「改正」パート法を生かそう均等待遇実現へ

「改正」パート法を生かそう均等待遇実現へ

全労連パート・臨時労組連絡会

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　　　　　パート法施行以来パート法施行以来 1414年ぶりの抜本改定となる年ぶりの抜本改定となる「改正」パート法が「改正」パート法が 20082008年年 44 月１日施行、月１日施行、 33 年後に見直し年後に見直し

予定予定

「改正」パート法は、均等待遇実現という私改正」パート法は、均等待遇実現という私たちの願いの実現に役立つのでしょうか？たちの願いの実現に役立つのでしょうか？

指針から法律に格上げ指針から法律に格上げ

「差別的取扱い禁止」対象となるパートは「差別的取扱い禁止」対象となるパートは11 ％（？）％（？）

人材活用の仕組みでパート差別を合法化人材活用の仕組みでパート差別を合法化

　

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○○１週間の所定労働時間が１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される同一の事業所に雇用される通常の労働者通常の労働者のの１週間の所定労働時間に比べて短い労働者１週間の所定労働時間に比べて短い労働者

パートタイム労働法の対象となる「短時間労働者」

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「パート」と呼ばれていても、「パート」と呼ばれていても、フルタイムで働いている者フルタイムで働いている者

（いわゆる「フルタイムパート」）は（いわゆる「フルタイムパート」）は法律の対象外。法律の対象外。しかし、企業の雇用管理の実態からすると、しかし、企業の雇用管理の実態からすると、

パートタイム労働法の趣旨がパートタイム労働法の趣旨が適用されることが望ましい適用されることが望ましい。。

（改正指針参照）（改正指針参照）

　「フルタイムパート」は

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公務非常勤パートは適用除外？

　適用除外ですが、国会で「公務パー適用除外ですが、国会で「公務パートにも法の趣旨が考慮されるべき」とトにも法の趣旨が考慮されるべき」という総務省の答弁いう総務省の答弁

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　当該事業所において、当該事業所において、社会通念社会通念に従いに従い「通常」と判断される労働者「通常」と判断される労働者

「通常の労働者」とは？

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まずは業務の種類ごとに判断

「通常の労働者」とは？

いわゆる「正規型」の

労働者がいれば当該正規型の労働者

いなければ

「フルタイムの

基幹的労働者」

※※　具体的な適用場面として想定されるのは、「正社員」が　具体的な適用場面として想定されるのは、「正社員」がいない事業所や「正社員」が管理業務のみを行っているよういない事業所や「正社員」が管理業務のみを行っているような事業所な事業所

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○○他の業務に従事するいわゆる「正規他の業務に従事するいわゆる「正規型」の労働者型」の労働者○○いなければ他の業務に従事する　いなければ他の業務に従事する　「フルタイムの基幹的労働者」「フルタイムの基幹的労働者」

同一の業務に前記の「通常の労働者」がいない場合

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１　労働条件の文書交付・説明義務１　労働条件の文書交付・説明義務

２　均衡のとれた待遇の確保の促進２　均衡のとれた待遇の確保の促進（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等確保措置の義務化等（２）特に、通常の労働者と同視すべきパート労働者に対しては、差別的取扱（２）特に、通常の労働者と同視すべきパート労働者に対しては、差別的取扱いの禁止いの禁止

３　通常の労働者への転換の推進３　通常の労働者への転換の推進

４　苦情処理・紛争解決援助４　苦情処理・紛争解決援助　　（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備

５　事業主等支援の整備５　事業主等支援の整備

施行期日　　　平成 20年 4月 1日施行（ただし、５に関しては平成 19年 7月 1日施行）

（＊「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）パートタイム労働法パートタイム労働法 ** の一部を改正する法律の概要の一部を改正する法律の概要

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１　労働条件の文書交付・説明義務１　労働条件の文書交付・説明義務

２　均衡のとれた待遇の確保の促進２　均衡のとれた待遇の確保の促進（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等確保措置の義務化等（２）特に、通常の労働者と同視すべきパート労働者に対しては、差別的取扱（２）特に、通常の労働者と同視すべきパート労働者に対しては、差別的取扱いの禁止いの禁止

３　通常の労働者への転換の推進３　通常の労働者への転換の推進

４　苦情処理・紛争解決援助４　苦情処理・紛争解決援助　　（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備

５　事業主等支援の整備５　事業主等支援の整備

施行期日　　　平成 20年 4月 1日施行（ただし、５に関しては平成 19年 7月 1日施行）

（＊「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）パートタイム労働法パートタイム労働法 ** の一部を改正する法律の概要の一部を改正する法律の概要

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労働条件の文書交付等

現　　行改　正　後

労働条件の文書交付による明示（努力義務）

労働基準法で文書交付を労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与、昇給、退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練など安全衛生、職業訓練などに関する事項について文に関する事項について文書の交付により明示する書の交付により明示するように努めるように努める

○○　労働基準法の義務に加え、　労働基準法の義務に加え、「昇給の有無」、「退職手当の「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書有無」、「賞与の有無」を文書の交付等による明示を義務化の交付等による明示を義務化　　　　→違反の場合は過料（→違反の場合は過料（ 1010万円以下）万円以下）

○○　その他安全衛生、職業訓練等に　その他安全衛生、職業訓練等に関する事項は引き続き努力義務関する事項は引き続き努力義務

労働条件の文書交付等による明示（義務化）

　　　　　　　　○　ファックスや電子メールも可　・ただし、パートタイム労働者の希望（事業主の提案が契機でも可）が条件

　　　

　　留意事項

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雇用契約書にどのような内容が明示され雇用契約書にどのような内容が明示されているかチェックしましょう。ているかチェックしましょう。

義務化された項目は当然のことですが、義務化された項目は当然のことですが、以下の事項も明示するようにさせよう以下の事項も明示するようにさせよう

　　①　定年制　②　解雇の手続き　①　定年制　②　解雇の手続き　③③　社会保険の加入・雇用保険の適用　社会保険の加入・雇用保険の適用

労働組合の対応労働組合の対応

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パートタイム労働者から求められたときは、事業主はそのパートタイム労働者から求められたときは、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮したパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明すること事項を説明すること（義務化）（義務化）

待遇の説明義務待遇の説明義務

◆労働条件の文書交付等と並んで納得性の向上に資するもの労働条件の文書交付等と並んで納得性の向上に資するもの

留意事項

　○　パートタイム労働者が説明を求められるような環境づくりが　必要　○　パートタイム労働者が説明を求められるような環境づくりが　必要　

※※　改正指針には「不利益取扱いの禁止」規定あり　改正指針には「不利益取扱いの禁止」規定あり

　○　人事情報まで開示する必要はないが、誠意ある対応が必要　○　人事情報まで開示する必要はないが、誠意ある対応が必要

　○　納得するまで説明を求めているものではないこと　○　納得するまで説明を求めているものではないこと

　○　納得されない場合は、苦情処理や紛争解決手続も　○　納得されない場合は、苦情処理や紛争解決手続も　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

趣　旨趣　旨

改正後改正後

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賃金等の労働条件決定は労働者個人への賃金等の労働条件決定は労働者個人への説明責任を果たせばいいというものではなく説明責任を果たせばいいというものではなく労働組合との合意労働組合との合意によって行なわれるべきもの。によって行なわれるべきもの。

個別労働者への説明によって、労使の合意という原則を個別労働者への説明によって、労使の合意という原則を逸脱させないように監視することが重要。逸脱させないように監視することが重要。

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均衡のとれた待遇の確保の促進均衡のとれた待遇の確保の促進

「働き方」で待遇に格差「働き方」で待遇に格差

①①通常の労働者と同視すべきパート労働者通常の労働者と同視すべきパート労働者②②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者などが同じパート労働者③③通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者④④通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者

　　　

労働者を４のタイプわけ労働者を４のタイプわけ

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①①通常の労働者と職務の内容が同じ通常の労働者と職務の内容が同じ

②②通常の労働者と通常の労働者と人材活用の仕組みや運用など人材活用の仕組みや運用などが退職までの期間同じが退職までの期間同じ

③③ 契約期間が実質的に無期契約契約期間が実質的に無期契約

以下の３要件を満たすパートタイム労働者以下の３要件を満たすパートタイム労働者

「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者（（通常の労働者と同視すべきパート労働者）通常の労働者と同視すべきパート労働者）とは？とは？

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①通常の労働者と同視すべきパート労働者職務の内容（業務の内容及び責任）

人材活用の仕組みや運用など（人事異動の有無及び範囲 )

契約期間

同じ全雇用期間を通じて同じ

無期ｏｒ反復更新により無期と同じ

賃　　　金教育訓練福利厚生

職務関連賃金　・基本給　・賞与　・役付手当等

左以外の賃金　・退職手当　・家族手当　・通勤手当等

職務遂行に必要な能力を付与するもの

左以外のもの（キャリアアップのための訓練など）

・給食施設・休憩室・更衣室

左以外のもの（慶弔休暇、社宅の貸与等）

◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎◎　パートタイム労働者であることによる差別的扱い禁止

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②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者職務の内容（業務の内容及び責任）


契約期間

同じ一定期間同じ－


職務関連賃金　・基本給　・賞与　・役付手当等

左以外の賃金・退職手当・家族手当・通勤手当等





□ － ○ △ ○ －○　実施義務・配慮義務□ 　同一の方法で決定する努力義務△ 　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

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－○△○－□






職務関連賃金・基本給・賞与・役付手当等

福利厚生教育訓練賃金

－○△○－△






職務関連賃金・基本給・賞与・役付手当等

福利厚生教育訓練賃金

③通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者職務の内容（業務の内容及び責任）


契約期間

同じ異なる

○　実施義務・配慮義務□ 　同一の方法で決定する努力義務△ 　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

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職務関連賃金・基本給　・賞与　・役付手当等

左以外の賃金　・退職手当　・家族手当　・通勤手当等





－ △ △ ○ －

④通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者職務の内容（業務の内容及び責任）


契約期間

異なる異なる

○　実施義務・配慮義務□ 　同一の方法で決定する努力義務△ 　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

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職務の内容が同じかどうかの判職務の内容が同じかどうかの判断断

あなたは「差別的取り扱い禁止」あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？パートタイム労働者になれるか？

ハードル１ハードル１　通常の労働者通常の労働者と「職務」の内容が同じと「職務」の内容が同じ

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業務の種類が同じ業務の種類が同じ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　

職務の内容が職務の内容が違うと判断違うと判断

　業務の内容が業務の内容が実質的実質的に同じかどうかに同じかどうか

パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類（職パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類（職種）を比較します。たとえば営業職、販売職、管理職、種）を比較します。たとえば営業職、販売職、管理職、事務職、製造工、印刷工など従事する業務の種類が同じ事務職、製造工、印刷工など従事する業務の種類が同じかどうかを判断しますかどうかを判断します

ハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じ

ステップ１ステップ１従事する業務の種類が同じかどうか従事する業務の種類が同じかどうか

ステップ２へステップ２へ

業務の種類が違う業務の種類が違う

23　　　

ステップ２ステップ２　　　　従事している業務について、業務分担表など従事している業務について、業務分担表などで、パートタイム労働者と通常の労働者の個々で、パートタイム労働者と通常の労働者の個々のの

業務に分割し、整理してみます。業務に分割し、整理してみます。

ステップ３ステップ３　　　　細分化した業務のうち、細分化した業務のうち、「中核的業務」を抽出し、パートタイム労働者と「中核的業務」を抽出し、パートタイム労働者と

通常の労働者とで比較します通常の労働者とで比較します

○○ 「中核的業務」とは「中核的業務」とはその労働者に与えられた職務に不可欠な業務その労働者に与えられた職務に不可欠な業務

業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務労働者の職務全体に占める時間や頻度において、割合が多い業労働者の職務全体に占める時間や頻度において、割合が多い業

務務

中核業務が一緒と中核業務が一緒と判断判断


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　　　中核的業務が一見違うように中核的業務が一見違うように　見える場合も　見える場合も、、必要な知識や技術の水準など業務の性必要な知識や技術の水準など業務の性

質や範囲が「実質的に同じ」かどうか質や範囲が「実質的に同じ」かどうかを比較します。を比較します。　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

中核的業務同中核的業務同じじ

実質的に実質的に同じ同じ

　実質的実質的に異なるに異なる

ステップ４へステップ４へ


職務の内容は職務の内容は

異なると判断異なると判断

中核的業務は中核的業務は同じと判断同じと判断

抽出した中核業務抽出した中核業務が同じが同じ

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業務にともなう業務にともなう責任の程度責任の程度についての判断についての判断

職務の内容は職務の内容は「同じ」と判断「同じ」と判断

職務の内容は職務の内容は「異なる」と判断「異なる」と判断

ステップ４ステップ４


責任の責任の程度が同じ程度が同じ

責任の程度が責任の程度が著しく異なる著しく異なる

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ハードル２ハードル２　　　　　　人材活用の仕組みや人材活用の仕組みや運用が同じかどうか運用が同じかどうか

判断の仕方判断の仕方

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ステップ１ステップ１　　　　パートタイム労働者と通常のパートタイム労働者と通常の労働者の転勤の有無を比較します。労働者の転勤の有無を比較します。

　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ステップ２へステップ２へ　　　　　　　　

人材活用の仕組みが人材活用の仕組みが異なると判断異なると判断

ステップ３へステップ３へ

ハードル２ハードル２人材活用の仕組みや運用が同じか人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方どうかの判断の仕方

どちらもどちらも転勤する転勤する

どちらも転勤どちらも転勤しないしない

一方のみが一方のみが転勤する転勤する

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　ステップ２　ステップ２転勤の範囲（全国転勤、エリア限定の転勤な転勤の範囲（全国転勤、エリア限定の転勤など）を比較しますど）を比較します

　　

ステップ３へステップ３へ　　　　　

ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方

転勤の転勤の範囲は同じ範囲は同じ

転勤の転勤の範囲が違う範囲が違う

人材活用の仕組みや運用が人材活用の仕組みや運用が異なると判断します異なると判断します

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　ステップ３　ステップ３「「職務職務の内容の変更」と「の内容の変更」と「配置配置の変更」のの変更」の有無有無を比較します。を比較します。

　　　人材活用の仕組み人材活用の仕組みや運用がや運用が異なると判断し異なると判断しますます

人材活用の仕組みや運用が人材活用の仕組みや運用が同じと判断します同じと判断します


どちらもどちらも変更変更ありあり

どちらもどちらも　変更　変更なしなし

一方のみ一方のみがが変更あり変更あり

ステップ４へステップ４へ

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　ステップ４　ステップ４「「職務職務の内容の変更」と「の内容の変更」と「配置配置の変更」のの変更」の範囲範囲を比較しますを比較します

人材活用の仕組みや運用が人材活用の仕組みや運用が異なると判断します異なると判断します

　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　

　人材活用の仕組みや運用が　人材活用の仕組みや運用が　　

同じと判断します同じと判断します

ハードル３へハードル３へ


変更の範囲は変更の範囲は　　　　同じ同じ変更の範囲は変更の範囲は

　　　　異なる異なる

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雇用契約は雇用契約は「期間の定めのない雇用契約「期間の定めのない雇用契約

「有期契約」だけど、「有期契約」だけど、繰り返し更新している繰り返し更新している

「有期労働契「有期労働契約」約」

ハードル３ハードル３

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これで、やっとあなたはこれで、やっとあなたは

「差別禁止対象労働者」です「差別禁止対象労働者」です

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通常の労働者との通常の労働者との「「均衡を考慮」し、賃金を決定する均衡を考慮」し、賃金を決定する

通常の労働者と比較して、通常の労働者と比較して、「職務の内容」と「職務の内容」と「一定期間の人材活用の仕組みが同じ」「一定期間の人材活用の仕組みが同じ」パートタイム労働者については、パートタイム労働者については、

その期間、通常の労働者と同じ賃金決定の方その期間、通常の労働者と同じ賃金決定の方法を適用する法を適用する

努力義務努力義務化される化される

賃金賃金均衡のとれた待遇の確保均衡のとれた待遇の確保

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最低限必要な教育最低限必要な教育訓練訓練（職務の遂行（職務の遂行に必要な能力に必要な能力を身につけさせるを身につけさせるためのもの）ためのもの）

均衡のとれた待遇の確保均衡のとれた待遇の確保教育訓練教育訓練

同じ職務に従事する同じ職務に従事するパート労働者パート労働者

に対する実施義務に対する実施義務

キャリアアップのたキャリアアップのための教育訓練など、めの教育訓練など、実態に応じた実施が実態に応じた実施が望ましいもの望ましいもの

パート労働者の職務のパート労働者の職務の内容、内容、成果、意欲、能力、成果、意欲、能力、経験等に応じた経験等に応じた実施に努める　　　　実施に努める　　　　　　　　　　すべてのパートが対象すべてのパートが対象

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健康の保持に資するもの健康の保持に資するもの（給食施設、休憩室）（給食施設、休憩室）

業務の円滑な遂行に資するもの業務の円滑な遂行に資するもの（更衣室）（更衣室）　

　　　　　　　　　

均衡のとれた待遇の確保　均衡のとれた待遇の確保　福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室）福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室）

業務の遂行に直接関係のある施設の利用業務の遂行に直接関係のある施設の利用→→利用の機会を与える配慮義務（全てのパー利用の機会を与える配慮義務（全てのパー

ト労働者が対象）ト労働者が対象）

業務の遂行に直接関係のある施設の利用業務の遂行に直接関係のある施設の利用→→利用の機会を与える配慮義務（全てのパー利用の機会を与える配慮義務（全てのパー

ト労働者が対象）ト労働者が対象）

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通常の労働者への転換の推進通常の労働者への転換の推進

　（例）　・　通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇って（例）　・　通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。いるパートタイム労働者に周知する。　・　通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパー　・　通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。トタイム労働者にも応募する機会を与える。　・　パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を　・　パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。など通常の労働者への転換を推進す設けるなど、転換制度を導入する。など通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるるための措置を講ずる

事業主は、通常の労働者への転換を推進す事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければならない義務るための措置を講じなければならない義務事業主は、通常の労働者への転換を推進す事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければならない義務るための措置を講じなければならない義務

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正社員登用制正社員登用制度を確立しよ度を確立しよ

うう

希望者の優先希望者の優先雇用を求めよ雇用を求めよ

うう

38

　

改正パートタイム労働「指針」の主な内容改正パートタイム労働「指針」の主な内容

• 雇用管理の改善等の措置等を講ずるに際して、その雇用管理の改善等の措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されない法的に許されないことこと

• 所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者者（いわゆる「フルタイムパート」）についても、（いわゆる「フルタイムパート」）についても、法の趣旨が考慮法の趣旨が考慮されるべきであることされるべきであること

• 退職手当や通勤手当などについても就業の実態、均退職手当や通勤手当などについても就業の実態、均衡を考慮衡を考慮

• 福利厚生全般についても就業の実態、均衡を考慮福利厚生全般についても就業の実態、均衡を考慮• 待遇に関する説明を求めたことを理由とした不利益待遇に関する説明を求めたことを理由とした不利益取扱いの禁止取扱いの禁止

「指針」は使用者への努力義務を課しています。「指針」は使用者への努力義務を課しています。

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平成２０年３月１日から施行

　対象労働者対象労働者・・・・使用者の指揮・命令の・・・・使用者の指揮・命令の元に働き、その報酬として賃金を受けている元に働き、その報酬として賃金を受けている者。「請負」や「委任」という形式でも実態者。「請負」や「委任」という形式でも実態として、使用者の指揮・命令のもとに働き、として、使用者の指揮・命令のもとに働き、

賃金を受けていれば「労働者」賃金を受けていれば「労働者」

労働契約法とは・・・労働契約についての労働契約法とは・・・労働契約についてのルールを定めたもの。民法の特別法ルールを定めたもの。民法の特別法

労働契約法とは・・・労働契約についての労働契約法とは・・・労働契約についてのルールを定めたもの。民法の特別法ルールを定めたもの。民法の特別法

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労働条件の変更について労働条件の変更について

パ法・指針パ法・指針　　　　　　　　雇用管理の改善等の措置等を講ずる　　雇用管理の改善等の措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者に際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者のその他の労働者の労働条件を合理的な労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更するこ理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないとは法的に許されないことこと

労働契約法第８条・９条・１０条労働契約法第８条・９条・１０条

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労働契約法第８条・９条・１０条労働契約法第８条・９条・１０条

第８条　　労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できる

第９条　使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない。

第１０条　使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要。

①　その変更が以下の事情などに照らして合理的であること。

・労働者の受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合との交渉の状況

②　労働者に変更後の就業規則を周知させること。

42

有期労働契約について有期労働契約について

労働契約法第１７条第１項・２項労働契約法第１７条第１項・２項

○○使用者はやむを得ない事由がある場合使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、でなければ、契約期間が満了するまで、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができない。労働者を解雇することができない。

○○使用者は、有期労働契約によって労使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、働者を雇い入れる目的に照らして、契約契約期間を必要以上に細切れにしないよう配期間を必要以上に細切れにしないよう配慮慮しなければならない。しなければならない。

43

職場チェック活動職場チェック活動パート法違反がなパート法違反がないか、職場点検活いか、職場点検活

動をしよう動をしよう

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「差別禁止対象労働者」「差別禁止対象労働者」に認定させる運動に認定させる運動

職場に新パート法で職場に新パート法で定められた定められた「差別禁止対象労働者」の認定は「差別禁止対象労働者」の認定は使用者側の判断だけでなく、使用者側の判断だけでなく、労働組合として、積極的な判断を労働組合として、積極的な判断を

事業所内で自主的な解決を図る」事業所内で自主的な解決を図る」ことが努力義務付けられたのでことが努力義務付けられたので

労働組合との団体交渉で認定させていくこと労働組合との団体交渉で認定させていくこと

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「差別禁止対象労働者」「差別禁止対象労働者」に認定させる運動に認定させる運動

それでもそれでも合意を見ない場合は合意を見ない場合は「都道府県労働局」「都道府県労働局」に訴えるに訴えることもできる。こともできる。

事業主は事業主は紛争解決の援助を求めたこと及び調停の紛争解決の援助を求めたこと及び調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしては労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならない。ならない。

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「有期労働契約」を「有期労働契約」を制限させる闘い制限させる闘い

　今後、使用者が有期労働契約期間満了による雇用今後、使用者が有期労働契約期間満了による雇用の打ち切りや反復の制限を行なうことが懸念されまの打ち切りや反復の制限を行なうことが懸念されます。・・・・・２００９年問題す。・・・・・２００９年問題

二つの運動有期労働契約有期労働契約

有期契約を臨時有期契約を臨時的・一時的業務に的・一時的業務に

制限制限期間の定めのな期間の定めのな

いい雇用契約に転換雇用契約に転換法改正

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労働基準法（均等待遇）労働基準法（均等待遇）第３条　使用者は、労働者の国籍、第３条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。差別的取扱をしてはならない。

フルタイムパートはフルタイムパートは

正規雇用への転換を求めよう正規雇用への転換を求めよう正規雇用への転換を求めよう正規雇用への転換を求めよう

48

「改正」パート法を生かす運動と「改正」パート法を生かす運動と「均等待遇」実現の運動「均等待遇」実現の運動

職場で「均等待遇」チェック運動職場で「均等待遇」チェック運動非正規労働者を組合に組織する非正規労働者を組合に組織する運動の拠点を地域につくろう運動の拠点を地域につくろう

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「改正」パート法を生かそう 均等待遇実現へ

「改正」パート法を生かそう均等待遇実現へ