Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Новые технологии оценки в системе государственной

гражданской службы Российской Федерации:

конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих

Публикация по результатам межрегионального проекта «Внедрение новых подходов к оценке государственных

гражданских служащих в ходе проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей

и оценки результатов деятельности»

Кэти Лалазарян, Владимир Южаков, Майя Гусарова, Елена Добролюбова, Наталья Иванова, Мария Овчинникова

Всемирный банк

При поддержке Трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID)

по техническому содействию реформе государственного управления в РФ

Москва2009

2 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

УДК 355.338.2ББК 67.401.12 Н72 Суждения, интерпретации и выводы, изложенные в настоящем исследовании, принадлежат авторам и могут не совпадать с мнениями и выводами Всемирного банка, входящих в него организаций, Совета исполнительных директоров, равно как и стран, которые они представляют.

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужа-щих. — М.: Издательство “Алекс”, 2009. — 216 с.

ISBN 978-5-9618-0047-4

С мая 2005 года по май 2006 года Секретариатом партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ проводился межрегиональный проект, который был посвящен разработке и апробированию методик конкурсного отбора и оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих. Цель проекта заключалась в разработке методологии, документов и методических рекомендаций, необходимых для реализации новых подходов к оценке государственных служащих (конкурсного отбора, аттестации, текущей оценки и квалификационных экзаменов) ради создания благоприятных условий для продвижения перспективных кадров, повышения мотивации и эффективности деятельности работников государственных органов. В проекте приняли участие Вологодская, Саратовская и Иркутская области, а также Чувашская республика и Красноярский край. В книге анализируются вопросы методологии конкурсных и оценочных процедур в рамках гражданской службы, рассматриваются проблемы разработки и апробации методик по отдельным видам оценки в регионах-участниках, а в заключение анализируются перспективы дальнейшего широкомасштабного внедрения новых методик конкурсного отбора и оценки деятельности госслужащих. Данная публикация явилась результатом аналитической работы и пилотных проектов в области содействия реформе государственного управления Всемирного банка, осуществленных в 2005–2008 гг. при поддержке трастового фонда Министерства международного развития Великобритании.

УДК 33ББК 65Подписано в печать Издательство «Алекс»E-mail: [email protected]; www.alexpublishers.ru

Отпечатано в России

ISBN 978-5-9618-0047-4 © 2009 The International Bank for Reconstruction and Development/ The World Bank Waschington, DC 20433 Phone: 202-473-1000. www.worldbank.org E-mail [email protected]

3

Содержание

Выражение признательности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Acknowledgements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Вступительное слово о проекте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Глава I. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности государственных гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1. Методология деловой оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1.1. Законодательное регулирование деловой оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.1.2. Цели оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151.1.3. Объект оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161.1.4. Предмет оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171.1.5. Субъект оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201.1.6. Основания и сроки проведения оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221.1.7. Критерии оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231.1.8. Методы оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

1.2. Уроки международного опыта оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . . 25

Глава II. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.1. Конкурс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.1.1. Пилотное внедрение методики проведения конкурса в Саратовской области . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.1.2. Пилотное внедрение методики проведения конкурсав Вологодской области . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.2. Аттестация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.3. Квалификационный экзамен. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.4. Текущая оценка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Глава III. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения. . . . . . . . . . . . . . . 47

3.1. Итоги апробации методик. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

3.2. Перспективы оптимизации законодательства в области оценки: возможности для регионов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

3.3. Межрегиональный проект как механизм обмена опытоми распространения лучших практик . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

4

Выражение признательности

Данная публикация явилась результатом аналитической работы и пилотных проектов в области содействия реформе государ-ственного управления Всемирного банка, осуществленных в 2005–2008 гг. при поддержке трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID). В состав редакционной коллегии вошли Владимир Южаков, Елена Добро-любова, Мария Овчинникова, Майя Гусарова и Наталья Иванова, общее руководство осуществляли Амит Мукерджи и Кэти Лалаза-рян. Справочные материалы подготовили Тони Верхайен и Анке Фрейберт (ОЭСР–СИГМА).

Авторы публикации выражают признательность Тони Верхайе-ну и Елене Добролюбовой, осуществлявшим руководство Меж-регио нальным проектом по разработке и апробированию ме-тодик конкурсного отбора и оценки деятельности гражданских служащих; Юлии Широковой, координировавшей данный про-ект, а также экспертам и рецензентам проекта: Анке Фрейберт (ОЭСР–СИГМА), Владимиру Образцову, Владимиру Южакову, Людмиле Герасимовой, Елене Масленниковой, Людмиле Тата-риновой, Людмиле Мицкевич, Ларисе Соколовой и Илье Шебу-ракову.

Ценный вклад в проект, послуживший основой для данной публи-кации, внесли следующие представители органов исполнительной власти субъектов РФ: Елена Морозова (Чувашия), Антон Пролет-кин и Сергей Воронов (Саратовская область), Надежда Потапова и Татьяна Шамсутдинова (Иркутская область), Марина Романова (Красноярский край), Сергей Костоусов и Елена Тыкина (Вологод-ская область).

5

This publication is based on analytical work and pilots undertaken by the World Bank Public Administration Reform team under the DFID Trust Fund for Technical Assistance to Civil Service Reform in Russia between 2005 and 2008. The editorial board for this report included Vladimir Yuzhakov, Yelena Dobrolyubova, Maria Ovchinnikova, Maya Gusarova, and Natalia Ivanova, under the guidance from Amit Mukherjee and Kathy Lalazarian, Background materials were preparated by Tony Verheijen, and Anke Freibert.

The team that prepared the report would like to thank Tony Verheijen and Yelena Dobrolyubova, who were leading the Interregional project on performance assessment and competitive selection in civil service and Yulia Shirokova, who was coordinating the project, as well as the following experts and peer reviewers: Anke Freibert (OECD SIGMA), Vladimir Obraztsov, Vladimir Yuzhakov, Lyudmila Gerasimova, Elena Maslennikova, Lyudmila Tatarinova, Lyudmila Mitskevich, Larissa Sokolova, Ilya Sheburakov.

Valuable input to the project which served as a basis for this publication was provided by the representatives of government in participating regions: Elena Morozova, Chuvashia regional government; Anton Proletkin and Sergey Voronov, Saratov regional government; Nadezhda Potapova and Tatiana Shamsutdinova, Irkusk regional government; Marina Romanova, Krasnoyarsk regional government; Sergey Kostousov and Yelena Tykina, Vologda regional government.

Acknowledgements

6

Введение

Результаты международных сопоставлений показывают, что хотя за последние восемь лет макроэкономические параметры России значи-тельно улучшились, Российская Федерация все еще значительно отста-ет от стран ОЭСР и государств Центральной и Восточной Европы по показателям эффективности государственного управления. Тем вре-менем недавние эмпирические исследования свидетельствуют о том, что качество государственного управления влияет на приток ино-странных инвестиций1, а прозрачность государственных органов и эффективные механизмы их внешней подотчетности тесно связаны с экономическим ростом2. Таким образом, для обеспечения устойчи-вого социально-экономического развития страны необходим про-гресс в сфере повышения эффективности государственного управле-ния. Для достижения данной цели российское правительство присту-пило к ряду реформ, направленных на совершенствование механизмов государственного управления, включая реформу государственной службы, административную и бюджетную реформы, а также реформы, связанные с разграничением полномочий меж ду различными уровня-ми государственного управления и местного самоуправления.

Как показывает практический опыт, проведение реформ госу-дарственного управления на региональном и местном уровнях представляет собой более сложную задачу, чем на федеральном: во-первых, региональные власти частично зависят от решений, принимаемых на федеральном уровне в области регулирования государственной службы; во-вторых, проводимая в настоящее время реформа местного самоуправления подразумевает перераспределе-ние полномочий между региональным и местным уровнями, а рез-кое увеличение количества муниципальных образований суще-ственно усложняет работу администраций субъектов РФ в сфере обеспечения эффективной координации и методологической под-держки муниципальных образований, и предоставления качествен-ных государственных услуг на всей территории региона.

В то же время общий успех реформы государственного управле-ния в России во многом зависит от результатов, полученных на реги-ональном и местном уровнях: именно администрации субъектов РФ и органы власти местного самоуправления отвечают за предоставле-ние большей части государственных услуг, взаимодействие с бизне-сом и, в целом, социально-экономическое развитие территории.

1 Public Sector Transparency and the International Investor. OECD. 2003.2 Kaufmann. Rethinking Governance. Empirical Lessons Challenge Orthodoxy.

World Bank, 2003.

7

Одним из направлений деятельности Секретариата партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ, созданного в рамках Трастового фонда Министерства междуна-родного развития Великобритании (DFID) на базе Всемирного банка, является поддержка реформы государственного управления на региональном уровне, в том числе аналитическая и информа-ционная.

С мая 2005 года по май 2006 года Секретариатом партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ, действующим на базе Всемирного банка при поддержке целевого траст-фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID), проводился межрегиональный проект, который был посвящен разработке и апробированию методик конкурсного отбора и оценки результатов деятельности государ-ственных гражданских служащих. Цель проекта заключалась в разработке методологии, документов и методических рекомен-даций, необходимых для реализации новых подходов к оценке государственных служащих (конкурсного отбора, аттестации, текущей оценки и квалификационных экзаменов) ради созда-ния благоприятных условий для продвижения перспективных кадров, повышения мотивации и эффективности деятельности работников государственных органов. В проекте приняли уча-стие Вологодская, Саратовская и Иркутская области, а также Чувашская республика и Краснояр ский край.

Проект осуществлялся в несколько этапов, включавших оценку ситуации в сфере управления кадровыми ресурсами в регионах-участниках проекта, разработку методологии системы оценки на государственной гражданской службе, а также разработку и пило-тирование (апробацию) региональных методик оценки. Стадия апробации имела целью экспериментально внедрить разработан-ные методики оценки госслужащих, скорректировать их с учетом как замечаний и предложений рецензентов, так и первого опыта их практического применения. Результаты каждого из этапов ана-лизировались и обсуждались в ходе межрегиональных семинаров и экспертных совещаний, на основе которых принимались реше-ния о внесении в методики необходимых поправок и об органи-зации обучающих тренингов для государственных служащих в регионах.

Вступительное слово о проекте


Данная публикация основана на результатах проекта. В ней анализируются вопросы методологии конкурсных и оценочных процедур в рамках гражданской службы, рассматриваются про-блемы разработки и апробации методик по отдельным видам оценки в регионах-участниках, а в заключение анализируют-ся перспективы дальнейшего широкомасштабного внедрения новых методик конкурсного отбора и оценки деятельности гос-служащих.

###

9

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности государственных гражданских служащих

1.1. Методология деловой оценки госслужащих

Российское законодательство3 предусматривает проведение оцен-ки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, претендентов на вакантные должности государственной службы в виде конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы4, текущей оценки профессиональной служебной деятельности5, аттестации и квалификационных экзаменов.

Методология оценки государственных гражданских служащих Российской Федерации, сформулированная и апробированная в рамках Межрегионального проекта «Разработка и внедрение методик проведения конкурсного отбора на замещение вакантной должности и оценки деятельности государственных служащих», предлагает рассматривать эти виды оценки как единую систему деловой оценки, направленную на повышение эффективности и результативности деятельности органов государственной власти.

В ходе реализации проекта выяснилось, что методология дело-вой оценки государственных гражданских служащих фактически стала методологией разработки и применения методик деловой оценки и может быть использована при разработке методик раз-личных видов оценки государственных служащих в других субъек-тах Российской Федерации, а также (при соблюдении определен-ных ограничений) – федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации.

Стратегическая цель методологии заключалась в создании методических условий и выработке правовых рекомендаций для

3 Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной граж-данской службе Российской Федерации».

4 Еще одним вариантом может быть конкурс на включение в резерв на замещение должности государственной гражданской службы.

5 Текущая оценка может проводиться, но она пока не регламентирована законодательством.

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации10

совершенствования всех видов оценки профессиональной слу-жебной деятельности гражданских служащих и лиц, претендую-щих на замещение должностей гражданской службы, в направле-нии обеспечения постоянного повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности оцениваемых лиц как составной части деятельности по реализации задач и функций государственного органа. Таким образом, установки раз-работанной методологии оценки вписываются в общую парадиг-му управления по результатам – технологии, уже доказавшей свою эффективность в практике государственного управления во мно-гих странах.

Управление по результатам включает не только планирование и бюджетирование по результатам, но и регулярную оценку дости-жения запланированных целей, соответствия показателям резуль-тативности и эффективности деятельности как правительства и других государственных органов в целом, так и работающих в них госслужащих.

В новом законодательстве о государственной гражданской службе предусмотрено, что в каждом случае оценка профессио-нальной служебной деятельности госслужащего должна даваться с учетом выполнения им должностного регламента, в котором в зависимости от замещаемой должности устанавливаются соот-ветствующие «показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского слу-жащего».

В русле концепции управления по результатам под задачами методологии понимались:

Выработка новых подходов к проведению оценки профес-•сиональных качеств и деятельности гражданских служащих в рамках осуществления реформы государственной граж-данской службы как составной части административной реформы, направленной на повышение результативности деятельности госслужащих и эффективности деятельности государственных органов; Становление и развитие единой системы деловой оценки •гражданских служащих, в которой виды, этапы, стадии, оце-ночные процедуры и методы оценки, будучи взаимосвязан-ными и дополняющими друг друга, отличаются в зависимо-сти от особенностей категорий, групп и функциональных обязанностей должностей и направлены на достижение стратегических целей деловой оценки;

11Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

Выработка рекомендаций для обеспечения эффективного и •гибкого правового регулирования всех этапов, стадий, мето-дов и процедур оценки, гарантирующего достоверность ее результатов; Обеспечение перехода от преимущественно субъективных •методов деловой оценки госслужащих их руководителями к методам оценки на основе объективных показателей эффективности и результативности профессиональной слу-жебной деятельности, гарантирующим:o достоверность и проверяемость результатов оценки, o возможность их оспаривания, o объективность и беспристрастность членов оценочных

комиссий и иных оценщиков, o влияние на результаты оценки мнения внешних экспер-

тов и пользователей государственных услуг.

Основными элементами системы деловой оценки госу-дарственных гражданских служащих, на которых базируется мето-дология оценки, являются:

источники законодательного регулирования оценки,•цель оценки,•объект оценки,•предмет оценки,•субъект оценки,•основания проведения оценки,•сроки проведения оценки,•критерии оценки,•методы оценки.•

В этой главе мы кратко рассмотрим каждый из них.

1.1.1. Законодательное регулирование деловой оценки гражданских служащих

Установленные федеральным законодательством несколько лет назад требования к порядку организации и проведения конкур-сов, аттестаций и квалификационных экзаменов с разной степе-нью конкретности отражают общие подходы к повышению эффективности деятельности государственных органов, сфор-мировавшиеся в рамках проведения административной рефор-


мы и реформы государственной службы. К ним относятся, например:

внедрение механизмов управления по результатам, ориента-•ция деятельности государственных органов на достижение конечных измеряемых результатов;ориентация деятельности государственных органов на инте-•ресы клиента, пользователя государственных услуг;прием на работу и продвижение по службе на основании •способностей, заслуг и профессионального вклада госслу-жащего в достижение результатов госоргана.

Проведение всех видов оценки регламентировано федераль-ным законодательством, в частности Федеральным Законом от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской служ-бе Российской Федерации». Каждый из отдельных видов оценки (проведение конкурса, квалификационного экзамена, аттестации) регламентирован также отдельным Указом Президента РФ.

Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы регламентировано Указом Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Проведение квалификационного экзамена регламентировано Указом Пре-зидента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалифи-кационного экзамена государственными гражданскими служа-щими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессио-нального уровня)», а также отчасти Указом Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005г. «О порядке присвоения и сохранения класс-ных чинов государственной гражданской службы РФ федераль-ным государственным гражданским служащим». Проведение аттестации регламентировано Указом Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

Представление годовых отчетов о профессиональной служеб-ной деятельности гражданского служащего (проведение текущей оценки деятельности) подробно ни одним из действующих нор-мативных актов не регламентировано, однако упоминается в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и в «Положении о проведении аттестации государственных гражданских служа-щих РФ». При этом согласно действующему законодательству, ре-зультаты годовых отчетов непосредственно влияют на результаты аттестации. Исходя из сказанного, методика подготовки и сдачи


годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности рассмотрена в данной публикации (Приложение 10), прежде всего (но не только), в качестве отдельного элемента проведения (под-готовки к проведению) аттестации гражданских служащих.

Новые нормы, регулирующие порядок проведения конкурса, аттестации, квалификационного экзамена отчасти воспроизводят, но вместе с тем существенно корректируют и дополняют анало-гичные нормы ранее действовавшего законодательства о государ-ственной службе.

Во-первых, установленные новым законодательством нормы регулируют порядок проведения конкурсного отбора, текущей оценки, аттестации и квалификационного экзамена, как в феде-ральных государственных органах, так и в государственных орга-нах субъектов Российской Федерации. При этом расходы, связан-ные с проведением конкурсов, аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации, осуществляются в соответствии с законо-дательством субъектов Российской Федерации.

Во-вторых, нормы, регулирующие порядок проведения кон-курсов, аттестации и квалификационных экзаменов отнесены только к одному виду государственной службы (к гражданской службе) и уточнены исходя из установленного статуса граждан-ской службы в системе видов государственной службы (с учетом изменения классификации должностей и замены квалификацион-ных разрядов классными чинами).

В-третьих, несмотря на открытый список исключений, новое законодательство прямо устанавливает, что поступление на граж-данскую службу, замещение вакантной должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Предусматри-вается также конкурсный порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе.

В-четвертых, уточнена роль квалификационного экзамена (ранее – государственного квалификационного экзамена) в карье-ре гражданского служащего, в системе оценки его профессиональ-ного уровня. Порядок проведения квалификационного экзамена регулируется отдельным нормативным правовым актом.

В-пятых, предусмотрена текущая оценка деятельности граж-данского служащего (годовые отчеты о профессиональной слу-жебной деятельности) и ее учет при проведении аттестации. Тем самым, создана правовая основа для формирования единой систе-мы оценки профессиональной служебной деятельности граждан-


ского служащего: первичный конкурсный отбор – текущая оценка деятельности (годовой отчет) – аттестация – конкурс на замеще-ние вакантной должности гражданской службы (на включение в кадровый резерв) – квалификационный экзамен для присвоения классного чина.

В-шестых, существенно расширены и конкретизированы основания (критерии) оценки деятельности гражданского слу-жащего при проведении аттестации, конкурса и квалификацион-ного экзамена. В разной степени в каждом из этих случаев учиты-ваются:

положения должностного регламента и результаты исполне-•ния гражданским служащим должностного регламента, в том числе достижение показателей эффективности и результа-тивности;соблюдение гражданским служащим ограничений, отсут-•ствие нарушений запретов, выполнение требований к слу-жебному поведению и обязательств, установленных феде-ральным законом.

Таким образом, оценка должна быть основана на новых требо-ваниях, предусматриваемых как реформой государственной служ-бы (требования к служебному поведению), так и административ-ной реформой (ориентация на управление по результатам, на интересы клиента, на стандарты государственных услуг).

В-седьмых, внесены уточнения и дополнения в условия и про-цедуры организации и проведения конкурсов, аттестации, квали-фикационных экзаменов, в числе которых следующие:

независимые эксперты должны составлять не менее четвер-•ти состава конкурсной и аттестационной комиссий;конкурсная комиссия действует на постоянной основе;•в государственном органе допускается формирование •нескольких конкурсных (для различных категорий и групп должностей гражданской службы) и аттестационных (в зави-симости от специфики должностных обязанностей граж-данских служащих) комиссий;выделено два обязательных этапа проведения конкурса.•

В-восьмых, прямо обозначается, что квалификационные тре-бования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей граждан-ской службы.


В федеральном законе о государственной гражданской службе и принятых в его исполнение указах Президента РФ предусмотре-на возможность и, в ряде случаев, необходимость дальнейшего развития правового регулирования процедур организации и про-ведения конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, в том числе самими государственными органами, проводящими конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены. Так, норма-тивными и (или) правовыми актами федеральных и региональных государственных органов могут устанавливаться: квалификацион-ные требования к профессиональным знаниям и навыкам граж-данского служащего, необходимым для исполнения им должност-ных обязанностей (в соответствии с его должностным регламен-том); состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы; методика проведения конкурса.

Учитывая расширение оснований оценки деятельности граж-данского служащего при проведении аттестации, конкурса и ква-лификационного экзамена, реализация новых норм, регулирую-щих порядок их проведения, будет зависеть от того, как будет развиваться смежное законодательство в сфере административ-ной реформы, в том числе от того, будут ли разработаны и приня-ты федеральные и региональные законы:

о стандартах государственных услуг и об административных •регламентах в органах исполнительной власти;о внесудебном обжаловании (оспаривании) гражданами и •организациями действий и решений должностных лиц госу-дарственных органов.

1.1.2. Цели оценки

Цель оценки – это то, ради чего производится оценка, ее основ-ное предназначение, конечные результаты. Стратегическая цель деловой оценки была обозначена выше как обеспечение и повы-шение эффективности и результативности деятельности государ-ственного органа, его структурных подразделений и гражданских служащих. В законодательстве также достаточно четко определе-ны собственные цели каждого из видов оценки гражданских слу-жащих.

Цель проведения конкурса заключается в обеспечении кон-ституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служа-


щих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Основным предназначением конкурса являет-ся выбор такого кандидата, который максимально соответствовал бы требованиям к данной должности.

Цель квалификационного экзамена – оценка конкурсной или аттестационной комиссией знаний, навыков и умений (про-фессионального уровня) гражданского служащего для решения вопроса о присвоении ему классного чина. Соответственно, основ-ное предназначение квалификационного экзамена – оценка ком-петентности гражданских служащих и стимулирование роста их профессионального мастерства.

Цель текущей деловой оценки профессиональной служеб-ной деятельности (годового отчета) законодательно не регламен-тирована. Однако, исходя из анализа нормативно-правовых актов, регламентирующих государственную гражданскую службу и из стратегической цели системы деловой оценки, для нее целесоо-бразно определить собственную цель (а не только в пределах атте-стации). Цель текущей деловой оценки заключается в фиксирова-нии выполнения/превышения госслужащим установленных зна-чений показателей эффективности и результативности служебной деятельности, включая оценку степени исполнения индивидуаль-ных планов работ и выполнения стандартов государственных услуг, при условии соблюдения ограничений и других требований по исполнению правил служебного поведения.

Цель аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профес-сиональной служебной деятельности и возможное выявление его преимущественного права на замещение должности (при сокра-щении должностей)/ изменение условий оплаты труда. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служа-щего и его профессиональной служебной деятельности.

1.1.3. Объект оценки

Под объектом оценки подразумевается тот, кто является оценивае-мым, кого оценивают. Основным объектом деловой оценки высту-пает сам гражданский служащий, но в разных ситуациях и по раз-ным поводам.

На этапе проведения конкурса объектом оценки является как гражданин, стремящийся поступить на государственную граждан-


скую службу, так и гражданский служащий, ориентированный на дальнейший карьерный рост.

На этапе квалификационного экзамена объектом оценки явля-ются гражданские служащие, замещающие должности категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также долж-ности категорий «руководители», относящиеся к главной и веду-щей группам должностей, и должности категорий «руководители», относящиеся к высшей группе должностей.

Годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности должны представлять все гражданские служащие.

На этапе проведения аттестации объектом оценки являются все государственные гражданские служащие за исключением пере-численных в статье 3 Указа Президента РФ № 110.

1.1.4. Предмет оценки

Под предметом деловой оценки понимается то, на что преимуще-ственно она направлена, или, другими словами, фокус, который подлежит оценке. Определенные характеристики объекта конкре-тизируются именно предметом оценки. В качестве основных предметов деловой оценки обычно выделяют:

а) Личность работника – его профессионально-личностные характеристики, включая знания, навыки и умения, в т.ч. опыт работы и способности, а также характерологические и мотивационные особенности. Данные характеристики долж-ны иметь непосредственную связь с особенностями поведе-ния в процессе трудовой деятельности, а также с результата-ми труда, то есть влиять на повышение/снижение его эффективности;

б) Процесс деятельности (труда) или поведение работ-ника в процессе деятельности. При этом учитываются только те проявления личности в реальной деятельности, которые оказывают непосредственное влияние на конечную результативность работника, определяют ценность работ-ника для организации, соответствие поведения работника специфическим целям организации;

в) Результаты деятельности работника – это конечные результаты его труда, на основании которых определяется его индивидуальная профессиональная результативность и эффективность. Результативность обычно выражается


в количестве и качестве конечного или промежуточного продукта, а также в сроках выполнения работ и их стоимо-сти (себестоимости). Эффективность деятельности тради-ционно измеряется как соотношение результата и затрат. Оценка результатов деятельности работника является наи-более приемлемым предметом деловой оценки, так как в наибольшей степени отражает степень достижения им адекватно сформулированных задач (целей) подразделе-ния или организации в целом. Анализ определяемых зако-нодательством целей оценки показывает специфичность предмета деловой оценки на каждом из этапов.

На этапе конкурсного отбора основным предметом оцен-ки будет выступать личность кандидата, его профессионально-личностные особенности (согласно тексту ст. 19 Указа Президента РФ № 112 о соответствии профессиональных и личностных качеств, профессионального уровня квалификационным требова-ниям к должности). При этом специфика предмета оценки опреде-ляется в этом случае и техническими особенностями методов оценки, используемых на этапе отбора кадров.

Оценка внешних претендентов чаще всего основана на изуче-нии профессионально-личностных особенностей кандидатов, способных непосредственно влиять на успех их будущей профес-сиональной деятельности. При этом достоверность (надежность, валидность) оценки определяется прогностическими возможно-стями используемых методов и процедур. Оценка на этапе отбора чаще всего основана «на прогнозе», а не «на фактах». Повышение надежности оценочных процедур чаще всего достигается за счет комплексного использования различных методов оценки (взаим-ной проверяемости различных методик – использования «батарей методик»). Изучение особенностей поведения и тем более резуль-тативности кандидата на прежнем месте работы представляется весьма затруднительным, таким образом, основным предметом оценки на этом этапе чаще всего остается именно личность пре-тендентов. Исключение могут составлять внутренние претенден-ты, то есть кандидаты-служащие, и то лишь в том случае, если ранее уже проводилась оценка результативности их профессиональной деятельности.

На этапе квалификационного экзамена основным пред-метом оценки выступают личность гражданского служащего и характеристики самого процесса труда, которым занят граждан-


ский служащий (согласно тексту ст. 13 Указа Президента РФ №111 о соответствии знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих требованиям должностных регла-ментов, сложности и ответственности выполняемой работы). Анализ текстов указов Президента РФ подтверждает схожесть предмета оценки на этапе конкурсного отбора и квалификацион-ного экзамена. В первом случае оценивается «профессиональный уровень» кандидата, соответствие «профессиональных и личност-ных качеств» квалификационным требованиям к должности. Во втором случае оцениваются «знания, навыки и умения (профес-сиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, а также сложность и ответственность выполняемых работ».

Таким образом, обязательным предметом оценки и в первом и во втором случае является соответствие знаний, навыков и умений (профессионального уровня) оцениваемого квалификационным требованиям к должности (в соответствии с должностным регла-ментом). Однако специфика предмета в каждом из случаев сохра-няется: во время конкурса помимо знаний, навыков и умений оце-ниваются в целом «профессиональные и личностные качества» (это могут быть, например, особенности трудовой мотивации кан-дидата), а при проведении квалификационного экзамена – «слож-ность и ответственность выполняемой работы», на фоне которых могут уточняться знания, навыки и умения.

На этапе годового отчета о профессиональной служебной деятельности основным предметом оценки закономерно являют-ся результаты текущей деятельности гражданского служащего. Так, например, в годовых отчетах должны содержаться сведения «о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовлен-ных им проектах документов» (в соответствии со ст. 14 Указа Президента РФ №110). То есть предметом деловой оценки на этапе годовых отчетов выступают показатели эффективности и резуль-тативности деятельности гражданского служащего, зафиксиро-ванные в его должностном регламенте или уточненные в индиви-дуальных планах работы. Для категории «руководители» такие показатели будут совпадать с показателями эффективности и результативности структурного подразделения (отдела, управле-ния, департамента и пр.) или органа власти.

На этапе аттестации предметом деловой оценки являются все три элемента – личность, процесс деятельности (поведение) и результаты деятельности. Аттестация является комплексной про-


цедурой оценки гражданского служащего. Решение о соответствии гражданского служащего занимаемой должности принимается, в том числе, и с учетом результатов предыдущих оценок, что прямо регламентировано законодательно (например, в статье 14 Указа Президента РФ №110).

Поскольку законодательством предусмотрена комплексная деловая оценка гражданских служащих, результаты одних видов оценки могут использоваться и должны учитываться при проведе-нии других видов оценок. Они разнесены по времени и выполня-ют собственную роль. Конкурс является оценкой на этапе «входа» в организацию. Годовые отчеты, квалификационные экзамены и аттестации служат для оценки «внутренних работников». При этом годовые отчеты нацелены на оценку эффективности и результа-тивности деятельности, а квалификационный экзамен призван оценивать рост профессионального уровня (квалификации) и проводится не реже, чем раз в три года. Аттестация как форма оценки влечет наиболее серьезные последствия для гражданских служащих (вплоть до понижения в должности и увольнения или, напротив, включения в кадровый резерв).

1.1.5. Субъект оценки

Под субъектом оценки понимается тот, кто оценивает, то есть тот, кто является оценщиком.

Конкурсная (аттестационная) комиссия как субъект оценки

В целях повышения объективности и прозрачности деловой оцен-ки гражданских служащих законодательство предусматривает оценку служащих, как правило, группой оценщиков – аттестаци-онной или конкурсной комиссией.

Непосредственный руководитель служащего как субъект оценки

В качестве самостоятельного оценщика также выступает непо-средственный руководитель гражданского служащего. Оценка непосредственным руководителем своих подчиненных входит в число его прямых должностных обязанностей. Кроме того, уча-стие в качестве оценщика не только способствует повышению его


авторитета как руководителя, но и соответствует задачам обучения и подготовки подчиненных, реализации функций мотивирования и контроля и пр. Способность объективно оценить своих подчи-ненных свидетельствует об управленческой компетентности само-го руководителя. Однако при участии в качестве оценщика непо-средственного руководителя нужны реальные противовесы для того, чтобы исключить предвзятость или случайные ошибки при выставлении оценок. Такими противовесами могут служить, напри-мер, вышестоящие руководители, аттестационная комиссия, утверждающая оценку, или специально организованная в случае разногласий процедура экспертной оценки.

Специалист кадровой службы как субъект оценки

Специалисты кадровой службы в зависимости от своего функцио-нала на различных этапах оценки должны не только выступать организаторами деловой оценки, но и уметь оценивать персонал, используя различные методики оценки (например, интервью или тестирование).

Самооценка гражданского служащего

В некоторых случаях возможна самооценка служащим собствен-ных результатов (например, без нее сложно обойтись в процессе подготовки годового отчета).

Экспертная оценка (аттестация методом «360 градусов»)

Для повышения объективности результатов аттестации граждан-ского служащего в некоторых случаях используется метод экс-пертной оценки (метод «360 градусов»), когда в роли экспертов выступают как руководители гражданского служащего, так и его коллеги и подчиненные. Применение этого метода также целе-сообразно в случае возникновения спорных вопросов, возникно-вения конфликта интересов в рядах конкурсной комиссии или конфликта руководителя и оцениваемого подчиненного, а также при опротестовании гражданским служащим результатов оцен-ки, полученных на других этапах оценочного процесса. Иногда сами члены конкурсной или аттестационной комиссии могут выступать экспертами в рамках метода экспертной оценки. При этом такая технология принятия решений становится похожей


на известный «метод Дельфи», предполагающий поэтапное при-нятие решений, чередующееся обсуждением и согласованием оценок.

Когда это возможно и экономически оправданно, в качестве оценщиков могут привлекаться граждане как непосредственные потребители государственных услуг. Например, можно провести социологическое исследование на предмет удовлетворенности граждан качеством медицинского обслуживания или опрос граж-дан, обращавшихся в госорганы с жалобами.

1.1.6. Основания и сроки проведения оценки

Основания проведения оценки – это события, непосред-ственно предшествующие проведению оценки и выступающие в качестве первого этапа организации процедуры оценки. Во всех случаях оценка проводится по решению представителя нанима-теля.

Для организации проведения конкурса необходимо наличие вакантной должности государственной гражданской службы, для проведения аттестации – завершение установленного срока после последней аттестации или организационные изменения, требующие серьезных кадровых решений, такие как сокращение штатов или изменение условий оплаты труда (необходимость в аттестации может также возникнуть в случае определенных результатов годового отчета).

Для квалификационного экзамена основанием является истечение сроков пребывания в определенной должности, пере-мещение по сетке должностей и достижение срока выслуги в пред-ыдущем классном чине.

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности сдается ежегодно на основании окончания календарного года.

Сроки проведения оценки для конкурса не установлены, т.к. он проводится по мере необходимости. Квалификационный экзамен гражданский служащий сдает после успешного заверше-ния испытания, а если оно не устраивалось, то не ранее 3 месяцев после назначения на должность. Квалификационный экзамен может проводиться не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года.

Очередной аттестации гражданские служащие подлежат 1 раз в 3 года, а внеочередной: а) по соглашению сторон с учетом


результатов годового отчета; б) по решению представителя нани-мателя – при сокращении штатов или при изменении условий оплаты труда.

1.1.7. Критерии оценки

Критерии оценки – то, на основании чего производится оценка. На каждом этапе деловой оценки применяются свои критерии оценки с учетом специфики целей, задач и предмета оценки. При формировании критериев деловой оценки предлагается придер-живаться следующих правил:

1. Каждый из критериев деловой оценки должен быть ориен-тирован на конечные результаты деятельности.

2. При утверждении положения или /и методики оценки долж-на быть избрана и утверждена единая шкала оценки (напри-мер, трех-, четырех- или пятиуровневая).

3. Все критерии деловой оценки должны быть действительно важными и подлежащими оценке в принципе. Кроме того, они должны быть четко и понятно сформулированы, чтобы все участники оценки могли трактовать их однозначно.

4. До начала оценочного периода оцениваемый должен быть ознакомлен с критериями его оценки.

5. В целях изучения динамики, сравнения и проверяемости результатов оценки предлагаемые критерии должны исполь-зоваться не менее чем на двух этапах оценки.

6. Оценка по каждому из критериев должна производиться с использованием не менее чем двух оценочных процедур в рамках одного вида оценки.

7. На разных этапах оценки с учетом ее специфики одни и те же критерии могут формулироваться (раскрываться) с раз-ной степенью детализации.

В рамках методологии деловой оценки госслужащих предлагается единая оценочная шкала, показатели (критерии) которой принци-пиально сравнимы между собой и могут использоваться на раз-личных этапах оценки. Результаты одного из этапов оценки можно использовать для оценки служащих на другом этапе, что позволяет обеспечить взаимную согласованность различных этапов и видов деловой оценки (подробнее с критериями оценки для каждого из ее видов можно ознакомиться в Приложении 2).


1.1.8. Методы оценки

Методы деловой оценки гражданских служащих – это спосо-бы, с помощью которых производится оценка, конкретный инстру-ментарий, используемый для получения данных о соответствии гражданского служащего заданным критериям. Для каждого из видов оценки можно выделить набор наиболее оптимальных мето-дов, доказавших свою эффективность как в международной практи-ке, так и в ходе внедрения процедур оценки госслужащих в России.

В качестве основных методов оценки кандидатов при проведе-нии конкурса используются:

1. Анкетирование кандидатов 2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руко-

водителем3. Тестирование кандидатов на наличие определенных знаний4. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии

(панельное интервью)

В качестве дополнительных методов оценки, в случае необхо-димости, целесообразно использовать:

5. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате

6. Проверку рекомендаций (также может проводиться по теле-фону)

7. Написание рефератов или выполнение других творческих работ.

Для проведения квалификационного экзамена обычно используются:

1. Отзыв непосредственного руководителя 2. Квалификационное собеседование (с членами аттестацион-

ной комиссии)3. Квалификационное тестирование (при присвоении первого

классного чина)4. Доклад-оценка гражданского служащего (самооценка)

В качестве дополнительных методов оценки могут использо-ваться:

5. Оценка реферата 6. Оценка презентации инновационного проекта, разработан-

ного экзаменуемым.


Аттестация гражданского служащего проводится на основе:1. Отзыва о профессиональной служебной деятельности граж-

данского служащего (составляется руководителем аттестуе-мого)

2. Анализа всех представленных документов, включая результа-ты деятельности, пояснительные записки, результаты квали-фикационных экзаменов и пр. (анализ проводится членами аттестационной комиссии)

3. Годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Дополнительно может использоваться: 4. Оценка устного сообщения аттестуемого или его руководи-

теля5. Экспертная оценка.

1.2. Уроки международного опыта оценки госслужащих

В системах национальных гражданских служб стран ОЭСР или стран Центральной и Восточной Европы не существует кадровых резервов. При сокращении численности персонала государствен-ные служащие могут претендовать на назначение на другую долж-ность в течение какого-то времени (примерно одного года), а затем им назначается пенсия, если их не переводят на другое место работы.

Кадровый резерв по окончании кампании по приему на госу-дарственную службу должен формироваться только на период до проведения следующей кампании. Лица, прошедшие тесты для приема на государственную службу, но не принятые на работу, могут быть привлечены к работе на временной основе при воз-никновении непредвиденной потребности в дополнительных сотрудниках. При этом их обычно не назначают на постоянную должность, так как общая установка остается прежней – прини-мать на государственную службу только самых лучших, прошед-ших процедуру конкурсного отбора. Однако эти кандидаты могут принять участие в следующей конкурсной кампании по приему на государственную службу. Общая тенденция развития системы госслужбы, по мнению зарубежных экспертов, заключается в том, что кадровый резерв становится ненужным, когда формируется эффективная система прогнозирования потребностей в кадрах.


В этом случае отпадает необходимость в дополнительном наборе между конкурсными кампаниями.

За рубежом для назначения на руководящую должность неред-ко требуется пройти тестирование. Например, соискателю пред-лагается подготовить презентацию по конкретной проблеме для министра. Такой документ должен включать описание проблемы, возможные варианты ее решения и хорошо аргументированное предложение конкретного варианта действий. Если вакансии открываются только для сторонних претендентов, то используется тот же порядок приема на государственную службу, что и для вну-тренних кандидатов.

27

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

В этой главе рассматриваются наиболее интересные примеры пилотирования методик оценки в рамках Межрегионального проекта. Опыт внедрения региональных методик, разработан-ных в пяти регионах-участниках (Саратовской, Вологодской и Иркутской областях, республике Чувашия и Красноярском крае), позволил внести коррективы в итоговые методики, предложен-ные экспертами проекта (окончательные версии методик, со-ставленные с учетом результатов региональной апробации, пред-ставлены в Приложениях 7–10).

2.1. Конкурс

2.1.1. Пилотное внедрение методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в Саратовской области

Методика конкурсного отбора, предлагаемая ниже, была апроби-рована в ходе подготовки и проведения конкурса на замещение 7 вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве культуры Саратовской области. Конкурс был объ-явлен в августе 2005 года и проводился для замещения вакансий начальника отдела национальных культур и взаимодействия с ре-лигиозными объединениями; начальника отдела бухгалтерского учета и контрольно-ревизионной работы; заведующего сектором делопроизводства и контроля отдела материально-технического и организационного обеспечения и т.д.

Общепризнано, что формализация требований, предъявляе-мых к кандидату на вакантную должность, является одним из обя-зательных условий для проведения конкурса. Однако должност-ные регламенты для должностей госслужбы к моменту проведения конкурса были подготовлены далеко не во всех государственных органах Саратовской области. Так, например, в пилотном органе – Министерстве культуры, конкурс на вакантные должности уже был


официально объявлен, а должностные регламенты находились в стадии разработки. Определенные сложности при подготовке должностных регламентов были связаны с тем, что в структуру министерства были внесены изменения: согласно постановлению губернатора Саратовской области от 5 апреля 2005 года, в связи с упразднением Министерства общественных отношений Сара-товской области на областное Министерство культуры были воз-ложены функции в сфере государственно-конфессиональных от-ношений и национально-культурной политики.

Для определения требований к кандидату совместно с руководи-телем кадровой службы и руководителями структурных подразделе-ний, в которых имелись вакансии, были предприняты усилия по под-готовке квалификационных карт и карт компетенций. Проводились, в том числе, интервью и анализ должностных инструкций и проек-тов должностных регламентов. Требования касались как профессио-нальной компетентности, так и личностных качеств.

Традиционно обращению к внешнему рынку труда предше-ствует обращение к внутренним ресурсам, однако, ни на одну из вакантных должностей пилотного органа в Саратовской области не были привлечены служащие из кадрового резерва. В первую очередь потому, что не было кадрового резерва, сформированно-го на конкурсной основе (требование ФЗ от 27 июля 2004 г.). Тем не менее, на некоторые из вакантных должностей, претендовали действующие сотрудники министерства. Сотрудники упразднен-ного министерства общественных отношений также проявили интерес к вакансиям и были готовы участвовать в конкурсе. Информация о конкурсе была опубликована в СМИ, размещена на сайте правительства области, направлена в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по Саратовской области и в ряд кадровых агентств.

Анализ обращений в Управление кадровой политики и государ-ственной службы, в кадровую службу пилотного органа свидетель-ствует о большом интересе к конкурсу. Источниками информации для претендентов стали в основном публикации в СМИ и объявления в Internet. Государственная служба занятости не обеспечила широкий охват потенциальных конкурсантов (из-за специфики обслуживае-мых категорий населения), но дала возможность провести сфокуси-рованный поиск при незначительных издержках. Наибольший инте-рес отмечался к вакантным должностям руководителей.

Необходимо отметить, что потенциальные претенденты зача-стую слабо представляют специфику требований, предъявляемых

29Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

к должностям государственной гражданской службы, в частности, к квалификационным требованиям: к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным зна-ниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Для снижения временных затрат кандидаты могли заполнить анкету в электронном виде (на сайте правительства об-ласти) и получить ответ о формальном соответствии/несоответ-ствии документов требованиям должности.

Стоимость конкурсного отбора

Каждый из этапов конкурсного отбора требует определенных за-трат. Затраты зависят от следующих факторов:

количество людей, которые должны быть оценены; •степень глубины оценки, а, следовательно, количество оценоч-•ных процедур и время, необходимое для их прохождения; состав группы экспертов, необходимость их обучения и при-•влечения внешних экспертов для оценки; нестандартность критериев, а значит, и разработка нового •инструментария.

Оценивая ресурсную готовность органов власти к проведению полноценного конкурса, нужно предусматривать, чтобы предла-гаемые методы были доступны работникам кадровых служб, и принимать во внимание ресурсную обеспеченность госоргана. В то же время необходимо отметить, что нормативы оплаты рабо-ты внешних экспертов пока не установлены. Психологическое тестирование практически осуществляется одним сотрудником Управления кадровой политики и государственной службы, до-полнительные материальные ресурсы для применения автомати-зированной системы психологического сопровождения деятель-ности отсутствуют. Кроме затрат на оплату работы экспертов не-обходимо учесть расходы на аренду помещений и техники для проведения тестирования с использованием информационных технологий.

Методы оценки

Для проведения конкурса было решено использовать ограни-ченный набор методов. Это было связано, прежде всего, с недо-


статочным опытом кадровых служб пилотных органов власти в сфере организации и проведения процедур оценки. Фактически Управление кадровой политики и государственной службы об-ласти до недавнего времени не только осуществляло методиче-ское руководство оценкой персонала, но и само проводило оценку. Таким образом, за кадровыми службами органов власти оставались очень незначительные задачи, которые в основном сводились к организационным вопросам. В ходе семинара с ру-ководителями кадровых служб выяснилось, что их сотрудники не располагают навыками подготовки заданий, тестов и опро-сников для проведения оценки и нуждаются в экспертной по-мощи.

При экспериментальном внедрении конкурсных процедур в Министерстве культуры многие задания готовились руководите-лями структурных подразделений самостоятельно. В последую-щих интервью разработчики говорили о сложности этой работы, связанной с ее новизной. Методикой не предусматривалась пред-варительное собеседование конкурсанта с руководителем струк-турного подразделения, но встречи происходили при проведении оценочных процедур.

Методы оценки

Подготовка и обеспечение проведения оценки госорганом

Подготовка органом по управлению государственной службой

Анализ документов Тестирование на знание законодательства

Оценка аналитической рабо-ты (реферата)

Тестирование на общий уровень подготовки, (в т.ч. ПК)

Кейс-стади (ситуационное задание)

Психологическое тестирование

Экспертное собеседование

Руководители подразделений, принявшие участие в оценке аналитической работы, в проверке выполнения кейс-заданий от-метили, что эти методы дают комплексное представление о знани-ях и профессиональных навыках претендентов, необходимых для выполнения обязанностей по должности. В то же время они по-зволяют получить представление и о личностно-деловых каче-ствах участников конкурса.


Подход к оценке заданий варьировался в зависимости от кате-гории, к которой относилась вакантная должность. Всего были выделены 3 категории должностей:

1) высшие и главные группы должностей;2) ведущие и старшие группы должностей;3) младшие группы должностей.

В каждой категории определен вес (% от 100%) каждого вида оценки исходя из его значимости. В ходе эксперимента было предложено, чтобы весовое значение каждого вида оценки уста-навливалось перед процедурой конкурса, но в зависимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показа-тель предполагалось трансформировать в баллы с тем же макси-мальным числовым значением.

По каждому из видов оценки, предполагающих балльную шкалу, задавались шкалы и минимальный (проходной) балл. Например: при проверке реферата максимальный балл = 10 (10% весовой по-казатель), минимальный балл = 4.

Методы

КластерыКомпетенции

Реф

ера

т

Тесты 1 – навыки работы

с ПК

Тесты 2 знание законо-датель-

ства в сфере

ГМУ

Кейс-стади (ситу-

аци-онные зада-ния)

Психо-логиче-

ское тести-

рова-ние

Эксперт-ное

собеседо-вание

1. Сосредото- ченность на вы пол нении обязательств

1.1. Стратегическое мышление и принятие решений

* * *

1.2. Планирование и реализация

* *

1.3. Управление ресурсами

* *


Методы


Реф

ера

т


с ПК

Тесты 2 знание законо-датель-

ства в сфере

ГМУ

Кейс-стади (ситу-

аци-онные зада-ния)



рова-ние

Эксперт-ное

собеседо-вание

2. Работа с други-ми людьми

2.1. Получение максимальной отдачи от других

* * *

2.2. Руководство взаимоотноше-ниями

* * *

3. Личное воздействие

* * *

4. Обучение и повышение квалификации

4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других

* * * *

4.2. Совершен-ствование деловой активности

* * * * *

5. Корпоратив-ное поведение и понимание обстановки.

5.1. Корпоративное поведение

* *

5.2. Понимание и оценка обстановки

* * *

Продолжение таблицы


После завершения конкурсной процедуры удалось получить отзывы, как победителей конкурса, так и претендентов, не прошед-ших по конкурсу. Замечания по процедуре его проведения в основ-ном касались:

организационных аспектов: так, при проведении компью-•терного тестирования конкурсантам приходилось ждать, когда освободится место;экспертного собеседования: претенденты ожидали, что ко-•миссия достаточно долго и подробно будет беседовать с каждым из них, и уходили с ощущением, что они не успели сообщить «самое важное».

По итогам обсуждения проведенного конкурса с представи-телями пилотного органа власти и Управления кадровой полити-ки и государственной службы области были сделаны следующие выводы:

при проведении оценочных процедур в режиме реального •времени необходимо устанавливать четкие временные рам-ки, отведенные для выполнения каждого из заданий (пред-варительно необходимо проверить фактическую выполняе-мость задания в установленное время);при наличии большого количества претендентов необходимо •дифференцировать место, дату и время проведения оценки; госорганы обязаны предусматривать расходы на проведе-•ние оценки при отсутствии собственной материально-технической базы; рекомендуется разработать и утвердить порядок оплаты •труда экспертов в составе оценочных комиссий с диффе-ренциацией оплаты в зависимости от выполняемой работы (за проверку рефератов, тестирование на знание ПК, работу в составе экспертной комиссии); в силу отсутствия соответствующего правового акта не было •проведено предусмотренного методикой отсеивания пре-тендентов в ходе 2 этапа оценки перед непосредственной встречей конкурсантов с комиссией (экспертным собеседо-ванием); отсеивание аутсайдеров решением комиссии со-кратило бы временные издержки и позволило бы более тщательно провести собеседование с лидерами конкурса;было признано целесообразным не присваивать баллы на •первой стадии конкурса (стадии анализа представленных претендентом документов);


достаточно проблематичным оказалось проведение полно-•ценного психологического тестирования, так как не был установлен уровень оплаты труда внешних экспертов и, кроме того, проведенный Управлением КПиГС анализ по-тенциальных исполнителей свидетельствовал о недоста-точном опыте внешних экспертов в деле оценки государ-ственных служащих. Ситуацию усугубляло также отсутствие полного описания квалификационных требований в долж-ностных регламентах вакансий, которое необходимо для формирования заказа на психологическое тестирование. При этом в ходе интервью с руководителями госорганов выяснилось, что как работодатели они склонны учитывать результаты психологического тестирования, а их дальней-шая практика подтвердила адекватность выводов экспертов в отношении конкретных сотрудников, прошедших в рам-ках конкурса психологическое тестирование. В итоге в ме-тодику были внесены изменения в отношении психологи-ческого тестирования и присвоения этой оценке баллов. Было предложено проводить психологическое тестирова-ние только при отборе на высшие и главные группы долж-ностей и подводить итог тестирования в экспертном за-ключении о соответствии качеств претендента компетен-циям должности.

К интересным результатам, в каком-то смысле обобщающим опыт всех регионов, пришли и организаторы пилотного внедре-ния методики проведения конкурса в Вологодской области.

2.1.2. Пилотное внедрение методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в Вологодской области

Объектами оценки на этапе проведения конкурса стали 13 канди-датов на 3 вакантные должности в Департаменте сельского хозяй-ства Вологодской области. Конкурсы проводились на замещение вакантных должностей специалистов в трех структурных подраз-делениях департамента:

— Финансовом управлении; — Управлении ветеринарии;— Отделе кадров и АСУ.


Корректировка методики по результатам апробации

По итогам пилотного внедрения методики проведения конкурса организаторы апробации сочли нужным внести в нее изменения, которые, не затрагивая ее основных положений, призваны улуч-шить организацию и содержание оценочных процедур.

Изменение 1. Первое изменение коснулось организации рабо-ты конкурсной комиссии. Было признано целесообразным в слу-чае необходимости проводить предварительное заседание кон-курсной комиссии, на котором может быть принято решение о первичном отсеве части кандидатов, либо отсеивать этих канди-датов в день официального заседания конкурсной комиссии перед началом собеседования с претендентами, показавшими более вы-сокие результаты.

Без этого дополнения было довольно сложно предусмотреть возможность отсева части наименее подготовленных кандидатов, так как в любом случае такой отсев должен производиться только по решению комиссии. А это изменение освобождало конкурсную комиссию от обязательства проводить собеседование со всеми кандидатами формально соответствующими квалификационным требованиям.

Вместе с тем в новой редакции методики оговаривалось, что в сводной ведомости оценок кандидатов должны содержаться дан-ные о результатах оценки всех кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов, отсеянных на первых стадиях кон-курса, а также список всех кандидатов, подавших заявки на участие в конкурсе (с указанием их персональных данных). Все эти ново-введения позволяют, с одной стороны, облегчить работу комиссии, лишив ее ненужных и чаще всего бесполезных контактов с наиме-нее профпригодными кандидатами, и, с другой стороны, оставить возможность выбирать, кого приглашать на собеседование.

Изменение 2. Второе изменение в методике было связано с не-обходимостью доработки структурированного интервью. В ходе апробации технологии конкурсного отбора возникла проблема низкой компетентности членов конкурсной комиссии как интер-вьюеров. Повысить эффективность интервьюирования предлага-лось за счет расширения перечня вопросов, которые члены ко-миссии должны задавать кандидатам. При этом в помощь комис-сии давались варианты интерпретации ответов кандидатов.


Оценка эффективности апробированной методики проводи-лась по результатам интервью с членами конкурсной комиссии. Так, представители кадровой службы, входившие в состав конкурс-ной комиссии, отметили, что новая методика позволила добиться более высокого уровня объективности оценки и освободиться от существовавшей ранее зависимости от мнения заинтересованных лиц, в том числе вышестоящего руководства.

2.2. Аттестация

Пилотное внедрение методики проведения аттестации гражданских служащих в Чувашии

Чтобы запустить процесс аттестации, в соответствии с действую-щим законодательством был издан специальный приказ Ми-нистерства здравоохранения и социального развития Чувашии. Согласно указу была сформирована аттестационная комиссия, утвержден график проведения аттестации на 2006 год и дано по-ручение структурному подразделению, курирующему вопросы государственной службы и кадров, составить списки гражданских служащих, подлежащих аттестации и подготовить документы, не-обходимые для работы комиссии.

Аттестационная комиссия отличалась сложной, многоступен-чатой структурой, в общую часть которой вошли независимые эксперты, представители профсоюзов, средств массовой инфор-мации, образовательных и научных учреждений, а также руково-дящий состав министерства. В зависимости от специфики долж-ностных обязанностей аттестуемых в нее также включались члены, обладающие экспертными знаниями в той же самой области.

Аттестуемые узнали график проведения аттестации за месяц до ее начала. За две недели в аттестационную комиссию были пред-ставлены отзывы об исполнении гражданскими служащими, под-лежащими аттестации, должностных обязанностей за аттестаци-онный период. Одновременно с отзывами в комиссию были также направлены: аттестационная карта и оценка областей ответствен-ности – специальная форма, содержащая сведения о документах, подготовленных сотрудником, и выполнении им должностных поручений.

Аттестационная карта позволяет получить информацию о компетенциях сотрудника от тех людей, которые взаимодей-


ствуют с ним по работе, и направить его усилия на развитие тех навыков, которых, по мнению окружающих, ему не достает, скор-ректировав его самооценку и поведение. Она заполняется самим аттестуемым, его руководителем, коллегой и подчиненным. В слу-чае пилотирования методики аттестации в Минздравсоцразвития республики Чувашия по результатам заполнения аттестационных карт кадровой службой определялись итоговые суммарные оцен-ки по каждому качеству сотрудников. На их основе были построе-ны графики, наглядно показывающие, в чем совпадают и расхо-дятся мнения самого сотрудника, его начальника, коллег и подчи-ненных (рис. 1 – вертикальная ось показывает сумму выставленных баллов, а горизонтальная – оцениваемые компетенции).

Рис. 1. Аттестационная карта

По результатам заполнения аттестационной карты между руко-водителем и аттестуемым проводилось собеседование. Предметом собеседования была также оценка областей ответственно-сти, которая формулируется в специальной форме, заполняемой на основании годового отчета. Такое плановое обсуждение итогов работы руководителем и подчиненным оказалось достаточно эф-фективной формой взаимодействия, в ходе которого, по призна-нию обеих сторон, удалось уточнить взаимные ожидания.

Некоторые аспекты деятельности, которые представлялись ру-ководителю само собой разумеющимися, оказались откровением для подчиненного. Так, показательным является пример, когда ру-ководитель возлагал на аттестуемого ответственность за опреде-ленный участок деятельности отдела, тогда как сотрудник предпо-лагал что это направление работы находится вне пределов его

0

1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

РуководительПодчиненныйКоллегаАттестуемый


компетенции, таким образом, выяснилось что природа некоторых противоречий заключается в функциональном распределении обязанностей. Этап заполнения аттестационной карты и формы оценки областей ответственности не был оценочным – он ис-пользовался для выявления направлений обучения и развития ра-ботника, для уточнения его должностного регламента.

Во время аттестации комиссия заслушала сообщения (само-презентации) аттестуемых госслужащих об их профессиональ-ной служебной деятельности, подготовленные на основе годовых отчетов (предварительно им объяснили как делать самопрезента-цию). В результате были получены ответы на следующие вопросы:

Основные области ответственности аттестуемого согласно •его должностному регламенту (по приоритетности функ-циональных обязанностей: насколько обязанности сотруд-ника значимы в осуществлении деятельности его подразде-ления, управления, исполнительного органа);Основные задачи и результаты согласно годовому отчету;•Самая успешная задача и ее решение; •Самая неуспешная задача и проблемы ее решения; •Основные трудности и проблемы, с которыми аттестуемому •приходилось сталкиваться в ходе его профессиональной деятельности;Что, с его точки зрения, могло бы улучшить его работу;•Его сильные и слабые стороны, проявившиеся в ходе про-•фессиональной деятельности;Какие мероприятия, по его мнению, могут способствовать •развитию его сильных сторон.

По итогам аттестации госслужащие положительно оценивали эту процедуру, характеризуя ее как возможность довести до выс-шего руководства свое видение порученного участка работы и связанных с ним проблем. По завершению этапа самопредставле-ния члены аттестационной комиссии провели с каждым из участ-ников аттестационное собеседование, в ходе которого ста-вилась дополнительная профессиональная оценка. Несмотря на то, что круг задаваемых вопросов намечался заранее и согласовы-вался между членами аттестационной комиссии на основании из-ученных заранее аттестационных материалов, было задано мно-жество дополнительных вопросов. Оценке профессиональной деятельности аттестуемых значительно способствовал и отчет о динамике достижения индивидуальных показателей ре-


зультативности, представленный структурным подразделени-ем, курирующим вопросы государственной гражданской службы и кадров.

Решения аттестационной комиссии принимались в отсутствие аттестуемых: в отношении двух из них было принято решение о соответствии замещаемой должности, в отношении третьего – «соответствует замещаемой должности гражданской службы и ре-комендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста». Результаты аттестации были за-несены в аттестационный лист и протокол заседания аттестаци-онной комиссии и оглашены аттестуемым.

По завершении аттестации ее организаторы провели консуль-тации с членами комиссии, аттестуемыми и руководящим соста-вом министерства. В качестве положительных моментов аттеста-ции аттестуемые выделили возможность налаживания обратной связи с руководством и корректировки представления о своих должностных задачах, полномочиях и зонах ответственности. Руководители отметили сложность, выявившуюся во время собесе-дования на подготовительном этапе, а именно, неразвитость ин-струментов краткосрочного (недельные планы) и среднесрочного планирования, непонимание сотрудниками долгосрочных стра-тегических целей своей деятельности. В результате было принято решение о проведении дополнительных тренингов со служащими министерства, направленных на овладение практическими навы-ками планирования.

2.3. Квалификационный экзамен

Пилотное внедрение методики проведения квалификационного экзамена гражданских служащих в Вологодской области

На этапе квалификационного экзамена объектами оценки стали 35 служащих Департамента сельского хозяйства, из них 30 человек претендовали на присвоение первого классного чина, а 5 – на присвоение очередного классного чина. При этом согласно уста-новленным правилам проведение экзаменов на присвоение пер-вого классного чина существенным образом отличалось от про-ведения экзаменов на присвоение очередного классного чина. Так,


во втором случае вместо тестирования знаний служащих должна была использоваться такая форма оценки как доклад–оценка.

Вместе с тем, так как примерно в этот же период служащие де-партамента готовили годовые отчеты о профессиональной слу-жебной деятельности, фактически процедура оценки указанных 5 служащих основывалась на анализе представленных годовых от-четов с использованием расширенных дополнительных вопросов (из методики «доклада – оценки»). Данный опыт подтвердил воз-можность модульного использования оценочных процедур при условии неизменности критериев оценки и учета специфики кон-кретного этапа.

Изменения по результатам апробации

В результате пилотного внедрения методики проведения квали-фикационного экзамена в нее были внесены изменения, которые, не затрагивая ее основных положений, позволили улучшить орга-низацию и содержание оценочных процедур.

Изменение 1. Преобразование числовых значений оценочной шкалы в буквенные

Так как числовые значения 5-балльной шкалы очень часто ассо-циируются с оценками, принятыми в отечественной образова-тельной системе, стало очевидно, что это может вносить извест-ную путаницу. Некоторым оценщикам было трудно абстрагиро-ваться от привычной «школьной» 5-балльной системы, которая на самом деле является 4-балльной: «отлично», «хорошо», «удовлетво-рительно», «неудовлетворительно».

Таким образом, в предлагавшейся методике третий уровень, со-ответствуя оценке «хорошо»/ «достаточно», на практике часто вос-принимался как «удовлетворительно» (тройка), то есть, по смыслу «не очень хорошо» или даже «неприемлемо». Для того чтобы ис-ключить возможную путаницу при выставлении оценок, было предложено использовать не числовые обозначения (5,4,3,2 или 1), а буквенные: Ов – очень высокий уровень, В – высокий, Д – доста-точный, У – умеренный, Нв – невысокий.

Изменение 2. Новая трактовка уровней сложности и ответствен-ности работ, выполняемых госслужащим

В ходе проведения квалификационных экзаменов выяснилось, что требуется более конкретное описание уровней сложности и от-ветственности работы государственных служащих. Уровень слож-


ности стал описываться применительно к той группе должностей, к которой относится должность экзаменуемого. Ответ ственность работ стала трактоваться как ее важность. В противном случае оцен-щики очень часто под ответственностью понимали степень ответ-ственности самого экзаменуемого, а не выполняемой им работы.

Характеристики сложности и ответственности (важности) выполняемых работ

Первоначальный вариант Окончательный вариант

Уровень сложности выполняе-мой работы в рамках данной группы должностей – повышен-ные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компе-тентности специалиста

Уровень ответственности (важ-ность) работы, выполняемой слу-жащим – пределы, в которых работ-ник на данной позиции принимает самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты, важность выполняемых задач

Ов – Очень высокий (очень слож-ная работа для данной группы должностей, требует способности создавать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совер-шенствовать методы работы, тех-нику и технологии)

Ов – Очень высокий (полная само-стоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивиду-альная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычай-но важная)

В – Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних зна-ний, постоянно реализуемых прак-тически)

В – Высокий (высокая степень само-стоятельности в пределах собствен-ной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других боль-шая часть выполняемых задач очень важная)

Д – Достаточный (для данной груп-пы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

Д – Достаточный (в рамках соб-ственной компетенции решения при-нимаются в основном самостоятель-но и могут оказывать влияние на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действи-тельно важная)

У – Умеренный (для данной груп-пы должностей работа умеренной сложности, требующая способно-сти уверенно использовать на прак-тике минимально необходимые знания)

У – Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результа-ты работы других, выполнение важ-ных задач встречается редко)


Характеристики сложности и ответственности (важности) выполняемых работ

Первоначальный вариант Окончательный вариант

Нв – Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

Нв – Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результа-ты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выпол-няемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Изменение 3. Проведение тестированияВ ходе доработки процедуры тестирования кандидатов на ва-

кантные должности и служащих, сдающих квалификационный экзамен, были изменены требования к проценту правильных от-ветов. Так, успешно прошедшим тестирование предлагается счи-тать гражданского служащего, ответившего правильно не менее чем на 50% вопросов, что говорит о минимальном соответствии требованиям должности (2 уровень). Оценка уровня знаний осу-ществляется на основании следующих правил:

Правильные ответы в отношении к общему количеству вопросов, %

Оценка

100% Ов – Очень высокий уровень знаний

свыше 85% В – Высокий уровень знаний

свыше 75% Д – Достаточный уровень знаний

свыше 50% У – Умеренный уровень знаний

ниже 50% Нв – Невысокий уровень знаний

Кроме того, в целях дифференциации требований к уровню знаний служащих, претендующих на присвоение первых класс-ных чинов секретаря, референта, советника, государственного советника гражданской службы устанавливается, что количество тестовых вопросов может варьироваться для претендентов, зани-



мающих разные должностные позиции (чем выше уровень долж-ности, тем больше вопросов в тесте).

Изменение 4. Правила проведения последующих квалификаци-онных экзаменов

При проведении экзаменов на присвоение очередного классно-го чина предлагается использовать следующее правило. В том слу-чае, если в ходе квалификационного экзамена служащий получает оценки более высокие, чем те, которые требуются для присвоения искомого классного чина, полученные результаты должны учиты-ваться (перезачитываться) на следующих квалификационных экза-менах. Такой подход предполагает, что знаний у служащего со временем меньше не становится. При этом облегчается процедура сдачи экзамена, экономятся временные ресурсы на подготовку к экзамену, а ценность полученных оценок для служащего, напро-тив, возрастает.

Оценка эффективности апробированной методики квалифи-кационного экзамена проводилась на основе интервью с членами аттестационной комиссии и представителями кадровой службы, проводившими тестирование. В качестве положительного момен-та методики они отметили возможность дифференцированной оценки госслужащих, несмотря на подчас программируемый ито-говый результат экзамена. Также было признано, что она позволя-ет оценивать не только знания законодательства, но и эффектив-ность деятельности чиновников, чего ранее не было.

2.4. Текущая оценка

Пилотное внедрение методики организации и проведения текущей (ежегодной) оценки государственных гражданских служащих в Иркутской области

По решению администрации губернатора Иркутской области пи-лотными объектами для внедрения методик оценки деятельности областных гражданских служащих были определены: Комитет по фармацевтической деятельности и производству лекарств Иркут-ской области; Главное управление общего и профессионального образования и Главное управление здравоохранения. Однако на момент организации процедуры текущей оценки функциональ-ный анализ деятельности органов государственного управления


в Иркутской области еще не был завершен. Но уже на начальном этапе он позволил выявить недопонимание некоторыми руково-дителями структурных подразделений среднего звена различий между выполняемыми функциями и результатами деятельности госслужащих. В ходе изучения должностных регламентов государ-ственных гражданских служащих эксперты установили, что запи-санные в них показатели эффективности и результативности в основном отражают их должностные функции.

Таким образом, работа началась не с непосредственных про-цедур текущей оценки, а с определения показателей эффективно-сти и результативности, которые следует учитывать и оценивать. Для апробации методики текущей оценки эксперты предложили рассматривать младшие группы должностей, функции которых не должны были измениться. Одной из должностей, подлежащих те-кущей оценке, была выбрана должность референта (секретаря, помощника) руководителя, существующая во всех трех пилотных государственных органах. Показатели эффективности разрабаты-вались в ходе консультаций с непосредственными руководителя-ми оцениваемых государственных служащих, работниками кадро-вых служб и экспертов.

Соответствие работы сотрудников установленным показате-лям затем отслеживалось как самим работником, так и его непо-средственным руководителем в течение календарного месяца. Двойной учет показателей был нужен для уточнения правильно-сти выбранных критериев, осознания работником предъявляе-мых к нему требований и приобретения руководителем навыков проведения текущей оценки. Сами оцениваемые заполняли сле-дующую таблицу:

Показатели Рабочие дни

1. Ответы на телефонные звонки и посетителям (количество)

2. Решение вопросов без указаний руководителя (количество)

3. Организация рабочих встреч и совещаний (количество)

4. Разбор и сортировка корреспонденции (количество)



5. Контроль над исполнительской дисциплиной:1) Наличие просроченных документов

в целом по управлению (комитету)2) Количество принятых мер по неисполненным

документам (написание докладных, напоминаний)

А их руководителям было рекомендовано вести учет показате-лей профессиональной деятельности своих референтов в этой таблице:


1. Отсутствие жалоб клиентов и сотрудников

2. Организация рабочих встреч и совещаний1) Сроки и полнота оповещений2) Удобство помещения для совещаний3) Знание участниками совещаний к кому

обратиться за дополнительными вопросами

3. Разбор и сортировка корреспонденции1) Разбор корреспонденции с установленные

сроки2) Направление корреспонденции по

непосредственным исполнителям

4. Наличие просроченных документов в целом по управлению (комитету)

Итоговая месячная оценка профессиональной деятельности референта руководителя определялась методом собеседования, в результате которого сопоставлялись данные таблиц руководите-ля и самого сотрудника.

По завершении пробного эксперимента по определению и оценке показателей эффективности и результативности профес-сиональной деятельности референтов/помощников руководите-лей были организованы собеседования с оцениваемыми работни-ками и их руководителями. Руководители отметили сложность систематического учета показателей деятельности своих рефе-



рентов из-за своей большой загруженности, но необходимость выявления таких показателей признали. Также руководители от-метили, что введение показателей эффективности профессио-нальной текущей работы сотрудников облегчает принятие реше-ний о поощрительных мерах.

Их подчиненные тоже одобрили внедрение этих показателей и, в целом, – методики текущей оценки как регулирующего доку-мента. Такое единодушие объяснялось следующими мотивами: «наконец-то мой босс поймет, как я (мы) загружен работой». Не-довольство вызвало предусмотренное методикой положение о фиксировании результатов профессиональной деятельности за прошедший день. Работники посчитали это излишним форма-лизмом. Но другого механизма учета проделанной работы пред-ложено не было.

Консультации с сотрудниками кадровых служб пилотных ор-ганов были направлены на выявление возможностей использова-ния методики текущей оценки в других оценочных процедурах. Кадровики отметили, что наличие конкретных показателей про-фессиональной деятельности государственных гражданских слу-жащих могло бы упростить список документов, необходимых для проведения оценочных процедур. При этом они обратили вни-мание на то, что, хотя в методике текущей оценки отражена не-обходимость разработки стандартов деятельности (уровня пол-ного успеха, выдающихся результатов, минимального успеха), в использованных показателях эффективности и результативно-сти профессиональной деятельности референта руководителя эти стандарты отражения не нашли. Было также высказано по-желание не отмечать каждодневные результаты работы сотруд-ников младшей группы должностей, а фиксировать только их ошибки и упущения.

47

Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения

3.1. Итоги апробации методик

В итоге участниками Межрегионального проекта в региональ-ных органах исполнительной власти были разработаны и апро-бированы:

методология разработки и применения методик оценки •государственных гражданских служащих (профессиональ-ной служебной деятельности гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации);положения о методиках видов оценки (конкурса, аттеста-•ции, квалификационного экзамена, ежегодной – текущей – оценки);методики по каждому из видов оценки, включающие проце-•дуры и способы их проведения;пакеты документов, необходимых для реализации каждой из •методик: формы и образцы документов по стадиям оценки; примеры оценочных материалов (тестов, кейсов, тем рефе-ратов); схемы процедур проведения оценки и т.п.

Методология оценки государственных гражданских служащих РФ, сформулированная и апробированная в рамках проекта, пред-лагает рассматривать все виды оценки как единую систему оценки, направленную на повышение эффективности и результа-тивности деятельности органов государственной власти. Кроме того, в результате апробации методологии и методик, эксперты проекта вместе с региональными чиновниками пришли к выводу, что в целях унификации процедур оценки и лучшего усвоения их основ, последовательность и логику проведения всех видов оцен-ки можно объединить общей структурой:

Этап 1. Подготовительный 1.1. Принятие решения о проведении оценки, времени и ус ло-

виях ее проведения


1.2. Разработка и утверждение целей, процедур, критериев, по-казателей и форм оценки

1.3. Информирование участников оценки1.4. Работа конкурсной и аттестационной комиссии1.5. Подготовка оценщика

Этап 2. Проведение оценки2.1. Решение о допуске к оценке2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности

оцениваемого в предшествующий период2.3. Оценочные процедуры по результатам предшествующей

деятельности 2.4. Оценка знаний, навыков и умений2.5. Принятие решения оценщиком

2.5.1. Изучение и анализ результатов всех оценочных про-цедур

2.5.2. Обобщение результатов каждым участником процеду-ры оценки перед коллегиальным принятием решения

2.5.3. Оценка в составе комиссии 2.5.4. Определение итоговой (коллегиальной) оценки2.5.5. Оглашение решения по результатам оценки

Этап 3. Этап возможного обжалования результатов оценки

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения оценки

Этап 6. Определение порядка и сроков хранения, использования и уничтожения результатов оценки государственных слу-жащих.

В ходе пилотирования методик были выбраны и описаны самые эффективные методы проведения каждого из видов оценки. Для конкурса ими стали анкетирование, индивидуальное собесе-дование в структурном подразделении, тестирование кандидатов, интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (панель-ное интервью). Для текущей оценки – ежегодный отчет. Для квалификационного экзамена – отзыв непосредственного ру-ководителя, квалификационное собеседование, квалификацион-ное тестирование, доклад-оценка госслужащего (самооценка). Для

49Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения

аттестации – отзыв о профессиональной служебной деятель-ности (составляется руководителем аттестуемого), анализ пред-ставленных документов (членами аттестационной комиссии), ежегодный отчет.

Во время апробации методик обнаружились и некоторые «ло-вушки». Оказалось, что созданию эффективной системы оценки по-прежнему мешают инерционный формальный подход к оценке и тенденция к упрощению ее процедур, препятствующая объектив-ности и адекватности результатов. Установка экспертов проекта на привлечение в качестве оценщиков пользователей государствен-ных услуг для повышения подотчетности госслужащих их основ-ным клиентам на практике оказалась трудно реализуемой.

Кроме того, можно выделить ряд системных проблем, встав-ших на пути успешного внедрения предложенных в рамках проекта методик оценки. Они заключаются, прежде всего, в отсутствии:

единого рамочного подхода к определению квалификаци-•онных требований по должностям государственной граж-данской службы; должностных регламентов, содержащих четкие и измеряе-•мые показатели эффективности и результативности про-фессиональной деятельности госслужащих; правового регулирования текущей (ежегодной) оценки;•прямой правовой поддержки возможности взаимного допол-•нения результатов различных видов оценки, в том числе, учета итогов текущей оценки при проведении аттестации и квалификационных экзаменов;законодательного закрепления зависимости денежного воз-•награждения от результатов работы и, соответственно, от оценки;центров методической и организационной поддержки •оценки.

Если, как это и предполагалось разработчиками методологии оценки, исходить из того, что в идеале оценка государственного гражданского служащего призвана стать обязательным элементом управления по результатам, то эти системные проблемы должны быть решены.

В целом, апробация методик в ряде регионов показала, что предложенная методология оценки может быть использована для подготовки методик другими регионами, а сами методики воспри-нимаются положительно как организаторами оценки, так и оце-


ниваемыми госслужащими, и способствуют дальнейшему совер-шенствованию системы оценки в русле концепции управления по результатам.

3.2. Перспективы оптимизации законодательства в области оценки: возможности для регионов

В то время как в федеральном законе о государственной граждан-ской службе определяется в основном содержательная сторона реформы системы оценки, механизмы ее реализации на регио-нальном уровне недостаточно конкретны. Федеральным законо-дательством установлены требования к порядку приема на госу-дарственную службу по результатам открытого конкурса, а также к порядку проведения аттестации, квалификационного экзамена для присвоения классного чина, регулярной оценки профессио-нальной служебной деятельности и включения в кадровый резерв. Однако регионы могут внедрять и другие положения, например, определяющие оплату труда в зависимости от эффективности и результативности служебной деятельности. В результате количе-ство положений, определяющих порядок и условия различных видов оценки в регионах, слишком велико.

Еще одна проблема связана с тем, что не всегда четко определе-ны «границы» между положениями, и порой процедуры различ-ных видов оценки дублируют друг друга. Параллельное примене-ние всех процедур приводит к избыточной нагрузке на кадровые службы и госслужащих. Чтобы система заработала эффективно, по мнению экспертов межрегионального проекта, было бы разумно объединить правила и условия следующим образом:

Во-первых, следует использовать результаты текущей оценки •для аттестации. Если три раза подряд результат оценки соот-ветствует уровню «полного успеха», то оценку можно объеди-нить с квалификационным экзаменом для присвоения более высокого классного чина или для продвижения по службе. Если три раза подряд оценка показывает результат ниже среднего, то в этом случае следует провести аттестацию ква-лификации для определения соответствия госслужащего занимаемой должности. Необходимо отметить, что решение о совмещении результатов текущей оценки и аттестации должно приниматься с согласия оцениваемого чиновника, так как аттестация дает ему возможность пройти повышение квалификации и/или попасть в кадровый резерв.


Во-вторых, целесообразно объединить квалификационный •экзамен и текущую оценку: если два или три раза подряд результат текущей оценки соответствует уровню «полного успеха», отпадает необходимость проводить квалификацион-ный экзамен (за исключением ситуации, когда стоит вопрос о переводе на другую должность). Возможность такого совме-щения также должна быть согласована с оцениваемым. В-третьих, следует объединить процедуры приема на госу-•дарственную службу с первым квалификационным экзаме-ном и аттестацией: в соответствии с федеральным законо-дательством, после приема на государственную службу проводится начальный квалификационный экзамен для присвоения классного чина и первая аттестация (по оконча-нии установленного срока испытания). Соответственно, логично было бы включить три указанные формы оценки в одно по ложение, которое бы не только определяло прави-ла и условия приема на государственную службу, но и преду-сматривало оценку только что принятых на работу госслу-жащих и присвоение классного чина по окончании срока испытания. В-четвертых, можно было бы использовать аттестацию и/•или квалификационный экзамен (предпочтительнее, атте-стацию) для определения критериев включения в кадровый резерв.

Создание правовых оснований для взаимного учета процедур и результатов различных видов оценки потребует вмешательства на федеральном уровне, а именно подготовку поправок в федераль-ный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», но регионы могут инициировать движение в этом на-правлении, приняв соответствующие региональные нормативно-правовые акты. В рамках межрегионального проекта был разрабо-тан модельный нормативно-правовой акт об объединении про-цедур и результатов видов оценки (Приложение 11).

3.3. Межрегиональный проект как механизм обмена опытом и распространения лучших практик

Цель Межрегионального проекта заключалась в том, чтобы разра-ботать «методологию, документы и методические рекомендации, необходимые для реализации новых подходов к проведению


оценки профессиональных качеств и деятельности государствен-ных служащих в ходе проведения конкурсного отбора, аттестации и квалификационных экзаменов». Разработка этих материалов должна была содействовать продвижению перспективных кадров, повышению мотивации государственных служащих и эффектив-ности их профессиональной служебной деятельности.

На первом этапе проекта региональные эксперты из пилотных регионов-участников проекта проанализировали текущую ситуа-цию в области управления кадрами и оценки результатов деятель-ности госслужащих. Затем была разработана рамочная основа си-стемы оценки на госслужбе (включая конкурсный отбор, квалифи-кационный экзамен, текущую оценку и аттестацию). На основе рамочного подхода экспертами с учетом региональной специфи-ки были разработаны методики оценки деятельности госслужа-щих. Эти методики были представлены членам аттестационных комиссий и другим государственным служащим, уполномочен-ным заниматься вопросами оценки – все они прошли соответ-ствующий тренинг во время специально организованных семина-ров и курсов повышения квалификации.

В ходе апробации методик в пилотных регионах было заполне-но более полусотни вакансий, около сотни госслужащих прошли аттестацию, 75 человек сдали квалификационный экзамен, со-трудники участвовавших в проекте региональных органов власти получили опыт составления годовых отчетов. Далее во время трех межрегиональных семинаров с участием международных экспер-тов, разработчиков методик и региональных чиновников, попро-бовавших их на практике, методики были доработаны и усовер-шенствованы. Результаты проекта были представлены на итоговой межрегиональной конференции в Вологде в марте 2006 года и до-полнительно – специально для регионов Юга России – в ноябре на конференции в Пятигорске.

Таким образом, структура проекта позволяла одновременно решать сразу несколько задач, необходимых для содействия ре-форме системы оценки. Среди них можно выделить:

обеспечение единого подхода за счет разработки рамочной ме-тодики и проведения экспертиз методик федеральными и между-народными специалистами;

сбалансированность предоставления поддержки «продвину-тым» и начинающим регионам: регионы имели возможность учиться друг у друга, а предлагаемые подходы учитывали специфи-ку ситуации в каждом из них;


развитие местного потенциала организации системы оценки через межрегиональные семинары, подготовку методических ре-комендаций, вовлечение региональных экспертов в процесс раз-работки и апробации методик, проведение тренингов для членов аттестационных комиссий;

законодательная поддержка, выразившаяся в подготовке про-екта типового нормативно-правового акта, предусматривающего единый подход к использованию результатов множественных процедур оценки.

Межрегиональный проект стал первой ступенью к созданию регионального координирующего механизма в сфере оценки. Региональная координация оценщиков и разработчиков методик могла бы способствовать созданию банка оценочных заданий для всех применяющих методики органов исполнительной власти регионов. Это поможет снизить риск ситуаций, когда результаты оценки зависят от уровня подготовленности и степени благо-склонности оценщиков, и искоренить практику подготовки зада-ний самим оцениваемым (сегодня, как отмечают региональные эксперты Межрегионального проекта, не редки случаи, когда слу-жащий сам для себя готовит экзаменационное задание). Еще одним фокусом региональной координации оценщиков и экспер-тов может стать разработка рамочного подхода к формированию квалификационных требований к деятельности госслужащих.

В России существует хорошо развитое экспертное сообщество, но отсутствует реально действующее объединение практических работников и экспертов в области государственного управле-ния, которое могло бы стать платформой для обмена передо-вым опытом и локомотивом продвижения нововведений. В этой связи межрегиональный проект, организованный при поддержке Всемирного банка и целевого трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID), заложил основу для создания подобной сети. По мнению одного из участ-ников проекта – госслужащего из Чувашии, «пожалуй, впервые оценка проводилась не формально для галочки, а всеръез – тре-нинги и презентации «завербовали» «агентов изменений», при-верженных идее качественной оценки и готовых претворять в жизнь масштабные проекты по управлению персоналом на государственной службе».

###

54

Межрегиональный проект«Разработка и внедрение методик конкурсного отбора

и оценки государственных служащих субъектов РФ»

П Р И Л О Ж Е Н И Я

Методология, методики и вспомогательные материалы для деловой оценки на государственной службе в органах

исполнительной власти субъектов РФ

Список приложений

1. Задачи и принципы деловой оценки гражданских служащих . . . . . . . . . . 55

2. Критерии оценки гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

3. Правила включения независимых экспертов в состав конкурсных (аттестационных) комиссий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

4. Соотношение различных элементов методологии оценки . . . . . . . . . . . . . 69

5. Критерии оценки кандидатов на вакантные должности гражданской службы и деловой оценки гражданских служащих (таблица) . . . . . . . . . . 75

6. Оценочные шкалы для оценки профессионального уровня, профессионально-личностных качеств, сложности и ответственности работы, эффективности и результативности деятельности гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

7. Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

8. Методика аттестации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

9. Методика проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

10. Методика организации и проведения текущей (ежегодной) оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . 181

11. Модельный нормативно-правовой акт «Об объединении процедур и результатов проведения испытания, подведения ежегодных итогов выполнения планов, квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206

55Приложение 1

Приложение 1

ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Стратегическая цель системы деловой оценки граждан-ских служащих – обеспечение, поддержание и повышение эф-фективности и результативности деятельности государственного органа и его структурных подразделений посредством квалифика-ционных экзаменов, текущей оценки, аттестации госслужащих и конкурсного отбора нового персонала.

Задачи системы деловой оценки гражданских служащих

Система деловой оценки гражданских служащих является ком-плексной процедурой изучения результативности деятельности, служебного поведения, профессионально-личностных качеств гражданских служащих и направлена на решение следующих задач:

1) повышение эффективности управления персоналом в систе-ме государственной гражданской службы;

2) повышение трудовой мотивации гражданских служащих, поощрение высокой личной результативности и результа-тивности деятельности органа государственной власти;

3) поощрение роста профессионального мастерства, повыше-ние уровня профессионализма и компетентности граждан-ских служащих, в процессе решения, стоящих перед ними служебных задач;

4) обеспечение равного доступа граждан РФ на государствен-ную службу, а также создание благоприятных условий для продвижения перспективных кадров в системе государ-ственной гражданской службы;

5) формирование благоприятной организационной культуры в системе государственной гражданской службы, здорового морально-психологического климата в структурных подраз-делениях органов государственной власти;

6) ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения.


Принципы деловой оценки гражданских служащих

Система деловой оценки гражданских служащих основывается на следующих принципах:

– законности, т.е. соблюдения и реализации требований за-конодательных и иных нормативных правовых актов, регла-ментирующих процедуры оценки персонала, замещающего государственные должности гражданской службы и лиц, претендующих на их замещение;

– системности, т.е. все виды оценки (оценка в рамках кон-курсного отбора, текущая оценка, аттестация и квалифика-ционный экзамен) рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, как элементы единой системы оценки при прохож-дении государственной гражданской службы;

– результативности и эффективности государственного управления, т.е. оценка профессионализма и компетентно-сти оцениваемого лица должна определять, а применяемая методика позволять определять способности достигать и вклад в достижение показателей эффективности и результа-тивности, установленных для данной должности государ-ственной гражданской службы в оцениваемый период;

– целесообразности и простоты, т.е. предлагаемая структу-ра методологии должна быть насколько это возможно про-стой, понятной и мало затратной как в экономическом, так и во временном смысле;

– единообразия подходов, т.е. все участники оценочных процедур подлежат оценке по единым критериям, сформу-лированным для каждой должности.

57


КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Критерии оценки на этапе проведения конкурса

Основными критериями оценки на этапе конкурса являются про-фессиональный уровень кандидатов, его соответствие квалифика-ционным требованиям. При этом, под профессиональным уров-нем, в первую очередь подразумеваются знания, навыки и умения (см. наименование Указа Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профес-сионального уровня)»). Кроме того, могут оцениваться и другие профессиональные и личностные качества (также в соответствии с требованиями должностного регламента). Предполагается, что именно совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых знаний, навыков и умений должны обеспечивать высокую результативность деятельности кандидата победившего в конкурсе.

Следовательно, в качестве конкретных критериев оценки, во-первых, должны выступать описания конкретных знаний, навы-ков и умений. При этом под умением подразумевается «освоен-ный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков». Под навыком подразумевается «действие…, характеризующееся высокой степе-нью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуля-ции…» (Психология, словарь под общей редакцией А.В.Петровского и М.Г. Ярошевского). По сути, навык – это умение, доведенное до автоматизма. Знания – это наличие информации (представле-ния) у субъекта о чем-либо. Умения и навыки, характеризуются способностью реализовать эти знания в практической деятель-ности.

Требования к знаниям, навыкам и умениям гражданского слу-жащего должны содержаться в должностных регламентах. При этом они должны быть по возможности максимально конкретизи-рованы. При построении шкалы оценки не обязательно перепи-сывать эти конкретные требования к знаниям, навыкам и умениям из-за многообразия должностей гражданской службы и специ-фичности квалификационных требований по каждой из них. Поэтому шкала оценки может носить отсылочный характер к ква-


лификационным требованиям в соответствии с должностным ре-гламентом.

Совокупность знаний, навыков и умений определяется как компетентность специалиста (работника) в рамках должности (не путать с компетенцией, т.е. кругом решаемых вопросов или имеющихся полномочий). Уровень компетентности зависит от степени соответствия квалификационным и иным требованиям должности. Невозможно быть компетентным в принципе, однако можно быть компетентным в конкретном круге вопросов. Именно распределение компетентности по степени ее соответствия тре-бованиям конкретной должности можно представить в качестве шкалы оценки. Шкала оценки уровня компетентности кандидата (конкурс):

1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень

Некомпе-тентен для замещения должности

Ограниченно компетентен для замеще-ния должно-сти (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалифика-ции)

В целом ком-петентен для замещения должности (компетент-ность соот-ветствует требованиям должности)

Высоко ком-петентен для замещения должности (в значитель-ной степени)

Превосходно компетентен для замеще-ния должно-сти (на уров-не самых высоких требований должности)

Описанные в квалификационных требованиях к должности знания, навыки и умения подлежат оценке. Представляется, что целесообразно оценивать специальные правовые знания, в том числе по вопросам прохождения государственной службы; специ-альные знания по направлению деятельности органа власти; дру-гие узкоспециальные знания (а также навыки и умения), необхо-димые для исполнения обязанностей в рамках предполагаемой должности; а также – для кандидатов на должности руководите-лей – управленческие знания (умения и навыки). Наличие этих знаний у кандидата может свидетельствовать также о наличии более общих, но не менее важных умений и навыков, например, навыков работы с информацией, умения работать с нормативно-правовыми актами и пр.

На этапе конкурса кандидаты оцениваются комплексно (оце-нивается не только компетентность или квалификация). Не мень-


шее значение имеют другие профессиональные или личностные характеристики работника, способные существенно повлиять на его индивидуальную результативность или результативность кол-лектива, в котором он будет работать. Анализ отечественного и зарубежного опыта деловой оценки (см., например, Хэй-метод) показывает, что помимо практических знаний, навыков и умений, потенциальная ценность работника определяется его способно-стью решать проблемы (аналитическими и творческими способ-ностями), коммуникативными умениями и навыками, а так же осо-бенностями мотивации.

Стоит отметить, что трудовая мотивация для достижения высо-ких результатов не менее важна, чем квалификация работника. Квалификация позволяет достигать результатов на заданном уров-не, мотивация – на уровне выше заданного. Наиболее значимыми внутренними мотиваторами (например, в трактовке Ф. Герцберга) являются: ответственное отношение к делу, стремление к профес-сиональному развитию, интерес к процессу деятельности. Пред-полагается, что наличие всех трех мотиваторов обеспечивает вы-сокую индивидуальную результативность (при наличии квалифи-кации) даже без дополнительного внешнего стимулирования.

Так как оценка профессионально-личностных качеств не может быть описана в рамках 5-уровневой шкалы в терминах описываю-щих уровень компетентности, для этого используется та же шкала, но с собственными качественными характеристиками.

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (конкурс):


Отсутствуют Соответствуют минимально ожидаемому уровню (нуж-даются в усо-вершенствова-нии)

В целом соответ-ствуют ожиданиям

Соответст-вуют высоким ожиданиям

На уровне самых высо-ких ожиданий (несколько превосходят их)

Свидетельством определенного уровня развития профессио-нально-личностных качеств могут также являться, ставшие до-ступными для анализа, показатели эффективности или результа-тивности профессиональной деятельности кандидата. Если о них есть информация, она должна учитываться при оценке.


Критерии оценки на этапе проведения квалификационного экзамена

Основными критериями оценки в процессе квалификационного экзамена также являются знания, навыки и умения (профессио-нальный уровень) гражданского служащего, а также характери-стики выполняемой им работы – сложность и ответственность работ (т.е. самого процесса труда). Уровень сложности и ответ-ственности выполняемых работ является дополнительным свиде-тельством о наличии определенного профессионального уровня оцениваемого. Необходимо помнить, что основная задача квали-фикационного экзамена – стимулирование роста профессио-нальной компетентности. Как отмечалось выше, уровень профес-сиональной компетентности является одним из двух наиболее важных факторов (второй фактор – мотивация) результативности профессиональной деятельности.

Описанные в квалификационных требованиях должностного регламента (а так же подразумеваемые в других его положениях) знания, навыки и умения (т.е. профессиональный уровень) подле-жат оценке на этапе квалификационного экзамена.

Знания, навыки и умения должны быть максимально конкрети-зированы в квалификационных требованиях должностного ре-гламента каждого служащего. Как указывалось, при построении шкалы оценки не обязательно переписывать эти конкретные тре-бования к знаниям, навыкам и умениям из-за многообразия долж-ностей гражданской службы и специфичности квалификацион-ных требований по каждой из них. Поэтому шкала оценки также может носить отсылочный характер к квалификационным требо-ваниям в соответствии с должностным регламентом.

При этом с учетом специфики квалификационного экзамена целесообразно дифференцировать оценку знаний, навыков и уме-ний по некоторым видам. Отдельно могут оцениваться: знание нормативно-правовой базы; другие практические знания; другие навыки и умения. Важным требованием при формулировке зна-ний, навыков и умений выступает непосредственная связь между наличием этих знаний, навыков и умений и конечной результа-тивностью деятельности служащего.

При оценке этих знаний, навыков и умений рекомендуется ис-пользовать следующую шкалу:

Шкала оценки профессионального уровня (знаний, навыков и умений) гражданского служащего (квалификационный экзамен):



Невысокие (в целом не соответству-ют требова-ниям долж-ности, часто ниже этих требований)

Умеренные (минимально соответству-ют требова-ниям долж-ности)

Достаточные (в целом соответству-ют требова-ниям долж-ности)

Высокие (соответству-ют повышен-ным требова-ниям должности)

Очень высо-кие (на уров-не самых высоких требований должности, иногда пре-восходят эти требования)

Помимо оценки непосредственно знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего квалификационный эк-замен предполагает оценку сложности и ответственности выпол-няемой работы. Под уровнем сложности выполняемой работы предлагается понимать повышенные требования, которые рабо-чее место предъявляет к уровню компетентности специалиста в пределах данной группы должностей. Под уровнем ответствен-ности работы, выполняемой служащим, понимаются пределы, в которых работник на данной позиции принимает самостоятель-ные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздей-ствия на конечные результаты. При этом сложность и ответствен-ность предлагается оценивать в пределах одной группы должно-стей. В противном случае пришлось бы выделять (и соответственно описывать) 15 уровней сложности и ответственности – по числу классных чинов.

Обычно, в практике деловой оценки такие факторы, как слож-ность или ответственность работы (наряду с другими, например, – напряженность, наличие вредных факторов, нервно-психические или физические нагрузки и пр.) определяют субъективно осозна-ваемую стоимость затрат на выполнение работы (и соответствен-но влияют на величину оклада или надбавок).

Можно предположить, что в случае деловой оценки граждан-ских служащих сложность и ответственность выполняемых ими работ, также в определенной степени характеризует «стоимость» выполняемых ими работ в пределах той должностной позиции, которую они занимают. В реальности присвоенный классный чин действительно влияет (хотя и не значительно) на величину денеж-ного вознаграждения гражданского служащего.

В тоже время квалификационный экзамен решает задачи управ-ления карьерой гражданских служащих, т.к. продвижение по ка-


рьере становится возможным не только от должности к должно-сти, но и внутри должности. А это особенно важно в иерархиче-ских структурах, карьерное продвижение в которых затруднено наличием многочисленных «карьерных тупиков». Гражданский служащий, которому присвоен очередной классный чин, получает при этом значительную моральную выгоду.

Оценка уровня сложности и ответственности, выполняемой гражданским служащим работ, непосредственно свидетельствует о его профессиональном уровне. При этом наряду с оценкой зна-ний, навыков и умений эти факторы (определенный уровень сложности или ответственности) должны выступать поводом для присвоения или отказа в присвоении очередного классного чина.

На практике иногда особенности штатного расписания (орга-низационной структуры) заставляют назначать на достаточно вы-сокую должность не соответствующего по своей компетентности сотрудника. Или, напротив, из-за особенностей оргструктуры вполне достойный сотрудник вынужден занимать должность ниже его профессионального уровня, при этом выполняя достаточно сложные и ответственные поручения. В таких случаях присвоение определенного классного чина (или отказ в присвоении) должно играть роль социально справедливого выравнивания (или диффе-ренциации) статуса гражданских служащих.

При оценке сложности и ответственности выполняемой рабо-ты рекомендуется использовать следующие шкалы. Шкала оценки уровня сложности выполняемой гражданским служащим работы:


Невысокий (простая для данной груп-пы должно-стей работа – требующая начальных знаний и эле-ментарных навыков и умений)

Умеренный (работа уме-ренной для данной группы должностей сложности – требующая способности уверенно использовать на практике минимально необходимые знания)

Достаточный (достаточно сложная для данной группы должностей работа –требу-ющая разно-сторонних знаний и спо-собностей реа-лизовать их на практике)

Высокий (работа повышенной для данной группы должностей сложности – требующая глубоких, прочных и разносто-ронних зна-ний, посто-янно реализуемых практически)

Очень высокий (очень сложная для данной группы должно-стей работа – требующая спо-собности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенство-вать методы работы, технику и технологии)


Шкала оценки уровня ответственности (важности) выполняе-мой гражданским служащим работы:


Невысокий (полное отсут-ствие самостоя-тельности при принятии реше-ний, индивиду-альный резуль-тат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями дру-гих, выполняе-мые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Умеренный (работа осно-вана на испол-нении реше-ний других лиц, индиви-дуальная результатив-ность не влия-ет непосред-ственно на результаты работы дру-гих, выполне-ние важных задач встреча-ется редко)

Достаточный (в рамках соб-ственной ком-петенции решения при-нимаются в основном самостоятель-но и могут ока-зывать влия-ние на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действи-тельно важная)

Высокий (высокая сте-пень самостоя-тельности в пределах соб-ственной ком-петенции, индивидуаль-ная результа-тивность во многом влияет на результаты работы других большая часть выполняемых задач очень важная)

Очень высокий (полная само-стоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуаль-ная результа-тивность определяет результаты работы дру-гих, большая часть выпол-няемых задач чрезвычайно важная)

Выводы о степени соответствия знаний, навыков, умений граж-данского служащего определенному классному чину, уровня слож-ности и ответственности работ, выполняемых в пределах группы должностей, делаются в первую очередь на основании анализа ре-альной результативности и эффективности гражданского служа-щего. Для чего могут использоваться результаты годовых отчетов (если они имеются).

Критерии оценки на этапе проведения аттестации (включая годовой отчет)

В соответствующих нормативно-правовых актах указаны критерии оценки для проведения аттестации гражданского служащего: «соот-ветствие квалификационным требования по замещаемой должно-сти», «знания и опыт», «профессиональные, личностные качества и результаты профессиональной деятельности», «сведения о выпол-нении отдельных поручений и подготовленных проектах», «слож-ность выполняемой работы, ее эффективность и результативность», «соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, вы-полнение требований к служебному поведению», а для лиц, осу-


ществляющих организационно-распорядительные полномочия (руководителей) – «организаторские способности». Таким образом, проведение аттестации, действительно, является наиболее полной и комплексной оценкой гражданского служащего.

С другой стороны, являясь самостоятельным видом деловой оценки, аттестация предполагает полномасштабное использова-ние результатов других видов оценки на предыдущих этапах дея-тельности гражданского служащего. И это логично, так как про-цедура аттестации является своеобразным итоговым видом оцен-ки, и ее предмет является наиболее широким, а, следовательно, включает предмет других видов оценки (результаты деятельности, служебное поведение, профессионально-личностные качества).

Так, на этапе аттестации в обязательном порядке должны учи-тываться показатели эффективности и результативности деятель-ности гражданского служащего. Непосредственно эффективность и результативность деятельности служащего должна оцениваться на этапе текущей оценки, т.е. ежегодно.

Подготовка гражданским служащим годового отчета о профес-сиональной служебной деятельности является фактически пер-вым этапом оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках процедуры аттестации. Такой отчет является формой самооценки гражданским служащим своей деятельности за определенный период (1 год) и должен содержать данные о результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности.

Показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего должны быть указаны в его должностном регламенте. Кроме того, такие показатели могут содержаться в индивидуальных планах работы. Представляется, что возможно определение конкретных показателей «количества», «качества», «сроков» и иногда «стоимости» выполняемых граждан-ским служащим работ.

В ходе анализа работ, постановки целей и задач деятельности на основании перечисленных показателей (одного, нескольких или всех) могут устанавливаться конкретные ключевые и допол-нительные критерии эффективности и результативности. Уровень эффективности и результативности деятельности гражданского служащего может оцениваться по 5-бальной шкале. При этом про-фессиональная служебная деятельность служащего может соот-ветствовать определенному уровню, представленному на оценоч-ной шкале.


Шкала оценки уровня эффективности и результативности дея-тельности гражданского служащего:


Неприемлемый уровень

Уровень минимально-го успеха

Уровень пол-ного успеха (соответству-ет нормаль-ной результа-тивности)

Уровень, превышаю-щий полный успех

Уровень выдающих-ся успехов

Помимо показателей эффективности и результативности дея-тельности на этапе аттестации проводится анализ и оценка других факторов, отчасти являющихся причиной конечной результатив-ности. При этом могут оцениваться: уровень знаний, умение рабо-тать с документами, коммуникативные умения и навыки, навыки решения проблем, организаторские умения и навыки, инициатив-ность, трудовая мотивация. Данные факторы могут оцениваться как непосредственно, так и состоять из подфакторов, конкретизи-рующих ту или иную характеристику.

В целом перечень этих факторов повторяет структуру знаний, навыков и умений, профессионально-личностных качеств, кото-рые оцениваются на этапах конкурсного отбора или квалифика-ционного экзамена, что позволяет отслеживать профессиональ-ный уровень гражданского служащего в динамике, сопоставлять между собой результаты различных видов деловой оценки. При этом для оценки соответствия профессионального уровня и профессионально-личностных качеств гражданского служащего требованиям должностного регламента используется та же оце-ночная шкала, что и на этапе квалификационного экзамена. В целом она соответствует показателям, использующимся на этапе конкурса. Вместе с тем, необходимо помнить, что конкурс – это оценка «внешних претендентов», а квалификационный экзамен и аттестация – оценка «внутренних работников». Отсюда суще-ствующая разница в формулировке показателей того или иного уровня развития знаний, навыков, умений или профессионально-личностных качеств.

Шкала оценки профессионального уровня и уровня развития профессионально-личностных качеств гражданского служащего (аттестация):



Невысокие (в целом не соответству-ют требова-ниям долж-ности, часто ниже этих требований)

Умеренные (минимально соответству-ют требова-ниям долж-ности)

Достаточные (в целом соот-ветствуют тре-бованиям должности)

Высокие (соответ-ствуют повышен-ным требо-ваниям должности)

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, ино-гда превосходят эти требования)

В рамках методологии деловой оценки гражданских служащих существует единая оценочная шкала, показатели (критерии) кото-рой принципиально сравнимы между собой на различных этапах оценки, при различных видах оценки. Результаты одного из эта-пов оценки можно и необходимо использовать для оценки служа-щих на других этапах, в других видах оценки. Это позволяет в большей степени добиться взаимной согласованности различ-ных этапов и видов деловой оценки на гражданской службе, воз-можности переносить результаты одного вида оценки в другие ее виды. При этом критерии оценки все-таки остаются специфичны-ми для каждого из ее видов (иначе не было бы необходимости применять различные виды оценки).

В целях повышения взаимной согласованности процедур и ре-зультатов оценки, соблюдения принципа системности, на всех этапах деловой оценки гражданских служащих может применять-ся единая 5-уровневая оценочная шкала, значения которой син-хронизированы между собой на различных этапах оценки, либо 4-х или 3-х уровневая шкалы.

Комментарий: Так как числовые значения 5-бальной шкалы очень часто ассоциируются с отметками, принятыми в отечествен-ной образовательной системе, необходимо учитывать, что это может вносить известную путаницу. Некоторым оценщикам быва-ет трудно абстрагироваться от привычной «школьной» 5-бальной системы оценок, которая на самом деле является 4-бальной: «от-лично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Таким образом, в предлагаемой методологии 3 уровень – достаточ-ный, скорее всего, соответствует оценке «хорошо». Для того чтобы исключить возможную путаницу, при выставлении оценок пред-лагается использовать не числовые обозначения: 5, 4, 3, 2. или 1, а буквенные: Ов – очень высокий уровень, В – высокий, Д – доста-точный, У – умеренный, Нв – невысокий.



ПРАВИЛА ВКЛЮЧЕНИЯ НЕЗАВИСИМЫХ ЭКСПЕРТОВ В СОСТАВ КОНКУРСНЫХ (АТТЕСТАЦИОННЫХ)

КОМИССИЙ

При включении независимых экспертов в состав конкурсных (ат-тестационных) комиссий в целях обеспечения объективности и достоверности деловой оценки должны соблюдаться следующие правила:

– Независимость экспертов. Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения. Независимые эксперты не должны нахо-диться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии. Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии не должно прини-маться представителем нанимателя или уполномоченными им гражданскими служащими (должно приниматься соответ-ствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя, см., например, ст. 17 Указа Президента РФ № 112).

– Компетентность экспертов. Независимые эксперты долж-ны обладать достаточным профессиональным опытом, кото-рый позволял бы им делать обоснованные суждения и досто-верные выводы об уровне профессиональной компетентно-сти, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности оцениваемых. Профессиональный стаж независимых экспертов, как прави-ло, не должен быть ниже требований, предъявляемых к стажу работы по специальности или стажу государственной граж-данской службы по должностям, которые занимают оцени-ваемые или для замещения которых проводится конкурс. Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной ко-миссии должны пройти специальное обучение (или инструк-таж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производит-ся оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур. Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться.


– Незаинтересованность экспертов. Независимые экспер-ты не должны находится в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны нахо-дится в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оце-ниваемого или в результате самоотвода.

– Этика поведения экспертов. Независимые эксперты долж-ны придерживаться определенных этических норм поведе-ния. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятель-ности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим спо-собом третьим лицам. Суждения экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объектив-ность и беспристрастность членов комиссии.


Пр

ило

жен

ие

4

СО

ОТ

НО

ШЕ

НИ

Е Р

АЗ

ЛИ

ЧН

ЫХ

ЭЛ

ЕМ

ЕН

ТО

В М

ЕТ

ОД

ОЛ

ОГ

ИИ

ДЕ

ЛО

ВО

Й О

ЦЕ

НК

И

ГО

СУ

ДА

РС

ТВ

ЕН

НЫ

Х Г

РА

ЖД

АН

СК

ИХ

СЛ

УЖ

АЩ

ИХ

ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

ЗА

КО

НО

ДА

ТЕ

ЛЬ

НО

Е

РЕ

ГУЛ

ИР

ОВ

АН

ИЕ

ФЗ

-79

, Ука

з П

рез

иде

нта

РФ

№ 1

12

«О

ко

нку

рсе

н

а за

мещ

ени

е ва

кан

тно

й

долж

но

сти

ГГС

РФ

»

ФЗ

-79

, Уп

ом

янут

о:

Ука

з П

рез

иде

нта

РФ

№ 1

12

«О

пр

ове

де-

ни

и а

ттес

тац

ии

ГГ

С Р

Ф»

ст. 4

, 14

ФЗ

-79

, Ука

зы

Пр

ези

ден

та Р

Ф№

11

1 «

О п

ор

ядке

сд

ачи

ква

лиф

ика

ци

-о

нн

ого

экз

амен

а»,

№ 1

13

«О

по

ряд

ке

пр

исв

оен

ия

и с

ох

ра-

нен

ия

клас

сны

х

чи

но

в»

ФЗ

-79

, Ука

з П

рез

иде

нта

РФ

№ 1

12

«О

пр

ове

де-

ни

и а

ттес

тац

ии

ГГ

С Р

Ф»

ЦЕ

ЛЬ

ОЦ

ЕН

КИ

(п

ро

гно

зир

ова

ни

е,

оц

енка

и с

тим

ули

ро

-ва

ни

е эф

фек

тивн

о-

сти

)

Фо

рм

ир

ова

ни

е

кадр

ово

го с

ост

ава

(Наз

нач

ени

е н

а до

лжн

ост

ь;

зач

исл

ени

е в

кадр

овы

й

рез

ерв)

Уп

ра

вл

ен

ие

м

оти

ва

ци

ей

По

ощ

рен

ие

р

езул

ьтат

ивн

ост

и

(По

лити

ка

возн

агр

ажде

ни

й)

Уп

ра

вл

ен

ие

к

ва

ли

фи

ка

ци

ей

Пр

исв

оен

ие

кл

ассн

ого

чи

на

(Сти

мул

ир

ова

ни

е

раз

вити

я)

Пр

ин

яти

е р

ешен

ия

о с

оо

твет

стви

и

долж

но

сти

(К

ом

пле

ксн

ая

оц

енка

)


ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

ОБ

ЪЕ

КТ

Ы О

ЦЕ

НК

ИГр

ажда

не

РФ

Госу

дар

стве

нн

ые

гр

ажда

нск

ие

служ

ащи

е

Госу

дар

стве

нн

ые

граж

дан

ски

е

служ

ащи

е

«Ст.

2 У

П Р

Ф №

11

1а)

до

лжн

ост

и г

раж

-да

нск

ой

слу

жб

ы

кате

гор

ий

«сп

еци

-ал

ист

ы»

и «

об

е-сп

ечи

ваю

щи

е сп

е-ц

иал

ист

ы»

б)

долж

но

сти

гр

аж-

дан

ско

й с

луж

бы

ка

тего

ри

й «

рук

о-

води

тели

», о

тно

-ся

щи

еся

к гл

авн

ой

и

вед

ущей

гр

уп-

пам

ст. 3

до

лжн

ост

и

граж

дан

ско

й с

луж

-б

ы к

атег

ор

ий

«р

уко

-во

дите

ли»,

отн

ося

-щ

иес

я к

высш

ей

груп

пе

по

реш

ени

ю

пр

едст

ави

теля

н

ани

мат

еля»

Госу

дар

стве

нн

ые

граж

дан

ски

е сл

ужа-

щи

е (з

а и

склю

чен

и-

ем у

каза

нн

ых

в с

т.3

У

П Р

Ф №

11

2)

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

ОС

НО

ВН

ОЙ

П

РЕ

ДМ

ЕТ

ОЦ

ЕН

КИ

Ли

чн

ост

ьР

езул

ьтат

де

ятел

ьно

сти

Ли

чн

ост

ьЛ

ич

но

сть;

С

луж

ебн

ое

по

веде

-н

ие;

Рез

ульт

ат

деят

ельн

ост

и

СУ

БЪ

ЕК

Т О

ЦЕ

НК

ИК

он

кур

сная

ко

ми

сси

я,

Рук

ово

дите

ль с

трук

тур

но

-го

по

драз

деле

ни

я и

ли

наз

нач

енн

ый

сп

еци

али

ст,

Сп

еци

али

ст к

адр

ово

й

служ

бы

Рук

ово

дите

ль

граж

дан

ско

го

служ

ащег

о,

сам

оо

цен

ка

Ко

нку

рсн

ая и

ли

атте

стац

ио

нн

ая

ком

исс

ия

Рук

ово

дите

ль г

раж

-да

нск

ого

слу

жащ

его

Атт

еста

ци

он

ная

ко

ми

сси

яР

уко

води

тель

гр

ажда

нск

ого

сл

ужащ

его

, оц

енка

3

60

гр

адус

ов

ПО

ВО

ДЫ

П

РО

ВЕ

ДЕ

НИ

Я

ОЦ

ЕН

КИ

Реш

ени

е п

ред

став

ите

ля

нан

им

ател

я п

ри

нал

ич

ии

ва

кан

тны

х д

олж

но

стей

Уста

но

влен

ны

е ср

оки

«С

т.4

УП

РФ

№1

11

а) п

ри

сво

ени

е п

ерво

-го

кла

ссн

ого

чи

на

б)

пр

исв

оен

ие

оч

е-р

едн

ого

кла

ссн

о-

го ч

ин

а п

о з

аме-

щае

мо

й д

олж

но

- ст

и п

о и

стеч

ени

и

сро

ка в

ысл

уги

в

пр

еды

дущ

ем

клас

сно

м ч

ин

ев)

пр

и н

азн

ачен

ии

н

а б

оле

е вы

соку

ю

долж

но

сть,

есл

и

для

нее

пр

едус

мо

-тр

ен б

оле

е вы

со-

кий

кла

ссн

ый

чи

н»

Уста

но

влен

ны

е ср

оки

или

оп

ред

е-ле

нн

ые

соб

ыти

я

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

СР

ОК

И

ПР

ОВ

ЕД

ЕН

ИЯ

О

ЦЕ

НК

И

Не

уста

но

влен

ыЕ

жег

одн

о«с

т.5

УП

РФ

№1

11

– п

осл

е ус

пеш

но

го

заве

рш

ени

я и

спы

та-

ни

я, а

есл

и н

е ус

та-

нав

лива

лось

, то

н

е р

анее

3 м

есяц

ев

по

сле

наз

нач

ени

я н

а до

лжн

ост

ь

(для

пп

. «а»

и «

в»)»

Ст.

7 Н

е ч

аще

1 р

аза

в го

д и

не

реж

е

1 р

аза

в 3

го

да

Ст.

4 У

П Р

Ф №

11

2–

1 р

аз в

3 г

ода

Ст.

5 –

вн

еоч

еред

-н

ая:

а) п

о с

огл

ашен

ию

ст

ор

он

с у

чет

ом

р

езул

ьтат

ов

го

дово

го о

тчет

аб

) п

о р

ешен

ию

п

ред

став

ите

ля

нан

им

ател

я–

пр

и с

окр

ащен

ии

ш

тато

в–

пр

и и

змен

ени

и

усло

вий

оп

латы

тр

уда

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

ИС

т. 1

9 «

Оц

енка

пр

оф

есси

о-

нал

ьно

го у

ро

вня

кан

дида

-то

в, и

х с

оо

твет

стви

я кв

али

-ф

ика

ци

он

ны

м

треб

ова

ни

ям»

Оц

ени

вает

ся к

оли

-ч

еств

о, к

ачес

тво

и

сро

ки в

ып

олн

ени

я р

або

т, в

озм

ож

но

эк

он

ом

ич

ески

е п

арам

етр

ы д

еяте

ль-

но

сти

Ст.

13

УП

РФ

№1

11

«О

цен

ка з

нан

ий

, н

авы

ков

и у

мен

ий

(п

ро

фес

сио

нал

ьно

-го

ур

овн

я)».

«С

лож

но

сть

и о

твет

-ст

вен

но

сть

раб

от»

Ст.

13

УП

РФ

№1

12

«П

ро

фес

сио

нал

ь-н

ые,

ли

чн

ост

ны

е ка

чес

тва

и р

езул

ьта-

ты п

ро

фес

сио

нал

ь-н

ой

дея

тель

но

сти

»С

т.1

4 «

Све

ден

ия

о

вып

олн

ени

и

отд

ельн

ых

по

руч

е-н

ий

и п

одг

ото

влен

-н

ых

пр

оек

тах

»С

т.1

7 –

ко

мп

лекс

-н

ая о

цен

ка д

еяте

ль-

но

сти

ГС

(В

т.ч

. сл

ож

но

сть

и

эфф

екти

вно

сть,

дл

я р

уко

води

теле

й

–о

рга

ни

зато

рск

ие

спо

соб

но

сти

)

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


ЭЛ

ЕМ

ЕН

Т

МЕ

ТО

ДО

ЛО

ГИИ

ЭТ

АП

ОЦ

ЕН

КИ

Кон

кур

сГо

дово

й о

тч

ет

(Оп

ера

ти

вна

я оц

енк

а)

Ква

лиф

ик

ац

ион

ны

й

экза

мен

Атт

ест

ац

ия

МЕ

ТО

ДЫ

ОЦ

ЕН

КИ

Осн

ов

ны

е:

1. А

нке

тир

ова

ни

е2

. Ин

диви

дуал

ьно

е

соб

есед

ова

ни

е в

стр

ук-

тур

но

м п

одр

азде

лен

ии

3. Т

ести

ро

ван

ие

ка

нди

дато

в4

. Ин

тер

вью

с к

анди

дата

ми

ч

лен

ов

кон

кур

сно

й

ком

исс

ии

(п

анел

ьно

е и

нте

рвь

ю)

До

по

лн

ите

ль

ны

е:

5. Т

елеф

он

но

е и

нте

рвь

ю

(пер

вич

но

е

соб

есед

ова

ни

е)6

. Пр

ове

рка

рек

ом

енда

ци

й7

. Нап

иса

ни

е р

ефер

ато

в

Осн

ов

ны

е:

1. Е

жег

одн

ый

отч

ет

Осн

ов

ны

е:

1. О

тзы

в н

епо

сред

-ст

вен

но

го р

уко

во-

дите

ля2

. Ква

лиф

ика

ци

он

-н

ое

соб

есед

ова

ни

е3

. Ква

лиф

ика

ци

он

-н

ое

тест

ир

ова

ни

е4

. До

клад

-оц

енка

гр

ажда

нск

ого

сл

ужащ

его

(сам

оо

цен

ка)

До

по

лн

ите

ль

ны

е:

5. Н

апи

сан

ие

р

ефер

ата

6. Р

азр

або

тка

и п

ре-

зен

тац

ия

ин

но

ва-

ци

он

но

го п

ро

екта

Осн

ов

ны

е:

1. О

тзы

в о

пр

оф

ес-

сио

нал

ьно

й с

лу-

жеб

но

й д

еяте

ль-

но

сти

(п

иш

ется

р

уко

води

теле

м

атте

стуе

мо

го)

2. А

нал

из

пр

едст

ав-

лен

ны

х д

оку

мен

-то

в (ч

лен

ами

ат

тест

аци

он

но

й

ком

исс

ии

)3

. Еж

его

дны

й о

тчет

До

по

лн

ите

ль

ны

е:

4. С

оо

бщ

ени

я

атте

стуе

мо

го и

ег

о р

уко

води

теля

5. Э

ксп

ертн

ая

оц

енка

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Пр

ило

жен

ие

5

КР

ИТ

ЕР

ИИ

ОЦ

ЕН

КИ

КА

НД

ИД

АТ

ОВ

НА

ВА

КА

НТ

НЫ

Е Д

ОЛ

ЖН

ОС

ТИ

Г

РА

ЖД

АН

СК

ОЙ

СЛ

УЖ

БЫ

И Д

ЕЛ

ОВ

ОЙ

ОЦ

ЕН

КИ

ГР

АЖ

ДА

НС

КИ

Х С

ЛУ

ЖА

ЩИ

Х

КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

Пр

оф

есси

он

альн

ый

ур

ове

нь

(зн

ани

я,

нав

ыки

и у

мен

ия)

Пр

оф

есси

он

альн

о-

лич

но

стн

ые

кач

еств

а

Зн

ан

ия

и у

ме

ни

я

в о

бл

аст

и р

аб

оты

с

но

рм

ати

вн

о-

пр

ав

ов

ым

и

ак

там

и

Зн

ан

ия

в о

бл

аст

и н

ор

ма

тив

но

-п

ра

во

во

го р

егу

ли

ро

ва

ни

я

пр

оф

есс

ио

на

ль

но

й д

ея

тел

ьн

ост

и:

– З

нан

ия

по

во

пр

оса

м п

ро

хо

жде

ни

я го

суда

рст

вен

но

й г

раж

дан

ско

й с

луж

бы

– Р

егла

мен

тац

ия

деят

ельн

ост

и

деп

арта

мен

та и

стр

укту

рн

ого

п

одр

азде

лен

ия

(зн

ани

е ф

едер

альн

ого

, об

ласт

но

го

зако

но

дате

льст

ва,

адм

ин

ист

рат

ивн

ого

рег

лам

ента

, п

оло

жен

ий

, пр

ави

л, и

нст

рук

ци

й,

мет

оди

чес

ких

ука

зан

ий

и п

р.)

–З

на

ни

я в

об

ла

сти

н

ор

ма

тив

но

-п

ра

во

во

го

ре

гул

ир

ов

ан

ия

п

ро

фе

сси

он

ал

ьн

ой

д

ея

тел

ьн

ост

и

Пр

ак

тич

еск

ие

зн

ан

ия

, ум

ен

ия

, н

ав

ык

и (

пр

оф

ес-

сио

на

ль

на

я

ко

мп

ете

нтн

ост

ь)

Пр

ак

тич

еск

ие

зн

ан

ия

, не

об

хо

ди

-м

ые

дл

я и

спо

лн

ен

ия

об

яза

нн

ост

ей

:–

Отр

асле

вые

знан

ия

(со

дер

жан

ие

фед

ерал

ьны

х и

об

ласт

ны

х ц

елев

ых

п

ро

грам

м, с

ост

оян

ие

и п

ро

бле

мы

о

трас

ли и

пр

.)–

Пр

оф

есси

он

альн

ые,

сп

еци

альн

ые

знан

ия

(по

нап

рав

лен

ию

дея

тель

но

-ст

и –

стр

укту

рн

ого

по

драз

деле

ни

я)

–П

ра

кти

че

ски

е

зна

ни

я,

не

об

хо

ди

мы

е

дл

я и

спо

лн

ен

ия

о

бя

зан

но

сте

й

(отр

асле

вые,

п

ро

фес

сио

нал

ьны

е и

узк

осп

еци

альн

ые

знан

ия)


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

– З

нан

ие

сво

ей с

пец

иф

ики

(уз

косп

еци

-ал

ьны

е зн

ани

я п

о н

апр

авле

ни

ю с

об

-ст

вен

но

й д

еяте

льн

ост

и),

ор

иен

тац

ия

в м

ето

дах

и п

ро

цед

урах

Ин

стр

ум

ен

тал

ьн

ые

ум

ен

ия

и

на

вы

ки

:–

Нав

ыки

в о

бла

сти

раб

оты

с д

оку

мен

-та

ми

(п

одг

ото

вка

отч

ето

в, а

нал

ити

че-

ски

х м

атер

иал

ов,

раз

раб

отк

а н

ор

мат

ивн

о-п

рав

овы

х а

кто

в, и

х а

на-

лиз,

тех

ни

чес

кое

оф

ор

мле

ни

е и

пр

.)–

Нав

ыки

в о

бла

сти

исп

оль

зова

ни

я со

врем

енн

ых

ин

фо

рм

аци

он

ны

х т

ех-

но

логи

й–

Нав

ыки

раб

оты

с и

нф

ор

мац

ией

(у

мен

ие

нах

оди

ть, с

трук

тур

ир

ова

ть,

об

раб

аты

вать

, пер

едав

ать

ин

фо

рм

а-ц

ию

)

–И

нст

ру

мен

тал

ьн

ые

у

мен

ия

и н

ав

ык

и(р

або

та с

до

кум

ента

-м

и и

ин

фо

рм

аци

ей,

в т.

ч. с

исп

оль

зова

ни

-ем

со

врем

енн

ых

и

нф

ор

мац

ио

нн

ых

те

хн

оло

гий

)

Сп

осо

бн

ост

ь

ре

ша

ть п

ро

бл

е-

мы

(ан

али

тич

е-ск

ие

и т

вор

чес

кие

спо

соб

но

сти

)

На

вы

ки

ре

ше

ни

я п

ро

бл

ем

– У

мен

ие

реш

ать

сло

жн

ые

пр

об

лем

ы,

треб

ующ

ие

тщат

ельн

ого

ан

али

за,

спо

соб

но

сть

к ан

али

тич

еско

му

м

ыш

лен

ию

.–

Ум

ени

е н

ахо

дить

тво

рч

ески

е,

нес

тан

дар

тны

е р

ешен

ия.

–Н

ав

ык

и р

еш

ен

ия

п

ро

бл

ем

(ан

али

тич

е-ск

ие

и т

вор

чес

кие

спо

соб

но

сти

)

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

Ко

мм

ун

ик

ати

в-

ны

е у

ме

ни

я

и н

ав

ык

и

Ко

мм

ун

ик

ати

вн

ые

ум

ени

я

и н

ав

ык

и–

Нав

ыки

пуб

лич

но

го в

ыст

упле

ни

я.

Ум

ени

е вз

аим

оде

йст

вова

ть с

гр

упп

ой

– У

мен

ие

раб

ота

ть с

лю

дьм

и, н

алаж

ива

ть

с н

им

и к

он

такт

, вза

им

оде

йст

вова

ть–

Ум

ени

е уб

ежда

ть д

руг

их

, отс

таи

вать

св

ою

то

чку

зр

ени

я, в

лият

ь–

Нав

ыки

со

труд

ни

чес

тва,

сп

осо

бн

ост

ь и

го

товн

ост

ь к

совм

естн

ом

у р

ешен

ию

п

ро

бле

м

–К

ом

му

ни

ка

тив

ны

е

ум

ен

ия

и н

ав

ык

и(н

авы

ки в

об

ласт

и

ком

мун

ика

ци

й, у

ме-

ни

е р

або

тать

с л

юдь

-м

и, н

алаж

ива

ть

с н

им

и к

он

такт

, вза

и-

мо

дей

ство

вать

, со

труд

ни

чат

ь)

Ор

ган

иза

тор

ски

е

ум

ени

я и

на

вы

ки

(т

оль

ко д

ля р

уко

во-

дите

лей

)

Ор

ган

иза

тор

ски

е у

ме

ни

я и

на

вы

ки

– У

мен

ие

пла

ни

ро

вать

, ум

ени

е о

рга

ни

-зо

выва

ть р

або

ту д

руг

их

, рас

пр

едел

ять

меж

ду н

им

и ф

ункц

ии

, по

лно

мо

чи

я и

отв

етст

вен

но

сть.

–О

рга

ни

зато

рск

ие

у

ме

ни

я и

на

вы

ки

Отв

етс

тве

нн

ое

о

тно

ше

ни

е

к д

ел

у

––

Отв

етс

тве

нн

ое

о

тно

ше

ни

е к

де

лу

– У

ро

вен

ь о

твет

стве

н-

но

сти

, отв

етст

вен

-н

ое

вып

олн

ени

е во

зло

жен

ны

х о

бя-

зан

но

стей

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

Стр

ем

ле

ни

е

к п

ро

фе

сси

о-

на

ль

но

-л

ич

но

стн

ом

у

ра

зви

тию

––

Стр

емл

ени

е

к п

ро

фес

сио

на

льн

о-

ли

чн

ост

но

му

р

азв

ити

ю–

Стр

емле

ни

е р

азви

-ва

ться

, стр

емле

ни

е со

вер

шен

ство

вать

св

ои

зн

ани

я, у

ме-

ни

я, н

авы

ки в

пр

о-

фес

сио

нал

ьно

й

об

ласт

и.

– О

ри

ента

ци

я н

а

служ

ебн

ый

ро

ст

в сф

ере

госу

дар

-ст

вен

но

й с

луж

бы

Ин

тер

ес

к п

ро

-ф

есс

ио

на

ль

но

й

де

яте

ль

но

сти

––

Ин

тер

ес

к п

ро

фе

с-си

он

ал

ьн

ой

д

ея

тел

ьн

ост

и–

Ин

тер

ес к

пр

оц

ессу

тр

уда,

стр

емле

ни

е вы

по

лнят

ь до

лж-

но

стн

ые

об

язан

но

-ст

и н

аилу

чш

им

о

бр

азо

м, с

ове

рш

ен-

ство

вать

сво

й т

руд

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

По

каза

тели

п

ро

цес

са р

або

ты,

служ

ебн

ое

п

ове

ден

ие

–У

ро

вен

ь сл

ож

но

сти

вы

по

лн

яем

ой

р

аб

оты

в р

ам

ка

х д

ан

но

й г

ру

пп

ы

до

лж

но

стей

(п

овы

шен

ны

е тр

ебо

ван

ия,

ко

тор

ые

раб

оч

ее м

есто

пр

едъ

явля

ет к

ур

овн

ю к

ом

пет

ентн

ост

и с

пец

иал

ист

а)

––

–У

ро

ве

нь

отв

етс

тве

нн

ост

и р

аб

оты

, в

ып

ол

ня

ем

ой

сл

уж

ащ

им

(п

ред

елы

, в

кото

ры

х р

або

тни

к н

а да

нн

ой

по

зи-

ци

и д

олж

ен п

ри

ни

мат

ь са

мо

сто

ятел

ь-н

ые

реш

ени

я, в

цел

ом

пр

едел

ы е

го д

ея-

тель

но

сти

, ур

ове

нь

возд

ейст

вия

на

кон

ечн

ые

рез

ульт

аты

по

драз

деле

ни

я и

ли д

епар

там

ента

)

––

––

–Т

ру

до

ва

я

ди

сци

пл

ин

а

––

–С

об

лю

де

ни

е с

тан

-д

ар

тов

по

ве

де

ни

я,

пр

ави

л де

лово

й

эти

ки, с

убо

рди

нац

ии

, де

лово

го с

тиля

и п

р.

––

–П

ро

яв

лен

ие

ли

чн

ой

и

ни

ци

ати

вы

, сам

о-

сто

ятел

ьно

е вы

явле

-н

ие

возм

ож

ны

х п

ро

-б

лем

и р

ешен

ие

их

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

––

–Го

тов

но

сть

исп

ол

-н

ять

до

по

лн

ите

ль

-н

ую

ра

бо

ту и

по

ру-

чен

ия,

вы

хо

дящ

ие

за

рам

ки с

вои

х п

рям

ых

о

бяз

анн

ост

ей

По

каза

тели

эф

фек

тивн

ост

и

и р

езул

ьтат

ивн

ост

и

––

Кол

и че

ст-

во: с

тепе

нь

соот

вет-

стви

я об

ъе-

ма

рабо

т вы

полн

яе-

мы

х за

оце

-ни

ваем

ый

пери

од

уста

новл

ен-

ным

пок

а-за

теля

м

Ко

ли

че

ств

о: с

теп

ень

соо

твет

стви

я о

бъ

ема

раб

от

вып

олн

яем

ых

за

оц

ени

ваем

ый

пер

и-

од

уста

но

влен

ны

м

по

каза

теля

м

––

Ка

чес

тво

: ст

епен

ь со

отв

ет-

стви

я вы

по

лняе

-м

ых

раб

от

уста

но

в-ле

нн

ым

ст

анда

р-

там

Ка

че

ств

о: с

теп

ень

соо

твет

стви

я вы

по

л-н

яем

ых

раб

от

уста

-н

овл

енн

ым

ста

нда

р-

там

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


КР

ИТ

ЕР

ИИ

О

ЦЕ

НК

И

ВИ

Д О

ЦЕ

НК

И

Кон

кур

сК

вали

фи

ка

ци

онн

ый

эк

зам

енТе

кущ

ая

оцен

ка

Атт

ест

ац

ия

––

Ср

ок

и:

собл

юде

-н

ие

уста

-н

овле

н-

ны

х ср

о-ко

в и

спол

не-

ни

я р

абот

Ср

ок

и: с

об

люде

ни

е ус

тан

овл

енн

ых

ср

о-

ков

исп

олн

ени

я р

або

т

––

Сто

и-

мо

сть:

(эко

но-

ми

я,

собл

юде

-н

ие

смет

ы,

эфф

ек-

тивн

ое

бюдж

ети

-р

ован

ие,

эк

оном

и-

ческ

ий

эф

фек

т от

пр

ед-

лож

ени

й)

Сто

им

ост

ь:

(эко

но

ми

я, с

об

люде

-н

ие

смет

ы, э

фф

екти

в-н

ое

бю

джет

ир

ова

ни

е,

эко

но

ми

чес

кий

эф

фек

т о

т п

ред

лож

е-н

ий

)

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Пр

ило

жен

ие

6

ОЦ

ЕН

ОЧ

НЫ

Е Ш

КА

ЛЫ

ДЛ

Я О

ЦЕ

НК

И П

РО

ФЕ

СС

ИО

НА

ЛЬ

НО

ГО

УР

ОВ

НЯ

, П

РО

ФЕ

СС

ИО

НА

ЛЬ

НО

-ЛИ

ЧН

ОС

ТН

ЫХ

КА

ЧЕ

СТ

В, С

ЛО

ЖН

ОС

ТИ

И О

ТВ

ЕТ

СТ

ВЕ

НН

ОС

ТИ

Р

АБ

ОТ

Ы, Э

ФФ

ЕК

ТИ

ВН

ОС

ТИ

И Р

ЕЗ

УЛ

ЬТ

АТ

ИВ

НО

СТ

И Д

ЕЯ

ТЕ

ЛЬ

НО

СТ

И

Шк

ал

ы о

це

нк

и н

а э

тап

е к

он

ку

рса

:У

ро

вен

ь п

ро

фес

сио

нал

ьно

й к

ом

пет

ентн

ост

и (

пр

оф

есси

он

альн

ого

ур

овн

я) к

анди

дата

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Нек

ом

пет

енте

н д

ля

зам

ещен

ия

долж

но

сти

Огр

ани

чен

но

ко

мп

етен

тен

для

за

мещ

ени

я до

лжн

ост

и (

толь

ко

в уз

ком

кр

уге

воп

ро

сов

или

пр

и

усло

вии

по

выш

ени

я кв

али

фи

кац

ии

);

В ц

ело

м к

ом

пет

енте

н

для

зам

ещен

ия

долж

но

сти

(к

ом

пет

ентн

ост

ь со

отв

етст

вует

тр

ебо

ван

иям

до

лжн

ост

и)

Вы

соко

ко

мп

етен

тен

дл

я за

мещ

ени

я до

лжн

ост

и

(в з

нач

ите

льн

ой

ст

епен

и);

Пр

ево

схо

дно

ко

мп

етен

тен

дл

я за

мещ

ени

я до

лжн

ост

и

(на

уро

вне

сам

ых

вы

соки

х т

реб

ова

ни

й

долж

но

сти

);

Ур

ове

нь

раз

вити

я п

ро

фес

сио

нал

ьно

-ли

чн

ост

ны

х к

ачес

тв к

анди

дата

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Отс

утст

вую

тС

оо

твет

ству

ют

ми

ни

мал

ьно

ож

ида

е-м

ом

у ур

овн

ю (

нуж

да-

ютс

я в

усо

вер

шен

-ст

вова

ни

и)

В ц

ело

м с

оо

твет

ству

-ю

т о

жи

дан

иям

Со

отв

етст

вую

т вы

со-

ким

ож

ида

ни

ямН

а ур

овн

е са

мы

х

высо

ких

ож

ида

ни

й

(нес

коль

ко п

рев

ос-

хо

дят

их

)


Шк

ал

ы о

це

нк

и н

а э

тап

е к

ва

ли

фи

ка

ци

он

но

го э

кза

ме

на

:

Пр

оф

есси

он

альн

ый

ур

ове

нь

(зн

ани

й, н

авы

ков

и у

мен

ий

) гр

ажда

нск

ого

слу

жащ

его

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Нев

ысо

кие

(в

цел

ом

не

соо

твет

-ст

вую

т тр

ебо

ван

иям

до

лжн

ост

и, ч

асто

н

иж

е эт

их

тр

ебо

ва-

ни

й)

Ум

ерен

ны

е

(ми

ни

мал

ьно

со

отв

етст

вую

т

треб

ова

ни

ям

долж

но

сти

)

До

стат

оч

ны

е

(в ц

ело

м с

оо

твет

-ст

вую

т тр

ебо

ван

иям

до

лжн

ост

и)

Вы

соки

е

(со

отв

етст

вую

т п

овы

шен

ны

м

треб

ова

ни

ям

долж

но

сти

)

Оч

ень

высо

кие

(н

а ур

овн

е са

мы

х

высо

ких

тр

ебо

ван

ий

до

лжн

ост

и, и

но

гда

пр

ево

схо

дят

эти

тр

е-б

ова

ни

я)

Ур

ове

нь

сло

жн

ост

и в

ып

олн

яем

ой

гр

ажда

нск

им

слу

жащ

им

раб

оты

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Нев

ысо

кая

(п

ро

стая

раб

ота

, тр

ебую

щая

нач

аль-

ны

х з

нан

ий

и э

ле-

мен

тар

ны

х н

авы

ков

и у

мен

ий

)

Ум

ерен

ная

(р

або

та у

мер

енн

ой

сл

ож

но

сти

, тр

ебую

-щ

ая с

по

соб

но

сти

ув

ерен

но

исп

оль

зо-

вать

на

пр

акти

ке

ми

ни

мал

ьно

нео

бх

о-

дим

ые

знан

ия)

До

стат

оч

но

вы

сока

я (д

ост

ато

чн

о с

лож

ная

р

або

та, т

реб

ующ

ая

раз

но

сто

ро

нн

их

зн

а-н

ий

и с

по

соб

но

стей

р

еали

зова

ть и

х н

а п

рак

тике

)

Вы

сока

я

(раб

ота

по

выш

енн

ой

сл

ож

но

сти

, тр

ебую

-щ

ая г

луб

оки

х, п

ро

ч-

ны

х и

раз

но

сто

ро

н-

ни

х з

нан

ий

, п

ост

оян

но

реа

лизу

е-м

ых

пр

акти

чес

ки)

Оч

ень

высо

кая

(оч

ень

сло

жн

ая

раб

ота

, тр

ебуе

т сп

о-

соб

но

сти

по

ро

жда

ть

но

вые

знан

ия

на

осн

ове

уж

е и

мею

-щ

их

ся, п

ост

оян

но

со

вер

шен

ство

вать

м

ето

ды р

або

ты, т

ех-

ни

ку и

тех

но

логи

и)


Ур

ове

нь

отв

етст

вен

но

сти

вы

по

лняе

мо

й г

раж

дан

ски

м с

луж

ащи

м р

або

ты

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Нев

ысо

кая

(отс

ут-

стви

е са

мо

сто

ятел

ь-н

ост

и п

ри

пр

ин

яти

и

реш

ени

й, и

нди

виду

-ал

ьны

й р

езул

ьтат

тр

удн

ои

змер

им

)

Ум

ерен

ная

(р

або

та о

сно

ван

а н

а и

спо

лн

ени

и

реш

ени

й в

ыш

есто

я-щ

их

ли

ц, о

тсут

ству

ет

неп

оср

едст

вен

но

е вл

иян

ие

ин

диви

ду-

альн

ого

рез

ульт

ата

на

груп

по

вые)

До

стат

оч

но

вы

сока

я (р

ешен

ия

пр

ин

им

а-ю

тся

стр

ого

в р

амка

х

соб

стве

нн

ой

ко

мп

е-те

нц

ии

и в

лияю

т н

а р

езул

ьтат

раб

оты

гр

упп

ы)

Вы

сока

я (в

ысо

кая

степ

ень

сам

ост

оя-

тель

но

сти

, им

еетс

я н

епо

сред

стве

нн

ая

связ

ь р

або

ты

с р

езул

ьтат

ами

п

одр

азде

лен

ия

или

де

пар

там

ента

)

Оч

ень

высо

кая

(п

олн

ая с

амо

сто

я-те

льн

ост

ь п

ри

нят

ия

реш

ени

й, о

т и

нди

ви-

дуал

ьно

й р

езул

ьта-

тивн

ост

и з

ави

сят

рез

ульт

аты

по

драз

де-

лен

ия

или

деп

арта

-м

ента

)

Шк

ал

ы о

це

нк

и н

а э

тап

е а

тте

ста

ци

и:

Пр

оф

есси

он

альн

ый

ур

ове

нь,

ур

ове

нь

раз

вити

я п

ро

фес

сио

нал

ьно

-ли

чн

ост

ны

х к

ачес

тв г

раж

дан

-ск

ого

слу

жащ

его

и с

тан

дар

тов

служ

ебн

ого

по

веде

ни

я

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Нев

ысо

кие

(в ц

ело

м

не

соо

твет

ству

ют

тр

ебо

ван

иям

до

лжн

о-

сти

, час

то н

иж

е эт

их

тр

ебо

ван

ий

)

Ум

ерен

ны

е

(ми

ни

мал

ьно

со

от-

ветс

твую

т тр

ебо

ван

и-

ям д

олж

но

сти

)

До

стат

оч

ны

е (в

цел

ом

со

отв

ет-

ству

ют

треб

ова

ни

ям

дол

жн

ост

и)

Вы

соки

е (с

оо

твет

-ст

вую

т п

овы

шен

ны

м

треб

ова

ни

ям

долж

но

сти

)

Оч

ень

высо

кие

(н

а ур

овн

е са

мы

х

высо

ких

тр

ебо

ван

ий

до

лжн

ост

и, и

но

гда

пр

ево

схо

дят

эти

тр

ебо

ван

ия)


Ур

ове

нь

эфф

екти

вно

сти

и р

езул

ьтат

ивн

ост

и д

еяте

льн

ост

и г

раж

дан

ско

го с

луж

ащег

о

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь5

ур

овен

ь

Неп

ри

емле

мы

й

уро

вен

ьУ

ро

вен

ь м

ин

им

аль-

но

го у

спех

аУ

ро

вен

ь п

олн

ого

ус

пех

а (1

40

со

отв

ет-

ству

ет н

ор

мал

ьно

й

рез

ульт

ати

вно

сти

)

Ур

ове

нь,

пр

евы

шаю

-щ

ий

по

лны

й у

спех

Ур

ове

нь

выда

ющ

их

ся

усп

ехо

в



МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны в соот-ветствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской федерации», законом субъекта РФ о государ-ственной гражданской службе, решениями высшего должностно-го лица и правительства субъекта РФ.

1.2. Конкурс проводится с целью:

отбора кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям вакантной должности государственной граждан-ской службы субъекта РФ (далее – вакантной должности) для достижения лучших результатов работы государственного ор-гана за счет компетенции нового персонала.

1.3. Задачи, решаемые при проведении конкурса:оценка профессиональных и личностно-деловых качеств •участников конкурса на основании объективных профес-сионально – значимых критериев;выявление среди участников конкурса лиц, в наибольшей •степени соответствующих требованиям вакантной долж-ности;обеспечение равных условий для всех участников конкурса в •выполнении ими конкурсных заданий и процедур;

Предметом оценки в процессе конкурса является соответствие профессионального уровня конкурсантов установленным квали-фикационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.


1.4. Ответственность за подготовку и проведение конкурса несут руководитель государственного органа; лица, отвечающие за ка-дровую работу в органе государственной власти; конкурсная ко-миссия государственного органа, Управление кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ.

В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке долж-ны входить независимые эксперты конкурсной комиссии.

1.5. Проведение оценки осуществляется конкурсной комиссией. Комиссия принимает решение о формировании рабочей группы для участия в организации и проведении оценочных процедур и делегирует ей часть своих полномочий. Состав рабочей группы утверждается актом органа власти области.

1.6. Кадровая служба органа исполнительной власти:готовит текст объявления о приеме документов для участия •в конкурсе, для публикации в СМИ, размещения на сайтах Правительства субъекта РФ и государственного органа;проводит сбор, учет и анализ предоставленных конкурсан-•тами документов;проводит проверку достоверности сведений, представлен-•ных конкурсантами, в случаях, предусмотренных законом;не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса •направляет сообщения о дате, месте и времени его проведе-ния гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе (далее – кандидаты). Сообщение, отправленное по электронной почте, считается корректным извещением;участвует в разработке критериев отбора, разработке кон-•курсных заданий и оценке результатов их выполнения кан-дидатами;участвует в техническом обеспечении деятельности кон-•курсной комиссии;взаимодействует в ходе подготовки и проведения конкурса с •председателем, членами конкурсной комиссии, независи-мыми экспертами;консультирует конкурсантов при заполнении необходимых •форм и документов;ведет деловую переписку и документооборот, связанный с •проведением конкурса.


Рабочая группа:участвует в разработке критериев отбора, разработке кон-•курсных заданий и оценке результатов их выполнения кан-дидатами;участвует в техническом обеспечении деятельности кон-•курсной комиссии;взаимодействует в ходе подготовки и проведения конкурса с •председателем, членами конкурсной комиссии, независи-мыми экспертами.

В состав рабочей группы входят:лица, отвечающие за кадровую работу в органе исполнитель-•ной власти;руководитель структурного подразделения органа исполни-•тельной власти, в котором имеется вакантная должность;секретарь Комиссии;•представитель Управления кадровой политики и государ-•ственной службы правительства субъекта РФ;эксперты рабочей группы.•

Экспертами рабочей группы могут являться как привлеченные специалисты, профессионально занимающиеся подбором и оцен-кой персонала, так и сотрудники государственного органа, при-влекаемые для формирования оценочных заданий и проверки их выполнения. Эксперты рабочей группы несут ответственность за непредвзятость, достоверность, объективность оценки в рамках применяемых ими методов. Конкурсная комиссия несет ответ-ственность за достоверность, объективность и проверяемость ре-зультатов всех конкурсных оценочных процедур.

2. Подготовка к проведению конкурса

2.1. Принятие решения о проведении конкурса

Решение о проведении конкурса оформляется актом органа вла-сти области, в котором указываются: наименование вакантной должности, состав рабочей группы, независимые эксперты кон-курсной комиссии.

Конкурс объявляется при наличии вакантной должности госу-дарственной гражданской службы области и отсутствии кадрово-го резерва для ее замещения.


Основаниями для решения о проведении конкурса являются:введение новых должностей государственной гражданской •службы области,наличие вакансий,•реорганизация органа исполнительной власти субъекта РФ, •предполагающая создание кадрового резерва1 и/или требу-ющая изменения должностной структуры.

2.2. Разработка и утверждение критериев, показателей и форм оценки

Методы оценки профессиональных и личностно-деловых качеств участников конкурса являются идентичными для всех лиц, участву-ющих в конкурсе на замещение конкретной вакантной должности.

Процедура разработки критериев состоит из нескольких эта-пов:

Описание деятельности и задач, которые предстоит решать •сотрудникам. Как правило, для описания используются долж-ностные регламенты и/или проводится интервью по выде-лению существенных характеристик. При этом анализиру-ются условия, в которых осуществляется деятельность, набор задач, уровень ответственности за решения, количество и уровень коммуникаций, влияние внешних условий, стан-дартность, однотипность деятельности, частота изменений видов деятельности.Формирование группы критериев, по которым будет прово-•диться оценка. Как правило, набор критериев может вклю-чать в себя область знаний, навыки и умения, личностные качества, психофизиологические характеристики, особен-ности ценностной сферы.Содержательное описание критериев. Для того чтобы резуль-•таты были достоверны, необходимо четкое и однозначное понимание каждого критерия всеми экспертами. Для этого каждый критерий описывается с точки зрения его проявле-ния и основных характеристик.

Дифференцированные по видам оценки итоги оценки конкур-сантов при проведении конкурса на вакантную должность госу-дарственной гражданской службы субъекта РФ вносятся в форму (Приложение 7.6.), которая заполняется экспертами рабочей груп-пы и членами конкурсной комиссии.


2.3. Разработка оценочных процедур и формирование инструментария

После выделения критериев оценки необходимо проанализировать методы, которые позволят характеризовать конкурсанта по всем критериям с максимальной степенью достоверности. Тре бование, предъявляемое к набору оценочных методов – их оптимальное со-четание, обеспечивающее получение объема информации, доста-точного для формулировки заключения. Задачей рабочей группы является подбор процедур, позволяющих оценить одновременно не-сколько критериев с разных сторон и разными способами.

До начала конкурсной процедуры для вакантной должности по каждому виду оценки устанавливается весовое значение.

Весовое значение каждого вида оценки устанавливается в за-висимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показатель можно трансформировать в баллы с тем же максимальным числовым значением.

В сумме весовые значения по всем видам оценки должны соста-вить 100% или 100 баллов.

Также задачей конкурсной комиссии является определение ми-нимального (проходного) балла для каждого вида оценки, исходя из его весового значения (Приложение 7.13.).

При проведении оценочных процедур в режиме реального вре-мени устанавливаются четкие временные рамки, отведенные для выполнения задания.

2.3. Информирование участников конкурса предполагает:

Информирование территориального органа Федеральной служ-бы по труду и занятости по Саратовской области, министерства информации и общественных отношений области; размещение информации на сайте Правительства субъекта РФ в телекоммуни-кационной сети общего пользования, а также в специально отве-денных местах и средствах для оперативного информирования гражданских служащих (граждан).

Объявление о приеме документов для участия в конкурсе пу-бликуется не менее чем в одном периодическом печатном изда-нии, В публикации указываются:

наименование вакантной должности, структурного подраз-•деления государственного органа;перечень документов, подлежащих представлению в кон-•курсную комиссию;


требования, предъявляемые к претенденту на замещение •вакантной должности;место и время приема документов, подлежащих представле-•нию в конкурсную комиссию;сведения об источнике подробной информации о конкурсе •(телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

Информация о проведении конкурса размещается на сайте го-сударственного органа в сети Интернет и включает в себя:

наименование должности, структурного подразделения •государственного органа;перечень документов, подлежащих представлению в кон-•курсную комиссию;требования, предъявляемые претенденту на замещение этой •должности;условия прохождения гражданской службы;•место и время приема документов, подлежащих представле-•нию в конкурсную комиссию;срок, до истечения которого принимаются указанные доку-•менты;предполагаемая дата проведения конкурса;•место и порядок его проведения;•другие информационные материалы.•

2.4. Заявление об участии в конкурсе

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, пред-ставляет лицу, отвечающему за кадровую работу в органе исполни-тельной власти области, а при наличии в кадровую службу личное заявление на имя председателя конкурсной комиссии и докумен-ты, установленные законодательством.

Гражданину, изъявившему желание участвовать в конкурсе, ка-дровой службой государственного органа предоставляется ин-формация о положениях должностного регламента вакантной должности, о методах оценки, последовательности этапов конкур-са, предметной области конкурсных заданий, темах рефератов и требованиях по оформлению рефератов, а также обеспечивается получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

После проведения конкурса кадровой службой государствен-ного органа может проводиться индивидуальное интервью (пер-


сональная обратная связь) с конкурсантом по результатам оценки. Индивидуальное интервью проводится в целях: предоставления дополнительной информации о результатах оценки и рекоменда-ций, получения информации об эффективности конкурсных про-цедур.

2.5. Работа конкурсной комиссии

Порядок формирования и работы конкурсной комиссии устанав-ливается постановлением Правительства субъекта РФ. Председа-телем конкурсной комиссии утверждается план-график проведе-ния конкурса на замещение вакантной должности согласно при-ложению 1.

В состав конкурсной комиссии входят представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашае-мые Управлением кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ по запросу председателя конкурсной комиссии в качестве независимых экспертов-специалистов по во-просам, связанным с гражданской службой без указания персо-нальных данных экспертов. Число независимых экспертов долж-но составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Ответственным за организацию проведе-ния заседаний Комиссии является секретарь Комиссии.

Из состава конкурсной комиссии решением конкурсной ко-миссии определяется представитель (представители), который (которые) обязан(ы) участвовать в проведении оценки эксперта-ми рабочей группы для повышения достоверности и проверяемо-сти результатов оценки. Представитель конкурсной комиссии имеет право выступить с обобщенной информацией о результатах проведения оценки на заседаниях конкурсной комиссии.

Результаты оценки, проведенной экспертами (экспертами ра-бочей группы и/или независимыми экспертами конкурсной ко-миссии), должны быть указаны в баллах и внесены в соответствую-щие графы формы «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 7.6.) с приложением оформленных экс-пертных заключений согласно приложению. Результаты оценки предоставляется в конкурсную комиссию в сроки, установленные в соответствии с планом-графиком проведения конкурса.

Управлением кадровой политики и государственной службы Правительства области формируется банк данных независимых экспертов на основе анализа их квалификации, профессиональ-


ного уровня, сферы научных интересов, знаний специфики дея-тельности государственного органа.

2.6. Подготовка к работе членов конкурсной комиссии и рабочей группы

Председатель конкурсной комиссии несет ответственность за:проведение рабочих совещаний и заседаний конкурсной •комиссии и рабочей группы.консультирование членов конкурсной комиссии и рабочей •группы, обучение их навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов оценки.ознакомление членов конкурсной комиссии и членов рабо-•чей группы с: – настоящей методикой, в том числе, с формами эксперт-

ного заключения (Приложение 7.2.), итогами оценки кон-курсантов при проведении конкурса (Приложение 7.6.);

– критериями оценки и их описанием, основными проце-дурами, методами наблюдения;

– памяткой (гидом) для членов конкурсной комиссии (Приложение 3);

– должностными регламентами вакантных должностей.

Для проведения анализа эксперт должен обладать практиче-ским опытом, его оценки должны быть максимально объективны, без привнесения личного отношения к конкурсантам. Профес-сиональный состав экспертов формируется таким образом, чтобы получить оценку с разных сторон и позиций.

3. Проведение конкурса

3.1. Необходимым условием проведения конкурса является готов-ность нормативных и методических материалов:

нормативных правовых актов, регламентирующих прохож-•дение гражданской службы, в том числе порядок и условия проведения конкурса;положения о государственном органе (структурном подраз-•делении);соответствующих должностных регламентов;•методических рекомендаций по проведению конкурса и •критериев оценки профессиональных и личностно-деловых


качеств кандидатов, адаптированных к компетенции и спец-ифике деятельности государственного органа;конкурсных заданий.•

Конкурс проводится в два этапа.

Первый этап конкурса начинается со дня публикации объ-явления о приеме документов на основе издания правового акта о проведении конкурса и завершается датой окончания приема документов от конкурсантов. Длительность первого этапа состав-ляет 30 календарных дней.

Первый этап заключается в привлечении конкурсанта к уча-стию в конкурсе и проверке его соответствия требованиям вакант-ной должности на основе анализа представленных документов, а также в разработке и утверждении перечня и описания критери-ев оценки (отбора) применительно к вакантной должности.

Документы предоставляются конкурсантом в конкурсную ко-миссию государственного органа.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражда-нину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представле-нии их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель государственного органа вправе перенести срок их приема. Достоверность сведений, пред-ставленных конкурсантом, подлежит проверке.

Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требо-ваниям к должности, а также в связи с ограничениями, установлен-ными законодательством Российской Федерации о государствен-ной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Кадровой службой и рабочей группой проводится анализ пре-доставленных документов и формируется список кандидатов в со-ответствии с формой согласно приложению 7.4. Список кандида-тов, допущенных ко второму этапу конкурса, утверждается пред-седателем конкурсной комиссии.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа кон-курса принимается председателем конкурсной комиссии после проверки достоверности сведений, представленных конкурсанта-


ми, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Второй этап конкурса начинается по истечении 15 календар-ных дней со дня извещения участников конкурса представителем нанимателя о дате, месте и времени его проведения.

Второй этап состоит в проведении конкурсных процедур, включающих:

для высших и главных групп должностей: оценку аналитической работы (реферата) с целью выяв-•

ления профессиональных знаний конкурсанта; оценку результатов тестирования (на выявление общего •

уровня подготовки и знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления);

оценку выполнения кейс-задания (ситуационного зада-•ния);

оценку по результатам психологического тестирования;• оценку по результатам экспертного собеседования.•

Для ведущих и старших групп должностей: оценку аналитической работы (реферата) с целью выяв-•

ления профессиональных знаний конкурсанта; оценку результатов тестирования (на выявление общего •

уровня подготовки и знания законодательства в сфере государственного и муниципального управления);

оценку выполнения кейс-задания (ситуационного зада-•ния);

оценку по результатам психологического тестирования;• оценку по результатам экспертного собеседования.•

Для младших групп должностей: оценку по результатам экспертного собеседования.•

Конкурсные задания формируются с учетом категории, группы должности, должностного регламента.

Для высших, главных, ведущих и старших групп должностей при проведении второго этапа выделены 2 стадии. При недо-боре необходимого минимального (проходного) балла на пер-вой стадии при оценке профессиональных качеств кандидат не


допускается ко второй стадии (психологическому тестированию и экспертному собеседованию) при условии принятия решения конкурсной комиссией.

Этапы и стадии конкурса:

Группа должностей

Действие Результат

Первый этап конкурса

Для всех групп должностей

Анализ предоставленных документов

Список кандидатов, допущен-ных ко второму этапу конкур-са, утвержденный председате-лем конкурсной комиссии.

Второй этап конкурса

Для высших и главных групп должностей

Стадия первая

1. Подготовка реферата2. Тестирование на навыки

работы с ПК3. Тестирование на знание

законодательства4. Подготовка кейс-стади

(ситуационного задания)

1. Отзыв на реферат с балльной оценкой

2. Экспертное заключение с балльной оценкой



Стадия вторая

1. Психологическое тести-рование

2. Экспертное собеседование

5. Экспертное заключение без балльной оценки


Для ведущих и старших групп должностей

Стадия первая

1. Подготовка реферата2. Тестирование на навыки

работы с ПК3. Тестирование на знание

законодательства4. Подготовка кейс-стади

(ситуационного задания)

1. Отзыв на реферат с балль-ной оценкой




Стадия вторая

Экспертное собеседование Экспертное заключение с балльной оценкой

Для младшей группы должностей

Экспертное собеседование Экспертное заключение с балльной оценкой


Тестовые задания по различным группам должностей отлича-ются уровнем сложности.

Длительность второго этапа конкурса не более 7 календарных дней.

Результатом второго этапа и одновременно итоговым резуль-татом является подготовленный конкурсной комиссией ранжиро-ванный список кандидатов на замещение вакантных должностей.

3.2. Решение о допуске к конкурсу

Решение о допуске к конкурсу принимается на основе оценки представленных документов на предмет полноты, достоверности и соответствия требованиям законодательства. Список кандида-тов, допущенных ко второму этапу конкурса, утверждается пред-седателем конкурсной комиссии.

3.3. Оценка знаний, навыков и умений

Оценка профессиональных качеств осуществляется на основе анализа результатов:

Реферата•Рабочей группой разрабатываются, проверяются (возмож-но, с привлечением внешних рецензентов), а председателем конкурсной комиссии утверждаются темы рефератов, мини-мальный (проходной) балл, критерии балльной оценки. Требования к оформлению реферата утверждаются управле-нием кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ (Прило жение 7.10.).

Двух видов тестов•Тест 1. Общий уровень подготовки (на владение компьютер-ными программами, внимание, логику).Тест 2. Знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления, государственной и муници-пальной службы (в том числе, региональной специфики).

Тесты для высшей, главной, ведущей, старшей групп долж-ностей отличаются уровнем сложности. Управлением кадро-вой политики и государственной службы Правительства субъ-екта РФ формируется банк тестовых заданий, определяются минимальный (проходной) балл, критерии балльной оценки.


Кейсов (• ситуационных заданий), которые разрабатывают-ся рабочей группой в соответствии с требованиями, предъ-являемыми к должности в соответствии с должностным регламентом. Устанавливаются минимальный (проходной) балл, критерии балльной оценки.

Психологического тестирования•Проводится с использованием не противоречащих феде-ральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов, необходимых для исполнения должностных обязанностей. По результатам психологического тестирования составляется экспертное заключение о прогнозируемой способности конкурсанта к выполнению должностных обязанностей и о соответствии предъявляемым квалификационным требованиям.

Экспертного собеседования•Проводится конкурсной комиссией и направлено на реше-ние задач: выяснение профессиональных знаний, умений, навыков конкурсанта; уточнение или перепроверка рассо-гласования, полученные в ходе проведения предыдущих процедур. Экспертное собеседование является завершаю-щим этапом оценки.

3.4. Принятие решения конкурсной комиссией

Порядок принятия решения конкурсной комиссией и порядок информирования о результатах конкурса может быть установлен постановлением Правительства субъекта РФ. На итоговом заседа-нии конкурсной комиссии решение о победителе конкурса при-нимается на основании:

Анализа членами конкурсной комиссии результатов оценки •конкурсантов, экспертных заключений (с учетом набран-ных баллов).Анализа результатов экспертного собеседования (с учетом •среднего арифметического балла, выставленного членами конкурсной комиссии).Обсуждения членами конкурсной комиссии представлен-•ных документов и результатов оценки.


Открытого голосования простым большинством голосов •членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседа-нии. При равенстве голосов решающим является голос пред-седателя конкурсной комиссии.

Конкурсантам в течение 14 календарных дней со дня принятия решения направляются письма-извещения о результатах конкурса (Приложение 7.5.).

3.5. Изучение и анализ результатов всех оценочных процедур

После завершения предусмотренных оценочных процедур запол-няется форма «Итоги оценки конкурсантов при проведении кон-курса» (Приложение 6) с указанием баллов, полученных по резуль-татам всех оценочных процедур.

4. Возможность обжалования результатов оценки

4.1. В случае нарушения прав, возникновения индивидуального служебного спора гражданский служащий или гражданин, претен-дующий на замещение должности государственной гражданской службы Российской Федерации, может обратиться с соответству-ющим заявлением в комиссию государственного органа по слу-жебным спорам или в суд.

4.2. В течение трех дней с момента принятия решения о резуль-татах конкурса гражданин имеет право обратиться с письменной апелляцией в конкурсную комиссию. Заседание конкурсной ко-миссии по рассмотрению апелляций должно быть проведено до истечения пятидневного срока со дня принятия решения о резуль-татах конкурса. По требованию участника конкурса при рассмо-трении апелляции в конкурсную комиссию предоставляется пол-ный пакет документов, предоставленных конкурсантом, результа-ты оценочных процедур, заключения и комментарии экспертов, должностной регламент вакантной должности. Гражданин имеет право обосновать имеющиеся претензии. После обсуждения име-ющихся претензий комиссия принимает решение:

О пересмотре результатов конкурса при признании претен-•зий обоснованнымиО признании претензий не обоснованными•


5. Принятие руководителем решений по результатам конкурса

Решение конкурсной комиссии о результатах конкурса оформля-ется в пятидневный срок со дня проведения итогового заседания комиссии. В срок не позднее пяти календарных дней представи-тель нанимателя (руководитель государственного органа) право-вым актом государственного органа назначает победителя кон-курса на должность.

6. Оценка эффективности конкурсной процедуры

6.1. Персональная обратная связь с каждым конкурсантом по ре-зультатам оценки осуществляется кадровой службой государствен-ного органа. Полученная информация может быть использована для корректировки применяемых оценочных процедур.

6.2. Члены рабочей группы и конкурсной комиссии проводят ана-лиз каждого проведенного конкурса, оценивая результаты работы.

7. Порядок и сроки хранения, использования и уничтожения результатов конкурса

Порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных государственного гражданского служащего определяется в соответствии с Федераль-ным законом от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ «О государственной граж-данской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 «Об утверждении положения о персональ-ных данных государственного служащего Российской Федерации и ведении его личного дела».

Сроки хранения материалов конкурса составляет 3 года. По истечении указанного срока материалы конкурса подлежат уни-чтожению. Ответственность за хранение результатов тестов несет Управление кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ. Ответственность за хранение иных материалов конкурса несет кадровая служба государственного органа.


Приложения

7.1. План график проведения конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности

7.2. Формы экспертных заключений7.2.1. Тесты ПК7.2.2. Тесты на знание законодательства7.2.3. Кейс-стади

7.3. Памятка (гид) для конкурсной комиссии 7.4. Список для допуска ко 2 этапу конкурса 7.5. Форма письма-извещения конкурсанта о результатах конкурса 7.6. Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса 7.7. Бланк анкеты для конкурсанта 7.8. Оплата экспертов 7.9. Форма отзыва на реферат7.10. Требования к реферату7.11. Описание компетенций7.12. Описание должности7.13. Значения видов оценки7.14. Форма экспертного заключения по результатам

психологического тестирования


Приложение 7.1

«УТВЕРЖДАЮ»Председатель конкурсной комиссии

(название органа исполнительной власти субъекта РФ ) ФИО

«___» ____________ 2006 г.

ПЛАН – ГРАФИКПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

(наименование должности)

№ пп

Мероприятия конкурса

Ответственный Сроки Чем руководствоваться

1. Подготовительный этап

1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени, условиях проведения

1.1.1 Выявление вакансии Представитель нанимателя

Штатное расписа-ние госоргана.

1.1.2. Корректировка на основе анализа квалификационных требований, содер-жащихся в должност-ном регламенте,

Руководитель структурного подразделения, кадровая служба

Должностной регламент, факти-чески выполняемые обязанности

1.1.3 Анализ кадрового резерва на вакантную должность.

Кадровая служба Кадровый резерв.

1.1.4. Подготовка норма-тивного акта – опре-деление даты, места, времени приема документов.

Представитель нанимателя

1.1.5. Определение персо-нала, ответственного за консультирование претендентов.



№ пп



1.1.6. Предоставление в УК-ПиГС решения о про-ведении конкурса.


1.2. Разработка и утверждение критериев, процедур, форм оценки

1.2.1. Формирование рабочей группы.

Председатель конкурсной комиссии

1.2.2. Обучение оценщиков. Председатель конкурсной комиссии

1.2.3. Подготовка норма-тивного акта о вклю-чении в состав кон-курсной комиссии независимых экспер-тов конкурсной комиссии.


1.2.4 Заключение догово-ров с внешними экспертами


ГК РФ,Приложение 7.8.

1.2.5. Описание задач по вакантной долж-ности, формирова-ние критериев, содержательное описание критериев (Приложение 7.11.).

Рабочая группа, конкурсная комиссия

Положение о госу-дарственном органе (в части целей, задач, функций). Квалифи-кационные требо-вания к должности и иные положения должностного регламента.

1.2.6. Подготовка тем рефе-ратов, кейсов, тестов, установление мини-мальных (проход-ных) баллов, критери-ев балльной оценки.

Рабочая группа, председатель конкурсной комиссии

Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии

1.2.7. Утверждение оце-ночных процедур и методик




№ пп



1.3. Информирование участников оценки

1.3.1 Организация разме-щения объявления о проведении конкурса

УКПиГС За 30 к.д. до прове-дения кон-курса

1.3.2. Консультирование претендентов и участников конкурса

кадровая служба госоргана

2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке

2.1.1. Прием документов для участия в конкур-се и проверка на соответствие предъ-являемым квалифи-кационным требова-ниям

Кадровая служба госоргана

В те-чении 30 к.д. со дня объяв-ления кон-курса.

Требования к про-фессиональному образованию, стажу ГС, опыту работы по специальности содержатся в феде-ральных и регио-нальных НПА.

2.1.2. Проверка достовер-ности сведений

Кадровая служба госоргана

2.1.3. Составление списка конкурсантов для участия во втором этапе конкурса

Рабочая группа Приложение 7.4.

2.1.4. Утверждение списка участников второго этапа конкурса


Постановление Правительства Саратовской области от 12 мая 2005 года № 146-П «Вопросы конкурса на замеще-ние вакантной долж-ности государствен-ной гражданской службы Саратовской области».



№ пп



2.1.5. Письменное инфор-мирование претен-дентов о причинах отказа в допуске к конкурсу

Председатель конкурсной ко-миссии

2.1.6. Информирование конкурсантов, чле-нов конкурсной комиссии о дате, времени, месте проведения второго этапа конкурса.

Председатель конкурсной ко-миссии

Не менее 15 к.д. до на-чала вто-рого этапа

2.2. Оценка знаний, навыков и умений

2.2.1. Проведение тестиро-вания, оценка рефе-ратов, оценка выпол-нения кейса (ситуа-ционного задания)

Рабочая группа 7 к.д.

2.2.2. Оценка набранных баллов, сопоставле-ние с минимальным (проходным) баллом и информирование конкурсантов о допу-ске к психологиче-скому тестированию

Рабочая группа Приложение 7.5.Решение о недо-пуске ко второй стадии второго эта-па конкурса прини-мается конкурсной комиссией

2.2.3. Психологическое тестирование

Рабочая группа

2.2.4. Экспертное собесе-дование

Конкурсная комиссия

2.2.5 Подготовка заключе-ния и составление рейтинга

Рабочая группа Конкурсная комиссия

Приложение 7.6.

2.2.6. Оформление реше-ния конкурсной комиссии по итогам проведения конкурса.




№ пп



2.2.7. Информирование участников конкурса об итогах конкурса.


14 к.д. Приложение 7.5.

2.3. Принятие решения представителем нанимателя

2.3.1. Оформление НПА о назначении на должность /объяв-лении конкурса /зачислении в кадро-вый резерв


2.3.2. Размещение инфор-мации об итогах конкурса в СМИ

Кадровые службы госоргана.УКПиГС

2.3.3. Оплата работы экспертов

Кадровые служ-бы госоргана.Представитель нанимателя

Акт приема-передачи выполненных работ

3. Обжалование результатов конкурса

Информирование конкурсантов о про-цедурах разрешения индивидуальных служебных споров

Кадровые службы госоргана.Комиссия госу-дарственного ор-гана по служеб-ным спорам

Ст. 69, 70 феде-рального закона от 31 июля 2004 г. № 79-ФЗ, положение о комиссии по слу-жебным спорам.

4. Оценка эффективности конкурса, обратная связь

4.1. Проведение индиви-дуального интервью (персональная обратная связь) с конкурсантом по результатам оценки

Кадровые службы госоргана

4.2. Анализ позитив-ных и негативных характеристик при организации и проведении конкурса

Конкурсная комиссия, УКПиГС



Приложения 7.2

Приложение 7.2.1

Форма экспертного заключенияТесты

Заключение

ФИО конкурсанта__________________________________________

Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности го-сударственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей проходил тестирование __________________ (дата) навыков работы с ПК (тесты № 1).

Вниманию конкурсанта были предложены 15 заданий. Каждый правильный ответ оценивается в 1 балл. Максимальная сумма баллов –15.

Общая сумма баллов, набранных конкурсантом, составляет _____ баллов.

Мнение эксперта о наиболее грубых ошибках с указанием пред-метной области:____________________________________________________________________________________________________________________

Например: допущены ошибки работе с программами: Paint, Internet Explorer, Outlook Express

ФИО, подпись эксперта, должность, дата.




ФИО конкурсанта__________________________________________

Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности го-сударственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей проходил тестирование _______________________ (дата) на знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления (тесты № 2).

Вниманию конкурсанта были предложены 30 тестовых заданий, предполагающих выбор правильного ответа. Каждый правильный ответ оценивается в 0,5 балла. Максимальная сумма баллов –20.

Общая сумма баллов, набранных конкурсантом, составляет _______ баллов.

Мнение эксперта о наиболее грубых ошибках с указанием пред-метной области:____________________________________________________________________________________________________________________

Например: допущены ошибки при ответах на вопросы, касаю-щиеся конституционного права, системы и структуры государ-ственных органов РФ (или Саратовской области), государствен-ной службы, основ административного права, государственного и муниципального управления.




Форма экспертного заключенияКейс


ФИО конкурсанта__________________________________________

Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности го-сударственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей ________________ (дата)

Решал ситуационное задание (кейс):

Вниманию конкурсанта было предложено описание ситуации, предоставлены материалы, которые должны быть проанализи-рованы для выполнения задания.

Время выполнения задания – указать

Максимальная сумма баллов – указать. (для высших и главных групп должностей – ХХ, для ведущих и старших групп должно-стей – ХХ)

Баллы, выставленные экспертом: _____________ баллов.

Мнение эксперта о качестве решения:____________________________________________________________________________________________________________________



Балльная шкала (пример)

25–21 баллов (для высших и главных групп должностей),

30–25 баллов (для ведущих и старших групп должностей) отлично – ис-пользование именно тех нормативных актов, которые необходимо при-водить при разрешении ситуации, обоснованность предложений, логич-ность изложения, обоснованность при оценке рисков, анализ несколь-ких вариантов разрешения ситуации, точность расчетов. Задание решено правильно (почти правильно) и в заданном объеме.

20–14 (24–15) баллов – хорошо – незначительные ошибки при обраще-нии к правовым актам, в целом – высокий уровень понимания проблемы, возможны некоторые ошибки при определении последовательности действий (операций) при разрешении задачи, обоснованность автор-ской позиции, оценка альтернативных вариантов. Задание решено ча-стично, не полностью обозначен алгоритм разрешения, допущены ошибки.

13–8 (14–7) баллов – удовлетворительно – значительные ошибки при обращении к правовым актам, недостаточная обоснованность автор-ской позиции, не в полной мере рассмотрены возможные варианты раз-решения задачи, недостаточно полно проанализированы риски, изложе-ние не всегда логично. Задание не решено, но автор демонстрирует не-которые навыки разрешения аналогичных задач.

Менее 7 (6) баллов – неудовлетворительно – задание не решено, автор демонстрировал незнание основных нормативных актов, к которым должен был обратиться при решении задачи. Отсутствует понимание проблематики. Логика в изложении решения отсутствует или в значи-тельной степени нарушена. Автор слабо владеет информацией в указан-ной сфере.



Памятка (гид) для членов конкурсной комиссии

Деятельность Конкурсной комиссии органа исполнительной власти Саратовской области осуществляется в соответствии с Феде ральным законом от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ «О государ-ственной гражданской службе РФ», Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской федерации», законом субъекта РФ о государственной граждан-ской службе субъекта РФ

Положение о конкурсной комиссии органа исполнительной власти субъекта РФ изложено в Приложении № Х к постановле-нию Правительства субъекта РФ от ХХ 200х года № ХХХ.

Ответственным за организацию проведения заседаний кон-курсной комиссии является секретарь конкурсной комиссии: фамилия, имя, отчество, должность, контактный телефон.

Конкурсная комиссия в соответствии с Методикой и планом-графиком проведения конкурса:

проводит заседание для формирования и утверждения ком-•петенций, критериев, качеств, соответствие которым будет определяться в процессе конкурса;проводит заседание для утверждения списка участников вто-•рого этапа конкурса;проводит заседания при проведении второго этапа конкурса •(в т.ч. экспертное собеседование) и принимает решения о выставлении конкурсантам оценки по результатам экс-пертного собеседования;подводит общие итоги оценки соответствия конкурсантов •сформированным критериям. Принимает решение о побе-дителе конкурса. На заседаниях конкурсной комиссии ведут-ся протоколы заседаний;подводит общую оценку проведенного конкурса.•

Члены конкурсной комиссии должны ознакомиться с:настоящей методикой;•критериями оценки и их описанием, основными процедура-•ми, методами наблюдения;настоящей памяткой (гидом) для членов конкурсной комис-•сии;


должностными регламентами вакантных должностей;•нормативными правовыми актами, регламентирующими •прохождение гражданской службы, в том числе порядок и условия проведения конкурса;положением о государственном органе (структурном под-•разделении).

При проведении экспертного собеседования члены конкурс-ной комиссии получают от рабочей группы:

заполненную на предварительных стадиях оценки форму •«Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 7.6.), экспертные заключения, отзывы на рефе-раты;информацию, предоставление которой кандидатами уста-•новлено правовыми актами.

Оценка конкурсантов связана, в том числе, с соотнесением вы-явленных качеств конкурсанта предъявляемыми требованиями.

Перед проведением экспертного собеседования члены кон-курсной комиссии должны выяснить все непонятные аспекты про-ведения оценки, требования к должности, ожидаемые от конкур-сантов качества (дифференцируя необходимые, существенные, желательные и нежелательные характеристики). Для того чтобы не упустить важные факты, а с другой стороны, чтобы ориентировать-ся в большом объеме информации, нужно четко помнить цель про-водимой оценки и область применения полученных данных.

Председатель конкурсной комиссии объявляет регламент про-ведения заседания.

При проведении экспертного собеседования:уделите все свое время проведению оценки конкурсанта;•четко и ясно формулируйте вопросы, избегайте многознач-•ных вопросов и не задавайте следующий вопрос до того, как конкурсант не закончил ответ на предыдущий;не раскрывайте информации, полученной на предыдущих •стадиях оценки;не полагайтесь полностью на заготовленные вопросы, •а руководствуйтесь перечнем заранее подготовленных тем для обсуждения;лучше обсудить немного тем, но глубоко, чем много, но •поверхностно;


сосредоточьтесь на анализе способностей конкурсанта •к рассуждениям, способностям давать оценки, на качествен-ной стороне личных отношений, инициативности и способ-ности справиться с критической ситуацией.

После завершения экспертного собеседования с конкурсантом каждый член конкурсной комиссии имеет возможность высказать свое мнение. При обсуждении качеств конкурсанта необходимо руководствоваться содержанием экспертных заключений (Прило-жение 2) и результатами проведенных оценочных процедур.

При резком расхождении мнений важно рассмотреть все факты для достижения обоснованного консенсуса.

Оценочная шкала

После собеседования с каждым кандидатом должно быть составле-но мнение и каждым членом конкурсной комиссии выставлена оценка согласно шкале, адаптированной к весовому значению экс-пертного собеседования для данной группы должностей. Оценка выставляется до приглашения на собеседование следующего кон-курсанта. Оценочная шкала должна использоваться в полном объ-еме – как по крайним, так и по средним значениям.

Кандидатов следует ранжировать в соответствии с их профес-сиональными и деловыми качествами в зависимости от степени пригодности для данной должности.

После заключительного обсуждения по результатам экспертно-го собеседования каждым членом конкурсной комиссии по каж-дой кандидатуре конкурсанта выставляются окончательные оцен-ки, которые не могут быть позже изменены. Секретарь конкурсной комиссии рассчитывает среднее арифметическое значение оцен-ки, которое вносится в форму «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса».

Оценка по результатам экспертного собеседования выставляет-ся в баллах в форме «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 6), является одним из слагаемых общей балльной оценки конкурсанта.

На основе анализа предоставленной информации, результатов всех оценочных процедур конкурсная комиссия принимает ре-шения:

о победителе конкурса, о рекомендации назначения на •вакантную должность;


о рекомендуемой продолжительности испытательного срока •(при его установлении);о рекомендации к зачислению в кадровый резерв государ-•ственного органа;о повторном объявлении конкурса в случае отсутствия реко-•мендации назначения на вакантную должность.

Результаты открытого голосования конкурсной комиссии оформляются решением, в форме протокола, которое подписыва-ется председателем, заместителем председателя, секретарем и чле-нами Комиссии, принявшими участие в заседании.

Решение конкурсной комиссии является основанием для изда-ния соответствующего правового акта представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность и за-ключения служебного контракта.

Решение конкурсной комиссии о результатах конкурса оформ-ляется в пятидневный срок со дня проведения заседания комиссии.


Пр

ило

жен

ие

7.4

«УТ

ВЕ

РЖ

ДА

Ю»

Пр

едсе

дате

ль к

он

кур

сно

й к

ом

исс

ии

(Наз

ван

ие

ор

ган

а и

спо

лни

тель

но

й в

ласт

и с

убъ

екта

РФ

)__

____

____

____

___

ФИ

О«_

__»

____

____

___

20

06

г.

СП

ИС

ОК

Уч

аст

ни

ко

в к

он

ку

рса

, до

пу

ще

нн

ых

к п

ро

хо

жд

ен

ию

вто

ро

го э

тап

а к

он

ку

рсн

ого

отб

ор

а

на

за

ме

ще

ни

е в

ак

ан

тны

х д

ол

жн

ост

ей

го

суд

ар

ств

ен

но

й г

ра

жд

ан

ско

й с

лу

жб

ы

суб

ъе

кта

РФ

в _

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

(Наз

ван

ие

ор

ган

а и

спо

лни

тель

но

й в

ласт

и о

бла

сти

)

Ко

нк

ур

с о

бъ

яв

ле

н «

__»

____

____

___

20

___

г.Д

олж

но

сть

госу

дар

стве

нн

ой

гр

ажда

нск

ой

слу

жб

ы с

убъ

екта

РФ

:К

атег

ор

ия

долж

но

сти

:Гр

упп

а до

лжн

ост

и:

Ф.И

.О.

кон

кур

сан

та

Об

ра

зова

ни

е (н

азв

ан

ие

об

ра

зова

тел

ьног

о уч

реж

ден

ия,

сп

еци

аль

нос

ть,

ква

лиф

ик

ац

ия,

го

д ок

онч

ан

ия

обуч

ени

я)

Вы

пол

няе

ма

я р

аб

ота

с н

ач

ала

т

руд

овой

дея

тел

ьнос

ти

С

та

ж

госу

дар

стве

нн

ой

служ

бы

(год

а)

Ст

аж

р

аб

оты

по

спец

иа

ль-

нос

ти

(г

ода

)М

есяц

и

год

Д

олж

нос

ть

с ук

аза

ни

ем

орга

ни

зац

ии

12

34

56



Письмо извещение конкурсанта о результатах конкурса(по итогам проведения 1 этапа)

Уважаемый _______________________________________________Вы принимали участие в конкурсе на замещение вакантной долж-ности государственной гражданской службы субъекта РФ______________________в __________________________________(наименование должности) (наименование государственного органа)

Конкурс был объявлен _________________. (дата)Для участия в конкурсе Вами были предоставлены документы: (перечислить)

•••

По итогам анализа документов конкурсной комиссией приято ре-шение (подчеркнуть нужное):

Вы допущены к участию во втором этапе конкурса.Вы не допущены к участию в конкурсе в связи с несоответ-ствием квалификационным требованиям к вакантной долж-ности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации, субъекта РФ о государственной гражданской службе для по-ступления на гражданскую службу и ее прохождения.

При допуске к участию во втором этапе конкурса

При недопуске к участию во втором этапе конкурса

Второй этап конкурса будет проведен:________________ дата________________ время________________ место

Дополнительную информа-цию Вы можете получить по телефону: ХХХХХХ.

Контактное лицо: ФИО

Решение конкурсной комиссии основано на действующем законодательстве о государствен-ной гражданской службе.

В статье 12 ФЗ «О государственной граждан-ской службе РФ» указаны квалификационные требования к должностям гражданской службы:

к уровню профессионального образования.

В законе субъекта РФ о государственной граж-данской службе субъекта РФ указаны квалифи-кационные требования

к стажу гражданской службы (государствен-ной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.


При допуске к участию во втором этапе конкурса

При недопуске к участию во втором этапе конкурса

В соответствии с законодательством требова-ния также предъявляются в связи с установлен-ными ограничениями (Статья 16 ФЗ «О государ-ственной гражданской службе РФ»).

Решение комиссии связано с тем, что _____________________________________________ (обоснование – цитата из НПА)

Вы имеете право обжаловать это решение в соответствии с законодательством Россий-ской Федерации.

Дополнительную информацию вы можете получить по тел. ХХХХХХ. Контактное лицо:

Председатель конкурсной комиссии__________________ ФИО

Письмо извещение конкурсанта о результатах конкурса

Уважаемый _______________________________

Благодарим Вас за участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта РФ______________________в __________________________________(наименование должности) (наименование государственного органа)

Конкурс был объявлен _________________. (дата)Для участия в конкурсе Вами были предоставлены документы: (перечислить)

•••

По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией приято решение (подчеркнуть нужное):

о победителе конкурса, о рекомендации назначения на •вакантную должность;о продолжительности испытательного срока (при его уста-•новлении);



о рекомендации к зачислению в кадровый резерв государ-•ственного органа;о повторном объявлении конкурса в случае отсутствия реко-•мендации назначения на вакантную должность.

При положительном для конкурсанта решении: Кон курсная комиссия, рассмотрев предоставленные Вами документы и резуль-таты оценочных процедур, которые были использованы в процес-се конкурса решила (подчеркнуть нужное):

Рекомендовать назначить Вас на вакантную должность ____________ и установить (не устанавливать) испытатель-ный срок ____ месяцев .Рекомендовать зачислить Вас в кадровый резерв государ-ственного органа __________________________.

Вам необходимо в срок до _______________ обратиться в кадро-вую службу _________.

Контактный телефон: ХХХХХХ. Контактное лицо ФИО

При отрицательном для конкурсанта решении: Конкурсная комиссия, рассмотрев предоставленные Вами документы и резуль-таты оценочных процедур, которые были использованы в процес-се конкурса, решила:

В настоящее время Ваши профессиональные знания и навыки, не-обходимые для исполнения должностных обязанностей по долж-ности ____________________________________________________ не в полной мере соответствуют квалификационным требованиям к указанной должности. В частности: (указать те критерии, по ко-торым было выявлено максимальное отклонение от требуемого уровня).

Вы имеете право обжаловать решение конкурсной комиссии в со-ответствии с законодательством Российской Федерации.

Дополнительную информацию вы можете получить по тел. ХХХХХХ.

Контактное лицо: ______________________

Председатель конкурсной комиссии__________________ ФИО



Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурсана вакантную должность государственной

гражданской службы субъекта РФ

На итоговое заседание конкурсной комиссии предоставля-ются данные об оценке конкурсантов по итогам проведе-ния (подчеркнуть необходимое в зависимости от группы должностей):

o анализа документов с приложением 4 «Список участников конкурса, допущенных к прохождению второго этапа кон-курсного отбора на замещение вакантных должностей госу-дарственной гражданской службы субъекта РФ»

o тестирования с указанием количества набранных баллов и отзывами экспертов

o проверки рефератаo проверки выполнения кейс-стадиo психологического тестирования.

Столбцы № 7 и № 2 заполняются при проведении эксперт-ного собеседования

При проведении оценки необходимо руководствоваться:o описанием должности (с указанием целей деятельности и

требований к качествам, компетенциям)o должностным регламентом.

ФИО Общее количество набранных

баллов (мах –100)

Σ

Баллы тест 1Мах –Min –

Баллы тест 2Мах –Min –

Баллы кейс

Мах – Min –

Баллы реферат

Мах –Min –

Баллы экспертное

собеседо-ваниеМах – Min –

АБ

СД



Утвержденараспоряжением Правительства

Российской Федерацииот 26 мая 2005 г. N 667-р

(форма)

АНКЕТА(заполняется собственноручно)

1. Фамилия __________________ Имя _______________________ Отчество __________________

2. Если изменяли фамилию, имя или отче-ство, то укажите их, также когда, где и по какой причине изменяли

3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, ре-спублика, страна)

4. Гражданство (если изменяли, то укажи-те, когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства укажите)

5. Образование (когда и какие учебные заве-дения окончили, номера дипломов)

Направление подготовки или специаль-ность по диплому

Квалификация по диплому

6. Послевузовское профессиональное обра-зование: аспирантура, адъюнктура, доктор-антура (наименование образовательного или научного учреждения, год окончания)

Ученая степень, ученое звание (когда при-своены, номера дипломов, аттестатов)

Местодля

фотографии


7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объяснять-ся, владеете свободно)

8. Классный чин федеральной гражданской службы, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, классный чин правоохранительной службы, классный чин гражданской службы субъекта Российской Федерации, квалификационный разряд го-сударственной службы (кем и когда при-своены)

9. Были ли Вы судимы (когда и за что)

10. Допуск к государственной тайне, оформ-ленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется)

11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, во-енную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.

Месяц и год Должность с указанием организации

Адрес организации (в т.ч. за границей)

поступления ухода

12. Государственные награды, иные награды и знаки отличия__________________________________________________________________________________________________________________________

13. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие.


Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество.

Степень родства

Фамилия, имя,

отчество

Год, число, месяц

и место рождения

Место работы (наименование

и адрес организации),

должность

Домашний адрес (адрес

регистрации, фактического проживания)

14. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие, постоянно проживающие за границей и (или) оформляющие документы для выезда на по-стоянное место жительства в другое государство ________________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество, с какого времени они проживают за границей) ____________________________________________________________________________________________________________________

15. Пребывание за границей (когда, где, с какой целью) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ___________________________________________________________________

17. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (либо иной вид связи) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Паспорт или документ, его заменяющий _______________________ (серия, номер, кем и когда выдан)__________________________________________________________________________________________________________________________


19. Наличие заграничного паспорта _____________________________ (серия, номер, кем и когда выдан)__________________________________________________________________________________________________________________________

20. Номер страхового свидетельства обязательного пенсионного стра-хования (если имеется) _____________________________________

21. ИНН (если имеется) ________________________________________

22. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

23. Мне известно, что заведомо ложные сведения, сообщенные о себе в анкете, и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий со-гласен (согласна).

«__» __________ 20__ г. Подпись _____________

Фотография и данные о трудовой деятельности, во-инской службе и об учебе оформляемого лица соот-ветствуют документам, удостоверяющим личность, за-писям в трудовой книжке, документам об образовании и воинской службе.

«__» _________ 20__ г. ________________________________________ (подпись, фамилия работника кадровой службы)

М.П.



ДОГОВОР ПОДРЯДА

Государственный орган (далее Заказчик) в лице указать руково-дителя, действующего на основании документ с одной стороны и гражданин (гражданка) ФИО (далее – Исполнитель), действующий от собственного имени, с другой стороны, руководствуясь поло-жениями гл. 37 ГК РФ, заключили настоящий договор подряда о нижеследующем:

1. Исполнитель по настоящему договору (заданию) с Заказчиком обязуется выполнить за свой риск и своим трудом работу, указан-ную ниже в п.2 настоящего договора.

2. Характер выполняемой Исполнителем работы – производи-мой продукции (работ, услуг):

Перечислить (разработка инструментария исследования, применение методов оценки, проведение психологического те-стирования, обобщение результатов исследований).

3. Работа (продукция, услуги), названная в п.2 договора, выпол-няется Исполнителем своими силами и средствами.

4. Срок выполнения работы с ________ по ________ г.5. За выполнение работы, названной в п.2 договора, Заказчик

выплачивает Исполнителю вознаграждение в размере, эквива-лентном (цифрами и прописью) рублей.

По договоренности между сторонами выплаты вознагражде-ния по настоящему договору может осуществляться по этапам или временным периодам (квартал, месяц).

6. Основанием для расчетом для расчетов (полного или проме-жуточных) между сторонами является акт сдачи-приемки работы (продукции, услуг) по договору, подписываемый сторонами, или отметка Заказчика о принятии им очередного (временного) этапа работы, а также всего объема работы.

7. Работу, не выполненную в установленный срок или не отве-чающую обусловленным сторонами требованиями, Заказчик впра-ве не принимать и не оплачивать (полностью или частично).

8. Споры, могущие возникнуть из исполнения настоящего до-говора, стороны будут стремиться разрешать путем переговоров, а при недостижении взаимоприемлемого решения – в судебном порядке в соответствии с установленной подсудностью дел гражданско-правового характера.


9. Стороны договора согласились, поскольку настоящий дого-вор подряда является договором гражданско-правового характера, исполнитель не вправе требовать от Заказчика льгот, компенса-ций и иных гарантий, предусмотренных для граждан РФ действу-ющим законодательством о труде.

10. По всем вопросам, не нашедшим своего отражения в услови-ях настоящего договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений сторон по нему и могущим иметь принципиальное значение для них с точки зрения необходимости защиты их мо-ральных и имущественных прав и интересов, стороны договора будут руководствоваться положениями действующего граждан-ского, гражданско-процессуального и др. законодательства.

11. Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания.12. Юридические адреса сторон.

Заказчик: полное название

Юридический адрес: _____________

Почтовый адрес: ________________

Банковские реквизиты: _____________________

Телефон _________, факс __________

Исполнитель: ФИО, проживающий: адрес

паспорт _________выдан ____________

Совершено: дата, в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют одинаковую силу.

_______________________ ______________________ Заказчик Исполнитель

М.П.



ОТЗЫВ НА РЕФЕРАТМаксимальное количество баллов – 15. Эксперту следует

использовать шкалу (1–15 баллов) в полном объеме, как по крайним значениям шкалы, так и по средним.

(Минимальное количество баллов – № – информация не указывается в бланке отзыва, но показатель установлен заранее)

Наименование вакантной должности __________________________________________________________

Автор ____________________________________________________(фамилия, имя, отчество)

Тема реферата______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Критерии оценки:

1) Способность автора кратко и емко выразить актуальность темы

______________________________________________________________________________________________________________2) Полнота описания темы______________________________________________________________________________________________________________3) Знание особенностей нормативно-правового регулирова-

ния в заявленной теме_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4) Достоверность описания действующей практики (в т.ч. ре-

гиональной)______________________________________________________________________________________________________________5) Самостоятельность в формулировке выводов и предложений______________________________________________________________________________________________________________


6) Обоснованность и практическая реализуемость авторских предложений

______________________________________________________________________________________________________________7) Стиль и логика при изложении материала______________________________________________________________________________________________________________

Общие выводы:____________________________________________________________________________________________________________________

Балльная оценка: __________________Рецензент (эксперт):________________ подпись _____________

Дата предоставления реферата на рецензирование:

«___»___________ 2005 г.

Дата предоставления отзыва на реферат: «___»___________ 2005 г.

* значения оценок даны как пример.

Рецензенту (эксперту) при анализе реферата предложено руковод-ствоваться следующими дифференцированными оценкам:

15–12 баллов – автор демонстрирует свободное владение темой, логично, грамотно излагает материал. Обоснованно обращается к нор-мативным правовым актам. Предложения автора имеют практиче-скую направленность и могут быть реализованы. Автором учитыва-лись региональные особенности.

11–8 баллов – автор владеет темой, способен логично выстраи-вать структурированный материал. Предложения не достаточно обо-снованы, не носят практического характера. Допущены незначитель-ные ошибки при анализе нормативных актов.

7–5 баллов – автор не в полной мере владеет необходимой инфор-мацией, обоснованность предложений вызывает сомнения, допущены незначительные ошибки при анализе нормативных актов, изложение материала несколько фрагментарно.

4–1 балла – автор реферата не владеет необходимой информаци-ей, даны ссылки на утратившие силу нормативные акты, работа не отражает авторскую точку зрения (плагиат), изложенный материа-ла слабо структурирован.

Выводы рецензента (эксперта) должны быть обоснованы.



«УТВЕРЖДАЮ»Начальник управления кадровой политики

и государственной службыПравительства субъекта РФ

___________________«_____»__________________ 2006 г

Требования к реферату

При проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта РФ (для высших, главных, ведущих и старших групп должностей) для оценки про-фессиональных знаний и навыков конкурсантами должны быть подготовлены рефераты.

Вам предложены темы письменных рефератов.Выбор темы осуществляется конкурсантом самостоятельно

исходя из предложенного перечня или при согласовании с рабо-чей группой конкурсант может вносить корректировки в назва-ние темы.

Минимальный срок подготовки реферата 3 к.д. Срок проверки реферата – 2 к.д.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения.

При оценке реферата будут анализироваться:o Способность автора кратко и емко обосновать актуальность

темыo Полнота описания темыo Знание особенностей нормативно-правового регулирова-

ния в указанной сфереo Достоверность описания действующей практики (в т.ч. ре-

гиональной)o Самостоятельность в формулировке выводов и предложе-

нийo Обоснованность и практическая реализуемость авторских

предложенийo Стиль и логика при изложении материала.


Требования к тексту:Объем реферата – 3–5 страниц•Гарнитура Times New Roman•Кегль 14, интервал – 1,5•Наличие стандартных ссылок на использованные источни-•ки обязательноУказанный объем реферата требует тщательного отбора ма-•териала; общеизвестные положения, материалы учебников желательно не цитировать.



Описание компетенций

Система делится на пять ключевых областей, объединяющих свя-занные между собой компетенции. Каждая из компетенций раз-бита по поведенческим характеристикам. Поведенческие характе-ристики носят кумулятивный характер: для того, чтобы быть ком-петентным на четвертом уровне, нужно продемонстрировать необходимые качества на первом, втором и третьем уровнях.

Ключевые области (кластеры):

1. Сосредоточенность на выполнении обязательств1.1. Стратегическое мышление и принятие решений1.2. Планирование и реализация1.3. Управление ресурсами.

2. Работа с другими людьми2.1. Получение максимальной отдачи от других2.2. Руководство взаимоотношениями.

3. Личное воздействие

4. Обучение и повышение квалификации4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других4.2. Совершенствование деловой активности.

5. Корпоративное поведение и понимание обстановки5.1. Корпоративное поведение5.2. Понимание и оценка обстановки.


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

1. С

оср

ед

ото

че

нн

ост

ь н

а в

ып

ол

не

ни

и о

бя

зате

ль

ств

1.1

. Стр

атег

ич

еско

е м

ыш

лен

ие

и п

ри

нят

ие

реш

ени

й

1.

Раз

ъяс

нен

ие

уст-

ны

х и

пи

сьм

енн

ых

м

атер

иал

ов

и

усво

ени

е кл

юч

евы

х

по

лож

ени

й

Ум

ени

е ди

фф

ерен

ци

ро

вать

ч

астн

ые

и к

люч

евы

е п

ро

-б

лем

ы. Р

азр

або

тка

пр

акти

-ч

ески

х р

ешен

ий

с ч

етки

ми

р

еко

мен

дац

иям

и д

ля д

ост

и-

жен

ия

цел

ей д

еяте

льн

ост

и

Ши

ро

та м

ыш

лен

ия,

сви

де-

тель

ству

ющ

ая о

зн

ани

и

раз

лич

ны

х т

оч

ек з

рен

ия

на

ситу

аци

ю и

по

ни

ман

ием

су

ти п

ро

бле

мы

Пр

оя

вл

ен

ие

до

лго

сро

чн

ой

, ст

ра

теги

че

ско

й п

ози

ци

и, у

ме

-н

ие

ув

яза

ть с

во

и п

ла

ны

с о

б-

щи

ми

це

ля

ми

де

яте

ль

но

сти

го

суд

ар

ств

ен

но

го о

рга

на

2.

Вн

есен

ие

пр

ед-

лож

ени

й о

вы

по

л-н

ени

и р

або

ты, а

не

ож

ида

ни

е ук

азан

ий

Ум

ени

е ан

али

зир

ова

ть и

п

ро

гно

зир

ова

ть с

иту

аци

ю,

выяв

лять

во

змо

жн

ые

пр

о-

бле

мы

и р

азр

абат

ыва

ть

пр

акти

чес

кие

мер

ы д

ля

раз

реш

ени

я п

ро

бле

м

Нав

ыки

раб

оты

со

сло

ж-

ны

ми

, нед

ост

ато

чн

о ч

етко

о

пр

едел

енн

ым

и п

ро

бле

мам

и

(сла

бо

пр

огн

ози

руе

мы

ми

),

треб

ующ

им

и к

ри

тич

еско

го

по

дхо

да и

оц

енки

неп

олн

ой

и

ли н

еодн

озн

ачн

ой

ин

фо

р-

мац

ии

На

вы

ки

ра

бо

ты с

о с

ло

ж-

ны

ми

, не

до

ста

точ

но

че

тко

о

пр

ед

ел

ен

ны

ми

пр

об

ле

ма

ми

(с

ла

бо

пр

огн

ози

ру

ем

ым

и),

тр

еб

ую

щи

ми

угл

уб

ле

нн

ого

к

ри

тич

еск

ого

по

дх

од

а и

оц

ен

-к

и н

еп

ол

но

й и

ли

не

од

но

зна

ч-

но

й и

нф

ор

ма

ци

и

3.

Исп

оль

зова

ни

е кр

ити

чес

кого

по

д-х

ода

пр

и о

сущ

ест-

влен

ии

по

всед

нев

-н

ой

раб

оты

Пр

ин

яти

е о

бо

сно

ван

ны

х

и с

воев

рем

енн

ых

реш

ени

й

по

сво

ей р

або

те. З

нан

ие

ис-

точ

ни

ков

для

по

луч

ени

я до

-п

олн

ите

льн

ой

ин

фо

рм

аци

и

Пр

ин

яти

е св

оев

рем

енн

ых

р

ешен

ий

пр

и о

цен

ке в

оз-

мо

жн

ых

по

след

стви

й (

воз-

дей

стви

й)

на

бо

лее

мас

шта

б-

ны

е ц

ели

го

суда

рст

вен

но

го

ор

ган

а и

ан

али

зе в

озм

ож

ны

х

ри

ско

в. И

спо

льзо

ван

ие

ши

-р

око

го с

пек

тра

ист

оч

ни

ков

ин

фо

рм

аци

и

Пр

ин

яти

е с

во

ев

ре

ме

нн

ых

р

еш

ен

ий

пр

и о

це

нк

е в

озм

ож

-н

ых

по

сле

дст

ви

й (

во

зде

й-

ств

ий

) н

а б

ол

ее

ма

сшта

бн

ые

ц

ел

и г

осу

да

рст

ве

нн

ого

ор

ган

а

и а

на

ли

зе в

озм

ож

ны

х р

иск

ов

. И

спо

ль

зов

ан

ие

ши

ро

ко

го

спе

ктр

а и

сто

чн

ик

ов

ин

фо

р-

ма

ци

и


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

1.2

. Пла

ни

ро

ван

ие

и р

еали

зац

ия

4.

Сп

осо

бн

ост

ь ус

тан

овл

ени

я п

ри

-о

ри

тето

в в

сво

ей

раб

оте

и и

х к

ор

-р

екти

ро

вка

в св

язи

с

изм

енен

иям

и

об

сто

ятел

ьств

Сп

осо

бн

ост

ь ус

тан

овл

ени

я п

ри

ор

ите

тов

в св

оей

раб

оте

и

раб

оте

ко

ллег

в с

оо

т-ве

тств

ии

с п

ри

ор

ите

там

и в

де

ятел

ьно

сти

стр

укту

рн

ого

п

одр

азде

лен

ия

Оп

ред

елен

ие

пер

воо

чер

ед-

ны

х ц

елей

и с

оср

едо

точ

ени

е ус

или

й н

а о

бла

стях

, тр

ебую

-щ

их

мак

сим

альн

ого

во

здей

-ст

вия

Оп

ре

де

ле

ни

е п

ер

во

оч

ер

ед

ны

х

це

ле

й и

со

сре

до

точ

ен

ие

уси

-л

ий

на

об

ла

стя

х, т

ре

бу

ющ

их

м

ак

сим

ал

ьн

ого

во

зде

йст

ви

я

5.

Со

блю

ден

ие

сро

-ко

в и

до

сти

жен

ие

цел

ей, з

абла

говр

е-м

енн

ое

пр

едуп

ре-

жде

ни

е ли

ней

ны

х

рук

ово

дите

лей

в

случ

ае н

ево

змо

ж-

но

сти

их

до

сти

же-

ни

я

Ди

фф

ерен

ци

аци

я сл

ож

-н

ых

зад

ач н

а о

тдел

ьны

е о

пер

аци

и и

оп

ред

елен

ие

осн

овн

ых

оп

ерац

ий

для

св

оев

рем

енн

ого

по

луч

ени

я р

езул

ьтат

ов,

отв

ечаю

щи

х

уста

но

влен

ны

м т

реб

ова

ни

-ям

(кр

ите

ри

ям, к

ачес

тву)

Исп

оль

зова

ни

е и

нн

ова

ци

-о

нн

ых

мет

одо

в р

уко

водс

тва

пр

оек

том

, нап

рав

лен

ны

х н

а св

оев

рем

енн

ое

по

луч

ени

е ка

чес

твен

ны

х р

езул

ьтат

ов,

о

пр

едел

ени

е р

иск

ов

и у

пр

ав-

лен

ие

бю

джет

ом

Исп

ол

ьзо

ва

ни

е и

нн

ов

ац

и-

он

ны

х м

ето

до

в р

ук

ов

од

ств

а

пр

ое

кто

м, н

ап

ра

вл

ен

ны

х н

а

сво

ев

ре

ме

нн

ое

по

лу

че

ни

е

ка

че

ств

ен

ны

х р

езу

льт

ато

в,

оп

ре

де

ле

ни

е р

иск

ов

и у

пр

ав

-л

ен

ие

бю

дж

ето

м

6.

Отв

етст

вен

но

сть

за в

ып

олн

ени

е зн

а-ч

им

ой

зад

ачи

пр

и

усло

вии

сво

евр

е-м

енн

ого

вы

по

лне-

ни

я п

овс

едн

евн

ой

р

або

ты.

Пр

ин

яти

е о

твет

стве

нн

ост

и

за к

ачес

тво

раб

оты

и о

каза

-н

ие

соде

йст

вия

колл

егам

.

Пр

ин

яти

е о

твет

стве

нн

ост

и

за к

ачес

тво

раб

оты

и о

каза

-н

ие

соде

йст

вия

колл

егам

Пр

ин

яти

е н

а с

еб

я о

тве

тств

ен

-н

ост

и з

а р

аб

оту

все

го к

ол

ле

к-

тив

а

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

7.

Сп

осо

бн

ост

ь о

вла-

дева

ть н

овы

ми

м

ето

дам

и р

або

ты и

п

рео

доле

вать

нео

-п

ред

елен

но

сть

Пр

ин

яти

е н

а се

бя

отв

ет-

стве

нн

ост

и з

а п

он

им

ани

е су

ти д

еяте

льн

ост

ь и

раз

ъяс

-н

ени

е п

ро

исх

одя

щи

х п

ере-

мен

ко

ллег

ам

Эф

фек

тивн

ое

пла

ни

ро

ван

ие

и р

уко

водс

тво

пр

ои

схо

дя-

щи

ми

пер

емен

ами

Эф

фе

кти

вн

ое

пл

ан

ир

ов

ан

ие

и

ру

ко

во

дст

во

пр

ои

схо

дя

щи

-м

и п

ер

ем

ен

ам

и

8.

Оп

ерат

ивн

ое,

до

-б

ро

сове

стн

ое

и

уваж

ите

льн

ое

об

ра-

щен

ие

с кл

иен

там

и,

выяв

лен

ие

по

жел

а-н

ий

и ц

енн

ост

ны

х

ор

иен

тир

ов

кли

-ен

тов

Оп

ерат

ивн

ое,

до

бр

осо

-ве

стн

ое

и у

важ

ите

льн

ое

об

ращ

ени

е с

кли

ента

ми

, вы

явле

ни

е п

ож

елан

ий

и

цен

но

стн

ых

ор

иен

тир

ов

кли

енто

в

Уста

но

влен

ие

рез

ульт

ати

в-н

ых

отн

ош

ени

й с

кли

ен-

там

и, к

олл

егам

и п

о в

сем

и

мею

щи

мся

нап

рав

лен

иям

вз

аим

оде

йст

вий

Ор

ган

иза

ци

я п

ре

до

ста

вл

ен

ия

у

слу

г, р

азр

аб

отк

а с

тра

теги

й и

м

ех

ан

изм

ов

, на

пр

ав

ле

нн

ых

н

а у

до

вл

етв

ор

ен

ие

по

тре

бн

о-

сте

й к

ли

ен

тов

1.3

. Уп

рав

лен

ие

рес

урса

ми

9.

Эко

но

ми

чн

ост

ь п

ри

исп

оль

зова

ни

и

рес

урсо

в и

по

иск

сп

осо

бо

в эк

он

о-

ми

и ф

ин

ансо

вых

и

мат

ери

альн

ых

р

есур

сов

Ин

фо

рм

ир

ова

нн

ост

ь о

р

асх

ода

х, с

вяза

нн

ых

со

ст

ои

мо

стью

раб

от

и у

слуг

. Д

ост

иж

ени

е эф

фек

тив-

но

сти

исп

оль

зова

ни

я ф

и-

нан

совы

х и

мат

ери

альн

ых

р

есур

сов

Вед

ени

е п

ерег

ово

ро

в с

по

д-р

ядч

ика

ми

и п

ост

авщ

ика

ми

ус

луг

дл

я о

пр

едел

ени

я ка

че-

ства

об

служ

ива

ни

я и

но

р-

мат

иво

в дл

я до

сти

жен

ия

мак

сим

альн

ой

эф

фек

тив-

но

сти

исп

ол

ьзо

ван

ия

фи

-н

ансо

вых

и м

атер

иал

ьны

х

рес

урсо

в

Об

есп

еч

ен

ие

до

ве

де

ни

я д

о

све

де

ни

й р

аб

отн

ик

ов

ин

-ф

ор

ма

ци

ей

о р

асх

од

ах

и н

а-

це

ли

ва

ни

е н

а п

ои

ск п

уте

й

по

вы

ше

ни

я э

фф

ек

тив

но

сти

и

спо

ль

зов

ан

ия

фи

на

нсо

вы

х

и м

ате

ри

ал

ьн

ых

ре

сур

сов

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

10

.У

ме

ни

е п

он

и-

ма

ть и

пр

им

е-

ня

ть к

ор

ре

ктн

ые

п

ро

це

ду

ры

ко

н-

тро

ля

на

д р

есу

р-

сам

и

По

ни

ма

ни

е п

ри

нц

ип

ов

о

це

нк

и р

иск

ов

, по

тре

б-

но

сте

й в

ре

сур

сах

и п

о-

сле

дст

ви

й п

ри

ме

не

ни

я

во

змо

жн

ых

по

дх

од

ов

к

ре

сур

сам

Исп

ол

ьзо

ва

ни

е о

бо

сно

-в

ан

ны

х п

ла

но

в п

ро

фе

с-си

он

ал

ьн

ой

де

яте

ль

но

сти

и

на

вы

ко

в у

пр

ав

ле

ни

я

фи

на

нса

ми

дл

я о

бе

спе

-ч

ен

ия

че

ло

ве

че

ски

х, ф

и-

на

нсо

вы

х, м

ате

ри

ал

ьн

ых

р

есу

рсо

в и

их

пр

од

ук

тив

-н

ого

ра

спр

ед

ел

ен

ия

и и

с-п

ол

ьзо

ва

ни

я

Исп

ол

ьзо

ва

ни

е о

бо

сно

ва

н-

ны

х п

ла

но

в п

ро

фе

сси

он

ал

ь-

но

й д

ея

тел

ьн

ост

и и

на

вы

ко

в

уп

ра

вл

ен

ия

фи

на

нса

ми

дл

я

об

есп

еч

ен

ия

че

ло

ве

че

ски

х,

фи

на

нсо

вы

х, м

ате

ри

ал

ьн

ых

р

есу

рсо

в и

их

пр

од

ук

тив

но

го

ра

спр

ед

ел

ен

ия

и и

спо

ль

зов

а-

ни

я

2. Р

аб

ота

с д

ру

гим

и л

юд

ьм

и

2.1

. По

луч

ени

е м

акси

мал

ьно

й о

тдач

и о

т др

уги

х

11

.У

мен

ие

кон

суль

-ти

ро

вать

ся с

о с

пе-

ци

али

стам

и

Зн

ани

е си

льн

ых

и с

лаб

ых

ст

ор

он

со

труд

ни

ков

и р

ас-

пр

едел

ени

е р

або

ты с

цел

ью

оп

тим

иза

ци

и и

спо

льзо

ва-

ни

я сп

осо

бн

ост

ей

Оц

енка

ур

овн

я кв

али

фи

ка-

ци

и и

нав

ыко

в со

труд

ни

ков,

р

асп

ред

елен

ие

раб

оты

и

эфф

екти

вно

е и

спо

льзо

ван

ие

спо

соб

но

стей

и в

клад

а ка

ж-

дого

из

ни

х

Оц

ен

ка

ур

ов

ня

кв

ал

иф

ик

а-

ци

и и

на

вы

ко

в с

отр

уд

ни

ко

в,

ра

спр

ед

ел

ен

ие

ра

бо

ты и

эф

-ф

ек

тив

но

е и

спо

ль

зов

ан

ие

сп

осо

бн

ост

ей

и в

кл

ад

а к

аж

-д

ого

из

ни

х

12

.Ч

естн

ое

и у

важ

и-

тель

но

е о

тно

ше-

ни

е к

колл

егам

б

ез с

тер

еоти

по

в и

п

ред

убеж

ден

ий

Сти

мул

ир

ова

ни

е ко

ллек

-ти

вно

й р

або

ты, у

час

тие

в ф

ор

ми

ро

ван

ии

ор

ган

иза

-ц

ио

нн

ой

кул

ьтур

ы

Пр

изн

ани

е зн

ачен

ия

раз

-н

оти

пн

ост

и к

вали

фи

кац

ий

и

со

труд

ни

ков,

сти

мул

ир

о-

ван

ие

ши

ро

кой

сп

еци

али

-за

ци

и, г

иб

кого

по

дхо

да в

р

азли

чн

ых

об

ласт

ях к

вали

-ф

ика

ци

й

Пр

изн

ан

ие

зн

ач

ен

ия

ра

зно

-ти

пн

ост

и к

ва

ли

фи

ка

ци

й и

со

тру

дн

ик

ов

, сти

му

ли

ро

ва

ни

е

ши

ро

ко

й с

пе

ци

ал

иза

ци

и,

гиб

ко

го п

од

хо

да

в р

азл

ич

ны

х

об

ла

стя

х к

ва

ли

фи

ка

ци

й

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

13

.О

бес

печ

ени

е со

бст

вен

но

го п

о-

лезн

ого

вкл

ада

в р

а-б

оту

и у

мен

ие

не

дуб

лир

ова

ть р

або

ту

друг

их

Акт

ивн

ая п

одд

ерж

ка с

о-

труд

ни

ков,

нап

рав

лен

ная

н

а п

олу

чен

ие

высо

ких

р

езул

ьтат

ов

Акт

ивн

ое

рук

ово

дств

о и

во

здей

стви

е н

а р

або

ту с

о-

труд

ни

ков

для

по

луч

ени

я вы

-со

ких

рез

ульт

ато

в

Со

зда

ни

е э

фф

ек

тив

но

ра

бо

-та

ющ

его

ко

лл

ек

тив

а. У

ста

-н

ов

ле

ни

е о

бщ

их

но

рм

ати

во

в

эфф

ек

тив

но

сти

тр

уд

а и

их

ч

етк

ого

ра

зъя

сне

ни

я

14

.У

мен

ие

слы

шат

ь м

нен

ие

друг

их

и г

о-

товн

ост

ь сч

ита

ться

с

ин

ым

мн

ени

ем

Ум

ени

е сл

ыш

ать

мн

ени

е др

уги

х и

го

товн

ост

ь сч

и-

тать

ся с

ин

ым

мн

ени

ем

Ум

ени

е сл

ыш

ать

мн

ени

е др

уги

х и

уч

иты

вать

ин

ые

мн

ени

я

Ум

ен

ие

сл

ыш

ать

мн

ен

ие

др

у-

гих

и у

чи

тыв

ать

са

мы

е р

азн

ые

м

не

ни

я

2.2

. Рук

ово

дств

о в

заи

мо

отн

ош

ени

ями

15

.–

Пр

ояв

лен

ие

тво

рч

еско

го и

ко

нст

рук

тивн

ого

по

дхо

да

к р

ешен

ию

пр

об

лем

и к

он

-ф

ликт

ов

Оп

ред

елен

ие

и р

уко

водс

тво

о

бла

стям

и, о

бъ

еди

нен

ны

х

об

щи

ми

пр

огр

амм

ами

и р

аз-

реш

ени

е ко

нф

ликт

ов

Ра

зре

ше

ни

е к

он

фл

ик

тов

, ум

е-

ни

е и

звл

ек

ать

по

зити

вн

ый

о

пы

т и

з р

азр

еш

ен

ия

ко

н-

фл

ик

тны

х с

иту

ац

ий

16

.П

ро

явле

ни

е о

ткр

ы-

тост

и, п

осл

едо

ва-

тель

но

сти

и ч

естн

о-

сти

в о

тно

шен

иях

с

колл

егам

и

Фо

рм

ир

ова

ни

е ко

нст

рук

-ти

вны

х д

ело

вых

вза

им

оо

т-н

ош

ени

й.

Фо

рм

ир

ова

ни

е ко

нст

рук

-ти

вны

х д

ело

вых

вза

им

оо

т-н

ош

ени

й, у

мен

ие

пр

и н

е-о

бх

оди

мо

сти

пр

ивл

ечь

ин

ых

со

труд

ни

ков

к до

сти

жен

ию

ц

ели

дея

тель

но

сти

Фо

рм

ир

ов

ан

ие

ко

нст

ру

к-

тив

ны

х д

ел

ов

ых

вза

им

оо

т-н

ош

ен

ий

, ум

ен

ие

пр

и н

ео

б-

хо

ди

мо

сти

пр

ив

ле

чь

ин

ых

со

тру

дн

ик

ов

к д

ост

иж

ен

ию

ц

ел

и д

ея

тел

ьн

ост

и

17

.К

он

стр

ук

тив

ны

й

по

дх

од

к п

ост

а-

но

вк

е з

ад

ач

дл

я

др

уги

х

Ко

нст

ру

кти

вн

ый

по

дх

од

к

по

ста

но

вк

е з

ад

ач

дл

я

др

уги

х

Ко

нст

ру

кти

вн

ый

по

дх

од

к

по

ста

но

вк

е з

ад

ач

и г

о-

тов

но

сть

пр

ил

ож

ить

св

ои

си

лы

к р

еш

ен

ию

за

да

ч

Ко

нст

ру

кти

вн

ый

по

дх

од

к п

о-

ста

но

вк

е з

ад

ач

и г

ото

вн

ост

ь

пр

ил

ож

ить

св

ои

си

лы

к р

еш

е-

ни

ю з

ад

ач

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

3. Л

ич

но

е в

озд

ей

ств

ие

18

.П

ри

нят

ие

на

себ

я до

по

лни

тель

но

й

отв

етст

вен

но

сти

и

гото

вно

сть

по

мо

чь

колл

егам

ко

гда

это

-го

тр

ебуе

т п

ри

ор

и-

тетн

ост

ь за

дач

и

сро

ки и

спо

лнен

ия

Гиб

кост

ь в

отн

ош

ени

и к

и

спо

лнен

ию

раз

лич

ны

х р

о-

лей

в к

олл

екти

ве и

ум

ени

е за

мен

ить

др

уги

х с

отр

уд-

ни

ков

Гиб

кост

ь п

ози

ци

и и

сп

осо

б-

но

сть

бы

стр

о п

ерек

люч

атьс

я с

ин

диви

дуал

ьно

й р

або

ты н

а ко

ллек

тивн

ую

Ги

бк

ост

ь п

ози

ци

и и

сп

осо

б-

но

сть

бы

стр

о п

ер

ек

лю

ча

ться

с

ин

ди

ви

ду

ал

ьн

ой

ра

бо

ты н

а

ко

лл

ек

тив

ну

ю

19

.–

–Ус

тан

овл

ени

е и

исп

оль

зова

-н

ие

ин

фо

рм

аци

он

ны

х и

с-то

чн

ико

в дл

я уч

ета

по

треб

-н

ост

ей з

аин

тер

есо

ван

ны

х

сто

ро

н п

ри

пла

ни

ро

ван

ии

де

ятел

ьно

сти

го

суда

рст

вен

-н

ого

ор

ган

а.

Уст

ан

ов

ле

ни

е и

исп

ол

ьзо

ва

-н

ие

ин

фо

рм

ац

ио

нн

ых

ист

оч

-н

ик

ов

дл

я у

че

та п

отр

еб

но

сте

й

заи

нте

ре

сов

ан

ны

х с

тор

он

пр

и

пл

ан

ир

ов

ан

ии

де

яте

ль

но

сти

го

суд

ар

ств

ен

но

го о

рга

на

20

.У

вер

енн

ост

ь и

чет

-ко

сть

пр

и у

стн

ом

о

бщ

ени

и. У

мен

ие

вни

мат

ельн

о с

лу-

шат

ь, т

реб

уя у

точ

не-

ни

я п

ри

нео

бх

оди

-м

ост

и. П

одг

ото

вка

ясн

ых

пр

оек

тов

до-

кум

енто

в с

соб

люде

-н

ием

пр

ави

л гр

ам-

мат

ики

, пун

ктуа

ци

и

и п

рав

оп

иса

ни

я

Ум

ени

е о

бщ

атьс

я ч

етко

, сж

ато

, уб

еди

тель

но

; вы

би

-р

ая п

одх

одя

щи

й д

ля а

уди

-то

ри

и с

тиль

и с

оде

рж

ани

е

Ум

ени

е о

бщ

атьс

я ч

етко

, сж

ато

, уб

еди

тель

но

; вы

би

рая

п

одх

одя

щи

й д

ля а

уди

тор

ии

ст

иль

и с

оде

рж

ани

е

Ум

ен

ие

об

ща

ться

че

тко

, сж

а-

то, у

бе

ди

тел

ьн

о; в

ыб

ир

ая

по

д-

хо

дя

щи

й д

ля

ау

ди

тор

ии

сти

ль

и

со

де

рж

ан

ие

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

21

.П

одг

ото

вка

точ

-н

ых

ци

фр

овы

х

рас

чет

ов,

чет

кий

и

сво

евр

емен

ны

й

вво

д да

нн

ых

вы

яв-

лен

ие

нет

оч

но

стей

и

ош

иб

ок

в о

сно

в-н

ой

ци

фр

ово

й и

ф

ин

ансо

вой

ин

-ф

ор

мац

ии

По

дго

товк

а то

чн

ых

ци

фр

о-

вых

рас

чет

ов,

чет

кий

и с

во-

евр

емен

ны

й в

вод

дан

ны

х

выяв

лен

ие

нет

оч

но

стей

и

ош

иб

ок

в о

сно

вно

й ц

иф

ро

-во

й и

фи

нан

сово

й и

нф

ор

-м

аци

и

Оп

ред

елен

ие

по

треб

но

сти

в

ин

фо

рм

аци

и, п

олу

чен

ие

ин

фо

рм

аци

и и

з зн

ачи

тель

-н

ого

чи

сла

ист

оч

ни

ков

и а

нал

изо

в. О

пер

ати

вная

и

то

чн

ая и

нте

рп

рет

аци

я

ин

фо

рм

аци

и

Оп

ре

де

ле

ни

е п

отр

еб

но

сти

в

ин

фо

рм

ац

ии

, по

лу

че

ни

е и

н-

фо

рм

ац

ии

из

зна

чи

тел

ьн

ого

ч

исл

а и

сто

чн

ик

ов

и а

на

ли

зов

. О

пе

ра

тив

на

я и

то

чн

ая

ин

тер

-п

ре

тац

ия

ин

фо

рм

ац

ии

22

.О

ка

зан

ие

вл

ия

-н

ия

на

др

уги

х

бл

аго

да

ря

со

от-

ве

тств

ую

щи

м

об

ра

зом

вы

ска

-за

нн

ым

мн

ен

ие

м

и к

ом

пе

тен

тно

-ст

и

Ок

аза

ни

е в

ли

ян

ия

на

д

ру

гих

бл

аго

да

ря

со

от-

ве

тств

ую

щи

м о

бр

азо

м

вы

ска

зан

ны

м м

не

ни

ем

и

ко

мп

ете

нтн

ост

и

Уя

сне

ни

е и

исп

ол

ьзо

ва

-н

ие

со

отв

етс

тву

ющ

их

р

ыч

аго

в о

ка

зан

ия

вл

ия

-н

ия

на

лю

де

й и

ор

ган

иза

-ц

ии

, на

д к

ото

ры

ми

у

го

суд

ар

ств

ен

но

го о

рга

-н

а н

ет

пр

ям

ого

ко

нтр

ол

я

Уя

сне

ни

е и

исп

ол

ьзо

ва

ни

е

соо

тве

тств

ую

щи

х р

ыч

аго

в

ок

аза

ни

я в

ли

ян

ия

на

лю

де

й

и о

рга

ни

зац

ии

, на

д к

ото

ры

ми

у

го

суд

ар

ств

ен

но

го о

рга

на

не

т п

ря

мо

го к

он

тро

ля

4. О

бу

че

ни

е и

по

вы

ше

ни

е к

ва

ли

фи

ка

ци

и

4.1

. Сам

ор

азви

тие

и п

овы

шен

ие

квал

иф

ика

ци

и д

руг

их

23

.С

трем

лен

ие

к о

бр

атн

ой

свя

зи и

ее

исп

оль

зова

ни

е в

раб

оте

Стр

емле

ни

е к

об

рат

но

й

связ

и и

ее

исп

оль

зова

ни

е в

раб

оте

Осо

знан

ие

соб

стве

нн

ых

си

льн

ых

и с

лаб

ых

сто

ро

н и

м

оти

вац

ии

Осо

зна

ни

е с

об

ств

ен

ны

х с

ил

ь-

ны

х и

сл

аб

ых

сто

ро

н и

мо

ти-

ва

ци

и

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

24

.П

ост

оян

но

е ст

рем

-ле

ни

е к

по

выш

е-н

ию

сво

ей к

вали

-ф

ика

ци

и, з

нан

ий

Оп

ред

елен

ие

по

треб

но

стей

в

об

учен

ии

и п

овы

шен

ие

квал

иф

ика

ци

и, к

ак у

себ

я,

так

и у

др

уги

х, и

по

ддер

жка

кв

али

фи

кац

ии

на

уро

вне

отв

ечаю

щем

тр

ебо

ван

ия

вып

олн

яем

ых

зад

ач

Оп

ред

елен

ие

по

треб

но

стей

в

об

учен

ии

и п

овы

шен

ие

квал

иф

ика

ци

и, к

ак у

себ

я,

так

и у

др

уги

х, и

по

ддер

жка

кв

али

фи

кац

ии

на

уро

вне

отв

ечаю

щем

тр

ебо

ван

ия

вып

олн

яем

ых

зад

ач

Оп

ре

де

ле

ни

е п

отр

еб

но

сте

й

в о

бу

че

ни

и и

по

вы

ше

ни

е к

ва

-л

иф

ик

ац

ии

, ка

к у

се

бя

, та

к и

у

др

уги

х, и

по

дд

ер

жк

а

кв

ал

фи

ка

ци

и н

а у

ро

вн

е о

тве

-ч

аю

ще

м т

ре

бо

ва

ни

я в

ып

ол

-н

яе

мы

х з

ад

ач

25

.У

мен

ие

дели

ться

и

нф

ор

мац

ией

и

осу

щес

твля

ть ш

еф-

ство

над

мен

ее п

од-

гото

влен

ны

ми

ко

л-ле

гам

и

Ока

зан

ие

по

мо

щи

со

труд

-н

ика

м в

оп

ред

елен

ии

и

исп

оль

зова

ни

и с

оо

твет

-ст

вую

щи

х в

озм

ож

но

стей

п

овы

шен

ия

квал

иф

ика

ци

и

и о

бес

печ

ени

е н

аста

вни

че-

ства

на

раб

оч

ем м

есте

Ока

зан

ие

по

мо

щи

со

труд

ни

-ка

м в

оп

ред

елен

ии

и и

спо

ль-

зова

ни

и с

оо

твет

ству

ющ

их

во

змо

жн

ост

ей п

овы

шен

ия

квал

иф

ика

ци

и и

об

есп

ече-

ни

е н

аста

вни

чес

тва

на

раб

о-

чем

мес

те

Исп

ол

ьзо

ва

ни

е ш

ир

ок

ого

сп

ек

тра

по

дх

од

ов

к п

ов

ыш

е-

ни

ю к

ва

ли

фи

ка

ци

и с

отр

уд

-н

ик

ов

26

.А

нал

из

оп

ыта

об

е-сп

ечен

ия

усп

еха

и

по

пы

тка

по

нят

ь п

ри

чи

ны

пр

об

лем

во

изб

ежан

ие

по

вто

рен

ия

Ан

али

з о

пы

та о

бес

печ

ени

я ус

пех

а и

по

пы

тка

по

нят

ь п

ри

чи

ны

пр

об

лем

во

изб

е-ж

ани

е п

овт

ор

ени

я

По

ощ

рен

ие

ин

иц

иат

ивы

и

ока

зан

ие

по

ддер

жки

со

труд

-н

ика

м в

ан

али

зе у

спеш

но

го

оп

ыта

и п

оп

ытк

ах п

он

ять

пр

ич

ин

ы п

ро

бле

м в

о и

збе-

жан

ие

по

вто

рен

ия

По

ощ

ре

ни

е и

ни

ци

ати

вы

и

ок

аза

ни

е п

од

де

рж

ки

со

тру

д-

ни

ка

м в

ан

ал

изе

усп

еш

но

го

оп

ыта

и п

оп

ытк

ах

по

ня

ть

пр

ич

ин

ы п

ро

бл

ем

во

изб

еж

а-

ни

е п

ов

тор

ен

ия

27

.-

Пр

ин

яти

е ко

нст

рук

тивн

ых

и

оп

ерат

ивн

ых

мер

для

р

ешен

ия

пр

об

лем

, свя

зан

-н

ых

с н

изк

ой

эф

фек

тивн

о-

стью

тр

уда

Пр

ин

яти

е ко

нст

рук

тивн

ых

и

оп

ерат

ивн

ых

мер

для

р

ешен

ия

пр

об

лем

, свя

зан

-н

ых

с н

изк

ой

эф

фек

тивн

о-

стью

тр

уда

Пр

ин

яти

е к

он

стр

ук

тив

ны

х

и о

пе

ра

тив

ны

х м

ер

дл

я р

еш

е-

ни

я п

ро

бл

ем

, св

яза

нн

ых

с

ни

зко

й э

фф

ек

тив

но

сть

ю

тру

да

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

4.2

. Со

вер

шен

ство

ван

ие

дело

вой

акт

ивн

ост

и

28

.П

ои

ск п

утей

улу

ч-

шен

ия

пр

едо

став

-ле

ни

я ус

луг

Со

дей

стви

е др

уги

м в

по

ис-

ках

пут

ей у

луч

шен

ия

пр

едо

-ст

авля

емы

х у

слуг

Уч

асти

е вм

есте

с з

аин

тер

е-со

ван

ны

ми

ли

цам

и и

со

труд

ни

кам

и в

изу

чен

ии

п

утей

улу

чш

ени

я эф

фек

тив-

но

сти

дея

тель

но

сти

По

иск

но

вы

х и

дей

, по

ощ

рен

ие

эк

спер

им

енти

ро

ва

ни

я и

по

пы

-то

к и

спо

льз

ов

ан

ия

ин

но

ва

ци

-о

нн

ых

мет

од

ов

ра

бо

ты

29

.Ф

ор

ми

ро

ван

ие

соб

стве

нн

ых

ко

н-

тро

льн

ых

ор

иен

ти-

ро

в дл

я ко

нтр

оля

х

ода

вы

по

лнен

ия

раб

от

по

ср

ока

м

Ан

али

з м

ето

дов

раб

оты

. С

ист

ем и

пр

оц

ессо

в п

ри

со

по

став

лен

ии

с п

еред

ово

й

пр

акти

кой

.К

он

тро

ль к

ачес

тва

пр

едо

-ст

авля

емы

х у

слуг

, ко

нтр

оль

со

отв

етст

вия

услу

г ус

тан

ов-

лен

ны

м н

ор

мат

ива

м

Ан

али

з м

ето

дов

раб

оты

. С

ист

ем и

пр

оц

ессо

в п

ри

со

по

став

лен

ии

с п

еред

ово

й

пр

акти

кой

.К

он

тро

ль к

ачес

тва

пр

едо

-ст

авля

емы

х у

слуг

, ко

нтр

оль

со

отв

етст

вия

услу

г ус

тан

ов-

лен

ны

м н

ор

мат

ива

м

Уст

ан

ов

ле

ни

е к

ри

тер

ие

в д

ля

и

зме

ре

ни

я э

фф

ек

тив

но

сти

тр

уд

а. Ф

ор

ми

ро

ва

ни

е с

ист

е-

мы

ко

нтр

ол

я к

ач

ест

ва

и р

аб

о-

та с

по

лу

че

нн

ым

и д

ан

ны

ми

30

.Э

фф

екти

вно

е и

спо

льзо

ван

ие

им

еющ

их

ся I

T,

по

ддер

жан

ие

их

н

а н

еоб

хо

дим

ом

ур

овн

е

По

иск

пут

ей и

спо

льзо

ван

ия

IT д

ля у

луч

шен

ия

пр

оц

ессо

в вы

по

лнен

ия

раб

оты

Осв

оен

ие

возм

ож

но

стей

и

спо

льзо

ван

ия

IT д

ля п

овы

ше-

ни

я эф

фек

тивн

ост

и и

рез

уль-

тати

вно

сти

тр

уда,

для

раз

ра-

бо

тки

стр

атег

ий

раз

вити

я и

дл

я п

ред

ост

авле

ни

я ус

луг

Осв

оен

ие

во

змо

жн

ост

ей

исп

ол

ьзо

ва

ни

я I

T д

ля

по

вы

ше-

ни

я э

фф

екти

вн

ост

и и

рез

ул

ь-

тати

вн

ост

и т

ру

да

, дл

я р

азр

а-

бо

тки

стр

ате

гий

ра

зви

тия

и

дл

я п

ред

ост

ав

лен

ия

усл

уг

31

.В

осп

ри

яти

е

ин

но

ва

ци

й к

ак

п

ози

тив

но

го

вл

ия

ни

я и

уч

а-

сти

е в

пр

оц

есс

е

осу

ще

ств

ле

ни

я

пе

ре

ме

н

Во

спр

ия

тие

ин

но

ва

ци

й

ка

к п

ози

тив

но

го в

ли

я-

ни

я и

уч

аст

ие

в п

ро

це

с-се

осу

ще

ств

ле

ни

я п

ер

е-

ме

н

Ко

рп

ор

ати

вн

ая

отв

ет-

ств

ен

но

сть

за

осо

зна

ни

е

и о

бъ

ясн

ен

ие

ин

но

ва

ци

й

сотр

уд

ни

ка

м (

в п

ер

ву

ю

оч

ер

ед

ь л

ин

ей

ны

м п

од

-ч

ин

ен

ны

м)

Ко

рп

ор

ати

вн

ая

отв

етс

тве

н-

но

сть

за

осо

зна

ни

е и

об

ъя

сне

-н

ие

ин

но

ва

ци

й с

отр

уд

ни

ка

м

(в п

ер

ву

ю о

че

ре

дь

ли

не

йн

ым

п

од

чи

не

нн

ым

)

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

5. К

ор

по

ра

тив

но

е п

ов

ед

ен

ие

и п

он

им

ан

ие

об

ста

но

вк

и

5.1

. Ко

рп

ор

ати

вно

е п

ове

ден

ие

32

.П

ро

явле

ни

е п

ри

-ве

рж

енн

ост

и с

и-

стем

е ц

енн

ост

ей,

по

лити

ки и

цел

ям

госу

дар

стве

нн

ого

о

рга

на

Пр

ояв

лен

ие

пр

иве

рж

ен-

но

сти

си

стем

е ц

енн

ост

ей,

по

лити

ки и

цел

ям г

осу

дар

-ст

вен

но

го о

рга

на

Пр

ояв

лен

ие

пр

иве

рж

ен-

но

сти

си

стем

е ц

енн

ост

ей,

по

лити

ки и

цел

ям г

осу

дар

-ст

вен

но

го о

рга

на

Пр

оя

вл

ен

ие

пр

ив

ер

же

нн

ост

и

сист

ем

е ц

ен

но

сте

й, п

ол

ити

ки

и

це

ля

м г

осу

да

рст

ве

нн

ого

о

рга

на

. Изл

ож

ен

ие

уб

ед

ите

ль

-н

ого

ви

де

ни

я б

уд

ущ

их

це

ле

й

и з

ад

ач

го

суд

ар

ств

ен

но

го

ор

ган

а

33

.В

ып

олн

ени

е о

бя-

зан

но

сти

не

до-

пус

кать

ко

нф

ликт

и

нте

рес

ов

Вы

по

лнен

ие

об

язан

но

сти

н

е до

пус

кать

ко

нф

ликт

ин

-те

рес

ов

Вы

по

лнен

ие

об

язан

но

сти

н

е до

пус

кать

ко

нф

ликт

ин

-те

рес

ов

Вы

по

лн

ен

ие

об

яза

нн

ост

и н

е

до

пу

ска

ть к

он

фл

ик

т и

нте

ре

-со

в

34

.Э

фф

екти

вно

е и

с-п

оль

зова

ни

е св

оей

п

ро

фес

сио

нал

ьно

й

квал

иф

ика

ци

и

и к

вали

фи

кац

ии

со

труд

ни

ков

в п

о-

всед

нев

но

й р

або

те

Вы

нес

ени

е су

жде

ни

я о

б

уро

вне

вкла

да с

отр

удн

ика

и

кач

еств

е вы

по

лнен

ия

зада

ч

Уч

ет ш

ир

оки

х и

схо

дны

х

дан

ны

х и

со

по

став

лен

ие

мн

ени

й с

отр

удн

ико

в о

до

-ст

иж

им

ост

и з

адач

с р

еаль

-н

ым

ур

овн

ем д

ост

иж

им

ост

и

Исп

ол

ьзо

ва

ни

е с

во

их

зн

ан

ий

, зн

ан

ий

со

тру

дн

ик

ов

дл

я и

н-

фо

рм

ир

ов

ан

ия

, оц

ен

ки

и п

о-

ста

но

вк

и з

ад

ач

в р

аб

оте

го

су-

да

рст

ве

нн

ого

ор

ган

а

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Ст

ар

ша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вед

уща

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Гла

вна

я гр

упп

а

долж

нос

тей

Вы

сша

я гр

упп

а

долж

нос

тей

1 у

ров

ень

2 у

ров

ень

3 ур

овен

ь4

ур

овен

ь

5.2

. По

ни

ман

ие

и о

цен

ка о

бст

ано

вки

35

.О

созн

ани

е св

язи

м

ежду

сво

ей р

або

-то

й и

раб

ото

й д

ру-

гих

стр

укту

рн

ых

п

одр

азде

лен

ий

Пр

ояв

лен

ие

ин

фо

рм

ир

о-

ван

но

сти

о п

оли

тич

еско

й

и к

ульт

урн

ой

ср

еде,

в т

.ч.

об

осн

овн

ых

цел

ях, з

адач

ах

и ф

ункц

иях

го

суда

рст

вен

-н

ого

ор

ган

а

Осв

едо

мле

нн

ост

ь о

вли

яю-

щи

х н

а р

або

ту, ц

елеп

ола

-га

ни

е го

суда

рст

вен

но

го

ор

ган

а п

оли

тич

ески

х, э

ко-

но

ми

чес

ких

, тех

ни

чес

ких

и

ши

ро

ких

стр

атег

ич

ески

х

фак

тор

ах

Осв

ед

ом

ле

нн

ост

ь о

вл

ия

ю-

щи

х н

а р

аб

оту

, це

ле

по

ла

ган

ие

го

суд

ар

ств

ен

но

го о

рга

на

по

-л

ити

че

ски

х, э

ко

но

ми

че

ски

х,

тех

ни

че

ски

х и

ши

ро

ки

х с

тра

-те

гич

еск

их

фа

кто

ра

х

36

.З

на

ни

е с

тру

кту

-р

ы, ц

ел

ей

и з

ад

ач

го

суд

ар

ств

ен

но

-го

ор

ган

а, с

тру

к-

тур

но

го п

од

ра

з-д

ел

ен

ия

и м

ест

а

зан

им

ае

мо

й

до

лж

но

сти

в э

той

ст

ру

кту

ре

Осв

ое

ни

е и

вы

по

лн

ен

ие

п

ро

це

ду

р, с

вя

зан

ны

х

с за

ни

ма

ем

ой

до

лж

но

-ст

ью

Осв

ое

ни

е и

вы

по

лн

ен

ие

п

ро

це

ду

р, с

вя

зан

ны

х с

за

-н

им

ае

мо

й д

ол

жн

ост

ью

Осв

ое

ни

е к

ор

по

ра

тив

но

й

стр

ате

гии

и с

по

соб

но

сть

со

по

ста

вл

ять

св

ои

по

тре

бн

о-

сти

с п

отр

еб

но

стя

ми

го

суд

ар

-ст

ве

нн

ого

ор

ган

а

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Методы


Рефе-рат


с ПК

Тесты 2 – знание

законода-тельства

в сфере ГМУ

Кейс-стади

(ситуа-цион-

ные зада-ния)



рова-ние

Экс-перт-

ное собесе-дова-

ние

1. Сосредоточенность на выполнении обязательств

1.1. Стратегическое мышление и приня-тие решений

* * *

1.2. Планирование и реализация

* *1.3. Управление

ресурсами* *

2. Работа с другими людьми

2.1. Получение макси-мальной отдачи от других

* * *

2.2. Руководство взаимо-отношениями

* * *3. Личное

воздействие * * *

4. Обучение и повы-шение квалифика-ции

4.1. Саморазвитие и повышение квали-фикации других

* * * *

4.2. Совершенствование деловой активности

* * * * *5. Корпоративное

поведение и пони-мание обстановки

5.1. Корпоративное поведение

* *5.2. Понимание и оценка

обстановки* * *



Описание должности

Наименование должности государственной гражданской службы субъекта РФ:

Структурное подразделение и название государственного органа:

Категория должности:Группа должности:

Основные реализуемых задачи

Выполняемые действия

Критерии, качества, компетенции,

требования (в порядке убывания)

На основании «Описания компетенций» (Приложение 7.11) для конкретной должности в должностном регламенте указывают-ся в ранжированном порядке компетенций, необходимые для эф-фективной деятельности. Поведенческие индикаторы, содержа-щиеся в «Описании компетенций» должны быть уточнены и их описание должно быть адаптировано по отношению к деятель-ности, выполняемой по должности.


Приложение 7.13.

Пример распределения весовых значений

Значения видов оценкиВысшая и главная группы должностей

государственной гражданской службы субъекта РФ

Вид оценки при проведе-нии конкурса

Квалификационные требования, каче-ства выявляемые

указанным методом

Вес3,

%Ответ-

ственный за подготовку

(содер-жание)

Утверждаются

Анализ доку-ментов, представлен-ных конкур-сантом

Квалификацион-ные требования к уровню про-фессионального образования, стажу гражданской служ-бы (государствен-ной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности

– Кадровая служба госоргана

Решение о допу-ске конкурсантов ко второму этапу конкурса прини-мается председа-телем конкурс-ной комиссии

Реферат Требования к про-фессиональным знаниям и навы-кам, необходимым для исполнения должностных обя-занностей.

15 Рабочая группа и руководи-тели струк-турных подразде-лений

Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии. Требо-вания к оформ-лению реферата утверждаются УКПиГС

Тесты 1 – общий уро-вень подго-товки (навы-ки работы с ПК)

15 Управле-ние кадро-вой поли-тики и государ-ственной службы правитель-ства Сара-товской области

Тесты утвержда-ются УКПиГС

3 Значения устанавливаются при подготовке к конкурсной процедуре. В данном случае даны примеры распределения значений.





Вес3,

%Ответ-




Тесты 2 зна-ние законо-дательства в сфере госу-дарственно-го и муници-пального управления

15

Кейс-стади (ситуацион-ные задания)


Задания утверж-даются председа-телем конкурс-ной комиссии

Экспертное собеседова-ние

30 Конкурс-ная комис-сия

Гид (руковод-ство) для членов конкурсной комиссии утверждается УКПиГС

Психологи-ческое тестирова-ние

Выявление про-фессиональных и личностно-деловых качеств, необходимых для исполнения долж-ностных обязан-ностей

– Управле-ние кадро-вой поли-тики и государ-ственной службы правитель-ства Сара-товской области

Применяемые методы согласу-ются УКПиГС



Ведущая и старшая группа должностейгосударственной гражданской службы субъекта РФ




Вес4,

%Ответ-







Решение о допу-ске конкурсан-тов ко второму этапу конкурса принимается председателем конкурсной комиссии

Реферат Требования к про-фессиональным знаниям и навы-кам, необходимым для исполнения должностных обя-занностей.


Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии. Тре-бования к оформлению реферата утверждаются УКПиГС

Тесты 1 – общий уро-вень подго-товки (навы-ки работы с ПК)

15 Управле-ние кадро-вой поли-тики и государ-ственной службы правитель-ства Сара-товской области

Тесты утвержда-ются УКПиГС

4 Значения устанавливаются при подготовке к конкурсной процедуре. В данном случае даны примеры распределения значений.





Вес4,

%Ответ-




Тесты 2 зна-ние законо-дательства в сфере госу-дарственно-го и муници-пального управления

15

Кейс-стади (ситуацион-ные задания)


Задания утверж-даются председа-телем конкурс-ной комиссии


25 Конкурс-ная комис-сия


100



Младшая группа должностей государственной гражданской службы субъекта РФ




Вес, %

Ответ-ственный за подготовку (содержа-

ние)





Решение о допу-ске конкурсан-тов ко второму этапу конкурса принимается председателем конкурсной комиссии


Требования к про-фессиональным знаниям и навы-кам, необходимым для исполнения должностных обя-занностей.

100 Конкурсная комиссия




ЭКСПЕРТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ

«_____»_________________ 200___ г.

На основании _____________________________________________ (правовой акт органа исполнительной власти)экспертом_________________________________________________ (фамилия, имя, отчество, должность, __________________________________________________________

специальность, стаж работы, ученая степень, звание)проведена ________________________________________________ (наименование экспертизы)

I. Вакантная должность государственной гражданской службы области

__________________________________________________________(наименование должности государственной гражданской службы области)

II. Оценке подлежит кандидат на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области

__________________________________________________________(фамилия, имя, отчество; дата рождения; образование; специальность)

III. На разрешение эксперта поставлены вопросы:Выявление профессиональных и личностно-деловых качеств, необходи-мых для исполнения должностных обязанностей

____________________________________________________________________________________________________________________

(перечисляются вопросы, на которые должен ответить эксперт)

IV. Исследовательская часть __________________________________________________________

(описание проведенных исследований, с указанием методов, методик исследования)

V. Выводы эксперта ___________________________________________________________________________(рекомендации по поводу соответствия личностно-деловых ха-рактеристик конкурсанта требованиям должности)

Эксперт ___________________ ___________________ (подпись эксперта) (инициалы и фамилия)



МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Общие положения

Проведение аттестации государственных гражданских служащих субъекта РФ осуществляется в соответствии с федеральным и ре-гилнальным законодательством, регулирующим вопросы органи-зации государственной гражданской службы РФ и субъекта РФ соответственно.

Последовательность проведения аттестации государственных гражданских служащих субъекта РФ (Приложение 8.1.) соответ-ствует действующему законодательству о государственной граж-данской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации и проведения аттеста-ции изложенным в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служа-щих РФ». Описание организации и проведения оценки граждан-ских служащих в процессе аттестации изложено в последователь-ности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении аттестации, времени и условиях ее проведения

Решение о проведении аттестации, времени и условиях проведе-ния оценки гражданских служащих в ходе аттестации принимает-ся представителем нанимателя, путем утверждения графика про-ведения аттестации, включающего дату, место и время проведения аттестации. Проведение аттестации, как правило, должно осу-ществляться после получения данных о результативности и эф-фективности деятельности гражданских служащих за прошедший оценочный период, т.е. после принятия годовых отчетов о про-фессиональной служебной деятельности.


Аттестации не подлежат гражданские служащие, указанные в ст. 3. Указа Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведе-нии аттестации государственных гражданских служащих РФ».

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения этого срока может проводиться внеочередная аттестация. Внеочередная аттестация проводится:

– по соглашению сторон служебного контракта с учетом ре-зультатов годового отчета;

– по решению представителя нанимателя или лица осущест-вляющего его полномочия после принятия решения: о сокра-щении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских слу-жащих.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении аттестации.

Цель проведения аттестации определена на основании действую-щего законодательства и в соответствии со стратегической целью системы деловой оценки гражданских служащих – обеспечением, поддержанием и повышением эффективности и результативности деятельности государственного органа, его структурных подраз-делений и гражданских служащих (персонала).

Цель аттестации – определение соответствия гражданского слу-жащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служаще-го и его профессиональной служебной деятельности.

Задачи проведения аттестации:1. Формирование высокопрофессионального кадрового со-

става государственной гражданской службы;2. Обеспечение, поддержание и повышение профессиональ-

ного уровня гражданских служащих;3. Определение преимущественного права гражданских служа-

щих на замещение должности при сокращении должностей;4. Изменение условий оплаты труда гражданских служащих

с учетом эффективности и результативности их деятельно-сти, уровня профессионального мастерства и других пока-зателей;

5. Формирование действенного резерва кадров, создание бла-гоприятных условий для динамичного продвижения пер-


спективных кадров в системе государственной гражданской службы;

6. Поддержание высокой трудовой мотивации гражданских служащих посредством формирования личной заинтересо-ванности в результативности своей деятельности и результа-тивности деятельности органа государственной власти;

7. Ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного по-ведения.

Критерии оценки в ходе проведения аттестации определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требо-ваний конкретной должности замещаемой гражданским служа-щим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении аттестации указаны в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О про-ведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». К таким критериям отнесены:

– результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

– сведения о выполнении отдельных поручений и подготов-ленных проектах документов;

– степень участия в решении задач, поставленных перед соот-ветствующим подразделением (государственным органом);

– сложность, эффективность и результативность выполняе-мой работы;

– профессиональные и личностные качества гражданского служащего применительно к его профессиональной служеб-ной деятельности;

– профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, его соответствие квалификационным требова-ниям по замещаемой должности;

– соблюдение гражданским служащим ограничений, отсут-ствие нарушений запретов, выполнение требований к слу-жебному поведению и др. обязательств установленных за-конодательством РФ;

– организаторские способности (при аттестации гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительны-


ми полномочиями по отношению к другим гражданским слу-жащим).

Комментарий: Таким образом, перечисленные критерии со-ответствуют трем основным предметам деловой оценки: ре-зультаты деятельности, профессионально-личностные каче-ства и служебное поведение аттестуемого.

При проведении аттестации должны оцениваться результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служеб-ное поведение аттестуемого. Исходя из этого, выделяются основ-ные критерии оценки служащих на этапе аттестации:

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности;

2. Практические знания, необходимые для исполнения обя-занностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециаль-ные знания);

3. Инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в том числе с использованием современ-ных информационных технологий);

4. Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);

5. Коммуникативные умения и навыки (навыки в области ком-муникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать);

6. Организаторские умения и навыки;7. Ответственное отношение к делу (уровень ответственности,

ответственное выполнение возложенных обязанностей);8. Стремление к профессионально-личностному развитию

(стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы);

9. Интерес к профессиональной деятельности (интерес к про-цессу труда, стремление выполнять должностные обязанно-сти наилучшим образом, совершенствовать свой труд);

10. Трудовая дисциплина;11. Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики,

субординации, делового стиля и пр.;12. Проявление личной инициативы, самостоятельное выявле-

ние возможных проблем и решение их;


13. Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей;

14. Показатели эффективности и результативности деятельно-сти, в том числе:• количество: степень соответствия объема работ выпол-

няемых за оцениваемый период установленным показа-телям;

• качество: степень соответствия выполняемых работ уста-новленным стандартам;

• сроки: соблюдение установленных сроков исполнения работ;

• стоимость: стремление к экономии, строгому соблюде-нию смет, эффективное бюджетирование, экономиче-ский эффект от предложений.

Информация об уровне развития профессионально-лично-стных качеств аттестуемого, его служебном поведении, уровне сложности выполняемой им работы, результативности деятельно-сти должны быть получены на основе анализа его профессиональ-ной служебной деятельности.

Квалификационные и иные требования к гражданскому служа-щему должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах. В ходе аттестации служащий получает определен-ную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня, уровня развития профессионально-личностных качеств и соблюдения стандартов служебного поведения гражданского служащего (аттестация):


Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требова-ний)

Умеренные (минималь-но соответ-ствуют тре-бованиям должности)

Достаточные (в целом соответству-ют требова-ниям долж-ности)

Высокие (соответ-ствуют повышен-ным требо-ваниям должности)

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превос-ходят эти требования)

Эффективность и результативность аттестуемого также оцени-вается в соответствии с требованиями должностного регламента.


Шкала оценки уровня эффективности и результативности дея-тельности гражданского служащего:


Неприемлемый уровень

Уровень минимального успеха

Уровень пол-ного успеха (соответству-ет нормаль-ной результа-тивности)

Уровень, превышаю-щий полный успех

Уровень выдаю-щихся успехов

Комментарий: Аттестацию предлагается считать успеш-ной в случае, если по каждому из критериев оценки служащий по-лучил оценку не ниже 2-го уровня.

Формы оценки (оценочные процедуры) для проведения атте-стации разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законода-тельству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации должны быть использованы:

1. отзыв о профессиональной служебной деятельности (пи-шется руководителем аттестуемого);

2. анализ представленных документов (производится членами аттестационной комиссии);

3. сообщения аттестуемого и в случае необходимости – его руководителя;

4. Годовой отчет о профессиональной служебной деятель-ности.

В качестве дополнительных методов оценки может использо-ваться:

5. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом воз-можности достоверно и экономично оценить гражданского слу-жащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществля-ется на основе анализа всех полученных данных, в т.ч. после ана-лиза результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности аттестуемого, а также по результатам сообщения аттестуемого на заседании комиссии.


1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Для проведения аттестации гражданских служащих по реше-нию представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий списки гражданских служащих, подлежащих аттестации и график проведения аттестации. С указанным актом в обязательном порядке знакомятся все гражданские служащие, подлежащие аттестации.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии

Формирование и работа аттестационной комиссии, осуществля-ется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с уче-том следующих требований:

– Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок при-влечения независимых экспертов определяется в соответ-ствии с действующим законодательством. Число членов кон-курсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 че-ловек;

– Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней до-статочного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

– Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запро-су представителя нанимателя;

– Никто из независимых экспертов после формирования ат-тестационной комиссии не может быть отстранен от рабо-ты в комиссии без достаточных на то оснований;

– Независимые эксперты должны иметь возможность прини-мать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

– Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комис-сии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

– Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, кото-


рые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отноше-ниях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт времен-но может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате са-моотвода;

– Независимые эксперты должны обладать достаточным про-фессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

– Профессиональный стаж независимых экспертов, как пра-вило, не должен быть ниже требований, предъявляемых к стажу работы по специальности или стажу государствен-ной гражданской службы по должностям, которые занимают оцениваемые;

– Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или ин-структаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым про-изводится оценка, и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

– Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок, установленных в субъекте РФ;

– Независимые эксперты в своей деятельности в составе ко-миссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или ре-зультативности деятельности носит конфиденциальный ха-рактер и не подлежит устному распространению или пере-даче любым другим способом третьим лицам;

– Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов, должны носить корректный ха-рактер, а сама оценка должна проводиться в доброжелатель-ной обстановке, подразумевающей объективность и беспри-страстность членов комиссии;

– Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до на-чала заседания комиссии) ознакомлены со всеми получен-ными данными об оцениваемом.


1.5. Подготовка оценщика

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяю-щую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщи-ков, включая членов комиссии должны пройти специальную под-готовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, роле-вых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обе-спечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Примерные темы занятий и методические материалы готовят-ся государственным органом по управлению государственной службой.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период

В целях повышения объективности оценки служащих в ходе про-ведения аттестации должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в период, прошедший с последней аттестации, включая:

– результаты предыдущей аттестации;– результаты квалификационных экзаменов;– результаты годовых отчетов о профессиональной служеб-

ной деятельности;– данные о соблюдении гражданским служащим ограниче-

ний, отсутствии нарушений запретов, выполнении требова-ний к служебному поведению и др. обязательств установлен-ных законодательством РФ;

– данные об имеющихся заслугах и поощрениях;– другие данные, характеризующие гражданского служащего.

2.2. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении аттестации осуществляется в соответствии с действу-ющим законодательством. Оценка служащих производится поэ-тапно (Приложение 8.1.) с применением различных методов оценки (Приложение 8.2.).


Отзыв непосредственного руководителя об исполнении граж-данским служащим должностных обязанностей.

Составление непосредственным руководителем отзыва об ис-полнении гражданским служащим должностных обязанностей является первым этапом оценки профессионального уровня граж-данского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Прило-жение 8.3.) и содержит формальные данные об аттестуемом, пере-чень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых аттестуемый принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, служебного поведения и результатов профессиональной служебной деятельности атте-стуемого. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляет-ся на основании специфики требований, предъявляемых к долж-ности замещаемой гражданским служащим с учетом представлен-ных рекомендаций.

Оценка по указанным критериям осуществляется по пятибалль-ной шкале. Руководитель выставляет оценки гражданскому служа-щему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и других требований к гражданскому служащему на основе имеющихся оценочных шкал.

В отзыве подлежат оценке профессиональные и личностные качества гражданского служащего. Критерии оценки должны быть сформулированы на основе разработанной структуры квалифика-ционных требований к гражданскому служащему. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки.

В отзыве подлежат оценке требования к выполнению стандар-тов поведения гражданского служащего, в основе которых лежат требования нормативно-правовых актов, регулирующих специ-альные этикетные, деловые, моральные аспекты профессиональ-ной деятельности гражданских служащих.

Также в отзыве оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка произ-водится по одному или более показателю в соответствии с крите-риями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы.

Комментарий: Четкая структура отзыва и необходимость выставлять конкретные оценки должны помочь избежать,


с одной стороны – субъективизма оценки, с другой – известного формализма (которые очень распространены при написании отзывов-характеристик).

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представ-ленным на него отзывом не менее, чем за неделю до начала атте-стации. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий вправе направить в комиссию заявление, а также представить пояснительную записку на отзыв или другие дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности. При этом комиссия имеет право назначить допол-нительную оценку профессионального уровня гражданского слу-жащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов»).

Комментарий: В случае, если гражданский служащий в те-чение времени замещения должности на соответствие кото-рой он должен аттестоваться проходил квалификационный экзамен и получил при этом от руководителя оценки, позво-ляющие успешно пройти аттестацию, эти оценки должны быть перезачтены. Новую оценку по указанным критериям производить не обязательно, т.к. на этапе квалификационно-го экзамена оценка по критериям «знания, навыки, умения» производится даже более развернуто, чем на этапе аттеста-ции. И, наоборот, результаты аттестации, могут служить основанием для присвоения очередного классного чина, т.к. ат-тестация является комплексной оценкой гражданского слу-жащего, учитывающей в т.ч. профессиональный уровень ат-тестуемого.

Анализ представленных документов

На этапе подготовки заседания аттестационной комиссии про-изводится сбор и обработка информации о профессиональной служебной деятельности аттестуемого и других данных, характе-ризующих аттестуемого. Данная информация должна быть пред-ставлена в удобной для анализа форме и включать вопросы:

– Ф.И.О., дата рождения аттестуемого;– уровень образования, дополнительная подготовка и повы-

шение квалификации;– профессиональный опыт до поступления на гражданскую

службу;


– этапы должностного роста на государственной гражданской службе, включая данные о присвоении соответствующих классных чинов;

– поощрения и наказания за время нахождения на граждан-ской службе;

– результаты годовых отчетов о профессиональной служеб-ной деятельности за последние три года (при наличии);

– прочие достижения и заслуги.

Сообщение аттестуемого о профессиональной служебной дея-тельности.

При проведении заседания аттестационной комиссии граж-данский служащий производит устное сообщение, отражающее уровень его достижений с момента последней аттестации. Устное сообщение является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и от-ветственности выполняемых работ, краткое описание деятельно-сти гражданского служащего и вклада служащего в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом).

Комментарий: В качестве определенного стандарта для подготовки сообщения можно использовать структуру доклада-оценки, используемой также на этапе квалификационного экза-мена (Приложение 8.4.).



ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

ЭТАП 11.1. Решение представителя нанимателя

о проведении аттестации

(очередная – 1 раз в 3 года иливнеочередная: а) по соглашению сторон служебно-го контракта с учетом результатов годового отчета; б) при решении о сокращении должностей или из-менении условий оплаты труда)

1.2. Определение критериев, выбор форм и методов оценки

1.3. Информирование участников оценки

Издание правового акта государственного органа– о формировании аттестационной комиссии– об утверждении графика проведения аттестации– о составлении списков, подлежащих аттестации– о подготовке необходимых документов

1.4. Организация работы комиссии

Формирование аттестационной комиссии

1.5. Подготовка оценщика

– подготовка и обучение членов комиссии– обучение руководителей аттестуемых служащих– подготовка служащих, занятых в оценке

2.1. Сбор и обработка информации о деятельности аттестуемого за предшествующий период

– Сведения о выполненных поручениях и подготов-ленных документах, содержащиеся в годовых от-четах о служебной деятельности

– Аттестационный лист с данными предыдущей атте-стации

ЭТАП 2


2.2. Оценочные процедуры

Представление в комиссию отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (не позднее, чем за 2 не-дели до аттестации)

Отзыв содержит:– Ф.И.О., должность гражданского служащего, дату

назначения– перечень основных вопросов (документов) в раз-

работке которых он принимал участие– оценку профессиональных, личностных качеств

и результатов служебной деятельности

Проведение заседания аттестационной комиссии

– Рассмотрение представленных документов– Сообщение аттестуемого (а при необходи-

мости его руководителя) о проф. служебной деятельности

– Обсуждение и оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятель-ности (на основе соответствия квалифика-ционным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и резуль-тативности работы)

– Учитываются результаты исполнения долж-ностного регламента, проф. знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нару-шений запретов, служебное поведение, орга-низаторские способности (для ГС, наделен-ных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других ГС)

Предоставление гражданским служа-щим дополнительных сведений, заяв-ления в комиссию о своем несогласии с отзывом или пояснительной записки

Ознакомление с отзывом граж-данского служащего (не менее, чем за неделю до аттестации)

Аттестация может быть перенесена на следую-щее заседание (в целях объективного проведе-ния)

Дополнительное иссле-дование с применени-ем метода «экспертной оценки»(оценки 360 градусов)

2.3. Принятие решения аттестационной комиссией

– соответствие замещаемой должности– соответствие замещаемой должности и рекомендация по включению

в кадровый резерв– соответствие замещаемой должности при условии успешного прохожде-

ния переподготовки и повышения квалификации– не соответствует замещаемой должности


ЭТАП 3Сообщение аттестуемым результатов аттестации (после проведения голосования)

ГС вправе обжаловать результаты аттестации

Оформление аттестационного листа и про-токола заседания аттестационной комиссии

Включение аттестационного листа и отзыва об ис-полнении должностных обязанностей в личное дело гражданского служащего

ЭТАП 4Представление материалов аттестации представите-лю нанимателя (не позднее 7 дней после проведения)

Решение представителя нанимателя или издание пра-вового акта государственного органа (в течение 1 ме-сяца после аттестации)– ГС подлежит включению в кадровый резерв– ГС направляется на проф. переподготовку или повы-

шение квалификации– ГС понижается в должности

В случае отказа от обучения или перевода на другую должность ГС может быть освобожден от занимаемой должности и уволен



МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

№ п/п

Наименова-ние метода

оценки

Субъект оценки

Предмет оценки

Примечание Затраты на проведе-ние оценки одного слу-

жащего (в человеко/

часах)

Основные методы оценки

1. Отзыв руко-водителя об исполнении аттестуемым должност-ных обязан-ностей

Непосред-ственный руководи-тель

Профессио нально-личностные каче-ства и результаты деятельности атте-стуемого

Отзыв утверждается вышестоя-щим руково-дителем

0,5

2. Анализ пред-ставленных документов

Аттеста-ционная комиссия

Профессио нально-личностные каче-ства, служебное поведение и результаты дея-тельности аттесту-емого

Все докумен-ты, характе-ризующие аттестуемого за период, прошедший с последней аттестации

0,2

3. Годовой отчет о про-фессиональ-ной служеб-ной деятель-ности

Непосред-ственный руководи-тель

Результативность и эффективность деятельности атте-стуемого

0,5

4. Сообщения аттестуемого

Аттеста-ционная комиссия

Результаты дея-тельности аттесту-емого

В т.ч. допол-нительные сведения о деятельности

3,5(исходя из

состава комиссии – 7 человек)

ИТОГО затраты на проведение оценки при аттестации одного служащего

4,7

Дополнительные методы оценки

5. Экспертная оценка(аттестация 360 градусов)

Коллеги граждан-ского слу-жащего

Профессионально-личностные каче-ства аттестуемого

Проводится в случае несо-гласия служа-щего с пред-ставленным отзывом

2,0



Отзыв о профессиональной служебной деятельностигражданского служащего

Раздел 1__________________________________________________________(Ф.И.О. гражданского служащего)__________________________________________________________(наименование должности гражданского служащего)__________________________________________________________(дата назначения на должность)__________________________________________________________(тип служебного контракта)__________________________________________________________(вид аттестации: очередная, внеочередная с целью…)__________________________________________________________(дата предыдущей аттестации)

Справочно:

а) Рабочие контакты с аттестуемым гражданским служащим

ежедневно илипочти ежедневно

несколько раз в неделю

несколькораз в месяц

б) В подчинении непосредственного руководителя аттестуемый находится

менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев

1–3 года более трех лет

Раздел 2

Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработ-ке) которых гражданский служащий принимал участие:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Раздел 3

Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского слу-жащего

3.1. Характеристика профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки. Оценки граж-данскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале:

Ов – Очень высокий (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

В – Высокий (соответствуют повышенным требованиям должности)

Д – Достаточный (в целом соответствуют требованиям должности)

У – Умеренный (минимально соответствуют требованиям должности)

Нв – Невысокий (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований

№ п/п

Оцениваемые факторы(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

Оценка Комментарии(обязательны в случае

присвоения отдельным факторам крайних

оценок – «Ов» или «Нв»)

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профес-сиональной деятельности

2. Практические знания, необходи-мые для исполнения обязанностей

3. Инструментальные умения и навы-ки (работа с документами и инфор-мацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий)

4. Навыки решения проблем (аналити-ческие и творческие способности)


№ п/п

Оцениваемые факторы(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)




5. Коммуникативные умения и навыки (навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налажи-вать с ними контакт, взаимодейство-вать, сотрудничать)

6. Организаторские умения и навыки

7. Ответственное отношение к делу (уровень ответственности, ответ-ственное выполнение возложенных обязанностей)

8. Стремление к профессионально-личностному развитию (стремле-ние развиваться, стремление совер-шенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной обла-сти; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы)

9. Интерес к профессиональной дея-тельности (интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд)

Итоговая оценка

3.2. Оценка служебного поведения гражданского служащего

Оценивается соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и установленных стандартов поведения, трудовая дисциплина (по 5-уровневой шкале)

Имелись ли нарушения за оцениваемый период (указать – когда и какие):____________________________________________________________________________________________________________________



№ п/п

Оцениваемые факторы(показатели соответствия поведения

установленным стандартам)




1. Трудовая дисциплина

2. Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субордина-ции, делового стиля и пр.

3. Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление воз-можных проблем и решение их

4. Готовность исполнять дополни-тельную работу и поручения, выхо-дящие за рамки своих прямых обя-занностей

Итоговая оценка

3.3. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Оцениваются результаты профессиональной служебной дея-тельности гражданского служащего по одному или более по-казателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном ре-гламенте и планах работы. Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале:

Ов – Очень высокий уровень, уровень выдающихся успехов

В – Высокий уровень, уровень, превышающий пол-ный успех

Д – Достаточный уровень, уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности деятель-ности, достаточной для эффективного исполнения должностных обязанностей)

У – Умеренный уровень, уровень минимального успехаНв – Невысокий уровень, неприемлемый


№ п/п

Наименование ключевых и не ключевых показателей

эффективности и результативности

Оцениваемые факторы (показатели результативности

и эффективности деятельности гражданского служащего)

Оценка

1. количество:

качество:

своевременность:


качество:



качество:



качество:



качество:



качество:



качество:



качество:



качество:



качество:



качество:


Итоговая оценка эффективности и результативности деятельности


____________________________ ______________ _______________________(должность непосредственного

руководителя)(подпись) (расшифровка подписи)

«___» ____________ 200__ г.

Отзыв утверждаю:

____________________________ ______________ _______________________(должность вышестоящего

руководителя)(подпись) (расшифровка подписи)

«___» ____________ 200__ г.

С отзывом ознакомлен:

____________________________ ______________ _______________________(должность аттестуемого гражданского служащего)

(подпись) (расшифровка подписи)

«___» ____________ 200__ г.



ДОКЛАД-ОЦЕНКАДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

(заполняется гражданским служащим)

Раздел I

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________________________________________________________________2. Занимаемая должность, наименование подразделения ____________________________________________________________________________________________________________________________3. Дата предыдущей аттестации ______________________

Раздел II

1. Как Вы оцениваете уровень своих знаний, навыков и умений, требующихся для исполнения обязанностей по занимаемой должности?

– Очень высокие (значительно превосходят требования должности)– Высокие (выше требований должности, часто превосходят их)– Достаточные (полностью соответствуют требованиям должности,

а иногда превосходят их)– Умеренные (в целом соответствуют требованиям должности, иногда

ниже этих требований)– Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще

всего ниже этих требований)

2. Как Вы оцениваете уровень сложности выполняемой Вами рабо-ты в рамках данной группы должностей?

– Очень высокий (очень сложная работа для данной группы долж-ностей, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

– Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних зна-ний, постоянно реализуемых практически)

– Достаточный (для данной группы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реали-зовать их на практике)

– Умеренный (для данной группы должностей работа умеренной сложности, требующая способности уверенно использовать на прак-тике минимально необходимые знания)

– Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и эле-ментарных навыков и умений для данной группы должностей)


3. Как Вы оцениваете уровень ответственности (важность) выпол-няемой Вами работы?

– Очень высокий (полная самостоятельность принятия решений в пре-делах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвы-чайно важная)

– Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собствен-ной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других, большая часть выполняемых задач очень важная)

– Достаточный (в рамках собственной компетенции решения прини-маются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других)

– Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действи-тельно важная)

– Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями дру-гих, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Раздел III

1. Опишите основное содержание Вашей деятельности

2. Перечислите основные существующие проблемы, с которыми сталкиваетесь Вы или Ваше структурное подразделение

3. Опишите способы решения указанных проблем



4. Укажите Ваш вклад в решение задач, стоящих перед структур-ным подразделением (государственным органом)

5. Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки

6. Какой вид помощи, советов или поддержки лично Вы хотели бы получить для повышения результативности Вашего труда в будущем?

_________________________ ________________________________(подпись) (расшифровка подписи)

«___» ____________ 200__ г.




МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ

СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Общие положения

Настоящая методика разработана в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственны-ми гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

Методика состоит из следующих разделов:

1. Подготовительный этап (проведение оценки по результатам деятельности):– представление отзыва об исполнении гражданским служа-

щим должностных обязанностей;– представление сведений о выполненных гражданским слу-

жащим поручениях и подготовленных им проектах доку-ментов за (период);

– оценка профессиональных знаний, умений, навыков;– представление задания на конкретный вид деятельности

2. Проведение квалификационного экзамена:– Кейс-вопросы– экзаменационное собеседование;

3. Подведение итогов по результатам:– оценки деятельности;– профессионального тестирования;– экзаменационного собеседования.

1. Подготовительный этап (проведение оценки по результатам деятельности)

Отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональный уровень) заполняет руководитель сотрудника (прилагается). Отзыв


содержит перечень основных видов деятельности, определенных должностным регламентом и сведения о выполнении основных задач.

Мотивированная оценка знаний, умений, навыков производит-ся руководителем на основе анализа выполнения основных задач.

Перечень основных видов деятельности, сведения о выполне-нии основных задач и мотивированная оценка знаний, умений, навыков определяется на основании формы «Оценка областей от-ветственности» (прилагается).

Данная процедура может также проводиться на основании ин-формации содержащейся в годовом отчете, заполняемом ежегод-но по следующей форме:

Отчет о деятельности гражданского служащего ФИО

Замещаемая должность:

Область ответствен-

ности

Основные задачи

Проведенные мероприятия

Индикаторы (из служебного

контракта)

Отклонения (комментарии непосредствен-ного руководи-

теля)

Самооценка в произвольной форме

Оценка непосредственным руководителем в произвольной форме с рекомендациями по улучшению

Выносится одна из следующих оценок:НеудачноУдовлетворительноУспешноОчень успешно

Виза курирующего руководителя с возможными комментариями

Оценка профессиональных знаний, умений, навыков. Оценку профессиональных знаний, умений, навыков гражданского служа-щего проводят сотрудники службы персонала. Для оценки знаний и навыков разрабатываются профессиональные тесты под кон-кретную должность, оценивающие ключевые для нее знания, на-выки. В приложении приведено руководство по составлению по-добных тестов.


Профильные кейсы. Для оценки умений, навыков применяются профильные кейсы, представляющие собой пример типичной ра-бочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества. Профильные кейсы – это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, ко-торую оцениваемый должен оценить, изучить и принять решение. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональ-но созданный кейс определяет точность прогноза при использо-вании данного метода. Примеры практических заданий с описа-нием ситуации и возможными вариантами решений приведены в приложении.

Выполнение задания. В данной методике, помимо традицион-ных методик, для сбора информации можно применить выполне-ние задания. Задание – рабочий проект или задача показывающая насколько оцениваемый владеет умением правильно излагать письменную речь и компетентен в своей деятельности (степень владения профессиональными знаниями, необходимыми для вы-полнения должностных обязанностей).

2. Проведение квалификационного экзамена

Кейс-вопросы. В ходе квалификационного экзамена члены экзаме-национной комиссии могут провести дополнительную оценку уровня навыков и умений, необходимых для успешной професси-ональной деятельности. Круг задаваемых кейс-вопросов опреде-ляется заранее и согласуется между членами экзаменационной комиссии. Например, начальник службы персонала определяет установки человека, руководитель подразделения – все, что каса-ется мотивационной сферы, непосредственный руководитель – навыки решения проблем, умения справляться с негативной ин-формацией.

Примеры кейс-вопросов

Кейс-вопрос Что оценивается

Перед вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план X. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану Y, но Вы счи-таете, что план X лучше для пользы дела. Ваши действия.

Умение отстаивать свою точ-ку зрения


Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встре-ча через час в центре города. Вдруг вы обнару-живаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.

Стрессоустойчивость, креа-тивность, целеустремлен-ность, модель «путь к цели»

Что побуждает людей более эффективно рабо-тать?

Мотивация

Вы хороший сотрудник? Почему вы так счи-таете?

Тип референции

Вы хороший руководитель? Почему вы так считаете?

Тип референции

Вы предпочтете, если будет выбор, работать по новой программе или останетесь выполнять прежнюю, но интересную работу

Процедуры – возможности

Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амби-циями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы вы взяли на работу?

Установки при выборе сотруд-ников

Сотрудник постоянно уклоняется от ответствен-ности, переспрашивает, как следует выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в организа-ции полгода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия.

Навыки управления, умения управлять сложными ситуа-циями

Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыду-щем месте работы об увольнении и отрабатыва-ет две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия. Почему?

Отношение к своим обяза-тельствам и обещаниям, дело-вая репутация, умение рас-ставлять приоритеты и дей-ствовать в сложных ситуациях

Руководитель в отпуске, а люди работают так же интенсивно, как и в его присутствии. Почему?

Порядочность при соблюде-нии обязательств в работе

Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация. Модель карьеры

Почему одни люди добиваются, а другие тер-пят неудачу в жизни?

Модель успеха-неудачи

Что вам больше всего нравится в вашей работе? Мотивация процесс-результат

Опишите свое самое большое достижение. Почему вы считаете это своим основным достижением?

Расстановка приоритетов, тип референции, соотноше-ние «Одиночка»–»Командный игрок»-»Менеджер»



Экзаменационное собеседование. Экзаменационное собеседо-вание проводится на основе информации, подготовленной со-трудниками службы персонала, по результатам оценочных проце-дур проведенных на подготовительном этапе.

3. Подведение итогов по результатам квалификационного экзамена

Результаты оценочных процедур подготовительного этапа зано-сятся в «Оценочный лист квалификационного экзамена», приве-денный в приложении. Оценочный лист предоставляется каждому члену комиссии. Член комиссии может задавать вопросы по уточ-нению оценки уровня профессиональных знаний, умений, навы-ков. Полученные ответы по кейс-вопросам и экзаменационным вопросам заносятся в «Оценочный лист квалификационного экза-мена» (прилагается). По результатам оценочных процедур запол-няется соответствующий раздел экзаменационного листа.

Оценочный лист квалификационного экзамена

Ф.И.О. служащего _____________________________________________ Замещаемая должность ______________________________________Подразделение ________________________________________________Ф.И.О. оценивающего ________________________________________

Заполняет отдел службы персонала

Номер Методы оценки Оценка (балл)

Комментарии

1 Отзыв руководителя подразделения

2 Профессиональные тесты:

1.

2.

3.

Общая оценка

3 Выполнение письменного задания

4 Кейс-задание

Итоговая оценка 1-го этапа


Заполняет член экзаменационной комиссии

Номер Методы оценки Оценка (балл)

Комментарии

1 Кейс-вопрос

2 Дополнительные сведения по оцен-ке профессиональных знаний, уме-ний, навыков

Ф.И.О. сотрудника службы персонала

___________________________________

Подпись _______________

Дата заполнения

«____» __________200__г.

Ф.И.О. члена комиссии

___________________________________

Подпись _______________

Дата заполнения

«____» __________200__г.



МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ (ЕЖЕГОДНОЙ) ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Текущая (ежегодная) оценка государственного гражданского слу-жащего проводится с целью рассмотрения уровня выполнения им индивидуального плана профессиональной служебной деятель-ности, утвержденного непосредственным руководителем на теку-щий год.

Стратегическая цель текущей оценки персонала – системати-ческий контроль результатов текущего периода деятельности по сравнению с предшествующим периодом для своевременного устранения причин снижения показателей эффективности и ре-зультативности органа государственного управления или отсту-пления от стандартов оказания услуг.

Оперативная цель текущей оценки персонала – оптимизация процедур аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и конкурсного отбора для включе-ния в кадровый резерв для замещения должностей государствен-ной гражданской службы субъекта РФ.

Текущая цель текущей оценки персонала – текущий контроль выполнения и перевыполнения показателей эффективности и ре-зультативности и обеспечение действия системы стимулирования за достижение более высоких показателей.

Результаты текущей оценки областного гражданского служаще-го используются:

при проведении конкурсов на замещение вакантных долж-•ностей государственной гражданской службы;при включении (исключения из) в кадровый резерв для заме-•щения должностей государственной гражданской службы субъекта РФ;во время аттестации государственных гражданских служащих;•при проведении квалификационного экзамена;•для морального и материального поощрения работников за •достижение высоких показателей профессиональной дея-


тельности, определении размеров специальных доплат и надбавок к должностному окладу;при изменении срочного контракта;•при повышении в должности.•

Текущая оценка гражданского служащего основывается на ре-зультатах изменений показателей эффективности и результатив-ности, которые установлены для государственного органа в целом, а также выполнении целей и показателей, отраженных в долж-ностном регламенте и индивидуальном плане профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Работники оцениваются на основе объективно профессионально значимых критериев, которые отражены в должностном регламенте и кор-ректируются при его изменении.

Нормативно-правовой базой для проведения текущей оценки гражданского служащего государственной гражданской службы субъекта РФ является Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и региональное законодательство.

II. ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Для целей настоящего документа предлагается использовать следующие определения:

Предмет оценки – использование профессиональных знаний государственным гражданским служащим для достижения показа-телей эффективности и результативности, установленных в планах.

Оцениваемый – лицо, являющееся государственным граждан-ским служащим государственной гражданской службы Иркутской области.

Оценщик – непосредственный руководитель оцениваемого.

Показатели результативности – определяют степень дости-жения в планируемом периоде поставленных целей или задач перед государственным органом или государственным граждан-ским служащим.

Показатели эффективности – определяют соотношение между полученными конечными результатами и затраченными на их получение денежными (бюджетными) ресурсами.


Критерии оценки – ступени ранжирования степени выполнения показателей эффективности и результативности, установленных в планах.

III. ПРОЦЕДУРА ОРГАНИЗАЦИИ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Процедура организации текущей оценки государственных граж-данских служащих охватывает все управленческие структуры го-сударственного органа и индивидуально каждого работника.

Ответственным за организацию и проведение текущей оценки является руководитель государственного органа (общие показате-ли эффективности и результативности деятельности государ-ственного органа), руководители структурных подразделений го-сударственного органа (частные показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа) и госу-дарственные гражданские служащие (индивидуальные показатели эффективности и результативности деятельности).

Процедура организации текущей оценки государственных гражданских служащих представляет собой систематически по-вторяющийся процесс учета показателей результатов деятельно-сти и на основе этого – выбора оптимального пути развития и организационных действий по улучшению и совершенствованию одной из сфер общественной жизни.

Процедура организации текущей оценки государственных гражданских служащих состоит из нескольких этапов, последова-тельно осуществляемых друг за другом.

1 этап. Разработка планов и проектов деятельности государственного органа и государственного гражданского служащего

Разработка планов и проектов деятельности государственного орга-на и государственного гражданского служащего основываются на различных концептуальных подходах к функции планирования.

При разработке проектов и планов деятельности государствен-ного органа используют концепцию функции планирования «си-стемного подхода». Это позволяет обеспечить максимальную управляемость государственного органа, рассматривая его как си-стему взаимосвязанных элементов. Не полное выполнение своих функций отдельным работником или структурным подразделени-ем государственного органа вызывает сбой в системе деятельно-


сти и влияет на выполнение общих показателей эффективности и результативности, за которые отвечает государственный орган. Такой подход при разработке планов деятельности государствен-ного органа, возможно, использовать после проведения функцио-нального анализа, исключения несвойственных государственным структурам функций и дублирующих функций. Функции государ-ственного органа подробно прописываются в административном регламенте и стандартах государственных услуг.

В плане деятельности государственного органа, согласно целям и задачам, поставленным и решаемым органом исполнительной власти, указывается система показателей, ориентированная на по-казатели затрат для достижения указанной цели; показатели меро-приятий, направленных для достижения поставленной цели и по-казатели нормативно-правовой деятельности.

Индивидуальный план профессиональной служебной деятель-ности государственного гражданского служащего разрабатывает-ся с использованием концепции функции планирования «дирек-тивная».

Такой подход к составлению индивидуального плана профес-сиональной служебной деятельности государственного граждан-ского служащего уравнивает значение определения целей и кон-кретную работу по их достижению.

Индивидуальный план профессиональной служебной деятель-ности государственного гражданского служащего также содержит показатели результатов его профессиональной деятельности, ори-ентированные на цели, определенные для структурного подраз-деления органа исполнительной власти и в целом для органа ис-полнительной власти.

Показатели результатов деятельности государственного граж-данского служащего могут выражать:

показатели количества непосредственных результатов, •характеризующие объем выполненных работ;показатели качества непосредственных результатов, харак-•теризующие полноту выполненных мероприятий, написа-ния нормативных документов, формирование правовой базы и т.д.;показатели эффективности (производительности), характе-•ризующие уровень затрат на выполненный объем работ. Данные показатели могут быть ориентированы на бюджет-ные целевые программы и не программную деятельность, измеряться в стоимостном выражении, нормо-часах и др.


Показатели результатов деятельности государственного граж-данского служащего, учитываемые при текущей оценке деятель-ности, отражаются в должностном регламенте государственного гражданского служащего.

Примерная схема сводного плана государственного органа и структурного подразделения государственного органа представ-лена в приложении 1, индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа-щего – в приложении 2.

2 этап. Определение показателей планирования деятельности государственного органа и государственного гражданского служащего

Показатели деятельности государственного органа определяются вышестоящим руководителем и отражаются в служебных контрак-тах, заключаемых с руководителем данного государственного ор-гана и его заместителями.

Система планируемых показателей деятельности государствен-ного органа должна отражать:

конечные общественно значимые результаты. Они оценива-•ют тот эффект, который общество, физические, юридиче-ские лица, другие органы государственной власти или соци-альные группы получат от деятельности государственного органа. Конечные общественно значимые результаты могут оцениваться по промежуточному и долгосрочному уровням достижения;показатели непосредственных результатов. Они показывают •объем, качество и эффективность выполненной работы в целом. Сравнение данных показателей с результатами предыдущих периодов выявляет стабильность работы или перебои в деятельности;показатели затрат. Они характеризуют общие издержки или •объем ресурсов выделенных на достижение поставленных перед государственным органом целей и задач.

Повышение эффективности и результативности этих показате-лей являются основной целью деятельности государственного органа, а показатели являются основными для характеристики его деятельности.


Кроме системы основных показателей устанавливаются вспо-могательные показатели. Вспомогательные показатели должны определить уровень и степень использования профессионального мастерства государственного гражданского служащего (руководи-телей государственного органа) для достижения поставленных целей и задач перед органом исполнительной власти. К вспомога-тельным показателям следует отнести как работу организацион-ного характера, так и работу по правовому обеспечению развития общественной сферы деятельности, в которой работает государ-ственный орган.

В сводном плане профессиональной деятельности государ-ственного органа указывается срок, на который они разраба-тываются, ответственные исполнители из числа руководителей государственного органа, а также структурные подразделения государственного органа, обеспечивающие выполнение показа-телей.

В плане структурного подразделения государственного орга-на идет уточнение и разукрупнение основных показателей, уста-новленных для государственного органа, на их составляющие. Это позволит четче сформулировать цели и задачи, решаемые конкретным отделом, службой, департаментом и функционально определить вспомогательные для выполнения основных показа-телей.

Целесообразно сформировать систему показателей, отражаю-щую каждое имеющееся у государственного органа полномочие (функцию).

Индивидуальный план профессиональной служебной деятель-ности государственного гражданского служащего является завер-шающей стадией планирования улучшения профессиональной деятельности государственных органов по повышению эффек-тивности и результативности работы. Индивидуальный план про-фессиональной служебной деятельности государственного граж-данского служащего содержит те показатели эффективности и результативности, а также конкретный перечень выполняемых работ, которые отраженны в его должностном регламенте.

В сводном плане профессиональной деятельности государ-ственного органа, в плане структурного подразделения государ-ственного органа и индивидуальном плане профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа-щего показатели для проведения текущей оценки разбиваются на основные и вспомогательные.


Основные показатели текущей оценки отражают цель деятель-ности и измеряются критериями эффективности и результатив-ности. Для повышения ответственности государственного граж-данского служащего за их выполнение количество их должно быть ограничено – не более 3.

Вспомогательные показатели текущей оценки отражают трудо-вые затраты государственного гражданского служащего на дости-жение поставленных целей и улучшение показателей эффектив-ности и результативности. Количество показателей может быть как большим, так и незначительным и зависит от степени разрабо-танности решаемого вопроса.

Рассмотрим на примере должности секретаря руководителя как совместить выполняемые функции с разработкой показателей и результатов деятельности работника (таблица 1).

Таблица 1

Примерные показатели эффективности и результативности отдельных должностей для текущей оценки деятельности

государственного гражданского служащего

Основные функции

служащего

Показатели выполнения

процесса

Оценка результативности и эффективности

Январь февраль

результат Эффект резуль-тат

эффект

Секретарь руководителя

1. Ответы на теле-фонные звонки и посети-телям

1. Отсутствие жалоб кли-ентов и сотрудни-ков

2. Решение вопросов без указаний руководителя

Да – количествоНет- количество

Да – количествоНет- количество

Рост или уменьше-ние показа-теля

Рост или уменьше-ние показа-теля



служащего


процесса




эффект

2. Органи-зация рабочих встреч и сове-щаний

1. Сроки и полнота оповеще-ний

2. Удобство помеще-ния для совещаний

3. Знание участника-ми совеща-ний к кому обратиться за допол-нительны-ми вопро-сами

Все и своевре-менноЧастичноНеудовлетвори-тельно

Срыв совещанияПрошло хорошоНедостаточная эффективность

данет

Срыв совещанияПрошло хорошоНедоста-точная эффектив-ность

Были допол-нительные вопросыНе было до пол-нительных вопросов

3. Разбор и сорти-ровка корре-спонден-ции

1. Разбор корре-спонден-ции с уста-новленные сроки

2. Направле-ние корре-спонден-ции по непосред-ственным исполни-телям

В тот же деньНа следующий деньЧерез два дня

Был возврат кор-респонденцииНе было возвра-та корреспон-денции

Количество случаев





служащего


процесса




эффект

4. Кон-троль за испол-нитель-ской дисци-плиной

1. Наличие просро-ченных докумен-тов в целом по управ-лению (комитету)

2. Количе-ство приня-тых мер по неисполнен-ным доку-ментам.



Дни про-сроченных документов (в среднем за месяц)

Наличие докладных, предупре-ждений, напомина-ний

3 этап. Рассмотрение и утверждение сводного плана государственного органа, структурного подразделения государственного органа и индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.

Зафиксированные в планах основные и вспомогательные показа-тели, отражающие эффективность и результативность работы го-сударственного органа, структурного подразделения государ-ственного органа и индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа-щего, согласовываются с непосредственным руководителем за 5 дней до начала оцениваемого периода.

При утверждении в планах основные и вспомогательные пока-затели для проведения текущей оценки деятельности государ-ственных гражданских служащих следует обратить внимание на:

• соответствие показателя сформулированным целям и зада-чам деятельности;



• проверяемость показателя и его статистическую надеж-ность;

• сравнимость показателя с результатами предыдущих перио-дов;

• экономическую целесообразность;• гибкость при инновациях и быстроту обновления;• контролируемость показателя вышестоящим руководите-

лем.

Корректировка сводного плана государственного органа и структурного подразделения государственного органа может осуществляться ежеквартально, не позднее 1 месяца до оконча-ния оцениваемого квартала по решению вышестоящего руково-дителя.

Корректировка индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа-щего может осуществляться ежемесячно, не позднее 5 дней до окончания оцениваемого периода по решению непосредственно-го руководителя.

По усмотрению вышестоящего руководителя корректировка индивидуального плана профессиональной служебной деятель-ности государственного гражданского служащего может быть осу-ществлена до конца отчетного периода, без ограничения сроков.

IV. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Возможность проведения текущей оценки областного граждан-ского служащего обуславливается системой введения разработки и корректировки индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего.

Процедура проведения текущей оценки гражданского служа-щего замещающего должности государственной гражданской службы Иркутской области осуществляется помесячно, с выстав-лением итоговых результатов в течение текущего календарного года.

Текущая оценка государственного служащего, осуществляется непосредственным руководителем в следующем порядке:

в соответствии с должностным регламентом оцениваемого, •выделяются основные и дополнительные показатели эффек-тивности и результативности его деятельности, выраженные в количественных единицах и отраженные в индивидуаль-


ном плане профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего;по окончании оцениваемого периода государственный •гражданский служащий заполняет графы об их выполнении в индивидуальном плане профессиональной служебной дея-тельности государственного гражданского служащего и сдает непосредственному руководителю;Руководитель рассматривает итоги заполнения граф• инди-видуального плана профессиональной служебной деятель-ности государственного гражданского служащего и выводит динамику выполнения количественных показателей эффек-тивности и результативности за оцениваемый период;результаты текущей оценки профессиональной служебной •деятельности государственного гражданского служащего заносятся ежемесячно в сводную таблицу (Приложение 10.3. и Приложение 10.4.).

Текущая оценка гражданского служащего для главных (руко-водители, специалисты, обеспечивающие специалисты), высших (руководители, специалисты) и ведущих (руководители, специа-листы, обеспечивающие специалисты) должностей может быть уточнена по письменному годовому отчету работника. По ито-гам текущей оценки заполняются оценочные листы – лист теку-щей оценки областного гражданского служащего (При ложе-ние 10.3.)

У старших (специалисты, обеспечивающие специалисты) и младших специалистов текущая оценка может быть уточнена при собеседовании с непосредственным руководителем. По итогам текущей оценки заполняются листы контроля плановых показате-лей областного гражданского служащего (Приложение 10.4.) .

Критерии выставления текущей оценки для гражданских слу-жащих, замещающих должности категорий главных, высших и ведущих должностей следующие: минимальный успех, успешная работа, перевыполнение показателей.

Для определения количества баллов по показателям результа-тивности и эффективности работы в каждом структурном подраз-делении разрабатывают шкалу оценок для каждой группы долж-ностей, которая позволяет оценить достигнутые успехи по мере достижения основных и дополнительных показателей эффектив-ности и результативности и определить последствия невыполне-ния стандартов работы.


Степень достижения плановых показателей оценивается по следующим параметрам:

Перевыполнение показателей• : 90–100 баллов – выпол-нял профессиональные служебные обязанности и поручен-ную работу эффективно, проводя усовершенствования, работал быстро и точно, индивидуальный план профессио-нального развития гражданского служащего выполнен пол-ностью.Успешная работа• : 80–90 баллов – выполнял профессио-нальные служебные обязанности и порученную работу в плановом порядке, работал правильно и точно, индивиду-альный план профессионального развития гражданского служащего выполнен полностью.Минимальный успех• : 79 баллов и ниже – выполнял про-фессиональные служебные обязанности и порученную работу практически в соответствие с установленным графи-ком, но иногда работа делалась неправильно, отсутствовала необходимая скорость, что повлияло на общие результаты деятельности государственной организации.

Рассмотрим, на примере, как может выглядеть сводная таблица оценочных критериев для оценки результатов деятельности госу-дарственного гражданского служащего (таблица 2).


Таб

лиц

а 2

Св

од

на

я т

аб

ли

ца

оц

ен

оч

ны

х к

ри

тер

ие

в

Пок

аза

тел

и

рез

ульт

ат

ивн

ост

иО

бщ

ие

кр

ит

ери

иП

ока

зат

ели

эф

фек

ти

внос

ти

Тек

уща

я

оцен

ка

Ми

ни

ма

льн

ый

ус

пех

Усп

ешн

ая

р

аб

ота

П

ерев

ып

олн

ени

е

пок

аза

тел

ей

Зап

олн

яютс

я и

з до

лжн

ост

но

го

рег

лам

ента

раб

от-

ни

ка и

ин

диви

ду-

альн

ого

пла

на

пр

о-

фес

сио

нал

ьно

й

служ

ебн

ой

дея

тель

-н

ост

и

Вы

по

лнен

-н

ый

об

ъем

, св

оев

рем

ен-

но

сть

и к

аче-

ство

Зат

рат

ы н

а вы

по

лнен

ны

й

об

ъем

Теку

щи

е п

лан

ы

вып

олн

е-н

ы н

а

80

%

89

%

98

%

Нап

ри

мер

Рас

чет

пр

ож

ито

ч-

но

го м

ин

им

ума

рег

ио

на

По

дго

товк

а н

ор

мат

ивн

о-

пр

аво

вого

до

кум

ента

до

1

5 ч

исл

а п

осл

е о

тчет

-н

ого

ква

рта

ла

Ср

ок

по

дго

товк

и

и о

фо

рм

лен

ия

рас

по

ряж

ени

я гл

авы

адм

ин

и-

стр

аци

и 7

раб

о-

чи

х д

ней

До

кум

ент

по

дпи

сан

гл

аво

й

адм

ин

и-

стр

аци

и

на

ден

ь п

осл

е ус

тан

ов-

лен

но

го

сро

ка

До

кум

ент

по

д-п

иса

н г

лаво

й

адм

ин

ист

ра-

ци

и в

уст

ано

в-ле

нн

ый

ср

ок

До

кум

ент

по

д-п

иса

н г

лаво

й

адм

ин

ист

ра-

ци

и в

уст

ано

в-ле

нн

ый

ср

ок.

Р

або

тни

к и

зу-

чи

л о

пы

т со

седн

его

р

еги

он

а и

сде

-ла

л п

ред

лож

е-н

ия

по

улу

ч-

шен

ию

раб

оты


Кроме установленных объемов работ в должностном регла-менте и индивидуальном плане профессиональной деятельности, государственные гражданские служащие выполняют значитель-ное число внеплановых работ и заданий вышестоящего руково-дителя. Если задания относятся к основным выполняемым госу-дарственным гражданским служащим функциям, то результаты учитываются по основным критериям, отраженным в должност-ном регламенте. Чем чаще возникает «дополнительная внеплано-вая» работа, тем ниже качество планирования основной деятель-ности работника.

Для оценки результатов, достигнутых кроме плановых показа-телей, рекомендуется учитывать инициативность работника, темп и качество работы, восприимчивость к реформированию деятель-ности, степень трудности достижения показателей эффективно-сти и результативности.

Для дополнительной оценки государственного гражданского служащего рекомендуется использовать следующие параметры таблицы 3.

Таблица 3

Критерии оценки интенсивности работы государственного гражданского служащего

(в баллах):

Категория Инициативность Темп и качество

работы

Восприимчивость к реформированию

деятельности

главные до 30 до 50 до 20

высшие до 30 до 40 до 30

ведущие до 20 до 60 до 20

Степень трудности выполнения показателей результативности определяется по мере затрат рабочего времени и инициативы ра-ботника. Степень трудности можно классифицировать как:

высокая – достижение результата связано с большими трудо-•затратами и требует от работника предприимчивости;стандартная – достижение результата соответствует профес-•сиональной текущей деятельности;умеренная – умеренное напряжение работника при дости-•жении результата.


Сводная оценка текущей деятельности государственного граж-данского служащего и достигнутых результатов состоит из двух составляющих, получаемая путем суммирования оценки за дости-жение плановых показателей и оценки результатов, достигнутых кроме плановых показателей.

Выражаться сводная оценка текущей деятельности государ-ственного гражданского служащего и достигнутых результатов может как в количественных показателях, так и словесно. Напри-мер, сводная оценка текущей деятельности государственного гражданского служащего, набравшего по показателям результа-тивности и эффективности, отраженных в месячном плане инди-видуальной деятельности 89% записывается таким образом:

– успешная работа, с высокими темпами и хорошим каче-ством, в деятельность внесены инновации, при стандартной степени сложности;

или

ФИО Плановые показатели

Ин

иц

иа

ти

внос

ть

Тем

п и

ка

чес

тво

р

аб

оты

Вос

пр

ии

мч

иво

сть

к р

ефор

ми

ров

ан

ию

де

ятел

ьнос

ти

Степень трудности

Пер

евы

пол

нен

ие

пок

аза

тел

ей

Усп

ешн

ая

р

аб

ота

Ми

ни

ма

льн

ый

ус

пех

высо

ка

я

ста

нда

рт

на

я

умер

енн

ая

Иванов + + + +

Петров + + +

В зависимости от целей использования результатов текущей оценки деятельности государственного гражданского служащего и достигнутых им результатов, показатели могут быть увеличены или сокращены.

V. МЕРОПРИЯТИЯ НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Поскольку реформа государственного управления нацелена на результаты деятельности, вместо учета ресурсного обеспечения, то проведение текущей оценки государственных гражданских


служащих должна базироваться на внедрении в практику работы системы управления на основе целевых показателей и оценки эф-фективности. По действующему законодательству вводятся пока-затели эффективности и результативности работы, как деятельно-сти государственных органов, так и деятельности отдельного гражданского служащего. Данные показатели устанавливаются в должностном регламенте гражданского служащего.

Наличие разработанного должностного регламента является основой составления гражданским служащим индивидуального плана профессионального развития на текущий год. Структура индивидуального плана профессиональной служебной деятель-ности гражданского служащего должна отражать плановое дости-жение цели профессиональной служебной деятельности и показа-телей результативности. При составлении индивидуальных планов профессиональной служебной деятельности гражданские служа-щие руководствуются разработанными стандартами деятельно-сти, утвержденными руководителем государственного органа.

Разработка индивидуальных планов профессиональной слу-жебной деятельности гражданских служащих является обяза-тельным условием для текущей оценки. Текущая оценка работника проводится строго в установленные сроки нормативно-правовым актом государственной организации. Текущая оценка государ-ственного гражданского служащего может проводиться ежеднев-но, ежедекадно (еженедельно), помесячно, квартально, по полуго-диям, ежегодно.

Отсутствие на работе гражданского служащего по уважитель-ным причинам, в период текущей оценки, является основанием для ее переноса, но не далее времени отчетного периода, за кото-рый проводится оценка.

Отсутствие на работе гражданского служащего без уважитель-ных причин, в период текущей оценки, является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в соответ-ствие с законодательством Российской Федерации и области о го-сударственной гражданской службе. Текущая оценка гражданского служащего для гражданских служащих, замещающих должности ведущих, главных и высших категорий может осуществляться за-очно, для старших и младших – очно. Работник знакомиться с те-кущей оценкой под роспись. Листы контроля плановых показате-лей и текущей оценки областных гражданских служащих хранятся в кадровой службе в течение 6 лет (до момента очередных аттеста-ций работника).


Перед введением процедуры текущей оценки гражданских слу-жащих кадровые службы государственных органов проводят учебу руководителей структурных подразделений по методам и техно-логии текущей оценки. При несогласии оцениваемого с текущей оценкой непосредственного руководителя ему предоставлено право подать заявление на имя руководителя государственного органа, где он работает (Приложение 5).

Руководитель государственного органа назначает при следую-щей текущей оценке данного работника комиссию из специали-стов соответствующего профиля профессиональной деятельно-сти. Кроме оценки выполнения показателей и мероприятий инди-видуального плана профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за текущий период, комиссия проводит сравнительный анализ деятельности работников аналогичных категорий (Приложение 10.6.). При подтверждении фактов, изло-женных в заявлении оцениваемого, непосредственный руководи-тель привлекается к дисциплинарной ответственности в соответ-ствие с законодательством Российской Федерации и Иркутской области о государственной гражданской службе. При не под-тверждении фактов изложенных в заявлении оцениваемого реше-ние руководителя по предыдущей оценке остается без изменения, а заявления от работника на неправомерность текущей оценки в течение оцениваемого календарного периода не принимаются.


Пр

ило

жен

ие

10

.1

Пр

им

ер

на

я с

хе

ма

св

од

но

го п

ла

на

госу

дар

стве

нн

ого

ор

ган

а и

стр

укту

рн

ого

по

драз

деле

ни

я го

суда

рст

вен

но

го о

рга

на

(го

д, к

вар

тал,

мес

яц)

По

ка

зате

ли

и

ме

ро

пр

ия

тия

Пл

ан

ов

ое

зн

ач

ен

ие

До

сти

гну

тый

р

езу

льт

ат

Отв

етс

тве

нн

ый

Ср

ок

и

спо

лн

ен

ия

I р

азде

л. П

ока

зате

ли э

фф

екти

вно

сти

и р

езул

ьта-

тивн

ост

и,

уста

но

влен

ны

е дл

я го

суда

рст

вен

но

го

ор

ган

а1

. Об

есп

ечен

но

сть

мед

иц

ин

ски

ми

уч

реж

ден

иям

и

на

10

00

чел

. нас

елен

ия

(Ед.

)2

. Об

есп

ечен

но

сть

леч

ебн

ых

уч

реж

ден

ий

сп

еци

а-л

изи

ро

ван

ны

ми

вр

ачам

и о

т ус

тан

овл

енн

ого

н

ор

мат

ива

(%

)3

. Об

есп

ечен

но

сть

но

рм

ати

вно

-пр

аво

вой

баз

ой

де

ятел

ьно

сти

здр

аво

ох

ран

ени

я (%

)

0,5 70

50

Зап

олн

яетс

я п

о и

тога

м

пр

ош

едш

его

п

ери

ода

Ука

зыва

ется

ФИ

О

или

до

лжн

ост

ь и

з р

уко

водс

тва

госу

-да

рст

вен

но

го о

рга

-н

а (н

е н

иж

е н

ачал

ь-н

ика

стр

укту

рн

ого

п

одр

азде

лен

ия)

II р

азде

л. О

сно

вны

е м

еро

пр

ият

ия

1. П

ро

веде

ни

е со

вещ

ани

й с

еми

нар

ов

по

раз

лич

-н

ым

пр

об

лем

ам (

ед.)

2. С

ост

авл

ени

е п

ро

грам

мы

р

азви

тия

сист

емы

зд

рав

оо

хр

анен

ия

на

по

след

ующ

ий

го

д3

. и т

.д.

8

III р

азде

л. Р

азр

або

тка

но

рм

ати

вны

х д

оку

мен

тов

1. П

ост

ано

влен

ий

губ

ерн

ато

ра

по

во

пр

оса

м о

рга

-н

иза

ци

и з

драв

оо

хр

анен

ия

2. Р

асп

ор

яжен

ий

зам

губ

ерн

ато

ра

по

вы

по

лнен

ию

п

ро

грам

мн

ых

мер

оп

ри

яти

й


На

им

ен

ов

ан

ие

стр

ук

тур

но

го п

од

ра

зде

ле

ни

я г

осу

да

рст

ве

нн

ого

ор

ган

а

1. О

сно

вно

й п

ока

зате

ль –

зап

исы

вает

ся и

з 1

р

азде

ла п

лан

аЗ

апо

лняе

тся

по

и

тога

м п

ро

шед

-ш

его

пер

ио

да

Ука

зыва

ется

ФИ

О и

ли д

олж

но

сть

рук

ово

ди-

тел

я и

ли

ста

рш

его

по

до

лж

но

сти

в с

трук

-ту

рн

ом

по

драз

деле

ни

и

2. О

сно

вны

е п

ок

азат

ели

дл

я ст

рук

тур

но

го

по

драз

дел

ени

я (н

е б

ол

ее 3

) вы

тека

ют

из

осн

овн

ого

по

каза

теля

1 р

азде

ла п

лан

а

3. В

спо

мо

гате

льн

ые

по

каза

тели

– у

казы

ваю

т-ся

осн

овн

ые

мер

оп

ри

яти

я и

но

рм

ати

вно

-п

рав

овы

е до

кум

енты

На

им

ен

ов

ан

ие

стр

ук

тур

но

го п

од

ра

зде

ле

ни

я г

осу

да

рст

ве

нн

ого

ор

ган

а

1. О

сно

вно

й п

ока

зате

ль –

зап

исы

ва-

ется

из

1 р

азде

ла п

лан

аЗ

апо

лняе

тся

по

и

тога

м п

ро

шед

-ш

его

пер

ио

да

Ука

зыва

ется

ФИ

О и

ли д

олж

но

сть

рук

ово

-ди

теля

или

ста

рш

его

по

до

лжн

ост

и в

стр

ук-

тур

но

м п

одр

азде

лен

ии

2. О

сно

вны

е п

ока

зате

ли д

ля с

трук

-ту

рн

ого

по

драз

деле

ни

я (н

е б

оле

е 3

) вы

тека

ют

из

осн

овн

ого

п

ока

зате

ля 1

раз

дела

пла

на

3. В

спо

мо

гате

льн

ые

по

каза

тели

–

указ

ыва

ютс

я о

сно

вны

е м

еро

-п

ри

яти

я и

но

рм

ати

вно

-п

рав

овы

е до

кум

енты

По

дпи

сь р

уко

води

теля

го

суда

рст

вен

но

го о

рга

на

Пр

одол

жен

ие

та

бли

цы


Пр

ило

жен

ие

10

.2

Ин

ди

ви

ду

ал

ьн

ый

пл

ан

п

ро

фе

сси

он

ал

ьн

ой

сл

уж

еб

но

й д

ея

тел

ьн

ост

и

госу

да

рст

ве

нн

ого

гр

аж

да

нск

ого

сл

уж

ащ

его

По

ка

зате

ли

и м

ер

оп

ри

яти

яП

ла

но

во

е

зна

че

ни

еС

ро

к

исп

ол

не

ни

яД

ост

игн

уты

й

ре

зул

ьта

тУ

тве

рж

де

нн

ый

д

ост

игн

уты

й

ре

зул

ьта

т

1. О

сно

вны

е п

ока

зате

ли

дл

я го

суда

рст

вен

но

го

служ

ащег

о (

не

бо

лее

3)

выте

каю

т и

з о

сно

вно

-го

по

каза

тел

я ст

рук

тур

но

го п

одр

азде

лен

ия

госу

дар

стве

нн

ого

ор

ган

а

2. В

спо

мо

гате

льн

ые

по

каза

тели

– у

казы

ваю

тся

осн

ов

ны

е

ме

ро

пр

ия

тия

и

н

ор

мат

ивн

о-

пр

ав

ов

ые

д

ок

уме

нты

, о

бе

сп

еч

ив

аю

щи

е вы

по

лнен

ие

осн

овн

ых

по

каза

теле

й.

Пр

им

еча

ни

е: И

нди

виду

альн

ый

пла

н п

ро

фес

сио

нал

ьно

й с

луж

ебн

ой

дея

тель

но

сти

зап

олн

яетс

я го

суда

рст

вен

ны

м

граж

дан

ски

м с

луж

ащи

м п

о т

рем

гр

афам

(п

лан

ово

е зн

ачен

ие,

ср

ок

исп

олн

ени

я, д

ост

игн

уты

й р

езул

ьтат

). У

твер

жде

нн

ый

до

сти

гнут

ый

рез

ульт

ат з

апо

лняе

тся

неп

оср

едст

вен

ны

м р

уко

води

теле

м г

осу

дар

стве

нн

ого

гр

ажда

нск

ого

слу

жащ

его

.

По

дпи

сь г

осу

дар

стве

нн

ого

слу

жащ

его

Со

гла

сов

ан

о:

нач

альн

ик

стр

укту

рн

ого

по

драз

деле

ни

я го

суда

рст

вен

но

го о

рга

на

(зап

олн

яетс

я п

осл

е со

став

лен

ия

пла

на)

Утв

ер

жд

ен

о:

нач

альн

ик

стр

укту

рн

ого

по

драз

деле

ни

я го

суда

рст

вен

но

го о

рга

на

(зап

олн

яетс

я п

осл

е вы

по

лнен

ия

пла

на)



Лист текущей оценки гражданского служащего субъекта РФ

за ______год, полугодие, месяц

(для главных, высших и ведущих должностей)

Имя, фамилия, отчество

оцениваемого

Подразделение Должность ФИО оценщика

Дата оценки

1. Степень достижения плановых показателей

Показатель Установленный уровень

Степень трудности выполнения

Выполнение Заключение оценщика

1

2

3

Руководство и воспитание подчиненных

2. Оценка результатов, достигнутых кроме плановых показателей

Критерии оценки

Содержание оценки Заключение оценщика

Инициатив-ность

Выполнял ли дополнительные поручения, точность и эффективность исполнения

Темп и качество работы

Быстрота выполнения работы, степень соблюдения установленных сроков, объем производимой работы за определенное время Качественный уровень работы, сте-пень законченности

Восприимчи-вость к рефор-мированию деятельности

Участие в решении задач, не относящихся к прямой профессиональной деятельности; освоение новых направлений работы. Нали-чие предложений по улучшению работы


3. Сводная таблица

1. Степень достижения плановых показателей

Помесячные оценки

2. Оценка результатов, достигнутых кроме плановых показателей

Помесячные оценки

3. Совокупная оценка Помесячные и годовая оценки



Лист контроля плановых показателей гражданского служащего

субъекта РФ

за ______год, полугодие, месяц

ФИО сотрудника

Подразделение Должность ФИО начальника

Дата собеседования и составления

Цель профессиональной деятельности

Плановые результаты организации, связанные с целью профессиональной

деятельности работника

Конкретные показатель

Уровень сложности

Ход выполне-ния

Самооценка степени

выполнения работником

Оценка степени

выполнения начальником

янва

рь

фев

ра

ль

дек

аб

рь

1.

2.

3.

Примечание. При заполнении листа контроля плановых показателей учи-тывается, что показателей должно быть не менее трех. Ход выполнения можно отмечать помесячно условными обозначениями: П – значительное перевыпол-нение, Д – достижения в соответствии с ожиданиями; С – задача выполнена, но результат не достигнут; Н – выполнение и результаты не достаточны.



Руководителю государственного органа субъекта РФ(в котором работает гражданский служащий, изъявивший не со-

гласие с текущей оценкой)

от гр. _____________фамилия, имя, отчество______________________________

занимающего государственную гражданскуюдолжность в структурном

подразделении:_________________________________________

__________________________________________(указать какую)

З А Я В Л Е Н И Е

Прошу проверить достоверность данных моей текущей оценки за ______________месяц, полугодие, год. С оценкой не согласен по следующим причинам:

1. ________________________________________________________.2. __________________________________________________________________________________________________________________

дата подпись



ПРОТОКОЛзаседания комиссии по результатам текущей оценки

гражданского государственного служащего

ФИО сотрудника, подразделение, должность, ФИО начальника, дата собеседования

Комиссия в составе:1.2.3.назначенная нормативно-правовым актом государственной орга-низации (приказ, распоряжение) провела проверку достоверно-сти текущей оценки

(указывается ФИО оцениваемого и время очередной оценки)

Комиссия установила, что выполнение показателей и мероприя-тий индивидуального плана профессионального развития граж-данского служащего за текущий период (по спорным моментам) следующее:

Показатели Уровень выполнения в текущем

периоде

Уровень выполнения

в предыдущем периоде

Уровень выполнения другим работником данной категории

1.

2.

3.

Вывод комиссии:

Подписи членов комиссии, дата



Модельный нормативно-правовой акт (в форме законопро-екта), предусматривающий возможное объединение оценочных процедур в соответствии с согласованными рекомендациями участников Межрегионального проекта и законодательством РФ о государственной гражданской службе

«ОБ ОБЪЕДИНЕНИИ ПРОЦЕДУР И РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ, ПОДВЕДЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ

ИТОГОВ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНОВ, КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА И АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Настоящий нормативный правовой акт обеспечивает координа-цию процедур и результатов подготовки годовых отчетов о про-фессиональной служебной деятельности гражданского служащего (ежегодной текущей оценки), испытаний при заключении кон-трактов на неопределенный срок, аттестации и квалификацион-ных экзаменов в интересах устранения дублирования и сокраще-ния затрат на их проведение, повышения эффективности и ре-зультативности деятельности органов исполнительной власти.

Глава 1. Общие положения

Статья 1 . Предмет регулирования

1.1. Настоящий нормативный правовой акт устанавливает и регулирует порядок учета и использования результатов ежегод-ной текущей оценки при проведении аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения классного чина.

Статья 2 . Правовое регулирование

2.1. Указанный порядок регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», нормативными правовыми актами Президента и Правительства Российской Федерации, законами и иными нормативными право-выми актами высшего органа исполнительной власти субъекта


Российской Федерации, регулирующими порядок прохождения гражданской службы, настоящим нормативным правовым актом.

Глава 2. Содержание и общие условия учета и использования результатов ежегодной текущей оценки

Статья 3 . Содержание ежегодной текущей оценки

3.1. Содержанием ежегодной текущей оценки является установ-ление результатов исполнения гражданским служащим в отчетном году должностного регламента, в том числе, результатов достиже-ния утвержденных должностным регламентом (или в соответ-ствии с ним) показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служа-щего, а также их значений, утвержденных в соответствии со слу-жебным контрактом в заданиях (планах профессиональной слу-жебной деятельности) на отчетный год.

3.2. Должностной регламент может предусматривать установ-ление ключевых показателей (не достижение которых означает не соответствие занимаемой должности) и иных (не ключевых) по-казателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе от-ражающих вклад гражданского служащего в развитие структурно-го подразделения и государственного органа.

3.3. Порядок подготовки и утверждения годовых отчетов, а также порядок разработки и утверждения планов профессиональ-ной служебной деятельности, регулируется нормативным право-вым актом субъекта Российской Федерации или, в его отсутствие, решениями представителя нанимателя о проведении ежегодной текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Статья 4 . Шкала оценок годовых отчетов о профессиональ-ной служебной деятельности

4.1. В целях учета и использования результатов ежегодной те-кущей оценки при проведении аттестации и квалификационно-го экзамена, для рекомендации о включении гражданского слу-жащего в кадровый резерв устанавливается единая шкала оценок годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.


4.2. Шкала оценок годовых отчетов о профессиональной слу-жебной деятельности включает, как правило, три уровня оценки:

– неприемлемый уровень (когда установленные на оценивае-мый период минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности не достигнуты);

– уровень минимального успеха (когда установленные мини-мальные значения ключевых показателей эффективности и результативности достигнуты);

– уровень полного успеха (когда установленные минималь-ные значения ключевых показателей эффективности и ре-зультативности превышены, внесен вклад в результаты и развитие структурного подразделения, государственного органа).

4.3. Представитель нанимателя в целях дополнительного стиму-лирования эффективности и результативности деятельности ор-гана исполнительной власти может устанавливать для органа ис-полнительной власти шкалу оценки, предусматривающую допол-нительную дифференциацию уровня полного успеха в зависимости от степени превышения установленных показателей профессио-нальной служебной деятельности гражданского служащего и его вклада в развитие структурного подразделения и государственно-го органа.

Шкала оценки годовых отчетов о профессиональной служеб-ной деятельности в этом случае включает пять уровней:

– неприемлемый уровень;– уровень минимального успеха;– уровень полного успеха (когда установленные минималь-

ные значения ключевых показателей эффективности и ре-зультативности превышены в пределах средних значений показателей, достигнутых в органе исполнительной власти, или, если их нельзя определить – в пределах 10 процентов);

– уровень, превышающий полный успех (когда установлен-ные минимальные значения ключевых показателей эффек-тивности и результативности превышены выше средних значений показателей, достигнутых в органе исполнитель-ной власти, или, если их нельзя определить – более 10 про-центов, либо внесен существенный вклад в результаты и раз-витие структурного подразделения);

– уровень, выдающегося успеха (когда установленные мини-мальные значения ключевых показателей эффективности и


результативности превышают средние значения показате-лей, достигнутых в органе исполнительной власти, или, если их нельзя определить, составляют более 10 процентов, а также в случае, когда внесен существенный вклад в резуль-таты и развитие структурного подразделения и государ-ственного органа).

4.4. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с выбран-ной (принятой) шкалой оценок до начала подлежащего оценке периода профессиональной служебной деятельности.

Статья 5 . Основания учета и использования результатов еже-годной текущей оценки

5.1. Установленное годовыми отчетами выполнение показате-лей эффективности и результативности профессиональной слу-жебной деятельности на уровне выше минимального успеха может быть признано достаточным подтверждением соответствия граж-данского служащего замещаемой должности при проведении ат-тестации; а также профессиональных и деловых качеств (профес-сионального уровня знаний, навыков и умений) гражданского служащего – достаточным подтверждением соответствия требова-ниям должностного регламента при проведении квалификацион-ного экзамена для присвоении классного чина в случаях, установ-ленных настоящим нормативным правовым актом (при условии соблюдения гражданским служащим ограничений, отсутствия на-рушений запретов, выполнения требований к служебному поведе-нию и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе).

5.2. Гражданский служащий должен быть уведомлен об установ-ленной настоящим НПА возможности учета и использования ре-зультатов ежегодной текущей оценки при проведении аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для при-своения классного чина.

Статья 6 . Периодичность и синхронизация проведения еже-годной оценки, аттестации и квалификационного экзамена

6.1. В целях выполнения настоящего нормативного правового акта аттестация и квалификационные экзамены проводятся в уста-


новленные представителем нанимателя периоды, как правило, не чаще двух периодов в течение года.

6.2. Первые в данном году периоды проведения аттестации и квалификационного экзамена устанавливаются на время после установленного срока завершения ежегодной оценки граждан-ских служащих.

Глава 3. Испытание при назначении на должность в случае заключения бессрочного контракта

Статья 7 . Испытательный срок при замещении должности гражданской службы на условиях бессрочного контракта

7.1. При замещении должности гражданской службы на услови-ях бессрочного контракта устанавливается срок испытания (ис-пытательный срок) продолжительностью 12 месяцев.

7.2. В случае установленном п. 7.1. настоящей статьи:– с началом испытательного срока принимаются значения по-

казатели эффективности и результативности профессио-нальной служебной деятельности и шкала оценок на период испытательного срока;

– до окончания срока испытания проводится текущая оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

– указанная текущая оценка рассматривается в дальнейшем как самостоятельная ежегодная текущая оценка.

Глава 4. Учет и использование результатов текущей оценки при проведении аттестации гражданских служащих

Статья 8 . Сокращенная процедура аттестации

8.1. В случаях, установленных п.п. 8.2–8.3 настоящей статьи воз-можно проведение аттестации по сокращенной процедуре.

Применение сокращенной процедуры аттестации означает, что результаты профессиональной служебной деятельности в до-статочной мере:

– подтверждают установленное при назначении на должность (при прохождении конкурсного отбора или иной процеду-ре найма) соответствие квалификационного уровня подле-


жащего аттестации гражданского служащего требованиям должностного регламента и предусмотренного им роста эффективности и результативности профессиональной слу-жебной деятельности гражданского служащего.

8.2. Сокращенная процедура применяется, в случае когда:– результаты всех (не менее двух) ежегодных текущих оценок

в аттестационный период соответствуют уровню «полного успеха» и выше;

– результаты последней из трех ежегодных текущих оценок в аттестационный период соответствуют уровню «превы-шающему полный успех» и выше, а из предыдущих одна – не ниже уровня «полного успеха», а другая – не ниже уровня «минимального успеха»;

8.3. Сокращеная процедура применяется также в случае уста-новленном статьей 7 для проведения первой аттестации граждан-ского служащего, когда результаты ежегодной текущей оценки (по итогам испытательного срока) соответствуют уровню «мини-мального успеха».

8.4. Условиями применения сокращенной процедуры аттеста-ции на основании устойчивых положительных результатов еже-годной текущей оценки являются:

– отсутствие в аттестационный период серьезных наруше-ний гражданским служащим служебной дисциплины, ограничений, запретов, требований к служебному поведе-нию и обязательств, установленных Федеральным зако-ном «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

– отсутствие в момент подачи заявления о применении сокра-щенной процедуры аттестации и проведения аттестации неснятых дисциплинарных взысканий и не устраненных конфликтов интересов;

– заявление гражданского служащего о применении сокра-щенной процедуры аттестации, содержащее отказ граждан-ского служащего от претензий на рекомендацию по итогам аттестации на включение в кадровый резерв.

8.5. Сокращенная процедура аттестации на основании устойчи-вых положительных результатов ежегодной текущей оценки при-меняется по заявлению гражданского служащего руководителю


структурного подразделения, содержащего просьбу о применении к нему сокращенной процедуры аттестации, ссылку на основания и соблюдение условий применения сокращенной процедуры ат-тестации согласно настоящей статьи.

Заявление направляется руководителем структурного подраз-деления представителю нанимателя вместе с сопроводительным письмом, содержащим поддержку или отказ в поддержке просьбы гражданского служащего.

Представитель нанимателя на основании заявления, при под-твержденном соблюдении требований настоящей статьи в обяза-тельном порядке включает заявителя в список гражданских служа-щих, подлежащих аттестации по сокращенной процедуре на основании устойчивых положительных результатов ежегодной текущей оценки. Указанный список направляется представителем нанимателя в аттестационную комиссию.

8.6. На основании представленных представителем нанимателя списков гражданских служащих, подлежащих аттестации по со-кращенной процедуре, аттестационная комиссия принимает ре-шение о применении к гражданскому служащему сокращенной процедуры аттестации.

Аттестационная комиссия может принять мотивированное ре-шение об отказе в проведении аттестации по сокращенной проце-дуре, если доказательства несоблюдения требований настоящей статьи обнаружатся и будут представлены после получения комис-сией списка лиц, подлежащих аттестации по сокращенной про-цедуре.

8.7. При проведении аттестации гражданского служащего по сокращенной процедуре на основании устойчивых положитель-ных результатов ежегодной текущей оценки:

– члены аттестационной комиссии знакомятся с документа-ми, послужившими основаниями предложения о примене-нии сокращенной процедуры аттестации;

– аттестационная комиссия принимает решение «соответ-ствует замещаемой должности гражданской службы» на основании включения гражданского служащего в список для применения сокращенной процедуры аттестации.

8.8. В случае решения об отказе в проведении аттестации по упрощенной процедуре, принятого аттестационной комиссией, аттестационная комиссия направляет гражданскому служащему и представителю нанимателя мотивированное решение.


Представитель нанимателя назначает дату проведения аттеста-ции с учетом установленных законодательством сроков, связан-ных с ее подготовкой.

Глава 5. Учет и использование результатов текущей оценки при подготовке и проведении квалификационного экзамена гражданских служащих

Статья 9 . Сокращенная процедура проведения квалификаци-онного экзамена

9.1. Сокращенная процедура проведения квалификационного экзамена применяется в случае, когда:

– результаты ежегодной текущей оценки в аттестационный период, предшествующий установленной дате проведения квалификационного экзамена и состоящий из одного года соответствуют уровню не ниже уровня «выдающегося ус-пеха»;

– результаты не менее одной из двух ежегодных текущих оце-нок в аттестационный период, предшествующий установ-ленной дате проведения квалификационного экзамена со-ответствуют уровню «выдающегося успеха» при условии, что результаты второй ежегодной текущей оценки не ниже уров-ня «полного успеха»;

– результаты двух ежегодных текущих оценок в состоящий из двух лет аттестационный период предшествующий установ-ленной дате проведения квалификационного экзамена со-ответствуют уровню «превышающий полный успех»;

– результаты трех ежегодных текущих оценок в аттестацион-ный период, предшествующий установленной дате проведе-ния квалификационного экзамена соответствуют уровню не ниже уровня «полного успеха».

9.2. В случае установленном статьей 7 положительная (не ниже «полного успеха») текущая оценка результатов испытательного срока может быть основанием для применения сокращенной про-цедуры первого квалификационного экзамена для присвоения классного чина.

9.3. Решение о применении сокращенной процедуры проведе-ния квалификационного экзамена принимается представителем


нанимателя после принятия решения о проведения квалификаци-онного экзамена на основании заявления гражданского служаще-го и служебной записки непосредственного руководителя с под-держкой (отказом в поддержке) просьбы гражданского служащего с прилагаемым отзывом о результатах работы гражданского слу-жащего за соответствующий аттестационный период.

9.4. Решение представителя нанимателя, принятое согласно п.п. 9.3. настоящей статьи направляется в соответствующую кон-курсную или аттестационную комиссию.

9.5. Комиссия (конкурсная или аттестационная), проводящая квалификационный экзамен, на основании решения представите-ля нанимателя принимает решение о применении сокращенной процедуры проведения квалификационного экзамена.

Комиссия (конкурсная или аттестационная) может принять мотивированное решение об отказе в проведении квалификаци-онного экзамена по сокращенной процедуре, если доказательства несоблюдения требований настоящей статьи обнаружатся и будут представлены после получения комиссией решения представите-ля нанимателя о использовании сокращенной процедуры квали-фикационного экзамена гражданского служащего (гражданских служащих).

9.6. В случае принятия комиссией (конкурсной или аттестаци-онной) решения об отказе в проведении квалификационного эк-замена по сокращенной процедуре, комиссия направляет граж-данскому служащему и представителю нанимателя мотивирован-ное решение.

Представитель нанимателя назначает дату проведения квали-фикационного экзамена с учетом установленных законодатель-ством сроков, связанных с подготовкой к нему.

Глава 6. Объединение процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения классного чина

Статья 10. Условия объединения процедур аттестации и ква-лификационного экзамена

10.1. В случаях, для которых результаты ежегодной текущей оценки выше уровня минимального успеха одновременно позво-ляют применить предусмотренные настоящим нормативным правовым актом сокращенные процедуры аттестации и квалифи-


кационного экзамена, представитель нанимателя принимает ре-шение об объединении процедур аттестации гражданского слу-жащего и квалификационного экзамена для присвоения ему классного чина.

10.2. Представитель нанимателя принимает решение об объе-динении процедур аттестации гражданского служащего и квали-фикационного экзамена для присвоения ему классного чина при соблюдении условий и порядка, установленных для аттестации и квалификационного экзамена.

Решение об объединении процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена состоит в поручении аттестационной комиссии, проводящей аттестацию гражданского служащего по сокращенной процедуре, провести одновременно квалификационный экзамен для присвоения гражданскому служа-щему классного чина.

Статья 11. Порядок аттестации и квалификационного экзаме-на при объединении сокращенных процедур их проведения

11.1. Аттестационная комиссия организует и проводит аттеста-цию и квалификационный экзамен при объединении сокращен-ных процедур их проведения в порядке, установленном настоя-щим нормативным правовым актом для применения сокращен-ных процедур, соответственно аттестации и квалификационного экзамена.

Documents

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации