1

Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

2exectgroup.com

ЦЕЛИ СОВЕЩАНИЯ

Задачи Ожидаемые результаты

Согласовать :1. Цель, содержание работы, этапы пилотного проекта и ожидаемые результаты каждого этапа

Руководители (кураторы) пилотного проекта знают и понимают содержание и план-график проекта

2. Полномочия и ответственность Заказчик – пилотная площадка – Исполнитель

Руководитель (куратор) пилотного проекта госоргана имеет пакет материалов, необходимых для оптимальной организации и контроля за эффективностью пилотного проекта

3. Регламент (схема) взаимодействия Заказчик – пилотная площадка – Исполнитель

4. Требования к подбору участников пилотной площадки (госслужащих для предварительного этапа исследований и проведения апробации)

Требования к госслужащим, участникам Пилотного проекта согласованы. Кураторы знают как и из кого сформировать рабочую группу Пилота.

3exectgroup.com

• Субъективные критерии оценки• Отсутствие понимания

критериев оценки со стороны оцениваемого

НАС ОЦЕНИВАЮТ ВСЕГДА!

• Объективные критерии оценки, известные оцениваемому

• Возможность повлиять и улучшить свои показатели, понимая критерии оценки

КАК ОЦЕНИВАЮТ СЕЙЧАС? ЧТО МОЖЕТ ИЗМЕНИТСЯ?

• Регулярность оценки и как следствие ее комплексность

• Обсуждение результатов оценки и формирование планов развития

• Справедливость оценки

• Невозможность повлиять на результаты оценки

• Отсутствие системности оценки и как следствие оценка по последнему результату

• Отсутствие обратной связи от того кто оценивает

КАК МОЖНО ИЗМЕНИТЬ?ТОЛЬКО ЧЕРЕЗ РАЗРАБОТКУ И АПРОБАЦИЮ

?

4exectgroup.com

•Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110:

•«Отзыв, предусмотренный пунктом 12 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем: •…•г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего».

• ЧТО ОТНОСИТСЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И ЛИЧНОСТНЫМ КАЧЕСТВАМ?

•«Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

• СУЩЕСТВУЮЩИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ПОЗВОЛЯЮТ ОЦЕНИТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ СЛУЖЕБНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ?

•При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности».

• КАК ОЦЕНИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ?

СУЩЕСТВУЕТ УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ – КАК ИСПОЛНИТЬ?

5exectgroup.com

МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХИ ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Результативность

Деловые качества

Квалификаци-онные требования

Руководитель

Общественность

Кадровые службы

Оценка профессиональных знаний и навыков

Оценка личностных качеств, влияющих

на работу

Оценка выполнения задач

Оценка удовлетворенности работой госорганов

6exectgroup.com

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ оценка

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ

Оценка

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ сотрудника

Оценка ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ЛИЧНОСТНЫХ компетенций

Текущая деятельность

Позволяет оценить ценность

работника для Компании через

оценку его фактического вклада

в достижение общего

результата

Позволяет прогнозировать

будущую эффективность

работника данной или

конкурсной должности

Проводится на основе планов,

показателей по отчетному периоду

360 градусов или модификация методики,

структурированное интервью

Фактический потенциал работника, соответствие

деловых качеств требованиям должности

Профессиональная зрелость/готовность

работать на конкртетной должности

Позволяет оценить

соответствие

квалификационным

требованиям

Анализ документации служащего или кандидата на

должность, тестирование знаний

Общественная оценка

7exectgroup.com

Что оцениваем? Кто может оценить? Степень субъективностиКак снизить фактор субъективности ?

Модел

ь компетенций

Квалификационные требования

Кадровая служба Минимальная (от 5 до 10 %) , оценка по документам и проверочным работам/тестам

Выборочный контроль за тестированием и качеством оценки по документам и тесту.

Профессионально –личностные, деловые качества

•Уровень специалистов•Уровень управленцев

Непосредственный руководитель

Клиент (общественная оценка)

От минимальной до высокой (от 10 до 80 %)

От минимальной до средней (от 10 до 30-40 %) за счет количества отзывов/фактов общественной оценки- не менее 5-7)

Контроль оценки руководителя на оценочной (аттестационной комиссии)

Обеспечение отзывов (общественной оценки не менее 5-10)

Результативность Непосредственный руководитель,Специалист – аналитик (администратор госорнана по мониторингу КПЭ)

От минимальной до средней (от 10 до 30-40 %)

От минимальной до ниже средней (от 10 до 20- 30 %)

Корреляция с оценкой результативности подразделения/госоргана

КАК СДЕЛАТЬ КОМПЛЕКСНУЮ ОЦЕНКУ НЕ ФОРМАЛЬНЫМ, А ЖИВЫМ ИНСТРУМЕНТОМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ГОСОРГАНА?

8exectgroup.com

ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВРАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СЛУЖАЩЕГО ГОСОРГАНА

Задачи госоргана

Задачи сотрудника (группы должностей)

Выявление поведенческих индикаторов, определяющих

стандарты эффективного поведения способствующих

достижению задач сотрудника (госоргана)

Этапы:

СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОСОРГАНА

Процесс:

Создание группы апробации

Выявление ключевых компетенций и поведенческих индикаторов

присущих сотрудникам входящим в группу апробации

Ранжирование компетенций по важности, выявление наиболее

значимых компетенций, влияющих на эффективность деятельности

Апробация модели компетенций

Доработка модели компетенций

Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной.

9exectgroup.com

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

КОМПЕТЕНЦИЯ НЕ РАЗВИТА

НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ

ВЫШЕ ТРЕБУЕМОГО ЗНАЧИТЕЛЬНО ВЫШЕ ТРЕБУЕМОГО

ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЕТЕНЦИИ

Недостаточно добросовестное отношение к своим обязанностям. Невыполнение должностных обязанностей по одному или нескольким показателям (срок, качество, объем)

Своевременное выполнение своих обязанностей с требуемым уровнем качества, в достаточном объеме.

Превышение норм выполнения должностных обязанностей по одному или нескольким показателям (срок, объем, качество)

Образцовое трудолюбие и добросовестность. Перевыполнение норм деятельности.

ПРОЯВЛЕНИЕ В ПОВЕДЕНИИ (поведенческие индикаторы)

•Новые задания и обязанности принимает без энтузиазма, иногда «в штыки».•Требуется контроль над исполнением поручений. •Может подвергать руководство неконструктивной критике. •Встречаются случаи несоблюдения трудовой дисциплины, установленныхтребований и правил

•Ровное отношение к своим обязанностям (без высокой вовлеченности, но и без отторжения). •Выполняет свои должностные функции и обязанности , соблюдая сроки, объемы, требования к качеству.•Соблюдает трудовую дисциплину.•Контроль над выполнением заданий не требуется в подавляющем большинстве случаев

•Демонстрирует трудолюбие и энтузиазм в работе.•В ряде случаев в оцениваемом периоде может превышать показатели по срокам, качеству, объемам.•Не требуется контроль над выполнением заданий.

•Демонстрирует образцовое трудолюбие и добросовестность.•Превышает показатели по срокам, качеству, объемам.•При необходимости сам предпринимает действия, не дожидаясь указаний или подсказки. •Неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину. •Не требуется контроль над выполнением заданий любой •степени сложности.

ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА

Отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг более 2 раз за период

Минимальное отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг не более 2 раз за период

Отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг в отсутствует

Превышение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг

ОЦЕНКА НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Отклонение по срокам, качеству, объемам более 2 раз за период

Минимальное отклонение по срокам, качеству, объемам выполняемых работ не более 2 раз за период

Отклонение по срокам, качеству, объемам работ отсутствует.

Превышение по срокам, качеству, объемам выполненных работ.

ОПИСАНИE КОМПЕТЕНЦИИ ПРИМЕР

Исполнительская дисциплина и отношение к служебным обязанностям (для специалистов)

10exectgroup.com

•Результативность – способность к достижению целей и реализации планов в полном объеме, с требуемым качеством, в установленный срок, при оптимальном использовании ресурсов.

•Последовательность шагов и возможные механизмы измерения результативности при неутвержденных КПЭ госоргана в рамках Пилота

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

1. План подразделения

2. Проверка планов по SMART

3. Уточнение планов для

исследования в пилотном проекте

4. Оценка результативности

Цели, задачи* •определен срок• конкретны•измеримы•достижимы (реалистичны, в том числе по уровню влияния)

предложена при необходимости новая формулировка, моделирование КПЭ при их отсутствии

факт/отклонениеПоказатели

Соответствие целей и показателей подразделения общим целям госоргана

цели и показатели взаимоувязаны/корректно каскадированы (сверху вниз)

вариант каскадирования целей для конкретного подразделения

непротиворечивость целям

Измерять можно только то, что можно измерить

*формы для интервью прилагаются

11exectgroup.com

Комплексная оценка ПримерВозможность оценки со стороны общественного

мненияОснования

Квалификационные требования

ОбразованиеСтаж работыОпыт работы по профилюЗнание законовЗнание языка

НетНетНетВозможно, но сложнода

обратная связь

Подтверждение

фактамиПрофессионально- личностные компетенции- специальные

Качество подготовки документовАналитические навыкиКлиенториентирован ность (скорость, полнота, стремление решить вопрос и т.д.)

Да

Возможно

да

Профессионально- личностные компетенции- управленческие

Качество подбора команды и управления Лидерство Планирование и контроль

Возможно, но по косвенным даннымВозможнонет

Общеведомственные компетенции

Преданность целям госоргана, государственным идеям

да

Результативность Соотношение планов/результатов и затраченных средств

Да, но по публичной деятельности и услугам

ЧТО МОЖЕТ ОЦЕНИТЬ ОБЩЕСТВЕННОСТЬ?

12exectgroup.com

ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ

2. Получение оценки от граждан

3. Обработка данных об

оценке

4. Интерпретацияоценки

6. Использование результатов

оценки в аттестации

1. Формирование списка «что

оцениваем ?» для общественной оценки

должностей различных госорганов

5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности

населения гос. услугами

13exectgroup.com

Исследование (сбор и обработка материала, документации)

Разработка и апробация модели компетенций, измерения результативности, процедур проведения оценки

Передача технологий и методик проведения оценки, в том числе через обучение

ЦЕЛИ, ЭТАПЫ, ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

Ожидаемый результат ПРОЕКТА - разработанные и апробированные:•модели компетенций •механизмы измерения результативности•процедуры проведения оценки и ее встраивания в процесс аттестации•методические рекомендации по внедрению системы оценки по компетенциям и результативности, в том числе через общественную оценку

Цель пилотного проекта: Разработка и апробация системы оценки государственных гражданских служащих для совершенствования механизма аттестации

14exectgroup.com

ИТОГОВЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О внесении изменений в Федеральный закон

от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

ПРОЕКТ УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА Российской Федерации о внесении изменений в

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских

служащих Российской Федерации»

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по проведению в рамках механизма аттестации гражданских служащих комплексной оценки их

деятельности на основе использования ключевых показателей эффективности и общественной оценки

МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБУЧЕНИЮ представителей федеральных органов исполнительной власти и иных федеральных государственных

органов – участников пилотного проекта по проведению комплексной оценки уровня профессионального развития гражданских служащих на основе использования различных

инструментов и методов оценки

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ эффективности работы гражданских служащих при аттестации в целях объективной оценки их

профессиональных и деловых качеств

15exectgroup.com

ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА

Назначение

Участ-ники

проектаСостав группы Функции Ответственность

участников в проекте за:Полномочия

участников в проекте

У п ра в ле н и

е п р ое к то м

МинтрудДепартамент развития государственной службы

• координация и организация мероприятий,

• контроль участников проекта,

• подготовка нормативно-правовых актов

• своевременность, точность, полноту информации, предоставляемой всеми участниками проекта,

• организацию качественного взаимодействия между участниками проекта

• получать информацию о ходе реализации проекта от участников проекта

• поощрять активных и результативных участников проекта

Госорга-ны

• Заместитель руководителя федерального органа,

• Кадровые службы

• обеспечение условий для реализации задач проекта,

• предоставление материалов точно в срок,

• проведение мероприятий по плану-графику проекта

• отсутствие сбоев по вине госоргана: в точном и своевременном

исполнении утвержденного плана-графика,

в подготовке и предоставлении материалов и документов по запросу экспертов,

в достоверности и полноте предоставляемой информации,

в соблюдении графика встреч, в полноте состава участников на

всех этапах проекта• внутреннюю организацию и

мотивацию участников проекта

• получать консультационную поддержку у экспертов,

• получать информацию, необходимую для качественного выполнения мероприятий в соответствии с планом-графиком

Исполни-тели

• Руководитель проекта,

• Координатор

• представление проекта плана-графика мероприятий

• своевременное извещение участников пилотного проекта об изменениях в ходе работы над пилотным проектом

своевременность предоставления отчетных материалов по результатам проведения каждого этапа проекта

• запрашивать и получать необходимую информацию у участников проекта,

• обращаться за поддержкой к координаторам (кураторам) проекта,

• инициировать встречи с госорганами

16exectgroup.com

ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)

Назна-чение

Участники проекта Состав группы Функции Ответственность

участников в проекте за:Полномочия

участников в проекте

Д и аг н ос т ик а , р а зр а бо т ка ,

а п ро б ац и я

Минтруд

• Департамент развития государственной службы,

• Кадровая служба

• прохождение интервью, • заполнение опросных

форм, • экспертиза

промежуточных результатов

• достоверность и полноту предоставляемой информации,

• соблюдение плана-графика• бесперебойность работы в

проекте

• получать информацию о ходе реализации проекта от участников проекта

• воздействовать на госорганы в случаях возникновения осложнений

Госорганы

• Кадровые службы, • Руководители

департаментов, • Ключевые

специалисты

• прохождение интервью, • заполнение опросных

форм, • участие в обучающих и

оценочных мероприятиях,

• предоставление объективной информации точно в срок

• отсутствие сбоев по вине госоргана: в точном и своевременном

исполнении утвержденного плана-графика,

в подготовке и предоставлении материалов и документов по запросу экспертов,

в достоверности и полноте предоставляемой информации,

в соблюдении графика встреч, в полноте состава участников

на всех этапах проекта

• получать консультационную поддержку у экспертов,

• вносить предложения по уточнению содержания разрабатываемых материалов

Исполните-ли

Консультанты-аналитики

• проведение интервью,• анализ документов и

опросных форм, • проведение обучающих

мероприятий, • разработка материалов, • апробация методик

оценки, • подготовка методических

рекомендаций

своевременность предоставления отчетных материалов по результатам проведения каждого этапа проекта

• запрашивать и получать необходимую информацию у участников проекта

• вносить предложения по мотивации участников проекта

• предоставлять Минтруду обратную связь по качеству работы участников в проекте

Внешние эксперты

подготовка и разработка материалов для методических рекомендаций

своевременность предоставления материалов по запросам в рамках проекта

Запрашивать от участников проекта информацию, необходимую для качественного выполнения своей работы

17exectgroup.com

КОМАНДА ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

Сладкова Надежда МихайловнаКуратор проекта

Экспертная группа под руководством Ильченко

Ольги

Экспертная группа под руководством Тулупниковой

Татьяны

Булаева НатальяКоординатор проекта

Славгородская МаргаритаЭксперт-методолог

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА

Баснак Дмитрий Валерьевич

Вахнин Леонид Евгеньевич

Участники рабочей группы от пилотного госоргана в составе: заместителя руководителя федерального государственного органа, курирующего вопросы кадрового обеспечения (руководитель рабочей группы), руководителей структурных подразделений федерального государственного органа, участвующих в реализации пилотного проекта

КОНТРОЛЬ НАД ПРОЕКТОМ

КООРДИНАЦИЯ ПРОЕКТА

Группа аналитики

Ведущий эксперт по оценке

Главный эксперт по оценке

18exectgroup.com

СХЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ ПО ПРОЕКТУ

ОтчетыМетодические рекомендацииПредложения

- реализуется Заказчиком - Минтруд

Утверждение ТЗ и плана

работ

Анализ исходного материала

Разработка/Доработка

АпробацияУтверждение результатов

Эффективность реализации каждого этапа достигается при

условии слаженности во взаимодействии

Согласование

- реализуется Исполнителем – Экзект Бизнес Солюшнс

Сбор исходного материала

Группы экспертов. Исходные

данные

- реализуется Участником пилотного проекта – Госорган

Группы участников для

апробации оценки

Старт

Финиш

19exectgroup.com

Группа должностей

Кол-во человек от

каждого госоргана

Название должности Требования к личным качествам

Высшая 1 заместитель руководителя федеральной службы, директор Департамента

• доброжелательность,

• честность,

• открытость,

• здравый смысл

Главная 5 руководитель, начальник, заместитель начальника Управления федеральной службы,начальник отдела,

Ведущая 5 начальник отдела в Управлении федеральной службы, советник, заместитель начальника отдела в Управлении

Старшая 5 главный специалист, ведущий специалист

ТРЕБОВАНИЯ К ПОДБОРУ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОЙ ПЛОЩАДКИ

20exectgroup.com

Порядок предоставления материалов и данных

Основание запрос Исполнителя пилотного проекта

Способ – посредством отправления электронных документов по электронной почте напрямую Исполнителю пилотного проекта;– посредством передачи Исполнителю бумажных материалов;

Состав инструменты, методы, инструкции и регламенты, нормативно-правовые акты, касающиеся аттестации (оценки), планы деятельности, внутренние нормативные документы по оценке, аттестации, оплате труда и премированию, организационно-штатная структура, данные о численности служащих, аттестуемых, и пр.

Срок на следующий рабочий день с момента получения запроса

Результат – направление Исполнителю запрашиваемых материалов и данных;– направление Исполнителю уведомления об отказе в предоставлении запрашиваемых материалов и данных с обязательным указанием причины отказа.

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ МАТЕРИАЛОВ И ДАННЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ – УЧАСТНИКАМИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА ПО ЗАПРОСУ ЭКСПЕРТОВ

21exectgroup.com

Исследование (сбор и обработка материала, документации)

БЛИЖАЙШИЕ ШАГИ: ЭТАП ИССЛЕДОВАНИЯ

Ожидаемый результат этапа исследований:•Справочник компетенций•Результаты проведения интервью•Результаты анализа нормативной правовой документации

Что будет происходить:Интервью,ОпросыСбор документов

22exectgroup.com

Методы и инструменты, используемые в проекте

23exectgroup.com

Методы Подбор

сотрудников на

вакансию

Окончание испытате-

льного срока

Текущая оценка

результатов труда

Перевод на новую

должность

Решение об

обучении

Формирование кадрового

резерва Решение об увольнении

Достовер-ность

метода

Центр оценки +- +- + 0,65

Тестирование + +- 0,54КПЭ + + + +- 0,45

360 градусов, или модификации

+ +- + + 0,42

Метод управления по целям

+ +- 0,35

Аттестация + +- +- +- + 0,23Структурированное

интервью + +- 0,19

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ

• Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год.

• Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры.

• 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег, клиентов), с которыми работает оцениваемый

• Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня

• Структурированное интервью• Тестирование

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

+ может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими + +-

24exectgroup.com

•Оценка персонала — процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации.

•Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.

ОТЛИЧИЕ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ

25exectgroup.com

Внеплановая оценка

Отбор кандидатов на

вакантную должность

Окончание испытательного

срока

Принятие решения о повышении

Принятие решения об изменении

оклада

Принятие решения о размере

премирования

Принятие решения об увольнении

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ

АТТЕСТАЦИЯ

ОЦЕНКАна этапе приема

текущая, по плану

26exectgroup.com

Швеция Великобритания США Швейцария

О п ы т в н е д р е н и я в о в с е х о р г а н а х в л а с т и

Система действует во всех органах власти

с 1991 г с 2001 г с 2001 г с 2002 г

Система оценки Система оценки результативности

деятельности

Система оценки результативности

(Performance Management System)

Система оценки деятельности

Система оценки результативности

Критерии оценки для высшего звена

Цели госоргана Цели госорганаЛидерские качества

Цели госоргана Цели госоргана

Критерии оценки для среднего звенаи неруководящегосостава

Выполнение задач Выполнение задач • Качество оказания госуслуг

• Умение работать в команде

• Умение взаимодействовать

с другими подразделениями

и госорганами• Качество ведения документооборота

Выполнение задач

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ «Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные практики работы госинститутов стран-лидеров». В.В.Путин

27exectgroup.com

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Модель оценки госслужащих в Канаде(на основе Программы управления

результативностью, принятой в 1998 г)

Аттестация госслужащих.

Текущая ситуация в РФПерспективы: внедрение современных методов и

инструментов оценки через пилотные проекты

Предназначение Усиление общественного контроля над государственной службой, повышение качества работы структурных подразделений государственной службы, усиление персональной ответственности госслужащих.

Исполнение законодательства РФ

Повышение качества работы госоргановУсиление общественной оценки, контроля за качеством деятельности со стороны общества

Цель оценки/аттестации

Стимулирование повышения результативности, качества работы персональной и госоргана.

Проверка соответствия требованиям к должности

Более гибкое и своевременной использование инструментов оценки для качества и результативности гражданского служащего и всего госоргана

Основания Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение.

Должностные регламенты

Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение

Участники процедуры

Самооценка, непосредственный руководитель, общественная оценка

Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка + общественная оценка

Критерии - степень достижения поставленных показателей результативности- проявление необходимых навыков - проявление этических принципов госслужащего- вклад в эффективность госоргана- отсутствие конфликтов

- формальное соблюдение требований к должности

- степень достижения поставленных показателей результативности- проявление профессиональных и деловых качеств в реальной деятельности- разделение (через поведение) целей и ценностей государственной гражданской службы РФ проявление в поведении этических принципов, - вклад в эффективность госоргана

Периодичность 1 раз в год 1 раз в 3 года 1 раз в год + инициативная оценка по запросу непосредственного руководителя или самого сотрудника

Результат по процедуре оценки

1. Выявление фактических результатов работы и обратная связь по итогам оценки.

2. Заключение соглашения о результативности, где зафиксированы основные требования к работе сотрудника на следующий год по все критериям.

1. Накопление архивных данных по аттестации

1. Отчет по итогам оценки2. План индивидуального развития

Использование результатов для сотрудника

1. Меры стимулирования2. Ротация3. Развитие

1. Ротация 1. Меры стимулирования2. Ротация 3. Развитие

28exectgroup.com

ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ГОСОРГАНА

Оценка услуги отражает качество деятельности всего госоргана

Госорган разрабатывает и внедряет механизмы повышения

качества работы служащих, а значит всего госоргана

Госорган

Гражданские служащие, участвующие в предоставлении

государственных услуг

«+» «-»«-» «+»

«+» «+»«+» «+»

29exectgroup.com

КАНАЛЫ И МЕТОДЫ ОБЩЕСТВЕННАОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ

Методы исследования:• анкетирование, • интервью с получателями

услуг,• наблюдения в точках

предоставления государственных услуг,

• анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан».

Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012

30exectgroup.com

Должность Начальник финансово-экономического отдела Дата ФИО Иванов И.И.

Модули комплексной оценки Компетенции

Вес компетенци

и (значимость при оценке)

%

Вес оценки экспертов

комплексная оценка

общественная оцен

ка

оценка

руководителя

оценка

кадровой служ

бы

самооценка

40% 45% 40% 15%

Квалификационные требования

Базовые (необходимые для любого госслужащего)

Знание законодательства 5% 3 2 2 0,12Компьютерная грамотность 5% 1 2 2 0,08Знание государственного языка 5% 1 1 2 0,06

Функциональные Образование 5% 2 2 0,10Специализация 3% 1 2 0,04Стаж работы (всего по специальности) 4% 1 1 0,04Стаж работы на государственной службе 3% 0 1 0,01

Специальные Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью 10% 2 2 3 0,22

Деловые качества

Общественно-значимые Проявленные в поведении приверженность целям, миссии госоргана, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего 10%

0 1 2 0,08Организация и управление

Лидерство/Организация работы команды 8% 2 3 0,20Планирование и контроль деятельности 7% 1 1 0,08

Коммуникативные Убеждение, продвижение идеи 4% 2 1 0,08Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или внешнему клиенту 6%

1 2 1 0,09

Результативность

Достижение плановых показателей 25%1 2 2 0,40

ИТОГО 100% 1,57

Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должностиПример рекомендаций: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы

ПРИМЕР ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА ДЛЯ ЦЕЛЕЙ АТТЕСТАЦИИПример БЛАНКА

0 – ниже нормы1 – норма2 – выше нормы3 – значительно выше нормы