Upload
petro-savych
View
366
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Презентація Наталії Романенко, яка була підготовлена для вебінару "Куди йдуть співробітники, аюо навчи стартапера", підготованого в рамках підготовки до Human Capital Forum
Citation preview
"Куда уходят сотрудники или выучи стартапера"
Наталия Романенко, организационный коуч, учредитель "Коучинг-Центра
100%, президент ECF Ukraine
www.coach-100.com
Содержание вебинара
1. Почему сотрудники уходят к конкурентам?2. Персональные и социальные причины увольнений по СЖ3. 12 ведущих мотивов человека. Реализует ли свои ваш персонал?4. «Лестница демотивации»5. Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
Куда уходят сотрудники? Проведите интервью с теми, кто увольняется!
Всегда уходят от кого-то или от чего-то
Персональные и социальные причины увольнений по СЖ
Социальные причины увольнений – проблемы в компании:
- плохой моральный климат в коллективе- неудовлетворительная, несвоевременная оплата труда- отсутствие налаженных и описанных бизнес-процессов- отсутствие процедур адаптации
Персональные причины увольнений – индивидуальные факторы:- нереализованные мотивы- несовпадение личных целей и целей компании- проблемы в семье- проблемы со здоровьем
12 ведущих мотивов человека
Деньги Достижения
Власть и влияние Социальные контакты
Признание Взаимоотношения
Работа в условиях перемен Структурность
Развитие Стабильность и безопасность
Творчество и креативность Интересная и полезная работа
«Деньги»
• Отличаются высокой потребностью в материальном вознаграждении,
• Кажущаяся простота мотивации…а бюджет? • Ищите дополнительные мотивы• Повышайте уровень их компетентности
«Власть и влияние»
- потребность осуществлять влияние, управлять и контролировать обстоятельства и других людей
- имеют выраженный лидерский потенциал, организаторские способности. Но – высокая директивность!
- предоставляйте возможности проявить лидерство- ИПР, кадровый резерв, продвижение по карьере
«Признание»
- хотят внимания от окружающих, похвалы и признания своих заслуг
- желание чувствовать свою значимость, потребность в уважении, подтверждение своей уникальности
- эмоциональные и открытые- кажущаяся простота мотивации может привести к
зависимости от похвалы- признание – за действия, результаты- другие источники признания, вне рабочей обстановки
«Работа в условиях перемен»
- нуждаются в постоянной возможности переключаться между задачами
- с энтузиазмом берутся за новое дело, однако вскоре начинают скучать и отвлекаться
- энергия растрачивается на неважные и часто ненужные дела, результативность таких сотрудников оставляет желать лучшего
- совместно намечайте цели и составляйте планы- привлекайте к нескольким проектам одновременно
(возможность переключаться, когда интерес угасает)- постоянная поддержка и мотивирующий контроль
«Развитие»
Людей, ориентированных на развитие и самосовершенствование интересует работа, дающая возможности для роста.
Мотивация таких людей должна быть направлена на выявление того, что для них означает развитие и каким образом соотносить эти данные с целями организации
«Творчество и креативность»
- проявление инициативности, открытость для новых идей и не шаблонность мышления сотрудников
- а если корпоративная культура в компании ограничивающая и невоспринимающая новые, нестандартные решения?
1. креативные сотрудники будут подавлять свои потребности, демотивация
2. это ослабит организацию отсутствием новых, прогрессивных идей и решений
- ставьте перед ними нестандартные задачи- снижайте уровень своей директивности- гибкий график работы и минимальный контроль- прислушивайтесь к идеям!
«Достижения»
- потребность ставить для себя сложные, может быть даже амбициозные цели и достигать их
Такие люди чаще всего самомотивированы и самоутверждаются за счет получения результатов от своей деятельности.
Мотив «Достижения» можно развивать, повышая уверенность в своих силах и приобретая подтверждающий компетентность опыт.
«Социальные контакты»
- любят общение, они получают положительные эмоции от того, что окружены другими людьми
- подходит работа, на которой они смогут устанавливать контакты с достаточно широким кругом людей. Лучше всего такие сотрудники будут работать в формате open space
- изоляция для сотрудников с потребностью в социальных контактах болезненна, удаленная работа для них не подходит.
Мотивация таких подчиненных будет, скорее всего, состоять в том, чтобы предоставить им соответствующие условия труда и задачи, связанные с постоянными контактами (например, формирование новой базы клиентов)
«Взаимоотношения»
- отличает от тех, кто мотивирован социальными контактами потребность в долгосрочных отношениях с небольшой группой людей
- наиболее продуктивны в стабильных по своему составу командах с налаженными взаимоотношениями и распределенными ролями
- комфортно, когда они хорошо знают своих коллег, когда они уважают своего руководителя и признают его лидерство
- директивный стиль руководства для сотрудников с мотивом «Взаимоотношения» является стрессовым и приводит к выгоранию и снижению результатов
Хорошим мотивационным ходом будут командные мероприятия и встречи, в ходе которых ваши подчиненные смогут лучше узнавать друг друга и налаживать эффективные взаимоотношения.
«Структурность»
- должны четко знать, что именно от них требуется на работе- обязательны должностные инструкции, правила и процедуры.
Если не предоставить им необходимую структуру, высокий уровень стресса для таких подчиненных гарантирован
- также будут проблемы с работой в условиях изменений, учитывайте это, иначе такие сотрудники начнут допускать не характерные для них ошибки и утратят мотивацию работать в компании (или под вашим руководством).
Людей с потребностью «Структурность» мотивировать не сложно. Четко сформулируйте свои ожидания от действий сотрудников. Пропишите развернутые, пошаговые инструкции и процедуры, обучите их, проверьте знания и умения выполнять необходимую работу.
«Стабильность, безопасность»
- ориентированы на порядок, ясность во взаимоотношениях и обязательствах, ценящие комфорт. Чаще всего стабильность и безопасность идут в паре с мотивом «Структурность».
-мотивируют условия труда, физически и психологически безопасные для здоровья и жизнедеятельности, уравновешенный стиль руководства.
Высокоэмоциональные менеджеры будут главными факторами стрессов и демотивации для них
- развивайте устойчивый и уверенный стиль общения. - - организовывайте для них комфортные физические условия труда
«Интересная и полезная работа»
- выраженная потребность в интересной и полезной работе. Прежде чем выполнять поставленные задачи, они будут «тестировать» их
Задача руководителя ставить цели таким образом, чтобы подчиненные воспринимали их как полезные и интересные. Проблемой может стать несовпадение представлений о полезности (интересности) у подчиненного и руководителя. Узнайте ТЗ сотрудника
Реализует ли свои мотивы ваш персонал?
Тестирование, анкетирование, опросы
Индивидуальные беседы
Обратная связь
Лестница демотивации
Удивление (растерянность) Игнорирование
Неосознанный саботаж Разочарование
Забастовка Добровольная каторга
Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
1. Подготовка к беседе
От того, как вы подготовитесь к разговору, во многом будет зависеть его результат. Не спешите действовать слишком оперативно, возьмите тайм-аут и подумайте над такими вопросами:
«В чем сильные стороны и возможности данного сотрудника?»
«Какие выгоды приносят эти ресурсы команде и компании в целом?»
«Есть ли незадействованные возможности? Может ли это демотивировать сотрудника?»
«Знаю ли я как менеджер основные мотивы деятельности работника?»
«Что потеряет компания в связи с его увольнением?»
«Могли ли какие-то мои управленческие действия способствовать его решению уйти?»
Ваши ответы помогут сформулировать четкую цель предстоящей беседы и ее желаемый результат. А также заложат фундамент для стратегии Я+Ты+
Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
2. Стратегия «Я+Ты+»
Ваш разговор получится эффективным, если вы будете держать в фокусе один из базовых принципов коучинга. А именно то, что с каждым из нас все в порядке, в каждом человеке есть позитивные стороны, ресурсы и конструктив. Даже если в данный момент собеседник демонстрирует противоположное.
Осознавайте необходимость уважения личности сотрудника, хоть вы и не согласны с его поведением.
Данная стратегия поможет вам создавать атмосферу доверия и открытости. Это и есть позиция «выигрыш-выигрыш».
Коучинговые вопросы для менеджера:
• Что может мне помешать оставаться в позиции «Я+Ты+» по отношению к подчиненному?»
• Какие его качества или действия раздражают меня?»• Как это ограничивает меня и каким образом повлияет на результат
беседы?»• Что (кто) поможет мне изменить свою внутреннюю позицию?»
Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
3. Прояснение ожиданий
Данное правило помогает понять мотивы участников коуч-сессии. В самом начале разговора выделите время для того, чтобы проговорить свои ожидания от встречи. Возможно, вы будете удивлены, насколько они совпадают (или наоборот, насколько отличаются ваши взгляды на один и тот же вопрос).
Часто прояснение помогает также открыть неосознанные ожидания. Именно они приводят к разочарованию от беседы и взаимным упрекам. Нереалистичные ожидания можно откорректировать или видоизменить.
Стандартные вопросы: «Какие ожидания от нашей беседы?», «Что бы ты хотел получить (осознать, услышать) в итоге встречи?», «Как ты считаешь, чем отличаются наши ожидания?», «Есть ли какой-то запрос (задача, желание), который ты пока не озвучивал?»
Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
4. Фокус в настоящем
Еще один принцип коучинга – осознанность и сфокусированность на настоящем. Проводя беседу с подчиненным, которого вы хотели бы удержать в компании, не нужно погружаться в негативные чувства и прошлые переживания. Это отнимет много энергии, а соответственно, снизит мотивацию. Постоянное повторение негатива искажает реальность и не дает возможности продуктивно общаться.
Наиболее правильные вопросы для сфокусированности «здесь и сейчас»: «На что сейчас направлено наше внимание?», «Как это влияет на желаемый результат встречи?», «Если мы будем продолжать обсуждение негативных моментов, что это нам даст?»
Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы
5. Желаемый результат
В коучинге очень важно держать фокус внимания на желаемом результате. Это помогает не превращать его в бесконечный процесс. «Каким может быть наилучший результат нашей встречи?» - это вопрос, который поможет с самого начала сфокусироваться на главном.
Дальнейшие вопросы помогут качественно описать этот результат: «Что нужно сделать, чтобы ты все же остался в компании?», «Какая главная причина твоего ухода? Как можно ее устранить?», «Давай опишем приемлемые условия работы для
тебя» и т.д.
www.coach-100.com
Удержать сотрудника в компании и при этом добиться от него высоких результатов работы можно только задействовав внутренние рычаги.
Реализация ведущих мотивов – это один из наиболее действенных методов
Вопросы?
Приглашаю на HCF 23-24 октября 2013 года, г. Киев
1. Стенд «Коучинг-Центр 100%»
2. Зона «Coaching&Consulting» – экспресс-консультации
3. Мастер-класс «Развитие лидерских компетенций. Мастер-класс на базе реализованного кейса в компании PwC