Идејна скица

УНИВЕРЗИТЕТ ЗА ТУРИЗАМ И МЕНАЏМЕНТ – СКОПЈЕ

ФАКУЛТЕТ ЗА МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

Идејна скица

за изработка на магистерски труд на тема :

"УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ, РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

И КОЛЕКТИВНОТО ПРЕГОВАРАЊЕ ВО ЈАВНИТЕ ПРЕТПРИЈАТИЈА

ВО РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА, СО ОСВРТ НА ЦАРИНСКАТА

УПРАВА НА РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА"

Кандидат: Ментор:

Бр. на индекс

Скопје, септември 2013 год.

Вовед

Поради фактот што севкупните перформанси на организацијата се во тесна врска

со работните односи и колективното преговарање, предмет на ова теоретско и

емпириско истражување ќе биде управувањето со човечките ресурси, со посебен

осврт на работните односи и колективното преговарање, во Јавните претпријати-

ја, односно во Царинската управа на Република Македонија, како и влијанието на

колективно преговарање врз ефикасноста и ефективноста во извршување на за-

дачите од страна на човечките ресурси.

Во рамките на ова истражување, на почетокот теоретски се елаборираат

значењето од управувањето со човечките ресурси и нивното влијание врз

ефективноста и ефикасноста на работењето на Јавните претпријатија во

Република Македонија.

Во продолжение на истражувањето теориски ќе биде објаснет начинот на

колективното преговарање, како и ползата од квалитетно колективно преговарање

за остварување на организациските цели во Јавните претпријатија во Република

Македонија.

Менаџерите и лидерите, денес, истражуваат најразлични начини за да ги

подобрат бизнис резултатите како и профитабилноста. Многумина од нив сметаат

дека постигнувањето на најдобарите резултати е во тесна врска со задоволството

на човечките ресурси.

Исто така ќе биде дадено и теориско објаснување за постоењето на Синдикалните

организации во Јавните претпријатија во Република Македонија, начинот на

нивното функционирање како и значењето од нивното постоење во борбата на

вработените за подобрување на работничките права. Целта на борбата на

Синдикалната организација е да го подобри квалитетот на животот на

вработените бидејќи на тој начин луѓето се мотивирани да работат продуктивно и

со задоволство. Атмосферата во која се чувствува поддршка ја стимулира

креативноста.

2

Теоретското истражување ќе биде надополнето и поткрепено со емпириското

истражување кое има за задача да ја покаже реалната и практична ситуација во

секојдневното актуелно постоење на Јавните претпријатија во Република


Преку анализата и синтезата на резултатите од теоретското и емпириското

истражување, заедно со аргументите кои ќе бидат постигнати од тоа

истражување, како сублимат ќе се постигне формирање на една основа која ја

покажува актуелната состојба, но и потребата од подобрување на колективното

преговарање во Јавните претпријатија во Република Македонија што ќе послужи

за зголемување на ефективноста и ефикасноста во работењето на човечките

ресурси.

Покрај општите цели за спроведување на истражувањето, и теоретско и

практично, кои се тесно поврзани со самата природа на управувањето со

човечките ресурси и придобивките за вработените од колективното преговарање и

постоење на Синдикалната организација постојат и поконкретни, поединечни

цели, систематизирани на следниот начин:

- Содржинско анализирање на концептот на управувањето со човечките ресурси,

особено од областа на работните односи и колективното преговарање, во Јавните

претпријатија, во Република Македонија.

Во рамките на оваа цел се дефинира и се согледува значењето, предностите и

недостатоците на проблематиката при што се елаборираат традиционалните,

наспроти современите начини на управување со човечките ресурси во Јавните

претпријатија во Република Македонија;

- Теоретска обработка на проблематиката преку значењето што го има

правилниот пристап на управувањето со човечките ресурси, како и коректноста во

колективните преговори помеѓу лидерско - менаџерските тимови и легитимните

3

претставници на Синдикалните организации на Јавните претпријатија во


- Согледување на значењето на правилниот пристап кон решавање на општите

проблеми со кои се среќава страните при водењето на колективните преговори.

- Разрешување на дилемата, дали колективно преговарање е само теоретски

принцип, или вистински втемелена практика во Јавните претпријатија во


- Развивање на модел на ефективно управување со човечки ресурси особено во

областа на работните односи и колективното преговарање, како клуч за успех на

организацијата и зголемување на нејзината конкурентност, зошто денес, во

современиот свет, не е доволно само да се поседуваат вработените, туку од

огромно значење е и начинот на кој со нив се управува.

2. ОБРАЗЛОЖЕНИЕ НА ПРЕДЛОГ ТЕЗИТЕ

2.1. Актуелност на проблематиката

Човечките ресурси се највредниот капитал кој го поседува една организаци-

ја. Без нив извршувањето на секојдневните функции на организацијата би биле

невозможни.

Луѓето, со потенцијалот кои го поседуваат во себе ја насочуваат организа-

цијата кон успех. Луѓето се најдобар ресурс во организацијата. За оние организа-

ции кои веруваат во сопствените човечки капацитети, управувањето со човечките

ресурси претставува најзначајна вештина.

4

Управувањето со луѓето не е прашање на манипулација, туку работење со

персоналот и колегите на партнерска база, со намера да се постигнат целите на

организацијата.

Со цел да се максимилизира ефикасноста во работата, човечкиот потенци-

јал, личните способности, вештини, талент, стручност и време, мора да се мена-

џираат. Оттаму произлегува и управувањето со човечките ресурси чија задача е

да обезбеди вработените да ги остваруваат целите на организацијата.

Управувањето со човечките ресурси е обврска на менаџерите кон своите

вработени: за вработувањата, за ефикасноста во извршувањето на работните за-

дачи, за наградувањето и валоризирањето на нивниот труд, за извршените задачи

и превземените одговорности како и за решавање на тековните проблеми.

Со организациската структура се предвидуваат улогите на вработените во

однос на улогата на претпријатието. После дизајнирањето на организациската

структура потребно е организациската структура да се потполни со вработените,

што е главна задача на менаџерската функција наречена кадрирање и управува-

ње со човековите ресурси.

Кадрирање, е насочена на привлекување, развој и одржување на ефектив-

ните кадри во претпријатието. Во земјите од Европската унија, речиси секое пого-

лемо претпријатие во својот состав има сектор за менаџмент со човечки ресурси,

кои што ги превзема сите прашања кои се врзани со управувањето со луѓето во

организацијата. За разлика од земјите членки на Европската унија, во Република

Македонија тоа не е пракса. Во нашата земја единствено големите претпријатија

имаат оддели кои што се занимаваат со овие прашања, каде што во функција на

сектор за менаџмент со човечки ресурси се јавува најчесто секторот за норматив-

но правни работи. Во помалите претпријатија, секој менџер се наоѓа во позицијата

на менаџер со човечки ресурси. Познавањето на основните на кадрирање се сме-

та за нераздвоен дел од работата на секој менаџер.

5

Посовремените служби на управување со човечки ресурси, значително се

разликуваат од некогашните кадровски служби, по начинот и содржината на рабо-

та, и тие денес се грижат за:

Оптимално-расположивиот број на работници. Планирањето на потре-

бите за човечките ресурси, непосредно е поврзано со визијата и стратегијата на

работните активности, развојот и растот на претпријатието.

Современо управување со човечките ресурси. Наместо управување со

вработените по пат на привлекување на истите преку институцијата на колектив-

ниот договор, туку работниците со самото вработување се вклучуваат во сите пра-

шања врзани за работата.

Унапредување на организациската култура која што ќе биде предизвику-

вачка и ќе го стимулира ангажманот на работниците.

Преферирање на тимско работење и меѓусебна соработка, така што,

идејата за селекција, обука и проценка на поединците (и описот на индивидуални-

те работи) е заменета со идеата за тимска работа, обука, процена на перформан-

сите и компензациите за тимовите.

Развивање на креативната способност на вработените, при што, тесна-

та сконцентрираност на развивање на специфичните вештини важни за специфич-

ната работа е заменета со интересот за равивање на целокупните, долгогодишни

потенцијали на вработените.

Управувањето со човековите ресурси им е важно и на малите и на средно

големите претпријатија, кои што организациски не можат да го прошират одделот

за управување со човекови ресурси. Таквите претпријатија често имаат заеднички

можности кон пристапот на технологијата, опремата, изворите на енергија, инфор-

мациите и сл. Овие инструментални ресурси со посредство на работниците и нив-

ните знаења, вештини, мотивации се претвораат во конкурентска предност на

претпријатието. Затоа и на границата на малите претпријатија менаџментот е по-

требно да се едуцира и насочи на основата на управувањето со човековите ресур-

6

Privlekuvawe:planirawe, regrutirawe,

selekcija

Razvivawe: obuka i razvoj, procena na

performansiteOdr`uvawe:

kompenzacija, rabotni odnosi

анализа на потребите на човечки ресуски

си, затоа што секој менаџер во мало претпријатие воедно е и менаџерот на чове-

кови ресурси.

За управување со човековите ресурси потребни се следните цели:

1. Анализа на потребите на човечки ресурси

2. Привлекување на ефективна работна снага спрема организацијата

3. Развивање на работната снага спрема искористеноста на нејзиниот цело-

сен потенцијал

4. Долгорочно одржување на работната снага

Табела 1. Цели на управување се човековите ресурси

Организациската структура зборува за поделба на задачите, односите

помеѓу поедини групи или видови на задачи, но ништо не ни зборува за тоа што

работникот во поедина позиција работи, кои му се знаењата, вештините и спо-

собностите неопходни своите задачи успешно да ги извршува.

Значењето на човековиот фактор во економијата го забележале бројни

познавачи на менаџментот кои дале објаснување за растот или еродирањето на

интелектуалниот капитал како најзначаен ресурс во организацијата.

Менаџментот поголем дел од својата историја се занимавал со развивање

на работењето со посредство на луѓе, но спрема некои индикации менаџментот на

7

иднината се повеќе ќе се занимава со развивање на луѓето со посредство на ра-

ботење. Со еден збор таа разлика денес се претставува со поимот интелеку-

тален капитал. Традиционално финансиското следeње на успешноста на работе-

њето не го опфатило на адекватен начин клучниот фактор на новата економија те-

мелена врз знаење. Класичните индикатори на успехот како што се приходите,

профитот или текот на парите, не ја одразуваат стварната работна способност на

претпријатието. Вредноста на претпријатието изразена преку билансната позици-

ја, или извештај за доходот, често пати во голема мера се разликува од вистинска-

та пазарна вредност на претпријатието. Оваа разлика е последица на фактот дека

многу претпријатија имаат одлични контакти со купувачите, добавувачите, одлич-

ни и иновативни работници, патенти, препознатлива марка на своите производи,

препознатлив имиџ, специфични организациски процедури или култура на работе-

ње.

Човековите ресурси се единствени за секое претпријатие. Доколку две прет-

пријатија имаат ист број на вработени, иста квалификациска структура; ист пол и

возрасен статус, тие сепак немаат идентични човекови ресурси.

Она што ги прави различни е фактот дека вкупната организациска, интеле-

ктуална, стручна и други способности не се единствен збир на индивидуални спо-

собности, туку новите квалитети кои што во зависност од другите фактори (програ-

мите на управување со човековите потенцијали, стилот на менаџментот, органи-

зациската култура, структурата, општите социјални односи и др.) може да бидат

поголеми или помали.

Интелекталниот капитал опфаќа: чо ве ко ви от ка пи тал , ка пи та лот на кли ен -

ти те , ор га ни за ци ски от стру кту рен ка пи тал .

Човековиот капитал ја означува способноста и вештините на вработените.

Неговото зголемување се остварува со образование и тренинг. Специфичност му

е што вработените не се во сопственост на претпријатието, туку тоа само ги изнај-

8

мува нивните услуги. Човековиот капитал го напушта претпријатието и може да се

изнајми на друг.

Капиталот на клиентите подразбира степен на изграденост на лојалната ба-

за на клиентите и партнерите (добавувачи, дистрибутери), степенот на задоволс-

тво на клиентите; сензибилноста (чувствителноста) на клиентите на промена на

цените и сл..

Структурниот капитал е сопственост на претпријатието и претпријатието

со него може да тргува, па затоа се дели на интелектуална сопственост (патен-

ти, заштитни знаци, авторски права) и инфраструктурен капитал (бази на пода-

тоци, организациска структура, стил на водење, алати и оперативна филозофи-

ја која што го забрзува протокот на знаење и продуктивноста на работниците и

креирање на вредностите во претпријатието).

Табела 2. Структура на интелактуалниот капитал

Интелектуален капитал

Човечки капиталКапитал на клиен-

тите

Организациски (структурен) капиталИнтелектуална

сопственостИнфраструктурен

капиталKnow-how ОбразованиеСтручна квалифика-ицјаЗнаењеПрофесионална оценкаРаботна компетен-цијаКултурни различно-сти

МаркиКлиентиИме на претприја-тиетоНеисполнети на-рачкиДистрибуциски ка-налиРаботна соработкаЛиценциФраншизи

ПатентиЗаштитни знациАвторски права

Менаџерска филозо-фијаКорпорациска култураПроцес на управувањеИнфо составиСостав на мрежатаФинансиски односиКорпорациски страте-гии, методи, вредно-сти

9

Во ова излагање со поебен акцент ќе се задржам на Јавните претпријатија,

работните односи и колективното преговарање во нив.

Јавни претпријатија можат да се основаат заради вршење на дејности од ја-

вен интерес.

Република Македонија, општините и градот Скопје можат да основаат Јавни

претпријатија во согласност со закон, со цел за вршење на дејности од јавен инте-

рес.

Јавни претпријатија во име на Република Македонија основа Владата на

Република Македонија, во име на општината, Советот на општината и во име на

градот Скопје, Советот на градот Скопје.

Во извршувањето на дејностите од јавен интерес, треба да се почитуваат

следниве принципи: сигурност во давањето на услугите, континуитет и квалитет

на услугата, транспарентност, достапност и универзална услуга, заштита на ко-

рисниците и потрошувачите.

Средствата за работењето и развојот на Јавното претпријатие се обезбеду-

ваат од приходите кои тоа ги остварува со сопственото работење, и од кредитните

средства, при тоа Јавното претпријатие има обврска да доставува тримесечни из-

вештаи до основачот кои ќе ги содржат показателите за финансиското работење.

Јавното претпријатие се организира така што дејноста, заради која е основано, да

ја врши на начин со кој се обезбедува:

1. Техничко-технолошко и економско единство на системот;

2. Ефикасност и транспарентност во работењето;

3. Развој и усогласеност на сопствениот развој со вкупниот стопански раз-

вој;

4. Заштита и унапредување на добрата од општ интерес;

5. Трајно, уредно и квалитетно задоволување на потребите на корисниците

на производи и услуги и

10

6. Самостојност и еднаквост во рамките на системот и функционална повр-

заност со другите системи во земјата и светот.

Органи на јавното претпријатие се: управниот одбор, надзорниот одбор за

контрола на материјално-финансиското работење и директорот.

Управниот одбор на Јавното претпријатие ги има сите овластувања да пре-

зема мерки, кои се потребни и корисни заради постигнување на целите на Јавното

претпријатие во согласност со законот.

Управниот одбор на Јавното претпријатие:

1. Го донесува статутот на Јавното претпријатие;

2. Ги усвојува програмата за работа и развој на Јавното претпријатие;

3. Ја утврдува деловната политика;

4. Ја усвојува годишната сметка и извештајот за работењето на Јавното

претпријатие;

5. Одлучува за употребата на средства остварени со работењето на Јавно-

то претпријатие и покривањето на загубите;

6. Ги донесува одлуките за инвестиции;

7. Ги утврдува цените на производите и услугите;

8. Одлучува за внатрешната организација на Јавното претпријатие и

9. Врши други работи утврдени со актот за основање и статутот на Јавното

претпријатие;

10. Го избира и разрешува директорот на Јавното претпријатие.

Со работата на јавното претпријатие раководи директор, што го избира од-

носно разрешува Управниот одбор.

Јавните претпријатија 80% од вишокот средства остварени од работењето

ги уплаќаат во Буџетот на Република Македонија

Вработеноста и работните односи во Јавните претпријатија во сите земји па

11

и во Република Македонија се прецизно уредени со законска регулатива, се со

цел на вработените да им се гарантираат правата, но и обврските кои што мора

да ги извршуваат. Единствен законски и легитимен претставник кои што треба да

се бори за правата на вработените во Јавните претпријатија во Република Маке-

донија е синдикалната организација. Притоа, во преговорите помеѓу претставни-

ците на раководството на Јавното претпријатие и претставниците на синдикална-

та организација (како легитимен и единствен претставник за борба за правата на

вработените) теоретски постојат два вида на стратегија која што менаџерскиот

тим би ја применувал во преговорите. Првиот вид на стратегија е:

1. Стратегија на прифаќање на синдикатот.

Водење на преговори со неговите легитимни членови, во фер и коректен

однос, однос каде што ќе бидат со внимание сослушани барањата на вработени-

те преку синдикалните претставници, истите ќе бидат разгледани, и доколку доз-

волуваат условите по барањата ќе биде позитивно одговорено.

Доколку се применува стратегија на прифаќање на синдикатот тогаш целта

на раководството е јасна: Во Јавното претпријатие да владее клима на правич-

ност, кредибилитет и конзистентност.

Вториот вид на стратегија што во најголем број во нашите Јавни претприја-

тија е застапена е:

2. Стратегија на игнорирање на синдикатот.

Бидејќи во Јавните претпријатија во Република Македонија, лидерите (ди-

ректорите) се назначуваат од страна на централната или локалната власт, тие

поседуваат огромна легитимна моќ. Во голем број од Јавните претпријатија во Ре-

публика Македонија, директорите легитимната моќ, при формалните преговори, ја

користат за создавање на преговарачка моќ, со вршење на притисоци, закани,

уцени и психички терор врз легитимните претставници на синдикалната организа-

ција доколку истите не се нивни послушници. На тој начин се реализира целта на

раководството на Јавните претпријатија. Како резултат од така водените прегово-

ри произлегува колективниот договор кои со својата содржина ги задоволува апе-

12

титите на раководните менаџерски тимови во нашите Јавни претпријатија

Поаѓајќи од сето ова, актуелноста на оваа тематика и оправданоста на

истражувањата е јасно поставена, поради значењето што ефикасноста на органи-

зацијата зависи пред се од задоволството на човечките ресурси кои што работат

во неа.

2.2. Предмет и цели на истражувањето

Поради фактот што севкупните перформанси на организацијата се во тесна

врска со работните односи и колективното преговарање, предмет на ова теорет-

ско и емпириско истражување ќе биде управувањето со човечките ресурси, со по-

себен осврт на работните односи и колективното преговарање, во Јавните прет-

пријатија, во Република Македонија, како и влијанието на колективно преговарање

врз ефикасноста и ефективноста во извршување на задачите од страна на човеч-

ките ресурси во Јавните претпријатија во Република Македонија.

Во рамките на ова истражување, на почетокот теоретски се елаборираат

значењето од управувањето со човечките ресурси и нивното влијание врз ефе-

ктивноста и ефикасноста на работењето на Јавните претпријатија во Република


Во продолжение на истражувањето теориски ќе биде објаснет начинот на

колективното преговарање, како и ползата од квалитетно колективно преговарање

за остварување на организациските цели во Јавните претпријатија во Република


Менаџерите и лидерите, денес, истражуваат најразлични начини за да ги

подобрат бизнис резултатите како и профитабилноста. Многумина од нив сметаат

дека постигнувањето на најдобарите резултати е во тесна врска со задоволството

на човечките ресурси.

Исто така ќе биде дадено и теориско објаснување за постоењето на синди-

калните организации во Јавните претпријатија во Република Македонија, начинот

на нивното функционирање како и значењето од нивното постоење во борбата на

вработените за подобрување на работничките права. Целта на борбата на синди-

13

калната организација е да го подобри квалитетот на животот на вработените би-

дејќи на тој начин луѓето се мотивирани да работат продуктивно и со задоволство.

Атмосверата во која се чувствува поддршка ја стимулира креативноста.

Теоретското истражување ќе биде надополнето и поткрепено со емпириско-

то истражување кое има за задача да ја покаже реалната и практична ситуација во

секојдневното актуелно постоење на Јавните претпријатија во Република Македо-

нија.

Преку анализата и синтезата на резултатите од теоретското и емпириското

истражување, заедно со аргументите кои ќе бидат постигнати од тоа истражува-

ње, како сублимат ќе се постигне формирање на една основа која ја покажува

актуелната состојба, но и потребата од подобрување на колективното преговара-

ње во Јавните претпријатија во Република Македонија што ќе послужи за зголему-

вање на ефективноста и ефикасноста во работењето на човечките ресурси.

Покрај општите цели за спроведување на истражувањето, и теоретско и

практично, кои се тесно поврзани со самата природа на управувањето со човечки-

те ресурси и придобивките за вработените од колективното преговарање и посто-

ење на синдикалната организација постојат и поконкретни, поединечни цели, си-

стематизирани на следниот начин:

- Содржинско анализирање на концептот на управувањето со човечките ре-

сурси, особено од областа на работните односи и колективното преговарање, во

Јавните претпријатија, во Република Македонија.

Во рамките на оваа цел се дефинира и се согледува значењето, пред-

ностите и недостатоците на проблематиката при што се елаборираат традицио-

налните, наспроти современите начини на управување со човечките ресурси во

Јавните претпријатија во Република Македонија;

- Теоретска обработка на проблематиката преку значењето што го има пра-

вилниот пристап на управувањето со човечките ресурси, како и коректноста во ко-

лективните преговори помеѓу лидерско - менаџерските тимови и легитимните

претставници на синдикалните организации на Јавните претпријатија во Републи-

14

ка Македонија.

- Согледување на значењето на правилниот пристап кон решавање на оп-

штите проблеми со кои се среќава страните при водењето на колективните прего-

вори.

- Разрешување на дилемата, дали колективно преговарање е само теорет-

ски принцип, или вистински втемелена практика во Јавните претпријатија во Ре-

публика Македонија.

- Развивање на модел на ефективно управување со човечки ресурси осо-

бено во областа на работните односи и колективното преговарање, како клуч за

успех на организацијата и зголемување на нејзината конкурентност, зошто де-

нес, во современиот свет, не е доволно само да се поседуваат вработените, туку

од огромно значење е и начинот на кој со нив се управува.

3. МЕТОДИ НА ИСТРАЖУВАЊЕ

Заради заокружување на целиот процес на истражување во текот на подго-

товката на магистерскиот труд, на почетокот ќе се пристапи кон определување на

целта на истражувањето, односно проблемот на истражување, врз основа на кој

ќе се постави хипотеза и ќе се дефинираат истражувачките варијабли.

Имајќи ги во предвид предностите и слабостите на методите на истражува-

ње, при изработката на магистерскиот труд, заради поцелосна опфатеност на

проблемот на истражување, ќе се користат квалитативни и квантитативни методи

на истражување. Резултатите од истражувањата ќе се комбинираат и обработат

врз основа на што ќе се донесат финални заклучоци.

Некои од методите кои ќе бидат користени се:

1. Анализа

2. Анкета

15

3. Интервју

4. Компарација

5. Статистика.

Анализата ќе се врши врз основа на претходно проучувана научно – тео-

ретска содржина што вклучува евалуација на сите достапни материјали, а се од-

несува на преферирањето на управувањето со човечките ресурси како основа за

успех на секој бизнис. Овие материјали вклучуваат литература, книги, списанија и

весници, извештаи, релевантни публикации, on-line бази на податоци, како и сите

други објавени материјали од областа менаџментот со човечки ресурси

Анкетата како метод на истражување, ќе биде спроведена преку формули-

рање на прашалници со стандардизирани прашања, кои ќе бидат поделени во не-

колку групи искази.

Иако како метод на истражување, анкетата бара студиозна, правилна и ор-

ганизирана подготовка и поради чуствителноста на исказите бара реален одовор,

сепак оправданоста за нејзино користење лежи во тоа што истата се изведува ре-

лативно брзо поради можноста за истовремено и писмено собирање на податоци

од голем број испитаници.

Анкетирањето ќе биде спроведено врз вработените , а анкетирани ќе бидат

и менаџерите и директорите во Јавните претпријатија во Република македонија.

Интервју - Врз основа на анкетните прашања, заради добивање на појасна

претстава за состојбата , се планира да биде спроведено и интервју со вработени-

те, менаџерите и директорите во Јавните претпријатија во Република македонија.

Интервјуата кои ќе бидат спроведени во голема мера ќе бидат структурирани, но

доколку во текот на интервјуто, испитаникот иницира нови прашања со своите

искажувања, ќе се премине и кон неструктурирано интерву. Интервјуто е метод на

истражување кој од една страна нуди можност да се добијат дополнителни одго-

вори за оформување појасна слика за состојбите, но од друга страна одзема вре-

16

ме и напор за воспоставување на отворена и пријателска атмосфера со почит и

доверба меѓу испитаникот и испитувачот. Со одреден број на испитаници, особено

менаџери и директорите, се планира да се спроведе т.н. длабинско интервју за

одредени осетливи прашања кои не се погодни за групна дискусија, а со цел да се

истражат одредени ставови, убедувања, доживувања и мотивации на испитаници-

те.

Компарацијата како метод на истражување, ќе се користи за да се направи

споредба помеѓу посакуваната и моменталната состојба во Јавните претпријатија

во земјава, како и компарација (споредба) на моменталната состојба на Јавните

претпријатија од Република Македонија со Јавните претпријатија од Балканските

земји.

Статистичката обработка овозможува рангирање, табеларно и графич-

ко обликување на обработените податоци со користење на компјутерската програ-

ма MS Office Excel.

Собраните податоци, ќе бидат статистички обработени заради изведување

на заклучоци.

4. ПЛАН НА ПРЕЗЕНТИРАЊЕ НА МАТЕРИЈАЛОТ

Имајќи ја во предвид поставената цел, како и областите на истражување,

материјалот кој е опфатен во овој труд систематски е поделен во вовед, пет дела

и заклучок. Петте дела се разработени во точки и потточки, следејќи ја логиката

во својот редослед на теоретско и практично истражување. Притоа, првите три

глави се теоретски, потоа следува емпириско истражување наведено во четвртата

глава, а последната, петтата глава претставува сублимарно согледување на ситу-

ацијата со креирање на модел за ефективно управување со човечките ресурси во

областите на работните односи и колективното преговарање во Јавните претпри-

јатија во Република Македонија. Врз основа на претходно извршеното истражува-

ње, ќе се изврши презентација на креирањето на модел на упавувањето со човеч-

17

ките ресурси (во областите на работните односи и колективното преговарање) ка-

ко и сугестии, насоки и лични размислувања за подобрување, на управувањето со

човечките ресурси во зголемување на ефективноста и ефикасноста во насока на

зголемување на економските перформанси на организацијата.

Првиот дел од овој труд се однесува на теоретскиот, општ осврт кон управу-

вањето со човечките ресурси кои претставуваат императив за збогатување на ин-

телектуалниот капитал. Во овој дел е направена анализа на потребите на човечки

ресурси, потоа начин на привлекување на ефективна работна снага спрема органи-

зацијата, нејзино развивање како и искористување на нејзиниот целосен потенци-

јал, преку нејзино долгорочно одржување.

Во вториот дел направен е осврт на уредувањето на работните односи во

Јавните претпријатија во Република Македонија како фактор за мобилизирање и

ефектуирање на човечките ресурси.

Обработен е договорот за работа , правата и обврските на страните при

склучување на договорот, при што е направена анализа на состојбите и дадени се

препораки за унапредување на квантитетот и квалитетот на работењето.

Користејќи го искуството и практиките на Јавните претпријатија во

развиените земји, ќе биде претставен начинот на мобилизирање и ефектуирање

на човечките ресурси во Јавните претпријатија во Република Македонија.

Третиот дел го опфаќа синдикалното организирање, неговата улога и

функционирање, како сила на колективниот глас на човечките ресурси.

Потребата на вработените за синдикално организирање произлегува од три

основни причини. Првата причина е заради перцепција на работното

опкружување, односно согледувањето на вработените од можно незадоволство од

плати, бенифиции како и стилот на управување. Втората причина е желбата да се

влијае на условите на работното место во својата или во друга организација, како

и согледување на можностите за префрлување на друга работа во некоја друга

компанија. И на крајот вработените пристапуваат кон синдикатот од причина што

веруваат дека можат значително да влијаат на подобрување на условите за

18

работа.

Колективниот глас и монополот се претставени како ефекти од

синдикалното организирање. Вработените, секој за себе, немаат можност за

значително влијание на одлучување на политиката на компанијата. Меѓутоа , со

здружување во колективот многу вработени се чувствуваат похрабро, па отворено

му укажуваат на менаџментот на неправилностите или на можностите за

подобрување на својата компанија. Придобивките од монополската перспектива

се темелат на претпоставката дека синдикатот ќе ја зголеми цената на трудот над

пазарното ниво.

Претставен е процесот на колективно преговарање, преговарачкото

однесување и етичката одговорност, реперкусиите предизвикани од преговорите,

како и потенцијалните импликации на синдикалното делување на вработените.

Четвртата дел, се однесува на емпириското истражување кое го покажува

текот и резултатите од емпириското истражување со методологија на истражува-

њето, поставување на хипотетичка рамка, користените методи при истражувањето

како и добиените резултати од истражувањето

Во последниот петти дел, ќе биде разработен модел на ефективно управу-

вање со човечките ресурси, особено во областите на работните односи и коле-

ктивното преговарање во Јавните претпријатија во Република Македонија.

Во првиот дел од оваа глава ќе биде образложена иницијативата на креира-

ње на модел на ефективно управување со човечките ресурси, особено во обла-

ста на работните односи и колективното преговарање во Јавните претпријатија

врз основа на анализа на резултатите добиени од истражувањето. Во овој дел ќе

биде образложена и методологијата на истражувањето, односно оправданоста,

предметот и целите на истражувањето. Резултатите добиени преку различните

методи на истражување, понатаму се проучуваат и преку нивна компаративна

анализа се доаѓа до конечниот заклучок, при што ќе бидат дадени насоки и суге-

стии за зголемување на ефективноста во однос на управување со човечките ре-

сурси, особено во областите на работните односи и колективното преговарање во

Јавните претпријатија во Република Македонија.

19

На крајот од овој дел ќе бидат презентирани мерки за развивање на повол-

на работна и креативна клима, преку соодветно регулирање на работните односи

и колективното преговарање.

При изработката на темата, ќе се консултира домашна и странска литерату-

ра, согласно проблематиката која се разработува.

1. Појава, проблем и предмет на истражување

Како појава што ќе се испитува во овој магистерски труд е менаџирањето на

маркетинг активностите во современото банкарство во интерес за развој на

профитаблиноста на организацијата. Менаџерот за маркетинг, како одговорен за

маркетинг активностите на организацијата, има за цел да обезбеди поефективно и

поефикасно управување и искористување на маркетинг активностите.

Како проблем што ќе се испитува во овој магистерски труд е тоа што во

Република Македонија, во целокупното работење на банкарскиот сектор, слабиот

маркетинг на одредени банкарски организации придонесува за ниска

профитаблиност на истите.

Како предмет на истражување во трудот се јавува позитивното влијание на

маркетинг активностите на банките врз зголемување на профитабилноста. Тука ќе

бида опфатена и анализата и формулирањето на стратегиите на маркетинг

миксот во банкарскиот сектор, односно во соврмените организации. Вложувањето

во инструментите на маркетинг миксот во банкарските организации едноставно,

претставува вложување во иднината, а додека со неговото правилно менаџирање,

организацијата постигнува ефективност и ефикасност во своето работење.

Менаџментот е поврзан со ефикасното функционирање на организацијата.

20

2. Цели и задачи на истражувањето

Практичната цел која произлегува од ова истражување е добиените резултати од

истражувањето да се стават на располагање на засегнатите страни и со тоа да се

подобри застапеноста на маркетинг активностите на манаџментот на

организацијата за постигнување на поголема профитабилност. Всушност,

научната цел на истражувањето е научна дескрипција со елемнти на

класификација и анализа на сите стратегии во управувањето со инструментите на

маркетингот во банкарските организации и нивното влијание врз успешноста на

организацијата во современиот пазар.

Од оваа цел ќе произлезат и задачи, а тоа се:

Да се испитаат ставовите на менаџерите задолжени за маркетинг

активностите,

Да се испитаат ставовите на вработените во современите организации од

банкарскиот сектор и

Да се испитаат ставовите на корисниците (клиентите) на услугите од овој

сектор.

3. Појмовно-категоријален апарат

Анализа-етимолошки анализата потекнува од грчкиот збор ваналѕсисг, што

во суштина значи расчленување на една целина на нејзините составни

делови со цел да се осознаат и да се согледаат нивните односи

Менаџмент-менаџментот претставува процес на извршување на работата

со помош на други луѓе, за да се постигнат целите на претпријатието по пат

на ефикасно координирање на расположливите ресурси.

21

Маркетинг - Маркетингот, најопшто кажано, има задача да ја достави

стоката или некоја услуга од точката на производството до точката на

побарувачот на таа стока или услуга. Како основна маркетиншка цел се

поставува зголемувањето на обемот на продажбите или раширување на

пазарниот удел. За да се реализира една маркетиншката цел,

маркетолозите комбинираат одредени карактеристики на продуктите,

цените, дистрибуцијата и нејзините канали и маркетиншките комуникации.

Со еден збор, формираат маркетиншки микс. Тој маркетиншки микс се

разработува за конкретен пазар, при што решенијата се добиваат врз

основа на претходни маркетиншли истражувања кои покажуваат што точно

сакаат побарувачите:

дали се подготвени да дадат повеќе пари за одреден производ, колку

се запознаени со функционирањето на тој производ, каде се навикнати

да пазаруваат и на каков начин;

колку временските фактори влијаат врз него и

колкава е разликата меѓу желбите за успех производот и реалните

можности што ги има на пазарот.

Услужен маркетинг – карактеристиките на услугите имаат големо влијание

врз специфичноста на маркетингот во услужниот, но и во банкарскиот

сектор.

Стратешко маркетинг планирање – во современите банки (организации) е

тесно поврзано со маркетинг стратегијата која е фокусирана на подобро

разбирање на сегашните и на потенцијалните потреби на коминтентите на

банките, како и на сатисфакцијата на потрошувачите од услугите кои ги

овозможува банката.

4. Хипотетска рамка

22

Во трудот ќе биде анализирано влијанието на маркетинг активностите на

пазарната позиција на банките кои денес работат во променливо глобализирано

окружување, кое што се карактеризира со растечка конкуренција. Во таквите

услови за деловно работење банките мораат да развиваат иновативни производи

и услуги кои ќе се диференцираат од оние на конкурентите, но тоа само по себе

не е доволно доколку лансирањето на услугите не биде следено со соодветна

маркетинг стратегија на сите инструменти на маркетинг миксот. Согласно

наведениот предмет и цел на истражувањето, се поаѓа од основната хипотеза:

Генерална хипотеза

Ако банката изврши соодветен маркетинг на своите понуди, тогаш клиентите

полесно ќе се информираат и ќе пристапат кон нивното користење, што ќе

резултира со поголема профитабилност на организацијата.

Посебна хипотеза 1.

За стекнување и за одржување на конкурентската предност на современиот

банкарски пазар, банкарските организации мораат да воведуваат иновации и да

ги прилагодуваат своите понуди.



банкарски пазар, банкарските организации мораат редовно да ја прилагодуваат

ценовната стратегија.


За стекнување и одржување на конкурентската предност, која ја зголемува

автоматски и профитабилноста во работењето, банкарските организации мораат

да воведат и соодветни дистрибутивни системи.


23


банкарски пазар, банкарските организации мораат да вложуваат во промоцијата

на своите услуги.


Во банкарските организации, луѓето претставуваат значителен инструмент на

меркетинг миксот.


Услужниот амбиент има голема улога при одлучувањето на потрошувачот за

купување на нови услуги и нивно користење, поради што претставува значителен

инструмент на маркетинг миксот во банкарските организации.


Унапредувањето на квалитетот на услужните процеси во банкарските организации

значително влијае на конкурентската предност и на профитабилноста на

организацијата.

5. Tехники и инструменти на истражувањето

Како техники во ова истражување ќе се користат:

Анкетирање

Скалирање

Согласно овие техники ќе се развијат следните мерни инструменти:

Анкетен прашалник и

Скала на ставови

24

6. Динамика и примерок на истражувањето

Истражувањето ќе се спроведе во организации кои се занимаваат со банкарка

дејност во земјата.

Ќе се анкетираат околу 100 испитаници. Анкетирањето ќе се изврши во септември

2013 година.

Прашалникот ќе биде од затворен тип.

Обработката на податоците добиени од анкетата ќе се врши во следните етапи:

собирање на податоците, проверка на податоците и табелирање.

7. Структура на трудот

УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ, РАБОТНИТЕ ОДНОСИ И

КОЛЕКТИВНОТО ПРЕГОВАРАЊЕ ВО ЈАВНИТЕ ПРЕТПРИЈАТИЈА ВО

РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА, СО ОСВРТ НА ЦАРИНСКАТА УПРАВА НА

РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА

АПСТРАКТ

ВОВЕД

ГЛАВА 1

УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ – ИМПЕРАТИВ ЗА ЗБОГАТУВАЊЕ НА

ИНТЕЛЕКТАЛНИОТ КАПИТАЛ ВО ПРЕТПРИЈАТИЈАТА

1. Анализа на потребите на човечки ресурси

25

2. Привлекување на ефективна работна снага спрема организацијата

3. Развивање на работната снага спрема искористеноста на нејзиниот целосен по-

тенцијал

4. Долгорочно одржување на работната снага

ГЛАВА 2

УРЕДУВАЊЕ НА РАБОТНИ ОДНОСИ КАКО ФАКТОР ЗА МОБИЛИЗИРАЊЕ И

ЕФЕКТУИРАЊЕ НА ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ

1. Општ осврт на работните односи во Јавните претпријатија во Република Маке-

донија

2. Договор за работа и правата и обврски на страните при склучување на догово-

рот, анализа на состојбите и препораки за унапреување на квантитетот и

квалитетот на работењето

3. Мобилизирање и ефектуирање на човечките ресурси во Јавните претпријатија

во Република Македонија, користејќи го искуството и практиките на Јавните прет-

пријатија во развиените земји.

ГЛАВА 3

КОЛЕКТИВНИОТ ДОГОВОР, КАКО ГЛАВЕН ИНСТРУМЕНТ ЗА ДОУРЕДУВАЊЕ

НА ПРАВАТА, ОБВРСКИТЕ И ОДГОВОРНОСТИТЕ ОД РАБОТЕН ОДНОС НА

ВРАБОТЕНИТЕ ВО ЈАВНИТЕ ПРЕТПРИЈАТИЈА

1. Колективниот договор, како главен инструмент за доуредување на правата,

обврските и одговорностите од работен однос на вработените во Јавните

претпријатија

2. Правата на работниците и нивната положба

3. Регулирање на плати и останати надоместоци од плата

4. Принуден одмор

26

5. Информирање на работниците

6. Стручно оспособување и образование на работниците

7. Материјална и етичка одговорност

8. Откажување на договорот за вработување со отказ, од страна на работникот о

работодавачот

9. Етичка одговорност и реперкусии предизвикани од несоодветната примена на

обврските во согласност со колективниот договор

10. Улогата и функционирањето на Синдикалната организација, како сила на коле-

ктивноот глас на човечките ресурси

1.1. Перцепција за работното опкружување

1.2. Желбата да се влијае на условите за работа

1.3. Верувањето на вработените за силата и влијанието на синдикатот

11. Ефекти од синдикалното организирање

12. Колективно преговарање, преговарачко однесување и етичка одоворност и ре-

перкусии предизвикани од преговарањето

13. Потенцијалните импликации на синдикалното делување на вработените

ГЛАВА 4

ЕМПИРИСКО ИСТРАЖУВАЊЕ

1. Емпириско истражување

2. Резултати од емпириското истражување

3. Заклучоци врз база на резултатите од истражувањето

ГЛАВА 5

27

КРЕИРАЊЕ НА МОДЕЛ НА ЕФЕКТИВНО УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИТЕ РЕ-

СУРСИ ОСОБЕНО ВО ОБЛАСТИТЕ НА РАБОТНИ ОДНОСИ И КОЛЕКТИВНО

ПРЕГОВАРАЊЕ ВО ЈАВНИТЕ ПРЕТПРИЈАТИЈА

1. Иницирање на креирање на модел на ефективно управување со човечките ре-

сурси, особено во областа на работните односи и колективното преговарање во

Јавните претпријатија врз основа на анализа на резултатите

2. Насоки и сугестии за зголемување на ефикасноста во однос на управувањето

со човечките ресурси во Јавните претпријатија

3. Предлагање на мерки за развивање на поволна работна и креативна клима,

преку соодветно регулирање на работните односи и колективното преговарање

ЗАКЛУЧОК

КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА

8. Консултирана литература

1. Мицески, д-р Трајче: Менаџмент на човечки ресурси – интерен авторизиран

материјал, Економски факултет, Штип, 2009

2. Мицески, д-р Трајче: Менаџмент – интерен авторизиран материјал, Економ-

ски факултет, Штип, 2009

3. Фотов, д-р Ристо: Менаџмент на мал бизнис, Европски универзитет, Скопје,

2006

4. Бојаџиоски, д-р Димитар: Менаџмент на човечки ресурси, Економски факул-

тет, Скопје, 2009

5. Шуклев – Дракулевски, Стратегиски менаџмент – 2001 Економски факултет,

Скопје

28

6. Мицески, д-р Трајче: Стратегиски менаџмент во новиот конкурентски амби-

ент, интерен материјал, Економски факултет Штип 2010

7. Група автори, Организациско однесување (2006, Скопје), Економски факул-

тет, Универзитет, ,,Св. Кирил и Методиј” , Скопје

8. Zvonarevic, Mladen, Socijalna psihologija, Shkolska knjiga, Zagreb, 1981

9. Ѓорѓијовски, Благоја & Бојаџиоски, Димитар: Теорија на организација, Еко-

номски факултет, Скопје 2003

10.Ѓорѓијовски, Благоја, Организациско однесување, Економски факултет,

Скопје, 2007

11.Дракер, П., Мој поглед на менаџмент, Нови Сад, 2005

12.Дракер, П., Вештина делотворног директора, Нови Сад, 2006

13.Дракулевски, Љ., Лидерство, Скопје, 1998

14.Кралев, Тодор и Кралева, Наташа, Основи на менаџментот, втор дел, ЦИМ,

Скопје, 2007

15.Наумовска, Л., Димков, Д., Менаџерска економија, Европски универзитет,

Скопје, 2007

16.Стаменковски, алекса, Деловно комуницирање, Европски универзитет,

Скопје, 2006

17.Тодоров, Т & Топалоска, М.,Менаџмент и Менаџери, Европски универзитет,

Скопје, 2007

18.Тодоров, Т и Димков, Д., Менаџмент, Скопје, 2006

19.Тодоров, Т и Димков, Д., Менаџерска економија, Економски факултет, При-

леп, 1994

20.Христова, Татјана, Мениджмент на човешките ресурси, Принцепес, Варна,

1996

21.Шуклев, бобек, Основи на менаџментот, четврто издание, Економски факул-

тет, Скопје, 2004

29

22.Кралев, Т & Наумовска, Л., Основи на менаџмент, Европски универзитет,

Скопје, 2008

23.Harris, O.J.,Hartman, S.J. , Organizational Behavior, (2002), The Haworth Press,

Inc. , New York

24.Jones G.R. , J.M., (2008), Contemporary Management, McGraw – Hill / Irwin,

New York – Современ менаџмент (2008, Скопје)

25.Carpenter, M. et al. , Principles of Management (Превземено Декември, 2009

од http://www.flatworldknowledge.com

26.Дракулевски, Љ.,(2006), Организациско однесување, Последипломски сту-

дии МБА Менаџмент, Економски факултет, Скопје

27.Bratton, J., Gold, J., Human Resource Management: Theory and Practice (2000,

Second Edition), Macmillan Press LTD, London

28.Mahapatro, B.Bhusan: Human Resource Management, New Age International

(P) Ltd. Pubishers, New Delhi, 2010

29.McCourt Willy, Eldrige Derek:Global Human Resource Management, Elgar

publishing LTD, UK – Cheltenham, 2003

30.Werther B. William, Davis Keith, Human Resource and personal Management,

McGraw – Hill, Inc. New York, 1995

31.Byars L. Llozd, Rue W. Leslie, Human Resource Management, McGraw – Hill,

New York, 2000

32.Carell M, Elbert., Hatfield R., Human Resource Management, Prentice Hall, N.Y.,

1995

33.Robbins, P. SStephen & Coltar, Mary: Management, Prentice Hall, international,

inc. New Jersey 1996

34.Torrington, Derek, Hall, Laura & Taylor, Stephen: Human Resource

Management, 7 Edition, Pearson Education Limited., England, 2008

35.Pynes,E.Joan: Human Resource Management for public and nonprofit

30

http://www.flatworldknowledge.com/

organizations, 3 Edition, Strategic approach, Published by Jossey – Bass, San

Francisco, 2009

36.Sparrow, Paul: Harris, Hillary & Brewster, Chris: International Human Resource

Management, Published by Chartered Institute of Personnel and development,

London, 2003

37.Armstrong, M., :A handbook of Human Resource Management Practice, 10

Edition, Kogan Page Limited

38.Torrington, Derek, Hall, Laura & Taylor,Stephen (2008): Human Resource

Management. 7 th Edition. Pearson Education Limited. England;

39.Torrington, Derek, Hall, Laura & Taylor,Stephen (2005): Human Resource

Manageme. 6 th Edition. Pearson Education Limited. England;

40.DeCenzo, A. David, Robbins, P. Stephen (2005): Fundametals of Human

Resource Management. 6th Edition, John Wiley & Sons, Inc. USA;

41.Rothwell, J. William & Kazanas, C.H. (2003): Planning and managing Human

resource, Strategic planning for Personnel Management. 2nd edition, HRD Press

Amherst, Massachusetts ;

42.Elearn training company (2005): Management Extra. Recruitment and Selection.

Published by Elsevier Ltd, Oxford;

43.Stredwick, John (2005): An Introduction to Human Resource Management. 2nd

edition, Published by Elsevier Ltd, Oxford;

44.Mahapatro,B.Bhusan (2010): Human resource management, New Age

International(P) Ltd.Pubishers, New Delhi;

45.Compton, L. Robert, Nankervis, Alan & Morrissey, William (2009): Effective

recruipment and selection practices. 5thEdition. CCH Australia Limited;

46.Billsbery, John (2007): Experiencing recruipment and selection. John Wiley &

Sons. Inc. England; 192

47.Armstrong, Michael (1999): A Handbook of human resource management

practice. 7th Edition. Kogan Page Limited. USA;

31

48.Sims, R. Ronald (2002): Organization success through effective human

resources Management. An imprint of Greenwood Publishing Group, Inc. USA;

49.Leech, Corinne (2005): Positive recruitment and retention, Elsevier Limited,

Oxford;

50.Bratton, J. & Gold, J. (1999): Human resource management. Theory and

Practice, MacMillan Business, Great Britain;

51.Beaumont, P.B. (1993): Human Resource Management: Key concepts and skills.

SAGE Publications Ltd.London;

52.Overton, Rodney (2007): Managing human resources. Published by Martin

Books Pty Ltd, Australia;

53.Arthur, Diane (1995): Managing human resources in small and mid-size

companies, 2nd edition, Printed in the United States of America, New York;

54.Pynes, E.Joan (2004): Human Resource Management for public and nonprofit

oorganizations. 2nd Edition. Strategic approach. Published by Jossey-Bass, San

Francisco;

55.Garet, Roberts (1997): Recruipment and selection.A competency Approach,

CIPD House, Camp Road, London;

56.Кleynhans, R. , Markham, L., Mayer, W. & S van Aswegen (2006): Human

resource management. Fresh perspectives, Maskey Miller longman Ltd. Cape

Town;

57.Gatewood, Robert D., Feild, Hubert S., Barrick Murray R. (2008): Human

resource selection. Thomson Learning Inc, USA;

58.Mathis, Robert L. , Jackson , John H.(1999): Human Resource Managemen. 9th

edition, South-Western Educational Publishing;

59.Gilley, Ann, Gilley, Jerry W., Quatro, Scott A., Dixon, Pamela (2009): The

Praeger Handbook of human resource managemen Greenwood Publishing

Group, Inc.,USA; 19

60.Edenborough ,Robert (2005): Assessment Methods in Recruitment, Selection

32

and Performance. A manager’s guide to psychometric testing, interviews and

assessment centres. USA;

61.Bryon, Mike & Modha, Sanjay (2005): How to pass selection tests. 3rd Edition.

Kogan Page. London and Sterling, VA;

62.Barrett, Jim (2009): Career,aptitude andselection tests. Match your IQ,personality

and abilities to your ideal career. 3 rd Edition. Kogan Page. London and

Philadelphia;

63.Nicholas C. Burkholder (2004): On Staffing. Advice and Perspectives from HR

Leaders. Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey;

64.David G. Collings and Geoffrey, Wood (2009): Human Resource Management. A

critical approach. by Routledge. London and New Jork;

65.Sommerville, Kerry L.(2007): Hospitality employee management and supervision.

John Wiley & Sons, Inc;

66.McCourt Willy, Eldrige Derek (2003): Global Human Resource Management ,

Elgar publishing LTD, UK – Cheltenham;

67.Byars L. Llozd, Rue W. Leslie (2000): Human resource mannagement. McGraw-

Hill, New York;

68.Werther B. William, Davis Keith (1995): Human resources and personal

management, McGraw-Hill, Inc. New York;

69.Fox, Glen & Taylor Dean (2000): The complete recruipment, selection and toolkit,

Chartered Institute of Personnel and development, London;

70.Carell M, Elbert, Hatfield R. (1995): Human Resource Management, Prentice

Hall, N.Y.;

71.Rutherford, Don. & Laroche, Ph.D.Lionel (2007): Recruiting, Retaining and

promoting Culturally Different Employees, Elsevier Limited, Oxfordрр;

72.Jovanovic-Bozinov, М, Kulic, Z, i. Cvetkovski, Т. ( 2004): Menadzment ljudskih

resursa. Megatrand, Beograd;

33

73.Vesic, D.D. (2006): Menadzment ludskih resursa. Beograd;

74.Bogicevic, Biljana (2003): Menadzment ljudskih resursa. Ekonomski fakultet u

Beogradu; 194

75.Petc, Boris (1992): Психологијски речник, Загреб, Просвета;

76.Bahtijarevic, F.-Shiber (1999): Management ljudskih potencijala, Golden

marketing, Zagreb;

77.Sharpe, Rochelle (1997, July 9 ): Off the Dole.The Wall Street Journal.1A;

78.Hirschman, C.(2000, Februaru): For PEOs, Business is Booming.HR Magazine;

79.Martinez, M.N.(2001, August): The Head hunter Within, HR MAgazin;

80.Patton, Carol (1999, January): Challenged Workers. Human Resource Executive.

34

Documents

Идејна скица