íîìåðå: íîìåðå:

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74

Подписано в печать 21.09.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 194. Тираж 10 910 экз.

За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена

только с письменного согласия редакции.Рукописи не возвращаются.

За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет.Журнал зарегистрирован

Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы)

Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ¹ 10 (137) îêòÿáðü 2015 ã.

Подписку на все издания ЦДБможно оформить:

• в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55;• в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петро-ва, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48;

• по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евр азия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс»,

ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172;• по электронной почте editors-10@grossbuh.kz;

• заполнив бланк заявки на сайте http://www.grossbuh.kz;• у региональных дилеров и предста-вителей ЦДБ:

Стратегические партнерыДепартамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

АКТАУ (7292) 50-63-01 52-64-94АКТОБE (7132) 57-84-38 22-07-50 АТЫРАУ (7122) 35-58-23 35-41-67ЖEЗКАЗГАН +7 (705) 610 05 26КАРАГАНДЫ (7212) 49-33-50 43-82-75 49-39-35КЫЗЫЛОРДА (7242) 30-02-71 29-00-45КОКШEТАУ (7162) 25-40-90КОСТАНАЙ (7142) 90-01-15ПАВЛОДАР (7182) 32-15-85 32-24-76ПEТРОПАВЛОВСК (7152) 46-40-93 46-57-43СEМEЙ (7222) 35-13-39ТАРАЗ (7262) 43-73-94 43-77-26ТАЛДЫКОРГАН (7282) 22-15-25УСТЬ-КАМEНОГОРСК (7232) 76-50-95УРАЛЬСК (7112) 50-88-05 51-53-87ШЫМКEНТ (7252) 55-82-79 43-23-79ЩУЧИНСК (71636) 3-53-07

+7 (701) 238 90 06ЭКИБАСТУЗ (7187) 75-55-54

Ежемесячное профессиональное изданиеИздается с мая 2004 годаЧлены Редакционного совета

А. Курасова, к.э.н.,Б. Жумагулов, М. Машкенов

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star»

ДиректорНаталья СерковаШеф-редакторИрина Маркова

Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль»

Елена ШаиховаРедактор группы изданий

Айша ДжанзаковаДизайн

Татьяна МацаеваКомпьютерная верстка

Самал КыдырбайКорректура

Антонина БулановаТелефон для справок

(727) 326-94-75

ТРУДОВОЕ ПРАВОО. Кривоносова

2 Материнство и детство: кадровые вопросы и социальные гарантииЕ. Токтаров

8 Основания и документальное оформление изменений условий трудаИ. Власова

11 Работать или учиться?

РЕПОРТАЖ15 Безопасный труд – хороший бизнес

ОХРАНА ТРУДАГ. Дурановская

18 Охрана труда обязательна при всех режимах работы

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИЛ. Богуш-Данд

21 Как выбрать и развивать перспективных сотрудников

ШКОЛА РУКОВОДИТЕЛЯ24 Правила найма

ОТДЕЛ ПРОДАЖИ. Ёлтышев

26 Продажи должны быть системой

ИССЛЕДОВАНИЯН. Альжанова

29 Анализ уровня жизни населения в Республике Казахстан

2

Š!3д%"%е C!="%

Ìàòåðèíñòâî è äåòñòâî: êàäðîâûå âîïðîñû

è ñîöèàëüíûå ãàðàíòèè

Охрана материнства и детства – это система государственных и общественных мероприятий, направленных на обеспечение здоровья матери и ребенка, укрепление семьи,

поощрение материнства, создание наиболее благоприятных условий для развития и воспитания детей.

Ведение бизнеса неразрывно связано с его социальной ответственностью, которая заключается в полной и своевременной уплате налогов, социальных отчислений

и других обязательных платежей, своевременной оплате труда, сохранении и создании новых рабочих мест, обеспечении прав и защиты работников, предоставлении

им социальных гарантий. Особое место в системе социальной ответственности работодателя занимают трудовые отношения с беременными женщинами

и женщинами, имеющими малолетних детей.

О. Кривоносова, специалист по разработке программного обеспечения «АЛТЫН-КАДРЫ» ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»

Основные гарантии для беременных женщин, предусмотренные Трудовым кодексом

Не допускается растор-жение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численно-сти или штата с беременными женщинами, женщинами, имею-щими детей в возрасте до трех лет (п. 1 ст. 185).

Если женщина работает по срочному трудовому договору и на день истечения срока тру-дового договора представляет работодателю медицинское заключение о беременности сроком 12 недель и более, то ра-ботодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок трудового договора до срока окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетного возраста.

Если женщина, подтвердившая беремен-ность в 12 недель и более, была временно принята на работу на место другой работницы, то при выходе основного работника работода-телю необходимо предоставить любую другую работу, соответствующую квалификации и не

имеющую противопоказаний ее здоровью. В случае отказа от предложенной работы на основа-нии статьи 59 Трудового кодекса работодатель вправе растор-гнуть трудовые отношения.

В случае ликвидации пред-приятия трудовые отношения могут быть расторгнуты с бере-менной женщиной. Работодате-лю необходимо предварительно письменно предупредить работ-ника не менее чем за один ме-сяц. При расторжении трудового договора работодатель выпла-чивает компенсацию в размере средней заработной платы за

один месяц, а также при наличии неиспользо-ванного ежегодного оплачиваемого трудового отпуска – компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В таких случаях беременная женщина попадает под правила обязательного со-циального страхования. Социальные риски, влекущие потерю работы, потерю дохода в связи с беременностью и родами, уходом за ребенком до достижения им возраста одного года подлежат обязательному социальному страхованию.

31 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными услови-ями труда согласно списку работ, которым не разрешается применение труда женщин (п. 1 ст. 186).

Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (п. 2 ст. 186).

Предоставляется режим неполного рабо-чего времени, снижаются нормы выработки для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (ст. 189).

Запрещается привлечение беременных женщин к работе в ночное время, в выход-ные и праздничные дни, сверхурочной работе, направление их в командировки, а также от-зыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ст. 187).

Беременной женщине на основании ме-дицинского заключения предоставляется другая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработ-ной платы. До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит ос-вобождению от работы с сохранением сред-ней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 191).

Не допускается применение суммирован-ного учета рабочего времени для беремен-ных женщин, если продолжительность рабо-чего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов (ст. 190).

Женщине по ее желанию предоставля-ется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 192). Время нахождения женщины в от-пуске в связи с беременностью и родами включается в трудовой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Поэтому при определении количества дней оплачиваемого ежегодного отпуска время нахождения женщины в отпуске по беремен-ности и родам должно быть учтено.

Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска беременных женщин (п. 4 ст. 109).

Женщинам по их заявлению и на осно-вании выданного в установленном поряд-ке листа временной нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью семьдесят ка-лендарных дней до родов и пятьдесят шесть календарных дней после родов. В случае осложненных родов или рождения двух или более детей послеродовой отпуск предо-ставляется продолжительностью семьдесят календарных дней (ст. 193). Женщинам, про-живающим на территориях, подвергшихся воз-действию ядерных испытаний, лист и справка нетрудоспособности по беременности и родам выдается с двадцати семи недель продолжи-тельностью сто семьдесят календарных дней при нормальных родах и сто восемьдесят четыре дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей.

Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет матери или отцу ребенка либо лицу, воспитываю-щему ребенка, оставшегося без попечения родителей. За время указанного отпуска за работником сохраняется место работы (долж-ность) (ст. 195).

Порядок оплаты социального пособия по временной нетрудоспособности

Неявка работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной не-трудоспособности является основанием рас-торжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 17 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса). Однако для беременных женщин существуют исключения. Исключением для расторжения трудового договора по данному основанию является нахождение работницы в отпуске по беременности и родам, а также в связи с нетрудоспособностью во время беременности, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых уста-новлен срок временной нетрудоспособности более двух месяцев. Перечень заболеваний утвержден приказом министра здравоохране-

4

Š!3д%"%е C!="%

ния и социального развития РК от 14 апреля 2015 года № 11048. В перечень заболеваний (п. 289–292) входят заболевания матери, осложняющие беременность, роды и пос-леродовой период, ложные схватки (угрозы прерывания беременности) и другие болезни. Перед принятием решения об увольнении работодателю необходимо руководствоваться этим перечнем.

За время нетрудоспособности в период бе-ременности работодатель обязан за счет своих средств выплачивать женщине социальное пособие по временной нетрудоспособности (ст. 159 Трудового кодекса). Основанием для выплаты социальных пособий являются листы временной нетрудоспособности, выданные в соответствии с Правилами проведения экспер-тизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки временной нетрудоспособ-ности, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 31 марта 2015 года № 183 (далее – Правила проведения экспертизы). В случае если работ-ник работает у нескольких работодателей, лист временной нетрудоспособности выдается по одному месту работы, в другие места работы лица выдаются копии листа временной нетру-доспособности, заверенные руководителем медицинской организации и закрепленные печатью медицинской организации.

Социальные пособия по временной нетру-доспособности выплачиваются в соответствии с Правилами назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, утверж-денными приказом министра здравоохране-ния и социального развития РК от 30 марта 2015 года № 176.

Пособие выплачивается по месту работы за срок, указанный в листе временной нетру-доспособности. Если женщина работает у нес-кольких работодателей, пособие назначается и выплачивается по каждому месту работы.

Размер социального пособия по времен-ной нетрудоспособности конкретного работ-ника определяется из расчета его средней за-работной платы, исчисленной в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 7 июля 2015 года № 567.

Размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соот-ветствующий год. Если временная нетрудо-способность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема с применением месячного расчетного показателя соответ-ствующего года.

Порядок предоставления и оплаты отпуска по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам явля-ется разновидностью социальных отпусков. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми и для других социальных целей (ст. 100 Трудового кодекса). Этот от-пуск установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка. Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы, ни от каких-либо других обстоятельств, предоставляется с трид-цати недель беременности и составляет семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть календарных дней после родов. Иными обстоятельствами являются осложненные роды, рождение двух и более детей, когда лист и справка временной не-трудоспособности продлеваются дополни-тельно на четырнадцать календарных дней. Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных ис-пытаний, лист и справка временной нетру-доспособности по беременности и родам выдаются с двадцати семи недель беремен-ности продолжительностью сто семьдесят календарных дней при нормальных родах и сто восемьдесят четыре дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предо-ставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

51 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

Исчисление отпусков производится сум-марно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, факти-чески использованных до родов, и продолжи-тельности работы у работодателя.

Оформление работодателем отпуска по беременности и родам, а также отпуска в связи с усыновлением или удочерением ново-рожденного ребенка (детей) производится на основании листа временной нетрудоспособ-ности. Согласно пункту 26 Правил проведения экспертизы, беременным женщинам, женщи-нам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), лист вре-менной нетрудоспособности выдается в двух экземплярах:

1) для осуществления социальной вы-платы на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (де-тей) из Государственного фонда социального страхования;

2) для предоставления отпуска по бе-ременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), по месту работы.

По заявлению работницы на предприятии издается акт работодателя (приказ, распоря-жение) о предоставлении отпуска по беремен-ности и родам на количество календарных дней с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности.

На основании приказа в табеле учета рабочего времени за время нахождения ра-ботницы в отпуске по беременности и родам проставляется отметка «Р». Приказы о предо-ставлении отпусков по беременности и родам относятся к приказам по личному составу и имеют срок хранения 75 лет.

Согласно Закону РК «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-II (далее – Закон об обязательном страховании), пособие по беременности и родам назначается участнику системы обя-зательного социального страхования, то есть работающим женщинам. Работающие женщи-ны, за которых работодателями уплачивались социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования, при полу-

чении листа временной нетрудоспособности по беременности и родам обращаются за назначением социальной выплаты по бере-менности и родам в ГЦВП по месту прописки с необходимым пакетом документов.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет

В соответствии со статьей 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы ра-ботнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

На практике в большинстве случаев такой отпуск предоставляется матери ребенка.

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им воз-раста трех лет может быть использован полно-стью или по частям на основании письменного заявления работника.

Если женщина изъявила желание выйти на работу до истечения срока отпуска, ей необходимо представить работодателю за-явление о выходе на работу за один месяц до предполагаемой даты выхода. Работодателю необходимо сразу же известить работника, принятого временно на эту должность, об из-менении трудовых отношений – увольнении либо переводе на другую должность.

Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж и в трудовой стаж по специ-альности. Однако в стаж, дающий право на льготную пенсию, и стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, этот период не засчитывается.

Пособия и выплаты при рождении ребенка

На основании Закона об обязательном страховании при рождении ребенка предо-ставляются следующие пособия и выплаты:

1. Государственное единовременное по-собие в связи с рождением ребенка (как работающим, так и неработающим женщи-нам) – фиксированное пособие.

2. Ежемесячное социальное пособие по уходу за ребенком до достижения им одного года (для неработающих женщин).

6

Š!3д%"%е C!="%

3. Ежемесячная социальная выплата по уходу за ребенком до достижения им одного года (для работающих женщин).

4. Единовременная социальная выплата по беременности и родам в связи с потерей дохода (для работающих женщин).

Отличие пособия от выплаты заключается в том, что пособия выплачиваются из средств бюджета лицам, участвующим и не участву-ющим в системе обязательного социального страхования, выплаты же осуществляются из средств Фонда социального страхования и только лицам, участвующим в системе обязательного социального страхования. Значительное влияние на размер социальных выплат оказывает своевременность, полнота и регулярность уплаты социальных отчисле-ний плательщиками-работодателями.

Размер единовременного государствен-ного пособия при рождении ребенка в Казах-стане в 2015 году при месячном расчетном показателе 1 982 тенге составляет:– на первого, второго, третьего ребенка –

62 255 тенге (31,41 МРП × 1 982 тенге); – на четвертого и более ребенка – 103 758

тенге (52,35 МРП × 1 982 тенге).Размер социальной выплаты по беремен-

ности и родам определяется путем умножения среднемесячного размера дохода на коэффи-циент количества дней нетрудоспособности.

Среднемесячный размер дохода опре-деляется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные от-числения за последние 12 календарных ме-сяцев, на число 12 и не должен превышать 10 МЗП. Коэффициент количества дней нетрудоспособности определяется путем деления количества дней, на которые выдан лист временной нетрудоспособности, на 30 календарных дней.

5. Законом РК от 4 февраля 2013 года № 75-V Трудовой кодекс дополнен статьей 194-1, которой введены условия оплаты отпу-ска по беременности и родам за счет средств работодателя. Работодатель оплачивает от-пуск по беременности и родам с сохранением средней заработной платы, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, осущест-вленной из Фонда социального страхования,

если это предусмотрено условиями трудового и (или) коллективного договора, актом рабо-тодателя.

Например, если среднемесячный размер дохода женщины превышает 10 МЗП, в учет при расчете пособия по беременности и родам в ГЦВП принимается только максимальный показатель – 213 640 тенге. Социальную выплату по остальной части дохода может оплатить работодатель, в случае если данный пункт предусмотрен трудовым или коллектив-ным договором.

6. Законодательством предусмотрена со-циальная выплата по уходу за ребенком до одного года для работающих женщин. Раз-мер ежемесячной выплаты составляет 40% от среднемесячного дохода, с которого были уплачены социальные отчисления в Фонд социального страхования за последние 24 календарных месяца до даты рождения ре-бенка. Максимальный размер социальной вы-платы не должен превышать 40% от 10-крат-ного размера минимальной заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете, но не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребен-ком по достижении им возраста одного года.

7. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до одного года за счет средств государственного бюджета для неработающей матери (отца) составляет:– на первого ребенка – 5,76 МРП (5,76 ×

1 982 = 11 417 тенге);– на второго ребенка – 6,81 МРП (6,5 × 1 982

= 13 498 тенге);– на третьего ребенка – 7,85 МРП (7,5 × 1 982

= 15 559 тенге);– на четвертого и более – 8,9 МРП (8,5 ×

1 982 = 17 640 тенге).Данный вид выплаты назначается с даты

рождения, указанной в свидетельстве о рож-дении ребенка, до дня достижения им возрас-та одного года включительно. При рождении двух и более детей указанная социальная выплата назначается на каждого ребенка отдельно.

Если женщина, находясь в декретном от-пуске, забеременела еще раз, то из всех видов выплат она сможет получить только пособие в связи с рождением ребенка и ежемесячное

71 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

социальное пособие по уходу за ребенком. При рождении второго ребенка необходимо обратиться к работодателю с заявлением о продлении отпуска без сохранения заработ-ной платы.

Из социальных выплат на случай утраты трудоспособности или потери работы, а также потери дохода в связи с беременностью и родами и уходом за ребенком до достижения им возраста одного года удерживаются обяза-тельные пенсионные взносы и направляются

в Единый накопительный пенсионный фонд в соответствии с законодательством Респу-блики Казахстан о пенсионном обеспечении.

Законодательством республики предусмо-трена гражданско-правовая ответственность работодателя за нарушение прав беременных женщин и женщин, воспитывающих мало-летних детей. При установлении факта на-рушения прав женщин работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/положения и инструкции

8

Š!3д%"%е C!="%

Действующий Трудовой ко декс РК от 15 мая 2007 года № 251-III предусматривает процедуры внесения изменений в усло-вия труда работников, но во избежание нарушения прав работников позволяет делать это «строго по установленным правилам». Принимаемый в на-стоящее время новый Трудовой кодекс специально создается для реалий непростых вре-мен и, по всей вероятности, даст работодателям большую свободу. Вместе с тем тяжело предугадать, какая редакция нормативного правового акта будет на-правлена на подпись Президенту. Поэтому предлагаем для начала рассмотреть во-прос внесения изменений в условия труда работников, опираясь на действующее за-конодательство, а затем обсудить предла-гаемые в проекте нового Трудового кодекса нововведения.

Изменение условий труда – это своего рода люфт, который позволяет работодателю реагировать на изменения в производствен-ной деятельности, направлять работника и получаемую от него пользу туда, где это не-обходимо.

Статья 48 действующего Трудового кодек-са допускает производить изменение условий труда работника в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

Условиями труда, согласно определению, данному в статье 1 Трудового кодекса, являются условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего време-ни и времени отдыха, порядок совмещения профессий (долж-ностей), расширения зон обслу-живания, выполнения обязанно-стей временно отсутствующего работника, безопасности и ох-раны труда, технические, про-изводственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

В то же время никто не от-менял принцип «pacta sunt servanda» («до-говоры должны соблюдаться»), и работник имеет право на соблюдение условий, пре-дусмотренных в трудовом договоре, который он и работодатель подписывали при приеме его на работу. Поэтому работодатель не может применять новые условия труда до тех пор, пока в трудовой договор, а при наличии – и в коллективный договор, не будут внесены соответствующие изменения и дополнения.

Когда работодатель приходит к решению о необходимости изменений условий труда ра-ботника, он должен письменно предупредить об этом работника или его представителя не позднее чем за один месяц. Это необходимо для того, чтобы у работника было время по-думать, готов ли он работать в новых условиях или они для него настолько неприемлемы, что он пойдет искать себе другую работу.

В редких случаях бывает, что трудовой или коллективный договор предусматривает больший срок для предупреждения о пред-стоящих изменениях труда, чем это предус-

Îñíîâàíèÿ è äîêóìåíòàëüíîå îôîðìëåíèå èçìåíåíèé óñëîâèé òðóäà

От умения правильно работать с кадровыми ресурсами напрямую зависит рентабельность деятельности организации, а в кризисный период – особенно.

В связи с этим важно уметь оперативно реагировать на складывающуюся на рынке ситуацию и трезво оценивать свое положение на нем.

Е. Токтаров, старший юрист адвокатской конторы «Саят Жолши и Партнеры»

91 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

мотрено законодательством. В этом случае работодателю нужно направлять работнику письменное предупреждение еще раньше.

Трудовое законодательство не предусма-тривает обязательную форму предупрежде-ния, поэтому оно может быть оформлено в вольной форме. В предупреждении необходи-мо обязательно указать, какие условия труда планируется изменить и с какого срока.

Работник, получивший предупреждение, должен решить, согласен он работать в новых условиях или нет. Законодательством предус-мотрена обязанность работодателя в случае несогласия работника предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижесто-ящую должность или нижеоплачиваемую рабо-ту, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Таким образом, работодатель обязан при-нять меры для сохранения трудовых отноше-ний с работником во избежание того, чтобы вызванные производственной необходимо-стью изменения в условиях труда работника не привели к потере им работы.

В случае если работник отказался от про-должения работы в новых условиях труда и предложенных работодателем вариантов дру-гой работы или других должностей, трудовой договор с данным работником прекращается на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

Обращаем внимание на то, что отказ работника должен в обязательном порядке быть оформлен в письменном виде, в виде отдельного документа либо путем совер-шения соответствующей надписи на пре-дупреждении работодателя.

Неполный рабочий деньВо избежание сокращения численности или

штата работников работодателю предостав-лено право в целях сохранения рабочих мест вводить режим неполного рабочего времени.

Поскольку режим неполного рабочего вре-мени напрямую касается работников, поэтому как введение такого режима, так и его отмена производятся работодателем с учетом мнения представителей работников. При этом мнение

представителей работников не обязательно для работодателя, а носит больше рекомен-дательный характер.

Работодатель обязан предоставлять упол-номоченному органу по вопросам занятости информацию о предстоящем изменении ус-ловий труда в части перехода работников на режим неполного рабочего времени не менее чем за один месяц.

Перевод на другую работуВ случае производственной необходимо-

сти, в том числе временного замещения от-сутствующего работника, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую, не обусловленную трудовым дого-вором и не противопоказанную ему по состоя-нию здоровья работу в той же организации, в той же местности на срок до одного месяца в течение календарного года. При этом оплата труда производится работнику по выполняе-мой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. Оплата труда при переводе в случае простоя произ-водится работнику по выполняемой работе, но не менее 2/3 его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Положения проекта нового Трудового кодекса

Какие изменения с большой долей веро-ятности ожидают нас? Разумеется, нельзя с уверенностью говорить о том, что проект будет принят и подписан в редакции, которая сейчас рассматривается Парламентом. Вме-сте с тем вероятность того, что положения об изменениях условий труда будут приняты в таком виде, в каком мы видим их в настоящее время, достаточно велика.

Проект конкретизирует перечень основа-ний для изменений условий труда. Так, из-менение условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменени-

10

Š!3д%"%е C!="%

ем экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокраще-нием объема работ у работодателя.

Кроме того, по действующему Трудовому кодексу при изменении условий труда ра-ботника должна продолжаться работа им по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обуслов-ленной трудовым договором. Проект же пре-дусматривает продолжение работы работника только в соответствии с его специальностью или профессией соответствующей квалифи-кации. Другими словами, изменение условий труда может затронуть изменение должности работника, что ранее не допускалось.

Также изменение коснулось временного перевода на другую работу в случае произ-водственной необходимости. Допускавшийся ранее срок перевода до одного месяца в тече-ние календарного года увеличивается до трех месяцев в течение календарного года. Помимо этого, важным новшеством является выплата работнику, временно переведенному в струк-турное подразделение работодателя, распо-

ложенное в другой местности, компенсации как направляемому в командировку. Максимальный предел срока перевода на другую работу в слу-чае простоя (не более одного месяца в течение календарного года) отменяется. Таким образом, проект позволяет переводить работника на другую работу на весь срок простоя.

Все указанные изменения предлагается внести в целях предоставления работода-телю возможностей изменить условия труда работника, перевести его на другую работу, но сохранить рабочие места и не увеличивать количество безработных в стране в условиях кризисных явлений в экономике.

Сейчас ведутся большие дискуссии по поводу принимаемых изменений. Представи-тели интересов работников заявляют о том, что такие нововведения ущемляют права работников. Законотворцы же настаивают на том, что «новые правила» позволят бизнесу выживать, а работникам – продолжать рабо-тать и кормить свои семьи.

Нам остается ожидать принятия нового Трудового кодекса.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/режим работы; кадровые вопросы/переводы, перемещения

Центр подготовки профессиональных бухгалтеров города Астаны поздравляет с Днем бухгалтера и предлагает актуальные семинары на октябрь со скидкой 50%Дата, время проведения Тема Лектор

Стоимость, тенгеполная со скидкой

6 октября 9.00–14.006 акад. ч.

Трудовое законодательство 2015 года. Новая концепция Трудового кодекса. Новеллы трудового законодательства. Кадровое делопроизводство. Как из-бежать штрафных санкций?

Елеусизова И. К., канд. юр. наук, начальник отдела ГУ «Институт законодательства РК»

27 000 13 500

9 октября 9.00–17.009 акад. ч.

Актуальные новости налогообложе-ния в 2015 году. Внимание!!! Амнистия капитала в Казахстане заканчивается в текущем году. Что вы можете упустить…

Муслимова С. Г., член Палаты налоговых

консультантов РК, ветеран налоговой службы с опытом работы более

18 лет

47 000 23 500

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РЕГИСТРАЦИЯ ОБЯЗАТЕЛЬНА!Тел.: +7 (7172) 34-19-18, +7 (771) 376-19-96, +7 (7172) 34-11-37.

Организатор оставляет за собой право на внесение изменений в программу.

111 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

В последнее время молодые люди все чаще начинают работать до получения диплома. Работодателю не стоит опасаться брать на работу сотрудников-студентов,

так как многие из них совмещают работу с учебой довольно успешно.

Ðàáîòàòü èëè ó÷èòüñÿ?

И. Власова, специалист по управлению персоналом

Ушло в небытие распределение молодых специалистов по окончании вузов. Имен-но поэтому многие студенты вынуждены трудоустраиваться сами еще до окончания института, чтобы приобрести опыт работы и какую-то материальную независимость. Начиная работать во время учебы, через достаточно короткое время они приобретают преимущество по сравнению с выпускниками вуза без опыта и с тем, кто не имеет полно-ценного высшего образования. Совмещение работы и учебы дает им массу возможностей, например подкреплять теорию практическим опытом, учиться коллегиальным отношениям на работе. Как считают специалисты, работа-ющий студент быстрее и эффективнее сдает сессию. Сама по себе работа обязывает и приучает человека к верному планированию времени.

Какие у них льготы?Главной льготой, которую Трудовой ко-

декс гарантирует работникам-студентам, являются дополнительные отпуска. Продол-жительность и оплата этих отпусков зависят от формы обучения и уровня получаемого образования.

Работникам, обучающимся в организаци-ях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (про-екта). Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, до-говором обучения (п. 1–2 ст. 112 Трудового кодекса).

Студентам вузов, колледжей, училищ или техникумов положен учебный отпуск, который предоставляется при отсутствии задолжен-ностей по учебе и наличии справки-вызова

из учебного заведения. Отпуск дается только на этот период. Следует помнить и о том, что студент не имеет права уйти в отпуск без официального документа, подтверждающего, что он сдает сессию.

Право на отпуск имеют также работники, только поступающие в вузы и колледжи. Под-твердить это они могут с помощью справки из учебного заведения, где сказано о допуске к вступительным испытаниям.

СПРАВКА

Служба исследований компании «HeadHunter Казахстан» опросила око-ло четырех тысяч соотечественни-ков и выяснила, что 67% совмещают работу и учебу в вузе. Большинство студентов (42%) работают по специ-альности, чтобы приобрести опыт. Возможность получения практических навыков стала решающей при выборе подработки (27% респондентов).

В том, что совмещать работу с учебой можно вполне успешно, уверены 53% анкетируемых. Одни считают, что справиться можно, но это очень изматывает (25%), дру-гие работают в ущерб учебе (9%), третьи уверены, что работать можно, если остается время после учебы (7%), четвертые думают, что страдают и учеба, и работа (3%).

По мнению 65% опрошенных ка-захстанцев, студенты должны рабо-тать. 19% считают, что студентам необходимо зарабатывать самостоя-тельно. С ними не согласны 9% респон-дентов, которые уверены, что работа не должна отвлекать от учебы.

12

Š!3д%"%е C!="%

При получении высшего образования по заочной или вечерней форме работодатель должен предоставить работнику оплачи-ваемый отпуск для сдачи сессии, который оплачивается из расчета средней заработной платы работника.

Кроме того, у вас может работать несо-вершеннолетний сотрудник, который учится. Для него трудовым законодательством пре-дусмотрено сокращение рабочего дня. Для учащихся организаций образования в воз-расте от четырнадцати до шестнадцати лет, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 3,5 часа в день (п. 3 ст. 181 Трудового кодекса).

Если ваш работник – студентПри трудоустройстве студентов следует

учесть, что многие из них предпочитают не сообщать на собеседовании о том, что они учатся. Тем не менее они обязаны заранее предупреждать об этом. Во-первых, работода-тель должен знать, что учащимся сотрудникам положены определенные гарантии, предусмо-тренные Трудовым кодексом, и в будущем они могут воспользоваться ими. Во-вторых, быть может, на данную вакансию есть претендент с уже законченным образованием, и работо-датель вправе выбрать именно его.

Не стоит пугаться того, что у студента мало опыта или его нет вообще. Молодой работник имеет свои преимущества: это от-сутствие стандартных решений, возможность адаптироваться к стремительно меняющимся условиям, способность дать что-то новое работающей команде, социальная гибкость и коммуникабельность. Кроме того, студенты, «выращенные» в компании, гораздо более лояльны к ней по сравнению с сотрудниками, пришедшими со стороны. К тому же и зарплату они просят гораздо меньшую, чем опытные специалисты.

Конечно, не стоит обольщаться, ведь не-достатки у «зеленых» работников тоже есть. Это и неумение распоряжаться собственным временем и ресурсами, и потребность в посто-янном внимании, и опасность того, что такой

сотрудник неусидчив и быстро может сменить место работы. Но с этим многие работодатели с успехом справляются.

В большинстве случаев молодой специ-алист может рассчитывать только на началь-ные ступени карьерной лестницы.

Некоторые солидные компании дают сту-дентам возможность проявить себя в роли ассистентов или стажеров. Стажировка – это полноценная оплачиваемая трудовая дея-тельность, по результатам которой у моло-дого специалиста появляется шанс остаться в фирме. Существует множество примеров, когда сотрудники, работавшие ассистентами, за несколько лет становились менеджерами соответствующих направлений. Начав рабо-тать на скромных вакансиях, они со временем получают все шансы сделать головокружи-тельную карьеру.

В наше стремительно меняющееся время работодатель должен обращать внимание не на целеустремленность кандидата, а отдавать предпочтение тем, кто владеет иностранными языками и компьютерными программами, умеет работать в Интернете, обладает креа-тивным мышлением.

Отбор будущих сотрудников-студентов (впрочем, как и всех других претендентов) следует проводить на конкурсной основе, со-стоящей из нескольких этапов. Первый этап – заполнение анкеты, второй – тестирование по условиям работы и собеседования. По результатам конкурса работодателю следует определить, что соискатель по своим про-фессиональным, личностным и интеллекту-альным показателям подходит ему.

Некоторые работодатели предпочитают брать на работу молодого специалиста с зарубежным, а не с отечественным образо-ванием, причем не студента. В этом случае стоит учитывать, что наличие диплома ино-странного вуза увеличивает «цену» специали-ста: его зарплатные ожидания гораздо выше. Именно поэтому специалистов с зарубежным образованием берут на работу только крупные государственные или иностранные компании. При этом не следует забывать, что молодые специалисты с зарубежным и отечественным образованием равны в деле приобретения профессиональных навыков и опыта, а при-

131 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

обретенные знания еще нужно суметь реали-зовать на практике вне зависимости от того, где они были получены.

Современные руководители в полной мере осознали преимущества найма моло-дых специалистов, а в некоторых компаниях становится приоритетным прием на работу перспективных студентов с целью вырастить из них специалистов, способных оправдать самые большие ожидания работодателя.

Принимаем на работу студентаКогда в компанию устраивается работник-

студент, нужно учесть ряд ограничений и особенностей.

Шаг 1. Определить, может ли студент работать в вашей организации. Если в ва-шей компании хочет работать студент, а вы готовы принять его на работу, то это не озна-чает, что можно тут же оформить кадровые документы по его трудоустройству. Законом предусмотрены определенные ограничения для приема на работу, поэтому необходимо уточнить:– каков возраст студента;– разрешено ли ему трудиться в вашей ком-

пании;– если кандидат – девушка, то можно ли

ей по закону выполнять определенную работу;

– есть ли у соискателя образование, которое необходимо, чтобы исполнять обязанно-сти.Шаг 2. Узнать, с какой целью студент

хочет устроиться на работу. Если вы вправе принять в организацию студента, то нужно выяснить, с какой целью он хочет трудо устроиться:– пройти практику;– выполнять разовые обязанности (оказы-

вать услуги);– заместить временно отсутствующего со-

трудника (на период трудового или декрет-ного отпуска и т. д.);

– работать постоянно.От этого зависит, какого рода договор

следует заключить со студентом. Так, если он хочет пройти у вас ознакомительную практику, вы можете не заключать с ним трудовой до-говор, достаточно договора с учебным заведе-

нием. Если же вы планируете задействовать студента в производственном процессе, то заключите с ним трудовой договор на опре-деленный срок.

Для выполнения разовых работ (оказания услуг) со студентом можно заключить договор возмездного оказания услуг. В этом случае студенту не положены льготы, которые есть у штатных работников-студентов (учебный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и др.), но на него не распро-страняются правила трудового распорядка и требования других локальных нормативных актов. Именно поэтому он не обязан прихо-дить на работу и уходить с нее в определенное время и т. д.

Если вы принимаете студента на долж-ность временно отсутствующего работника, то заключите с ним трудовой договор на определенный срок. Напоминаем, что тру-диться временно сотрудник может только в установленных законом случаях.

Шаг 3. Уточняем, какие документы должен представить студент. Согласно статье 31 Трудового кодекса, при заключе-нии трудового договора студент должен вам представить:– удостоверение личности или паспорт

(свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

– документ воинского учета (для военно-обязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

– документ, подтверждающий трудовую де-ятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж). Если ваша организация – первое место работы студента, то этот документ должны завести ему вы. Если студент собирается трудиться в вашей компании по совместительству, то предъявлять вам трудовую книжку он не обязан, а вы не должны заводить ему новую;

– документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профес-сиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и на-выков. Студент может принести справку из образовательного учреждения, где он проходит обучение;

14

Š!3д%"%е C!="%

– копию документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания.Шаг 4. Заключаем трудо вой договор

и отражаем в нем положенные студенту гарантии. В трудовом договоре должны быть указаны основные условия работы сотрудни-ка: его должностные обязанности, заработная плата, режим труда и отдыха, если они отли-чаются от установленных в компании. В этом документе нужно учесть гарантии и льготы, которые положены сотруднику-студенту в зависимости от возраста, пола и формы обу-чения.

Шаг 5. Издаем приказ о приеме на ра-боту, вносим запись в трудовую книжку. После заключения с сотрудником-студентом трудового договора следует издать приказ о приеме его в организацию (п. 1 ст. 33 Трудо-вого кодекса), а также ознакомить его с этим документом под роспись не позднее трех дней с начала работы (п. 2 ст. 33 Трудового кодекса). На основании этого документа кад-ровик вносит запись в трудовую книжку (при ее наличии) о приеме сотрудника на работу или заводит ему новую (при ее отсутствии).

Как лучше поступить? Советы работающему студенту

В заключение дадим советы тем, кто ре-шил работать и учиться. Постарайтесь вос-пользоваться ими, чтобы избежать проблем на работе.

1. Когда человек учится и при этом рабо-тает, то здесь никак не обойтись без тайм-менеджмента. Необходимо составить четкий план, в котором надо отметить решение всех рабочих вопросов и проблем по месту учебы.

2. Если необходимо поговорить с руковод-ством об учебном отпуске, то следует сделать упор на то, что вы хотите учиться. Это, как правило, воспринимается положительно, даже несмотря на то, что у работника могут снизиться мотивация, концентрация и про-изводительность. Ведь в итоге предприятие получит сотрудника с более высокой квали-фикацией.

3. На время сессии можно взять отпуск, чтобы избежать ненужных конфликтов с на-

чальством. Можно обойтись и без этого, сдав сессию досрочно.

4. Кстати, есть возможность сделать так, чтобы на время сессии вообще не брать отпуск. Для этого определите, какие из пред-метов вы готовы сдать досрочно, чтобы у вас появилось свободное от учебы время.

5. Чтобы руководство обратило внимание на молодого специалиста, ему необходимо приложить определенные усилия. Конечно, учиться на очном отделении вуза и при этом работать очень трудно. Зато летом, когда большинство сотрудников отдыхает, студент-очник может работать в полную силу и пре-красно зарекомендовать себя.

6. Работодатель не обязан часто отпускать вас с работы, входить в ваше положение. Но есть способ, который поможет убедить руко-водство пойти вам навстречу. Для этого не-обходимо выполнять порученную вам работу с высоким качеством и вовремя.

7. Можно также предложить брать часть работы на дом, тогда вы будете успевать делать весь объем работы, несмотря на не-полный рабочий день. И наконец, предложите платить вам чуть меньше, чем при полном рабочем дне.

8. Занимайтесь удаленной работой на дому в свободное от учебы время. Для вас сейчас главное – набраться опыта. Кроме того, есть вакансии, предполагающие по-сменную работу.

9. Если же нет никакой возможности уйти с работы, то стоит рассмотреть вариант перево-да с дневного отделения на заочное, вечернее или дистанционное. Многие хорошие специ-алисты когда-то сделали приоритетом работу и спокойно окончили вечернее отделение.

Еще раз подчеркнем: не существует нере-шаемых проблем для работодателей, у которых работают студенты, и для самих этих студентов. При правильном решении вопросов, связанных с работой учащегося сотрудника, работодатель (помимо случаев, предусмотренных трудовым законодательством) может пойти ему навстре-чу, предоставить дополнительный отпуск и свободные от работы дни. Работающий студент, в свою очередь, всегда будет готов выполнять работу, которую ему поручат.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/мотивация персонала

151 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

pеC%!2=›

Áåçîïàñíûé òðóä – õîðîøèé áèçíåñ

Так, по словам исполнительного директора Конфедерации работодателей Республики Казахстан Н. Х. Кадырова, сформулирована концепция Международной организации труда. Для бизнеса вопросы безопасности труда актуальны всегда,

а особенно сегодня, когда на опасных объектах используется дешевый неквалифицированный труд. В Палате предпринимателей города Алматы на

«круглом столе» о вопросах безопасности и охраны труда говорили представители Управления государственной инспекции труда и миграции города Алматы,

Конференции работодателей РК, профсоюзов, страховых компаний.

Ж. С. Надырханов, начальник отдела безопасности и охраны труда Управления государственной инспекции труда и миграции города Алматы, отметил, что за первое полуго-дие 2015 года только на предприятиях города произошло 53 несчастных случая на произ-водстве, в которых пострадали 75 человек. Десять из них погибли. По Казахстану в целом происходит до трех тысяч несчастных случаев в год и около трехсот из них заканчиваются смертью. Причем в этой статистике пред-ставлены лишь зарегистрированные случаи, а в действительности работодатели нередко скрывают подобные факты.

Чтобы предотвратить несчастные случаи, необходимо понимать, чем они обусловлены. Среди непосредственных причин Надырханов назвал неудовлетворительную организацию работ, необеспеченность средствами индиви-дуальной защиты и неприменение их работ-никами, а также отсутствие контроля на произ-водстве. Это наиболее явные случаи. Однако нередко трагедии случаются из-за нарушений трудовой и производственной дисциплины и банальной халатности самих работников. С. К. Серикбаев, председатель Алматинского профсоюза строителей «Курылысшы», до-полнил список причин травматизма на произ-водстве отсутствием обучения рабочих технике безопасности. «Все знают, как это обычно делается. Пришел, подписал – и только», – прокомментировал он процесс «обучения». Однако незнание техники безопасности влечет за собой ее грубое нарушение и, как следствие, несчастные случаи. В данной ситуации по-страдавший, допустивший такое нарушение, не может рассчитывать на выплаты.

Многие несчастные случаи происходят на строительных площадках. И это вполне логично: работа на стройке сама по себе опасна, а до семидесяти процентов строите-лей – новички. Постоянная «текучка» кадров, слабое профессиональное образование, при-ем на работу трудовых мигрантов – все это формирует неблагоприятные с точки зрения безопасности труда условия.

СПРАВКА

В соответствии со статьей 96 КоАП сокрытие факта несчастного случая на производстве влечет штраф на субъектов малого предприниматель-ства или некоммерческие организации в размере ста, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показа-телей. Статьей 95 КоАП определено, что необеспечение расследования несчастных случаев на производстве в соответствии с требованием тру-дового законодательства Республики Казахстан влечет штраф на субъектов малого предпринимательства в размере пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринима-тельства – в размере двухсот месячных расчетных показателей. При повторном совершении в течение года этих нару-шений штрафы увеличиваются вдвое.

16

pеC%!2=›

По словам Ж. С. Надырханова, практиче-ски любую стройку сегодня можно закрыть из-за несоблюдения требований охраны труда. Так, в ходе проверок государствен-ной инспекцией труда выявлены нарушения требований фактически всех статей главы 36 Трудового кодекса, регламентирующей организацию безопасности и охраны труда. Наиболее часто допускаются следующие нарушения:– на предприятиях отсутствуют служба без-

опасности и охраны труда и ответственные должностные лица по безопасности и ох-ране труда;

– руководители и специалисты не проходят обучение и проверку знаний по безопас-ности и охране труда;

– имеющиеся службы безопасности и охра-ны труда не контролируют полноту и каче-ство обеспечения работающих средствами индивидуальной защиты (СИЗ), специ-альной одеждой и обувью. В пользование рабочим выдаются несертифицированные СИЗ, приобретаемые в свободной торговле и по своим защитным свойствам не отве-чающие требованиям стандартов;

– службы безопасности и охраны труда из-за загруженности дополнительными обязан-ностями (ГО, ЧС, пожарная безопасность и т. п.) и выполнения не свойственных им функций (снабжение, санитарное содер-жание территорий и производственных помещений и т. п.) некачественно осущест-вляют свои обязанности по организации оперативного контроля состояния безопас-ности производственных процессов;

– не проводится работа по аттестации условий труда, не планируются меры по улучшению условий труда, деятельность функциональных служб и структурных подразделений по созданию безопасных и здоровых условий труда не взаимосвязана, отсутствует системный подход;

– генеральные подрядчики оставляют за со-бой только финансово-распорядительные функции, передав свои обязанности по обеспечению противопожарной, электри-ческой безопасности производства работ и в целом безопасности труда на объектах подрядным организациям;

– снижение себестоимости строительных работ производится за счет экономии средств, а попросту невыделения их на мероприятия по охране труда: рабочие не обеспечиваются специальной одеждой и СИЗ, санитарно-бытовые помещения и устройства отсутствуют вообще или не отвечают санитарно-техническим требова-ниям, в качестве инвентарных ограждений используются подручные некондиционные материалы и средства.Ж. С. Надырханов привел примеры нес-

частных случаев в 2015 году с анализом их причин.

Так, в апреле в результате обрушения опалубочной системы при производстве работ по бетонированию пролетного стро-ения автодорожной эстакады пострадал 21 человек, из которых один погиб на месте происшествия, остальные получили травмы легкой степени тяжести. Причиной обруше-ния пролетного строения эстакады явился неправильно произведенный расчет нагрузок на элементы опалубочной системы подряд-ной организацией.

В июне в результате вооруженного нападе-ния пострадали два работника, работавших одновременно в двух организациях. Как выяс-нилось, эти работники были привлечены рабо-тодателями на выполнение работ, связанных с опасностью и риском и подлежащих лицензи-рованию. Лицензия на охранную деятельность в компаниях отсутствовала. Имея соглашение на оказание услуг по инкассации, работодате-ли допустили к перевозке денежных средств своих работников без соответствующего раз-решения и лицензии.

В июле групповой несчастный случай унес жизни двух молодых работников. При-чиной трагедии стал обрыв карабина, ис-пользовавшегося в качестве грузозахватного приспособления и не отвечающего требова-ниям безопасности. В ходе расследования установлено, что с пострадавшими не был проведен инструктаж по технике безопас-ности, работники были допущены к работам без предварительного обучения и проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда.

171 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

pеC%!2=›

С. К. Серикбаев от лица строителей при-знался: «Нас надо контролировать, надо на-казывать. Только тогда мы начинаем что-то делать. Мы так уже привыкли». К сожалению, государственные инспектора труда просто физически не могут успеть побывать на всех опасных объектах с целью предотвра-щения несчастных случаев – не позволяет небольшой штат и загруженность работой с жалобами о нарушениях трудовых прав. Зачастую на место они выезжают уже после произошедшего несчастья. Следовательно, ответственность за обеспечение безопасного труда полностью лежит на работодателях и профсоюзах.

Одним из способов решения проблемы участники «круглого стола» назвали разви-тие полноценного института общественных инспекторов. Б. М. Аккулиев, председатель профсоюза «Сериктес», уверен: «Обще-ственный инспектор – глаза и уши на произ-водстве». Работать такой инспектор должен в партнерстве с профсоюзом. Только тогда он действительно будет стоять на защите интересов работников, отслеживая наруше-ния безопасности и охраны труда. В проекте нового Трудового кодекса вместо понятия общественного инспектора введено понятие технического инспектора по охране труда, который является представителем работни-ков, осуществляющим контроль в области безопасности и охраны труда.

Обсуждаемая в настоящее время ре-дакция Трудового кодекса дает больше полномочий государственным инспекторам труда. Представители профсоюзов в рамках обсуждения проекта внесли предложение о законодательном закреплении полномочий профессиональных организаций в этом на-правлении.

В заключение отметим совершенно спра-ведливое мнение Н. Х. Кадырова, который полагает, что обеспечивать безопасность труда в интересах не только работников, но и работодателя. Ведь даже простая неявка работника на работу – уже ущерб производ-ству, а несчастный случай на производстве ведет к длительному отсутствию сотрудника и необходимости выплат.

www.grossbuh.kz: информационные статьи

Материал подготовила Елена Шаихова

СПРАВКА

Как сообщает Служба централь-ных коммуникаций при Президенте РК, в рамках проекта нового Трудо-вого кодекса предлагается усилить сферу общественного контроля через введение института технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом. После при-нятия Парламентом страны нового Трудового кодекса на предприятиях будут созданы специальные производ-ственные советы по безопасности и охране труда. «На эти советы будут возложены функции организации со-вместных действий работодателя и работников по обеспечению тре-бований охраны труда, проведения проверок на рабочих местах, а также информирования сотрудников об их результатах», – отметил в начале сентября вице-министр Министер-ства здравоохранения и социального развития Биржан Нурымбетов. Реше-ния производственного совета будут обязательны для работодателя. Воз-главят такие советы представители работодателя и работников, которые будут переизбираться раз в два года.

СПРАВКА

Об изменениях в законодательстве об обязательном страховании работника от несчастных случаев читайте в журнале «Бухгалтер и право» № 10 за 2015 год.

18

n.!=…= 2!3д=

Îõðàíà òðóäà îáÿçàòåëüíà ïðè âñåõ ðåæèìàõ ðàáîòû

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Одним из направлений государственной политики в области безопасности и охраны труда является государственный надзор и контроль за соблюдением требований

законодательства Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда, установление условий оплаты труда за тяжелую работу и работу с вредными

(особо вредными), опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.

Согласно статье 22 Трудового кодекса, работник имеет право:– на безопасность и охрану труда;– возмещение вреда, причиненного здо-

ровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

– гарантии и компенсационные выплаты;– своевременную и в полном объеме вы-

плату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного до-говоров и т. д. (ст. 22 Трудового кодекса).Работник обязан:

– соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

– соблюдать трудовую дисциплину;– возмещать работодателю причиненный

вред в пределах, установленных Трудовым кодексом, и т. д.Согласно статье 23 Трудового кодекса,

работодатель имеет право:– издавать в пределах своих полномочий

акты работодателя;– требовать от работников выполнения ус-

ловий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя и т. д.Работодатель обязан:

– осуществлять внутренний контроль по без-опасности и охране труда;

– своевременно и в полном размере вы-плачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные норма-тивными правовыми актами Республики

Казахстан, трудовым, коллективным до-говорами, актами работодателя и т. д.Безопасность труда – это состояние защи-

щенности работников, обеспеченное комплек-сом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудо-вой деятельности (пп. 26 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, вклю-чающая в себя правовые, социально-эко-номические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (пп. 35 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда осуществляются Правительством Республики Казахстан, уполномоченным государствен-ным органом по труду, местным органом по инспекции труда и иными уполномоченными государственными органами в соответствии с их компетенцией (ст. 307 Трудового кодекса).

Работникам организаций в зависимости от условий труда работодателем за его счет выдаются специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие ма-териалы, молоко, лечебно-профилактиче-ское питание не ниже норм, утверждаемых уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с центральным

191 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n.!=…= 2!3д=

уполномоченным органом по бюджетному планированию (ст. 205 Трудового кодекса).

Согласно статье 338 Трудового кодекса, внутренний контроль по безопасности и охране труда осуществляется работода-телем в целях соблюдения установленных требований по безопасности и охране труда на рабочих местах и принятия незамедли-тельных мер по устранению выявляемых нарушений.

При заключении трудового договора с ра-ботником не были указаны вредные условия труда, от чего зависят гарантии, льготы и компенсационные выплаты за работу в таких условиях. Работник требует внести изменения и дополнения в заключенный тру-довой договор. Правомерны ли требования сотрудника?

В трудовом договоре должна быть ука-зана достоверная характеристика условий труда, включая вредные и (или) опасные производственные факторы, указаны гаран-тии, льготы и компенсационные выплаты за работу в таких условиях, предусмотренные законодательством Республики Казахстан и коллективным договором. Заключение тру-дового договора с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными услови-ями труда, а также на подземных работах, должно осуществляться после прохождения гражданином предварительного медицин-ского осмотра и определения отсутствия противопоказаний по состоянию здоровья в соответствии с требованиями, установ-ленными нормативными правовыми актами уполномоченного государственного органа в области здравоохранения (ст. 310 Трудового кодекса).

Работник не был обеспечен средствами индивидуальной защиты, в результате чего он прекратил выполнение трудовых обязанностей – был допущен простой дли-

тельностью четыре часа. Что по данному вопросу предусмотренно трудовым законо-дательством?

Согласно статье 311 Трудового кодекса, условия безопасности труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям нацио-нальных стандартов, правил по безопасности и охране труда.

На время приостановления работ вслед-ствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей не влечет привлечения его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

В случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты, специальной одеждой работник вправе прекратить выпол-нение трудовых обязанностей, а работодатель обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере средней заработной платы работника.

В случае причинения вреда жизни и здоро-вью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение нанесенного ему вреда производится в порядке и на услови-ях, предусмотренных Трудовым кодексом и гражданским законодательством Республики Казахстан.

Работник занят на работах, связанных с повышенной опасностью. Обязательны ли периодические медицинские осмотры и обследования работников? Каковы особен-ности прохождения медицинского осмотра работников, связанных с повышенной опас-ностью?

Работодатель за счет собственных средств обязан организовывать проведение периодических медицинских осмотров и об-следований работников, занятых на тяжелых

20

n.!=…= 2!3д=

работах, работах с вредными (особо вред-ными) и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Работники, занятые на работах, связанных с повышенной опас-ностью, машинами и механизмами, долж-ны проходить предсменное медицинское освидетельствование. Список профессий, требующих предсменного медицинского освидетельствования, определяется упол-номоченным государственным органом в области здравоохранения (ст. 312 Трудового кодекса).

Какие лица и в какие сроки должны пройти профессиональную подготовку, перепод-готовку и повышение квалификации кадров по вопросам безопасности и охраны труда?

Согласно пункту 4 статьи 313 Трудового кодекса, лица, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда организаций, осуществляющих производственную деятель-ность, периодически не реже одного раза в три года обязаны пройти обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда в организациях, осуществляющих про-фессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Список

лиц, подлежащих обучению и проверке зна-ний, утверждается актом работодателя.

В организации, осуществляющей произ-водственную деятельность, численность работающих – 150 человек. Какой должен быть штат работников по безопасности и охране труда?

В целях осуществления внутреннего кон-троля за соблюдением требований безопасно-сти и охраны труда в организациях, осущест-вляющих производственную деятельность, с численностью более пятидесяти работников работодатель создает службу безопасности и охраны труда, которая подчиняется непосред-ственно первому руководителю организации или лицу, им уполномоченному.

Типовое положение о службе безопасности и охраны труда в организации разрабаты-вается уполномоченным государственным органом по труду.

Работодатель с численностью работников до пятидесяти человек вводит должность специалиста по безопасности и охране труда с учетом специфики деятельности либо обя-занности по обеспечению безопасности и ох-ране труда возлагает на другого специалиста (ст. 339 Трудового кодекса).

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/режим работы

211 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

Êàê âûáðàòü è ðàçâèâàòü ïåðñïåêòèâíûõ ñîòðóäíèêîâ

Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем BogushTime»

Работая с одной крупной международной корпорацией, я узнала об интересном методе подготовки кадрового резерва, который они применяют. Ключевым моментом

их технологии является то, что каждый руководитель, занимая очередной пост, заключает с компанией соглашение о том, к какому сроку он подготовит себе преемника.

Если к заданному сроку преемника нет, то это означает, что данный руководитель не выполнил свой производственный контракт и поэтому не может рассчитывать

на повышение/перемещение, равно как и не может остаться на занимаемой должности. То есть вариант только один: не справился с контрактом – спускайся с олимпа.

Согласитесь, интересный подход к кадро-вым инвестициям. Ведь в результате у ком-пании всегда есть кадровый резерв, причем оперативный, свежий и, главное, внутренний, что обычно предпочтительнее привлечения новичков со стороны.

Конечно, не обходится и без казусов при таком методе. Один из этих казусов – страх внутренней конкуренции. Чтобы вы предста-вили себе глубину этого явления, расскажу про исследования, в результате которых выяв-лялись причины того, почему руководители не делегируют. Руководитель просто физически не готов к делегированию, так как у него само-го нет четкого представления о задаче, поэто-му он ее не может объяснить, а это означает, что он не может эту задачу передать кому-то

другому или передает так, что ее невозможно выполнить, а сам он в результате укрепляется в идее о том, что «пока этому придурку объ-яснишь – быстрее сам сделаешь».

Так вот, исследования проблем делегирова-ния выявили две настоящие причины того, по-чему руководители не делегируют: первая при-чина – «самому нравится это делать», а вторая причина – опасение «а вдруг справится». Получается, что пока ты один-единственный эту задачу можешь выполнить, то ты нужный-незаменимый, а если ее может сделать кто-то еще, то ты уже не такой и незаменимый…

Это логика слабого руководителя, и зная о такой опасности, в корпорации была разрабо-тана и внедрена очень интересная методика кадрового роста – «Карта роста». Я думаю, что вы сможете многое для себя почерпнуть из моего рассказа.

Карта роста сотрудника составляется исходя из целей и перспектив компании. Я возьму для примера что-то простое для меня, пусть это будет моя тренинговая компания «BogushTime». И допустим, что сотрудник, «Карту роста» которого я составляю, сейчас ра-ботает ассистентом в отделе предоставления.

Первое, с чего я начинаю – определяю будущее компании «BogushTime», то есть занимаюсь стратегическим планированием. И вижу, что в течение нескольких лет мне нужно открыть несколько представительств в разных странах, а это означает, что мне нужно готовить тренеров, способных много

22

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

ездить, проводить переговоры, предоставлять тренинги, разговаривать на английском языке, много общаться, писать статьи и выступать на разных конференциях, радио, телевидении и вести блоги в социальных сетях. Исходя из этого, я смотрю на тех сотрудников, которые работают в компании сейчас – кого из них я могу «соблазнить» своими планами и перспек-тивами? Если честно, то хорошо, когда вы мо-жете соблазнить каждого сотрудника вашими корпоративными целями, а для этого нужно, чтобы они сразу и приходили под ваши цели.

В той международной компании, с которой я начала, цели заявляются громко и часто на каждом корпоративном мероприятии, более того, каждый сотрудник компании должен проводить презентацию своей компании для каждого внешнего партнера, с которым он со-трудничает по бизнесу. Знаете такой принцип: пока другому объяснил – сам понял? Вот они его и применяют в жизни с пользой для ком-пании. А еще они делают одну удивительную вещь: в конце года каждый сотрудник пишет сочинение о том, чего он хочет в компании до-биться, то есть о своих карьерных планах. Со-чинения эти собирает HR-отдел, анализирует и потом с человеком работает, либо помогая двигаться, если его личные намерения совпа-дают с интересами компании, либо переори-ентируя его так, чтобы он лучше вписывался в корпоративный замысел. Например, я как-то проводила в этой компании тренинг по тайм-менеджменту для секретарей-ассистентов, и задача звучала так: «Сделайте нам такой

тренинг для секретарей, чтобы им не хотелось всю жизнь быть секретарями, а хотелось стро-ить карьеру внутри нашей компании».

Мы, кстати, тоже этот принцип используем, поэтому на работу в компанию берем в пер-вую очередь тех, кто мечтает о тренерской работе. Поэтому при создании «Карты роста» я выберу того, кто сам хочет стать тренером и готов для этого трудиться. По опыту могу сказать, что при наших стандартах качества тренерской работы на подготовку тренера мо-жет потребоваться около года, такую нагрузку не каждый выдержит, только тот, кто действи-тельно хочет. Но вернемся к самой технике.

Выбрав сотрудника для развития, я постав-лю цель для его «Карты роста». Например, если сейчас он ассистент, то я принимаю решение, что ровно через год он должен быть готов про-водить тренинги. Создание «Карты роста» не означает, что вы ему обещаете, что он этот пост получит – вы создаете человека, СПОСОБНОГО этот пост занять. А для того, чтобы у него была мотивация трудиться над собой, вы, как руко-водитель, должны иметь четкий план того, как ваша компания или подразделение выйдут на необходимый уровень развития, чтобы человек видел, что это все не пустые обещания. Имен-но поэтому грамотный кадровый менеджмент предполагает наличие четких целей и страте-гического плана всей компании.

Следующий шаг «Карты роста» – описа-ние будущего поста, на который готовится человек, с точки зрения трех составляющих: профессиональные требования, личностные характеристики и специфические требования, характерные для нашей компании.

Например, профессиональные требо-вания к тренеру: проводить 4 тренинговых дня в неделю, управлять аудиторией, при-менять технологию обучения других людей, используемую в моей компании, знать наши тренинги наизусть, пользоваться Power Point в совершенстве и пр. Личностными каче-ствами для нас могут быть: продуктивность, общительность, скорость принятия решения, стрессоустойчивость, хорошее воспроизведе-ние, умение создавать отношения, эмпатия и пр. Что же касается специфических умений, то нам нужно, чтобы тренер умел давать интервью, писать статьи, вести блоги и соц-

231 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

сети, применять технологию индивидуального коучинга, пользоваться вебинарной комнатой, проводить расследования, фотографировать, общаться на английском языке и пр.

Все эти характеристики – специфические для каждой компании и для каждого поста. И когда они описаны, необходимо оценить по 10-балльной шкале, в каком состоянии по каждому пункту сейчас находится ваш претен-дент. Это покажет вам, над чем и сколько вре-мени придется с ним потрудиться. И теперь вместе с ним вы можете составить график – к какому моменту времени в будущем каждый пункт будет доведен до нужного параметра. А после этого вы должны назначить ответствен-ного за каждый пункт, то есть определить, кто именно в компании будет повышать его квали-фикацию по каждой характеристике. И тому сотруднику поставить это в плановые задачи, чтобы не получилось, что моего претендента ответственный за конференц-сервис должен научить пользоваться видеопроектором, но у него нет выделенного для этого времени. Так, в «Карту роста» вносится все необходимое внешнее обучение, то есть составляется его график и бюджет. Когда составляете графики, помните о вашем конечном сроке.

Итак, «Карта роста» готова, характеристи-ки определены, графики подготовки и обуче-ния составлены с учетом всех возможностей компании и самого человека. А теперь вам нужно назначить ответственного за реализа-цию этой «Карты роста». Кто же им будет? А будет им тот, кого этот человек «подсиживает».

В моем случае это может быть другой тренер или руководитель отдела предоставления.

Помните мой пример про международную компанию, в которой руководитель готовит себе преемника? У них эта программа так и называлась – «Подготовить наследника». Получается, что этот ответственный контро-лирует соблюдение графика подготовки пре-емника, но не сильно влияет на само качество, таким образом, он не может претендента «подавить» или «сломать», дабы остаться одним-единственным и незаменимым. А вот способность добиться выполнения «Карты роста» в соответствии с ее графиком – это и есть показатель того, насколько руководитель руководит процессами и лоялен к компании.

Удивительным побочным и очень ценным эффектом такой «Карты роста» является то, что ваш претендент, во-первых, становится очень заинтересованным в успехе компании, потому что от этого зависит целесообраз-ность всех усилий, которые он, помимо своей основной работы, вкладывает в свое профес-сиональное развитие. Во-вторых, такого со-трудника труднее увести из компании, потому что работа над «Картой роста» повышает его продуктивность и заметность на том посту, который он занимает, а из-за этого его пыта-ются переманить. А как уйти оттуда, где ты столько работы сделал, где такие заманчивые перспективы и где все понятно, что тебя ждет и что тебе нужно сделать для этого?

Хочу дать еще рекомендации вам по пово-ду того, как правильно оценить, насколько кан-дидат действительно подходит. Эту технику я взяла у одного из моих выпускников, директора крупного банка. Выбрав человека, он пригла-шает того к себе на разговор и расспрашивает о планах по карьерному движению в банке. Выслушав, спрашивает: «А что ты сделаешь сам для этого в течение месяца?». И все это записывает на бумаге и кладет в стол. А через месяц приглашает человека опять на встре-чу и спрашивает: «Ну, отчитывайся, что ты сделал за прошедший месяц для того, чтобы продвинуться по карьере в нашем банке?». И сравнивает результаты с заявлениями. Думаю, все остальное вам понятно – есть слова и есть действия. Выбираете по словам, а оставляете по действиям.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/стратегия предприятия/стратегическое планирование

24

x*%л= !3*%"%д,2ел

Набирать персонал – значит находить и снабжать компанию подходящими (то есть именно такими, какие нужны, не вызывающими сомнения) сотрудниками.

Набирать персонал – значит просто брать людей из-за пределов организации и помещать их на посты в организацию. И это все, чем является наем. Все действия, совершаемые

в процессе набора персонала, должны соответствовать этому определению.

Ïðàâèëà íàéìà

Одним из критериев каждого вашего действия, связанного с набором персонала, является то, насколько оно соответствует определению этого процесса. Если тестиро-вание и собеседование способствуют тому, чтобы много людей приходило снаружи и вставало на посты, то это правильное те-стирование и собеседование. Если тесты, собеседование, а также другие действия мешают тому, чтобы потенциальные со-трудники попадали в компанию в большом количестве и вставали на посты, проходя испытания внутри компании, то это плохая система тестирования и проведения интер-вью, и она мешает.

Чтобы определиться, насколько жест-ким должен быть отбор и на что направить тестирование, давайте проясним, что та-кое пост. Пост – это элемент организации, который получает какую-то работу (задачу, проблему или что-то, что нужно изменить известным способом), обрабатывает ее и посылает далее по отлаженным потокам. И все, что нужно понять при найме – сможет ли кандидат стать постом, то есть сможет ли он получать работу, делать с ней то, что нужно, и посылать ее дальше туда, куда нуж-но. Например, продавец получает звонок. Он его принимает, отвечает на вопросы, дает больше информации, спрашивает, понятно ли, задает больше вопросов, дает больше информации, показывает преимущества, создает желание купить, получает деньги и передает тому, кто предоставит товар, или делает это сам. Он передает довольного клиента далее по линиям (например, на-ружу), где тот начинает рассказывать своим знакомым, как хорошо его обслужили и что туда стоит пойти.

Так каковы же требования к посту? Пост решает проблемы, а не создает их и

не рассказывает, почему их нельзя решить. Если человек на посту делает что-то не так,

руководитель может ему помочь, указав на это. Человек должен быть способен видеть, что это минус, согласиться с этим (а не оправдываться) и исправить его.

Пост должен понимать, что от него требу-ется, и воспроизводить это.

Пост не должен воровать в компании, не должен приносить больше вреда, чем пользы, рассказывая ложь или распростра-няя негативную информацию о компании, руководителях, клиентах, своих товарищах и самой работе.

Пост должен доводить дело до конца. Пост не должен постоянно попадать в не-

приятности и беспокоить руководителей тем, что все время расстроен, недоволен, ворчит и грубо разговаривает с другими, в целом очень недружелюбен и несет свои проблемы извне в компанию.

В остальном пост просто должен быть за-нят чем-то, должен работать и обучаться. Все! Это несложно. Все тесты направлены

только на то, чтобы не пропустить в компанию людей, явно не способных занимать какой-либо пост. Остальное только останавливает наем, делает его сложным, и компания «за-сыхает».

Наем – это регулярная, системная дея-тельность в отличие от одноразовых срочных, бессистемных рывков, связанных либо с угрозой ухода персонала, либо уже с уходом персонала. Такие моменты превращают наем в панику с попыткой сохранить лицо.

Вам не нужно выискивать людей, которые уже достаточно хороши для того, чтобы ра-

251 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

x*%л= !3*%"%д,2ел

ботать в вашей компании. Вам нужны люди, которые хотят (не на словах, а на деле) стать лучше и научиться зарабатывать в вашей компании. Они должны быть готовы прило-жить для этого усилия. И это основное, что вы должны тестировать при собеседовании и во время «гостевого периода».

К СВЕДЕНИЮПодробно о «гостевом периоде»

как инструменте грамотного найма читайте в одном из следующих вы-пусков журнала «ФБ – Кадры».

Это в значительной степени меняет подход к набору персонала и отличает вас от случаев, когда компания не готова или не способна обучать персонал и ей нужны исключительно готовые сотрудники. Такие компании нахо-дятся в сильной зависимости от того, в каком состоянии находится общество, и от того, как воспитывает и какие навыки это общество прививает людям. Стоит посмотреть теле-визор, чтобы понять, какие точки зрения и навыки будут у воспитанников современных средств массовой информации. Не рискуйте так своими успехами и счастьем.

Еще один момент опасности найма связан с тем, что руководители не могут отличить «скрытых» и «логично рассуждающих» без-дельников, которые, попав в компанию, укре-пляются там, морочат голову руководителям и сосут кровь из компании. Вследствие их умного вида, логичных рассуждений и не-способности руководителей видеть это они растворяются в компании, делают ее мрачной и непроизводящей. Это гнетет руководителя и создает идею, что люди таковы по своей природе, и нам нужна гениальная система тестирования, чтобы в компанию попадали только «хорошие» сотрудники.

Тем, кто прошел программы «Пять при-чин нестабильного дохода» и «Богатый продавец», такая ситуация не страшна. Более того, эти руководители не только не боятся попадания в кампанию ненужных элементов, но и желают этого, поскольку встреча с такими людьми будет для них хорошей практикой применения навыков и значительно их усилит. И поэтому и еще раз попрошу вас: вернитесь к определению най-ма, данному в начале этого материала, не усложняйте этот замечательный процесс, дающий вам свободу, жизнь всей компании и надежду обществу.

По материалам «Продавай.Ру»

Дорогие друзья!

Указом Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 утверж-ден «Перечень профессиональных и иных праздников в Республике Казахстан».

Обращаем Ваше внимание на то, что в октябре утверждены следующие празд-ники:

День учителя – первое воскресенье октябряДень спасателя – 19 октябряДень работников системы социальной защиты – последнее воскресенье октября

Поздравляем всех специалистов с их праздниками. Желаем успеха в выбранных сферах деятельности, профессионального и карьерного роста.

С уважением редакция группы изданий «Профиль»

26

n2дел C!%д=›

Ïðîäàæè äîëæíû áûòü ñèñòåìîé

И. Ёлтышев, бизнес-консультант

За последний год я проконсультировал около тридцати компаний в разных отраслях и разного уровня. Это своего рода хобби позволило сделать определенные выводы:

не только по свидетельствам опытных коллег, но и на собственном опыте я убедился в том, что лишь пять-семь процентов компаний делают что-то для того, чтобы

бизнес был системой, приносящей деньги им и пользу людям. Подчеркиваю – системой. У остальных все происходит случайно в прямом смысле слова.

В Средние века все решала грубая сила: чем больше армия – тем больше материаль-ное благосостояние. В эпоху Просвещения во главе угла стали знания – «знание = сила». На следующем этапе – умение их применить в производстве товаров: есть завод – будешь в порядке. Когда заводов стало много, лучше было тем, кто громче заявлял о себе: рекла-ма – двигатель торговли. Индустриальная эра закончилась, и просто сидеть в кресле директора теперь недостаточно, чтобы у тебя покупали. Пришла пора давать ценность. В общем, мысль ясна: времена изменились, нужен иной подход.

Из чего складывается прибыльПрибыль = маржа + средний чек +

конверсия + входящий поток + повторные покупки

Чтобы увеличить продажи и, соответ-ственно, прибыль, нужно работать с этими пятью показателями. Только они имеют зна-чение. Только от них зависит результат. Эти показатели – как стороны света и компас. Если вы их не отслеживаете регулярно, то вы действуете наугад и принимаете необо-снованные решения. Вы можете предпри-нимать массу действий и рассчитывать на многое. Строить гипотезы и предполагать исход. Но все это только догадки. А нужна система, изменения которой можно прогно-зировать на основе фактов. Например, если человек хочет накачать мышцы или сбросить вес, для получения результата ему важно

знать, сколько он весит сейчас, сколько ему нужно прибавить или отнять, и решить, ка-кие действия дадут желаемый результат. То есть составить план и действовать. В таком случае он имеет основания под своими пред-положениями. К тому же доказано: все, что вы считаете, имеет свойство улучшаться ав-томатически. Поэтому чем больше ключевой статистики вы собираете, тем проще вам при-нимать взвешенное решение для достижения желаемых результатов.

Еще один очень важный инструмент анали-за работы вашей системы продаж – воронка продаж. Это многоцелевой маркетинговый инструмент, который позволяет:– видеть распределение ваших клиентов

на пути от потенциального клиента вашей компании до постоянного;

– делать выводы о том, сколько вам нужно привлечь клиентов для получения желае-мого количества продаж и денег;

– понимать, в каком из пяти направлений ваши действия будут наиболее эффектив-ны и целесообразны, и многое другое.Итак, важно вести учет пяти ключевых по-

казателей бизнеса. Например, если увеличить каждый из показателей всего на десять про-центов, прибыль вырастет в полтора раза. А если добиться роста каждого показателя на пятнадцать процентов, прибыль удвоится. Вдохновляет, не так ли?

Что нужно, чтобы сделка состоялась?

Для этого важно наличие трех условий:1. У клиента есть «боль» – проблема, ко-

торую он хочет решить.

271 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n2дел C!%д=›

2. Клиент имеет желание и возможность решить проблему сейчас.

3. Клиент имеет деньги для оплаты ре-шения.

Это означает, что вам, как поставщику товаров и услуг, всегда важно знать:

1. Что «болит» у ваших клиентов?2. Как вызвать желание избавиться от этой

«боли» сейчас?3. Как привлекать тех, кто может платить

за решение?Можно было бы свести ответ к нескольким

простым постулатам: чтобы бизнес приносил больше денег, привлекайте больше клиентов, продавайте больше товара, берите больше денег, продавайте чаще. Но есть и конкретные решения.

Работа с маржойРабота с маржой – самый простой способ

получать больше денег от бизнеса. Увеличе-ние наценки не требует вложений и напрямую влияет на прибыль.

Вы давно поднимали цены? Обычно пред-приниматели боятся поднимать цены или про-сто устанавливать большой ценник: клиенты, мол, уйдут, конкуренты продают дешевле и т. д. Стоит задуматься вот над чем: прода-жа вагона сахара или мешка сахара требует одних и тех же действий и примерно сопоста-вимых усилий. Однако в рознице повышение цены до десяти процентов практически не сказывается на количестве продаж, но при этом очень заметно увеличивает количество свободных денег в бизнесе. Так что смелее. Не попробуете, не узнаете. Всегда можно вернуть старые цены.

А если вы боитесь возражения «дорого», то оно встречается и у тех, кто ищет самое дешевое, и у тех, кто покупает самое доро-гое. А главное – цену оправдывает ценность. Научитесь давать ценность – и сможете за-ламывать цены, не теряя клиентов.

Существуют определенные техники рабо-ты с маржой. Рассмотрим их.

Гарантия. Какие дополнительные гарантии вы даете? Что вы можете гарантировать? Вы готовы продать свою продукцию собственной маме?

Гарантия (дополнительная) позволяет: – оправданно поднять цену (вы же хотите

больше денег?);– увеличить конверсию (больше людей будут

покупать); – привлечь больше клиентов (обычно коли-

чество продаж находится в прямой зави-симости от количества клиентов);

– стать привлекательнее конкурентов, если они не дают гарантий. Гарантируйте соблюдение важных для кли-

ента условий (возврат денег, сроки доставки, обмен без вопросов, качество и т. п.). Кроме того, дополнительную гарантию можно пред-лагать за отдельную плату.

Кастомизация (индивидуальные реше-ния). Например, настройка пилорамы под нестандартные размеры стоит бόльших денег, чем обычные ходовые размеры. Вы можете привозить, или оформлять, или обслуживать, или находить индивидуальные решения – и за это брать больше денег. Конечно, если ваш бизнес не состоит из одних индивидуальных решений.

Скорость обслуживания или доставки – тоже повод брать больше денег. На скорости обслуживания построена компания DHL. «Вам надо вчера? Сделаем, но это будет вам стоить полугодовой выручки».

Slack adjuster. Это тонкий момент, который важно просчитать как следует. Тут речь идет о редком и исключительно дорогом товаре (или услуге), который станет очень маржинальным для вас. Его будут нечасто покупать, но он может принести разом месячный или полу-годовой доход.

Ценовые сегменты. Если вы выбрали для себя какую-то ценовую нишу, не удив-

28

n2дел C!%д=›

ляйтесь, что люди с другими запросами к вам не заходят. Обязательно работайте с верхним ценовым сегментом. Хотя бы соз-дайте предпосылку для появления людей на «мерседесах».

Down sell. Предложите более дешевую позицию, подходящую под запрос клиента, но при этом маржинальную для вас.

Найдите применение этим инструментам и заявите о наличии таких опций. И вы уже ста-нете интереснее и привлекательнее других.

Средний чекПродавайте больше в одни руки. Как часто

ваши продавцы предлагают что-то докупить? У вас есть то, что можно допродавать? Мало где используется up sell. А этот метод сам по себе может увеличить объем продаж до тридцати процентов. Рассмотрим техники использования инструмента.

Сопутствующие товары. Это те това-ры, которые покупатель использует вместе с уже купленным: расходные элементы, сменные или запасные детали, аксессуары и пр. Когда покупка уже осуществляется, вам следует в обязательном порядке всегда предлагать докупить что-то еще. Если вы не скажете: «Купите еще это!» – покупатель возьмет только то, за чем пришел. Проявите заботу о клиенте. Предложите взять про запас, чтобы два раза не ходить, или в по-дарок друзьям.

Техника «Путь клиента». Как это может выглядеть: клиент купил что-то за 1 000 тенге. Отлично! Предложите нечто за 2 000 тенге. Купил? Отлично! Продолжаем «разговор»...

Как это делают в ресторанах? Когда клиент делает заказ, официант записывает. В момент, когда клиент делает паузу, официант просто говорит: «И…». Такой простой прием позволяет подтолкнуть клиента заказать что-нибудь еще.

Как можно предлагать сопутствую-щие товары. Один способ – можно всегда предлагать одно и то же. Другой способ – если вы помните по опыту, какие сопутствующие товары или услуги чаще всего приобретают вместе с данным товаром или комбинацией товаров, предлагайте их. Следующий способ заключается в том, чтобы сопоставить лич-ность покупателя и купленные им товары, попробовать «предсказать», как и где будет использоваться товар, и предложить сопут-ствующие товары исходя из своей догадки. Или спросить о планах покупателя на этот товар.

Как еще можно увеличить сумму покупки? Подойдите творчески – предложите бонус за достижение суммы чека. Если покупка чего-то принесет 500 тенге чистой прибыли, вполне можно предложить подарок, цена которого 100 тенге, чтобы увеличить шансы на увеличение суммы и закрытие сделки.

Если клиент колеблется и думает, брать или не брать, задавайте вопросы, как будто он уже решил купить. Поменяйте направление его мыслей. Спросите: «Вам одну или две?», «Завернуть?», «Куда доставить?».

Как реализован up sell в Интернете, можно увидеть на сайте ozon.ru. Там под каждой позицией есть раздел «С этим това-ром обычно берут…». Еще там предлагают наборы товаров по сниженной цене – оптом дешевле.

Вы можете делать так же. Создавайте пакетные предложения или наборы. Объ-единяйте товары, если (или как правило) они нужны вместе. И продавайте наборами с не-большой скидкой.

СПРАВКА

Читайте также о продажах в журнале «Индивидуальный предприни-матель Казахстана» № 9 за 2015 год.

Продолжение следует.

291 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

h““лед%"=…,

Заканчиваем публикацию анализа уровня жизни населения Казахстана, проведенного Н. Ш. Альжановой. В этой части поговорим о доли населения с доходами ниже стоимо-

сти продовольственной корзины и о глубине и остроте бедности.

Àíàëèç óðîâíÿ æèçíè íàñåëåíèÿ â Ðåñïóáëèêå Êàçàõñòàí

Н. Альжанова, к. ф.-м. н., профессор КазНУ им. аль-Фараби

Государственная политика снижения уровня бедности в Казахстане должна быть не только направлена на тех, кто уже находится в состоянии абсолютной бедности, но и способствовать предотвращению рисков наступления бедности. Чтобы определить, кто находится в зоне риска оказаться абсолютно бедным, рекомендуется использовать пороговое значение уровня до-хода, равное двум размерам прожиточного минимума. Прожиточный минимум представляет собой минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины, которая состоит из стоимости продовольственной корзины и расходов на непродовольственные товары и услуги.

Таблица 1Динамика доли населения с доходами

ниже стоимости продовольственной корзины, %Год 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Всего 1,325 0,75 0,5 0,2 0,125 0,075 0,025Город 0,675 0,4 0,15 0,125 0,05 0,05 0,025Село 1,95 1,15 0,925 0,3 0,225 0,125 0,05

Окончание. Начало см. в № 5 и 7–8 за 2015 год.

1,95

1,150,925

0,3 0,225 0,125 0,05

всего

городсело

2009 2010 2011 2012 2013 2014 20150

0,5

1

1,5

2

2,5

Рис. 1. Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины в разрезе местностей на 2009–2015 годы

Стоимость минимальной продовольственной корзины рассчитывается ежемесячно путем умножения норм потребления продуктов питания на средние цены, сложившиеся на середину месяца в областях, что позволяет учитывать уровень инфляции по каждому региону. Состав

30

h““лед%"=…,

нового продовольственного минимума корректируется с учетом сезонности того или иного продукта, и его доля составляет 60% стоимости прожиточного минимума.

Величина прожиточного минимума или размер его продовольственной части, как правило, используется в качестве критерия абсолютной бедности. Размер черты бедности зависит от реальных экономических возможностей страны и используется только для целей социальной защиты.

Как мы видим из данных таблицы 1 и рисунка 1, показатель из года в год улучшается. Если в 2009 году он составлял целых 1,325%, то в 2015 году – 0,025%.

Для выявления основной тенденции развития бедности используем метод экспоненци-ального сглаживания.

Рис. 2. Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины на 2013 год

Используя график (рис. 2), с той или иной степенью точности выбираем экспоненциальную зависимость. Уравнение тренда имеет вид:

Y = 2,6494 * е –0,569t,где Y – доля населения с доходами ниже продовольственной корзины; t – год (2009 = 1, 2010 = 2… 2013 = 5).

С помощью полученного уравнения мы можем построить прогнозное значение доли на-селения с доходами ниже продовольственной корзины на 2020 год. Оно будет равно 0,0028% (t = 12, y = 0,0028), что является очень неплохим показателем.

Проследить показатель в разрезе областей за последние пять лет можно с помощью таблицы 2.

У – Доля населения с доходами, использован-ными на потоебление, ниже стоимости продо-вольственной корзин, в процентах

Экспоненциальное сглаживания

1,6

1,4

1,2

1

0,8

0,6

0,4

0,2

0

1,33

0,924

0,750,62720,5

0,20216

0,02

0,150,165648

y = 2.6494e –0,569x

R2 = 0,9456

1 2 3 4 5

Таблица 2Доля населения, имеющая доходы ниже стоимости

продовольственной корзины по регионам (глубина бедности), %Год 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Республика Казахстан 16,1 13,8 9,1 6,3 5,2 2,7 1,4 1,2 0,6 0,4 0,5 0,2 0,1 0,1

Акмолинская 11,8 10,0 8,3 9,5 7,7 5,6 4,1 1,2 0 0,2 1,2 0,4 0,4 0,3Актюбинская 16,5 14,5 8,8 6,1 7,0 2,0 2,4 0,4 0 0,2 0,0 0 0,0 0,0

311 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

h““лед%"=…,

Окончание таблицы1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Алматинская 25,6 20,5 7,9 2,8 3,8 3,4 3,1 4,0 1,6 0,1 0,2 0,1 0,3 0,1Атырауская 25,8 23,9 15,5 17,1 12,9 3,7 0,4 1,4 1,1 0,8 0,1 0 0 0Западно-Казахстанская 13,8 15,3 6,1 4,8 6,6 2,6 1,8 0,0 1,0 0 0,1 0 0 0

Жамбылская 26,1 18,0 17,1 4,3 5,5 3,0 0,6 0,5 0 0 0,2 0,4 0 0Карагандинская 11,3 9,2 6,3 4,7 3,6 4,0 0,9 1,1 0,5 0,4 0,3 0,2 0,3 0,1Костанайская 17,8 20,6 17,8 13,1 9,3 2,7 0,2 0,8 0,4 0,5 0,7 0,4 0,2 0,2Кызылордин-ская 15,6 19,4 13,3 15,6 5,8 4,1 2,9 3,4 0 0 0,2 0,1 0 0

Мангистауская 32,2 28,4 6,3 6,6 2,7 0,8 2,3 0,0 2,9 0,8 0,2 0,0 0 0,0Южно-Казахстанская 20,6 11,0 9,6 5,1 4,6 1,6 1,0 0,8 0,5 1,3 1,0 0,1 0,1 0,1

Павлодарская 8,7 12,1 5,8 5,5 4,0 0,6 0,8 0,2 0,4 0,1 0,5 0,1 0,0 0Северо-Казахстанская 5,4 11,0 7,4 6,8 5,2 5,6 1,2 2,0 0,2 0,5 1,0 0,3 0,7 0,2

Восточно-Казахстанская 12,9 13,1 9,3 7,0 5,7 1,6 1,2 0,5 0,6 0,5 1,1 0,4 0 0,2

г. Астана 1,2 1,3 0,4 1,1 0,9 0,4 0,0 0,0 0 0,4 0,2 0,1 0,0 0г. Алматы 2,8 1,3 1,0 0,7 0,2 0,8 0,5 0,6 0,1 0,1 0,1 0,1 0 0

Примечание:1. Данные получены с использованием шкалы эквивалентности доходов. 2. Глубина бедности – индикатор бедности, показывающий среднее отклонение уровня дохода членов

обследуемых домохозяйств от установленного критерия (прожиточного минимума, продовольственной черты бедности и установленной черты бедности).

Можем сделать вывод, что еще одной проблемой для Казахстана является неравно-мерность распределения доходов по областям.

Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины из года в год уменьшается. Однако бедность остается серьезной проблемой для Казахстана. Снижение уровня бедности должно стать одним из приоритетных направлений национальной политики. В стране принят и реализуется ряд национальных и региональных программ, направленных на сокращение масштабов бедности, тем не менее многое еще предстоит сделать для до-стижения устойчивого развития.

Таблица 3Доля населения, имеющего доходы ниже стоимости

продовольственной корзины по регионам (острота бедности), %Год 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

1 2 3 4 5 6 7 8Республика Казахстан 1,3 0,7 0,5 0,2 0,125 0,1 0,025Акмолинская 0,9 0,3 1,175 0,375 0,4 0,3 0Актюбинская 0,5 0,0 0 0 0 0,0 0Алматинская 3,0 0,0 0,225 0,225 0,275 0,1 0Атырауская 1,8 1,1 0,1 0 0 0,0 0Западно-Казахстанская 1,1 0,3 0,15 0,05 0 0,0 0Жамбылская 0,8 0,4 0,175 0,425 0 0,0 0Карагандинская 0,9 0,5 0,25 0,175 0,3 0,1 0,05Костанайская 1,1 0,8 0,6 0,475 0,2 0,1 0

32

h““лед%"=…,

Окончание таблицы1 2 3 4 5 6 7 8

Кызылординская 0,4 0,0 0,2 0,05 0 0,0 0Мангистауская 6,2 1,0 0,2 0,025 0 0,1 0Южно-Казахстанская 1,5 2,7 0,925 0,125 0,075 0,2 0Павлодарская 0,8 0,4 0,475 0,075 0,025 0,0 0Северо-Казахстанская 1,0 0,6 1,05 0,225 0,7 0,2 0,225Восточно-Казахстанская 1,0 0,9 1,4 0,45 0 0,2 0,225г. Астана 0,9 0,3 0,225 0 0 0,0 0,075г. Алматы 0,4 0,0 0,075 0,075 0 0,0 0

Примечание:1. Данные получены с использованием шкалы эквивалентности доходов. 2. Острота бедности – индикатор бедности, служащий для более полной характеристики глубины бедности.

Показывает средний из квадратов отклонений доли дефицита дохода членов обследуемых домохозяйств от установленного критерия и степень разброса доходов бедных.

Политика государства должна быть направлена на решение проблемы занятости со спе-циальным акцентом на безработицу среди женщин и молодежи, а также решение проблемы длительной безработицы. Другой проблемой, требующей решения, является повышение реальной заработной платы, как минимум, половине работников, особенно работающих в социальной сфере, на государственной службе и в сельском хозяйстве. Государственная социальная политика также является важным компонентом стратегии снижения уровня бед-ности. Система социальной защиты населения должна предоставлять помощь людям при наступлении социальных рисков. Существующая в Казахстане система социальной защиты требует совершенствования для обеспечения ее эффективности и усиления адресности социальных выплат. Особое внимание необходимо уделять защите наиболее уязвимых со-циальных групп: многодетные и неполные семьи, особенно проживающие в сельской мест-ности, одинокие пожилые люди, инвалиды и мигранты. Повышение размеров государственной адресной социальной помощи необходимо для того, чтобы, как минимум, обеспечить потреб-ности беднейшего населения в питании.

Список использованных источников:1. Назарбаев Н. А. Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства.2. Дегтярь А. О., Мороз В. М. Уровень жизни населения государства, как индикатор оценки эффективности

деятельности органов государственной власти // Сборник научных трудов аспирантов и соискателей. Курск: Изд-во КИГМС, 2005. С. 43–49.

3. Куница С. М. Бедность в Казахстане: повышение эффективности проведения социальных программ через применение методов косвенной оценки нуждаемости // АльПари. № 4. 2009. С. 156.

4. Уровень жизни населения РК с 2010–2013 гг.: Данные сайта Агентства РК по статистике.

www.grossbuh.kz: информационные статьи