Upload
meyouslide
View
161
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
«Южно-Азиатский опыт управления человеческими ресурсами в аспекте преодоления региональных экономических проблем»
Грива Евгений
Генеральный директорSIBUR Petrochemical India Private Limited,Преподаватель Мумбайского университета
25 Июня, 2015. Focus форум газеты «Ведомости»
Что такое Индия?!
2
Integration
Scale
Cost
Growth
«…Солнце уходит на Запад, но чтобы снова родиться,спешит на Восток…».
Игорь Тальков, песня «Солнце уходит на Запад.
Современная Индия!
3
Индия показывает незначительный, но стабильный экономический роств течение последнего года с момента смены кабинета, изменения политической доктрины и экономической концепции развития
В чем причина и что интересного для HR менеджмента в этом?
Источники информации по проблеме
4
Мероприятия:
- Межправительственная комиссия России и Индии, декабрь 2014- HR форум в Мумбаи, май 2015- Крупнейший Индийский экономический
форум в Ахмедабаде, январь 2015
Текущие функции:
- Найм персонала;- Анализ рынка труда и заработной платы;
Взаимодействие с партнерами:
- Изучение кадровых проблем Reliance;- Целенаправленное изучение HR опыта партнеров и подрядчиков – производство;
Специфика работы с персоналом в Индии – 1 (экскурс в HR форум 2014 – год назад)
5
Ключевые моменты:
- Нет понятия «индийцы» (тем более, «индусы») в целом;
- Различный уровень развития территорий - Мумбаи, Ченнаи, Бангалор – высокий; Дели и Калькутта, Северные штаты - низкий;
- Ведущая роль власти штатов над государственной и слабая зависимость бизнеса от государства;
- Политика всеобщей занятости;- Принципиально другой взгляд большей
части индийцев на жизнь – другая система ценностей;
- Непривнесенность в индийский HRM привычных нам технологий и их невостребованность;
- Влияние варно-кастовой системы и религиозный фактор; Культ семьи;
- Уважение к «белому человеку» с одновременным ростом национализма;
Специфика работы с персоналом в Индии – 2(экскурс в HR форум 2014 – год назад)
Направление СпецификаHR стратегия Не интегрирована в бизнес
Орг.проектирование Преобладают линейные структуры; Иерархичность при демократичности поведения;Дивизиональная в крупных компаниях;
Планирование численности и показатели по труду
В силу специфики страны – борьба с универсализацией; Ключевой показатель ФОТ;Производительность на человека не востребована;Показатели по труду, фактически отсутствуют
Подбор и найм Культивируется семейственность; Аналоги центров занятости; Интернет ресурс развит слабо; Топ уровень – знакомства и агентства;
Кадровый резерв Практически не формируется на плановой основе в силу специфики Индии; Приоритет – свои или найм с рынка;
Развитие персонала Культ МВА для топ-уровня; Зачаточные тренинги для мидл-уровня; Рядовой состав – обучение на месте; КУ не практикуется.
Работа с талантами В силу общего низкого уровня развития начинают делать ставку на развитие ключевых сотрудников.
Формирование КК Корпоративная культура в Индии едина – «культура роли». Специфику дают территории, но не сильную. Нет открытых конфликтов.
Оплата труда Окладная система с годовым бонусом в размере 1-3 окладов максимум для всех уровней;
Мотивация персонала Мотивация – наличие работы; Социальный пакет не практикуется; Низший персонал не мотивируют вообще;
Оценка персонала Процессный подход; КПЭ не развиты.
КСО Имеет большое значение, формирует привлекательность работодателя.
6
Изменения в индийской действительности с приходом правительства Н.Моди
7
!!! Национально-либеральная концепция
- «Лицом к бизнесу» - уход от идей Д.Неру;- Усиление роли государства;- «Make in India» – концепция развития
нового правительства;- Средний и малый бизнес – рыночный
подход;- Крупный бизнес – «дирижизм», ставка на
госкорпорации и аффилированные с властью структуры;
- Открытость для капитала и технологий из-за рубежа с приоритетом ;
- Равноудаленность от других центров силы и невовлеченность в политические игры;
- Ставка на национальные традиции в области управления и критика «общепринятых подходов» и «общечеловеческих ценностей»;
Ряд характеристик индийской экономики - год кабинета Нарендры Моди у власти (на фоне
замедления мировой экономики)
8
- 12-я по размеру экономика в мире (ВВП 1,089 трлн);
- Рост экономики, ранее в течение 2-лет снизившийся до 5%, вырос до 7%;
- Рейтинг ВВВ от Standard & Poor`s – сохранился, но был повышен с «негативного», до «стабильного»;
- Потребительская инфляция снизилась до 5,6% с 8 % в 2014 году;
- Население – около 1 млрд 200 млн; Из них средний класс составляет 300 млн; Прогноз – 450 млн к 2030 году;
- Make in India – программа принесла удвоение объема инвестиций в течение полугода с 11,5 млрд. долларов до 21 млрд. долларов США;
- По Прогнозируемому уровню ВВП в 2015 году Индия обгонит Китай;
Кристин Лагард, глава МВФ: «Индия – светлое пятно в нынешней мировой экономике».
Источник: отчет РБИ за 1 квартал 2015 года «О развитии индийской экономики»
Причины стабильности и положительной динамики
9
Смена курса
Политическая доктрина
!!! Экономическая политика: взаимодействие с корпорациями на предмет занятости и повышения качества человеческого капитала
Национальная стратегия
Договор между государством и бизнесом с целью преодоления кризиса – региональные HR практики
10
Крупныйчастный
семейный бизнес
50%Крупный
государственныйбизнес
30%
ПредставительстваИностранных
компаний
10%
Средний и мелкий
бизнес
10%
Дирижизм – ставка на занятость и развитие человеческого капитала
Рыночные механизмы
Договор между государством и бизнесом: использование региональных HR инструментов
Государственные работы и «навязываемое трудоустройство»
11
Проблема: Снижение оборота Падение прибыли
Традиционная решение:Увеличение производительностиСокращение персоналаСнижение ФОТ и затрат на персонал
HR практика Индии:
1. Государственные работы – обеспечение максимальной занятости с отказом от автоматизации
2. Увеличение найма на предприятиях («навязываемое трудоустройство»)
3. Принципиально иная структура показателей по труду – Индия не ориентирована на производительность труда
4. Инвестиции в стабильность
Содействие в найме
12
Проблема: Сокращение персонала Безработица и социальные волнения
Традиционная решение:Проблема отдается на откуп рынкуПособия по безработицеЦентры занятости
HR практика Индии:
1. Практика государственных работ с обеспечением прожиточного минимума и получением профессий
2. Усиление навязываемого трудоустройства на «сладком рынке»
3. Вахтовые работы в других регионах – централизация вакансий по государственным и крупным корпоративным проектам
4. Outplacement за счет работодателей
Содействие в найме
13
Проблема: Изменение спроса на профессии на рынке труда Безработица, недостаточное предложение на рынке, затраты на перепрофилирование
Традиционная решение:СокращениеПерепрофилирование по месту работыПерепрофилирование в Центрах занятостиПереобучение за счет сотрудника
HR практика Индии:
1. Использование общего банка данных по профессиям по стране
2. Outplacement за счет работодателя при высвобождении
3. Перепрофилирование за счет работодателя при высвобождении от него и за счет будущего работодателя
4. Поощрение эмиграции и семейных бизнесов – «родственников на работу»
Факторы успеха
14
Объективные факторы:
1. Историческая традиция – борьба за выживание, нежели за процветание
2. Религиозная детерминация3. Принципиально иное
мировоззрение – созерцательный подход, ориентация на получение прибыли детьми и внуками, а не «здесь и сейчас»
4. Культ семьи – семейные бизнесы5. Варно-кастовая стратификация
Субъективные факторы:
6. Политическая неангажированность7. Мощная национальная идея8. Договор между государством и
бизнесом - КСО9. Культ семьи – семейные бизнесы10.Создание своего инструментария
управления бизнесом и работы с персоналом
Философия успеха
15
1. «Личное, а не только бизнес»2. «Работа на политическое
влияние, либо прибыль для последующих поколений, а не на зарабатывание денег здесь и сейчас»
3. Инвестиции в персонал в виде затрат в социальную стабильность
4. Национальная культура должна быть определяющей в корпоративной культуре любой компании, действующей в Индии (Нарендра Моди, премьер-министр Индии).
Полезный опыт
16
HR практика Индии:
1. Имплементация национальной идеи в корпоративную культуру предприятий
2. Make in India – все должно производиться здесь
3. Инвестиции в социальную стабильность (отсутствие массовых сокращений, затраты на переобучение и outplacement), в моменты кризиса вместо автоматического сокращения затрат на персонал
4. Создание единой базы вакансий для государственных работ и по специальностям – Кадровый комитет государства с привлечением Корпораций
5. Корпорации – драйверы стабильности: перемещение персонала внутри них, инвестирование в outplacement и перепрофилирование
6. «Навязываемое трудоустройство» в кризисный период изменением структуры показателей по труду
7. Трудовые династии в качестве инструмента8. КСО – как философия бизнеса в партнерстве
с государством