11

問題問題前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不到！」到！」大學教授 大學教授 vs. vs. 果汁廠廠長果汁廠廠長一年四個月假期 一年四個月假期 vs. vs. 年薪五百萬年薪五百萬如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷血動物。血動物。 律師 律師 vs. vs. 老師老師如果中午到操場祼奔一圈，給你一萬元。如果中午到操場祼奔一圈，給你一萬元。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足

3-2

本章綱要

價值觀、態度與工作滿足價值觀、態度與工作滿足

3.1　價值觀

3.2 　態度3.3　工作滿足

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-3

價值觀 價值觀

價值觀的定義價值觀的重要性

價值觀的種類

價值觀、忠誠、與倫理行為

不同文化的價值觀Hofstede 的文化分析架構GLOBE 組織的文化分析架構

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-4

價值觀 的定義價值觀 的定義

是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態價值觀多是穩定持久的。

個人的價值觀依其強度排列而形成的層級 個人的價值觀依其強度排列而形成的層級

範例範例兩項特質兩項特質

價值體系價值體系

採用死刑是對或錯 ?想要掌握權力是對或錯 ?

採用死刑是對或錯 ?想要掌握權力是對或錯 ?

內涵 (content)— 何者是重要的強度 (intensity)— 有多重要

內涵 (content)— 何者是重要的強度 (intensity)— 有多重要

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-5

價值觀的重要性價值觀的重要性

價值觀影響態度與知覺態度與知覺影響行為

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-6

價值觀的種類 ----Rokeach 價值量表 (Rokeach Value Survey ， RVS) (Milton Rokeach)

價值觀的種類 ----Rokeach 價值量表 (Rokeach Value Survey ， RVS) (Milton Rokeach)

終極 ( 目的 ) 價值觀終極 ( 目的 ) 價值觀

工具價值觀工具價值觀

係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就的目標。

係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就的目標。

指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為方式。

指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為方式。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-7

目的價值觀 工具價值觀舒適的生活（富裕的生活） 雄心勃勃（刻苦耐勞、抱負非凡）令人興奮的生活 ( 充滿刺激、活力的生活 ) 氣度恢宏（心胸開闊）成就感（持久的貢獻） 才幹過人（能力強、有效率）和平世界（沒有戰爭與衝突） 愉快（無憂無慮）美的世界（自然與藝術人文之美） 乾淨整齊（乾淨、一絲不苟）公正平等（互敬互愛、機會均等） 勇敢、有擔當（為自己的理念挺身而出）家庭安全（照顧所愛的人） 寬恕他人（願意原諒他人）自由（獨立、自由選擇） 樂於助人（為他人的利益賣力）快樂（滿足） 誠實正直（誠心、值得信任）內心和諧（沒有內在的衝突） 富有想像力（勇於創造）成熟之愛（性及精神上的親密性） 獨立自主（自給自足）國家安全（免受外力侵襲）　　　 聰慧過人（聰明且深思熟慮）愉快（閒適、享受的人生）　　　 合乎邏輯（穩定、理性）普渡眾生（超度永恆的生命）　　 具有愛心（慈愛溫柔）自我尊重（自尊）　　　　　　　 忠順服從（忠於職守、尊敬他人）社會認同（尊敬、仰慕）　　　　 謙恭有禮（有禮貌、舉止適度）真正的友誼（親密的友誼）　　　 負責可靠（可讓人信賴）智慧（瞭解生命）　　　　　　　 自我約束（自我規範）

RVS 之目的價值觀與工具價值觀RVS 之目的價值觀與工具價值觀

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-8

主管階層 工會團體 社區運動者

終極價值觀 工具價值觀 終極價值觀 工具價值觀 終極價值觀 工具價值觀

自我尊重 誠實正直 家庭安全 負責可靠 公正平等 誠實正直

家庭安全 負責可靠 自由 誠實正直 世界和平 樂於助人

自由 才幹過人 快樂 勇敢有擔當 家庭安全 勇敢有擔當

成就感 雄心勃勃 自我尊重 獨立自主 自我尊重 負責可靠

快樂 獨立自主 成熟的愛 才幹過人 自由 才幹過人

主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表

主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-9

階段 就業時期 目前大約年齡 主要的工作價值觀

退伍軍人 1950 ～ 1960 年代早期 65+

刻苦勞、保守、服從、效忠組織

嬰兒潮世代 1965 ～ 1985 40 初至 65勝利、成就、野心、厭惡權威、忠於事業

X 世代 1985 ～ 2000 26 至 40 初 工作與生活均衡、團隊合作、不喜規範

次 X 世代 2000～現在 30以下自負、財富、自信但團隊導向、忠於自我及人際關係的維護

現今美國員工最重視的價值觀現今美國員工最重視的價值觀

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-10

價值觀、忠誠、與倫理行為價值觀、忠誠、與倫理行為

組織的倫理氣候組織的倫理氣候

領導人倫理面的價值觀及行為領導人倫理面的

價值觀及行為

1111

案例案例離職前一晚將所有檔案刪除離職前一晚將所有檔案刪除……

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-12

不同文化的價值觀不同文化的價值觀

Hofstede 的文化分析架構 (1970)

GLOBE 組織的文化分析架構 (1993)

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-13

Hofstede 的文化分析架構 1/6 Hofstede 的文化分析架構 1/6

權力距離 (power distance)權力距離 (power distance)

• 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的程度。

•非常均等，即低度權力距離 (low power distance)

•非常不均等 ， 即高度 權 力距離 (high power

distance)

• 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的程度。

•非常均等，即低度權力距離 (low power distance)

•非常不均等 ， 即高度 權 力距離 (high power

distance)

1414

案例案例學生在學生在 Face BookFace Book 留言：「我們出來尬一留言：「我們出來尬一下下……」」行銷總監被行銷總監被 firefire―― 我把老闆當家人我把老闆當家人…… 有利用價值者有利用價值者――傢俱傢俱 有能力且可信任者有能力且可信任者――家臣家臣 有能力者有能力者――家奴家奴 一般員工一般員工――家畜家畜……

1515

問題討論問題討論―― 權力距離 權力距離 vs. vs. 價值價值觀觀

自我尊重 自我尊重 vs. vs. 友誼友誼

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-16

個人主義 vs 集體主義個人主義 vs 集體主義

暗喻其社會的結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。

暗喻其社會的結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。

個人主義 (individualism)個人主義 (individualism)

特徵則是 社 會 的結構緊密， 將每人視為 團 體 的 一 部份，予以照顧。

特徵則是 社 會 的結構緊密， 將每人視為 團 體 的 一 部份，予以照顧。

集體主義 (collectivism)集體主義 (collectivism)

Hofstede 的文化分析架構 2/6 Hofstede 的文化分析架構 2/6

1717

問題討論問題討論―― 個人主義 個人主義 vs. vs. 價值價值觀觀

公正平等 公正平等 vs. vs. 社會認同社會認同

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-18

成就 vs 關懷成就 vs 關懷

是重視競爭與魄力、追求物質及財富的程度

是重視競爭與魄力、追求物質及財富的程度

成就 (achievement)成就 (achievement)

指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。

指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。

關懷 (nurturing)關懷 (nurturing)

Hofstede 的文化分析架構 3/6 Hofstede 的文化分析架構 3/6

1919

問題討論問題討論―― 成就 成就 vs. vs. 價值觀價值觀舒適生活 舒適生活 vs. vs. 普渡眾生普渡眾生

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-20

規避不確定性的程度 (uncertainty avoidance)規避不確定性的程度 (uncertainty avoidance)

• 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規避不確定性或模糊狀況威脅的程度。

•若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端

• 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規避不確定性或模糊狀況威脅的程度。

•若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端

Hofstede 的文化分析架構 4/6 Hofstede 的文化分析架構 4/6

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-21

長期導向 vs 短期導向長期導向 vs 短期導向

人民重視長期發展、節約儲蓄、堅持與延續。

人民重視長期發展、節約儲蓄、堅持與延續。

長期導向 (long-term)長期導向 (long-term)

文 化著重 過去及現狀 ， 強調要 尊重傳統及履行 社會義務。

文 化著重 過去及現狀 ， 強調要 尊重傳統及履行 社會義務。

短期導向 (short-term)短期導向 (short-term)

Hofstede 的文化分析架構 5/6 Hofstede 的文化分析架構 5/6

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-22

Hofstede 文化構面的範例

國家 權力距離 個人主義* 規避不確定性 長期導向 *

*

中國大陸 高 低 中 高法國 高 高 高 低德國 低 高 中 中香港 高 低 低 高印度 高 低 低 低日本 中 中 中 中荷蘭 低 高 中 中俄羅斯 高 中 高 低美國 低 高 低 低西非 高 低 中 低

Hofstede 的文化分析架構 6/6 Hofstede 的文化分析架構 6/6

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-23

GLOBE 的文化分析架構 1/5GLOBE 的文化分析架構 1/5

自信 (assertiveness)自信 (assertiveness)

‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。‧這部分的構面相當類似於 Hosfstede 的成就構面。

‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。‧這部分的構面相當類似於 Hosfstede 的成就構面。

GLOBE 組織 (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) 於1993 年，搜尋約六十二國，八百二十五個組織，

區分為九個文化構面

GLOBE 組織 (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) 於1993 年，搜尋約六十二國，八百二十五個組織，

區分為九個文化構面

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-24

GLOBE 的文化分析架構 2/5GLOBE 的文化分析架構 2/5

未來導向 (future orientation)未來導向 (future orientation)

‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。‧此構面類似於 Hosfstede 的長期導向 vs短期導向的 部分。

‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。‧此構面類似於 Hosfstede 的長期導向 vs短期導向的 部分。

性別差異 (gender differentiation)性別差異 (gender differentiation)

該社會誇大性別差異的程度。該社會誇大性別差異的程度。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-25

GLOBE 的文化分析架構 3/5GLOBE 的文化分析架構 3/5

規避不確定性 (uncertainty avoidance)規避不確定性 (uncertainty avoidance)

GLOBE 團隊認為規避不確定性的程度，是指社會倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。如同 Hofstede 。

GLOBE 團隊認為規避不確定性的程度，是指社會倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。如同 Hofstede 。

權力距離 (power distance)權力距離 (power distance)

與 Hosfstede 相同的是， GLOBE 認為這是指社會認為權力未被平均分配的程度。與 Hosfstede 相同的是， GLOBE 認為這是指社會認為權力未被平均分配的程度。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-26

GLOBE 的文化分析架構 4/5GLOBE 的文化分析架構 4/5

個體主義 (individualism) vs 集體主義 (collectivism)個體主義 (individualism) vs 集體主義 (collectivism)

團體中的集體主義 (in-group collectivism)團體中的集體主義 (in-group collectivism)

指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀況的程度。同 Hofstede所指。

指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀況的程度。同 Hofstede所指。

相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或者是公司的一員。

相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或者是公司的一員。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-27

GLOBE 的文化分析架構 5/5GLOBE 的文化分析架構 5/5

人文導向 (humane orientation)人文導向 (humane orientation)

績效導向 (performance orientation)績效導向 (performance orientation)

指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。

‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。‧與 Hofstede 的關懷構面十分相似。

‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。‧與 Hofstede 的關懷構面十分相似。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-28

構面 低度 中度 高度

自信瑞典紐西蘭瑞士

埃及愛爾蘭菲律賓

西班牙美國希臘

未來導向蘇俄阿根廷波蘭

斯洛維尼亞共和國埃及愛爾蘭

丹麥加拿大荷蘭

性別差異瑞典丹麥

斯洛維尼亞共和國

義大利巴西阿根廷

南韓埃及摩洛哥

規避不確定性蘇俄匈牙利玻利維亞

以色列美國墨西哥

奧地利丹麥德國

權力距離丹麥荷蘭南非

英國法國巴西

蘇俄西班牙泰國

個體主義 /集體主義 *丹麥新加坡日本

香港美國埃及

希臘匈牙利德國

團體中的集體主義丹麥瑞典紐西蘭

日本以色列卡達

埃及中國摩洛哥

績效導向蘇俄阿根廷希臘

瑞典以色列西班牙

美國台灣紐西蘭

人文導向德國西班牙法國

香港瑞典台灣

印度埃及

馬來西亞

GLOBE 的範例GLOBE 的範例

2929

問題討論問題討論日式組織 日式組織 vs. vs. 美式組織之優缺點美式組織之優缺點……

日式組織在西方國家推動不易日式組織在西方國家推動不易 ?...?...

國內企業較不能接受英雄主義國內企業較不能接受英雄主義 ?...?...

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-30

態度 態度

態度的定義與組成要素態度的種類態度與一致性認知失調理論衡量態度與行為的關係應用：態度調查態度和多樣化的員工

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-31

態度 態度

定義指對某特定人、事、物的一種較持久之正向或

負向感覺或評價，並反映出一個人對於某件事情的感覺如何。

例如，，我喜歡我的工作…

態度不若價值觀穩定。 ( 一般而言，中年時期之個人較穩定，年輕與年長時期之個人較易改變。 )

馬總統英明無能？老者戒之在貪… ？

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-32

態度的組成要素態度的組成要素

三個組成要素：主要指情感要素的部分認知要素 (Cognitive) ：對某事物的信念，意見歧視別人是不對的技術課程比管理課程重要

情感要素 (Affective) ：對事物的情感反映，喜惡我不喜歡 John ，因為他歧視少數民族大三同學較偏好技術性課程

行為要素 (Behavior) ：針對某特定人事物而顯露於外的行為意圖

對 John 感覺不好，所以可能不會投票給 John

技術性課程修課人數較多

3333

案例案例政治人物沒有一個好人？！ 政治人物沒有一個好人？！ vs vs 捍衛國家捍衛國家利益利益…… (( 認知認知 ))

我國高中生最討厭的歷史人物 我國高中生最討厭的歷史人物 vs. vs. 至聖先至聖先師師…… (( 情感情感 ))

聲援阿扁無罪聲援阿扁無罪…… (( 行為行為 ))

學校是學店學校是學店… … vs. vs. 學校認真辦學學校認真辦學 (( 認知認知 ))

裝液晶電視根本是在討好教育部官員裝液晶電視根本是在討好教育部官員… … vs. vs. 液晶電視走廊可有效傳達校方重要訊液晶電視走廊可有效傳達校方重要訊息息…… (( 認知認知 ))

3434

問題與案例問題與案例同學對學校的態度同學對學校的態度同學對系上老師的態度同學對系上老師的態度……我覺得教書是份很不錯的工作我覺得教書是份很不錯的工作。。 (( 工工作滿足作滿足 ))我喜歡教書，我花三倍的時間備課我喜歡教書，我花三倍的時間備課一一轉眼十九年過去了。轉眼十九年過去了。 (( 工作投入工作投入 ))我不認同學校的經營使命我不認同學校的經營使命轉任到其他轉任到其他學校。學校。 (( 組織認同組織認同 ))

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-35

工作態度的種類工作態度的種類

工作滿足工作滿足

工作投入工作投入

組織認同組織認同

•員工對工作抱持的總體感想•對工作是正面或負面態度

•員工對工作抱持的總體感想•對工作是正面或負面態度

•員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度•個人對工作的認同程度

•員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度•個人對工作的認同程度

•員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度•員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-36

好工作應具備的特質(十三個工業國，一萬多名員工， 1999)

好工作應具備的特質(十三個工業國，一萬多名員工， 1999)

能兼顧家庭與工作工作有趣味未來有保障薪水高共事愉快的夥伴工作是否有提供自我成長的潛力及提升工作技能的機會

33%受訪者覺得，他們會為了其他工作機會多出 10% 的酬勞而離職。但是有 44% 的人會因為其他工作能提供更好的學習及成長機會而願意另謀他職。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-37

問題討論問題討論

招募人才時面談問題的設計―工作態度工作滿足工作投入組織認同…

3838

案例案例要我殺人，我辦不到！要我殺人，我辦不到！交往三年的女友要分手，她說：其實三年交往三年的女友要分手，她說：其實三年前我喜歡的不是你前我喜歡的不是你！！…… 其實單身的日子挺不錯的其實單身的日子挺不錯的……

時代不一樣了時代不一樣了，，現在公營事業的效率很不現在公營事業的效率很不錯錯……

學生對缺課延遲登錄的申訴學生對缺課延遲登錄的申訴……

我會偷東西是神的旨意我會偷東西是神的旨意……

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-39

態度與態度、行為的一致性態度與態度、行為的一致性

個體會尋求態度與態度間或態度與行為間的一致性 (consistency) 。當行為與態度不一致時，內心自會有股動力驅使行為與態度一致化，使態度與行為相互協調，才能顯得自己是理性、表裡一致的。態度與行為一致化的方法改變行為或態度。編出一套說詞將態度與行為的矛盾合理化。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-40

案例案例

匯往海外的錢是建國基金… (說詞 )

其實存點錢給家人也是人之常情… (改變態度 )

執勤中跳舞的女警―我在打蚊子 (說詞 )

將商品塞入背包離開的顧客―我忘了結帳 (說詞 )

吃魚翅是殘忍的行為… (改變態度 )

4141

案例案例陳經理，你去告訴方祕書，明天不必來上班陳經理，你去告訴方祕書，明天不必來上班了。了。如果中午到操場祼奔一圈，給你如果中午到操場祼奔一圈，給你一百萬元一百萬元。。(( 報償報償 ))

如果中午不到操場祼奔一圈，這門課就如果中午不到操場祼奔一圈，這門課就不用不用來了來了。。 (( 影響程度影響程度 ))

榮譽考試 榮譽考試 vs. vs. 父母賺錢很辛苦父母賺錢很辛苦…… (( 重要性重要性 ))

騎腳踏車闖紅燈騎腳踏車闖紅燈………… (( 重要性重要性 ))

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-42

認知失調理論 1/5認知失調理論 1/5

Leon Festinger提出 (1950)

係指個體感受到他兩種或兩種以上的態度間，或他的行為與態度間有了矛盾。認知失調理論

認知失調將導致心理上的壓力，故個體會尋求一個失調程度最低的穩定狀態。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-43

認知失調理論 2/5認知失調理論 2/5

失調 vs 一致

失調失調

一致一致

解除認知失調之意願強度受制於三要素moderating factors

解除認知失調之意願強度受制於三要素moderating factors

態度—覺得公司不好行為—得鼓吹公司的優點

結果—壓力將態度與行為調整成一致

調整態度：公司還不錯調整行為：離開公司

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-44

失調態度行為失調

態度行為

解除失調壓力的意願強度的三因素 •失調的要素重要性 (importance)

•當事者認為他對上述要素的影響程度 (influence)

•可能介入於該失調的報償值大小 (reward) 。

一致態度 = 行為

一致態度 = 行為

認知失調理論 3/5認知失調理論 3/5

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-45

認知失調理論 4/5認知失調理論 4/5

造成失調之元素的重要性 (importance)( 重要或不重要 ) 不重要時失調壓力可以減輕個體相信自己能夠克服失調元素的程度 (influence)

( 可控制或不可控制 ) 不可控制時可減輕失調壓力失調情形中所涉及的酬賞物 (reward)( 大或小 )高報償可以補償失調，有助於認知的平衡。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-46

認知失調理論 5/5認知失調理論 5/5

•請公司停止排放污水•離職求去

•請公司停止排放污水•離職求去

• 覺得失調行為沒那麼重要• 我必須賺錢，且職責所在，

要重視公司利益•污染環境並沒啥不對•找出更有利理由 --- 公司帶給社會利益超過污染成本

• 覺得失調行為沒那麼重要• 我必須賺錢，且職責所在，

要重視公司利益•污染環境並沒啥不對•找出更有利理由 --- 公司帶給社會利益超過污染成本

改變行為改變行為 改變態度改變態度

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-47

案例案例

王清峰的離職…

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-48

認知失調理論的應用認知失調理論的應用

可用以預測員工態度和行為改變的傾向。善用影響因素，降低認知失調所帶來的壓力。

4949

案例討論案例討論面談時詢問應試者對公司的看法面談時詢問應試者對公司的看法……

報酬、制度規範報酬、制度規範……之應用設計之應用設計

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-50

Attitude surveys(員工態度調查 )

工作，團體，上司，公司工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低

( 態度 ) 　　 ( 行為 )

經理人的啟示：控制員工失調的壓力

認知失調對經理人的啟示認知失調對經理人的啟示

5151

問題討論問題討論扣考準則改由授課老師決定扣考準則改由授課老師決定……

停修制度的問題停修制度的問題……

5252

問題問題遵守交通規則是對的行為遵守交通規則是對的行為……

從未違反交通規則者舉手從未違反交通規則者舉手 ??????

5353

範例範例愛愛遲到遲到的阿花和男友約會從不遲到！的阿花和男友約會從不遲到！ (( 重要重要性性 ))每天一包每天一包煙煙的老爸在公共場所從不抽煙！的老爸在公共場所從不抽煙！ (( 社會壓力社會壓力 ))老爸一夕之間戒煙了老爸一夕之間戒煙了…… (( 親身經驗親身經驗 ))自從上次車子被拖吊後，小王決不自從上次車子被拖吊後，小王決不違規停車違規停車！！ (( 親身經驗親身經驗 ))女生出門是很麻煩的 女生出門是很麻煩的 vs. vs. 按時到研究室打卡按時到研究室打卡(( 感受深刻感受深刻 ))法官對法官對竊盜犯竊盜犯的的量刑量刑…… (( 親身經驗親身經驗 ))

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-54

近來的研究證實態度能有效預測行為，這也應證了 Festinger 原先的信念——加入中介變數，能更強化態度與行為的關係。五項中介變數

衡量態度與行為的關係 1/2 衡量態度與行為的關係 1/2

態度是否重要態度是否重要

具體性具體性

是否有深刻印象是否有深刻印象

是否有社會壓力是否有社會壓力

當事人是否有該態度的親身經驗當事人是否有該態度的親身經驗

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-55

案例案例

具體性抽煙有害健康 vs.

印象深刻親人因肺癌過逝…

親身經驗態度

生命的價值…社會壓力

拒抽二手煙…

抽煙後抽煙後 抽煙前抽煙前

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-56

衡量態度與行為的關係 ( 行為態度 )2/2 衡量態度與行為的關係 ( 行為態度 )2/2

自我覺知理論 (self-perception theory)

當人們被問到對某事物的態度時，他們會想到過去是否有和該事物相關的行為，而且會從中推測自己當時所抱的態度。在有了事實後，「態度」是用來讓自己當時的行為合理化，而不是用來預測行為的。態度只是一種隨性的陳述。當人們被問到自己的態度為何，假使自己又不很確定時，會傾向於找個較能接受的答案

5757

案例案例其實其實……我一向都是這麼做的我一向都是這麼做的……

5858

案例實驗案例實驗您是否贊成大學生打工您是否贊成大學生打工 ?? 贊成者曾打工贊成者曾打工――自我覺知自我覺知 贊成者目前正在打工贊成者目前正在打工――認知失調認知失調 贊成者想打工贊成者想打工――價值觀價值觀→→態度態度打工的理由打工的理由 解除失調壓力意願強度三元素之驗證解除失調壓力意願強度三元素之驗證

體驗人生體驗人生生活費生活費我想買 我想買 iphone 4…iphone 4…

態度能有效預測行為態度能有效預測行為……

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-59

改變員工態度的條件 1改變員工態度的條件 1

管理者的特質員工通常只對他們喜歡、信任及折服的人有反應案例―夜晚帶太陽眼鏡對會影響視力…

員工態度的強烈程度模擬兩可的態度較易改變員工曾對外公開表示過的態度很難改變案例，在我任內決不可能執行死刑…儘速批準辭呈…

矯正的幅度若要員工接受一個與原先截然不同的態度較為困難… (江山易改，本性難移… )

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-60

改變員工態度的條件 2改變員工態度的條件 2

矯正的技術口頭說服強力佐證訓練課程

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-61

應用：態度調查應用：態度調查

以問卷調查引發員工的反應，藉此了解員工對其工作、工作團體、主管、及組織的感受。定期調查員工的態度，可以幫主管們更明白員工是怎麼看待公司及工作的。避免員工 與 主 管 兩 者 知 覺 相互違背的 負面結果。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-62

請以 1 ～ 5 的評估尺度，寫下你對下列問題的意見。5 表「非常不同意」； 4 表「不同意」； 3 表「沒意見」；2 表「同意」； 1 表「非常同意」1.能在這家公司工作實在太棒了。 2. 如果我努力的話，必可以出頭天3.這家公司的薪資待遇決不比其他公司差。 4.這家公司的升遷決策相當公平。 5. 我瞭解公司所提供的各種福利措施。 6. 我的工作讓我可以充分發揮所長。 7. 我的工作很有挑戰性，負擔也不重。 8. 我信任我的上司。 9. 我可以自在的與上司討論自己的看法。 10. 我知道上司對我的期望。

態度調查樣本態度調查樣本

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-63

態度和多樣化的員工態度和多樣化的員工

透過訓練活動來改變員工對於多樣化的態度多樣化訓練提供自我評估訓練及團體討論，看看自己如何處理道德及文化的窠臼問題。安排成員擔任義工，參與社區或社福中心的活動，不只可以讓成員和不同背景的人做面對面的相處，也可以讓他們實地演練。安排他們觀賞影片來引導成員對多元性議題作更深層探討。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-64

工作滿足工作滿足

衡量工作滿足員工工作滿足的狀況到底如何工作滿足對員工績效的影響員工如何表達他們的不滿？

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-65

衡量工作滿足衡量工作滿足

工作滿足的定義 :員工對於自己的工作之看法或感覺的集合 衡量方法

要求受試者針對單一問題來回答要求受試者針對單一問題來回答單一整體評估法 (single global rating)單一整體評估法 (single global rating)

考量工作各複雜構面 考量工作各複雜構面 加總計分法 (summation score)加總計分法 (summation score)

6666

問題討論問題討論

Single Global Rating vs. Summing Single Global Rating vs. Summing up Job Facets… up Job Facets… which one is which one is betterbetter??

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-67

員工工作滿足的狀況到底如何？員工工作滿足的狀況到底如何？

2002 時，比率已下降至 50.4%

原因雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高整體生產力 有越多的員工表示，他們越來越無法掌控工作狀況。

6868

問題討論問題討論派遣制的影響派遣制的影響……

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-69

工作滿足對員工績效的影響 1/4工作滿足對員工績效的影響 1/4

工作滿足與生產力個體層次

快樂的員工未必是高生產力的員工 (米蟲… ?)

高生產力導致員工滿足組織層次高滿足導致高生產力工作滿足與曠職率

工作滿足與曠職率負相關 ( 相關值不高 )

共同原因 (common cause)變數―病假或休假給付。 ( 即使很滿意自己的工作，也會因為有休假給付而找理由休假。 )

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-70

工作滿足對員工績效的影響 2/4工作滿足對員工績效的影響 2/4

工作滿足與離職率亦呈負相關，但相關的程度遠比工作滿足與曠職率的關係強中介 (intervening)變數―工作表現工作表現差之員工較顯著

例如，公司通常會想盡辦法留住表現好的員工 ( 工作滿足低但不一定會離職 ) 而趕走表現差的員工

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-71

工作滿足對員工績效的影響 3/4工作滿足對員工績效的影響 3/4

工作滿足與組織公民行為滿足的員工對公司的看法比較正面，而且樂意幫助他人，工作表現也常超乎水準。工作滿足會影響組織公民行為，不過得在員工認為組織是公平的前提下。工作滿足是建構於公平的結果、公平的規定及公平對待的認知上。例如，具有 10 年資歷的員工，因為薪資待遇不公而離職…

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-72

工作滿足對員工績效的影響 4/4工作滿足對員工績效的影響 4/4

工作滿足與顧客滿意滿意工作的員工大多會表現出和善、歡娛、樂於回應顧客需求之態度，且較不易離職可讓顧客接觸到熟悉的面孔與熱忱的服務。滿足的員工會提高顧客的滿意度及忠誠度。 不滿足的顧客會加強員工不滿足的程度。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-73

員工如何表達不滿員工如何表達不滿

離開 (exit) ：該行為以離開公司為目的離開 (exit) ：該行為以離開公司為目的

建議 (voice) ：透過主動且建設性的方式，謀求改善現狀。建議 (voice) ：透過主動且建設性的方式，謀求改善現狀。

忠誠 (loyalty) ：以被動但樂觀的態度，等待現狀改善。

忠誠 (loyalty) ：以被動但樂觀的態度，等待現狀改善。

漠視 (neglect) ：態度被動且任由事態惡化。漠視 (neglect) ：態度被動且任由事態惡化。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-74

離開離開

漠視漠視

建議建議

忠誠忠誠

主動主動

被動被動

破壞性破壞性 建設性建設性

員工工作不滿足時的反應員工工作不滿足時的反應

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-75

經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點 1經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點 1

四項變數有助於提升員工工作滿足感具 心智挑戰性 的 工 作 (mentally challenging

work)

員工偏好能發揮本身技術與能力、具多樣性任務、高自由及回饋性的工作。

公平的待遇 (equitable rewards)

員工希望薪資制度、升遷是公平公正且符合他們的期望。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-76

經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點 2經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點 2

支 持 性 的 工 作 環 境 (supportive working

conditions)

員工重視舒適感及執行工作的便利性之工作環境。

支持性的同僚 (supportive colleagues)

相處愉快、互相幫忙的同僚可提升工作滿足感。體諒、適時給予鼓勵、傾聽、表示好感的上司為決定工作滿足的重要因素。

組織行為學 價值觀、態度與工作滿足 3-77

經理人可以創造滿足的員工？―反面觀點經理人可以創造滿足的員工？―反面觀點

員工的工作滿足主要是來自於基因的影響。人在快樂程度及主體特質的差異，約 80% 有可以歸因於基因。人員甄選非常重要

性格測試深度面談檢視應試者以往的工作資歷…