第二章個體行為的基礎

©2003 Prentice Hall Chapter 2 Robbins 1

第二章個體行為的基礎第二章個體行為的基礎第二章個體行為的基礎第二章個體行為的基礎

©2003 Prentice Hall Chapter 2Robbins / 林財丁譯 2

學習目標學習目標學習目標學習目標

1.列舉今天的員工之主流價值觀2.描述工作滿足與生產力的關係3.解釋認知失調理論


學習目標學習目標 (( 續續 ))學習目標學習目標 (( 續續 ))

4.說明態度與行為的關係5.解釋為何兩個人對同一件事會

有不同的解釋6.解釋歸因理論7.簡述學習歷程


心理學對組織行為的主要貢心理學對組織行為的主要貢獻獻

心理學對組織行為的主要貢心理學對組織行為的主要貢獻獻

學習學習

知覺知覺態度態度

價值價值


價值價值價值價值

價值是一種基本信念，代表「

個人或社會對某種行為或終極

狀態之偏好，甚於另一端的行

為或終極狀態。」


• 個人價值觀的優先性個人價值觀的優先性• 個人賦予各項價值的相對重要性，個人賦予各項價值的相對重要性，諸如：自由、快樂、自尊、誠實、諸如：自由、快樂、自尊、誠實、服從、公平服從、公平

價值系統價值系統價值系統價值系統



Rokeach Rokeach 價值調查價值調查Rokeach Rokeach 價值調查價值調查1.1. 終極價值終極價值• 追求之終極狀態• 人生目標

2.2. 工具價值工具價值• 所喜歡的行為模式• 達成終極價值之手段


今天勞動力的主流價值今天勞動力的主流價值今天勞動力的主流價值今天勞動力的主流價值

年輪年輪就業年代就業年代大約年齡大約年齡工作的主流價值工作的主流價值

VeteransVeterans 19501950s or s or early 1960searly 1960s 60+60+

努力工作、保守、順從、忠於組織

BoomersBoomers 1965–19851965–1985 40–6040–60成功、成就、野心、不喜歡威權、忠於專業

XersXers 1985–20001985–2000 25–4025–40均衡工作與生活、團隊、不喜歡規則、忠於關係

NextersNexters 2000 2000 to to presentpresent Under 25Under 25

自信、財富成就、自信但團隊取向、忠於自我與關係


價值、忠誠與倫理行為價值、忠誠與倫理行為價值、忠誠與倫理行為價值、忠誠與倫理行為

中高管理層的價值觀，對組織整體的倫理氣候負有重大責任。


文化評估的架構文化評估的架構文化評估的架構文化評估的架構

•權力距離•個人主義 vs. 集體主義•量化生活 vs. 生活品質•規避不確定•長程 vs. 短程導向


不同國家的文化向度不同國家的文化向度不同國家的文化向度不同國家的文化向度

國家國家權力距離權力距離個人主義個人主義**

量化的生活量化的生活**** 規避不確定規避不確定長程導向長程導向

******

中國中國 HighHigh LowLow ModerateModerate ModerateModerate HighHigh

法國法國 HighHigh HighHigh ModerateModerate HighHigh LowLow

德國德國 LowLow HighHigh HighHigh ModerateModerate ModerateModerate

香港香港 HighHigh LowLow HighHigh LowLow HighHigh

印尼印尼 HighHigh LowLow ModerateModerate LowLow LowLow

日本日本 ModerateModerate ModerateModerate HighHigh ModerateModerate ModerateModerate

荷蘭荷蘭 LowLow HighHigh LowLow ModerateModerate ModerateModerate

俄羅斯俄羅斯 HighHigh ModerateModerate LowLow HighHigh LowLow

美國美國 LowLow HighHigh HighHigh LowLow LowLow

西非西非 HighHigh LowLow ModerateModerate ModerateModerate LowLow

•* 低分表示集體主義•** 低分表示重視生活品質•*** 低分表示短程導向


態度態度態度態度對人、事、物的正面或負面的對人、事、物的正面或負面的

評價性陳述，反映了一個人對評價性陳述，反映了一個人對

事物或事件的看法。事物或事件的看法。


工作滿足工作滿足工作滿足工作滿足個人對工作的一般性態個人對工作的一般性態

度，當人們談論員工態度，當人們談論員工態

度時，經常就是指工作度時，經常就是指工作

滿足。滿足。


工作滿足的決定要素工作滿足的決定要素工作滿足的決定要素工作滿足的決定要素

證據顯示導致工作滿足的最重要因素：

• 心智上具挑戰性的工作• 酬償公平性• 具支持性的工作環境• 同仁的支持


滿足與生產力滿足與生產力滿足與生產力滿足與生產力工作工作滿足對生產力僅有少許的效應

以下的方法可提升生產力：• 移除外部限制比提升滿足更有效• 引進有助生產力的獎勵措施，諸如口頭讚許薪資水平升遷可能性


滿足與組織公民行為滿足與組織公民行為滿足與組織公民行為滿足與組織公民行為•以往認為組織公民行為組織公民行為與工作滿足工作滿足有密

切關聯•最近研究顯示工作滿足工作滿足經由以下途徑影

響組織公民行為組織公民行為

公平知覺成果

對待方式過程


認知失調認知失調認知失調認知失調

個人內在的態度與態度之個人內在的態度與態度之

間，或是態度與行為間的間，或是態度與行為間的

不一致。不一致。


Reducing DissonanceReducing DissonanceReducing DissonanceReducing Dissonance

• 如果產生失調的元素沒那麼重要，試圖更正不平衡狀態的壓力也就不大了。

• 對失調元素的掌控程度，影響我們對失調的反應。

• 所提供的獎勵，影響我們降低失調的動機之強弱。


The Attitude-Behavior RelationshipThe Attitude-Behavior RelationshipThe Attitude-Behavior RelationshipThe Attitude-Behavior Relationship

• 社會限制是行為的中介變項• 壓力會促使相互矛盾的態度趨於一致。

• 態度之外的其他事項影響到行為。• 態度的確會影響行為。


知覺知覺知覺知覺

人們組織、詮釋他們的感人們組織、詮釋他們的感

覺印象，並賦予環境意義覺印象，並賦予環境意義

的過程。的過程。


影響知覺的因素影響知覺的因素影響知覺的因素影響知覺的因素

知覺形成或扭曲，存在於

•覺察者本身（（ perceiverperceiver））•被覺察的標的（（ object orobject or targettarget ））•形成知覺的情境（（ contextcontext ））


歸因理論歸因理論歸因理論歸因理論• 對同個人做出不同的判斷，是因為

行為歸因的不同。• 內歸因內歸因或外歸因外歸因，取決於：

1. 獨特性（（ DistinctivenessDistinctiveness ）） – 不同的場合情境有不同的行為表現

2. 情境共同性（（ ConsensusConsensus ）） – 類似的場合情境表現相同的行為

3. 時間一致性（（ ConsistencyConsistency ）） – 不同的時間裡，也有先同的行為。


基本歸因謬誤基本歸因謬誤基本歸因謬誤基本歸因謬誤

對他人的歸因對他人的歸因• 高估內在因素• 低估外在因素

自利偏誤自利偏誤（（ Self-Serving BiasSelf-Serving Bias ））

• 成功歸諸內在因素• 失敗歸諸外在因素


判斷他人的捷徑判斷他人的捷徑判斷他人的捷徑判斷他人的捷徑• 選擇性知覺（選擇性知覺（ selectivityselectivity ））– 基於觀察者的興趣、背景、經驗、態度篩濾資訊

• 似我效應（似我效應（ Assumed SimilarityAssumed Similarity ）） – 對他人的知覺受到觀察者像什麼或想什麼的影響

• 刻板印象（刻板印象（ StereotypingStereotyping ）） – 根據對方所屬團體形成知覺印象

• 月暈效應（月暈效應（ Halo EffectHalo Effect ）） – 根據單一特徵，如聰明，類化到其他層面的一般印象。


學習學習學習學習

透過經驗，導致行為產生透過經驗，導致行為產生

相對地永久性變化相對地永久性變化（（ relatively permanent change

relatively permanent change ））


學習歷程學習歷程學習歷程學習歷程

環境環境環境環境效果律效果律效果律效果律

塑成塑成塑成塑成

模仿模仿模仿模仿

行為行為行為行為


影響個體行為的關鍵要素影響個體行為的關鍵要素影響個體行為的關鍵要素影響個體行為的關鍵要素

態度態度態度態度動機動機動機動機

知覺知覺知覺知覺

學習學習學習學習

個體行為個體行為個體行為個體行為

價值價值價值價值

人格人格人格人格

能力能力能力能力

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