بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر ایجاد سازمان یادگیرنده

‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌Journal of Research in Management and Accountingهای‌جدید‌در‌مدیریت‌و‌حسابداری‌پژوهش

‌523‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌Vol 2. No 4/2. 2016, p 129-146-564،‌صص5931سال‌دوم،‌شماره‌پیاپی‌چهارم،‌تابستان‌

‌حداقل‌رویکرد‌از‌استفاده‌با‌یادگیرنده‌سازمان‌ایجاد‌بر‌استعداد‌مدیریت‌تاثیر‌بررسی

‌(چالوس‌واحد‌اسالمی‌آزاد‌دانشگاه‌:موردی‌مطالعه)‌جزئی‌مربعات

‌چالوس‌واحد‌اسالمی‌آزاد‌دانشگاه‌دولتی،‌مدیریت‌ارشد‌کارشناسی)‌صفری‌رضا

‌(‌‌[email protected]:مسئول‌نویسنده)‌

‌(‌چالوس‌واحد‌اسالمی‌آزاد‌دانشگاه‌تحول.دولتی‌مدیریت‌ارشد‌کارشناس)‌پذیرفته‌زیبا

‌

‌چکیده

بقاء عامل و رقابتی مزیت توانندمی هاییسازمان زمانی چنین در است، دانایی اقتصاد عرصه به ورود حال در کنونی دنیای

هدف با حاضر پژوهش. شوند ظاهر موفق یادگیرنده سازمان ایجاد و مستعد انسانی منابع جذب در که کنند ایجاد خود برای

در چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در مارکوآرت مدل براساس یادگیرنده سازمان بر استعداد یتمدیر تاثیر بررسی

و اساتید مدیران، باال، به کارشناسی رده کارکنان از گروهی شامل پژوهش آماری جامعه. است پذیرفته صورت 4931سال

و استفاده طبقاتی گیری نمونه روش از نیز ریگینمونه برای. باشدمی چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه دانشجویان

آوری جمع و تکمیل تعداد همین نیز نهایت در و شده پخش پرسشنامه تعداد همین به آنها بین و شدند انتخاب نفر 461تعداد

یهگو52 با مارکوآرت یادگیرنده سازمان و گویه 94با اوهلی استعداد مدیریت پرسشنامه دو هاداده آوری جمع ابزار .شد

انجام Smart PLS افزار نرم از استفاده با و جزئی مربعات حداقل رویکرد از استفاده با داده تحلیل و تجزیه. باشدمی

بین همچنین. دارد مثبت تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد مدیریت که است آن از حاکی پژوهش نتایج. است پذیرفته

شناسایی بعد سه در اما دارند مثبت تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد توسعه و داستعدا جذب استعداد، مدیریت ابعاد

.است نشده تائید تاثیر این استعداد نگهداری و استعداد بکارگیری استعداد،

.مارکوآرت جزئی، مربعات حداقل یادگیرنده، سازمان استعداد، مدیریت :کلیدی‌های‌واژه

0331، تابستان پیاپی چهارم، شماره های جدید در مدیریت و حسابداری پژوهش/ 031

مقدمه

که هاییچالش توصیف برای استعداد برای جنگ واژه از مکنزی شرکت که هنگامی 4331 سال از زیادی زمان هنوز

را آمادگی این کمی مدیران آنها عقیده به. است نگذشته کنند پیدا را باال مهارت با کاندیدایی تا اندمواجه آن با کارفرمایان

خودرا استعدادها، به یابی دست برای جهان سراسر شرکتهای که روست ازین. کنند ایفا سازمان در را رهبری نقش که دارند

کسب ترتیب بدین. درآورند خود خدمت به را نیروها مستعدترین بتوانند تا کرد خواهند سخت رقابت و جنگ یک درگیر

و حفظ و آنها به الزم آموزش ارائه استعداد، با افراد شناخت توانایی باید هاسازمان تمامی کلی طور به و هاشرکت کارها، و

کردن ایجاد دنبال به سازمانها تمامی است نهایی و مسلم آنچه .باشند داشته را بلندمدت برای ارزش با کارکنان نگهداری

ایجاد طریق از تنها سازمانها ،(4331) بارنی منابع بر مبتنی رویکرد طبق بر. هستند خود رقبای سایر به نسبت رقابتی مزیت یک

سنتی منابع. یابندمی دست پایدار رقابتی مزیت به باشد آفرین مشکل و دردسرساز رقبا سایر برای آنها از یدتقل که روشهایی

مزیت یک عنوان به را خود ارزش و گیردمی قرار دیگران دسترس در سرعت به... و مالی تکنولوژی، طبیعی، منابع مانند

با رویارویی برای عملیاتی سیستم یک در که هنگامیکه راهبردی دارایی یک عنوان به انسانی منابع .دهندمی دست از رقابتی

هم انسانی منابع نقش رقابتی دنیای شدن پیچیده با بنابراین. کندمی افزوده ارزش ایجاد گیردمی قرار آمیز مخاطره محیط

توسط پژوهش و تحقیق دهه چند گذشت با که است تکاملی فرایند یک نتیجه سازمان، نظریه.شودمی قبل از دگرگون

کنونی وضعیت به ابعاد آن تحلیل و تجزیه و سازمان مختلف دیدگاههای و گوناگون ابعاد بررسی و مدیران و دانشگاهیان

است ای یادگیرنده،پدیده سازمانهای.است یادگیرنده سازمان و سازمانی یادگیری نظریه،ها نظریه این از یکی. ایم یافته دست

محیطهای در تحول و تغییر و هانظریه سازمانهایی،شرایط، چنین شدن پدیدار علت. شد مطرح میالدی 31 دهه شروع با که

و بودند کرده آغاز خود بقای برای را ای گسترده تالش سازمانها تمام که ایگونه به است؛ بوده مذکور دهه از قبل سازمانی

سازمان سمت به و خارج غیرپویا، قالبهای از بایست می کنند حفظ خود اطراف پرتالطم محیط در را خود بتوانند آنکه برای

این بر نویسندگان از برخی اخیرا .کنند ایجاد عمیقی تغییرات خود اساس و ساختار در یعنی شوند، متحول یادگیرنده

تفکراتی ت،اس شده مدیریت تفکرات از برخــــی جایگزین مدیریتی تفکر یک عنوان به یادگیرنده سازمان که تصورند

مدیریت و جامع کیفیت های چرخه مانند ژاپنی متنوع اقدامات یا استراتژیک ریزی برنامه هدف، مبنای بر مدیریت همچون

سازمانی هر ارکان مهمترین از یکی که آنجا از(. 4،4333یونگ) شد می تدریس وسیع طور به 11 دهه در که جامع کیفیت

دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد مدیریت تاثیر بررسی مقاله این از دفه است سازمان آن انسانی های سرمایه

.پردازدمی چالوس واحد اسالمی آزاد

1. Yeungetal.

030 /بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر ایجاد سازمان یادگیرنده با استفاده از .....

‌‌استعداد‌مدیریت

اهمیت از آگاهی با انسانی منابع مدیران و می شود شناخته سازمان رقابتی و مهم سرمایه عنوان به 4«انسانی سرمایه» امروزه

از انسانی منابع مدیران(. 4911 داوری، و نژاد تونکه) باشند می سازمان آینده برای رقابتی مزیت ایجاد به قادر یه،سرما این

سازمانی، عملکرد کارکنان، برای پیشرفت و رشد های فرصت نمودن فراهم و پویا سازمان ایجاد کارکنان، پرورش طریق

آیا» که سازد می متبادر ذهن به را موضوع این مذکور تعریف(. 4914 ،5آرمسترانگ) بخشند می بهبود را فردی و گروهی

«است؟ مفید کارکردهای با جدید مفهومی یا است قدیمی مطالب ارائه برای جدید اصطالح یک صرفاً استعداد مدیریت

توسعه و آموزش ،انتخاب استخدام، مانند انسانی منابع وظایف از ای مجموعه را استعداد مدیریت( 5116) 9هکمن و لوئیس

منابع مدیریت واژه از دیگری تعبیر است ممکن استعداد مدیریت که کنند می استدالل آنان منظر، این از.اند کرده تعریف

یک استعداد مدیریت که داشتند اشاره امر این به استعداد، مدیریت ادبیات جامع و دقیق بررسی از پس آنان.باشد انسانی

،1راگ و هاگس) باشد می تر دقیق عملکردی و تر گسترده نگاهی با انسانی، منابع ظایفو اجرای جهت سیستمی روش

موضوع بنابراین و است انسانی منابع بخش همچنان سازمان استعداد اصلی مدیر که دارد تاکید نیز( 5119) 2ساندلر(. 5111

با که طوری به. گردند یکپارچه و هماهنگ زمانسا استراتژهای با انسانی منابع های استراتژی که است معتقد( 5116) 6میلر

فراهم سازمان های فعالیت در افزایی هم موجبات انسانی منابع های مشی خط و سازمان های استراتژی بین هماهنگی ایجاد

به استعداد، مدیریت و استعداد مفهوم ارائه شاید اما است شده بیان زیادی تعاریف استعداد از(. 5112 ،1چدویک) گردد

کسب برای اگر. کنندمی برآورد فعالیت دریک فرد پیشرفت نسبی میزان را استعداد. کند بیشتری کمک خواننده ذهن

مختلف افراد که شد خواهیم متوجه بگیرند قرار یکسانی موقعیت و شرایط در مختلف افراد فعالیت یک در مهارت

از زیادتری کارایی و بهتر یادگیری زمینه یک در افراد رخیب. دهندمی نشان مهارت آن کسب میزان لحاظ از تفاوتهایی

از است ممکن دیگر هایزمینه در دیگر افراد که حالی در است، ترسریع زمینه آن در آنها پیشرفت و دهندمی نشان خود

مربوط هایشانداداستع در آنها تفاوت به تفاوتی چنیین واقع در. دهند نشان بیشتری پیشرفت سرعت و مهارت و کارایی خود

1. Human Capital

2. Armstrong

3 .Lewis & Heckman

4 .Hughes & Rog

3. Sandler 6. Miller

7. Chadwick


آن توسعه برای و بگیرند تصمیم استعدادشان برای که افرادی تنها اما هستند؛ استعداد دارای افراد همه. شودمی

.هستند مستعد افراد کنند، گذاری سرمایه

این از. نداکرده تعریف توسعه و آموزش انتخاب، استخدام مانند انسانی منابع وظایف از ایمجموعه را استعداد مدیریت

.باشد انسانی منابع مدیریت واژه از دیگری تعبیر است ممکن استعداد مدیریت که کنندمی استدالل آنها منظر

‌یادگیرنده‌سازمان

فرایندهای سازمانی چنین در. دهد می افزایش را خود تغییر و تطبیق یادگیری، ظرفیت که است سازمانی یادگیرنده سازمان

بهبود، و نوآوری اهداف با ارتباط در و کند می پیدا توسعه گیرد، می قرار نظارت تحت ،می شود لتحلی و تجزیه یادگیری

سازمانی چنین عملکردهای و فرایندها ها، سیستم ساختارها، ها، ارزش رهبری، استراتژی، انداز، چشم. می شود مدیریت

گپارت،) نمایند تسریع را سازمانی سطح یادگیری و کرده تسهیل را افراد بهبود و یادگیری تا دهند می هم دست به دست

(. 4336 ،4مارسیک

اندوزی تجربه خوبی به و دارد را جدید دانش تولید قابلیت چون است، رقابتی و باال اثربخشی با سازمانی یادگیرنده، سازمان

گاروین نظر از (.5115 ،5رایان و وگ. )کند منتقل را دانش مسائل سریع حل برای تواند می و بوده خالق بنابراین،. کند می

بکارگیری برای افراد رفتار اصالح و دانش انتقال و ایجاد در سازمان تونایی و مهارت از است عبارت یادگیرنده سازمان

مستمر طور به افراد درآنها که هستند هایی سازمان یادگیرنده های سازمان(. 4339 ،9گاروین) جدید بینش و دانش

یابند، می رشد تفکر جدید الگوهای که جایی یابند، دست است مدنظر که نتایجی به تا سازند می افزون را ودخ های توانایی

(.4911 الوانی،) آموزند می هم اتفاق به را آموختن چگونگی افراد و شوند می ترویج وگروهی جمعی های اندیشه

واقعـاً کـه نتـایجی آوردن وجـود به در هایشان ظرفیت از دهاستفا با دائمی صورت به افراد که است جایی یادگیرنده، سازمان

و امیـد و یافتـه پـرورش آنجـا در تفکـر از وسـیعی و جدیـد الگوهـای کـه جـایی . دارد ارتبـاط دارند، تمایل آن به خودشان

یـاد گرهمـدی بـا چگونـه که گیرند می یاد دائمی صورت به افراد و دارد جای آزاد صورت به مجموعه آن در همه آرزوهای

(.5111 ،1کارلسون) بگیرند

1.lerarning how to learn

2 . Goh &Rayan

1. Garvin 2. Karlson


موضـوع سـابقه اگرچـه . اسـت برخوردار بیشتر قدرت از «یادگیرنده سازمان» به نسبت «سازمانی یادگیری » واژه زمانی نظر از

واژه کـه رسـد مـی نظـر بـه امـا ( 5119 ،4بـاووانی ) گردد می بر دیویی جان آموزش و تجربه کتاب و 4391 سال به یادگیری

4369 سـال در سـازمانی گیری تصمیم رفتاری جنبه روی شان اولیه مطالعه در مارچ و سایرت توسط بار اولین رایب یادگیری

خـود بـه را چنـدانی توجـه 4311 دهـه اواخـر تـا موضوع این سازمانی، یادگیری بحث زیاد قدمت وجود با. است رفته کار به

( 4313 جلینـگ ،4311 شـون و آرجـریس ،4311 آرجـریس، ) انپـرداز نظریـه از تعـدادی که بود هنگام این در. نکرد جلب

داشت، ادامه موضوع روی نیز 4311 دهه در تحقیقاتی فعالیت اگرچه. کردند متمرکز سازمانی یادگیری روی را خود فعالیت

،5داوس) بـود مـدیریت مختلـف هـای گرایش در مطرح موضوعات از یکی تنها سازمانی یادگیری موضوع 4331 دهه در اما

سـیر زیـر جـدول و اسـت خـورده گـره یکدیگر به سازمانی یادگیری و یادگیرنده های سازمان موضوع دو تاریخچه (.5119

بهبـود متخصصـین و مـدیریت متفکـرین توسـط زمان مرور به که دهد می نشان را یادگیرنده سازمان مختلف مفاهیم تاریخی

.تاس شده ایجاد صنعتی و دانشگاهی افراد از اعم سازمان

‌

‌یادگیرنده‌سازمان‌و‌سازمانی‌یادگیری

درون هـای گروه و افراد یادگیری مفهوم به سازمانی یادگیری. نیستند مترادفی مفاهیم سازمانی یادگیری و یادگیرنده سازمان

دهیادگیرنـ سـازمان دیگـر، عبـارت بـه . اسـت کلـی سیستمی عنوان به سازمان یادگیری معنی به یادگیرنده سازمان و سازمانی

سـازمان و سـازمان درون هـای گـروه و افـراد مفهـوم بـه سـازمانی یـادگیری میـان بایـد لـذا . است سازمانی یادگیری حاصل

(.4912 و 13 همکاران و نژاد سبحانی) شد قائل تمایز کلی، سیستمی عنوان به سازمان یادگیری معنی به یادگیرنده

کـار بـه یکـدیگر جـای بـه اشـتباه به ها وقت بعضی یادگیرنده زمانسا و سازمانی یادگیری اصطالح دو که گوید می تسانگ

سـازمان در کـه هـایی فعالیـت از خاصـی انواع توصیف برای که داند می مفهومی را سازمانی یادگیری وی. شوند می گرفته

دیگـر، بیـان بـه کنـد مـی اشـاره سـازمان از خاصـی نوع به یادگیرنده سازمان که حالی در می شود گرفته کار به دارد جریان

رشـته کـه سـازمانی بهبود مفهوم از را مفهوم دو این داریم نیاز همچنین ما. است سازمانی یادگیری حاصل یادگیرنده سازمان

مشخصـات و اصول ها، سیستم) چیزی چه بر یادگیرنده، های سازمان بحث در ما(. 4331 ،9تسانگ) سازیم متمایز است مادر

یـادگیری بحـث در امـا . کنـیم مـی تمرکـز ( کنند می تولید جمعی، موجودیت یک عنوان به و ندگیر می یاد که های سازمان

3. Bawany 4. Dawes 1. Tasang


دانـش کـارگیری به و ایجاد فرایندهای ها، مهارت می شود توجه دهد، می رخ سازمان در چگونه یادگیری اینکه بر سازمانی

(.16 ،4912 4مارکوارت)

‌

انسانی‌منابع‌مدیریت‌از‌گیری‌بهره‌با‌یادگیرنده‌سازمان‌ایجاد

در هـم محیطـی تغییرات با تطابق هدف با زمانها همه در خارجی، و درونی دانش انسجام که دانش مدیریت هدف به توجه با

سـازمان ایجـاد اسـت، شـرکت توسـعه بـرای نـوآوری ایجـاد و موجـود مسـائل حـل بـرای سـازمان از خارج در هم و داخل

نقـش . کند فراهم انسانی منابع ارتقای برای یادگیرنده محیطی باید انسانی منابع دیرم منظور بدین. یابد می ضرورت یادگیرنده

انسانی منابع مدیریت. شود می تر برجسته گیرنده یاد سازمان به دانش مدیریت تبدیل با انسان پارادایم در انسانی منابع مدیریت

و تفکیـک بـه دادن اجـازه کـردن، فکـر عـادات تغییـر موجـود، تشـخی و ادارک الگوهای تغییر چالشی، کار ایجاد با باید

شـغلی، سـازی غنـی شـامل چالشـی کـار ایجـاد . بپـردازد یادگیرنده محیطی ایجاد به آن، به نهادن ارزش و تولید در اختالف

اشـتراک آمـوزش، طریق از دانش مفاهیم انتقال مستلزم موجود، ادارک الگوهای تغییر. شود می شغلی گردش و شغل توسعة

مطالعه و اشتراک و آموزش طریق از نیز این که است ذهنی های مدل تغییر فکری عادات تغییر روش. است شخصی مطالعة و

فـراهم را خـالق فرهنـگ یـک دادن شـکل آن، بـه نهـادن ارزش و تولید در تفکیک به دادن اجازه. آید می دست به شخصی

در.5(4333هنـگ، ) دهنـد تغییـر را خویش کردن درک و کردن کرف عادات بود خواهند متمایل کارمندان آن در که کند می

ببیننـد کارشان از دیگری محتوای باید کارمندان شغلی، سازی غنی شغلی، توسعة شغلی، گردش سیستم سه ایجاد با مدل این

بـا یـادگیری . هاسـت ارائـه و سـخنرانیها بر متمرکز آموزش، یادگیری، اضافه به. کند می ارائه جدیدی یادگیری فرصتهای که

انگیختگـی خود بر که شخصی یادگیری و مطالعه سمینار، و موردی مطالعة مثل کند، می تأکید موازی بحث روی بر اشتراک

خوانـدن اینترنـت، از اسـتفاده مثـل کنـد، مـی تأکیـد دیگران با تعامل بدون فرصتهای و یادگیری منابع جستجوی در کارکنان

ایجـاد بـا آن در کـه بـرد بهـره دانـش انتقـال وقـایع ثبـت چون ابزارهایی از توان می فعالیتها ینا انجام برای .ژورنالها و کتابها

در برنـده پـیش نیـروی سـه لبتـه ا .شوند می ترغیب و تشویق دیگران به دادن یاد و دانش انتقال برای افراد مختلف، های انگیزه

مطالعـه و اشتراک، آموزش شامل) کشنده نیروی سه از خود( شغلی سازی غنی شغلی، گردش شغلی، توسعه)دانش مدیریت

خـاطر بـه امـا کننـد، مـی اسـتفاده یـادگیری روش سـه از برنـده پـیش نیـروی سـه هـر کـه چند هر.کنند می استفاده( شخصی

و پـردازد مـی شـغل حیطـة گسترش به آموزش طریق از یادگیری به عمدتاً شغلی توسعة. دارند متفاوتی تأکیدهای محتوایشان

1 . Marquardt

2 . Hong,) 1999 (


بـا یـادگیری طریـق از عمـدتاً شـغل محتـوای تغییـر شـامل شـغلی گردش گیرند، می یاد آهسته که است کسانی برای المعمو

غنـی هـدف و گیرنـد، مـی یـاد شـوند، می مجبور وقتی فقط و اند منفعل که است مناسب یادگیرندگانی برای و است اشتراک

از تـری وسـیع حیطه پاسخ تا دارند نیاز خاصی دانش و کردن رفک حالتهای به که است فعال یادگیرندگان عمدتا شغلی سازی

(.4333هنگ،) است بهترین خودیادگیری حالت این در که هستند آن پذیرای خودجوش صورت به آنها که بدهند را کار

‌

پژوهش‌مفهومی‌مدل

و کمک راستای در که ددگر ارائه مدلی است شده سعی پژوهش این در سازمان، در استعداد مدیریت اهمیت به توجه با

مدل استعداد، مدیریت زمینه در شده ارائه مختلف هایمدل مطالعه از پس رو این از باشد؛ سیستم این ارتقای و بهبود

آن بر عالوه. است شده بومی و اصالح ترجمه اوهلی، توسط شده تهیه استعداد مدیریت پرسشنامه و انتخاب ،(5111)4اوهلی

یادگیرنده سازمان ایجاد سیستمی مدل اینکه به توجه با دارد؛ وجود مدل زیادی تعداد هم دهیادگیرن سازمان برای

متناسب سنجش ابزار مفهومی مدل ارائه ضمن رسد،می نظر به مدلها سایر از تر عملی و است کاربری ،(4336) مارکوآرت

.باشدمی دارا نیز مدل با

1. Oehley


‌

‌

‌

‌(5334)مارکوآرت‌یادگیرنده‌سازمان‌‌(2002)یاوهل‌استعداد‌مدیریت

‌

‌پژوهش‌های‌فرضیه

‌:پژوهش‌اصلی‌فرضیه

دارد؛ تاثیر چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد مدیریت -4

ارد؛د تاثیر چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد استعداد جذب -5

دارد؛ تاثیر چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد شناسایی -9

دارد؛ تاثیر چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد بکارگیری -1

دارد؛ تاثیر چالوس احدو اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد توسعه -2

.دارد تاثیر چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه در یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد نگهداری -6

سازمان یادگیرنده

ریهای یادگیپویایی

تحول سازمانی

توانمندسازی

مدیریت دانش

استفاده از فناوری

مدیریت استعداد

جذب استعداد

شناسایی استعداد

بکارگیری استعداد

توسعه استعداد

نگهداری استعداد


‌‌‌‌پژوهش‌روش

زیرا باشدمی همبستگی توصیفی نوع از ها داده گرداوری نحوه لحاظ از و کاربردی نوع از هدف مبنای بر حاضر پژوهش

کمی نوع از هاییداده این بر عالوه. است شده استفاده مساله درگیر افراد با سنجی نظر از حقیقت های فرضیه اثبات برای

آزاد دانشگاه کارکنان نظرات دریافت برای هایی پرسشنامه راستا این در که است شده گردآوری هافرضیه آزمودن برای

4ساختاری معادالت سازی مدل فن از هاداده حلیلت قسمت در. است گردیده درج نتایج و شده توزیع چالوس واحد اسالمی

تحقیق مفهومی مدل جانبه همه بررسی برای Smart PLS 2 افزار نرم از استفاده با و 5جزئی مربعات حداقل رویکرد با

حجم است، پیچیده متغیرها روابط آنها در که است تحقیقاتی تحلیل برای ابزار بهترین روش این. است شده گرفته بهره

از ساختاری معادالت سازی مدل(. 5145 ،9همکاران و دیامانتوپلوس)است نرمال غیر هاداده توزیع و باشدمی اندک نمونه

آشکار و پنهان متغیرهای دسته دو در مدل متغیرهای و است شده تشکیل 2ساختاری مدل و 1گیریاندازه مدل بخش دو

بخش این در ابعاد و سواالت میان روابط و. شوندمی برده کار به مختلف سطوح نیز پنهان متغیرهای که شوندمی بندیتقسیم

مدل در مطرح هایسازه تمامی حاوی نیز ساختاری مدل بخش(. تائیدی عاملی تحلیل)گیردمی قرار تحلیل و تجزیه مورد

(.5141 ،6کالین)شودمی واقع تمرکز مورد قسمت این در آنها میان روابط و هاسازه همبستی میزان و است پژوهش اصلی

اساس بر ها سازه این از هریک که هستند اصلی سازه دو یادگیرنده سازمان و استعداد مدیریت متغیرهای حاضر پژوهش در

سنجیده سوال یا گویه از تعدادی توسط ابعاد از هریک همچنین و اندشده تشکیل مختلفی ابعاد از پژوهش، مفهومی مدل

باال، به کارشناسی رده کارکنان از گروهی شامل پژوهش آماری جامعه.است شده ارائه( 4)ارهشم جدول در که اندشده

طبقاتی گیری نمونه روش از نیز گیرینمونه برای. باشدمی چالوس واحد اسالمی آزاد دانشگاه دانشجویان و اساتید مدیران،

تعداد همین نیز نهایت در و شده پخش پرسشنامه تعداد همین به آنها بین و شدند انتخاب نفر 461تعداد و است شده استفاده

. شد آوری جمع و تکمیل

و گویه94 با( 5111اوهلی،)استعداد مدیریت سواالت به مربوط اول بخش باشد؛می بخش دو شامل حاضر پژوهش پرسشنامه

.است گویه 52 با( 4336مارکوآرت،)یادگیرنده سازمان به مربوط دوم بخش

1. Structural Equation Modeling (SEM)

2. Partial Least Squares

3. Diamantopoulos et al

4. Measurement Model

5. Structural Model

6. Kline


ئیدیتا‌عاملی‌تحلیل

به زیادی میزان به که مفهومی همان مختلف، ابزار دو از آمده بدست نمرات که می شود ایجاد زمانی تائیدی عاملی تحلیل

هم ا باالیی همبستگی که کنند می گیری اندازه طوری را نظر مورد مفهوم ابزار، دو آیا یعنی. بسنجد شوند، می مرتبط آن

(.4913 ن،دیگرا و فرد دانایی) باشد؟ داشته

1.1 از کمتر عاملی بار که ،(4کینگ و بک) است شده استفاده( FL) عاملی بار بودن دار معنی از عاملی تحلیل ارزیابی برای

. هاست عامل با متغیرها همبستگی میزان دهنده نشان عاملی های بار. شوند می حذف و بوده مطلوب ی آستانه از تر پایین

1/1 از بیشتر چنانچه و( مثبت یا منفی عالمت به توجه بدون) باال عاملی بار عنوان به باشد 6/1 از بیشتر همبستگی این چنانچه

.گرفت نادیده توان می را 1/1 از کمتر بارهای. شوند می گرفته نظر در باال نسبتا عاملی بارهای عنوان به باشد

‌هاگویه‌عاملی‌بارهای(:‌5)شکل

آستانه حد از کمتر 26و91 هایگویه استثناء به بودند، قبول مورد حد از بیشتر عاملی رهایبا یهمه شد مشخ که همانطور

.گرفتند قرار استفاده مورد تحلیل تجزیه برای هاداده باقی و حذف گویه دو این بنابراین بودند قبول مورد

‌

1 .Baek & King) 2011(


‌مدل‌پایایی

میزان بیانگر کرونباخ آلفای ضریب. شد پرداخته خکرونبا آلفای و ،4ترکیبی پایایی بررسی به مدل پایایی سنجش برای

سواالت همبستگی میزان نیز ترکیبی پایایی ضریب چنین هم. است خود به مربوط ابعاد مناسب تبیین در سواالت توانایی

جدول در نتایج(. 5،4314الرکر و فورنل(کندمی مشخ را گیریاندازه هایمدل کافی برازش برای یکدیگر به بعد یک

.است شده آورده 4شماره

‌مدل‌پایایی(:‌5)جدول

‌آلفای‌متغیرها

‌کرونباخ

‌پایایی

‌ترکیبی

‌آلفای‌متغیرها

‌کرونباخ

‌پایایی

‌ترکیبی

پویایی 564/4 191/1 استعداد جذب

یادگیری

164/1 991/4

شناسایی

استعداد

تحول 519/4 121/1

سازمانی

149/1 541/4

بکارگیری

استعداد

نمندیتوا 551/4 159/1

سازمانی

164/1 991/4

مدیریت 551/4 154/1 استعداد توسعه

دانش

111/1 996/4

نگهداری

استعداد

از استفاده 51/4 149/1

فناوری

111/1 521/4

1 Composite Reliability

2 Fornell&Larker


آلفای ضریب و ترکیبی پایایی. خوردارند بر مدل در باالیی پایایی از متغیرها همه بینید،می( 4)شماره جدول در که همانطور

نشان 1/1 از ترکیبی پایایی و کرونباخ آلفای بودن باالتر که آنجایی از. است 1/1 از باالتر متغیرها همه مورد در اخکرونب

مناسب برازش نیز معیار دو این مورد در حاضر پژوهش نتایج(. 4336 ،4همکاران و چین) است مدل مناسب برازش یدهنده

.کنندمی تائید را

‌پژوهش‌های‌یافته

همانطور. است شده سنجیده ساختاری مدل بخش قالب در یادگیرنده سازمان و استعداد مدیریت بین معلولی و تعل رابطه

بر استعداد مدیریت ترتیب بدین است؛ مستقیم و معنادار پژوهش سازه دو بین رابطه است، نمایان ،(5)شماره شکل در که

سازمان ایجاد از درصد 12 استاندارد، ضریب طبق که( اصلی ضیهفر) دارد معناداری و مثبت تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد

استعداد مدیریت تاثیر از نشان پژوهش سازه دو بین مسیر هایضریب. شودمی بینی پیش استعداد مدیریت توسط یادگیرنده

.دارد یادگیرنده سازمان ایجاد بر

‌پژوهش‌مدل‌استاندارد‌ضرایب(:‌2)شکل

حاصل خروجی که شد استفاده Smart PLS افزار نرم Bootstrapping فرمان از وهشپژ اصلی فرضیه تائید برای

مربوطه پارامتر بودن معنادار بیانگر باشند،+ 36/4 از بیشتر یبازه در t مقادیر وقتی(. 9شماره شکل)دهدمی نشان را t ضرایب

1 Chin et al


دو بین t ضرایب است، مشخ ( 9)شکل در که همانگونه(. 5141 ،4همکاران و وینزی) پژوهش اصلی فرضیه تائید متعاقبا و

.هستند پژوهش اصلی فرضیه پذیرش مبین که هستند 36/4 باالی همگی پژوهش، اصلی سازه

‌اصلی‌فرضیه‌برسی‌برای‌معناداری‌ضرایب(:‌9)شکل

مدل است، هیادگیرند سازمان ایجاد بر استعداد مدیریت بعد پنج تاثیر بیانگر که پژوهش فرعی هایفرضیه بررسی برای

توسط درصد5 استعداد، جذب توسط درصد56 ترتیب به ،(1)شماره شکل طبق. شد آزموده روابط و ترسیم سازه این حاوی

تبیین استعداد، توسعه توسط یادگیرنده سازمان ایجاد از درصد16 و استعداد نگهداری توسط درصد55 استعداد، شناسایی

.باشد نمی یادگیرنده سازمان ایجاد تبیین به قادر منفی درصد ضریب با ستعدادا بکارگیری که است ذکر به الزم. شودمی

‌

‌

‌

‌

‌

1 Vinzi et al


‌هاسازه‌تاثیر‌میزان‌بررسی‌برای‌شده‌استاندارد‌ضرایب(:‌6)شکل

استفاده نمودارها از هریک به مربوط معناداری ضرایب نتایج از نیز پژوهش فرعی هایفرضیه معناداری بررسی برای همچنین

و 212/4 ،519/1 ،494/9،149/1 با برابر ترتیب به ضرایب این شود،می مشاهده نیز (2)شماره شکل در که همانگونه.شده

سازمان ایجاد بر است 36/4 از باالتر آنها ضرایب که استعداد توسعه و استعداد جذب تاثیر ترتیب این به. باشدمی 611/9

.شودمی رد است 36/4 از کمتر آنها ایبضر که نگهداری و بکارگیری و شناسایی و تائید یادگیرنده

‌فرعی‌هایفرضیه‌برای‌معناداری‌ضرایب(:‌1)شماره‌شکل


‌‌گیری‌نتیجه‌و‌بحث

سازمانها بقاء و حفظ برای بنابراین اندشده تر پیچیده و بزرگتر گذشته به نسبت سازمانی هایمحیط شد بیان که همانگونه

که بگیرد صورت سازمان یک در است ممکن که کارهای بهترین از یکی ست،ا خاصی و منظم هایریزی برنامه به نیاز

استعداد مدیریت برای ریزیبرنامه شود سازمان پویایی و تداوم و بقاء حفظ نهایت در و وریبهره و کارایی افزایش به منجر

.باشدمی یادگیرنده سازمان و

درصدی12 تاثیر. دارد مثبت تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد بر داستعدا مدیریت که شد مشخ پژوهش اصلی فرضیه تائید با

یادگیرنده سازمان یک شدن ایجاد برای متغیر این زیاد بسیار نقش از گواه خود یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد مدیریت

هایدغدغه از یکی. باشدمی تاهمی حائز سازمانی هر برای استعداد مدیریت ابعاد خصوص در ریزیبرنامه بنابراین. باشدمی

و امکانات بهترین قادرند که باشندمی موفق خصوص این در سازمانهایی رسدمی بنظر. باشدمی استعداد جذب سازمان مهم

جذب در خود رقبای از آمدتر کار و بهتر بتوانند تا کنند فراهم و پیشنهاد خود کارکنان برای معنوی و مادی نظر از چه مزایا

مثبت تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد جذب که شد مشخ پژوهش دوم فرضیه تائید با. کنند اقدام مستعد نیروی

در یادگیرنده سازمان ایجاد روند تا گیرد قرار ویژه توجه مورد سازمان در باید مستعد نیروی جذب امر به توجه بنابراین. دارد

واقع در. شودمی سختر آنها برای استعداد شناسایی امر شوندمی بزرگتر که هرقدر کنونی هایسازمان.گردد تسریع سازمان

بر بتواند تا دارد خاصی هایبرنامه به نیاز استعداد شناسایی امر در سازمان شودمی مشخ پژوهش سوم فرضیه تائید عدم

سازمان ادبیات وارد که جدیدی مفهوم هر نایرا همچون توسعه حال در کشورهای در. بگذارد تاثیر یادگیرنده سازمان ایجاد

جلب خود به بیشتر را کارکنان و مدیران توجه آن افزاری سخت و ساخت زیر سازی فراهم جنبه شود،می مدیریت و

قطعا یادگیرنده سازمان ایجاد بر استعداد نگهداری و استعداد بکارگیری یعنی ششم و چهارم فرضیه، تائید عدم. نماید می

را مناسب شرایط ساختی زیر نظر از سازمان یک تا نظران صاحب عقیده به. دارد سازمان هایساخت زیر با مستقیمی ارتباط

پنجم فرضیه تائید خصوص در.نخواهد آنها نگهداری نهایت در و مستعد نیروهای بکارگیری و استفاده به قادر نکند فراهم

افزایش برای منظم های برنامه ایجاد با عبارتی به. دارد مثبت تاثیر یرندهیادگ سازمان ایجاد بر استعداد توسعه شودمی مشخ

ایجاد جهت نهایت، در. کرد ایفاء یادگیرنده سازمان گیریشکل و ایجاد در اساسی گامی توانمی مستعد نیروی هایتوانایی

. شود ارائه افراد سازی توانمند تایراس در مسئولیت و اختیار تفویض و مستمر آموزش شودمی پیشنهاد یادگیرنده سازمان

تصور شود؛ ایجاد باشد، افراد ذهن در دائمی ایدغدغه عنوان به یادگیری که ایگونه به مستمر یادگیری فرهنگ ایجاد

گیریاندازه آید؛ وجود به فناورانه صرفا نه و شناسانه انسان و فرهنگی اجتماعی، بافت یک در یادگیرنده سازمان ایجاد


به توجه با سرانجام و آید، عمل به ضعف نقاط تبدیل و هایموفقیت دادن نشان و یادگیرنده سازمان مفهوم ایدوره

.گردد توجه زمان هم صورت به یادگیرنده سازمان هایسیستم زیر تمامی به سازمان کالن های الویت


‌منابع‌و‌مآخذهرست‌ف

.پنجم و سی چاپ نی، نشر ن،تهرا عمومی، مدیریت( 4911) مهدی سید الوانی، .4

جامع، رویکردی: مدیریت در کمی پژوهش شناسی روش ،(4913)عادل آذر، و مهدی الوانی، حسن؛ فرد، دانایی .5

.سوم چاپ تهران، صفّار،

یسطرون، نشر ،تهران(سنجش و تحقق الگوی نظری مبانی) یادگیرنده سازمان(.4912)همکاران و مهدی نژاد، سبحانی .9

.اول چاپ

تهران، دانشگاه کارآفرینی مرکز تهران، زالی، محمدرضا، یادگیرنده، سازمان ایجاد ،(4912) مایکل جی کوارت،مار .1

.اول چاپ

5. Baek T.H., King K. W.(2011), Exploring the consequences of brand credibility in services, Journal of Services Marketing, Vol. 25, No. 4, PP. 260 – 272

6. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error," Journal of Marketing Research, Vol. 18, No. 1, pp. 39-50.

7. Armstrong, M. (2010). "Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice". London and Philadelphia: Kogan page.

8. Oehley, A.M. (2007). The Development and Evaluation of a Partial Talent Management Competency Model, Thesis presented in partial fulfillment of the requirements for the degree of Masters of Arts at Stellenbosch University.

9. Lewis, R., & Heckman, R. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16, 139-154.

10. Diamantopoulos, A., Sarstedt, M., Fuchs, C., Wilczynski, P., & Kaiser, S. (2012). Guidelines for choosing between multi-item and single-item scales for construct measurement: a predictive validity perspective. Journal of the Academy of Marketing Science, 1-16.

11. Kline, R. B. (2010). Principles and practice of structural equation modeling.The Guilford press. New Yourk.


12. Vinzi, V. E., Trinchera, L., & Amato, S. (2010). PLS path modeling: from foundations to recent developments and open issues for model assessment and improvement. Handbook of Partial Least Squares, 47-82.

13. - Yeung,A,k,o,Stephen,w,nason & Glinow, M,N,V,”Organizational learning capability”.oxford university press,1990.

14. Hong , j ,C,Kuo,C,L,"" Knowledge management in the Iearning organization"", the leadership &organization development Journal, volume 20.No4, 1999.

Documents

بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر ایجاد سازمان یادگیرنده