между техническими

работниками и менеджерами и когда современный профессионализм

обязательно включает в себя такую характеристику, как мобильность в

различных сферах деятельности. А.С. Кустарев4 утверждает, что современная

1 Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: Год 2000. - М.: 1992, - С. 345. 2 Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. – М.: 1977. – С. 304 3 Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 135; Пирер Х. Управление глобализированной компанией, или менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С.242-243 4 Кустарев А.С. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научно-информационных исследований.

83

корпорация создает общекультурные условия, в которых сотрудники сами

определяют, как их производственный потенциал совмещается с целями

предприятия.

Следовательно, концепция «человеческого капитал» актуализирует

надутилитарную мотивационную парадигму, акцентирующую перенос в

стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-

хозяйственной деятельности на глубинные – социокультурные и морально-

психологические, связанные с реализацией политики социального партнерства

в корпорации, востребованностью квалифицированного труда и потенциала

членов корпорации, имеющих высокий уровень материального благосостояния

и социальной защиты по месту работы. В результате инвестиции в развитие

человеческого капитала корпорации достигают в странах развитого рынка до

половины всех издержек производства. Они перестали быть

непроизводительной тратой, а превратились в полезный расход, создающий

условия для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала

сотрудников, которые дают длительный по времени, значительный по объему

и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

Необходимо учитывать, что качество человеческого капитала

корпорации зависит не только от эффективности взаимодействия основных

элементов корпоративной культуры. По мнению Дж. Коулмана, А.С. Акопяна,

В.В. Бушуева, В.С. Голубева и Т.И. Заславской1, качественная сторона

человеческого капитала определяется уровнем развития четырех

взаимосвязанных, но относительно самостоятельных компонентов

человеческого потенциала общества, как социально-демографический

потенциал общества; социально-экономический компонент; социокультурный

аспект и деятельностный потенциал общества. Отдел социологии и социальной психологии. – М.: 2002. – С. 20 1 Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. - 2001. - №3. – С. 125-128, 132-134; Акопян А.С., Бушуев В.В., Голубев В.С. Эргодинамическая модель человека и человеческий капитал // Общественные науки и современность. - 2002. - №6. – С. 98-100, 102-103; Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. - 2005. - №3. – С. 13-15

84

Социально-демографический потенциал общества определяется

структурой населения по поколениям и гендерам, средней продолжительности

жизни, а также качеством национального генофонда. Особое значение имеет

физическое и психическое здоровье, уровень и качество образования граждан.

Социально-экономический компонент отражает уровень квалификации и

профессионализма экономически активных граждан, востребованность

обществом их труда, уровень и структуру занятости населения, степень

реализации их трудовых, деловых и интеллектуальных ресурсов. Другой

составляющей этого компонента служит уровень запросов граждан в

отношении прав и свобод, степени социальной защищенности, шансов на

жизненный успех, а также их потребностей и платежеспособного спроса на

материальные и социальные блага.

Социокультурный аспект характеризует социально значимые

особенности менталитета граждан, связанные с процессом социализации в

разных национальных, конфессиональных и социальных общностях и

характером последующей деятельности. Речь идет о типах нормативно-

ценностного сознания, особенностях убеждений и верований, уважении к

закону и праву, уровне морали и нравственности, структуре мотивационных

комплексов и типов поведения. С точки зрения жизнеспособности общества

особенно важно преобладание ценностей самостоятельности и независимости

или покоя и защищенности; личной ответственности или патернализма;

личного или корпоративного успеха. Наряду с личностными характеристиками

социальных субъектов, большое значение имеет степень готовности и

способности разных групп и слоев к взаимодействию для достижения общих

целей или, напротив, их идейная разобщенность.

Деятельностный потенциал общества выражается в уровне деловых

качеств социальных акторов, их энергии, предприимчивости, инициативы. Он

проявляется в соотношении инновационных и традиционных форм мышления,

действий и других форм активности, а также в объективных возможностях

граждан реализовывать свои социальные и творческие потенции, вести

85

активную, полноценную жизнь.

В отечественной науке часто встречаются упрощенные трактовки

понятия «человеческий капитал», как совокупности знаний, практических

навыков и трудовых усилий человека или как человеческие способности,

дарования, навыки, которые следует признать особой формой капитала1. В

таких определениях теряется сущность человеческого капитала как

самовозрастающей стоимости, остается нераскрытой его природа. Возникнув

на ранних этапах формирования концепции человеческого капитала, подобные

представления претерпели к сегодняшнему дню существенные изменения,

обогатившись практикой крупнейших корпораций по управлению

интеллектуальным капиталом, через формирование эффективной

корпоративной культуры. В настоящее время концепция человеческого

капитала концентрирует внимание не на достигнутом уровне развития

корпорации, как социальной общности, а в первую очередь на присущей ей

внутренней динамике, способности к саморазвитию, усилению своей роли в

обществе. Тем самым, центр тяжести переносится с оценки фактически

реализовавшейся ситуации на вероятность ее изменения.

По мнению диссертанта, человеческий капитал как функциональная

составляющая инновационного производства представляет собой знания,

навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью,

выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и

культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее

неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и

различного рода преимуществ перед конкурентами. Из определения следует,

что интеллектуальная активность является тем компонентом, который

отличает способности к творческому труду от способностей к

исполнительскому труду, человеческий капитал от простой рабочей силы,

1 Олейник А. Институциональная экономика: Учебно-методическое пособие. Тема 12 // Вопросы экономики. - 1999. - №12. - С. 125; Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования /А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. - СПб.: 1999. - С. 40.

86

определяет условия и природу процесса «капитализации» способностей к

труду. С учетом этих соображений рассматриваемое понятие представляет

собой интегральную характеристику жизнеспособности корпорации как

субъекта собственного воспроизводства, развития и взаимодействия с другими

социальными общностями.

Таким образом, интегративно-системный анализ корпоративной

культуры позволил осуществить ее концептуально-описательное

представление как гетерогенного и многослойного феномена, раскрывающее

его прикладной характер. Данный подход связан с процедурой

операциональной интерпретации рабочего понятия «корпоративная культура»

- расчленением и детализацией до уровня эмпирических элементов, имеющих

корпоративные показатели и индикаторы. В результате удалось не только

сформировать общее представление о ее структуре, но и создать собственный

«образ» исследуемого явления. Раскрытие комплекса корпоративных начал

элементов корпоративной культуры делает ее наблюдаемой, измеряемой и,

соответственно, способствует глубокому проникновению в процессы

формирования, функционирования и эффективного использования ее

потенциала. Следует отметить, что рассмотренные элементы корпоративной

культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами,

задающими корпоративистский контекст корпорации, как социальной

общности, развивающему управлению и социально – трудовым отношениям.

Структурные элементы корпоративной культуры представляют собой

культурные образцы, обладающие духовно-материальным и духовно-

практическим потенциалом, проявляющемся в решении вопросов внутренней

интеграции сотрудников и внешней адаптации корпорации.

Выводы по первой главе:

1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное

социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы»,

профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия»

87

личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее

смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. В

соответствии с представленными концептуальными подходами

социокультурной средой возникновения, развития и функционирования

корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках

которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели

доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности.

Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития

интеллектуальной и духовной энергии каждого участника

постиндустриального производства.

2. Корпоративная культура современного производства основывается на

постоянной работе с персоналом, направленной не только на активизацию

профессиональных способностей, повышение квалификации и самоотдачи

работников, но и на гармонизацию отношений и психологического климата,

способствующих развитию личности. Растет значение человеческих ресурсов,

качество которых все чаще включается в «нематериальный актив»

корпораций, и ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом.

Управление приобретает «советующий» характер, а критика руководства со

стороны подчиненных легализуется, приобретает формы обратной связи.

Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы

работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил

игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации,

поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и

соблюдением норм.

3. Основой корпоративной культуры выступают ценности «общей

судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества,

«соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества.

Именно эти ценности являются ядром, определяющим корпоративную

культуру в целом. Необходимо отметить, что система корпоративных

ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной

88

культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности

определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами,

уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется

в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные

факторы. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей

корпоративной культуры современного общества оказала информационно-

компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих,

индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный

вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла

культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства,

плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом,

переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»:

гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим»

критериям бытия.

4. Основными структурными элементами корпоративной культуры

являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация

корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития

«человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования,

культура профессионального самосознания. Такие структурные элементы

корпоративной культуры обеспечивают эффективность творческой и

интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации.

Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как

культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и

консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней

социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных,

деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность,

устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее

элементов.

89

ГЛАВА II. ГЛОБАЛЬНЫЕ И РЕГИОНАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В

ФОРМИРОВАНИИ СОВРЕМЕННОЙ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Глобализация и корпоративная культура современного общества

В настоящее время существенное влияние на развитие корпоративной

культуры оказывают процессы глобализации. Глобализацию необходимо

рассматривать как многоплановое и внутренне противоречивое явление

современной эпохи с множеством прямых и обратных связей, в которых

участвуют многонациональные и национальные коммерческие структуры,

национальные государства и их учреждения, региональные

многонациональные объединения, формальные и неформальные

международные организации, чьи отношения характеризуются сочетанием

острой конкуренции с растущими элементами взаимодействия и

сотрудничества. Н.Н Моисеев, С.П. Перегудов, Д. Маршалл1 отмечают, что

транснациональные корпорации стали главными организаторами

экономической деятельности в интегрирующейся мировой экономике.

Формированию глобальной экономики способствовал целый ряд

факторов. Важнейшими из них, по мнению Л.Е. Гринина, А.А. Севастьянова,

Р. Страйкера, К.К. Колина, являются2:

во-первых, усилившаяся интеграция финансовых рынков; 1 Моисеев Н.Н. Революция или стагнация? // Свободная мысль. - 1998. - №9-12. – С. 16; Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. – М.: 2003. - С. 52; Маршалл Д. Капитализм конца ХХ столетия: новое понимание глобализации // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 144 2 Гринин Л.Е. Соотношение экономического и политического аспекта глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.). в 5 т. – М.: 2005. – С. 258; Севостьянов А.А. Движение капиталов в условиях глобализации мировой экономики. Там же. – С. 312; Страйкер Р. Глобализация и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С.84; Колин К.К. Информационная цивилизация. – М.: 2002. – С.5

90

во-вторых, телекоммуникационная революция, создавшая условия для

осуществления корпорациями постоянных контактов со всеми странами мира

и заключения сделок с партнерами, находящимися в любой точке земного

шара;

в-третьих, расширение сферы деятельности транснациональных

корпораций;

в-четвертых, отказ транснациональных корпораций от фордистской

системы организации труда и переход к гибкой системе использования

рабочей силы, дающей возможность как транснациональным, так и

национальным корпорациям приспосабливаться к постоянным изменениям в

мировой экономике с целью удержания своих позиций и завоевания новых

рынков;

в-пятых, возросшая вовлеченность стран третьего мира в мировую

торговлю, а так же в мировой инвестиционный процесс и международное

разделение труда;

в-шестых, резко усилившаяся взаимосвязь между странами, стала столь

значимым фактором экономической жизни, что в настоящее время ни одна

страна уже не может оставаться в стороне от мировой экономики, а успехи в

международной конкуренции являются условием успехов корпорации на

национальном рынке.

Следовательно, основой процесса глобализации стали информационная

революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация

производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых

иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и

непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых.

Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли

индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее

содержание.

Информационные технологии изменили не виды деятельности, а их

технологическую способность использовать в качестве прямой

91

производительной силы то, что отличает человека от других биологических

созданий, т.е. способность обрабатывать и понимать символы, генерируя

новое знание. Такие изменения структуры современной экономики

рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг,

ознаменовавший переход от материальной к интеллектуальной экономике,

экономике, базирующейся на знаниях.

Научные знания и специализированные уникальные навыки их

носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития

материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого

экономического развития. Как отмечают В.И. Каширин, В. Л. Иноземцев1, в

современной науке зреет понимание того, что общество стоит перед лицом

нового изменения, которое несводимо к трансформации прежнего порядка, а

представляет собой формирование нового социального устройства.

Глубина радикальных перемен, связанных с замещением труда

знаниями, состоит в том, что в условиях, когда знания вовлекаются в

практическую переработку ресурсов, именно знания, а не труд начинают

выступать в качестве источника стоимости. Трудовая теория стоимости

заменяется теорией стоимости, создаваемой знаниями. Основоположник этой

теории Т. Сакайя2 подчеркивает, что мы вступаем в новый этап цивилизации,

на котором движущей силой являются ценности, создаваемые знаниями. Как

следствие, экономика превращается в систему, функционирующую на основе

обмена знаниями и их взаимной оценки.

Замещение труда знаниями дает основание говорить о возможной замене

трудовой деятельности новым типом активности, отличающимся

значительными элементами творчества, ставить вопрос об исторической

перспективе «классического» труда. Основоположники марксизма считали, 1 Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. – Ставрополь: 1998. – С. 6-7, 108; Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. - 1997. - №10. - С. 34 2 Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. - С. 367

92

что «классический» труд с развитием общества уступит место более высокому

типу деятельности, а с выходом человека за рамки сферы собственно

производства, в будущем социуме, произойдет уничтожение или устранение

труда.

Э.В. Попов, И.Б. Фоминых, Н.П. Харин, М.М. Виньков, Б. Мильнер1

утверждают, что с замещением труда знаниями на первый план в деятельности

современных корпораций выходит задача аккумулирования

интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения

информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи

знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится

система «управления знаниями» действующая в рамках корпоративной

культуры. Корпоративная культура представляет собой социальную

оболочку производственных процессов и является общей основой

формирования инновационного потенциала корпорации. Корпорации, фирмы

превращаются в самообучающуюся систему, использующую свои

предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в

процесс поиска и открытий весь коллектив.

Необходимо отметить и тот факт, что в условиях глобализации

происходит «софтизация» экономики, которая означает доминирование в

процессе производства информационных потоков над непосредственным

взаимодействием с природой через обработку вещества природы и доведение

его до потребителя. Сегодня, в отличие от индустриальной эпохи, в развитых

странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда

осуществляет гораздо меньшее число работников. Основная же часть

человеческой активности представляет «игру между людьми», продукт

которой представлен знаниями и информацией. Знания и творческий

потенциал работников становятся главным фактором эффективности

экономической системы, без которого технический и экономический прогресс 1 Попов Э.В., Фоминых И.Б., Харин Н.П., Виньков М.М. Управление знаниями // Вестник РФФИ. - 2004. - №4(38). – С. 5,10-11; Мильнер Б. Управление знаниями – вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. - № 9. - С. 109

93

последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от

объема средств, инвестированных в производственное оборудование и

технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная,

экономическая, технологическая, организационно-управленческая

информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя

его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей

силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом, частью ноу-хау

корпорации.

Причины данного процесса вызваны ростом международной

конкурентной борьбы, которая заставила корпорации принять меры по

совершенствованию процессов производства и сократить экономические

издержки. Экономический рост развитых стран, в настоящее время,

характеризуется доминированием научно-технического прогресса и

интеллектуализацией основных факторов производства. В большинстве

высокотехнологичных фирм, обследованных А. Герибадзе и Г. Регером1, 20-

40% добавленной стоимости может быть отнесено на счет генерирования

знаний. Как отмечают В.Л. Иноземцев, Л.А. Мясникова и М.И. Фрид2, на долю

новых знаний, воплощаемых в технологиях, образовании кадров и

организации производства приходиться большая часть прироста ВВП

высокоразвитых стран.

Следовательно, непрерывное внедрение новых технологий стало

основным средством повышения эффективности производства, улучшения

качества и услуг и, следовательно, ключевым фактором конкуренции. В

современной экономике резко усилилась ценность интеллектуальных фондов

компании по сравнению с ее материальными ресурсами и финансовым

1 Герибадзе А., Регер Г. Глобализация научных исследований и разработок: последние изменения в управлении инновационной деятельностью в транснациональных корпорациях // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 237 2 Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. - 2000. - №6. – С. 69; Мясникова Л.А., Фрид М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). – СПб.: 2001. – С. 107

94

капиталом.

Интеллектуальный капитал, по мнению И. Комарова, Л.А. Мясниковой и

М.И. Фрида1, состоит из человеческого капитала, воплощенного в

сотрудниках, персонале в виде их знаний, опыта, навыков, способностей к

инновациям, а также общей культуре, философии корпорации, ее внутренних

ценностях, и структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые

марки, базы данных, структуру сетей и др. факторы. Подсчитано также, что

доллар, затраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз

большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику.

Сильное влияние на корпоративную культуру современного общества

оказывает осуществление активной инновационной деятельности ведущими

корпорациями, как на национальном уровне, так и в глобальном масштабе. Л.

Поли, С. Рейч отмечают, что наиболее интенсивное инвестирование в научные

разработки проводят многонациональные корпорации (МНК) США. Их доля в

общем объеме затрат на научные исследования и опытно-конструкторские

разработки (НИОКР) составляет в среднем за год около 15%. С 1982 г. до

середины 90-х годов суммарные затраты американских корпораций на НИОКР

возросли на 42%2. Большая часть затрат на НИОКР осуществляется

корпорациями с целью повышения эффективности сбыта своей продукции и

сбора информации в области новых технологий.

По данным А. Герибадзе и Г. Регера3, с начала 80-х годов ХХ столетия

происходит значительное повышение уровня интернационализации научных

исследований и разработок (НИР), проводиться политика оснащения

1 Комаров И.. Интеллектуальный капитал // Персонал. - 2000. - №5. - С. 56; Мясникова Л.А., Фрид М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). – СПб.: 2001. – С. 125 2 Поли Л., Рейч С. Многонациональные корпорации в условиях глобализации мировой экономики // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2.– М.: 2002. – С. 224-225 3 Герибадзе А., Регер Г. Глобализация научных исследований и разработок: последние изменения в управлении инновационной деятельностью в транснациональных корпорациях // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 230-231

95

зарубежных филиалов дополнительными мощностями, позволявшими

проводить работы по конструированию и разработкам. С середины 80-х годов

укреплялись научно-исследовательские базы в рамках зарубежных филиалов.

Если раньше они использовали технологии, разработанные в материнской

компании, то с середины 80-х годов зарубежные филиалы все больше

вовлекаются в инновационную деятельность.

В результате, возникла новая парадигма транснациональной

инновационной деятельности, существенно отличающаяся от традиционной

парадигмы интернационализации НИР предполагающей одностороннюю

передачу технологии: концепции производства и базы технологических знаний

генерируются в одном центре (материнская компания) и потом

воспроизводятся на периферийных предприятиях.

Новая парадигма транснациональной инновационной деятельности

характеризуется интенсивным взаимодействием рынка и технологии,

наличием многих «центров знаний», как в центре, так и на периферии,

двусторонним процессом передачи технологии, как между предприятиями, так

и между различными функциональными и организационными единицами.

Многие крупные ТНК участвуют в совместных международных научно-

исследовательских проектах. В результате возникли новые формы

осуществления научно-исследовательской деятельности с участием

производителей, потребителей, а также университетов и исследовательских

институтов.

Следовательно, усиление роли знаниеемкости современного

производства привело к смене концепции экономии на развитии труда на

противоположную, выдвигающей на первый план творческие потенции

человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным»,

большим тех ролей и функций, в которых он заменяем.

Замена труда знанием ознаменовало переход общественного

производства от материального к инновационному. В основе инновационного

производства лежит использование новых знаний или новое использование

96

знаний, воплощенных в технологии, ноу-хау, новых комбинациях

производственных факторов, структуре организации и управления

производством, и позволяющих получать интеллектуальную ренту и

различного рода преимущества перед конкурентами.

Из данного определения следует, что инновационное производство не

«вид», не «новая сфера производства», а характер производственной

деятельности, при котором центральная роль в производственном процессе

смещается с механического использования информации к интеллектуальному,

творческому. Переход от чисто материального к инновационному

производству означает, что наряду с вещественной, осязаемой формой бытия

общественного производства появляется «неосязаемая» форма, которую мы

предлагаем называть антропоцентрической.

Суть антропоцентрической формы производства состоит в генерации

знания. Генерация знания есть «эманация», творение знания путем

переработки информации на основе общеизвестного знания. Источником

генерации нового знания выступает интеллектуальная активность человека.

Интеллектуальная активность представляет собой основанную на знании,

осознанную, нравственно ориентированную способность собирать,

накапливать и перерабатывать все нарастающие потоки информации.

Сама инновация зависит от двух условий, как интеллектуального

потенциала человека, так и его способности к спецификации. Другими

словами новое знание должно быть открыто, генерировано, а затем применено

к специфическим задачам в конкретном организационном и производственном

контексте.

Комплексная трактовка структуры инновационного производства

означает, во-первых, что наряду с «осязаемым» движением вещественных

факторов производства, в нем осуществляется еще одно, «неосязаемое»

движение информации и знаний; во-вторых, что интеллектуальная активность

человека приобретает в процессе производства функциональное назначение и

выступает своего рода «неосязаемым средством труда», генерирующим

97

знание.

Другими словами, инновационное производство – это диалектическое

единство материальной (осязаемой) и антропоцентрической (неосязаемой)

систем производства. Результатом первой выступает материальный продукт,

результатом второй является интеллектуальный капитал, т.е. знания, которые

могут быть использованы в организации, чтобы получать различного рода

преимущества перед конкурентами. И. Комаров1 данное положение

интерпретирует следующим образом, как только инвестиции в исследования и

развитие превысили инвестиции в основные фонды, компания превращается в

структуру, в которой не только что-то производят, но и думают.

В отечественной литературе часто встречаются упрощенные трактовки

понятия «человеческий капитал», как совокупности знаний, практических

навыков и трудовых усилий человека или как человеческие способности,

дарования, навыки, которые следует признать особой формой капитала2. В

таких определениях теряется сущность человеческого капитала как

самовозрастающей стоимости, остается нераскрытой его природа. Возникнув

на ранних этапах формирования доктрины человеческого капитала, подобные

представления претерпели к сегодняшнему дню существенные изменения,

обогатившись практикой крупнейших корпораций по управлению

интеллектуальным капиталом, через формирование эффективной

корпоративной культуры.

По мнению диссертанта, человеческий капитал как функциональная

составляющая инновационного производства представляет собой знания,

навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью,

выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и

культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее

неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и 1 Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. - 2000. - №5. - С. 57 2 Олейник А. Институциональная экономика: Учебно-методическое пособие. Тема 12 // Вопросы экономики. - 1999. - №12. - С. 125; Добрынин А. И.. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования /А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. - СПб.: 1999. - С. 40.

98

различного рода преимуществ перед конкурентами. Из определения следует,

что интеллектуальная активность является тем компонентом, который

отличает способности к творческому труду от способностей к

исполнительскому труду, человеческий капитал от простой рабочей силы,

определяет условия и природу процесса «капитализации» способностей к

труду.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше

проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих

ресурсов. Как отмечает Р. Кили и Х. Пирер 1, эффективным способом быстрого

внедрения нововведений является использование более гибкой рабочей силы

способной выполнять широкий спектр заданий и обеспечивать возможность

постоянных изменений в производственном процессе. Так, например, в

компании «Сименс» любая конкретная инновация предполагает постоянное

изобретение и осуществление новых профилей деятельности сотрудников,

особенно в области коммуникаций и информационных технологий. Вызовы

рынка требуют от профессиональной деятельности сотрудников все большей и

большей междисциплинарности, когда исчезает видимая грань между

техническими работниками и менеджерами и когда современный

профессионализм обязательно включает в себя такую характеристику, как

мобильность в различных сферах деятельности. А.С. Кустарев2 утверждает,

что современная корпорация создает общекультурные условия, в которых

сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал

совмещается с целями предприятия.

Следовательно, для корпораций XXI века характерна направленность на

1 Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2.– М.: 2002. – С. 135; Пирер Х. Управление глобализированной компанией, или менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 242-243 2 Кустарев А.С. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научно-информационных исследований. Отдел социологии и социальной психологии. – М.: 2002. – С. 20

99

новаторство. Процесс вовлечения сотрудников в инновационный процесс

передается на каждый уровень компании. Как отмечает О.С. Новикова1,

распространение в развитых странах теории формирования творческих

стимулов не является благотворительностью общества, не дань моде, а ответ

на неумолимое требование одной из основных закономерностей современного

общественного развития – возвышение роли социального фактора и его

обратного влияния на труд, технические и организационные структуры

общества. Глобализация усилила «спрос» современных корпораций на такие

репродуктивные качества личности, как самодисциплинированность,

добросовестность, организованность, чувство ответственности. По мнению

В.И. Каширина2, появилась необходимость разработки нового принципа в

подходе к пониманию ориентаций на творческий труд, путей творческого

развития человека.

От работника, формально не относящегося к категории менеджера, все

больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися

исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства.

По мнению Дж. Ходжсона3, размывание границы между менеджерами и

работниками ведет к «уплощению» традиционной иерархии, распределению

ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по

всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям, так как

более «плоские» иерархические структуры способствуют организационному

обучению.

Новой организационной формой, приспособленной к глобальной

экономике и гибкой производственной системе, является тойотизм,

рожденный на японской фирме «Тойота» и противопоставляющийся

американскому фордизму. 1 Новикова О.С. Особенности управленческих парадигм XXI в / Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. II. - Ростов – на – Дону – Пятигорск: 2004. – С. 69 2 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания. – Ставрополь: 1996. – С. 34 3 Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. - 2001. - №8. - С. 40

100

В.А. Пронников, И.Д. Ладанов отмечают следующие элементы

тойотизма1:

- система снабжения «камбан» («точно в срок», «как раз вовремя»), при

которой запасы ликвидируются или существенно сокращаются путем доставки

полуфабрикатов и материалов от поставщиков к месту производства точно в

назначенное время и с нужным характеристиками;

- «тотальный контроль качества» продукции в производственном

процессе, нацеленный на сведение дефектов к нулю;

- заинтересованность рабочих в производственном процессе путем

использования командной работы;

- децентрализация инициативы;

- большая автономия решений принимаемых непосредственно в цехах;

- вознаграждения за результаты командной работы.

Следовательно, в противовес тейлоризму-фордизму новая модель

корпоративной, инновационной организации труда предусматривает

расширение функций работника и переход от «частичного» работника (узкой

специализации) к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного

осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации,

проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического

процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения

продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Центральное место в глобальной экономике все больше занимает

индивидуум, как свободный человек с высокой мотивацией к творчеству. В

современном мире корпорации представляют собой не столько материальное

производство, сколько сообщество, живой организм, требующий воспитания,

защиты, мотивации, только тогда он будет выживать из поколения в

поколение с пользой для других. В результате, в современной экономике и

обществе беспрецедентное значение приобретают нематериальные ресурсы, а

1 Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. – М.: 2002. – С. 145-149

101

ключ к социально-экономическому прогрессу в информационную эпоху лежит

в активизации интеллектуально-человеческого потенциала (ИЧП) на всех

уровнях социальной жизни, и, прежде всего на уровне отдельной корпорации,

где необходим высокопрофессиональный подход к управлению

человеческими ресурсами.

Связано это с тем, что, обретая новую роль в производственном

процессе, работники интеллектуального труда уже не могут быть управляемы

традиционными методами. В условиях, когда социальные отношения

становятся сферой скорее личных устремлений, чем бюрократического

регулирования, а воображение и творческий потенциал человека

превращаются в безграничный ресурс для решения производственных задач,

совместимость ценностей, мировоззрений и целей более важна, нежели детали

конкретной коммерческой сделки. В связи с этим, в современной корпорации

ни одна из сторон, ни работники, ни предприниматели, не являются ни

«зависимой», ни «независимой», они «взаимозависимы». Учитывая, что

работники выступают в качестве фактических собственников знаний, ими

приходиться управлять, таким образом, как если бы они были членами

добровольных организаций.

Сегодня основными инструментами укрепления и распространения

корпоративных ценностей являются: «социализация» персонала в рамках

общей кадровой политики фирмы, увязка лидерства, в первую очередь на

уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры,

активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие

со средствами массовой информации.

Вопросам тщательного отбора и «социализации» новых сотрудников

исключительное внимание уделяют флагманы бизнеса. М.В. Грачев1 отмечает,

что примером детального подхода может служить практика американского

филиала фирмы «Хонда». Поступающие на завод производственные рабочие

1 Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) - М.: 1990.- С. 122

102

должны написать сочинение о своих жизненных целях и о том, как эти цели

соотносятся с предполагаемой работой в «Хонде». После широкого

обсуждения сочинений постоянными рабочими и управляющими фирмы 90

процентов кандидатов отсеиваются, остальные же проходят конкурсный

отбор по результатам последующих интервью и собеседований. Принятые на работу

включаются в интенсивный процесс подготовки. Если традиционно на

американских предприятиях подготовка занимает 4-8 часов, то на заводах фирмы

«Хонда» она длится три недели. На это время к новичкам прикрепляют лучших

работников, способных обучить передовым приемам и методам работы. В этот

период новички проходят и «культурную акклиматизацию», они знакомятся с

приветствиями и гимном компании, ее историей и нормами поведения.

Подобная целенаправленная «социализация», формирование преданности и

чувства причастности к фирме впоследствии приносят значительные плоды.

Ощущение общей цели и сопричастности персонала японских компаний прямо

вытекает из практики «социализации», в ходе которой формируется совместная

ответственность за выживание и развитие компании. Японским работникам

постоянно внушается и подкрепляется реальными примерами, что гарантия

занятости зависит от экономического процветания фирмы, и все вместе - рабочие,

ИТР, менеджеры должны делать все возможное для обеспечения жизнеспособности

в будущем. В создании и перестройке корпоративной культуры активно участвуют

руководители - лидеры компаний.

В создании новой корпоративной культуры энергичные лидеры ведущих

зарубежных компаний видят этический ресурс дальнейшего развития, достижения

целей предпринимательства, объединения новаторского потенциала широких

масс трудящихся, преодоления сопротивления бюрократической «старой

гвардии». Это объясняет и предпринимаемые корпорациями усилия в данном

направлении.

В современных условиях руководство корпораций оказывается перед

необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным

изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд

103

важнейших в системе инновационного управления персоналом. В отличие от

локального, разрозненного характера «культурных» ориентиров в

предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов - в попытках

синтетического использования арсенала идеологических средств и методов

воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное

привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-

вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания

идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных

ориентиров работников со средствами массовой информации.

«Жизненно важные ценности» корпорации распространяются путем

публикации книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и

пресс-конференций, издания внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и

плакатов, разучивания песен и гимнов компаний, активной работы

профессиональных пропагандистов и социологов аппаратов вице-президентов по

связям с общественностью и трудовым отношениям. Анкетирования, опросы,

обследования и многое другое позволяют оперативно отслеживать перемены в

социально-политическом климате в компаниях, отделениях, на предприятиях.

Особую роль в формировании трудового потенциала современной

корпорации, прежде всего его инновационной составляющей, играет

национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы

работника. Й. Виланд, А.И. Пригожин, О.И. Шкаратан1 отмечают то, что

сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-

антропологические исследования этнических особенностей рабочей силы,

которые в последние десятилетия востребованы транснациональными

корпорациями при организации производства. Из отдельных черт и

характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты «типичного

1 Виланд Й. Управление культурным разнообразием // Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: 2003. – С. 33; Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. - 1995. - №9. – С. 74-75; Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - №1. – С. 30-31

104

работника» - немца, голландца, русского, японца, араба и т.д. в соответствии

с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система

трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура. В

этом аспекте уместно утверждение О.И. Шкаратана и С.Ю. Ивановой1 о том,

что реалии современного мира и развитие глобальной экономики не погашает,

а, напротив, усиливает культурное и институциональное разнообразие наций,

обществ, стимулируя в то же время их взаимосвязь. Причины интереса

корпораций к национальным особенностям культуры сотрудников вызваны

тем, что производственная эффективность производства обеспечивается не

только технологическими достижениями, но и гармонией социальных

внутрикорпоративных отношений, сбалансированностью социальных

ценностей.

Так например Л.Н. Федотова2 отмечает, что японские специалисты

сменив немецкую дисциплину и педантизм на творческую обстановку

позволили автомобильной компании «Порше» повысить

конкурентоспособность на мировом рынке. В тоже время, действующие в

сотнях американских компаниях созданные на японский манер «группы

качества», как отмечают В.А. Пронников, И.Д. Ладанов3, не приносят

желаемых результатов. В.Г. Макеева4, анализируя динамику развития

иностранных компаний в России, делает выводы о том, основная причина

увольнения российских сотрудников, в большинстве случаев, несмотря на

престижность работы, заключается в профессиональных промахах и

«непонимании духа корпоративности». Иностранные компании редко требуют

от нового сотрудника, что бы тот подстраивался под общий настрой работы.

Считается, что каждый сам должен это понимать, а если не понимает, то не

1 Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - №1. – С. 31; Иванова С.Ю. Взаимодействие этнического и общечеловеческого в современной культуре // Вестник Ставропольского государственного университета. - 2000. - №23. – С. 19 2 Федотова Л.Н. Паблик рилейшнз и общественное мнение. – СПб.: 2003. – С. 46 3 Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. – М.: 2002. – С. 237 4 Макеева В.Г. Культура предпринимательства. – М.: 2002. – С. 168

105

переучишь.

Приведенные факты свидетельствуют о том, что основная причина

возникновения проблем во внутрикорпоративных взаимоотношениях в

транснациональных корпорациях заключена в социокультурных и

цивилизационных особенностях каждого участника хозяйственной

деятельности, т.е. работодателя и работополучателя. Иностранные

корпорации, действующие на территории России, часто не стремятся

учитывать в своей корпоративной культуре национальные особенности

российской хозяйственной и трудовой культуры. Следовательно, в силу этого

обстоятельства, российские сотрудники иностранных корпораций лишены

«духа корпоративности».

Огромное значение в условиях глобализации представляет и

эффективное управление процессом интернационализации глобализированной

корпорации при сохранении корпорацией своей внутренней идентичности.

Речь идет о выживании корпорации как единого делового организма в разных

культурах, где реализуется ее деловая активность. Этот интернациональный

вызов глобализированной деловой среды, как отмечают А.С. Кустарев и Х.

Пирер1, в современной корпорации был принят в том смысле, что успешность

карьеры работников предприятия оказались в прямой зависимости от их

личного опыта вхождения в чужую культуру.

Следовательно, в условиях глобализации на пути формирования

корпоративной культуры многонациональной корпорации лежат барьеры,

связанные с социокультурным разнообразием и пестротой персонала,

сотрудников, имеющих разные культурные навыки как образовательные,

профессиональные, так и национальные, конфессиональные, половые,

возрастные и др. Проблема заключается в том, как сочетать разнокультурных

1 Кустарев А.С. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научно-информационных исследований. Отдел социологии и социальной психологии. – М.: 2002. – С. 17; Пирер Х. Управление глобализированной компанией, или менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 245

106

людей, оптимизировать межличностные отношения в корпорации, снимать

социальные конфликты, адаптировать работников к фирменному стилю.

Решение этой проблемы и связанных с ней вопросов понимания и согласия,

сотрудничества и социального партнерства является необходимым элементом

ПР-деятельности корпорации.

Задачами ПР-деятельности осуществляемой в рамках корпоративной

культуры является:

во-первых, выявление объективного состояния корпоративной культуры;

во-вторых, определение адресатов культурологического влияния и

принятие культурного развития работников как данности;

в-третьих, проведение культурологического консультирования

руководителей всех уровней, технического персонала, канцелярских

служащих;

в-четвертых, реализация программы действий через акции и кампании,

направленных на развитие и поддержание корпоративных отношений на

основе единства норм и приоритетов поведения, нравственных установок и

ценностей межличностных и деловых отношений, как по вертикали, так и по

горизонтали, солидарного разрешения конфликтов, формирования

фирменного стиля.

Необходимо отметить, что значительное влияние на позитивные

изменения корпоративной культуры на современном этапе развития мировой

цивилизации оказывают социальные и экологические последствия

глобализации.

В первую очередь следует учитывать, что рост мировой торговли и

международного разделения труда привел к усилению различий между

богатыми и бедными. Как отмечают О. Лафонтен и К. Мюллер, разрыв в

доходах между 20% самого бедного и 20% самого богатого населения в мире

по сравнению с 1966 г. более чем удвоился. Число бедных, начиная с 70-х

годов, выросло на несколько сотен миллионов1 человек. Развивающиеся

1 Лафонтен О., Мюллер К. Без страха перед глобализацией: благосостояние и работа для

107

страны пытаются нивелировать негативные последствия свободной торговли:

они привлекают иностранные инвестиции за счет благоприятных условий

размещения производства, низкой оплаты труда, а также низких социальных и

природоохранных стандартов. В результате, выросло неприятие населением и

наемными работниками социального неравенства, порождаемого ориентацией

отдельных корпораций на максимизацию прибыли, усилилось недовольство

граждан экологическим «равнодушием» многих ТНК.

Действие этих факторов постепенно привело к тому, что крупные

компании пришли к выводу о необходимости построения системы социальной

ответственности, основанной на включении в нее всех основных участников

деловой сферы, соблюдающих правила цивилизованного бизнеса.

Транснациональные корпорации, как отмечает Н.Г. Чичерина1, традиционный

лозунг «старого» капиталиста «От процветания фирмы – к личному

процветанию» дополнили идеологической фразеологией глобального охвата -

«Через процветание фирмы – к объединению человечества». В результате, был

создан образ самого международного концерна как наиболее прогрессивного

социального института, отвечающего лучшим надеждам человека.

Проблема социальной ответственности актуальна и для российского

бизнеса. Связано это с тем, что сегодня особенностью крупного бизнеса

России является непропорционально высокая доля сырьевого сектора, т.е.

нефтегазовых и металлургических компаний наносящих наибольший

экологический урон окружающей среде. Согласно сводным данным о 200

крупнейших компаниях, опубликованным в октябре 2002 г. журналом

«Эксперт»2, вместе с другими компаниями, производящими сырьевые товары,

на их долю приходится более трети всего списка (около 70 из 200), и их доля

составляет почти 70% от общего объема реализации. всех // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. – Ч.2. – М.: 2002.– С. 121 1 Чичерина Н.Г. Международные концерны: социальная политика, пропаганда. – М.: 1985. – С. 120-122 2 Список крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) на 1 сентября 2002 - http://www.expert.ru

108

В дореволюционной России социальная ответственность бизнеса в

основном выражалась в форме благотворительности и меценатства, т.е.

пожертвованиях индивидуальных собственников. В России советского

периода социальная ответственность выражалась в форме так называемой

«социалки», т.е. в выполнении вмененных предприятию обязанностей

заботиться по мере сил и возможностей об условиях жизни работников и

благосостояния ближайшей социальной среды (города, региона). С переходом

к рыночной экономике новые собственники предприятий отказались нести в

условиях борьбы за выживание бремя заботы о благосостоянии и развитии

своих сотрудников, не говоря уже о благосостоянии окружающей социальной

среды.

Действие глобальных объективных факторов постепенно привело к

тому, что крупные российские компании пришли к выводу о необходимости

построения иной системы социальной ответственности, основанной на

включении в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих

правила цивилизованного бизнеса, принятые в развитых странах. Наиболее

ярким примером весьма перспективной системы социальной ответственности

в современной России является, по мнению П. Шихирева1, концепция

социальной ответственности, разработанная Ассоциацией менеджеров России.

Основу этой концепции составляют следующие определения.

Социальная политика – приоритеты и принципы развития социальной

сферы, устанавливаемые посредством трехстороннего договора между

государством, бизнесом, общественными организациями и

профессиональными объединениями работников.

Социальная ответственность бизнеса – это добровольный вклад

бизнеса в развитие общества, социальная деятельность компании, выходящая

за рамки определенного закона минимума.

1 Шихирев П. Социальная ответственность бизнеса – веление времени // Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: 2003. – С. 14-15

109

Социально ответственная компания – компания, действующая по

принципам социальной ответственности и осуществляющая комплекс

социальных программ в приоритетных для нее направлениях.

Социальные программы компании – добровольно осуществляемая

компанией деятельность в социальной, экономической и экологической

сферах, которая носит системный характер, связана с ее миссией и стратегией

развития бизнеса и направлена на удовлетворение запросов различных

заинтересованных в деятельности компании сторон.

Заинтересованные в деятельности компании стороны – это

индивидуумы, организации или сообщества, имеющие непосредственное

отношение к деятельности компании или связанные с ее деятельностью

косвенно.

Основные заинтересованные стороны - это индивидуумы,

организации или сообщества, которые имеют прямое отношение к

деятельности компании. Среди них выделяют собственников, сотрудников,

клиентов, поставщиков и бизнес-партнеров, а также местные сообщества.

Косвенно заинтересованные стороны – это индивидуумы и

организации, имеющие косвенное отношение к деятельности компании. В их

число входят органы государственного управления, некоммерческие и

общественные организации, профессиональные объединения, активисты,

конкуренты и СМИ.

Необходимо отметить, что в развивающихся в ходе глобализации

противоречиях возрастает роль международных институтов, деятельность

которых все больше ориентируется на преодоление негативных тенденций,

вызываемых этими противоречиями. Особенно востребованной становиться

работа межгосударственных организаций и, в первую очередь, ООН. Именно в

этой организации накапливается статистика мирового развития, формируются

подходы к влиянию мирового сообщества на негативные изменения.

Л. Коновалова1 отмечает значительный вклад ООН в разработку ряда

1 Коновалова Л. Международные аспекты социальной ответственности бизнеса //

110

документов направленных на активное привлечение частного бизнеса к

партнерству в обществе и определения минимального уровня его социальной

ответственности. В результате, к стандартизации своей социальной

деятельности приступили многие транснациональные корпорации, крупные

компании, которые заинтересованы в укреплении своей деловой репутации,

расширения клиентской базы и углублении диалога с государством,

высокоавторитетными организациями.

В течение 90-х годов наблюдалось расширение делового партнерства

между фирмами и некоммерческими организациями. Как отмечает С.П.

Перегудов, значительная часть менеджмента и собственников крупных

корпораций, в том числе и ТНК, склоняются к тому, чтобы сотрудничество с

организациями некоммерческого сектора стало важным ориентиром их

корпоративной стратегии. Так, например, около 70%1 крупных компаний

Великобритании находятся под воздействием одной или более

самодеятельных организаций граждан и воздействие это непрерывно

усиливается.

Предпринимательские ассоциации целого ряда стран Западной Европы

проявляют все большую склонность к заключению трехсторонних соглашений

(пактов), в которых помимо регулирования отношений на рынке труда

включаются и вопросы «формальных и неформальных механизмов

государства благосостояния». Констатируя данный факт, С.П. Перегудов2,

отмечает существенное отличие трипартизма конца 90-х годов от его

предшествующей послевоенной стадии. Отличие это заключается в том, что

помимо «распределительных» статей современные пакты содержат и

«производительные» статьи, в соответствии с которыми стороны обязуются

содействовать заключению внутрифирменных соглашений,

Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: 2003. – С. 78-83 1 Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. – М.: 2003. – С. 47 2Там же. – С. 49

111

предусматривающих рост производительности труда. Тем самым пакты

нацелены одновременно и на укрепление социального партнерства, и на

повышение конкурентоспособности корпораций.

Следовательно, произошел отказ от принципа, что любой бизнес

создается для извлечения прибыли и существует по формуле «бизнес для

бизнеса и есть бизнес». Связано это с тем, что современный бизнес

реализуется не в вакууме, а в определенной среде и успешным может быть

только в устойчивых и прогнозируемых условиях. Создание таких условий

возможно при тесном и продуктивном взаимодействии бизнеса с государством

и обществом.

Изначальная конфликтность корпораций с обществом и государством

привела к активизации социальной составляющей в корпоративной культуре.

Практическими преимуществами социально ответственной корпоративной

культуры компании является:

во-первых, укрепление репутации и имиджа компании. Добросовестная

и социально ответственная практика ведения бизнеса приводит к укреплению

репутации и имиджа компании в глазах широкой общественности и делового

сообщества. Социально ответственное поведение компании проявляется в

сокращении издержек взаимодействия с органами власти, а также

способствует привлечению и удержанию персонала компании;

во-вторых, повышение эффективности ведения бизнеса. Социально

ответственное ведение бизнеса находит непосредственное отражение в

повышении эффективности компании. Компании, придерживающиеся

социально ответственной практики ведения бизнеса, получают такие

преимущества, как повышение производительности труда персонала,

сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж и рост

лояльности клиентов;

в-третьих, повышение инвестиционной привлекательности компании.

Следование принципам этической, социально и экологически ответственной

практики ведения бизнеса приводит к повышению инвестиционной

112

привлекательности компании, что в свою очередь проявляется в улучшении

финансовых показателей ее деятельности и открывает более свободный доступ

к капиталу.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость

поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и

параметры функционирования корпоративной культуры:

во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности,

новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы»

извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становиться

важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням

руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их

конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются

руководством, повышает инновационность производства и развивает

интеллектуальный капитал корпорации;

во-вторых, информированность сотрудников о планах руководства, с

целью четкого представления ими направления совершенствования своей

деятельности и концентрировании своих усилий на решении новых задач и

целей корпорации;

в-третьих, транснациональный характер экономической деятельности

корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей

сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа;

в-четвертых, создание общекультурных условий, в которых сотрудники

сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с

целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

113

2.2. Специфика формирования корпоративной культуры

современной России

Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной

культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и

социально-экономических условий развития корпоративной культуры в

современной России.

Хозяйственная культура России, как часть русской культуры, столь же

сложна и противоречива, обладает теми же особенностями. Главную

особенность русской культуры, русской души Н.А. Бердяев охарактеризовал

так: «Россия – противоречива, антиномична. Душа России не покрывается

никакими доктринами. Подойти к разгадке тайны, сокрытой в душе России,

можно, сразу же признав антиномичность России, жуткую ее

противоречивость»1.

Противоречия существуют во всех культурах, во всех цивилизациях

борются противоположные начала. Особенность России состоит не в

противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала.

Противоречия, крайности борются и сосуществуют, переходят одна в другую

без посредствующих звеньев, напрямую. Н.А. Бердяев2 отмечал наличие

противоположностей и в других странах, но только в России «тезис

оборачивается антитезисом, бюрократическая государственность рождается из

анархизма, рабство рождается из свободы».

С этих позиций рассмотрим хозяйственную культуру России в ее

историческом развитии, фиксируя особенности, противоречивость и

преемственность. Особое внимание следует уделить диалектике

индивидуального, корпоративного (общинного) и государственного идеалов.

Важнейшей базовой ценностью хозяйственной культуры является труд.

Труд как ценность культуры оказывает существенное влияние на

1 Бердяев Н.А. Судьба России. – М.: 1990. – С. 10 2 Там же, – С. 23

114

хозяйственное развитие, вместе с тем ценность труда определяется

экономическими, политическими и социокультурными условиями. Ценность

труда в российской культуре неоднозначна и противоречива, как и многие

другие ее ценности.

Для русского крестьянина, ощущавшего неразрывное единство своей

личности, образа жизни, сельского труда, природы вообще, труд являлся

важнейшим содержанием его жизни, ее единственным смыслом. А.В. Гордон1

отмечает, что, являя в концентрированном виде архаическое восприятие

земледелия как священнодействия, страда воссоздавала архаическое

целостность бытия, слитность человеческих сил с силами природы,

полноценность личности земледельца. Полнота бытия предполагала полную

самоотдачу, затрату всех физических и духовных сил. Время становилось

вечностью, конкретный труд – самоценностью.

Основы мотивации и ценности труда были существенно подорваны

крепостным правом и подневольными формами труда (барщина). Барщина

разрывала единство труда и хозяйствования, подавляла инициативу,

предприимчивость. Отрабатывая барщину, крестьянин не стремился работать

с полной отдачей, пытаясь сохранить силы для работы на своей ниве. В

результате сформировался двойной моральный стандарт в отношении труда.

Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда

наложила, по мнению В.О. Ключевского и Л.В. Милова2, специфика природно-

климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского

человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных

работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного,

упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа

хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и

умений. 1 Гордон А.В. Хозяйствование на земле – основа крестьянского мировосприятия // Менталитет и аграрное развитие России (XIX – XX вв.). – М.: 1996. – С. 65 2 Ключевский В.О. Сочинения. В 8 т. Т. 1. – М.: 1956. – С. 313-314; Милов Л.В. Природно-климатический фактор и особенности российского исторического процесса // Вопросы истории. - 1992. - №4-5. – С. 42

115

Характеристика российской культуры хозяйствования дополняется

утверждением Я.Е. Водарского о том, что Россия благодаря полутысячелетней

традиции труда принудительного, от установления крепостного права в XVI в.

до добровольно-принудительной работы советских граждан в ХХ в., не знала

свободного труда. Российское крестьянство, составлявшее перед отменой

крепостного права 82 % жителей страны1, не имело исторического опыта

частной собственности. Крепостное право и общинное землевладение не

позволили укорениться навыкам производительного труда. Принуждение

воспитывало отношение к работе как к проклятью. Крепостная система

привела к отождествлению в сознании россиянина земледельческого и

производительного физического труда с низким социальным статусом.

В то же время, труд интеллектуальный, духовный российским

крестьянством не воспринимался как труд вообще. А.Н. Энгельгардт2 во

второй половине XIX века отмечал, что «мужики так называемый умственный

труд ценят очень дешево» и по отношению к представителям

интеллектуального труда заявляли следующее: «учителем-то каждый

слабосильный быть может – мало ли их, - каждый, кто работать не может».

Подобное отношение к разным видам профессиональной деятельности,

труда имело место быть и в советский период истории России. Статус

интеллектуального труда под воздействием официальной идеологии классовой

борьбы и руководящей роли рабочего класса в обществе был принижен в

пользу «созидательного» производственного труда. В то же время на уровне

общественного сознания отдавался приоритет «интеллигентным» профессиям,

люди стремились дать детям высшее образование и воспринимали это не

только как приобретение профессии, но и как рост престижа семьи.

Значительное влияние на генезис российской хозяйственной культуры

оказал этноконфессиональный фактор. В фольклорном религиозном сознании

трудовые модели, почти не закрепились, так как не были ни «престижны», ни 1 Водарский Я.Е. Население России за 400 лет (XVI-начало ХХ в.). – М.: 1973. – С. 54 2 Энгельгардт А.Н. Из деревни. Письмо седьмое // Письма из деревни. Очерки о крестьянстве в России второй половины XIX века. – М.: 1956. – С. 171-172

116

«перспективны» с точки зрения православной концепции спасения души. Как

отмечает Е.В. Жижко1, православная доктрина рисует особый путь к

богоизбранности: если «человек усердно молиться и вдруг – результат, это

означает, что он божий избранник». При отсутствии идеи труда как процесса в

образах святых они, по мнению исследователя, характеризуются «идеей

одномоментного достижения результата посредством чуда».

Истоки православного безразличия к хозяйственной жизни Т.Б. Коваль2

находит в византийской православной традиции. Анализируя эту традицию,

исследователь делает важное замечание: «иноческий «град», сосредоточенный

на молитвенном подвиге и созерцании, хотя и имел большое влияние на

общество, сам отличался безразличием к духовным судьбам мира». В

результате, «социальная и хозяйственно-экономическая жизнь в миру

оставалась целиком и полностью во власти языческих стихий». Повседневный

труд, профессиональная деятельность, взаимоотношения людей в процессе

производства и потребления «не сообразовывались с их верой, не

просвещались высшим смыслом служения Богу и ближнему».

Характерным элементом православной трудовой этики была широкая

распространенность крестных ходов и просительных молений о хорошей

погоде, богатом урожае и т.д.3. Можно утверждать, что православный ритуал

во многом замещал у русского крестьянина экономическую рациональность.

Данные аспекты православной трудовой этики и хозяйственной

культуры, наш взгляд, противоречат христианскому подходу к социально-

экономическим вопросам, согласно которым, более производительный

работник должен зарабатывать больше, чем нерадивый, и общество должно

способствовать перераспределению ресурсов от неэффективных работников и

предприятий к эффективным. Это вытекает из евангельской притчи о трех

1 Жижко Е.В. Российская трудовая этика в социально-психологическом контексте экономической реформы // Российское общество на рубеже веков: штрихи к портрету. – М.: 2000. – С. 204 2 Коваль Т.Б. «Тяжкое благо». Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм. Опыт сравнительного анализа. – М.: 1994. – С. 82 3 Русские. Этнографические очерки. – М.: 1999. – С. 191

117

работниках, провозглашающей принцип социального устройства: «Имеющему

дастся и приумножится, а у неимеющего отнимется даже то, что он имеет»1.

Западные системы управления и хозяйствования, в отличие от российской

православной культуры, в большей или меньшей степени соответствуют этому

принципу. Система вознаграждения за труд является составной частью

конкурентного устройства общества. Люди в организации конкурируют за

получение работы, а получив работу, за ее лучшее выполнение.

Следовательно, православие не могло создать продуктивное в

веберовском смысле поле нравственных императивов хозяйственной

деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную

гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Необходимыми атрибутами любой хозяйственной деятельности

являются практицизм и рациональность. Практицизм противоречит ценностям

большинства религий (кроме протестантизма и иудаизма), поскольку они

ориентируют верующего на глубокое духовное проникновение в основы

Учения и на высшее гностическое Знание, на уход от мирских забот или на

минимизацию интереса к ним.

Отношение к практицизму в России было неоднозначным. С одной

стороны, существовала сильная традиция осуждения личного обогащения и

«мещанства» как бытового, повседневного практицизма. Эта традиция была

связана с коллективистским идеалом, как у крестьян, так и либеральной

интеллигенции, утверждавшей нравственный идеал «служения народу».

Одной из причин неразвитости бытовой культуры в России является

погруженность в бытовые проблемы, стремление к повышению

благосостояния казалось чем-то противоречащим высоким идеалам,

постыдным. Поддерживаемый православием идеал опрощения, т.е. сведения к

минимуму потребления и повседневного бытового комфорта, получил

распространение среди некоторой части интеллигенции.

С другой стороны, практическое умение добиться достатка, честно

1 Евангелие от Матфея, 25:29

118

разбогатеть всегда уважались в России, как и других странах. Ценился хозяин,

энергичный купец, расширяющий свое дело честным путем, крепкий

крестьянин, создающий материальную основу жизни.

Общество испытывало естественное уважение к инициативе, деловой

хватке и справедливой расчетливости, отлаженным хозяйственным

механизмам.

Ценности практицизма и личной инициативы в России не были

самодостаточными и доминирующими, как, например, в прошедшей

Реформацию западной культуре. На развитие ценностей практицизма в

русской культуре повлияли в первую очередь государственное начало и

ценности государственности и государственного служения, развитое

коллективное начало и связанные с ним ценности уравнительности, а так же

специфика религиозного сознания и православной морали.

В советскую эпоху престиж труда так же был незначителен. Труд

находился вне сферы естественных, первоочередных потребностей человека,

советской властью ему были преданы идеологические, сакральные функции.

Человек работал, в первую очередь, не для того чтобы прокормить себя, свою

семью, а для Родины. Труд не выполнял своего прямого назначения, т.е. не

был средством удовлетворения потребностей человека. Жизнь человека

рассматривалась только с точки зрения труда, которому подчинялось все

остальное. Тема труда являлась базовой и для советского искусства.

Основные черты социалистической хозяйственной культуры были

сформулированы Н.Н. Зарубиной1.

Во-первых, для нее был характерен примат идеологических и

политических ценностей и целей над экономическими.

Во-вторых, в социалистической хозяйственной культуре наиболее ярко

проявился мобилизационный, экстремальный характер российской

хозяйственной культуры. Непосредственными стимулами трудовых

1 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: 1998. - С. 145-148

119

свершений стали служить выдвигаемые политико-идеологические лозунги. В

результате социокультурными особенностями советского работника

выступали высокая самоотверженность, бескорыстие, терпение, готовность

работать за идею, при минимальном вознаграждении.

В-третьих, централизованная, плановая экономика подавляла

хозяйственную инициативу работника. Хозяйственные функции с

необходимой свободой экономического целеполагания и индивидуальной

ответственностью отчуждались от работника, превращались в прерогативу

администрации и государства.

В-четвертых, произошло окончательное вытеснение индивидуального

хозяина и работника и замена его трудовым коллективом. В отличие от

дореволюционных форм коллективного хозяйствования, позволявших

сочетать коллективные и личные интересы, то нормой социалистического

коллективизма стали отказ от личных интересов в пользу общественных,

полное подчинение личности коллективу.

В-пятых, социалистическое хозяйство не оставляло места для личной

предпринимательской инициативы.

В-шестых, особое место в социалистической хозяйственной культуре

занимают ценности практицизма. Экономическая политика государства

призывала к «социалистической» хозяйственности, экономии и рачительности,

учету и контролю.

На индивидуальном уровне сохранялся маргинальный характер

индивидуализма и практицизма. Скудость, дефицитный характер рынка

потребительских товаров, большие затраты времени и труда на элементарное

обустройство быта заставляли уделять потреблению чрезвычайно много

внимания. Вопреки официальным идеологическим установкам сформировался

повышенный интерес к потребительству. С ним был связан и потребительский

индивидуализм, который замыкал личность на удовлетворении эгоистических

потребностей.

Значительную роль в формировании российской хозяйственной

120

культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой

управления. Эта роль принципиально отличалась от той, которую сыграло

государство в развитии экономики Запада. В Европе развитие товарно-

денежных отношений было связано с ростом городов, обладавших уже в

средние века системой прав и свобод. В дальнейшем развитие

капиталистического предпринимательства шло снизу, на основе

формирования «третьего сословия» и его борьбы за политические права и

свободы, за влияние и признание в обществе. Западный предприниматель

работал, развивал свое дело, богател независимо от государства, и часто при

этом противопоставлял себя ему, отстаивая свои права. Причем в странах

континентальной Европы традиционно государство более активно

регулировало хозяйственную жизнь, чем в Англии, а в США экономический

индивидуализм и идеология невмешательства государства в бизнес получили

наиболее сильное развитие.

В России становление товарно-денежных отношений, мануфактурного

производства, развитие оптовой торговли совпало с укреплением

централизованного авторитарного государства в XVII веке. Активное

вмешательство государства в экономическую сферу было обусловлено такими

трудностями в развитии отечественного предпринимательства как низкая

платежеспособность населения, господство натурального хозяйства,

отсутствие индивидуальных капиталов для организации крупных

предприятий. Государство оказывало предпринимателям поддержку,

предоставляя выгодные казенные заказы, привилегии на производство и сбыт

той или иной продукции, откупа, проводя протекционистскую таможенную

политику.

В XIX и в начале XX века государство продолжало активно влиять на

развитие экономики. Развитие акционерного предпринимательства,

банковского и биржевого дела, создание предпринимательских союзов,

контролировалось государством с помощью регулирования курса рубля и

ценных бумаг, мер по борьбе с биржевой спекуляцией, выдачи ссуд из

121

Государственного банка перспективным предприятиям и банкам. Так,

например М.Н. Барышников приводит записку 1905 года предпринимателей –

железозаводчиков на имя министра финансов С.Ю. Витте: «Проявление

частной промышленной инициативы у нас крайне стеснено. Акционерное

дело, железнодорожное строительство, земельный, городской и коммерческий

кредит – все это в России продукт правительственного усмотрения»1.

А.С. Ахиезер объясняет устойчивость реформирования российского

общества «сверху», мобилизационным способом через характер влияния

ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на

все сферы российских общественных отношений, а значит - на

экономическую и управленческую деятельность. А.С. Ахиезер отмечает2,

что российская государственность на огромных территориях столкнулась

со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне

объединило все разнообразие населяющих страну народов, конфессий.

Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны

стимулировало центральную власть усиливать значимость

организационно-административных интеграторов в ущерб культурным.

Российская модель управления, по мнению А.П. Прохорова3,

целенаправленно подавляет конкуренцию в обществе. Идея взаимосвязи

между результатами труда и его вознаграждением противоречат как

историческим условиям формирования русской системы управления, так и

самой сущности этой системы. Уравнительный подход как составная часть

менталитета необходим для функционирования российской системы

управления. В связи с этим потребление, его уровень строго статусны.

Стремление к достижению своими силами уровня потребления, богатства, не

соответствующего социальному статусу «не по чину», греховно и встречает

1 Барышников М.Н. История делового мира России. – М.: 1994. – С. 129 2 Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России // Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: 1996. - С. 286-292 3 Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: 2002. – С. 228, 230

122

осуждение»1.

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу

геоклиматических, этноконфессиональных особенностей, формы

государственного устройства и управления приобрела мобилизационный,

экстремальный характер. Российский работник способен к

сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории,

под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических

лозунгов. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не

постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к

интенсивному труду пропадают. Соответственно, нерегулярный характер

трудовой культуры, сочетающийся с привычкой работать в одних случаях

хорошо, «на себя», а в других плохо, «на барина», породил сочетание

высочайшего мастерства и профессионализма в одних сферах хозяйства с

негативным отношением к труду в других.

Крушение советского государственного социализма привело к

кардинальным сдвигам во всех сферах общественно-политической жизни

России и далеко не в последнюю очередь – в структуре и организации

народного хозяйства. На место отраслей и отраслевых министерств и

ведомств, представлявших ключевые звенья плановой экономики,

выдвинулись принципиально иные хозяйствующие субъекты. Центральное

место среди них во второй половине 90-х гг. заняли крупные образования

корпоративного типа. Будучи по своей форме акционерными обществами

коммерческого типа, они превратились не только в ядро формирующихся

новых экономических отношений, но и стали оказывать возрастающее

воздействие на развитие социальных и политических процессов в российском

обществе.

В 90-е годы сменился социально-экономический строй, а

государственный подход к социально-трудовым вопросам не изменился.

Директор Института социальной политики Высшей школы экономики С.

1 Есть ли логика в отечественной истории? // Знание-сила. - 1990. - №11. – С. 25

123

Смирнов1 отмечает, что продвигаемая ныне государственная модель

управления процессами на рынке труда основывается на расширении сферы

экономического и социального патронирования. А усиление патерналистских

тенденций в государственной политике приводит, прежде всего, к росту

иждивенческих настроений.

Специалистами, изучающими люмпенизацию российского населения,

отмечается, что к началу трансформации социально-экономических

отношений «люмпенизированный работник» составлял большинство в

советских организациях. Так, общая численность люмпенизированных слоев

среди работников промышленности, по данным А. Слободского, Я.

Клементовичус, М. Бартоли2, составляла 50-60%, в том числе среди рабочих

около 50%, среди специалистов предприятий, отраслевых НИИ и КБ - до

70%, среди руководителей - 25-30%.

Для анализа связи процессов люмпенизация населения и условий

развития современной корпоративной культуры в России, достаточно

привести характеристики люмпенизированного работника:

- отсутствие какой-либо активности по своей инициативе и негативное

отношение к активности других;

- низкая ответственность и стремление уклониться от дела, требующего

личной ответственности;

- рестрикционизм, постоянное стремление минимизировать свои

трудовые усилия;

- такой работник имеет среднюю квалификацию и не стремиться ее

повышать;

- его устраивает система уравнительного распределения;

- зависимость от руководителя;

- поиск любых возможностей для доказательства своей лояльности.

Как видно из перечисленных характеристик поведения 1 Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. - 2000. - № 30. – С. 8 2 Слободской А., Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. – Гренобль: 1999. - С. 51

124

люмпенизированного работника, «органично вписываясь» в прошлом в

принципы командно-административной системы, они не совместимы с

деловым, корпоративным поведением в условиях рыночных отношений,

поскольку выступают проявлениями феномена социально-

экономической зависимости, обострившегося в массовом сознании

постсоветского российского общества.

Установки на социально-экономическую зависимость не

совместимы с рыночными отношениями, так как к ним относятся:

пассивность в жизнеобеспечении, ожидание гарантированных

материальных благ, готовность ограничивать индивидуальную свободу

взамен на эти гарантии. Отмеченный феномен в сознании людей,

сопровождается диффузией ответственности, неэквивалентным обменом

деятельности. Следовательно, незавершенность рыночных преобразований в

России и идущие от советских времен особенности индустриальных

отношений во многом предопределяют сохранение наследия традиционных

отношений патронажа.

В самом общем плане отношения патронажа на производстве сводятся к

тому, что выступающее в качестве работодателя лицо или группа лиц ведет

себя как своего рода покровитель, патрон, от которого зависит, причем

зачастую вне прямой связи с трудовым вкладом работника, не только

получаемая им заработная плата, но и собственное благополучие, и

благополучие его семьи, продвижение по должностной лестнице и т.д. и т.п.

Непременным компонентом советского патронажа являлась разветвленная

система социальных услуг, которые, как и заработная плата, предоставлялись

нередко вне прямой связи с трудовым вкладом, стажем работы,

квалификацией работника и т.д. Как и заработная плата, весь основной набор

социальных услуг был гарантирован каждому работнику, и это означало, что

патронаж не ограничивался рамками предприятия, объединения, но носил

государственный, т.е. обязательный характер. В этом, как отмечает С.П.

125

Перегудов1, одно из коренных отличий «советской» патронажной системы от

японской, в рамках которой патронами являлись только хозяева фирмы, и

потому формула «фирма – это одна семья» означала и означает, что «отец» у

этой семьи всего один, и над ним нет никакой иной власти, кроме власти

закона и основанных на нем полномочий местных и центральных властей. В

этом же кроется причина достаточно высокой эффективности японского

патронажа, лишенного бюрократических «надстроек» и нацеленного, прежде

всего на успех фирмы. В результате патронаж довольно органично

вписывается в систему рыночных отношений.

Иерархичность советской системы управления экономикой и

производством предопределила не только бюрократизацию патрон-клиентных

отношений, но и распыление ответственности «патронов». Непременной

особенностью советской патронажной системы составляла основанная на

приказных началах бюрократизированная система управления. При этом

управленческий авторитаризм вовсе не означал жесткой дисциплины труда,

скорее наоборот, отодвигая на задний план экономические стимулы к труду,

он порождал такие пороки системы, как прогулы, пьянство, «выводиловку»,

при которой «положенный» работнику минимум заработной платы и других

благ обосновывался липовыми отчетами бригадиров, мастеров, других

непосредственных начальников.

Одним из важнейших элементов советского патронажа, обеспечивавшим

бесперебойное и четкое функционирование, являлись профсоюзы. Наделенные

полномочиями представителей персонала, они выступали как важнейшее

звено государственного патронажа, обеспечивавшее, с одной стороны,

подчиненное положение работника и всей сферы наемного труда по

отношению к государству-работодателю, а с другой как передаточного звена,

через которое осуществлялось перераспределение средств, выделяемых

государством на содержание социальных услуг. Сама по себе система

1 Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений / С.П. Перегудов. – М.: 2003. – С. 52

126

находившихся в распоряжении государства социальных услуг была призвана

теснее привязать работника к предприятию, объединению, отрасли и

существенно усилить его зависимость и от главного патрона, и от патрона,

которому делегировались соответствующие полномочия. Зависимое,

полностью подчиненное государственной власти и администрации

предприятий положение облегчалось «единством» советских профсоюзов,

охватывавших своим членством не только поголовно всех наемных

работников, но и администрацию предприятий, представители которой, как

правило, входили в руководящие органы профсоюзов снизу доверху. Столь же

обязательным было и членство руководителей профсоюзов в

коммунистической партии, обеспечивавшее их подчинение партийной

дисциплине и общее положение профсоюза как «приводного ремня»

партийно-государственной власти. Порождением системы стали

укоренившиеся в сознании работников иждивенческая психология, социальная

и общественная пассивность.

Следовательно, эта система консервировала корпоративно-

бюрократический характер отношений, делала профсоюзы, а через них и

наемного работника соучастником данных отношений. Построенная на

патронажных основаниях структура социально-трудовых отношений внутри

предприятий оказалась прочной, трудно реформируемой.

Так же, необходимо учитывать, что в обществе, где сохранились

физические носители рыночных отношений (Восточная и Центральная

Европа), общественные преобразования в плане их трансформации в сторону

рыночных, осуществлялись сравнительно быстро и успешно. А.А. Гордон, Э.В.

Клопов1 отмечают, что на рубеже 80-90-х годов в странах Восточной и

Центральной Европы таковых было не менее 10-20% (родились до середины

20-х годов), то рыночные институты для них не были легендой или

информацией «из-за бугра». В России, по мнению исследователей, в 1989 году

1 Гордон А.А., Клопов Э.В. Современные общественно-политические преобразования в масштабе социального времени // Социологические исследования. - 1998 - № 1. - С. 9-10

127

насчитывалось лишь 890 тыс. жителей, преодолевших 85-летний рубеж, т.е. тех,

кто родился до революции, когда в российском обществе стали утверждаться

гражданско-правовые и социально-политические теории и ценности.

Этот факт выступает в качестве одного из аргументов несостоятельности

расчета на кратчайшие временные рамки становления цивилизованных

рыночно-демократических институтов и соответственно современной

корпоративной культуры в России.

Г. Клейнер1 причину феномена социально-экономической

зависимости российского человека, видит в эволюции российских

экономических отношений «в экономику физических лиц». Ее

характерными чертами выступают:

- увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых

коллективов;

- сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных

интересов;

- коррупция на всех уровнях управления и власти;

- резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание

отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.

Перечисленные особенности этого типа экономических отношений

приводят к выводу о том, что система управленческих отношений,

складывающихся в российском обществе, является «заложницей»

неэффективных и несовместимых с цивилизованной моделью

экономических отношений.

При такой системе отношений в социально-трудовой сфере

усиливается зависимое положение занятых в организациях, она

накладывает негативный отпечаток на содержание главной

управленческой цепочки «руководитель-подчиненный», тормозит

вовлечение занятых в организационное развитие, применение групповых

1 Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. - 1996. - №4. - С. 87

128

форм принятия решений, работе командой и другие составляющие

современной концепции корпоративной культуры на настоящий момент

развития российского общества.

Особую тревогу в числе негативных кризисных явлений в социально-

трудовой сфере вызывает тенденция падения трудовой этики в целом, среди

молодежи в частности, поскольку трудовая деятельность выступает базовой

человеческой деятельностью, непосредственно определяющей общественное

воспроизводство.

Данная тенденция выражается в падении социальной ценности труда,

так как основным мотивом трудовой деятельности сегодня выступает не

профессиональные или творческие потребности, а инструментальные

ценности, т.е. труд, в первую очередь, является источником средств к

существованию.

Как показывают результаты исследований Б.А. Ручкина и Т.П.

Санкиной1, в основе трудовых мотивационных установок многих россиян

лежит, прежде всего, материальная заинтересованность. Эту тенденцию

можно было бы назвать положительной, если бы в ней проявлялось

стремление к рационализации труда и доминировали такие ценности как:

мастерство, добросовестность, честность, бережливость. Данные этих

опросов подтверждают факт, отмеченный выше, что из возможных типов

мотивации человека: профессиональной, хозяйственной, люмпенской,

инструментальной, на первом месте в российском обществе сегодня

инструментальная, характеризующая трудовую активность лишь как

источник средств существования. Как отмечает В. Головачев, по результатам

социологического опроса проведенного ВЦИОМ2 в 2005 году 40 % жителей

страны считают, что для достижения успеха любые средства хороши. 1 Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. - 1998. - № 5. - С. 93; Санкина Т.П. Исследования трудовых мотиваций в современной российской экономике (1989 – 2002 гг.) // Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. - Ростов – на – Дону – Пятигорск: 2004. – С. 133-135 2 Головачев В. Есть ли что-то важнее денег? // Труд-7. - 2005. - №132. – С. 6

129

Наиболее свободны от таких «глупых предрассудков» молодые люди. 62 %

респондентов в возрасте 18-24 лет не считают моральные нормы

обязательными, когда речь идет о достижении цели. В группе 25-44-летних

подобных «революционеров» - нигилистов половина. Зато у пожилых чуть

более трети согласны с тем, что иногда можно переступить через моральные

принципы, а 58 % твердо заявили, что не пойдут на это никогда.

Отмеченные негативные характеристики, связанные с состоянием

трудовой этики россиян, являются следствием социально-трудовых

отношений командно-административной системы, а также глубочайшего

кризиса российской экономики в постсоветский период. Необходимо

отметить, что с начала 90-х годов Россия пережила тяжелые, масштабные

потрясения. Смена одного общественного строя другим, причем

идеологически считавшимся полярным, сопровождалась болезненным

разрушением привычных устоев, массовым обнищанием, усилением

незащищенности социально уязвимых групп населения, невиданным размахом

коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства,

безработицей. Перед миллионами россиян со всей остротой встала задача

выживания.

Люди оборотистые, ловкачи демонстративно наживали огромные

богатства, получив благодаря своим связям доступ к природным запасам или

проводя всевозможные махинации. Появились долларовые миллионеры, а

позже миллиардеры, которые в отличие, например, от Г. Форда не совершили

революцию в автомобилестроении, не способствовали подъему экономики, но

обладали немалой властью и могуществом. В чиновничьей среде

взяточничество стало нормой. В результате, аморальные принципы как бы

негласно возводились в некую норму. Используя их, нередко добивались

успеха и политики, и функционеры во властных структурах, и «новые

русские».

Следовательно, негативные тенденции в динамике экономических

отношений в российском обществе, их воздействие на состояние

130

человеческого потенциала актуализируют проблему жизнеспособности

российского человека, так как полноценным субъектом реформирования

может выступать лишь жизнеспособная личность.

Концепция жизнеспособности человека является созвучной

концепции личности как субъекта жизни. Она получила развитие в связи с

теми глобальными изменениями в ценностно-смысловых ориентациях

российского человека, которые происходят в условиях трансформации

российского общества.

Жизнеспособность, по мнению И.М. Ильинского, П.И. Бабочкина1, в

современном российском обществе, предполагает способность человека,

поколения выжить не деградируя, в жестких и ухудшающихся условиях

социальной и природной среды. Задачей такой личности является

формирование смысложизненных ориентации, направленных на

реализацию задатков и творческих способностей, преобразование в своих

интересах среды обитания без ее разрушения и уничтожения.

В совместном проекте И.А. Наумова, Ш. Паффер, Э. Джонса2, было

исследовано этическое отношение к труду россиян и американцев.

Результаты этого социологического исследования показали, что

ментальные особенности, национальная культура является важным

фактором отношения человека к работе, но они могут существенно

меняться под воздействием институциональной культуры управления и

бизнеса. Следовательно, к факторам, воздействующим на менталитет

современного человека, отмеченными специалистами, были отнесены

система управления и организация бизнеса.

Одним из исследователей социальных источников российского

1 Ильинский И.М., Бабочкин П.И.. Идеалы, цели и принципы воспитания жизнеспособных поколений молодежи // Проблемы развития личности в современном российском обществе. Сборник научных трудов. - М.: 1996. - С. 14 2 Наумов А.И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. - 1995. - № 1 - С. 41

131

предпринимательства В. Гимпельсоном1 в качестве тех, кто вошел в

зарождающийся слой российского предпринимательства, называются

следующие социальные потоки:

- «Теневики всех мастей». По мнению ряда исследователей, процент

теневиков среди нынешних предпринимателей значителен;

- Предприниматели новой волны. Представителями этого потока

являются люди, прошедшие систему научных и исследовательских

институтов. Они интеллектуальны, эрудированны и готовы к риску;

- Предприниматели из партийно-государственной номенклатуры.

Известно, что целый ряд банков, концернов, ассоциаций, занимающих

ключевые позиции, создан номенклатурой;

- «Красные» директора.

Все эти в общем виде перечисленные потоки, отличаются друг от

друга. Связь информации о них с проблемой становления современной

концепции управления человеческими ресурсами в российском обществе

состоит в том, что порожденность этих потоков социалистической

экономикой объективно сдерживает кардинальное реформирование

российской системы управления персоналом, обусловливая длительность

ее переходного характера, что не является худшим из последствий

«пестроты» перечисленных социальных источников российского

предпринимательства. Важно, чтобы произошло смещение

«промежуточных» ценностно-смысловых ориентации бизнес-элиты в

пользу цивилизованно-рыночных, а не тоталитарных или мафиозных.

На начальном этапе рыночных реформ 90-х гг. ХХ века, отмечает П.

Быков2, существовала необходимость перебросить колоссальные трудовые

ресурсы с госпредприятий с избыточной занятостью в создающийся рыночный

сектор. В результате должна была обостриться конкуренция на рынке труда,

1 Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // Мировая экономика и международные отношения. - 1993. - № 6. - С. 31 2 Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 15

132

повыситься интенсивность и качество работы, улучшиться трудовая мораль и

квалификация задействованной в производстве рабочей силы.

Вместо этого руководство предприятий и учреждений в полном

соответствии с национальными стереотипами, постаралось равномерно

распределить тяготы реформ на весь персонал и сохранить всех сотрудников,

независимо от их квалификации. Эта ситуация заставила российские

предприятия перейти к практике использования режимов неполной занятости

и вынужденных неоплачиваемых отпусков. По данным Т. Малеевой1, в 1992

году четверть российских промышленных предприятий применяли формы

неполной занятости, в состоянии частичной безработицы пребывало около 2

млн. человек, что составляло 9% от занятых в промышленности. К 1994 году

их насчитывалось свыше 12 млн. человек. В результате, объем работ и

соответствующий ему низкий уровень фонда зарплаты были фактически

уравнительно разделены между всеми работниками.

Последствия оказались следующими: не менее 70 % работников,

находящихся в состоянии неполной занятости, реально имеют работу и

доходы в периоды вынужденных отпусков или укороченного рабочего

времени. Неполучение или недополучение доходов по основному месту

работы для значительной части работников частично компенсируется

занятостью скрытого характера. По оценкам Т. Малевой2, в целом масштаб

нерегистрируемой занятости характеризуется цифрой 10-12 млн. человека.

В результате, во-первых, сложился теневой рынок труда как

неотъемлемая часть теневой экономики. В. Радаев приводит данные Института

сравнительных исследований трудовых отношений свидетельствующие о том,

что 18%3 рабочей силы России занято в теневых сегментах экономики. Во-

вторых, наиболее квалифицированная и дееспособная часть сотрудников, не

обеспеченная полноценной работой и зарплатой, покинула предприятия. И

когда с конца 1998 года начался промышленный подъем, то выяснилось, что 1 Малева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 16 2Там же, – С. 17 3 Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. - 2000. - №12. – С. 34

133

персонал предприятий зачастую неспособен ни на интенсивный труд, ни на

инновации, зато приобрел устойчивую привычку, по мнению А. Нещадина1, к

«левым» доходам.

Следовательно, низкий уровень заработной платы, или ее невыплата в

течение длительного периода времени на российских предприятиях снизили

эффективность общей работы организации, т.к. сотрудники утратили

лояльность к организации и работодателю, не поддерживали этику и

психологию организации, утратили творческий дух.

На формирование корпоративной культуры оказывает имущественное

неравенство в современной России достигшее невиданного прежде уровня.

Средний душевой доход 15% богатых в восемь раз выше, чем у 85% всех

остальных граждан. При этом те же 15% имеют 57% всех денежных доходов,

обладают 92% доходов от собственности, 85%сбережений, 99% общих сумм

покупки валюты2. Негативное влияние на складывание основ корпоративной

культуры оказывает и коррупция. Согласно материалам специального обзора

99 стран с точки зрения коррупции (Transparency International, 1998)3, Россия

занимает 82-83-е место в группе стран «исключительной

коррумпированности», а в 2005 году в международном рейтинге самых

коррумпированных стран мира Россия заняла 126-е место4. Конкурентная

борьба российского бизнеса, по мнению А. Бармин-Постникова5, происходит

на уровне «аукциона взяток» и рекомендаций других взяточников о

благонадежности подрядчика по сети неформальных контактов в среде

чиновников.

Я. Кузьминов, И. Гурков, О. Лушников, Е. Авраамова6 видят в жизни

1 Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. - 2000. - №7. – С. 109 2 Зарплата: вечный камень преткновений или реальный экономический стимул // Человек и труд. - 1999. - №4. – С. 55 3 Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. - 2000. - №5. – С. 56 4 Нестерова О. Взятки гадки // Труд – 7. - 2005. - №235. – С. 6. 5 Бармин-Постников А. Царство отката // Эксперт. - 2000. - №22. – С. 46 6 Кузьминов Я., Гурков И., Лушников О., Авраамова Е. Руководители предприятий о

134

отечественных предприятий чрезвычайно негативные явления. Которые

выражаются «глубоким недоверием руководителей по отношению к средним

менеджерам, боязни «горизонтальных отношений» и блокирования с

коллегами против начальника». Причины подобных негативных явлений, на

наш взгляд, связаны с низким уровнем развития корпоративной и деловой

культуры в сознании большинства руководителей российских предприятий и

организаций. Так, например У.А. Чукаева1 при анализе данных полученных в

ходе исследовании – анкетировании менеджеров производственных

организаций Уральского региона, пришла к выводу о том, что такие проблемы,

как построение корпоративной культуры, развитие тотальной коммуникации и

деловой культуры очень слабо представлены в сознании респондентов.

Корпоративная культура руководством понимается несколько поверхностно –

во внешней атрибуции: о необходимости философии говорят все, но что

именно под этим подразумевается, какие принципы следует положить в ее

основу, они определяют с трудом.

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной

России оказывают особенности кадровой политики предприятий и

организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А.Г.

Шеломенцев2, большинства российских приватизированных предприятий

является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих»

работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации

назначаемого на должность работника. Это традиционно объясняется

конфиденциальностью информации, степенью персональной ответственности

работника и доверием. В кадровой политике российских предприятий принято

решать проблемы заполнения новых вакансий, требующих опыта и

квалификации, не путем внутрифирменного обучения и стажировок своих

перспективах управленческого образования // Экономика и организация. - 1999. - №12. – С. 58 1 Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. – С. 76,78 2 Шеломенцев А.Г. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // Экономика и организация. - 1999. - № 9. - С. 96-98

135

сотрудников, а за счет переманивания уже подготовленного персонала из

других фирм или из других подразделений своего предприятия. В. Титов1

объясняет подобную кадровую политику тем, что «нынешние работодатели

покупают не столько опыт и квалификацию, сколько связи, которыми должен

обладать принимаемый сотрудник».

Как следствие подобной кадровой политики, структура управления

предприятия оказывается привязанной к конкретным руководителям, их

способностям, квалификации и отношению к работе. Это закономерно ведет к

непрерывному «перекраиванию» оргструктуры, путанице в функциях и сферах

ответственности отделов и служб, руководителей и главных специалистов, что

непременно сказывается и на корпоративной культуре.

В результате складывается атмосфере тотального недоверия, в которой

собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на

предприятиях семейную модель управления, в рамках которой можно

относительно безбоязненно доверять друг другу. Е. Крюкова2 отмечает

наличие в отечественном бизнесе большого числа фирм с «семейным»

менталитетом. Выражается он в том, что на ключевые должности принимают

только «своих», обязанности и функции «членов семьи» четко не обозначены,

а ключевые, стратегические решения принимаются «на кухне».

В традиционном обществе радиус доверия ограничен пределами семьи и

клана. В продуктивном обществе радиус доверия определяется не по кровным

связям, а по морально-этическим понятиям. В любой точке земного шара и во

все времена там, где радиус доверия ограничен семьей, все выходящее за

пределы семьи в лучшем случае безлично и, как правило, враждебно. Как

отмечает В. Лопухин3, в таком обществе процветает коррупция, склонность к

засорению общественных мест, пассивность, уклонение от уплаты налогов и

вообще от любых общественных обязанностей, обращенность к прошлому,

негативное отношение к новому как к расшатыванию устоев, воинствующий 1 Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. - 2000. - №30. – С. 23 2 Крюкова Е. Наука побеждать от Hilti // Компания. - 1998. - №30. – С. 48 3 Лопухин В. Почему мы бедны? // Эксперт. - 2000. - №1-2. – С. 39

136

непрофессионализм.

С одной стороны, рыночные реформы «раскрепостили» предприятия; с

другой стороны, реформы нанесли по системе управления на большинстве

предприятий серьезный удар. Г. Клейнер охарактеризовал ситуацию на

постсоветских предприятиях следующим образом1:

- во-первых, снизилось качество, комплексность и целенаправленность

управления, а также торможение воспроизводственных процессов на

предприятиях по причине доминирования краткосрочных целей в ущерб

развитию;

- во-вторых, авторитарный стиль управления привел к деконсолидации

коллективов; росту социальной напряженности между управляющими,

работниками и собственниками;

- в-третьих, снизилась квалификация сотрудников, распались трудовые

коллективы.

В дореформенный период в отношении работника к предприятию

доминировала «философия заводского патриотизма», то есть преданности ему,

готовности идти на компромисс при выборе между личными интересами и

интересами предприятия. За последние годы в результате задержек заработной

платы, ее несправедливого уровня, увольнений, принудительного перевода на

неполную рабочую неделю, махинаций при распределении собственности и

т.п. это отношение работников к предприятию подверглось сильной эрозии.

Между интересами дирекции и интересами работников возникла пропасть, в

которой вместе с заводским патернализмом исчез и заводской патриотизм

работников. Работа на предприятии воспринимается ими уже не как «судьба»,

а, скорее, как временное явление. В результате ухудшается управляемость

трудовым коллективом.

Финский исследователь К. Лиухто2, анализируя данные материалов

1 Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. - 2000. - №5. – С. 65 2 Лиухто К. Влияние размера, возраста и отраслевой принадлежности предприятия на его эффективность // Вопросы экономики. - 2000. - №1. – С. 131

137

обследования российских предприятий, проведенных при поддержке

Европейского союза, отмечает высокую эффективность «молодых

организаций». Положительным фактором выступает не возраст организации, а

отсутствие «советского наследия» фирм, образованных в постсоветский

период.

В российской культуре правовые ценности значительно уступают

экономическим, т.к. считается, что пренебрежение к условиям труда

работника можно купить. Если в государственных учреждениях, учреждениях

с низкой зарплатой требования трудового кодекса в целом соблюдаются, то на

коммерческих предприятиях, считается нормальной практикой выплачивать

неофициальную зарплату, взамен, требовать сверхурочную работу, не

оплачивать больничные листы, свободно распоряжаться рабочим графиком.

Особенностью корпоративной культуры российских компаний является

то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление.

Как отмечают С.В. Иванова и В.Г. Макеева1, соотношение осознанно и

неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:

российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со

стороны западных партнеров) - 20:80; западные компании (иностранный и

российский менеджмент) – 70:30; западные компании (только российский

менеджмент и достаточно сильные корпоративные традиции) -50:50;

восточные компании – 90:10.

Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного

раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной

культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию

капиталы, открывая свои филиала, они стремятся привнести в них свою

корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом.

Т.О. Соломанидина2 утверждает, что миссия корпорации, как

обязательный элемент западных корпоративных культур, порой не 1 Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность - http://www.rpd.ru/; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. – М.: 2002. – С. 169 2 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: 2003. – С. 31

138

рассматривается и не формулируется российскими предприятиями. А

наиболее сильным мотивом при низкой степени удовлетворения

физиологических потребностей является рост заработной платы.

Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры

российских предприятий обусловлена:

- во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования,

труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов,

которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов

хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

- во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической

хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и

антисоциальным характером реформирования социально-экономической

системы современной России;

- в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву

элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей

национальной культуры.

139

2.3. Региональные аспекты формирования корпоративной культуры

современного российского общества

Рыночные отношения, формирующиеся в нашей стране, диктуют новые

правила не только в схеме «продавец - потребитель», но и порождают новые,

адаптированные к нынешним реалиям отношения «работодатель - работник».

Исследование и анализ региональных особенностей корпоративной культуры

является необходимым условием успешности глобальных экономических

преобразований и построения принципиально новой системы хозяйствования

современной России, т.к. низкий уровень корпоративной культуры является

одним из серьезных препятствий для повышения привлекательности компаний

и предприятий региона в глазах российских и иностранных инвесторов.

Актуальность создания привлекательного инвестиционного климата

обусловлена низким уровнем социально-экономического развития региона.

Так, например, средняя номинальная заработная плата, начисленная

работникам в январе-июне 2005 года, по полному кругу предприятий и

организаций Ставропольского края, составила 5014 рублей1 в расчете на

одного работника, что на треть ниже средней заработной платы по России.

Создание совместных предприятий российских и зарубежных компаний

открывает путь не только к более широкомасштабной взаимовыгодной

кооперации, но и являет собой один из наиболее перспективных способов

преодоления технологического и организационно-финансового отставания

российских корпораций, выведения их на уровень, отвечающий современным

требованиям мирового рынка. Экспансия иностранного капитала способствует

повышению конкурентоспособности отечественных корпораций. Сегодня,

разница корпоративных культур и уровень развития персонала сказывается на

недостаточной эффективности работы региональных подразделений

российских и зарубежных корпораций. Самая большая проблема состоит в

1 Социально-экономическое положение Ставропольского края за I полугодие 2005 г. // Ставропольская правда. - 2005. - №181. – С. 3

140

том, что сотрудники региональных филиалов активно противостоят любым

организационным изменениям. О. Крылова1 приводит результаты

исследования, проведенного компанией BKG среди петербургских компаний.

В ходе опроса 80% респондентов заявили, что организационные изменения

оказали значительное влияние на персонал и рабочую атмосферу в компании.

Во-первых, в офисе установилась напряженная психологическая атмосфера.

Во-вторых, заметно снизились преданность и лояльность работников по

отношению к организации. В-третьих, уменьшилась инновационная

активность сотрудников и снизилась производительность труда. В-четвертых,

возросло количество конфликтных ситуаций между работниками и

руководством. В-пятых, изменились требования работников к уровню

вознаграждения.

Региональные аспекты формирования корпоративной культуры

современного российского общества диссертантом были рассмотрены на

примерах лидеров экономики: организаций и предприятий Ставропольского

края, действующих с советской эпохи, и коммерческих организаций

созданных в 90-е годы ХХ века. Связано это с тем, что эти корпорации,

выступая как активные субъекты социального действия и обладая развитой

корпоративной культурой, формируют новые образцы в области трудовых

отношений, дают толчок для появления социальных ценностей и норм,

необходимых для становления гражданского общества и создания

положительного инвестиционного климата региона.

Лидирующие позиции в экономике и социальной сфере региона

занимает ООО «Кавказтрансгаз», представляющий собой мощный,

оснащенный современным технологическим оборудованием производственно-

хозяйственный комплекс, осуществляющий добычу, транспортировку и

хранение природного газа. Деятельность предприятия распространяется на 11

регионов России и страны СНГ. В связи с этим, высокие требования в ООО

1 Крылова О. Транзит: Москва – регионы. - http://www.efimov-partners.ru

141

«Кавказтрансгаз» предъявляются к уровню подготовленности кадров, к

деловым и профессиональным качествам сотрудников, т.к. обеспечение

эффективной работы одной из самых важных и сложных отраслей российской

экономики, газовой, требует постоянного совершенствования и оптимизации

технологических процессов.

Одним из главных приоритетов кадровой политики всех подразделений

предприятия является работа с молодежью. Работа по профориентации

молодежи, и подготовки будущих специалистов начинается еще со школьной

скамьи. Основная нагрузка лежит на Учебно-курсовом центре базирующимся

в поселке Рыздвяном, и имеющим лицензию на право обучения 87

профессиям1. В учебно-курсовом комбинате школьники осваивают за два года

специальности слесаря КИПиА, электромонтера, оператора по добыче газа.

Часть из них уже после окончания школы приходит в подразделения ООО

«Кавказтрансгаз» на рабочие должности. Поступившие в вузы и хорошо себя

зарекомендовавшие на первом – втором курсе, получают стипендию

предприятия, проходят здесь практику. В рамках контрактной подготовки

специалистов ООО «Кавказтрансгаз» обучает более 300 студентов2, большая

часть которых задолго до окончания учебы знакомиться с коллективом, т.к.

они проходят технологические и преддипломные практики в подразделениях

ООО «Кавказтрансгаза». Ежегодно на базе учебно-курсового комбината

проходят подготовку свыше двух тысяч рабочих.

Дочернее предприятие компании «ЛУКОЙЛ» в ЮФО ООО «ЛУКОЙЛ –

Югнефтепродукт» действующее в шести субъектах Федерации вносит особый

вклад в развитие корпоративной культуры региона. В настоящее время

«ЛУКОЙЛ – Югнефтепродукт» является единственной компанией в ЮФО,

которая имеет Социальный Кодекс. Этот документ регламентирует все

отношения предприятия как с работающими, так и бывшими сотрудниками

1 Петрова Е. Свой почерк «Кавказтрансгаза» // Ставропольская правда. - 2004. - №188. – С. 2 2 Белуза А. Главная ценность – человек // Ставропольская правда. - 2004. - №42-43. - С. 4; Деменюк О. Газовики - за интеллект нации // Аргументы и Факты – Северный Кавказ. - 2004. - №46. – С. 9

142

компании. Одним из основополагающих понятий Кодекса является

корпоративная пенсия, которая выплачивается каждому, кто проработал 5 лет

в любом дочернем предприятии компании. Большую поддержку предприятие

оказывает женщинам, имеющих детей, которые ежемесячно получают оклад

работника 1-го разряда.

Разрабатывая свою социальную стратегию, руководство компании

«ЛУКОЙЛ» исходило из того, что создание приемлемых условий труда и быта

должно положительно влиять на трудовую этику, производительность труда,

общий социальный климат на предприятиях. Главным, определяющим

моментом политики компании в области корпоративной культуры и

социально-трудовых отношений является целенаправленная ориентация на

«укрепление корпоративной морали», лояльности и солидарной

ответственности персонала», а также «развитие системы управления

человеческими ресурсами» компании. С.П. Перегудов1 отмечает что, в

официальных документах компании фигурирует принцип «полного и

гармоничного сочетания интересов», нацеленность менеджмента на

воплощение формулы «компания – единая семья». Компания «ЛУКОЙЛ»

утвердила «правила поведения персонала при работе с клиентами»2. Компания

ставит четкую задачу соблюдения корпоративного стиля работы с клиентом на

любой АЗС. В принятом предприятием «Кодексе чести» декларируется

социальная ответственность бизнеса. В этом документе отмечено, что

основной фигурой в деятельности компании является клиент.

ГУП СК ДЭСУ – 2 им. В.И. Демидова является наиболее успешным

предприятием в системе дорожного строительства Ставропольского края.

Предприятие проводит профессиональную подготовку, переподготовку,

повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в

организации, и в образовательных учреждениях начального, среднего, 1 Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений / С.П. Перегудов. – М.: 2003. – С. 130 2 Соломко Р. Женский взгляд от «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукта» // Ставропольская правда. - 2004. - №192. - С. 3; Донцова С. Мы обратим энергию природных ресурсов на благо жителей Ставрополья // Ставропольская правда. - 2004. - №50. – С. 3

143

высшего профессионального и дополнительного образования. С 2003 года

совместно со Ставропольским гуманитарно-техническим институтом

осуществляется подготовка кадров и повышение квалификации специалистов

на факультете «Автомобильные дороги, аэродромы и мосты». Формы

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется

работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Работодатель

создает работникам, проходящим профессиональную подготовку,

необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет

дополнительные оплачиваемые отпуска, при получении образования

соответствующего уровня впервые. Ежегодно проводятся занятия по охране

труда и безопасным методам производства работ, повышению их качества, по

эксплуатации современной техники и т.д.

Стремительно растущим предприятием Ставропольского края,

образованным в 1996 году на базе маломощного цеха по производству

искусственных сапфиров завода «Аналог» для нужд оборонной

промышленности СССР, является ЗСК «Монокристалл». ЗСК

«Монокристалл», входящий в концерн «Энергомера», является одним из

крупнейших мировых производителей синтетического сапфира для нужд

оптоэлектронной промышленности. В кадровой политике и корпоративной

культуре культивируется принцип «семьи»1, характерный для японских

компаний, где все связаны взаимными обязательствами, где поражения и

успехи общие, равно как горе и радости. Система коллективных действий,

воспитывает высочайший уровень трудовой дисциплины. Семейственная,

групповая ориентация порождает у сотрудника ощущение включенности в

деятельность корпорации. Формируется единый корпоративный дух и чувство

ответственности за свои действия, повышается заинтересованность

сотрудников в росте производительности труда, внедрении современных 1 Володченко А. ЗИП «Энергомера» - завод европейского уровня // Ставропольская правда. - 2004. - №6. – С. 1-2; Володченко А. Паровоз по имени «Монокристалл» // Ставропольская правда. - 2004. - №28. – С. 2

144

технологий, оптимизации общих результатов деятельности корпорации.

Атмосфера «семьи» унифицирует поведение сотрудников, нацеливает их

на решение стоящих перед ЗСК «Монокристалл» задач по выпуску

качественной продукции. О высоком качестве продукции «Монокристалла»

говорит тот факт, что завод первым на Ставрополье аттестован по

международным стандартам ISO-9001:20001, работать по которым

недостижимая мечта тысяч предприятий России.

Одним из крупнейших химических предприятий ЮФО является ОАО

«Невинномысский Азот», с 2002 года перешедшее под управление

Минерально-химической компании «ЕвроХим». С 2003 года активно

проводиться программа упорядочения заработной платы всех категорий

работников. В целях повышения мотивации в выполнении производственной

программы с февраля 2004 года утверждено «Положение о премирование

работников ОАО «Невинномысский Азот» за основные результаты

производственно-хозяйственной деятельности», что позволило существенно

повысить заработную плату сотрудников.

В ОАО «Невинномысский Азот» система управления персоналом

строится в соответствии со стратегическими целями и задачами Общества.

Кадровая политика представляет собой целостную стратегию работы с

персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Система работы с персоналом, проводимая в Обществе представляет собой

развивающуюся систему. Развитие этой системы идет по пути углубления и

расширения круга вопросов, которые постепенно включаются в перечень

профессиональных интересов и задач управления персоналом. В связи с этим

кадровая политика Общества представляет с собой систему развивающихся

политик по конкретным направлениям работы с персоналом.

Кадровая политика ОАО «Невинномысский Азот» включает и

объединяет в себя следующие направления, как кадровое планирование и

1 Володченко А. Сапфир в короне «Энергомеры» // Ставропольская правда. - 2004. - №27. – С. 1

145

определение потребности в персонале; методы поиска, отбора, найма, оценки

и расстановки персонала; система управления мотивацией и оплатой труда,

базируемая на результатах индивидуального труда и эффективности

Общества; система адресного предоставления социальных льгот и гарантий

работникам Общества; система обучения, переобучения, повышение

квалификации персонала, направленная на поддержание уровня квалификации

персонала для обеспечения конкурентоспособности Общества; система

управления карьерой персонала (планирование ротации персонала в

соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями,

интересами и потребностями Общества); формирование кадрового резерва и

работа с ним; формирование корпоративной культуры Общества;

психологическое обеспечение адаптации персонала к организационным и

управленческим нововведениям. Миссией кадровой политики ОАО

«Невинномысский Азот» является формирование эффективного коллектива,

способного обеспечить достижение главной цели Общества – получение

прибыли, в условиях изменений внешней и внутренней среды. Кадровая

политика представляет собой целостную стратегию работы с персоналом,

объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

ООО «Научно-технический центр» было зарегистрировано в 1996 году.

За годы своего существования и развития компания стала одним из

крупнейших предприятий Северного Кавказа, занимающихся реализацией

запасных частей к тракторам, комбайнам и другой технике

сельскохозяйственного назначения, а также к грузовым автомобилям. В

настоящее время компания имеет широко развитую региональную сеть сбыта,

состоящую из 13 филиалов, расположенных на территории 3 субъектов ЮФО,

собственную систему доставки товаров, современный склад, прайс-лист,

превышающий 17 тыс. наименований, сервисный центр, аттестованный

ведущими производителями сельскохозяйственной техники, прямые

контракты более чем с 1000 отечественными и импортными поставщиками.

По итогам 2002 г. компания была признана лидером продаж на

146

территории Ставропольского края. В 2003 г. компания еще больше укрепила

свои лидирующие позиции. По объемам продаж компания превзошла

ближайших конкурентов в 2 раза, по реализации поршневых групп – в 2,5 раза,

двигателей и насосов – в 3раза. Не случайно в конце 2003г. компания была

награждена серебряной медалью за успехи в продвижении и реализации

сельхозтехники ОАО «Красная Звезда». Стремительный рост и стабильное

развитие компании объясняется слиянием российского опыта с передовыми

западными принципами ведения бизнеса, знанием рынка и подготовкой

персонала. Эффективное решение задач развития и движения компании вперед

связано в первую очередь от слаженной и дружной работы всех сотрудников,

от четкого понимания каждым целей компании и своего личного вклада в

общий результат.

Описание желаемого образа сотрудника традиционно формулируется с учетом

специфики деятельности конкретных функциональных структур и подструктур

компании. Традиционно, образ идеального менеджера по продажам, идеального

программиста создается с помощью перечисления качеств, определяющих

эффективность конкретной деятельности. Но для руководства компании было

важно создать и общий портрет, отличающий сотрудников ООО «Научно-

технический центр» от сотрудников других компаний. Связано это с тем, что

сотрудники корпорации являются носителями корпоративной культуры. Именно с

ними сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы

осуществления своей деятельности характерны для данной компании. Отсюда

вопрос о том, какие сотрудники должны работать в корпорации, какими

особенностями они должны обладать, какие идеалы, ценности должны

предпочитать, является весьма важным для формирования корпоративной

культуры. Например, правила поведения сотрудников, отражающие особенности

корпоративной культуры, принятые в ООО «Научно-технический центр»,

формулируются следующим образом.

«У нас принято:

- во-первых, добросовестно относиться к своей работе, не оставлять

147

рабочего места, пока не выполнено дневное задание;

- во-вторых, дружелюбно и внимательно относиться к коллегам,

оказывать помощь товарищу, даже в ущерб своему личному времени;

- в-третьих, обращаться к коллегам по имени, к руководителю – по

имени-отчеству;

- в-четвертых, приходить на работу вовремя и выполнять установленный

распорядок дня;

- в-пятых, разделять отпуск на несколько частей, чтобы не страдала

работа и коллеги смогли отдохнуть.

У нас не принято:

- во-первых, формально относиться к своей работе;

- во-вторых, быть раздраженным, грубить клиентам и товарищам по

работе;

- в-третьих, занимать телефонные линии личными переговорами;

- в-четвертых, играть в рабочее время в компьютерные игры и скачивать

из Интернета информацию, не относящуюся к работе;

- в-пятых, часто отвлекаться от работы на неоправданные перерывы,

злоупотреблять обеденным перерывом;

- в-шестых, употреблять алкогольные напитки, курить на рабочих местах

и на территории вне отведенных для курения мест»1.

Корпоративная культура и кадровая политика Кавминводской курортно-

промышленной корпорации, как отмечает М.Х. Танов2, основана на принципе

подчиненности персонала, вертикальной и горизонтальной мобильности, его

сплоченности и самостоятельности. Основная задача этого подхода

заключается в эффективном использовании интеллектуального и

высокопрофессионального труда в производстве и повышении управляемости

корпорации как субъекта современной рыночной экономики.

1 Положение об адаптации персонала в ООО «Научно-технический центр». – С. 8 2 Танов М.Х. Корпорации в формирующейся системе предпринимательства и их роль в регионе Кавказских Минеральных Вод // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. - 1997. - №2. – С. 27-28

148

Особой чертой корпоративной культуры и кадровой политики ряда

предприятий региона является курс на омоложение персонала и развитие

интеллектуального капитала. На предприятиях региона создаются

благоприятные условия для профессионального роста молодых специалистов.

Действует стройная система обучения, большое значение придается

наращиванию научного потенциала.

Так, например, для ООО «Кавказтрансгаз» традиционным является

проведение конференций молодых специалистов. Цель конференций

заключается не только, в распространении и освоении инновационных

методик и научных разработок в газовой промышленности, но и социальной

адаптации молодых специалистов. Ежегодно коллектив пополняется около 50

выпускниками вузов и техникумов, всего же на предприятии трудиться свыше

600 молодых специалистов. В 14 филиалах ООО «Кавказтрансгаз» успешно

действуют советы молодых специалистов.

Огромное значение в развитии социальной сферы региона является то,

что для молодых специалистов предприятия предусмотрены социальные

льготы, такие, как предоставление жилья, беспроцентных ссуд, проведение

полноценного культурного досуга, занятий спортом, предоставление путевок в

санатории. Эти льготы, по мнению сотрудников и руководителей ООО

«Кавказтрансгаз»1, прибавляют молодому человеку уверенности, ощущения

стабильности, освобождают его ум и талант для более полного раскрытия и

применения.

В итоге, ставка на интеллектуальный потенциал сотрудников и

эффективная корпоративная культура способствуют тому, что инновационные

проекты ООО «Кавказтрансгаза» получают самое высокое признание и

отмечены многими наградами крупнейших российских и международных

выставок: золотой медалью и медалью IV Московского международного

салона инноваций и инвестиций, высшей наградой Ассоциации изобретателей

1 Быкова Н. Можно стать начальником, а лучше профессионалом // Ставропольская правда. - 2004. - №225. - С. 2

149

Венгрии, дипломом «Deutsche Messe AG» за успешное участие в ведущей

выставке по технологиям, инновациям и автоматизации «Ганноверская

ярмарка», дипломом I степени и большой золотой медалью IX международной

выставки-конгресса «Высокие технологии. Инновации. Инвестиции»1.

На выездном заседании Российской Академии естественных наук и

Национального комитета «Интеллектуальные ресурсы России» состоявшемся

11-12 ноября 2004 года2 было отмечено, что ООО «Кавказтрансгаз» является

одним из немногих предприятий Ставрополья, где интеллектуальный

потенциал сотрудников сумели превратить в ресурс развития всей отрасли,

причем не только для накопления собственного капитала, но и на благо всего

общества.

Следовательно, крупнейшие предприятия региона в своей

корпоративной культуре делают ставку на развитие кадрового потенциала,

непрерывном повышении профессионализма каждого сотрудника.

Руководители предприятий понимают, что сегодня от уровня корпоративной

культуры, состояния интеллектуального капитала зависит инновационный

потенциал, имидж, а, следовательно, и положение предприятия на рынке.

Уровень развития и эффективность функционирования корпоративной

культуры зависит от согласованности интересов социально-трудовых

отношений между работодателем и сотрудниками любой современной

корпорации. Как отмечает А.П. Карабут3, отношения между руководством и

наемным персоналом крупнейших предприятий региона четко

1 Зиновьев В. Газовики уважают традиции // Ставропольская правда. - 2004. - №192. - С. 3; Белуза А. Главная ценность – человек // Ставропольская правда. - 2004. - №42-43.- С. 4; Деменюк О. Слава России приходит к достойным // Аргументы и Факты – Северный Кавказ. - 2005.- №24. – С. 7 2 Деменюк О. Газовики - за интеллект нации // Аргументы и Факты – Северный Кавказ. - 2004. - №46. – С. 9 3 Карабут А.П. Социальные проблемы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов Ставропольского края в новых экономических условиях // Горные страны: расселение, этнодемографические и геополитические процессы, геоинформационный мониторинг: Мат. межд. конф., Ставрополь – Домбай, 25-30 сентября. – Москва-Ставрополь:2005, - С. 33-34; Соглашение между правительством Ставропольского края, федерацией профсоюзов Ставропольского края и конгрессом деловых кругов Ставропольского края на 2004-2006 годы // Ставропольская правда. - 2004. - №51. – С. 6

150

формализованы, и в настоящее время представляют стройную, охватывающую

все структуры снизу доверху коллективно-договорную систему. В рамках

каждого предприятия заключается общее трехгодичное соглашение.

Коллективно-договорная система обеспечивает становление полноценных,

основанных на согласовании интересов социально-трудовых отношений

повышает самостоятельность работников и по существу означает

подключение последних к процессу управления в данной сфере.

Например, основным документом ГУП СК ДЭСУ – 2 им. В.И. Демидова,

регламентирующим отношения между сотрудниками и работодателем,

является коллективный договор. В коллективном договоре на 2005-2007 гг.1.

отмечается, что развитие и укрепление экономического положения

предприятия является основой повышения благосостояния его работников,

стороны считают необходимым осуществление совместных активных

действий:

- во-первых, по формированию производственной программы;

- во-вторых, по укреплению трудовой и производственной дисциплины;

- в-третьих, по осуществлению мер в вопросах социальной защиты

работников;

- в-четвертых, по созданию безопасных условий труда работающих на

предприятии.

Большое внимание в коллективном договоре уделяется материальному

стимулированию труда. Оплата производиться в соответствии с ТК РФ и

Федеральным отраслевым соглашением по дорожному хозяйству и постоянно

индексируется в связи с ростом цен на потребительские товары. На

предприятии производиться вознаграждение работников по итогам года.

Выплачивается премия за ввод в действие производственных мощностей и

объектов строительства и премия при наличии прибыли и выполнения

основных технико-экономических показателей. Работникам уходящим на

пенсию выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы на

1 Коллективный договор ГУП СК ДЭСУ – 2 им. В.И. Демидова на 2005-2007 гг. – С. 7

151

предприятии. В ГУП СК ДЭСУ – им. В.И. Демидова применяется

Коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой общую

оценку трудового вклада предприятия и отдельных работников в общие

результаты работы, выплачивается ежемесячно при условии выполнения

планово-экономических показателей.

В коллективном договоре зафиксированы основные обязанности

работников предприятия и правила внутреннего трудового распорядка для

рабочих и служащих ГУП СК ДЭСУ-2 им. В.И. Демидова.

Для каждого сотрудника предприятия основные обязанности

формулируются следующим образом:

- во-первых, содействовать выполнению заданий всем коллективом и

отдельными его членами;

- во-вторых, выполнять распоряжения руководителей предприятия в

пределах обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

- в-третьих, уважать индивидуальные права друг друга, соблюдать

необходимую этику поведения, трудовую и производственную дисциплину.

Основные положения правил направлены на достижение следующих

целей:

- во-первых, регулирование трудовых отношений внутри ГУП СК

ДЭСУ-2 им. В.И. Демидова и установление трудового распорядка;

- во-вторых, укрепление трудовой дисциплины и улучшение

организации труда;

- в-третьих, рациональное использование рабочего времени и

обеспечение высокого качества услуг и работ;

- в-четвертых, высокая производительность труда, экономия трудовых и

материальных ресурсов.

Значительное внимание развитию коллективно-договорной системы

уделяется в ООО «Кавказтрансгаз». Т. Слипченко1 отмечает что, раз в полгода

1 Слипченко Т. Профсоюзы на страже интересов газовиков // Ставропольская правда. - 2005. - №171. – С. 3

152

проводиться профсоюзная конференция, на которой подводятся итого работы

предприятия и обсуждается выполнение коллективного договора. По

утверждению Е. Сергеевой1, на полноправном партнерстве руководства и

сотрудников базируется главный документ ОАО «Невинномысская ГРЭС»,

который на протяжении последних лет является одним из лучших

коллективных договоров в подразделениях РАО «ЕЭС России».

В тоже время, по мнению диссертанта, для развития подлинного

социального партнерства одной, даже четко отлаженной и хорошо

работающей колдоговорной системы недостаточно. Т.к. в основе этой системы

лежит не социальное партнерство, сотрудничество, а торг между

администрацией и сотрудниками. Идеально составленный коллективный

договор часто не препятствует возникновению трудовых конфликтов.

Помимо записанных в договорах обязательств, существуют и другие

формы стимулирования производственной инициативности персонала, в

которые активно включены профсоюзы и их руководство. Прежде всего, это

широко практикуемые в компаниях и предприятиях соревнование и

различного рода конкурсы.

Состязательность в системе социально-трудовых отношений как один из

методов повышения трудовой мотивации персонала все более широко

используется в практике предприятий региона. ООО «Кавказтрансгаз» одним

из первых в регионе стал проводить ежегодные профессиональные состязания

«Лучший по профессии». Основные цели конкурса заключаются в развитии

творческого отношения к труду, повышении его производительности,

культуры и качества работы, улучшении трудовой и производственной

дисциплины. Конкурс способствует повышению престижности профессии

рабочего, уровня мастерства, обмену опытом и освоению передовых приемов

труда. Призеры конкурса кроме морального удовлетворения получают и

материальный стимул в виде надбавки к зарплате.

1 Сергеева Е. Социальное партнерство: миф или реальность? // Труд – 7. Северный Кавказ. - 2005. - №32. – С. 2

153

Яркий отпечаток «советского прошлого» сохранился в системе

социально-трудовых отношений и методах развития корпоративного духа

состязательности в производственных процессах ГУП СК ДЭСУ-2 им. В.И.

Демидова. Например, за образцовое исполнение трудовых обязанностей и за

трудовые отличия директор предприятия с учетом мнения профкома

применяет к работникам предприятия следующие поощрения: объявляет

благодарность; выдает премию; награждает ценным подарком; награждает

Почетной Грамотой; представляет особо отличившихся к поощрению и

награждению вышестоящими органами; представляет к званию лучшего по

профессии.

В работе по формированию корпоративной культуры и повышению

значимости ценности профессионального мастерства для каждого сотрудника

руководство и ПР-службы предприятий Ставропольского края обращаются к

философии основателей и выдающихся личностей, внесших значительный

вклад в развитие предприятия. Например, в ООО «Кавказтрансгаз» активно

используются яркий пример карьерного роста генерального директора,

который прошел путь от простого машиниста по ремонту турбоцеха до

руководителя своего предприятия. В ГУП СК ДЭСУ – 2 основной формой

передачи корпоративных ценностей и создания образа для подражания

является история жизни и профессионального роста В.И. Демидова. С его

именем связаны основные этапы становления и развития предприятия в

период с августа 1971 г. по май 2003 г. За 30 с лишним лет им было создано и

отлажено высокоэффективное предприятие, воспитана целая плеяда

квалифицированных специалистов, сформированы традиции

производственной деятельности, в первую очередь касающиеся качества

дорожных работ. В.И. Демидов требовал от подчиненных строжайшей

производственной дисциплины и исполнительности. «Учеба, помноженная на

хорошую производственную практику, плюс ответственность, позволяют в

нашем случае строить дороги качественно, на века»1 - эти слова,

1 Лугов Д. Надежное русло для автомобильных рек // ЭКСПЕРТ Ставрополья. - 2003. - №1.

154

принадлежащие В.И. Демидову, стали для коллектива путеводными.

Скрупулезный подход к подбору кадров, высокие организаторские

способности руководителя позволили организации выдержать все испытания

рыночной экономики, сохранить коллектив. В отличие от большинства

организаций региона в кризисные годы материально-технический потенциал

предприятия был приумножен.

Под воздействием глобальных объективных факторов и специфики

своей отрасли производства корпорации региона стремятся к построению

эффективной системы социальной ответственности, основанной на включении

в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих правила

цивилизованного бизнеса, принятые в развитых странах.

В соответствии с этим положением, социальная ответственность

является неотъемлемой и важнейшей частью деятельности ООО

«Кавказтрансгаз». Важнейшими приоритетами, сформулированными с учетом

специфики газовой отрасли производства, в деятельности предприятия

являются – надежность поставок топлива, сохранение экологического

равновесия в местах производственного присутствия, а также развитие

социальной сферы региона.

Кавминводская курортно-промышленная корпорация стремиться решать

многие экологические проблемы, связанные с санитарным режимом и

эксплуатации месторождений минеральных вод.

Компания «ЕвроХим» заключает с властями регионов, где расположены

предприятия компании, соглашения о социально-экономическом

сотрудничестве1, в которых пункты о сохранении природы, внедрении

экологического производства, реализация благотворительных программ

являются обязательными. Экологическая политика «ЕвроХим» позволила

повысить экологическую культуру и оптимизировать динамику выбросов

– С. 29 1 Простов А. «Невинномысский Азот» в хорошей компании // Аргументы и факты – Северный Кавказ. - 2005. - №33. – С. 2; Смирнов Д. «Невинномысский Азот»: сильное предприятие – сильная держава // Ставропольская правда. - 2004. - №55. – С. 3

155

загрязняющих веществ в атмосферу ОАО «Невинномысский Азот». Для

достижения уровня вредных выбросов до уровня соответствующего или ниже

европейских норм и норм США, выделяются значительные средства на

природоохранные мероприятия.

Помимо социальной ответственности за экологическое равновесие и

безопасность окружающей среды, предприятия региона реализуют социальные

программы. Например, на ряде предприятий для работников существует

развитая система социальных выплат: материальная помощь при уходе в

отпуск, помощь при уходе на пенсию, оказание разовой материальной

помощи, приобретение путевок на лечение в санаторий-профилакторий и

санатории КМВ, путевок для семейного отдыха в отраслевых пансионатах, а

также в детский оздоровительный лагерь, проведение спортивно-

оздоровительных и культурно-массовых мероприятий и др. Предприятия

оказывают спонсорскую и благотворительную помощь воинским частям,

медицинским учреждениям, пострадавшим от террористических актов,

адресную помощь конкретным людям, Советам ветеранов, через которые

поддерживается связь с неработающими ветеранами предприятий.

Следовательно, важнейшей составляющей корпоративной культуры

лидеров экономики Ставрополья является политика социального партнерства

и ответственности. Высокие социальные гарантии задают тон и социальный

стандарт каждого предприятия, защищают интересы не только его

сотрудников и ветеранов, но и членов их семей.

Положительным образом на процесс формирования корпоративного

культуры региона влияет развитие массового физкультурного движения среди

сотрудников предприятий. Лидирующие позиции в развитии спортивно-

оздоровительной работы занимает ООО «Кавказтрансгаз»1, открытие в 2005

году стадиона «Факел» рассчитанного на проведение состязаний российского

1 Белуза А. Главная ценность – человек // Ставропольская правда. - 2004. - №42-43. - С. 4; Слипченко Т. Там, где состязаются мечты // Ставропольская правда. - 2005. - №149. - С. 4; Деменюк О.Слава России приходит к достойным // Аргументы и Факты – Северный Кавказ, - 2005. - №24. – С. 7;

156

и международного уровня, их еще более укрепило. Сотрудники ГУП СК

ДЭСУ-2 им. В.И. Демидова, ОАО «Невинномысская ГРЭС» принимают

активное участие в отраслевых спортивных соревнованиях.

В рыночных условиях, в ситуации нарастающей конкуренции, в том

числе и неценовой (престиж, репутация, авторитет), каждая корпорация

региона, как социальная организация, для обеспечения собственной

жизнедеятельности вынуждена заниматься организованной деятельностью по

связям со своей общественностью, во-первых, информационно-

разъяснительной работой добиваться известности и сотрудничества; во-

вторых, оценкой реакций общественности на деятельность корпорации и

подготовкой общественного мнения к правильному ее пониманию.

Например, в целях повышения объективности освещения общественно-

политической, социальной и производственно-хозяйственной деятельности

предприятий газовой промышленности, отражения их роли в жизни страны и

Северо-Кавказского региона ООО «Кавказтрансгаз» в 2004 году учредил и

провел совместно с краевой организацией Союза журналистов России конкурс

публикаций, фотографий, радио - и телематериалов среди работников

печатных, электронных СМИ и фотокорреспондентов ЮФО1 отражающих

деятельность ОАО «Газпром» и ООО «Кавказтрансгаз», жизнь трудовых

коллективов, новаторство в решении производственных задач, реализации

социальных вопросов.

Особое место в корпоративной культуре предприятий уделяется

проблемам социокультурной адаптации новых сотрудников к внутренней

среде предприятия. Связано это, во-первых, с полиэтническим составом

Ставропольского края и необходимостью учета этнокультурных и

этноконфессиональных характеристик населения2; во-вторых, с

необходимостью повышения эффективности работы каждого предприятия, 1 Положение о творческом конкурсе журналистов. «Кавказтрансгаз» поощряет творчество журналистов // Ставропольская правда. - 2004. - №45. - С. 3 2 Аствацатурова М.А. Современные тенденции межэтнических отношений в Ставропольском крае // Этнические проблемы современности. Вып. 10. – Ставрополь, 2004. – С. 39

157

формирования устойчивого профессионального коллектива, сокращения

потерь рабочего времени и издержек, связанных с длительным и

малоэффективным вводом вновь назначенных сотрудников в строй, а также

текучести кадров, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией.

Наибольших успехов в решении проблем связанных с социокультурной

адаптацией и усвоения корпоративных ценностей добилось ООО «Научно-

технический центр». В этой корпорации под социальной адаптацией

понимается активное освоение вновь назначенным работником

профессиональных и социальных функций, приобщение его к новым

условиям, к жизни коллектива, ориентирование нового сотрудника на

усвоение положительных традиций, предполагающее преодоление возможных

негативных моментов, возникающих как по вине работодателя, так и по вине

работника. В соответствии с этим, адаптация персонала является одним из

основных направлений кадровой политики по повышению эффективности

работы в ООО «Научно-технический центр». Работа по социокультурной

адаптации персонала организуется и проводится комплексно силами службы

персонала и структурных подразделений. Ее основным содержанием является:

- во-первых, изучение возможностей работника, соответствия его

профессиональных и личностных качеств корпоративным требованиям;

- во-вторых, привыкание работника, усвоение им корпоративных

стандартов, достижение совместимости с коллегами, создание условий для

внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и

профессионального продвижения;

- в-третьих, профилактика возможных негативных эмоциональных

проявлений работника в индивидуальных взаимоотношениях с сотрудниками

и коллективом;

- в-четвертых, полное приспособление работника к производственной

среде, его быстрейшая интеграция в коллектив, способствующая росту

трудовой активности, повышению квалификации и профессионального

мастерства.

158

Руководителем структурного подразделения из числа наиболее

подготовленных и опытных работников назначается наставник, который

осуществляет непосредственное становление вновь назначенного сотрудника

на рабочем месте. Наставник совместно с руководителем подразделения

разрабатывает план адаптации работника, всесторонне изучает

профессиональные, деловые и нравственные качества работника, его

отношение к Компании, работе, коллективу, клиентам, увлечения,

наклонности. В обязанности наставника входит оказание работнику

индивидуальной помощи в овладении должностными обязанностями,

практическими приемами и способами качественного выполнения задач и

поручений руководителей, в выявлении и устранении допущенных ошибок и

упущений в работе, а также нацеливать нового работника на положительные

традиции Компании и коллектива, прививать ему чувство корпоративной и

профессиональной гордости, ответственности за состояние дел в

подразделении. Личным примером наставник развивает положительные

качества работника, корректирует его поведение, привлекает к участию в

общественной жизни коллектива, формирует корпоративно значимые

интересы, содействует развитию профессионального кругозора. В процессе

адаптации наставник должен проявлять чуткость и внимание, не допускать

элементов высокомерия, в корректной форме давать оценку результатам

работы нового сотрудника, терпеливо и тактично помогать ему в преодолении

имеющихся недостатков.

В ходе повседневного общения руководителем и наставником

производится изучение личности работника. При этом основное внимание

уделяется изучению личностных и психологических характеристик

испытуемого, выяснению жилищно-бытовых условий, семейных отношений,

их влияния на работу, а также всего того, что прямо или косвенно может

влиять на выполнение работником трудовых функций.

Важную роль в процессе адаптации нового сотрудника и усвоения им

корпоративной культуры и ценностей компании отводиться личному примеру

159

руководителя и наставника. В Положение об адаптации персонала в ООО

«Научно-технический центр» отмечено, что личный пример руководителя и

наставника проявляется:

- во-первых, в безупречном выполнении своих должностных

обязанностей, норм и правил деловой этики;

- во-вторых, в высокой дисциплинированности, подтянутости,

безукоризненном внешнем виде;

- в-третьих, в высокой требовательности к себе и подчиненным;

- в-четвертых, в заботливом отношении к работникам;

- в-пятых, в постоянном повышении своего профессионального и

культурного уровня;

- в-шестых, в строгом соблюдении корпоративных требований,

примерном поведении на работе и в быту.

Основными критериями оценки результатов адаптации персонала

являются:

- во-первых, степень овладения необходимыми для выполнения

должностных обязанностей знаниями и навыками, которая выражается в

уровне профессиональной компетентности, эффективной и качественной

работе;

- во-вторых, отношение сотрудника к работе, его надежность,

соблюдение им должностной инструкции, установленных порядков и правил, а

также, степень адаптации работника к Компании и подразделению, к

корпоративным нормам, к экономическим и социальным условиям;

- в-третьих, удовлетворенность сотрудника характером работы,

взаимоотношениями с коллегами и руководителями, положением в

коллективе;

- в-четвертых, способность преодолевать трудности и направленность

работника на обучение, карьеру.

С целью оперативного решения различных рабочих и личных вопросов,

устранения недостатков, выявленных при проверке, предупреждения

160

возможных неправильных действий, выработки способности решать задачи в

нестандартных ситуациях, изучения нормативных актов и должностных

обязанностей, овладения техникой, передовыми приемами выполнения работы

сотруднику со стороны всех членов корпорации оказывается постоянная и

систематическая индивидуальная помощь в форме совета, разъяснения, показа,

тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений,

обязанностей, дополнительных занятий.

Следовательно, социокультурная адаптация представляет собой

совокупность всех социальных и психологических процессов, посредством

которых индивид усваивает систему знаний, норм и ценностей, позволяющих

ему функционировать в качестве полноправного члена корпорации. В тоже

время необходимо отметить, что социокультурная адаптация является

непрерывным двусторонним процессом взаимодействия человека и

корпорации, который приводит к взаимным изменениям культуры, образцов

ролевого поведения и методов совместной работы.

Таким образом, анализ диссертантом внутренней и внешней среды

предприятий (корпораций) региона позволил выявить следующие аспекты

корпоративной культуры Юга России.

На предприятиях Ставропольского края удалось сохранить дух

производственного соревнования, культивировавшийся в советские времена и

подзабытый в новой России. Сегодня многие руководители, переосмысливая

изменения, произошедшие в стране в последние годы, особенно в

экономическом секторе, стали понимать, что человек действительно жив не

хлебом единым. И моральное стимулирование труда тоже играет

немаловажную роль.

Определенную роль в становлении и современном развитии

корпоративной культуры Ставрополья играют устойчивые группы

национальных меньшинств, пребывающие в инонациональном окружении, вне

своей исторической родины. При определяющей и объединяющей роли

русского народа сложились особенный этнопсихологический климат, а также

161

целостная аксиологическая система, в которой перемежаются как

традиционные русские и российские, так и оригинальные северокавказские

трудовые культурные ориентиры.

В тоже время, проблема размежевания культур работников и корпораций в

настоящее время становится все более очевидной. Руководство корпораций региона

из этого обстоятельства делает срочные выводы и пропагандирует

ориентированную на ценности кадровую политику. Руководящие принципы по

этому вопросу направлены, с одной стороны, на согласование затрат и результатов

экономичности и производительности, с другой на ориентацию на потребности и

представления сотрудников о ценностях, чтобы тем самым избежать конфликтов

между корпорацией и сотрудниками, и заключаются в следующем:

- во-первых, стратегическая кадровая политика учитывает влияние среды,

окружающей предприятие;

-во-вторых, особую ценность представляют общественное развитие и

изменения в человеке;

- в-третьих, представления о ценностях у сотрудников являются

фундаментальной основой их деятельности и учитываются при долгосрочном

планировании кадровой политики;

- в-четвертых, изменения ценностей распознаются по возможности

заблаговременно, при этом необходимо стремиться к наиболее полному

соответствию идеалов общества, сотрудников и предприятия.

Сегодня основными инструментами укрепления и распространения

корпоративных ценностей в регионе являются: социокультурная адаптация

персонала в рамках общей кадровой политики предприятия, увязка

лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с

распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной

идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой

информации. Особое внимание обращается на человека как ключевой ресурс

корпорации и на создание условий для реализации его потенциала и

способности к эффективной работе.

162

Выводы по второй главе:

1. Основными задачами корпоративной культуры в условиях

глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной

борьбы выступают:

- во-первых, развитие творческих потенций человека, его

профессионализма и эрудиции;

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных

сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений

на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом

национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности

современной корпорации.

2. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках

российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил

особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления,

сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных

императивов хозяйственной деятельности;

- во-вторых, сохранением таких негативных элементов

социалистической культуры хозяйствования и управления, как

уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов

ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных

нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом

коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства,

безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части

населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики,

163

приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной

деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву

элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей

национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев

корпоративная культура формируется как неосознанное явление с

преобладанием формы над содержанием.

3. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края

происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного

социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной

корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации

и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации,

созданные в 90-е годы ХХ века. В соответствии с условиями рыночной

экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал

корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального

капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной

ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими

тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры

выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать

стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой

стороны – активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию

эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и

инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования

корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

164

Заключение

В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее

положение в человеческой деятельности, во всех сферах жизни общества,

обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой

консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного

общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества,

организаций и их общественности. Теоретическим основанием деятельности

современной корпорации является корпоративная философия «общей судьбы».

Она ориентирует на то, что интересы сотрудников и общественности столь же

важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система

доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели

система хозяйственного управления. В рамках современной корпоративной

философии, формирующей характер самореализации в «рабочее» время,

происходит совпадение ценностей корпорации и ее участников в пределах

трудового процесса: продуктивная деятельность становиться важным

источником развития личности, и связана с максимизацией качественного

улучшения деятельности организации в целом.

На основе корпоративной философии «общей судьбы» в процессе

совместного труда между работниками и работодателями формируется

корпоративная культура, которая характеризуются единством ценностей,

норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и

внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали,

взаимодействия между сотрудниками по горизонтали и взаимоотношения их с

общественностью. Эти отношения базируются на доктрине «человеческих

отношений», которая и по сей день с определенными трансформациями

служит теоретическим фундаментом современной корпоративной культуры.

Современная корпоративная культура является наиболее эффективным

способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и

субъективностью ее участников, что позволяет ей как самоорганизующейся

165

системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной

стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием,

функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным

фактором устойчивости ее деятельности. Корпоративная культура

трансформирует принципы жизнедеятельности корпорации, способы

производства, в сторону преимущественно социологизированности:

интеграция сотрудников в жизнь корпорации, мобилизация творчества,

неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных

управленческих и трудовых процессов.

Корпоративная культура усиливает значение человеческих ресурсов,

качество которых все чаще включается в «нематериальный актив»

современных корпораций. Объединенные корпоративным духом человеческие

ресурсы, позволяют существенно улучшить базовую характеристику

современного производства — производительность труда. Корпоративная

культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и

работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е.

ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих

стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением

норм.

Необходимо отметить, что современная корпорация существует в

социальной сфере, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей

заказчиков, а через это и своих собственных. Следовательно, эффективность

корпорации зависит от адаптации к изменениям внешней среды и гармоничности

внутрикорпоративной атмосферы. Корпоративная культура призвана фиксировать

основные задачи корпорации по внешней адаптации и внутренней интеграции. В

современных условиях руководство корпораций оказывается перед

необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным

изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд

важнейших в системе инновационной деятельности корпорации. В отличие от

локального, разрозненного характера культурных ориентиров в предшествовавшие

166

десятилетия новизна современных подходов - в попытках синтетического

использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на

персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во

внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-вторых, усиление

взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейно-политических

установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со

средствами массовой информации.

Основу корпоративной культуры составляют общечеловеческие

ценности как доверие, ценность профессионализма, квалификации и

способностей каждого индивида, возможности для его саморазвития в

корпорации; ценность творчества, автономности, приоритета самовыражения

перед социальным статусом; ценность качества жизни и соучастия в

деятельности коллектива. Эти ценности имеют долговременное значение и

задают смысл деятельности членов корпорации, являются ядром,

определяющим корпоративную культуру в целом. Необходимо отметить, что

система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми

ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников.

Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с

коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение

острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют

морально-нравственные факторы. Ценностные ориентации той или иной

национальной, хозяйственной и индивидуальной культуры определяют

многообразие типологий и характеристик корпоративной культуры.

Корпоративной культуре современного общества свойственно понимание

человека как иррационального, мотивированного не всегда осознанными

эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированного, а

включенного как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую,

экологическую и т.д. среду, ориентированного не только на выгоду и прибыль

в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических,

иррациональных потребностей.

167

Для того чтобы культура корпорации разделялась и поддерживалась

работниками, она должна находить соответствующее практическое

подтверждение и поддержку, которые возможно осуществлять по двум

направлениям: поведение руководителя и формирование культурных

атрибутов (лозунги, ритуалы и т.д.). Для формирования и развития

корпоративной культуры используются:

- во-первых, поведение высшего руководства и линейных

менеджеров, дающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные

элементы корпоративной культуры;

- во-вторых, разработка и открытое использование системы оценки и

стимулирования (или наказания) поведения, отклоняющегося от норм

корпоративной культуры;

- в-третьих, не отсроченная реакция руководства на поведение

работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного

поведения в терминах корпоративной культуры;

- в-четвертых, моделирование типичных производственных ролей и

обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

- в-пятых, разработка системы критериев распределения и форм

фиксации внутрикорпоративных статусов, внутренней дифференциации;

разработка критериев внутрикорпоративного продвижения; внедрение

корпоративных символов и обрядов.

Процессы глобализации формулируют новые задачи и параметры

функционирования корпоративной культуры, как политика поддержки и

поощрения творческой активности, новаторства сотрудников; учет

национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе

формирования единого корпоративного духа; повышение инновационности

производства и развитие интеллектуального капитала корпорации; развитие

социальной ответственности компании. Особое значение приобретает задача

создания общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют,

как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации

168

и обрести новые формы сотрудничества.

Специфика российской корпоративной культуры обусловлена

особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления;

геоклиматическими и этноконфессиональными факторами; сохранением

элементов социалистической хозяйственной культуры; с мобилизационным и

антисоциальным характером социально-экономического реформирования

страны; практикой прямого заимствования западного опыта социально-

трудовых отношений и формирования корпоративной культуры без учета

особенностей национальной культуры. Необходимо учитывать, что Россия все

еще является по преимуществу страной индустриально-промышленного

производства. Процесс модернизации «социализма в капитализм»

актуализировал проблематику организационной культуры, формировавшейся

на высшей стадии развития индустриального общества, и адаптации ее к

новым российским условиям. В то же время, в условиях глобализации

мирохозяйственных взаимосвязей, проникновение элементов

постиндустриальной философии бизнеса обращает внимание российских

руководителей и к наработкам в области современной корпоративной

культуры. В результате, образуется смешанная культурно-организационная

среда, отражающая неопределенность социокультурного пространства

российского производства и хозяйственной жизни.

Определенную роль в становлении и современном развитии

корпоративной культуры Ставрополья играют устойчивые группы

национальных меньшинств, пребывающие в инонациональном окружении, вне

своей исторической родины. При определяющей и объединяющей роли

русского народа сложились особенный этнопсихологический климат, а также

целостная аксиологическая система, в которой перемежаются как

традиционные русские и российские, так и оригинальные северокавказские

трудовые культурные ориентиры.

Основными инструментами укрепления и распространения

корпоративных ценностей российских предприятий являются:

169

«социализация» персонала в рамках общей кадровой политики фирмы,

увязка лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с

распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной

идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой

информации.

170

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акопян А.С., Бушуев В.В., Голубев В.С. Эргодинамическая модель

человека и человеческий капитал // Общественные науки и

современность. – 2002. - №6. – С. 98-106.

2. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе

производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования. – 1995.

- №2. – С. 12-19.

3. Алиева С.В. Объективные факторы подготовки управленческих

кадров для российского общества // Стратегическое управление

социально-экономическими и политическими процессами в регионе:

история, современность, перспективы: Материалы научно-практической

конференции. Вып. I. - Ростов–на–Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС,

2004. – С. 40-54.

4. Анурин В.М. Постмодернизм: в поисках материального

фундамента // Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С.

110-120.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим

руководителем /Пер, с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 509 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими

ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА - М, 2002. – 302 с.

7. Аствацатурова М.А. Межкультурный диалог в поле диаспор //

Этнические проблемы современности. Вып. 6. – Ставрополь, 2000. – С.

13-17.

8. Аствацатурова М.А. Современные тенденции межэтнических

отношений в Ставропольском крае // Этнические проблемы

171

современности. Вып. 10. – Ставрополь, 2004. – С. 29-47.

9. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. – М.:

Политиздат, 1977. – 382 с.

10. Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России /

Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства

/Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: Аспект Пресс, 1996. - С. 286-292.

11. Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко

И.Г., Яркова Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. –

Новосибирск: 2002. - 607 с.

12. Ашмарин И.И. Устойчивое человеческое развитие:

размышления о понятии // Философия науки. – 2001. -№3 (11). – С. 76-83.

13. Багришевский К.А., Бендуков М.Н., Исаева М.К., Хрусталев

Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России //

Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С. 59-64.

14. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура

организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2.

– С. 110-121.

15. Бармин-Постников А. Царство отката // Эксперт. - 2000. -

№22. – С. 46.

16. Барышников М.Н. История делового мира России. – М.: АО

«Аспект - Пресс»1994. – 224 с.

17. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. – М.:

Academia, 1999. – 786 с.

18. Белуза А. Главная ценность – человек // Ставропольская

правда. - 2004. - №42-43. - С. 4.

19. Бердяев Н.А. Судьба России. – М.: МГУ, 1990. – 240 с.

20. Берлин А., Романовская К. Управление организацией,

172

децентралистические концепции // Российский экономический журнал. -

1999. - № 3. – С. 70-79.

21. Библер В.С. От наукоучения – к логике культуры: Два

философских введения в XXI век. – М.: Политиздат, 1991. – 412 с.

22. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления

персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. – 325 с.

23. Большой юридический энциклопедический словарь. – М.:

Книжный мир. 2002. – С. 265

24. Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. - 2000. - №30. – С.

15

25. Быкова Н. Можно стать начальником, а лучше

профессионалом // Ставропольская правда. - 2004. - №225. - С. 2

26. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в ХХ веке //

Общественные науки и современность. - 2001. - №1. – С. 5-26.

27. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в ХХ веке.

Фактор денег // Общественные науки и современность. - 2001. - №4. – С.

5-29.

28. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер

М. Избранные произведения. – М.: «Прогресс», 1990. – 808 с.

29. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка

сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М.

Избранное. Образ общества. – М.: Юрист, 1994. – 702 с.

30. Вернадский В.И. Мысли о ноосфере. – М.: Наука, 1989. – 537

с.

31. Вернадский В.И.. Живое вещество и биосфера. – М.: Наука,

1994. – 672 с.

32. Вернадский. В.И. Философские мысли натуралиста.– М.:

173

Наука, 1988. – 520 с.

33. Виланд Й. Управление культурным разнообразием //

Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по

материалам международной конференции «Корпоративная этика и

ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: ЭПИцентр,

Интеграл-Информ, Кнорус, 2003. – С. 32-53.

34. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР

(соотношение детерминизма технологического, организационного и

социокультурного) (статья вторая) // Мировая экономика и

международные отношения. - 1992. - №10. – С. 32-43.

35. Власов Ю.Н. Культура реформаторства и реформирование

культуры. – М.: Юрайт, 1998. – 224 с.

36. Водарский Я.Е. Население России за 400 лет (XVI-начало

ХХ в.). – М.: Просвещение, 1973. – 159 с.

37. Володченко А. ЗИП «Энергомера» - завод европейского

уровня // Ставропольская правда. - 2004. - №6. – С. 1-2.

38. Володченко А. Паровоз по имени «Монокристалл» //

Ставропольская правда. - 2004. - №28. – С. 2.

39. Володченко А. Сапфир в короне «Энергомеры» //

Ставропольская правда. - 2004. - №27. – С. 1.

40. Гегель Г.В.Ф. Лекции по философии истории. - СПб.: Наука,

1993. – 907 с.

41. Герибадзе А., Регер Г. Глобализация научных исследований

и разработок: последние изменения в управлении инновационной

деятельностью в транснациональных корпорациях // Глобализация:

Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ.

исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2.

174

– М.: 2002. – С. 230-240.

42. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство:

источники формирования и стратегии социального действия // Мировая

экономика и международные отношения. - 1993. - № 6. – С. 30-39.

43. Головачев В. Есть ли что-то важнее денег? // Труд-7. - 2005. -

№132.– С.6

44. Горбатько О.И. Студент в условиях процесса формирования

корпоративной культуры // Актуальные проблемы социогуманитарного

знания: Сборник научных трудов. Вып. XI, - М.: Изд-во «Век книги-3»,

2004. - С. 72-78.

45. Гордон А.А., Клопов Э.В. Современные общественно-

политические преобразования в масштабе социального времени //

Социологические исследования. - 1998. - № 1. - С. 9-10

46. Гордон А.В. Хозяйствование на земле – основа

крестьянского мировосприятия // Менталитет и аграрное развитие России

(XIX – XX вв.). – М.: 1996. –С. 60-93.

47. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в

международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 207 с.

48. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика

капиталистического хозяйствования) - М.: Наука. 1990. – 176 с.

49. Грейсон Дж. К. мл., О`Дейл К. Американский менеджмент на

пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 319 с.

50. Гринин Л.Е. Соотношение экономического и политического

аспекта глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы

докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая

2005 г.). в 5 т. Т. 3. – М.: Современные тетради, 2005. – С. 258-259.

51. Гэлбрайт Дж.К. Новое индустриальное общество. – М.:

175

Прогресс, 1969. – 480 с.

52. Деменюк О. Газовики - за интеллект нации // Аргументы и

Факты – Северный Кавказ. - 2004. - №46. – С. 9

53. Деменюк О.Слава России приходит к достойным //

Аргументы и Факты – Северный Кавказ. - 2005. - №24. – С. 7.

54. Демин Ю.М. Бизнес – PR. –М.: Бератор-Пресс, 2003. – 336 с.

55. Диев В.С. Феномен современного управления с позиций

науки и философии // Философия науки. – 2001. -№3 (11). – С. 106-118.

56. Дильтей В. Наброски к критике исторического разума //

Вопросы философии. - 1988. - № 4. – С. 139-145.

57. Добрынин А. И.. Человеческий капитал в транзитивной

экономике: формирование, оценка, эффективность использования /А. И.

Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. - СПб.: Наука, 1999. – 217 с.

58. Донцова С. Мы обратим энергию природных ресурсов на

благо жителей Ставрополья // Ставропольская правда. - 2004. - №50. – С. 3

59. Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая

постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л.

Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С. 67-101.

60. Дробницкий О.Г. Ценность. – Т. 5. – М.: Наука, 1970. – 621 с.

61. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения //

Социологические исследования. - 1991. - № 2. – С. 17-20.

62. Евангелие от Матфея.

63. Еляков А.Д. Современная информационная революция //

Социологические исследования. - 2001. - №10. – С. 29-38.

64. Есть ли логика в отечественной истории? // Знание-сила. -

1990. - №11. – С19-27.

65. Жижко Е.В. Российская трудовая этика в социально-

176

психологическом контексте экономической реформы // Российское

общество на рубеже веков: штрихи к портрету. – М.: Наука, 2000. – С.

193-210.

66. Закссе Х. Антропология техники. // Философия техники в

ФРГ. – М.: «Международные отношения», 1989. – С. 424-439.

67. Зарплата: вечный камень преткновений или реальный

экономический стимул // Человек и труд. - 1999. - №4. – С.54-66.

68. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура

(концепция М. Вебера и современные теории развития) //

Социологические исследования. – 1997. - №4. – С. 46-54.

69. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и

предпринимательства. – М.: ИЧП «Издательство Магистр». 1998. - 360 с.

70. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского

общества: Деятельностно-структурная концепция. – М.: Дело, 2002. – 568

с.

71. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном

трансформационном процессе // Общественные науки и современность. –

2005. – №3. - С. 5-16.

72. Земсков Б.В. Дисбаланс в системе взаимодействия пластов

культуры как фактор культурной динамики // Общественные науки и

современность. – 2003. – №2. – С. 136-150.

73. Зудин А.Ю. Неокорпоративизм в России (Государство и

бизнес при Владимире Путине) // Про и контра. – 2001. - №4. - Том 6. – С.

171-198.

74. Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как

способ повышения этики поведения в организации // Социально –

экономическая реальность и политическая власть. Сборник статей. Вып. 1.

177

– Москва – Ставрополь: Изд-во «Век книги 3», 2005. - С. 129-135

75. Иванов В.Н., Назарова М.М. Массовая коммуникация в

условиях глобализации // Социологические исследования. – 2003. - №10. –

С. 20-29.

76. Иванов Д.В. Виртуализация общества. Версия 2.0. -СПб.: «П.

Востоковедение», 2003. – 96 с.

77. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и

современность - http://www.rpd.ru/

78. Иванова С.Ю. Взаимодействие этнического и

общечеловеческого в современной культуре // Вестник СГУ. Социо-

гуманитарные науки. - 2000. - №23. – С. 19-24.

79. Ильин В.В. Философия истории. – М.: «Издательство

Московского университета», 2003. – 380 с.

80. Ильинский И.М., Бабочкин П.И.. Идеалы, цели и принципы

воспитания жизнеспособных поколений молодежи // Проблемы развития

личности в современном российском обществе. Сборник научных трудов.

- М.: 1996. – С. 12-25.

81. Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном

обществе // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под

ред. В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С. 245-261.

82. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и

изменяющиеся общества // Политические исследования. – 1997. - № 4. – С.

6-32.

83. Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в

постиндустриальном обществе // Социологические исследования. - 2000. -

№6. – С. 67-77.

84. Иноземцев В.Л. Перспективы постиндустриальной теории в

178

меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе:

Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С. 3-67.

85. Иноземцев В.Л. Постиндустриальное хозяйство и

«постиндустриальное» общество // Общественные науки и современность.

– 2001. - №3. –С. 140-151.

86. Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как

методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы

философии. - 1997. - №10. – С. 29-44.

87. Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание:

Избранные статьи. – Л.: Изд. Ленинградского университета, 1991. – 384 с.

88. Каган М.С. Философская теория ценности. – СПб:

Петрополис, 1997. - 205 с.

89. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. – М.: Наука, 1966. –

539 с.

90. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э.

Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Издательство «Альфа-

Пресс», 2005. – 352 с.

91. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. -

Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. - 384 с.

92. Карабут А.П. Социальные проблемы формирования и

эффективного использования трудовых ресурсов Ставропольского края в

новых экономических условиях // Горные страны: расселение,

этнодемографические и геополитические процессы, геоинформационный

мониторинг: Мат. межд. конф., Ставрополь – Домбай, 25-30 сентября. –

Москва - Ставрополь: 2005. - С. 30-38.

93. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.

Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2000. – 220 с.

179

94. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общества,

культура. – М.: ГУВШЭ, 2000. – 607 с.

95. Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология // Вестник

СГУ. Социо-гуманитарные науки. - 2000. - №23. – С. 10-18.

96. Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного

самосознания. – Ставрополь:1998. – 126 с.

97. Каширин В.И. Очерки философии планетарного

самосознания – Ставрополь: 1996. – 254 с.

98. Каширин В.И. Синтез философии и науки в воспитательно-

образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. -

2001. - №27. – С. 24-30.

99. Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст

развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН.

Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд.

Восточной Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С. 132-142.

100. Клаузевиц К. О войне. - М.: Эксмо, 2003. 865 с.

101. Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика

физических лиц» // Вопросы экономики. - 1996. - №4. – С. 85-93.

102. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных

предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. - 2000. - №5. – С. 62-

74.

103. Ключевский В.О. Сочинения. В 8 т. Т. 1. – М.: 1956. – 740 с.

104. Коваль Т.Б. «Тяжкое благо». Христианская этика труда.

Православие. Католицизм. Протестантизм. Опыт сравнительного анализа.

– М.: ИЭА РАН, 1994. – 278 с.

105. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм»

успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1(53). – С. 35-38.

180

106. Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный

подход в управлении // Бизнес-образование. - 1999. - № 1(6). – С. 32-35.

107. Колин К.К. Информационная цивилизация. – М.: ИПИ РАН,

2002. – 112 с.

108. Коллективный договор ГУП СК ДЭСУ – 2 им. В.И.

Демидова на 2005-2007 гг. – 172 с.

109. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. - 2000. -

№5. – С. 55-57.

110. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.:

1987. – 197 с.

111. Коновалова Л. Международные аспекты социальной

ответственности бизнеса / Корпоративная этика и ценностный

менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции

«Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. –

М.: ЭПИцентр, Интеграл-Информ, Кнорус, 2003. – С. 75-85.

112. Коняхин А.Н. Социокультурная динамика современной

России: факторы, тенденции, перспективы. – Ставрополь: Изд-во СГУ,

2004. - 159 с.

113. Короткина Е.Д., Колобова А.А. Психологические

особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с

учетом организационной культуры // Социально-психологические

исследования: Сборник научных трудов. Вып.II. –Тверь: 2002. - С. 86-95.

114. Корпорация // Словарь иностранных слов. – М.: Рус, 1987. -

С. 255.

115. Косолапов Н.А. Международно-политическая организация

глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу //

Общественные науки и современность. – 2001. - №6. – С. 140-165.

181

116. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий //

Общественные науки и современность. – 2001. - №3. – С. 122-139.

117. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и

трудовая мотивация // Социологические исследования. – 1997. - №4. – С.

15-28.

118. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы

психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993. – 352

с.

119. Крупп Х. Чего люди ожидают от техники? // Философия

техники в ФРГ. – М.: «Международные отношения», 1989. – С. 440-475.

120. Крюков В.В. Феномен ценностей в культуре. – Новосибирск:

Изд-во НГПУ, 1990. – 123 с.

121. Крюкова Е. Наука побеждать от Hilti // Компания. - 1998. -

№30. – С. 48-49.

122. Кузнецов И.Г. Корпоративная этика. – М.: Алмафея, 2003. –

480 с.

123. Кузьминов Я., Гурков И., Лушников О., Авраамова Е.

Руководители предприятий о перспективах управленческого образования

// Экономика и организация. - 1999. - №12. – С. 50-66.

124. Культура // Новейший философский словарь: 3-е изд., испр. -

Мн.: Книжный дом, 2003. – С. 527-529.

125. Кунде Йесперс Корпоративная религия. – СПб.:

Стокгольмская школа экономики, 2002. – 270 с.

126. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной,

инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в

России и за рубежом. – 2004. - №5. – С. 25-32.

127. Лафонтен О., Мюллер К. Без страха перед глобализацией:

182

благосостояние и работа для всех // Глобализация: Контуры XXI века:

Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и

региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С. 118-

132.

128. Левяш И.Я. Постиндустриализм: проблема адекватности

концепта // Общественные науки и современность. – 2001. – №3. – С. 153-

161.

129. Лиухто К. Влияние размера, возраста и отраслевой

принадлежности предприятия на его эффективность // Вопросы

экономики. - 2000. - №1. – С. 120-136.

130. Лопухин В. Почему мы бедны? // Эксперт. - 2000. - №1-2. –

С. 34-41.

131. Лугов Д. Надежное русло для автомобильных рек //

ЭКСПЕРТ Ставрополья. - 2003. - №1. – С. 28-29

132. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей

организации - решающее конкурентное преимущество. - http://www.hrm.ru

133. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. – М.: Инфра-

М, 2002. – 218 с.

134. Малева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. - 2000. - №30. –

С. 16-20.

135. Малый энциклопедический словарь. Репринтное издание

Ф.А. Брокгауз – И.А. Эфрон. – М.: «Терра», 1994. -С. 194

136. Маркова Л.А. Постмодернизм в науке, религии и философии

// Философия науки. – 2001. -№3 (11). – С. 52-76.

137. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Из

ранних произведений. – М.: Политиздат, 1956. – 689 с.

138. Маршалл Д. Капитализм конца ХХ столетия: новое

183

понимание глобализации // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. /

РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных

пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С. 142-152.

139. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евроазия, 1999. –

479 с.

140. Мау В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. – 2000. -

№11. – С. 12-14.

141. Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный

феномен. – Ставрополь, 1995. – 79 с.

142. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –

М.: Дело, 2000. – 704 с.

143. Милов Л.В. Природно-климатический фактор и

ментальность русского крестьянства // Общественные науки и

современность. – 1995. - №1. – С. 76-88.

144. Милов Л.В. Природно-климатический фактор и особенности

российского исторического процесса // Вопросы истории. - 1992. - №4-5. –

С. 37-57.

145. Мильнер Б. Управление знаниями – вызов XXI века //

Вопросы экономики. - 1999. - № 9. - С. 106-111.

146. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования

ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. –

2002. - №1. – С. 71-73.

147. Мкртчан Г. Социальные аспекты рынка труда // Общество и

экономика. - 1999. - №9. – С. 100-106.

148. Модернизация в России и конфликт ценностей. – М.:

ИФРАН, 1994. – 248 с.

149. Моисеев Н.Н. Быть или не быть… человечеству? – М.: 1999.

184

– 288 с.

150. Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможности и

реальность // Политологические исследования. - 1993. - №3. – С. 6-14.

151. Моисеев Н.Н. Революция или стагнация? // Свободная

мысль. – 1998. - №9-12. – С. 5-20.

152. Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. – М.: Молодая гвардия,

1990. – 351 с.

153. Моисеев Н.Н.Пути к созиданию. – М.: Республика, 1992. –

255 с.

154. Мясникова Л.А., Фрид М.И. Постмодерн коммерции

(трансформация коммерции в современном обществе). – СПб.:

Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. – 208 с.

155. Наварро В. Неолиберализм, «глобализация», безработица,

неравенство и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI

века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных

и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С.

102-118.

156. Назарчук А.В. Этика глобализирующегося общества. – М.:

Директмедиа Паблишинг, 2002. – 381 с.

157. Наумов А.И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к

работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в

России и США) // Менеджмент. - 1995. - № 1. – С. 37-49.

158. Нестерова О. Взятки гадки // Труд – 7. -2005. - №235. – С. 6.

159. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал

России // Вопросы экономики. – 2000. - №7. – С. 102-110.

160. Николаева С. Понятие злоупотребления в отношениях между

работодателями и наемными работниками // Корпоративная этика и

185

ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной

конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21

ноября 2002 г. – М.: ЭПИцентр, Интеграл-Информ, Кнорус, 2003. – С.

101-111.

161. Новикова О.С. Особенности управленческих парадигм XXI

в. // Стратегическое управление социально-экономическими и

политическими процессами в регионе: история, современность,

перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. II. -

Ростов – на – Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – С. 66-78.

162. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение

/Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: Издательство «Питер»,

2000. – 448 с.

163. Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы.

Мегатенденции: Год 2000. - М.: Республика, 1992. – 414 с.

164. Олейник А. Институциональная экономика: Учебно-

методическое пособие. Тема 12 // Вопросы экономики. - 1999. - №12. – С.

125-149.

165. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную

антропологию. – М.: МГИК, 1994. – 214 с.

166. Оссовский В.Л. Формирование трудовых ориентаций

молодежи. – Киев: 1985. – 189 с.

167. Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. – М.:

Изд-во Эксмо, Изд-во Алгоритм, 2004. - 604 с.

168. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство:

Эволюция отношений /С.П. Перегудов. – М.: Наука, 2003. – 352 с.

169. Персикова Т.Н.Межкультурная коммуникация и

корпоративная культура. – М.: Логос, 2002. – 224 с.

186

170. Петров М. Человек и культура в НТР // Вопросы философии.

- 1999. - № 5. – С. 78-83.

171. Петрова Е. Свой почерк «Кавказтрансгаза» // Ставропольская

правда. – 2004. - №188. – С. 2

172. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа:

операционный аспект. - Свердловск, 1986. – 174 с.

173. Пирер Х. Управление глобализированной компанией, или

менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: Контуры XXI

века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных

и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С.

240-248.

174. Плеханова Е. Управляйте ценностями и будьте

эмоциональными! // Управление компанией. – 2004. - №3. – С. 66-68.

175. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы

развития. – Новосибирск: Наука, 1990. – 245 с.

176. Поли Л., Рейч С. Многонациональные корпорации в

условиях глобализации мировой экономики // Глобализация: Контуры

XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед.

глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2. – М.:

2002. – С. 220-230.

177. Положение о творческом конкурсе журналистов.

«Кавказтрансгаз» поощряет творчество журналистов. // Ставропольская

правда. - 2004. - №45.- С. 3

178. Положение об адаптации персонала в ООО «Научно-

технический центр». – 16 с.

179. Попов Э.В., Фоминых И.Б., Харин Н.П., Виньков М.М.

Управление знаниями // Вестник РФФИ. - 2004. - №4(38). – С. 5-27.

187

180. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ //

Социологические исследования. – 1995. - №9. – С. 74-80.

181. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.:

МЦФЭР, 2003. – 864 с.

182. Пригожин И.Р. Природа, наука и новая реальность // В

поисках нового мировидения: И. Пригожин, Е. и Н. Рерихи. – (Серия

«Философия и жизнь» №7). – М.: Знание, 1991. – С. 20-47.

183. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в

Японии. Очерки. – М.; Фонд им. И.Д. Сытина, 2-е изд., 2002. – 320 с.

184. Простов А. «Невинномысский Азот» в хорошей компании //

Аргументы и факты – Северный Кавказ. – 2005. - №33. – С. 2

185. Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: ЗАО

«Журнал Эксперт», 2002. – 376 с.

186. Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. – 2000. - №12. – С.34-37.

187. Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная

экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. – 2000. - №5. – С.

45-62.

188. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. – М.:

Политиздат, 1991. – 287 с.

189. Региональный рынок труда в условиях социально-

экономической трансформации российской экономики (на материалах

Южного Федерального округа) / Под. ред. П.В. Акинина, С.В.

Степановой. – Ставрополь: Сервисшкола, 2002. – 368 с.

190. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной

культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. -

№ 8. - С. 63-69

191. Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент

188

консультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы

встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http:// odn.ru/

192. Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организация

// Социологические исследования. - 2001. - №3. - С. 64-73

193. Роджерс Э., Агарвала - Роджерс Р. Коммуникации в

организациях. – М.: Наука, 1980. – 254 с.

194. Розин В.М. Экономика с культурологической точки зрения //

Общественные науки и современность. - 2002. - №6. – С. 107-114

195. Русские. Этнографические очерки. – М.: Изд-во МГУ, 1999. –

423 с.

196. Рустамова О. Корпоративная культура – инструмент

конкурентной борьбы // Управление компанией. – 2004. - №3. – С. 64-65.

197. Руткевич М.Н. Процессы социальной деградации в

российском обществе // Социологические исследования. -1998. - № 6. – С.

3-12.

198. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России //

Социологические исследования. - 1998. - № 5. – С. 90-98.

199. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. – М.: Эком,

1992. – 195 с.

200. Савельев А.В. К вопросу о причинах происхождения

философии нейрокомпьютеризации сознания // Философия науки. – 2002.

- №1(12). – С.51-61.

201. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История

будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под

ред. В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С.337-372.

202. Салогуб А.М. Современные представления об управлении

персоналом // Стратегическое управление социально-экономическими и

189

политическими процессами в регионе: история, современность,

перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. -

Ростов–на–Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – С. 90-99.

203. Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как

система трудовых ценностей коллектива // Кантовские чтения в КРСУ (22

апреля 2004г.); Общечеловеческое и национальное в философии: II

международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая

2004г.). Материалы выступлений/ Под общ. ред. И.И. Ивановой. - Бишкек,

2004. — С. 251-259.

204. Санкина Т.П. Исследования трудовых мотиваций в

современной российской экономике (1989 – 2002 гг.) // Стратегическое

управление социально-экономическими и политическими процессами в

регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-

практической конференции. Вып. I. - Ростов–на–Дону – Пятигорск: Изд-

во СКАГС, 2004. – С. 132-142.

205. Сартр Ж.-П. Избранные произведения. – М.: Наука, 1992. –

503 с.

206. Севостьянов А.А. Движение капиталов в условиях

глобализации мировой экономики // Философия и будущее цивилизации:

тезисы докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28

мая 2005 г.). в 5 т. Т. 3. – М.: Современные тетради, 2005. – С. 312-313.

207. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа.

Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной

профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. - №12(42). –

С. 53-56.

208. Семененко И.С. Глобализация и социокультурная динамика:

личность, общество, культура // Политические исследования. - 2003. - №1.

190

– С. 5-19.

209. Сенкевич А.В. Ценностный аспект судьбы человека в

условиях глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы

докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая

2005 г.). в 5 т. Т. 3. – М.: Современные тетради, 2005. – С. 313.

210. Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор

социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного

знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: «Век книги -3» 2004. – С.

283-289.

211. Симонян Р.Х. От национально-государственных

объединений к региональным (проблемы мезоуровня в организации

общественных систем) // Вопросы философии. - 2005. – № 3. – С. 20-28.

212. Скворцов Л.В. Информационная культура и цельное знание.

Избранные труды / РАН ИНИОН; Ред. кол.: Глинская И.Л. (отв.ред.) и др.

– М.: 2001. - 288 с.

213. Скворцов Л.В. Культура самосознания: человек в поисках

истины своего бытия. – М.: Политиздат, 1989. – 319 с.

214. Слипченко Т. Там, где состязаются мечты // Ставропольская

правда. – 2005. - №149. - С. 4

215. Слободской А., Клементовичус Я., Бартоли М.

Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами.

– Гренобль: 1999. – 270 с.

216. Смирнов Д. «Невинномысский Азот»: сильное предприятие

– сильная держава // Ставропольская правда. – 2004. - №55. – С. 3

217. Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. – 2000. - №30. – С. 8

218. Смоленцев Ю.М. Мораль и нравы: диалектика

взаимодействия. – М.: Прогресс, 1984. – 164 с.

191

219. Соглашение между правительством Ставропольского края,

федерацией профсоюзов Ставропольского края и конгрессом деловых

кругов Ставропольского края на 2004-2006 годы // Ставропольская правда.

- 2004. - №51. – С. 6

220. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. –

М.: Изд-во ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456 с.

221. Соломко Р. Женский взгляд от «ЛУКОЙЛ -

Югнефтепродукта» // Ставропольская правда. – 2004. - №192. - С. 3

222. Сохань Л.В., Сохань И.П. Феномен трансформации

капитализма и человек // Социологические исследования. – 2000. - №8. –

С. 115-118.

223. Социальное время и социальная политика в XXI веке:

Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных

научно-информационных исследований, отдел социологии и социальной

психологии; - М.: ИНИОН, 2002. – 72 с.

224. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. –

352 с.

225. Список крупнейших компаний России по рыночной

стоимости (капитализации) на 1 сентября 2002 - http://www.expert.ru

226. Страйкер Р. Глобализация и государство благосостояния //

Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-

информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной

Европы; – Ч.2. – М.: 2002. – С. 83-94.

227. Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в

американском и российском обществе // Вопросы философии. – 2003. -

№10. – С. 44-56.

228. Танов М.Х. Корпорации в формирующейся системе

192

предпринимательства и их роль в регионе Кавказских минеральных вод //

Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион.

Общественные науки. – 1997. - №2. – С. 25-29.

229. Тимченко Н.С. Культура в современном социогуманитарном

знании // Социологические исследования. – 1998. - №8. – С. 109-112.

230. Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. –

2000. - №30. – С. 23.

231. Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. -

http://www.azp.ru/culture-32.php.

232. Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая

постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л.

Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С. 448-465.

233. Тоффлер А. Третья волна. – М.: АСТ. – 1999. – 781 с.

234. Тоффлер А. Эра смещения власти // Философия истории.

Антология. – М.: «Аспект-Пресс», 1994. - С. 332-351

235. Тощенко Ж.К. Парадоксальный человек. – М.: Гардарики,

2001. – 398 с.

236. Туроу Л. Есть ли будущее у капитализма? // Глобализация:

Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ.

исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; – Ч.2.

– М.: 2002. – С. 152-158.

237. Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура.

Общество. – 2003. – Вып. 1-2 (15-16). – С. 230-254.

238. Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г.,

Тэйлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992. – 351 с.

239. Урсул А.Д., Романович А.Л. Концепция устойчивого

развития и проблема безопасности // Философия науки. – 2001. - №3 (11).

193

– С. 83-106.

240. Федотова Л.Н. Паблик рилейшнз и общественное мнение. –

СПб.: Питер, 2003. – 352 с.

241. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и

статистика, 1991. – 206 с.

242. Франчук В.И. Происхождение и эволюция живых систем /

Международная академия организационных наук. Ин-т организационных

систем. – М.: Компания Спутник +, 2004. - 111 с.

243. Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика и философский

прагматизм // Вопросы философии. – 1996. - №3. – С.70-78.

244. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание

благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология /

Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. – С. 123-163.

245. Фурс В.Н. Глобализация жизненного мира в свете

социальной теории (К постановке проблемы) // Общественные науки и

современность. - 2000. - №6. – С. 128-139.

246. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия

прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. - 2001. -

№8. – С. 32-46.

247. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и

управление в современном мире» // Российский экономический журнал. -

1993. - № 5. – С. 72-83.

248. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных

структур // Социологические исследования. – 1995. - №7. – С. 122-131.

249. Чавчавадзе Н.З. Внешние и внутренние факторы развития

культуры // Культура и общественное развитие. – Тбилиси: 1979. – С. 15-

27.

194

250. Чернов Ю. Нужна ли России своя философия экономики?

Академик Д.С. Львов об аксиоматическом обосновании нравственной

доктрины экономического развития страны // «Обозреватель- Observer». –

2005. - № 5 (184). – С.5-16.

251. Чичерина Н.Г. Международные концерны: социальная

политика, пропаганда. – М.: Политиздат, 1985. – 190 с.

252. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз

(PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. –

2000. - №8. – С. 74-78.

253. Чучин-Русов А.Е. Конвергенция культур. – М.: Изд-во

Магистр, 1997. – 40 с.

254. Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории.

Антология. – М.: «Аспект-Пресс», 1994. – С. 325-332.

255. Швейцер А. Культура и этика. – М.: Прогресс, 1973. – 343 с.

256. Шелер М. Избранные произведения. – М.: Гнозис, 1994. - 413

с.

257. Шеломенцев А.Г. Кадровая политика на промышленных

предприятиях Урала // Экономика и организация. – 1999. - № 9. – С. 3-14.

258. Шихирев П. Социальная ответственность бизнеса – веление

времени // Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по

материалам международной конференции «Корпоративная этика и

ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. – М.: ЭПИцентр,

Интеграл-Информ, Кнорус, 2003. – С. 9-17.

259. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления //

Общественные науки и современность. - 2003. - №1. – С.30-53.

260. Шпенглер О. Закат Европы. – М.: Мысль, 1993. – Т.1. - 663 с.

261. Шпотов Б.М. Внутрифирменные отношения в

195

централизованной компании «Форд мотор» и ее упадок в 20-30-е годы //

Проблемы экономической истории: человек и общество в мировой

экономике. – М.: ИВИ РАН, 2002. – С. 167-175.

262. Шульгин Б.П. Российская цивилизация и технологический

прогресс // Философия и общество. – 2002. - №2. – С. 138-162.

263. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или

неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. – 2002. -

№9. – С. 81-83.

264. Энгельгардт А.Н. Из деревни. Письмо седьмое // Письма из

деревни. 12 писем 1872/1887. – М.: Гос.издат, 1956. – 491 с.

265. Юрлов С., Левицкий П. Шведская модель // Искусство

управления. – 2005.- №1 (33). –С.51-67.

266. Bezold C., Carlson R., Peck J. The Future of Work and Health.

Dover-L., 1986. – 190 р.

267. Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow. New Brunswick (US) –

L. (UK), 1996. – 204 р.

268. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden

Press, 1952. – 345 р.

269. Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The

Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993. –

Р. 100-115.

270. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts

and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1. – P.

94-100.