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한국 유럽 미국계 기업의 인사담당자로 근무하면서 얻은 경험으로부터 기

업윤리강령이 근로 계에 일정한 수 이상의 향을 미친다고 생각해 왔다

실제로 유럽기업은 인사 원회 등에서 기업윤리강령 반사항을 징계양정의

기 으로 삼기도 하 다 회사 모 상무의 기내식 사건 사 업사원의 폭언

등이 불러온 갑을논란 은 기업의 사회 책임에 해서 논의를 확산시키는

하나의 계기가 되었다 기업의 사회 책임이란 종업원과 그 가족 지역사회

사회 체의 삶의 질을 향상시키기 한 기업의 노력을 다 하는 것을 의미

한다 이러한 논의의 확산과 더불어 많은 기업들이 도입하는 기업윤리강령의

내용을 보면 노동법이 규율하는 노사 계에 있어 직 간 향을 미친다는

을 알 수 있다 이러한 물음으로부터 출발하여 본 논문은 기업윤리강령이 노

동법 으로 어떤 의미와 효력을 지니는가 고찰하고자 하 다 특히 표 인

노동규범이라고 할 수 있는 근로계약서 취업규칙 단체 약과 어떤 계에 놓

이게 되는지 고찰해 보고자 했다

논문은 주제를 둘러싼 다양한 질문 호기심 에 한 연구라고 생각하 고

아래와 같은 질문들에 답하고자 하 다 기업윤리강령의 내용 토 는 어디

서 비롯되었나 에 한 질문에 한 답을 구하기 하여 국제사회의 논의흐름

이나 우리나라에서 기업윤리강령 개념의 확산 과정을 살펴보았다 다음으로

기업윤리강령의 내용에 규범력을 인정할 수 있나 는 질문과 련해서는 법규

범성이 인정되는 부분은 임 근로조건 등 근로자보호에 해서는 근로기 법

이나 산업안 보건법 등을 수하여야 할 것이고 노사 계에서는 노동조합

노동 계조정법 근참법 등을 수해야 할 것이라고 정리하는 한편 법규범성

이 인정되기 어려운 부분들은 자율 수 역으로 구분하여 분류하 다 특히 직

무능력개발이나 지역사회에 한 사와 공헌 같은 내용들이 이 역에 분류

- ii -

될 수 있다고 보았다

윤리강령이 법 의미성을 갖기 한 통로를 찾는 질문에서는 서약 는

선서가 법 의미성을 지닐 수 있는지 근로계약상 부수 의무로 볼 수 있

는지 사용자의 경 권 는 지시권 으로 볼 수 있는지 노사 행이 될 수 있는

지를 살펴보았다 이 외에 기업윤리강령이 취업규칙 성격을 가질 수 있는지

단체 약에 있어서 기업윤리강령은 어떤 논의의 공간을 마련해 수 있는지

모색하고자 했다 사용자의 반에 한 근로자의 제재가 실 으로 어려운

실정들을 감안하여 내부자고발의 이슈를 살펴보았으나 역시 내부고발자 보호

의 취약성 등으로 실 되기 어려운 실정이라는 결론에 이르게 되었다

향후 윤리강령이 노사 등성의 원칙에서 근로자에게만 일방 으로 의무를

추가하여 부여하는 방식이 아니라 노사가 함께 사회 책임을 다하는 한 단계

높은 차원의 행동규범으로 승화시키기 하여 근로자의 경 참가를 하나의 단

로 모색해 보고자 했다 단체 약은 근로 권의 보장과 더불어 근로조건과 근

로자의 지 개선에 한 사항을 주요 내용으로 하고 기본 으로 노사 간 립

투쟁이 불가피하다고 이해한다면 노사 의회는 방의 참여와 이익을 통하

여 노사 공동의 이익을 증진하는데 목 이 있으므로 기업윤리강령의 의제를

수용할 수 있을 것으로 내다보았다 근참법이 규정하는 의사항이 특히 회사

의 경 반에 한 사항이나 근로환경의 개선과 같이 기업윤리강령이 다루고

있는 내용과 많은 을 이루고 있다는 에 착안하여 노사 의회에서 노사

간 공동규범설정 행 를 디자인 할 것을 제안하 다 결국 노사는 기업윤리

강령이 포함하고 있는 상호간의 권리의무주체로서 제 자와의 계에 있어

서 공동의 응을 모색하는 공동주체이기도 하며 상호간 이행의무를 감시

견제하는 트 로서 역할 할 수 있다고 생각한다

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제 장 문제제기 연구범 와 방법

제 문제제기

제 연구범 와 방법

제 장 기업윤리강령에 한 이론 고찰

제 련 이론 논의의 흐름

이론의 검토

국제기구 사회 논의의 흐름

이론 국제사회 논의에 한 평가

제 기업윤리강령의 실제 두 가지 수 에서의 근

법규범성이 인정되는 기업윤리강령의 내용

자율 수 역

제 장 기업윤리강령의 노동법 성격

제 노동법 의미성을 갖기 한 통로

선약과 선언

근로계약상 의무와 권리

사용자의 경 권 는 지시권

노사 행

제 취업규칙과의 계

취업규칙의 본질

기업윤리강령의 취업규칙성

제 단체 약과의 계

단체 약의 본질과 내용

단체 약과 기업윤리강령의 계

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제 장 기업윤리강령의 노동법 쟁

제 기업윤리강령 반의 효과

근로자의 반에 한 사용자의 징계권

사용자의 반과 내부고발자 이슈

제 기업윤리강령의 노동법 과제

사용자의 기업윤리강령 이행 책임의 실화

노사 간 공동의 사회 책임 이행을 한 기제의 모색

제 장 결 론

참고문헌

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표 권고안 채택 황

표 내용

표 근로자의 인권과 련한 기업윤리강령 사례

표 근로자의 근로자 보호 련 사례

표 기업윤리강령 내용비교

표 직무능력개발 련 기업윤리강령

표 지역사회공헌 련 기업윤리강령

표 안 보건 련 조항

표 모회사의 취업규칙 기업윤리강령 내용 비교

표 국내외 회사의 취업규칙 상 징계규정사례

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최근의 기업경 에 있어서 윤리 환경 사회문제 등 비재무 성과에 한

이해 계자의 요구를 반 한 윤리강령을 도입 제정하는 것은 일반 인 상⋅

의 하나로 자리를 잡았다 한 일부 기업의 직원 는 임원이 계약 지 상

우월을 내세워 가맹 리 주 력업체 서비스업 종사자 등에 신체 언어

해를 가한 사례가 이른바 갑을 논란으로 명명되어 이슈가 확산 되면서 甲乙

기업의 사회 책임에 한 문제가 새삼 강조되고 있다

년 언론에서 집 조명을 받았던 한 사례를 인용하면 사의 상무는

기내식에 지속 인 문제를 제기하다 기야는 항공사 승무원에 폭언과 폭행을

질 다 이 사건에 해 사는 인사 원회를 열어 임원을 보직해임 하

다 결국 계열사 자리 옮기기 선에서 여론이 무마되면서 사건이 일단락되었지

만 사례에서 임원에게 내려진 보직해임 처분은 다소 과한 처분이 아니었

나 하는 생각이 든다 항공보안법 반이나 폭행과 같은 행동은 어떤 경우에도

정당화 될 수 없지만 실제 출장지로의 이동은 사용자의 지휘 는 명령 하에

있는 근무시간에 해당하지 않을 여지가 충분하고 해당 행 가 사의 기업 내

경 질서 생산성과에 한 해를 끼치는 것인지에 해서도 의문을 가져

볼 수 있을 것이다 외려 개인의 비 행 를 소속 기업의 이미지와 연계하여

집 으로 실추시킨 언론과 여론이 징계양정을 결정하는데 큰 향을 미치지

년 경련 조사에 따르면 매출액 상 기업 경련 회원사의 가

기업윤리강령 윤리경 헌장 을 채택하고 있다고 답변하고 있다 해당 보고서에서 답

변한 기업들은 기업윤리강령의 내용 에서 요시 되는 부분은 내무업무수행기

규정 수와 공정거래 법률 수라고 응답한 기업이 에 달해 세부 업무

지침으로서의 성격을 가지고 있는 것으로 분석 되었다 경련 윤리경 황

추진 실태 조사결과 통권 제 호 ~ 면 참조

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않았나 생각된다 사의 취업규칙에서도 임원의 행 에 해 구체 으로 규

율하는 부분은 회사에 입증되기 어려운 손해를 끼쳤을 때 정도로 명시하고

있음을 생각하면 보직해임이라는 인사상 한 처분에 있어 여타의 사규가

일정 수 역할하지 않았을까 하는 의문이 든다 사의 윤리강령은 사와 사

인의 품 를 손상시키는 행 를 하지 않는다고 명시하고 있다 이 기업은 기

업윤리강령 홈페이지에서 새해 일과를 시작하기에 앞서 임직원이 온라인으

로 윤리강령 자율실천 서약을 실시하 다고 밝히고 있다 개인이 서약이라는

행 를 통해 기업윤리강령의 수 의무가 부과되고 이것이 노사 계를 규율하

는 노동법 효력을 가지는 기제가 되는 것인가라는 문제 제기가 필요하다고

생각된다

같은 사건을 피해자인 승무원의 각도에서 조망하면 갑을논란의 다른 쟁

하나인 감정노동자에 한 사용자의 보호라는 측면에서 사용자는

한 방식으로 직원을 보호하 는가에 한 의문을 제기할 수 있다 항공사의

지속가능경 보고서는 직원들의 심신의 건강이 유지될 수 있도록 하기 해서

인권 건강 련 교육을 제공하는 등의 노력을 통해서 안 하고 쾌 한 근무

환경을 제공할 것임을 약속하고 있다 고객의 신체 언어 으로부터

폐된 공간 안에서 장시간 노출된 해당 근로자를 하여 어떤 보호의 노력을

했는지 그리고 이 사건으로 인해 입게 된 해당 승무원의 감정노동의 후유에

사 취업규칙에서 발췌 회사는 직원의 다음의 각호의 에 해당할 때에는 징계한

다 직원의 본분에 배치되는 행 를 한 때 직무상 의무를 이행하지 아니하거

나 직무를 태만히 한 때 근무성 이 불량한 자로서 개선의 정이 없는 때 고

의 는 과실로 사고를 발생시키거나 회사에 손해를 끼친 때 정당한 사유

없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사재산상 한 손실을 래하 거나 회사 질

서를 문란하게 한 때 회사의 생산 활동을 해할 목 으로 법령에 반하여 선

선동 허 사실 유포 등의 행 를 하 거나 는 이를 한 사 비를 하 을

때 법령 사규에 반되는 문서 는 도서를 작성하거나 배포하 을 때 업

무 이외의 목 으로 회사의 설비 자재 등 건조물 는 물품을 부당하게 사용한 때

사규 기타 직무상 명령을 수하지 아니한 때 단체 약 용 상 직원이 단

체 약에 반되는 행 를 할 때 채용 승진 보직 등 인사와 련하여 사내외

인사를 통하여 청탁함으로써 인사질서에 반하는 행 를 한 때

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해서 어떻게 응하 는지 의문을 가져볼 수 있다 윤리강령을 통해서 직원

에 한 보호를 근로기 법이나 여타 노동 계법령이 규정하고 있는 것보다

상회하는 수 의 조치를 약속하 다면 이에 한 구체 이행은 어떻게 구

할 수 있나 한 기업윤리강령의 도입 제정 이행 그리고 그 이행에 한 모

니터링에 이르기까지 일련의 과정에서 노사 등성의 원리는 하게 작용하

고 있는가

이러한 문제의식에서 출발하여 본 논문에서는 기업윤리강령의 일반 인 모

습들을 규범력 수 별로 살펴보고 윤리강령이 노동법 의미를 가질 수 있는

것인지 더 나아가 근로조건을 규율하는 노동법 성격을 가지는 것인지 고찰

하고자 한다 이를 규명하기 하여 표 노동규범이라고 할 수 있는 근로계

약서 취업규칙 단체 약과의 계를 조망하여 보고 기업윤리강령의 제정과

그 이행을 둘러싼 반 과정에서 노사가 보다 진일보한 형태의 기제를 모색

할 수 있는지 살펴보고자 한다

기업의 사회 책임이나 윤리강령 제정에 한 논의는 그 간 주로 경 학의

역에서 주로 다루어져 왔다 특히 해당 분야에서 기업윤리강령은 기업윤리를

성공 으로 정착시키고 유지하기 한 수단으로 이 맞추어져 있으며 기업

윤리가 시장경제체제의 유지 발 에 기여하는 한편 기업의 경쟁우 요소가

될 수 있다고 보고 있으며 이것이 기업의 장기 이익에 부합한다는 이 주

를 이룬다 해당 분야에서 강조하는 윤리강령에 주요 내용들이란 정의론에

입각한 윤리성 단기 내부자신고의 의무화 행동강령 배 시의 명백

한 처벌규정 경 책임과 윤리책임의 분리 범세계 윤리경 등이다

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법학에서도 기업의 사회 책임이나 기업윤리강령의 내용에 해서 많은 연

구들이 축 되어 왔다 그러나 기업윤리강령의 내용에 해서 고민하고 이를

도입하는 과정에 있어서 기업이나 사용자측은 활발한 모습을 보여온 반면 노

동조합을 포함한 노동계는 큰 심을 기울이지 못한 것이 사실이다 노동계가

심을 기울이지 못했던 이유 하나는 기업이 사회 책임에 한 인식을 확

하고 그에 한 실천을 확 해 나가는 일련의 과정들이 역으로 노동조합에

게는 투쟁할 동력을 상실 는 약화시키는 계기로 작용할 수 있기 때문이다

를들어 기업이 윤리강령을 제시하고 작업안 확보나 근무환경 정비와 같은

근로조건 개선에 있어 주도권을 쥐게 되면 상 으로 노조의 이슈화 결집 ⋅

능력을 크게 약화시키는 결과를 래하게 된다 노동조합이 아닌 근로자 개인

이라는 미시 수 에서도 기업윤리강령으로 인해 근로자는 어떠한 노동법

향 는 결과를 래하는가에 한 연구는 많지 않은 것이 사실이다

앞서 언 한 문제의식과 와 같은 상들에 한 인식으로부터 출발하여

본 논문은 기업의 사회 책임 에서도 기업윤리강령이 노동법 으로 근로

계 근로조건 노사 계에 어떠한 향을 미치는지에 해 분석을 시도해 보고

자 한다 내용을 검토하기 하여 본 연구는 문헌을 조사하는 방법을 심으로

수행되었다 유사한 주제로 선행연구 된 자료인 국내외 논문 보고서 발표자

료 웹페이지 등을 참조하는 한편 기존의 례도 요한 조사 자료로 활용하

다 몇 가지의 내용들은 언론을 통해 사실로 인식되는 보도 자료에 의존하기

도 하 고 더불어 인사 리자로서 한국 유럽 미국 기업에서 각각 근무한 연

구자의 경험 사실에 입각한 내용들도 참조 활용되었다

기업의 발 을 해서 기업윤리 수 을 높이 유지해야 한다는 최고경 자의 의지가

기업윤리강령과 종업원의 행동강령의 내용으로 구체 으로 제시되어야 한다 윤리

강령과 종업원 행동 칙은 외홍보용이 아니고 외 실천용이라야 하고 그 취지

와 내용이 종업원에게 철 히 이행되어야 한다 이종 기업윤리 윤리경 의 이

론과 실제 제 삼성사 참조

이형 사회 책임의 규범 의미에 한 연구 노동분야를 심으로 고려 학교

학원 면 참조

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기업의 윤리 책임은 이해 계자 자본주의라는 개념에 한

근으로부터 그 이론 토 를 찾을 수 있다 여기에서 언 하는 이해 계자

란 기업의 존립에 있어 필요한 것을 지원하는 주체들로서 기업 그 자신 근로

자 노동조합 고객 력 공 업체 지역사회 투자자 등을 의미한다 기

업이 이해 계를 고려한다는 것은 앞서 언 한 다양한 이해 계자를 한 경

활동을 수행하는 것을 의미한다 이들 이해 계자의 개념이 확 되어 기업

이 속하고 있는 사회 에 하여 책임 있는 경 활동을 할 것을 약속하

는 기업의 사회 책임 개념으로 발 하

게 된다

기업의 사회 책임 이란 종업원과 그 가족 지역사회 사회 체의

삶의 질을 향상시키기 하여 지속 가능한 경제 발 에 공헌하는 기업의

책임 일반 인 윤리 가치 법의 수 사람 지역사회 환경에

한 존경 등의 요소에 련된 기업의 의사결정을 지칭한다 요컨 기업의

업활동의 기반인 사회에 하여 부담하는 책임으로서 기업 활동에서 사회

공정성 윤리성 환경에 한 배려 등을 극 실천하는 것 으로 정리할 수 있

년 월 일

에서 재인용

지속가능개발세계경 자 의

회 김인재 앞의 논문 면에서 재인용

이형 서 진 기업의 사회 책임이란 무엇인가 한국경총 부설 노동경제연구원⋅

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다 이러한 기업의 사회 책임의 내용 안에는 시장 내에서의 경쟁 계 소비자

와의 계 투자자와의 계 종업원과의 계 지역사회와의 계 정부와의

계 국제 계 그리고 지구환경과의 계를 포 하고 있다 결국 다양한 이해

계자들의 요구와 기 에 부응하는 기업의 의지를 확고히 하기 한 기업의

사회 책임의 추진은 기업윤리강령 의 선언 실천으로부터

출발한다고 할 수 있다

일례로 한국의 표 기업이라고 할 수 있는 사 기업윤리강령 첫 목을

보면 우리 사는 인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여

인류사회에 공헌하는 로벌 일류기업 을 지향한다 이를 해 인재제일 ｢

최고지향 변화선도 정도경 상생추구 를 모든 인이 공유하고 지켜야 할 핵｣

심가치 로 삼는다 나아가 우리는 법과 윤리를 수하고 기업 본연의

역할과 사회 책임을 다하기 해 모든 경 활동에서 인의 사고와 행동기

이 될 경 원칙 을 제정하고 이를 극 실천할 것을 다짐한다｢ ｣ 라고 하여

기업윤리강령이 곧 기업의 사회 책임을 달성하기 한 하나의 실천 지침으로

기능하게 될 것을 선언하고 있다

한편 우리나라 기업들이 기업윤리강령을 극 으로 도입하게 된 배경에

해서 논한다면 우선 시기 으로는 년의 국제통화기 외환 기

후가 될 것으로 본다 이 시기 재벌기업 소유주의 방만한 경 이 한국 경제

반에 기를 가져온 것으로 진단되면서 기업의 수많은 이해 계자들은 기업에

하여 사회 책임을 강제하고 이를 이행할 것을 구하 다 의 조정 권

고 한 한국 기업의 지배구조에 한 개선을 요구한 것으로써 다양한 규제

역에서 기업의 소유와 경 이 분리되어 회사의 경 에 투명성을 제고하려는

시도들이 나타나기 시작했다 한 한국의 경제가 세계 경제체제로 편입되는

김인재 노동분야의 기업의 사회 책임 과 노동법 과제 기업의 국제

행동규범을 심으로 노동법연구 제 호 면에서 재인용

삼성 자 윤리경 홈페이지 년 월 일

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과정에서 기업의 사회 책임에 한 국제사회의 요구들을 수용하지 않을 수

없었던 것도 하나의 배경이라고 할 수 있다 년 한국은 에의 가입과

더불어 국제상거래뇌물방지 약에 극 참여하게 됨으로써 미국의 윤리임원

회 이 제정한 기업윤리경 표 안을 극 채택 하

게 되었던 것이다

이후부터 최근에 이르기까지 기업의 윤리경 은 경 계의 하나의 화두로서

기업들은 마다 기업의 사회 책임에 한 실천을 공개 으로 선언하는 것이

하나의 례로 자리 잡았다 특히 년 국제표 화기구 가 기업의 사

회 책임에 한 국제표 을 제정하기로 하면서 년 당시 산업자원부는 기

업의 사회 책임 도입을 구하는 지속가능경 확산 종합계획을 수립하는

등 국제사회로부터의 요구를 꾸 히 수용하는 모습을 보여 왔다

국제기구를 심으로 한 국제사회는 기업의 사회 책임에 한 논의를 선

도하여 왔다고 해도 과언이 아니다 의 국제노동기구

의 삼자선언 권고안 등의 내용을 살펴보는 것은 국제사회가

요구하는 기업의 사회 책임이란 무엇인가에 해서 이해할 수 있게 하는 이

론 기반으로써 조망하여 볼 필요가 있다

양승규 기업의 윤리경 법과 기업연구 제 권 제 호 면 참조

윤리경 은 기업의 사회 책임 개념과 체로 혼재되어 나타나는 양상이며

큰 틀에서 둘 사이의 개념 유사성이 그 차이에 비해 두드러지게 발견된다 본고

에서는 기업의 사회 책임을 포함하는 개념으로서 윤리경 이라는 표 을 주로 쓰

고자 한다 여기서 윤리경 이란 요령을 바라지 않는 경 장기 은 략을

가지고 기업을 경 하는 것 기업 는 구성원이 의도 으로 사회나 자연에 해

서 유형무형의 불이익을 미치는 기업 활동을 하지 않는 것 등의 개념을 포함한다

이종 기업윤리 윤리경 의 이론과 실제 삼 사 양만식 기업의 윤

리경 과 사회 책임 기업법연구 면에서 재인용

- 8 -

기존의 연구에 따르면 년 국증권거래소 상장 기업의

가 윤리강령 이나 경 원칙성명서

를 채택하고 있고 년에 이르면 거의 모든 기업이 이

를 채택하고 있는 것을 확인할 수 있다 미국의 기업 모두가 윤리

강령을 채택하고 있고 한국의 경련 조사에서는 회원사 가 윤리강령을

채택하고 있는 것으로 나타났다 실제 기업의 사회 책임에 한 논의가 비교

짧은 역사에도 불구하고 빠른 속도로 확산될 수 있었던 데에는 세계화

의 흐름 속에서 기업들이 탈국가 시장통합을 주도하면서 다국

화 됨에 따라 국제사회가 요구하는 사회 책임의 내용을 수용하지 않으면

안되었기 때문으로 이해할 수 있다 국내외 기업의 다양한 기업윤리강령 사례

들을 조사한 결과 이들의 주요 내용이 국제사회가 요구하는 사회 책임의 내

용을 비교 충실히 반 하고 있다는 이 이를 반증해 다 이하에서는 국제

기구들의 사회 책임에 한 논의의 동향과 권고내용들을 고찰해 보고 해당

내용들의 규제수 에 해서 평가하기로 한다

다국 기업들에 한 범 한 기업윤리강령을 도출하려는 의 노력을

먼 살펴보면 년 월 세계경제포럼 에서 코피아난 당시

사무총장에 의해 제안되어 년 월 일 본부에서 공식 의결 된

을 먼 꼽을 수 있다 이 약은 인권 노동기 환경 부패

방지의 개 분야에서 기업들이 이행하여야 하는 개의 원칙을 아래와 같이

규정하고 있다

이동승 기업의 사회 책임 법 규제의 한계와 과제를 심으로 안암법학 단

일호 ~ 참조

세계경제포럼 은 으로 더 잘 알려져 있다

년 월 일

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인권(Human Rights)

원칙 기업은 국제 으로 선언된 인권을 보호하고 지지하고 존 한다

원칙 기업은 인권 남용에 연루되지 않는다

노동(Labour)

원칙 기업은 결사의 자유와 단체교섭에 있어서의 효과 인식을 지지한다

원칙 기업은 모든 형태의 강요 는 강제된 노동을 배제한다

원칙 아동 노동착취의 효과 폐지

원칙 고용과 직무에 있어서의 차별 철폐

환경(Environment)

원칙 기업은 환경 기 도 에 한 사 방을 지지한다

원칙 기업은 환경에 한 책임 증진에 착수 하며

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원칙 환경 친화 기술의 개발 확산을 지원하고

부패방지(Anti-Corruption)

원칙 기업은 부당이득과 뇌물 등을 포함한 모든 형태의 부패에 응 한다

의 은 참가기업들이 개 원칙을 이행하는 보고서

를 매년 작성하고 공개함으로써 기업들의 사회 인 책임에 한 활동을 권장

하고 있다 한국 회에 따르면 년 월 재 텔

콤 한항공 아시아나항공 신한은행 우리은행 등 국내 여개 기업이

가입하고 있다고 한다

는 다국 기업과 사회정책에 한 삼자선언

을 채택하

면서 기업의 사회 책임과 련하여 특히 고용 노사 계에 한 지침을

달하고자 하 다 동 선언에서 는 고용 직업훈련 근로 생활조건

노사 계 등에 한 내용에 있어 노동자의 권리가 극 보호될 수 있도록 하

는 내용들을 기업들이 각각의 윤리강령에서 반 할 것을 구하고 있다

양선 기업의 사회 책임에 한 연구 입법 과제를 심으로 연세 학교 법무

학원 면 참조

면 참조

- 11 -

특히 근로기 과 련한 내용들에 해서 지의 법 기

을 충족할 것을 권장하는 내용이 주를 이룬다 아동 강요된 노동의 지

결사의 자유 단체 약 수 차별 처우 지 등에 해서 가이드라인을 제시

하는 한편 근로 생활조건과 련한 여 사회 안 보장

등에 해 권고하고 있다 년 조사된 바에 따르면 아래 표 의 내용들

이 실제 기업과 다국 단체의 윤리강령으로 채택되고 있는 것을 볼 수 있다

단

항목 개별기업 기업단체 다국 기업 총계

강요된 노동의 지

아동착취

아동 노동 지

차별 지

결사의 자유

단체 약 수

규약 수

이러한 내용들로부터 가 권고하는 기업윤리강령은 기업의 주요 이해

계자인 노동자가 개인 는 조합이라는 결사 단체로서 그 자신의 권익을 보호

받을 수 있도록 하고 있음을 알 수 있다 이는 우리 헌법에서 기본권으로 인정

하고 있는 근로의 권리 헌법 제 조 노동 권 헌법 제 조 을 인정하는 노

동기본권에 한 수의 의지를 밝히고 있다고 이해할 수 있다 기업윤리강령

은 이러한 기본권 맥락에서 헌법 제 조 제 항이 밝히고 있는 근로조건의

앞의 논문 면에서 재인용

- 12 -

기 은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다 는 노동기본권의 취지와

체로 부합하는 내용이라고 볼 수 있다

는 주요 선진국들의 경제정책 형성에 향을 미치는 단체로서 년

에 기업의 윤리경 즉 사회 책임에 한 규범을 제시한 바 있다 특히 다국

기업 에 한 가이

드라인을 제시하면서 정보공개 고용 노사 계 환경 과학기술 경쟁 조세

등 분야에 한 운 지침의 성격으로 국가 소속의 기업들은 해당

지역 는 외에서 사업을 하면서 해당 국가의 일반 규정들을 수하면서

기업의 이윤추구행 가 지역사회에 해를 끼치지 않으면서 부패와 뇌물과 같은

부 한 정치 활동을 배제할 것을 주문하고 있다 우리나라는 년에

에 가입하면서부터 해당 원칙들이 우리나라 기업 활동에 요한 의미를

가지게 된 것으로 분석할 수 있다 이 가이드라인은 자발성에 근거하고 있다고

는 하나 가이드라인의 수를 해서 국내연락 사무소 제도

를 두어 사실상의 규제 효과를 꾀하고 있다 실제 가이

드라인 세부사항을 살펴보면 아래와 같다

지국의 경제 사회발 에 기여해야 한다①

종업원의 인권을 존 해야 한다②

지국과 지역사회의 제도 능력개발에 기여하여야 한다③

고용증 인재개발에 기여해야 한다④

홈페이지 년 월 일

양선 앞의 논문 면 참조

- 13 -

건강 안 노동 과세 재정들에 한 법규를 수해야 한다⑤

좋은 기업지배 원칙을 지켜야 한다⑥

지역사회의 신망을 얻을 수 있는 제도를 마련해야 한다⑦

교육 홍보를 통해서 종업원이 회사의 방침을 이해하도록 해야 한다⑧

피부색 성별 종교 인종에 계없이 종업원을 차별해서는 안 된다⑨

련 기업들도 본 지침에 하는 기업행동을 하도록 권해야 한다⑩

지의 정치에 여해서는 안 된다⑪

이상에서 언 한 내용들을 보면 에 이르기까지 기업윤리에

한 내용들은 부분 기업이 해당 기업이 속한 지역 는 국가에 한 책임

을 부과하는 모습으로 나타나고 있는 것을 볼 수 있다 다시 말해 사용자 책

임을 강조하는 내용들이 그 주를 이루는 것을 볼 수 있다 물론 노동자는 해당

기업의 일원으로서 기업의 사회 책임에 따르는 윤리강령을 수할 의무가 있

다고는 하지만 노동자에 한 기업윤리 수를 한 사회 책임을 직 으로

요청하는 내용은 년 월의 국제표 화기구 에 이르러야 그 내

용을 확인할 수 있다

의 제정은 그 동안 여러 국제기구들이 경제 환경 사회 역에서

각각 경쟁 으로 수립해 온 국제 기 들을 표 이라는 공통의 규범으로 정

립했다는 에서 의의가 있다 이 표 은 원래 기업의 사회 책임에 국한되어

제정될 계획이었으나 이후 추진 과정에서 사회의 모든 조직에 확 되었고 이

러한 노력의 결과로 노동조합의 사회 책임 내용이 포함되었다 이

규정한 사회 책임 는 보건과 사회복지를 포함해 지속가

- 14 -

능발 에 기여하고 이해 계자의 기 를 고려하며 법과 국제 행 규범에

합하고 조직을 통해 통합되고 조직 련 범주에서 실천되는 투명하고 윤리

인 행 를 통해 사회와 환경에 한 결정과 행동의 향에 해 조직이 지는

책임으로 정의된다 의 내용에 한 정리는 아래 표 와 같

다

조직

거버 스

인권시민권과 정치 권리 경제 문화 사회 권리 노동

기본권 공동체권리

노동 행고용 인력개발 노동조건 사회 보호 보건과 안

사회 화

환경오염방지 기후변화 완화 용 지속가능한 자원

이용 생태계와 자연환경 보존 

공정운 행부패방지 책임 있는 정치참여 공정경쟁 가치사슬 내

사회 책임 진 재산권존

소비자이슈

공정마 정확하고 공정한 정보 제공 계약

소비자의 보건과 안 정보 라이버시 보호

지속가능한 소비 필수서비스 근성 교육과 인식

지역사회참여와

개발

시역사회참여 교육과 문화 고용창출과 숙련개발

기술개발과 근성

는 사회 책임의 수에 한 범 한 노력의 일환으로서 근로자

와 노동조합도 지속 가능한 개발을 해 사회 약자보호 윤리 도덕성 확

보 분배의 공정성 확보 기업성장의 트 고용창출책임 민주 운 과 법

수 의무를 부담 하여야 한다고 권고하고 있다 한편 도입에 해

민주노총은 노동조합의 사회 책임 이행 안이 통 인 노조활동과 기업의 사

정병기 사회

책임 국제표 이 노동계에 미치는 향 한국 노동조합의 인식과 응

한국노동경제논집 면에서 재인용

정병기 앞의 논문 ~ 면 참조

- 15 -

회 책임을 축되게 할 수 있다는 입장에서 비 자세를 견지하고 있으며

반면 한국노총은 표 화 포럼 등에 극 으로 참여하면서 노동조합의 사회

책임에 해 비교 극 인 입장을 보 다

은 무엇보다 사회 책임의 실 주체를 기업에서 모든 조직으로

확 하고 있으며 기존의 국제기구에서 제안한 다른 표 과 달리 인증체계 방

식을 따르지 않고 실행 주체들의 자율성에 완 히 맡기고 있는 에서 이 의

국제사회 논의의 흐름과는 다른 모습을 취하고 있다 즉 종합 인 규범들을

기본 으로 두고 의 특징인 경 체제 에 기업의 사회

책임을 목시킴으로서 규범 실행력을 확보하는 방식으로 나아갔던 것이

다 요컨 기업들은 에서 제시하는 핵심 사항에 해 략과 이

행방법을 구체 으로 수립하는 것이 경 활동에 있어서 표 을 따르게 됨을

의미하게 된 것이다 그러나 표 도 강제 구속력을 가지는 것은 아니어서 결

국 한 국가체제 내에서 법령과 같은 형태로 규정하거나 사회 압력에 따른

강제에 의해서만 구속력을 가질 수 있다는 한계 은 있다 표 에서 살펴본

내용에 따르면 은 그 단체 약의 보완기제로서 역할 할 수 있다는 의

견 도 제기된다 그럼에도 불구하고 여 히 임의 수용이라는 성격으로 인해

그 자체로는 법 효력을 가지는 단체 약을 체할 수는 없는 것이 실이다

그러나 궁극 으로 노동조합의 교섭의제 확장에 기여할 수 있으며 이 주제들

을 단체교섭 는 법으로 정하게 되는 경우 새로운 강제성을 획득하여 요한

사회규범으로도 작용할 수 있을 것이다

정병기 앞의 논문 면 참조

이형 앞의 논문 면 참조

권 지 기업의 사회책임경 과 노동조합 이장원 편 기업의 사회 책임과 노동

노동포럼 논문집 한국노동연구원 면 정병기 앞의 논문

면에서 재인용

정병기 앞의 논문 면 참조

- 16 -

이상에서 살펴본 국제사회의 기업윤리강령 제정과 련한 논의들은 내용상

크게 두 가지로 나 어 생각해 볼 수 있다 먼 기업의 법 인 책임을 수

할 것을 구하는 법 규제 가능 역을 생각해볼 수 있다 기업이 사업을

하는 해당 국가의 실정법 체계 내에서의 규제뿐만 아니라 국제법 역에

서의 규제를 통해서 그 이행을 실 시킬 수 있는 강제성을 지니는 것을 의미

하는데 실제 가 제시하고 있는 부분의 내용들을 보면 강요된 노동의

지 아동착취나 노동의 지 차별 지 결사의 자유 등은 우리나라만 하더라도

상당부분 법 규제를 통해 그 이행의 구속력이 상당부분 확보되었다고 볼 수

있다 따라서 이와 같은 부분들에 해서 기업은 법률 책임을 지게 되는 것

인데 여기서 말하는 법률 책임이란 법정 의무나 기타 법정 의무에 하는

의무가 존재함을 제로 하여 일반 으로 행 자가 법 의무나 계약의무를

반함으로써 행 자가 지는 불이익을 뜻하는 것이라고 한다

그러나 기업의 사회 책임은 법 규제라는 범 내에 완벽히 포섭되는 것

은 아니다 한 기업 활동에서 수반되는 다양한 활동들을 법이 일일이 규제한

다는 것이 실제 가능하지도 않을 것으로 생각된다 실제로 많은 사례에서 기업

이 표방하는 사회 책임은 법 규제의 역 밖에서 윤리 도덕 으로 책

임을 지는 내용도 포함하고 있는 것을 볼 수 있다 이러한 윤리 도덕 책임

에 해 선언하는 부분을 자율실천의 역이라고 한다면 기업 스스로가 실천

주체로서 자유 의지에 따라 책임의 이행여부를 결정할 수 있는 것이다 앞서

언 한 의 개 가이드라인을 보면 부분의 내용이 자발 인 실천을

강조하는 것이라고 단된다 최근 우리나라 노동계에 큰 화두로 자리 잡은 고

용창출의 만 하더라도 는 고용증 인재개발에 기여해야 한다 고

강령 기업의 사회 책임에 한 법 연구 국 회사법을 심으로 성균 학교

학원 면 양선 앞의 논문 면에서 재인용

- 17 -

권고하고 있을 뿐 실제 그의 이행과 련된 법 규제의 구체 내용을 찾아

보기는 어렵다 어떤 나라에서는 고용목표를 할당하기도 하지만 부분의 국가

에서 기업의 소속기업 인재에 해 개발시킬 것까지 규율하는 를 찾아보기

는 쉽지 않은 것이 실이다 종합하여 생각하건 기업의 사회 책임에 한

국제사회의 일 된 흐름이라면 법 규범의 역과 자율 규범의 역이 추상

수 에서 조화를 이루도록 하는 모양새를 취하고 있다

개인 인 견해로는 법률규제와 자율규제의 역이 그 본질에 있어서 상호

유리되어 있는 것이라고 생각하지는 않는다 자본주의의 속성상 한 행 자가

경쟁시장 내에서 자기조 기제를 히 작용하는 것이 어렵기 때문에 때로

법규범의 개입이 필요하다는 견해를 취하는 입장으로서 기업의 사회 책임에

한 실 도 이와 유사한 방법으로 달성될 수 있다고 생각된다 이윤극 화와

주주가치 실 을 존립의 목 으로 삼는 기업이 사회 책임을 실 한다는 것은

자율 실천의 역이 있고 그 반 로 기업의 목 달성을 한 하나의 수단으

로 사회 책임이 간과될 수 있는 우려 한 존재하기 때문이 법률 규제의

역과 조화를 이루어야 한다는 생각이다 이러한 생각을 구체화 시켜주는 로

써 메타규제 방식을 소개하고자 한다 메타규제란 이해

계자 모두가 참여하는 공동규제의 한 형태로써 기업 지역사회 정부의 이해

계가 상충되는 역에서 이들 이해 계자를 구성원으로 하는 원회를 발족하

여 상호의 이해 계를 조정하는 합의 을 찾도록 하는 방법을 의미한다 를

들어 기업에서 오염사업장을 한 지역에 건설하고자 한다고 할 때 지역주민 환

경단체 정부 련 기업 등의 이해 계자가 모여 원회를 구성하고 오염사업

장의 리방식 설비요건 지역사회에의 책임 등을 설정하는 방식으로 기업 활

동을 규제하는 것을 의미한다 메타규제 방식에 의해 기업의 사회 책임 의무를

부과하는 경우 그 이행과 련하여 이해 계자의 상호 견제와 균형을 통해 비

이동승 앞의 논문 ~ 면 참조

- 18 -

교 유의미한 사회 책임의 이행 결과를 기 할 수 있을 것이라 생각된다

한편 국제사회의 논의 흐름 특히 은 노동법 역에서 논의를

확산시킬 수 있는 계기가 되었다 기존에 법학에서 논의는 주로 기업법 부문에

서 개되거나 기업의 사회 책임에 해 법 규제의 가능성 여부 등에 해

서 이루어져 왔다고 한다면 을 기 으로 노동법 분야의 주요 행 자

라고 할 수 있는 기업 사용자 의 노동자에 한 법 사회 책임 강화에 ⋅

해 논의가 구체 으로 이루어지 시작되었다고 평가되고 있다 특히

은 노동시장 노사 계의 행 주체인 노동조합까지 포함한 당사자 모두에

한 사회 책임을 거론하면서 노사 계를 둘러싼 이해 계자 모두에게 논의

의 참여를 열어 것으로 평가 된다

앞서 기업윤리강령의 내용은 크게 법규범에 의해 규제받는 역과 윤리

도덕 규범에 자율 인 규제에 따르는 역이 있다고 설명한 바 있다 기업⋅

의 사회 책임에 한 요구 노동분야에 련한 법규범 요구 내용들을 개

략 으로 살펴보면 임 근로조건 등 근로자보호에 해서는 근로기 법이나 ⋅

산업안 보건법 등을 수하여야 하고 노사 계에 해서는 노동조합 노동

계조정법 근로자참여 력증진에 한법 이하 근참법 등을 수하여야 할

것이다 이 밖에 직업안정법 등 고용 련법의 수도 포함된다고 할 수 있

다

이형 앞의 논문 ~ 면 참조

김인재 앞의 논문 면 참조

- 19 -

먼 근로기 법을 살펴보면 이 법에 의해 근로자는 기 생활의 보장 제 조

제 조 동등한 지 에서 자유의사에 의한 근로조건 결정 제 조 강제근로

의 지 제 조 폭행 지 제 조 공민권행사의 보장 제 조 등 기본 인권을

보장받는다 이는 헌법 제 조 제 항에 규정된 근로조건의 기 은 인간의

존엄성을 보장하도록 법률로 정한다는 취지와도 부합하는 것이다 이러한 근로

자 인권보장과 련된 내용은 앞서 열거한 근로기 법에 의해서 보호받을 수

있는 근로자의 권리인 동시에 사용자에게는 보호하여야 할 의무로 규정할 수

있을 것이다 먼 노동법상 차별과 평등에 한 이슈는 최근의 기간제 단

시간근로 견 도 근로자들에 한 차별 처우 이슈들이 부각되면서

련 법령의 제정 는 재정비나 례의 해석이 활발하게 이루어지고 있는 역

이다 이와 련된 내용을 기술한 윤리강령 사례는 아래 표 과 같다

구분 근로자의 인권과 련한 기업윤리강령 사례

한국기업

개인의 존엄성과 다양성을 존 한다

모든 사람의 기본 인권을 존 한다 강제노동 임 착취 어린이 노

동 등은 어떠한 경우에도 허용하지 않는다 고객 종업원 등 모든 이해

계자에 해 국 인종 성별 종교 등에 따른 차별을 하지 않는다

미국기업

모든 활동에 있어서 인권 보호와 개선을 해 노력합니다

우리는 모든 사람들은 존 과 존엄성을 가지고 하고 다양성과 다

양한 의견을 장려하며 안 한 작업 조건을 제공하고 모두에게 동등

한 기회가 주어지도록 합니다 어떠한 목 으로든 괴롭힘 집단 따돌

림 차별 아동노동 는 강제노동 인신매매를 지합니다

유럽기업

개인에 한 존

우리 개개인은 공평한 처우와 존 을 받으며 모든 형태의

품 를 손상시키는 행 로부터 자유로운 환경에서 일할 권리가 있습

니다 우리는 자신과 다른 문화 의견 생활방식을 존 해야 합니다

일부 불쾌한 행 는 괴롭힘 는 차별로 보여질 수 있으며 이러한 행

동은 용납되지 않습니다 이에 한 반은 한 징계 차 는 심

지어 법 조치의 상이 될 수 있습니다

김형배 노동법 제 신조사 면 근로자의 인권보장 참조

- 20 -

표 의 내용을 살펴보면 기업들은 법규범에서 정하고 있는 내용을 기

본으로 하고 해당 법 기 을 상회하는 보충 의미성을 가지는 내용을 포함하

고 있음을 알 수 있다 컨 근로기 법 제 조에서 언 하는 차별의 지 항

목은 구체 으로 남녀의 성 국 신앙 는 사회 신분에 따른 차별을 지

하고 있는데 반해 미국의 모 회사의 윤리강령은 이에 더하여 인종 민족 피

부색 성 지향성 병역신분 는 기타 법의 보호를 받는 사항 등에 이르기까

지 자세히 열거하고 있는 사례이다 이처럼 법규범에 상회하는 기 을 갖추게

된 배경에는 직장 내에서의 차별에 해서 시정을 명령할 수 있는 강력한 규

제기 인 의 통제 하에 있

는 미국기업이라는 것을 일차 인 배경으로 생각할 수 있지만 다른 이면에는

이와 같이 높은 수 의 자율규범을 설정하고 미국외의 다른 국가내에서도 동

일하게 수함으로써 사업을 하는 여타 국가의 법규제 기 이 올라가더라

도 동일 지역내 다른 기업에 하여 경쟁우 의 요소를 확보할 수 있기 때문

이라고 생각된다

최근 례 나 법률 의 태도는 직장내 따돌림 괴롭힘 고객 계에서 오는

윤리경 홈페이지 년 월 일社

비즈니스 윤리기 골든 아치의 약속 년 월 일 社

년 월 일 社

서울남부지방법원 선고 가단 결에서 법원은 콜센터 사이버

고객상담 방문고객 상담 업무를 수행하는 직원이 열악한 근무환경에서 이른바 감

정노동자로 근무하면서 받아온 지속 인 스트 스로 인하여 발병한 우울증 회

사의 부당한 인사조치 등에 의해 자살시도에 이르는 등의 우울증 악화에 하여

사용사업주에게 손해배상 책임이 있음을 인정하 다

산업안 보건법 제 조 사업주의 의무 에 의하면 사업주는 근로조건을 개선하여

한 작업환경을 조성함으로써 신체 피로와 정신 스트 스 등으로 인한 건강

장해를 방함과 동시에 근로자의 생명을 지키고 안 보건을 유지 증진시켜

야 한다고 규정하고 있다 윤구 노동법의 과제로서의 근로자 인격권 보호 노동

법연구 면 참조하여 재인용

- 21 -

스트 스 등의 원인에 따르는 우을증에 해 업무상 재해로 보거나 사용사업

주에 책임을 묻고 있는데 이와 련한 기업윤리강령의 는 아래와 같다

구분 근로자의 근로자 보호 련 사례

한국기업

건 한 조직 분 기를 조성한다

성희롱이나 거래 폭력 등 건 한 동료 계를 해치는 일체의 언

행을 하지 않는다

미국기업직원들은 성 이거나 그 밖의 괴롭힘이나 박 학 를 당하지 않고

물리 폭력행 나 험이 없는 직장에서 근무할 권리가 있습니다

유럽기업

고의성 여부를 불문하고 직장에서 괴롭힘 뿐만 아니라 불쾌함을 래

하는 행 등은 용납되지 않습니다 이에 한 반은 한 징계

는 법 조치의 상이 될 수 있습니다

남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 한 법률은 직장 내 성희롱⋅ 을 규

정하고 있으며 이를 방지하기 하여 사용사업주에 성희롱 방교육과 행 자

에 한 제제 피해자의 보호에 해서 규정하고 있다 사례에서는 성희

롱뿐만 아니라 직장 내에서의 괴롭힘까지 포 하고 있는 것을 볼 수 있는데

이러한 이슈들이 우리나라에서 통 인 노동법 규율의 상은 아니라고 하

더라도 근로자의 직장 내외의 건강한 인간 계와 자존감에 련된 요한 문

제임을 인식하고 있는 것으로 보인다 이러한 규율에서 나아가 의 유럽기업

사례에서는 해당 윤리강령의 내용 반은 한 징계 는 법 조치의 상

이 될 수 있음을 시하고 있는 것을 볼 수 있다

본장에서는 실제 기업들의 윤리강령 사례들을 소개하는데 그 목 이 있으

남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 한 법률 제 조 제 항은 직장내 성희롱이란

사업주 상 자 는 근로자가 직장 내의 지 를 이용하거나 업무와 련하여 다

른 근로자에게 성 언동 등으로 성 굴욕감 는 오감을 느끼게 하거나 성

언동 는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하 다는 이유로 고용에서 불이익을 주

는 것을 말한다 고 규정하고 있다

- 22 -

므로 이하에서는 이해를 돕기 한 사례들을 추가로 열거하도록 한다

한국기업 미국기업 유럽기업

회사의 재산과 자신의 직

를 이용하여 사 인 이익을

도모하지 않으며 회사 자

산의 횡령 유용 등 일체의

부정행 를 하지 않는다

회사 자산을 하게 사용

하고 보호할 책임이 있으며

법한 사업상의 목 을

해서만 회사 자산을 사용해

야 합니다

회사의 자산을 보호하고 보

하는 것은 우리의 책임입

니다 회사의 자산은 우리

의 사업목표를 달성하는데

사용되어야 합니다

타인의 지 재산을 존 하

며 무단사용 복제 배포

변경 등 일체의 침해 행

를 하지 않는다

특허권 작권 상표 등 다

른 사람의 독 권리를

존 합니다

우리는 회사의 지 재산을

보호하려고 하는 동시에 제

자의 재산도 존 합니다

내부의 지 재산 기 정

보는 사 허가나 승인 없

이 외부에 유출하지 않는

다

기 정보를 회사 외부의 어

느 구에게도 공개해서는

안되며 사업상 그 정보를

알 필요가 없는 회사 직원

과 그 정보에 해 논의해

서도 안됩니다 기 정보를

사 에 실수로 공개하는 일

없도록 사 방조치를 취

해야 합니다

업무와 련된 모든 정보의

내용은 회사가 정식으로 공

개하지 아니한 이상 기 사

항이며 여러분은 기 정보

를 윤리 인 방법으로 획득

하고 안 하게 리되며

책임있게 활용되도록 노력

해야 합니다

자율 수 역이라 함은 앞서 살펴본 에서도 쉽게 발견할 수 있듯 법규

범 내용에 보충 의미성을 가지는 규정이 있는가하면 선언 의미만을 가지

며 그 구속력에 있어서는 기업의 자율 수 여부에 맡길 수밖에 없는 내용

을 의미한다 기업의 윤리강령이 법 구속력을 부여하는 통로로는 앞서 언

한 것과 같이 본래 법규범 역 내에서 수의무가 부과되는 항목에 해 구

속력이 부과되는 경우가 있고 그 다음으로는 계약이라는 구체 인 법률 계의

형성행 를 통해 규범력을 부여할 수 있는 경우가 있다 할 것이다 기업윤리

- 23 -

강령이 사용자와 근로자의 계에서 법 의미성을 가지게 되는 통로에 해

서는 후술하겠지만 일반 으로 사용자의 기업윤리강령의 선언에 근로자가

수의무를 다 할 것을 서약하는 행 로 이루어진다 그러나 기업윤리강령의 내

용이 표방하는 사회 책임은 비단 사용자와 근로자 계에 있어서의 의무뿐

만 아니라 다양한 이해 계자의 요구를 수용하는 것이라 할 수 있으므로 사용

자 근로자의 시각보다 넓은 에서 조망할 필요가 있다 아래에서는 선언

의미로 존재하며 수의 의무가 기업의 자율실천 의지에 달려있는 사례들을

살펴보기로 한다

구분 직무능력개발 련 기업윤리강령

한국기업종업원들의 끊임없는 자기계발을 권장하며 업무수행상 필요한 역량

향상을 극 지원한다

미국기업우리는 직원들에게 기회를 제공하고 인재를 육성하며 리더를 개발하

고 성과에 해 보상합니다

유럽기업 우리는 공정하고 유리한 고용조건과 근무환경을 제공합니다

에서 제시한 내용들은 다소 추상 인 내용으로 그 내용을 어떻게 실행

할 것인가에 한 구체성이 결여되어 있는 내용이라고 단된다 이러한 조항

을 두고 주요 이해 계자인 근로자의 입장에서 기업윤리강령에 보장된 권리로

서 자기개발권을 주장하는 것은 실 으로 가능해 보이지 않는다 지역사회에

공헌한다는 내용에 련된 부분은 이러한 추상성을 더욱 확연히 드러낸다

계약의 구속력은 법질서가 당사자의 자기결정 법률 계의 형성행 에 규범력을

부여하기 때문에 발생하고 지속되는 것이라는 견해가 우리나라에서는 일반 으로

받아들여지고 있다 즉 계약의 효력근거는 계약 당사자의 의사와 법질서 양장에서

찾아야 한다는 것이다 송덕수 민법주해 곽윤직 편 박 사 면 김서Ⅱ

기 계약구속력의 근거에 한 법이론 고찰 원 법학 제 권 제 호 면

에서 재인용

- 24 -

구분 지역사회공헌 련 기업윤리강령

한국기업

지역사회의 일원으로 책임과 의무를 다하여 회사에 한 신뢰를 높

이도록 노력한다 지역주민의 삶의 질 향상에 기여한다 자원 사

재난구호 등 사회 사활동에 극 참여한다

미국기업

우리는 지역사회에 환원합니다 우리는 세계를 더 나은 곳으로 만드

는데 도움이 되도록 환경 책임 양 웰빙 지속가능한 공 망

확충에 노력을 기울입니다

유럽기업 우리가 생활하고 근무하는 지역사회에 정 인 기여를 하고자 합니다

물론 기업의 사회 책임 보고서 지속가능경 보고서 등을 통해서 기업윤리

강령 내용의 이행여부에 해서 보고하고 이해 계자는 이를 지속 으로 모니

터링함으로써 기업의 이행 수를 구할 수 있지만 이러한 행 의 수여부에

해서는 여 히 자율실천의 역으로 놓아둘 수 밖에 없는 것이 실이다 그

러나 와 같은 강령의 내용들은 근로자 입장에서는 근로제공의무 외에 사용

자에 한 부수 의무로 작용하게 되는 경우들도 볼 수 있다

실제 경험을 인용하면 모 회사는 년 기업윤리강령을 제정하고 임직원

에 연간 일정시간 이상의 사활동 시간을 채우도록 하 다 사활동은 근무

외 시간에 자율 으로 채우도록 되어 있었고 그에 따라 부분 직원들은 근무

시간 이후의 시간이나 휴일에 사활동에 참여하 다 동 사례에서 사용자는

해당 지역 국가 등의 이해 계자에 자율 으로 수할 수 있는 윤리강령을 선

포하고 지역사회 사의무를 자율 수 역으로써 치 시켰지만 실제 근로자

의 수 에서는 해당 강령의 행 실천의 주체로서 자율로만 규정할 수 없는

부수 의무를 부과받은 경우가 아닌가 생각해 볼 수 있다 이러한 물음으로부

터 다음장에서는 기업윤리강령의 이해 계자 개념을 사용자와 근로자 계로

축소하고 이들 계에서 해당 윤리강령이 어떤 노동법 성격을 지니는 것인

지 살펴보기로 한다

- 25 -

국의 비 리기구인 기업윤리연구소 에 따르

면 국런던증시 에 상장된 기업들 가운데 자본규모가 가장 큰 개

기업의 윤리담당자를 상으로 한 설문조사에서 약 이상의 회사가 고용

계약의 내용에 기업의 윤리강령에 따라야 한다라는 항목을 포함하고 있다고

한다 임원진에게 윤리강령 수 서명을 요구하는 기업은 체 조사 상

수 으로 나타난 반면 일반 근로자에게 서명을 요구하는 기업은 수

인 것으로 나타났다 앞선 사례로 소개한 기업 유럽기업은 신규입사자

의 고용계약서 작성 시 기업윤리강령을 교부하고 열람하도록 한 뒤 수령

수 확인서를 작성하여 제출받는다 해당 수령 수 확인서에는 본 행동

수칙은 사업을 수행함에 있어 우리가 수하여야 하는 가장 요한 법 윤리

의무입니다 한 의무를 이행함에 있어 여러분이 따라야 하는 행동기 과

차에 해서도 설명하고 있습니다 라고 안내한 뒤 년 개정 행

동수칙을 수령한 사실을 확인하고 해당 내용을 수할 것을 약속합니다 라는

부분으로 끝맺는다 한 언론을 통해 보도 된 모 기업의 기업윤리강령 수서

약의 모습을 보면 회사는 년째 자율 으로 윤리경 실천 의지를 다

진다 모 사장을 비롯한 체 임직원이 사내 인트라넷을 통해 자율 으로 윤리

경 실천 서약을 한다 윤리경 실천 서약 내용에는 법규 수 성실한 직무

이형 면 참조

아시아경제 년 월 일

- 26 -

수행 윤리에 어 나는 부정행 를 발할 때 신고의무 수 등이 담겨 있다

고 한다 이 두 회사의 사례들을 통해 기업윤리강령의 이행을 해 기업들은

임직원을 상으로 한 동의 서약서 징구를 행하고 있다는 사실을 유추할

수 있다

서면을 통해 서약된 사항은 양 당사자의 의사에 일치로 보는 합의 로 合意

이해할 수 있다 민법상 계약 성립 원칙에 의하면 계약은 청약의 의사표시가

상 방에게 도달하여 상 방인 승낙자가 이를 요지 하고 이 청약의 내용了知

과 일치하는 승낙의 의사표시를 발하여 상 방인 청약자에게 도달시킴으로써

성립 하는 것이다 따라서 이러한 계약성립의 원칙에 따른다면 서약서 작성

제출은 승낙자인 근로자가 해당 내용을 이해하고 그를 이행할 것을 승낙한

행 로 이해할 수 있을 것이다 한 민법 제 조는 의사실 에 의한 계약성

립도 인정하면서 이행행 즉 청약에 한 승낙이 없이 그 청약의 내용 로

곧바로 이행에 착수하는 경우에도 승낙의 의사표시가 인정되는 것으로 보고

있다 다시 말해 근로자들이 기업윤리강령의 내용에 별다른 승낙의 의사표

시를 하지 않더라도 해당 내용을 복무규율의 성격으로 받아들여 이를 수하

여 왔다면 이것이 이행행 라는 의사실 에 의한 계약성립이 인정된다 할 수

있을 것이다

그럼에도 불구하고 근로자와 사용자 간의 서약과 같은 서면합의에 있어서

는 해당 내용이 근로기 법에서 정하는 최 기 의 근로조건에 반하는 내용을

담고 있거나 그러한 결과를 래하게 된다면 그 서약은 노동법 으로 효력을

가질 수 없게될 것이다 그러나 기업윤리강령의 내용이 공개 으로 선언된

최 의사실 에 의한 계약의 성립과 사실 계약 계의 공통성 법학연구

한국법학회 면 참조

최 앞의 논문 면 참조

근로기 법이 가지는 본래의 취지에 부합하지 아니하는 즉 근로기 법상의 기 에

배되는 당사자의 합의는 무효가 되고 무효화 된 부분에 해서는 근로기 법상

의 기 이 용된다 이승욱 근로기 법상 서면합의의 효력 노동법연구 제 호

참조

- 27 -

기업의 사회 책임 이행이라는 부분으로 이해할 때 근로기 법이 정한 최 기

의 근로조건에 반하는 내용을 포함할 가능성은 크지 않을 것으로 생각된다

한편 례 는 윤리강령이 본질 으로 강행 인 규범력을 가지는 것이 아니

고 구성원의 자발 인 실천의지에 의존할 수밖에 없는 것이므로 윤리강령의

시행에 있어서 그 실천의지를 내외 으로 나타내기 하여 근로자들로부터

서약서를 제출받았고 서약서 서두에 윤리강령을 수할 것을 약속하고 그 실

천을 다짐하는 내용이 기재되어 있는 을 감안하면 근로자가 서약서에 서명

함으로 인하여 윤리강령과 서약서는 근로자가 회사의 직원으로서 수하여야

할 규범 의무가 되었다 할 것 이라고 단한 바 있다 이러한 례의 태도

를 해석하면 윤리강령 그 자체로서 강행 규범력을 가지는 것은 아니라고

단하고 있는 것과 더불어 근로자의 서약에 따라 이루어진 기업윤리강령은 사

용자의 청약에 근로자의 승낙이라는 의사표시를 한 것으로 간주하여 근로계약

과 련하여 추가 계약내용에 합의한 것으로 보았다

계약자의 의사표시 련 문제를 살펴보기 하여 다른 언론의 기사 를

보면 사는 사장을 비롯한 각 조직 경 진과 장감독자 여명이 참석한

가운데 년 시무식 법경 선포식을 가졌다 특히 해당 법경 선

포식에서 사는 윤리경 에 한 의지와 공정거래 자율 수 로그램 시행

을 내외로 선언하 다고 한다 보도된 기업의 규모를 감안하건 행사에

참석하지 못한 임직원의 수는 참석한 임직원의 숫자를 압도 으로 상회하고

있는데 그럼에도 불구하고 직원이 해당 기업의 법경 선포 선서 의 동의

주체가 되었을 가능성은 높아 보인다 서명행 를 필요로 하는 서약와 달리 선

서라는 행 에 법 구속력이 부여할 수 있는가 특히 선서식은 수의무자인

서울행정법원 선고 구합 결 이형 면에서 재인용

이형 앞의 논문 면 참조

년 월 일

- 28 -

임직원이 개인의 이성과 명 를 가지고 그 이행을 수할 것에 동의하는 행

이며 개 이행의무 그 자체 는 의무의 반에 한 법 강제를 약정하지

는 않는 것이 일반 이다 그 다면 이러한 선서 행 를 구속력있는 의사표시

의 하나로 볼 것인지 혹은 의사표시 이 단계의 의례 형식으로 볼 것인지

단할 필요가 있을 것이다 앞서 례와 통설에 따라 법률 효력을 인정받는

계약행 는 청약과 승낙의 의사표시 도달로부터 출발한다고 정리한 바 있다

생각건 와 같은 행 의 일련에는 법률효과를 발생시키기 하여 양 당사

자가 상 방에 하여 법 으로 구속될 의사가 수반된다고 볼 수 있다 따라

서 같은 논리에서 당사자의 명시 는 묵시 의사로부터 법 으로 구속될

의사가 배제되어 있다면 법률행 계약 은 성립되지 않는다 고 할 수 있을 것

이다 결국 선서의 행 에 법률 구속력 있는 의사표시의 하나로 볼 것인지를

단하기 해서는 그 내용이 법률 구속력을 포함하거나 그 과정에서 임직

원이 법률 구속력을 인지하 는지 여부에 따라 그 의의를 달리 생각해 볼

수 있을 것이다

한편 근로자 개인이 실제로는 해당 기업윤리강령의 내용에 하여 으

로 동의하지 않으면서 조직 내 분 기상 거부의 의사를 표시하지 못한다거나

혹은 해당 내용이 선언된 후 어떤 법 의미성을 가진다는 사실을 인지하지

못한 채 단순히 선서하 을 가능성도 배제할 수 없다 개인의 자유로운 의사결

정에 의하여 법률 계를 형성해 갈 수 있다는 사 자치는 법률행 를 통해

실 된다 이러한 법률행 의 본질 구성요소인 의사표시는 내심의 의사와 표

시상의 의사가 일치할 것을 요구한다 그러나 많은 사례에서 표의자가 실제

로 마음속에서 의욕한 의사가 표시행 를 통해 악되는 의사와 합치하지 않

는 경우가 빈번히 발생한다 사용자가 기업윤리강령을 제정하고 선언하는 과정

최신섭 신사약정과 법률행 담합행 의 제재 방법으로 비교사법 제 권 제 호

한국비교사법학회 ~ 면 참조

한삼인 민법 비진의표시의 무효 고시연구 고시연구사 면 참조

- 29 -

에서 근로자의 선서는 내심의 의사와 표시상의 의사가 일치하지 않을 수 있는

여지가 충분히 있는 사례라고 할 수 있다 의사주의 이론을 채택하는 경우 표

의자의 효과의사가 결여되었으므로 비록 의사표시가 있었다고 하더라도 그 효

력이 인정되지 않을 수 있는 반면 표시주의 이론에 의할 경우 표시행 가 존

재하 으므로 근로자는 해당 기업윤리강령을 수하여야 할 의무를 부담한다

고 볼 수도 있다 그러나 이 두 이론의 충주의를 취하고 있는 우리 민법의

태도를 감안하면 비진의표시의 요건에 해당하는 경우에는 그 진의 아닌 의사

표시가 효력이 발생하지 아니할 여지가 열려 있다고 할 것이다

이상에서 살펴 본 서약과 선언의 문제는 기업윤리강령의 도입주체인 사용

자와 표 인 이행주체인 근로자와의 근로 계 형성을 제로 하지 않고는

의미를 가질 수 없을 것이다 근로 계는 반드시 근로계약을 필수 인 제요

건으로 보고 있지는 않다 즉 유효한 근로 계를 맺고 있지 않더라도 실질

으로 사용종속 계가 있으면 그 계에서 노무를 제공하는 자는 근로기 법

상 근로자인 것이고 그 계에서는 근로기 법이 용 된다고 한다 례

한 근로기 법상의 근로자에 해당하는지 여부를 단함에 있어서는 략

그 계약의 형식에 계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 는 사업장에 임

을 목 으로 종속 인 계에서 사용자에게 근로를 제공하 는지 여부에 따

라 단 할 것이라고 보고 있다 본 연구의 목 에 따라 이하에서는 기업윤리

강령의 내용이 근로계약의 본질 요소에 포함될 수 있는 것인지에 한 물음

에 답을 구해보고자 한다

한삼인 앞의 논문 ~ 면 참조

강성태 가 근로자인가 근로기 법상 근로자의 개념 구 학교출 부

~ 면 조임 근로계약의 본질과 근로자개념 노동법연구 서울 학교 노

동법연구회 면에서 재인용

법원 선고 다 결 박종희 근로기 법상 근로자개념 노동법학

제 호 ~ 면에서 재인용

- 30 -

근로기 법 제 조는 근로계약을 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사

용자는 이에 하여 임 을 지 하는 것을 목 으로 체결된 계약이라 정의하

다 한편 민법 제 조는 고용이란 당사자 일방이 상 방에 하여 노무를

제공할 것을 약정하고 상 방이 이에 하여 보수를 지 할 것으로 약정함으

로써 그 효력이 생긴다고 정의하고 있다 이 두 조항을 종합하면 근로자는 근

로계약에서 약정된 노무를 사용자에게 부담할 의무가 있는 것으로 해석할 수

있다 근로제공이란 반드시 실 인 근로 부의 실 을 의미하는 것이 아니

라 근로자 자신의 노동력을 사용자의 처분 가능한 상태에 두는 것으로 충분한

것으로 설명된다

그러나 통 인 근로계약의 기 인 이 사용종속의 개념은 근로자의 인격

에 해 사용자가 행사하는 지배를 완벽히 설명하기에는 부족하다 앞서 언

한 것과 같이 근로자 개념의 단문제는 곧 근로계약의 본질과 내용을 단하

는 문제로서 법 규정에 따라 근로계약의 본질 요소를 임 의 가 목 성

과 근로의 제공이라고 보고 계약목 으로써의 노동은 물건과 달리 노동력 보

유자로부터 분리될 수 있는 것이 아니며 노동력을 필요로 하는 상 방은 그

노동력 자체를 자신이 원하는 목 활동에 투입할 것을 제로 한다 그 결과

근로를 제공한다는 의미는 곧 근로자가 사용자의 희망하는 바에 따라 인격

체 스스로 일을 하는 것이다 이를 달리 표 하면 근로자는 사용자가 지시하

는 시간과 장소 그리고 방법 등에 따라서 근로를 제공하는 것 이 되며 반

면 사용자는 신의칙상 인정되는 범 내에서 근로계약에서 약정된 근로에

하여 구체 일의 내용 작업 장소 실 방법을 확정하는 권한 인 지시권을

가지는 것으로 이해할 수 있다

박종희 앞의 논문 ~ 면 참조

김형배 앞의 책 ~ 참조

- 31 -

사용자에 한 정의는 근로기 법 제 조 제 항 제 호에서 사업주 는

사업경 담당자 기타 근로자에 한 사항에 하여 사업주를 하여 행 하

는 자를 말한다 근로기 법상 사용자는 근로기 법상 보호 상인 근로자를

지배종속 계 하에서 노무지휘를 하는 자이기 때문에 근로기 법의 수 의무

자 를 일컫는다 앞선 내용에서 근로자는 근로계약에 의해 근로제공의 의무를

지니는 것으로 설명한 바 있다 이 의무의 반 부로 사용자는 근로제공의

가로 임 을 지 할 의무를 지닌다 이를 사용자의 임 지 의무는 근로자의

근로제공의무와 무 견련 계 에 있다고 표 한다

행 노동 계법규에서 사용자 개념은 근로자에 한 법 규정의 반 편에

서 보면 사용자는 임 을 목 으로 근로를 제공하는 자의 상 방이고 임

료 기타 이에 하는 수입에 의해 생활하는 자의 상 방일 뿐만 아니라

사용 종속된 근로자의 상 방이 된다 이 밖에 근로기 법이 취지하고 있는

근로자 보호를 하여 사용자는 근로자 보호를 한 여러 가지 의무를 부과

받는다 를 들어 근로기 법 제 조 제 항이 주간의 근로시간은 휴게시간

을 제외하고 시간을 과할 수 없다 제 항이 일의 근로시간은 휴게시간을

제외하고 시간을 과할 수 없다고 명시하고 법 조를 반한 자는 년 이

하의 징역 는 천만원 이하의 벌 에 처한다 법 제 조 제 호 라는 양벌규

정을 두어 사실상 사용자에 그 의무를 수하도록 책임 지우고 있다

한편 근로자와 사용자는 에서 논의한 근로기 법상 의무 외에도 몇 가

지 부수 의무를 가지게 되는데 먼 근로자의 입장에서는 경업피지의무 비

유지의무 겸업 지의무 수뢰 지의무 기업질서 수의무 등이 있다 사용자

의 부수 의무는 근로자에 한 안 배려의무와 근로계약상 근로자에 한

고용노동부 홈페이지 년 월 일

김형배 앞의 책 면 참조

방 식 사용자의 개념정립과 그 확장범 에 한 법 연구 노동법포럼 제 호

면 참조

- 32 -

취업기회부여의 의무 등이 표 이다

이상에서 설명된 근로자 사용자의 권리 의무 계에서 근로기 법이 ⋅

규정하고 있는 권리 의무 계와 부내용과는 직 련이 없지만 이행 과⋅

정의 구체 상황에서 부결과를 실 하기 하여 필요한 주의를 다 하여야

할 행 의무로써의 부수 주의의무를 지게 되는 것으로 이해할 수 있다 기업

윤리강령의 내용 많은 부분이 근로기 법상 규정된 의무 는 권리사항에

한 보충 의미성을 가지는 규정들이고 부수 주의의무 내용을 보다 구체

화 시킨 것이기 때문에 근로계약상의 합의 상으로 볼 수 있을 것으로 단

된다 그러나 근로자와 사용자가 동등한 지 에 따라 자유의사에 따라 결정할

수 있는 사안으로써 기업윤리강령이 치하는가에 한 의문은 여 히 남는다

후에 살펴보겠지만 사용자는 사용자의 지시권 징계권 등 다양한 수단을 통해

기업윤리강령의 내용 근로자의 의무 이행을 어느 정도 강제할 수 있는 반

면 근로자 입장에서는 사용자가 기업윤리강령 내용 사용자의 의무 부분에

해 이행을 강제할 수단이 하게 주어지지 않기 때문에 기업윤리강령은

자칫 기업의 이미지제고와 같은 경 목표 달성을 한 수단으로 락할 수 있

는 험도 있다고 생각된다 사용자의 부수 의무인 안 배려의무에 해 각

기업들의 윤리강령 사례를 보면 근로자의 의무는 비교 세세하게 규정된 반

면 사용자의 의무는 추상 지향성이 근로자의 그것에 비해 높은 것으로 보인

다

- 33 -

구분 안 보건 련 조항

한국기업

인류의 안 과 건강을 시한다

안 과 련된 국제기 계법령 내부규정 등을 수한다 안 수

칙을 수하고 쾌 한 근무환경을 조성하여 안 사고를 방한다 인

류의 건강과 안 에 해를 끼칠 수 있는 제품이나 서비스를 제공하지

않도록 노력한다

미국기업

우리는 직원에게 안 하고 건강한 근무환경을 제공합니다 우리는 모

든 직원들이 안 행을 지키고 자신과 동료직원들을 보호하기 해

필요한 사 방조치를 취할 것을 요구합니다 모두의 안 을 해

직원들은 사고 안 하지 못한 행이나 상태에 해 직속상사에게

보고해야 합니다

유럽기업

우리 회사는 직원 개개인이 건강과 안 에 해롭고 험한 요소를

이는데 기여하는 문화의 형성을 통해 작업 인 질병과 부상을 이는

데 헌신하고 있습니다 이러한 목표는 건강과 안 련

기 지침 훈련과 도구를 통해 지원됩니다

한 기업윤리강령의 수서약이 근로계약의 과정에서 근로계약의 일부로

서약을 하게 하거나 사용자와의 사용종속 계 하에서 일종의 사용자 지시권

에 순응하는 형태로 이루어진다는 을 감안하 을 때 추후 입법 으로 개선

할 여지는 필요할 것으로 보인다 기존에 우리 노동법제의 규율태도를 보면

근로자의 인격 보호를 최 법정근로조건을 확보하고 보호하는 방식을 통해

달성 하려는 것이었다 결국 이는 법이 인권이라는 이념 토 에서 근로

자의 사회경제 지 향상에 을 맞추고 있는 것으로라고 보인다

그러나 근로자는 인격과 노동력을 분리하여 부를 제공할 수 없는 특성을

가지기 때문에 근로계약상 근로자의 인격권 침해가능성은 다른 계약유형보다

크다 는 을 감안하여 사견으로는 기업윤리강령의 수와 련한 서약의 수

을 분류하여 반드시 이행을 약속받아야 하는 사항과 근로자가 주여부를

윤구 앞의 논문 면 참조

윤구 앞의 논문 ~ 면 참조

- 34 -

선택할 수 있는 사항을 분리하는 것은 어떨지 생각해본다 년부터 시행된

개인정보보호법과 그에 따른 근로자에 한 개인정보 처리에 한 동의서 사

례는 하나의 단 를 마련해 수 있을 것이라 생각된다 기업들은 신규입사자

는 재직 근로자에게 일반개인정보 민감정보 개인정보의 제 자 제공 선

택 정보의 제공 등의 항목을 구별하여 근로자로 하여 정보제공의 여부를

동의 는 거부할 수 있도록 하고 있으며 해당 동의서에 의해 사용자는 근로

자의 개인정보제공 의사에 따라 처리할 의무를 지닌다 기업윤리강령의 수서

약도 근로계약을 구성하는 한 요소로 포함시키기 해서 앞선 분류 방법과 같

이 법규범성을 인정받을 수 있는 사례들의 경우에는 의무 동의사항으로 윤

리 도덕 내용으로 자율규범에 해당하는 경우에는 선택 동의사항으로 이⋅

원화 시켜 근로자의 의무와 권리를 보다 구체화 시키고 동시에 근로자의 인격

권을 보호하는 방향으로 나아가는 것을 생각해 볼 수 있을 것이다

앞선 논의에서는 기업윤리강령이 선언 는 서약 근로계약과 같은 계약 행

에 법 의미성을 인정할 수 있는 것인지 여부에 해 살펴보고자 하 다

그러나 기업윤리강령이 일반 으로 사용자의 경 상 동기에 의해 작성되고 그

구성원인 근로자에게 이행을 요구하는 일반 모습에서 이러한 선언 는 서

약 그리고 근로계약상에 구체 으로 언 되지 아니한 채 사용자의 경 권이나

지시권의 하나로 이해될 수 있을지 살펴볼 필요가 있다

사용자의 경 권이라는 용어는 노동 계법에서 직 언 하고 있지는 않으

나 일반 으로 경 의 소유자 는 담당자는 기업의 질서를 유지하는 것이

필요하고 이 질서를 유지하는 법 권한 으로 이해할 수 있다 기업의 목

이희성 사용자의 경 권과 근로자의 노동 권의 충돌에 한 연구 산업 계연구

- 35 -

활동인 업활동을 하여 사업주는 조직의 구조 인력의 배치 사업의 확장⋅

축소 폐지 작업 방법의 변경 투자 양도 합병 분할 등 다양한 의사결정을 ⋅

단행할 수 있다 이러한 경 조치에 의하여 근로자의 근로조건은 향 받을 수

밖에 없게 되기 때문에 사용자의 경 권은 종종 근로자의 권리와 충돌하거나

긴장하기도 한다

사용자 경 권에 한 견해는 정설과 부정설로 나뉜다 먼 정설 은

사용자의 경 권은 기업주의 경제활동의 자유를 보장하는 모든 기능권 인 면

이 결집하여 이루어지는 집합개념으로서의 기본권이라는 측면과 헌법 제 조

제 항의 경제 질서 조항을 통해 확인되는 그리고 기업경 에 있어서의 의

사결정의 자유에 의한 구체 경 권 행사는 제 자에 의해서 침해되어서는

안 되는 기업주의 고유한 권리로서 인정된다는 견해이다 반면 부정설 은 소

유권이나 근로계약이라는 개념만으로는 구체 으로 경 권을 인정하는 법

근거가 될 수 없고 경 권은 특정인 는 집단이 생산설비에 한 소유자

는 주주로서 과 지 에 기 하여 기업에 한 지배력을 행사하는 상일

뿐이며 그리고 경 에 한 노동조합의 여를 배제하기 하여 만들어진 방

어 권리에 지나지 않는다는 견해이다

이에 하여 례 는 경 권이 헌법 제 조 제 항 제 조 제 항 제 조

를 기 로 한 실체성을 가지는 권리로 인정하는 모습을 보이고 있다 해당

면 참조

김형배 단체교섭과 경 권 노동법학 한국노동법학회 박종희 경 권에

한 연구 노동경제연구원 이상윤 노동법 법문사 김성진 경 권의

단체교섭 상여부 노동법학 ~ 에서 재인용

김형배 앞의 논문 ~ 박종희 앞의 논문 ~ 이상윤 앞의

책 ~ 면 김성진 앞의 논문 면 참조

법원 선고 도 결

헌법 제 조 제 항 문은 모든 국민의 재산권은 보장된다 라고 규정하고 있고

제 조 제 항은 한민국의 경제 질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를

존 함을 기본으로 한다 라고 규정함으로써 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동

에 한 사 자치의 원칙을 기 로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고

있음을 선언하고 있다 헌법 제 조 의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기

- 36 -

례에서 법원은 모든 기업은 그가 선택한 사업 는 업을 자유롭게 경

하고 이를 한 의사결정의 자유를 가지며 기업 는 업을 변경하거나 처

분할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장 되고 있다고 단

하 다

단컨 우리 헌법이 그 안에 다양한 해석과 논의의 가능성을 제하고

있는 개방성을 특징으로 가지고 있다 고 가정할 때 에 언 된 조항들이

직 으로 사용자의 경 권을 언 하고 있지는 아니하다고 하더라도 헌법이

사유재산제도와 경제활동에 한 사 자치 원칙을 기 로 하는 자본주의 시장

경제질서를 기본으로 하고 있기 때문에 사용자의 경 권은 경제 자유권의

일반규정으로서 실체성을 지니는 것이라고 단된다 례는 경 권이 노동

권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의

경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의

경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다 고 단하면서 시장 경제

자유질서나 기업의 경쟁력 회복 국가경제 발 에 치우친 모습을 보이고 있

다 이는 사용자의 경 권과 근로 권의 충돌이 주로 기업의 구조조정 합병 도

산 등 긴박한 경 상의 상황에서 거론되어 왔기 때문이라고 추측할 수 있다

기업윤리강령은 근로자의 자발 요구에 의한다기보다는 경 자인 사용자

가 어떤 목 의식을 가지고 스스로 주도하여 작성 도입을 실 하는 경우가

부분이라고 할 수 있다 경 상의 의사결정의 자유라는 측면에서 보았을 때

기업의 경 목 달성을 한 운 방법 는 질서를 확립하기 하여 기업윤

리강령의 도입 제정이 가능할 것이라고 생각된다 기업윤리강령의 내용들을

업의 재산권도 포함되고 기업의 재산권의 범 에는 투하된 자본이 화체된 물

생산시설뿐만 아니라 여기에 인 조직 등이 유기 으로 결합된 종합체로서의 사

업 내지 업도 포함된다 그리고 이러한 재산권을 보장하기 해서는 그 재산의

자유로운 이용 수익뿐만 아니라 그 처분 상속도 보장되어야 한다 한편 헌법 제⋅ ⋅

조는 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다 라고 규정하고 있는바 여기에는

기업의 설립과 경 의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다

김성진 앞의 논문 ~ 참조

- 37 -

구성원인 근로자에게 이행할 것을 요구하는 행 는 가능한가 실제로 사용자

는 근로 계에서 일방 으로 업무의 내용이나 방법에 한 지시를 하거나 사

업장 질서유지를 하여 복무규율을 설정하기도 한다 이처럼 사용자는 근로계

약상 노무 부의 타인결정성이라는 특성에 따라 근로자에 하여 노무 부의

한 이행을 한 지시를 행사할 수 있다 직무기술서 을

교부하고 이에 한 상호 이해의 토 에서 근로계약을 체결하는 외국의

행과 달리 우리나라의 근로계약체결 행은 추상 이거나 개 으로 노무

부의 내용을 설정하는데 그치고 있는 을 감안하면 기업윤리강령은 그 근로

계약이 정하는 범 내에서의 구체 지시권 행사로서 노무 부의 한

이행을 한 보충 역할을 한다고도 볼 수 있다 실제 기업윤리강령의 내용을

보면 행동 칙 이라는 이름으로 직원들의 업무방법에 해

지시하거나 직장 안 에서의 행동양식을 규율함으로써 사업장 내 질서유지를

달성하고자 하는 내용이 주를 이룬다 따라서 사용자는 기업윤리강령을 통해

근로자에게 노무 부의 한 이행을 요구한다고도 볼 수 있다

앞서 사용자 경 권의 한계와 마찬가지로 사용자의 지시권에도 한계는 분

명히 설정될 필요가 있다 먼 사용자의 지시권은 근로조건의 등결정 원

리를 지향하고 있는 근로기 법의 취지와 부합되어야 하며 행사의 제한에

하여서는 근로자와 사용자가 등한 입장에서 이해 계를 하게 조정하여

근로자의 계약상 불리한 지 종속성 를 극복하여야 할 것이다 요컨 기업윤

리강령의 내용이 사용자의 경 권과 그 권리에서 생된 지시권에 의해서 법

의미성을 지닐 수도 있다 그러나 앞서 언 한 것과 같이 이러한 권리들의

무제한 으로 인정되는 것이 아니므로 근로조건 등결정의 원칙 등과 조화를

이루어 그 한계를 명확히 설정하는 노력이 필요하다 할 것이다

사용자 지시권에 한 개념에 해서는 방 식 사용자 지시권의 내재 한계와

제한의 결정원리 노동법학 ~ 면 참조

방 식 앞의 논문 ~ 면 참조 요약⋅

- 38 -

법원 을 재 의 규 이 되는 법규범의 존재형식이라는 의미法源 로 이해

할 때 노동법의 법원으로는 헌법 성문법령 시행령 단체 약 취업규칙 근

로계약 사용자의 지시권 노사 행 등이 일반 으로 제시된다 앞서 살펴본 사

용자의 지시권 외에 실재하는지 여부를 단하는 기 에 따라 노사 행을 인

정하는 법원의 태도를 볼 때 기업윤리강령이 노사 행으로 터 잡아 법 의미

성을 부여받을 수 있는지 여부를 살펴보는 것 한 간과할 수 없다

노동 행이란 취업규칙 단체 약 근로계약 등으로 성문화 되지 않을 채

장에서 근로조건이나 직장규율 등에 해 장기간 반복 계속 행하여진 처리

방법을 의미하는 것으로써 노사 간에 규범으로 인식되어 일반 으로 아무도

이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상

의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고

있는 행 을 의미한다 례 는 사용자의 근로자에 한 여지 의무의

발생근거로서 단체 약 취업규칙 여규정 근로계약 외에 노동 행도 근거

가 될 수 있다고 단하여 사용자의 여지 의무를 인정한 바 있다 기업윤리

강령이 사 으로 채택되어 이행에 이르는 경우 노사 간에는 그에 따라 향상

된 근로조건이나 새롭게 규율된 직장규율이 장기간 반복 으로 계속 행하여짐

에 따라 사실상의 제도로 확립되어 있다면 이를 노사 행으로 인정하여 규범

력이 부여될 수 있는지 여부가 문제될 수 있을 것이다

박종희 유리한 조건 우선의 원칙에 한 법이론 검토와 체계상 재구성 시론 노

동법학 면

최 화 공유주 노사 행에 한 실무상 문제 경 리연구 제 권 제 호⋅

~ 면 참조 단체 약 취업규칙 근로계약 등에 명시 인 규정이 없어 근로계

약의 내용을 명확히 확정지을 수 없는 경우에는 노사 행이 근로조건 규율에 매우

요한 역할을 한다

법원 선고 다 결 법원 선고 다 원합

의체 결 법원 선고 다 결 등 신권철 노동 행 소고

노동법학 면에서 재인용

- 39 -

노사 행에 한 학설은 계약설과 규범설로 나뉜다 계약설은 근로계약 양

당사자 간 근로조건에 하여 일정한 취 이 이의 없이 행하여져 옴으로써 묵

시 인 합의로 성립되었다는 것으로 보거나 양 당사자가 이러한 사실인 습

에 따를 것을 인정한 것으로 보아 근로계약의 내용으로 편입된다는 사실인

습설로 이해할 수 있다 규범설은 노사 행이 경 상 습법으로 직 이고

도 강행 으로 용된다고 보는 견해 불문의 취업규칙으로 보는 견해 병렬

인 독자 법원으로 인정하는 견해로 나뉘고 있다 이에 하여 례는 기

업내부에 존재하는 특정한 행이라는 사실로만 의미를 인정하는 태도 와

노사 간의 규범 의식 을 강조하는 태도로 법원은 후자의 경우에 규범력

을 인정하고 있다

생각건 노사 행의 구속력의 근거를 계약책임으로 보는 견해에 동의하며

이에 따라 기업윤리강령은 하나의 노사 행으로서 당사자 사이의 묵시 명⋅

시 합의가 있었던 것이나 사실 습으로 양 당사자의 근로계약에 보충

성격의 습으로 인정될 여지가 크다고 생각된다 따라서 노사 행이 청구권의

기 로서 성립되는 한편 사용자 일방의 의사표시에 의해 철회될 수 없고 행

의 단을 해서는 취업규칙의 변경에 하는 차가 요구되는 등을 감안

하면 기업윤리강령은 노사 행의 에서 보다 심도 있게 다루어 질 필요가

있을 것이라고 생각된다 실제 사용자는 근로자에 하여 책임을 다하는 모습

을 보여주기 하여 근로자의 근로 작업환경 개선 공정처우보상 등을 약속하

는 내용들을 담고 있으므로 기업윤리강령 작성 시 노사 행의 을 고려할

필요가 있을 것으로 보인다 앞서 언 한 것과 같이 규범화 된 노사 행은 취

업규칙이나 단체 약에서 정한 근로조건 기타 근로자 우에 한 기 을 상

최 화 공유주 앞의 논문⋅ ~ 면 참조

최 화 공유주 앞의 논문⋅ ~ 면 참조

법원 선고 다 결 신권철 앞의 논문 면에서 재인용

법원 선고 다 결 신권철 앞의 논문 면에서 재인용

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회하는 것이라면 당해 노동 행이 우선 용될 가능성이 높기 때문이다 이에

반해 취업규칙 단체 약 등에서 정한 근로조건 기타 근로자 우에 한 기

에 하회한다면 노사 행은 효력이 없다고 보아야 한다 따라서 근로자 입장에

서도 사업조직 내 인사 리나 업무지시에 하여 조직 내부에서 사용자의 자

율성이나 권한을 보장하려는 기업윤리강령의 내용상 경향을 감안하면 단순히

서약에 동참하는 수 이 아니라 기업윤리강령이 형성된 근로조건에 어떠한

향을 래하게 될지의 여부를 단하는 등 보다 심도 있는 참여를 요구하여야

할 유인이 있을 것으로 생각된다

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지 에서 자유의사에 따라 결정되어

야 한다는 근로기 법 제 조 은 이어서 근로자와 사용자는 각자가 단체 약

취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다고 규정하고 있다

취업규칙이란 사업장 내 다수 종업원들의 개별 근로 계를 통일 으로 처리

하기 하여 근로자의 복무규율과 근로조건에 해 사용자가 일방 으로 작성

하여 용하는 일반 규정을 말한다 근로기 법 제 조는 상시 명 이상

의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 한 취업규칙을 작성하

여 고용노동부장 에게 신고 하여야 한다 이를 변경하는 경우에도 한 같

김형배 앞의 책 면 참조

취업규칙은 그 명칭 복무규정 인사규정 근무수칙 을 불문하고 근로자의 근로조건

근로형태 복무규율 임 등 근로조건에 한 내용을 담고 있다면 취업규칙으로서

신고하여야 하고 이를 변경하는 경우에도 마찬가지로 고용노동부장 에게 신고하도

록 되어 있다

- 41 -

다고 명시하고 있다 이는 취업규칙을 통해 근로조건이나 노사 간의 권리

의무를 명시하고 더 나아가서는 근로기 법의 취지인 근로자 보호에도 기여할

수 있도록 하는 취지로 이해할 수 있다

취업규칙의 법 성질 규범 효력의 근거에 해서는 학설은 체로 법규

범설과 계약설로 나뉜다 법규범설은 취업규칙에 하여 근로기 법 제 조에

서 사용자에게 작성의 의무를 부과하고 있고 제 조에서는 취업규칙에서 정한

기 에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 하여서는 무효로

한다고 규정하는 한편 무효로 된 부분에 해서는 취업규칙을 따를 것을 명시

하는 등 법이 근로자보호를 하여 법규범의 효력을 승인하고 있다는 견해이

다 계약설 입장은 근로기 법 제 조가 취업규칙을 그 자체로 법규범으로 인

정한 것이 아니라 개별계약 계에서 상 으로 일부분에 하여 강행 효력

을 가지는 것으로서 취업규칙 그 자체가 법규범이 될 수는 없다 는 논리를

취하고 있다 덧붙여 사용자가 단독으로 법규범을 설정할 수 있는 권한을 가지

는 것도 인정할 수 없다는 견해이다

한편 법원은 취업규칙의 법 성질과 련하여 취업규칙은 사용자가 기

업 경 권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기

을 획일 통일 으로 정립하기 하여 작성하는 것으로서 이는 근로기 법

이 종속 노동 계의 실에 입각하여 실질 으로 불평등한 근로자의 입장을

보호 강화하여 그들의 기본 생활을 보호 향상시키려는 목 의 일환으로 그

작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것 이라고 단하면서 법규범성을

인정하면서도 근로자 집단의 동의를 받아야 된다는 도 함께 제시하여 계약

설의 입장도 수용하는 것으로 보인다

김형배 앞의 책 ~ 면 참조

법원 선고 다 결 정진경 근로조건의 불이익변경 취업규칙과 단

체 약에 의한 근로조건의 불이익변경에 한 법원 례를 심으로 노동법연

구 ~ 면에서 재인용

그러나 년의 결에서 법원은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는

- 42 -

개인 인 견해로는 취업규칙이 사용자 일방에 의해서 작성되기는 하나 근

로자의 동의에 기반하여 그 효력이 발생된다는 에서 경우에 따라서는 각각

의 근로자 집단에 별개의 취업규칙을 가질 수 있다는 에서도 개별 근로자 집

단 의 동의에 따라 근로계약의 내용을 화체될 수 있다는 에서 계약설에 찬동

한다 근로조건이 불리하게 변경되는 불가피한 경우에도 근로조건의 개별합의

근로조건의 등결정 라는 형식논리에만 의한다면 사용자는 직원 과반수 이상

으로부터의 개별합의를 받고 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이 가능하다

는 등이 계약설의 입장을 뒷받침해주는 것이라 생각한다

기업윤리강령의 내용은 직 간 으로 근로조건과 복무규율에 한 내용⋅

을 포함하고 있다 근로자가 사용자에게 고용되어 노동력을 제공하는데 한

모든 조건을 근로조건으로 정의할 때 임 소정근로시간과 휴식 작업내용

안 과 보건 기능습득 재해보상 등 근로기 법에서 정하고 있는 최 기 에

근로기 법 제 조가 언 하는 것과 같이 이 기 을 이유로 낮출 수 없는 여타

의 근로조건 등을 포함하는 넓은 개념 으로 이해될 수 있다 그러나 기업윤리

그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는 바 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게

변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단 의사결정 방법에 의한

동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없다는 것이

당원의 일 된 견해이다 략 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을

근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경

으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 한 계에서는 그 변경의 효력이 미

치지 않게 되어 종 취업규칙의 효력이 그 로 유지되지만 그 변경 후에 변경된

취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로 계를 갖게 된 근로자에 한 계에

서는 당연히 변경된 취업규칙이 용되어야 하고 기득이익의 침해라는 효력배제

사유가 없는 변경 후의 취업근로자에게 해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종

취업규칙이 용되어야 한다고 볼 근거가 없다고 시함으로써 일부 계약설

요소를 받아들 다는 평가를 받았다 정진경 면 참조

박종희 임 피크제와 취업규칙 변경 차에 한 법 검토 취업규칙 불이익 변경

련 정부 입장의 비 검토를 심으로 노동법포럼 ~ 면 참조

- 43 -

강령은 기본 으로 근로자를 포함한 기업의 이해 계자를 배려하려는 기업의

노력의 일환이고 일반에 공개될 것을 정한다는 에서 이것이 기존 근로자

의 임 근무시간과 같은 기본 인 근로조건을 불이익하게 변경할 여지는 사

실상 크지 않다 그러나 작업내용이나 복무규율도 근로조건에 포함된다는 의

의 시각으로 해석하면 기업윤리강령의 수의무 부과에 따라 복무규율은 향

을 받게 마련이고 이로 인해 복무규율이 강화되는 효과를 낳는 경우라면 그에

따른 근로조건의 불이익 변경의 문제도 제기해 볼 수 있을 것이다

앞서 채택한 계약설의 입장을 유지하면 취업규칙의 변경은 당사자 사이의

의사합치를 제로 한다 근로기 법 제 조 제 항이 규정하고 있는 의견청취

의 경우는 유리한 변경이나 유리하지도 불리하지도 않은 경우에까지 필요한 ⋅

것은 아니라고 생각 되므로 불이익한 변경의 경우에만 논의를 집 한다면 근

로조건의 불이익 변경은 당사자 사이의 의사합치 즉 근로자의 명시 동의

차가 반드시 필요하다 할 것이다 다시 말해 사용자가 불이익한 내용으로 근

로조건의 변경을 제안 청약 하고 이러한 제안에 근로자들이 동의 승낙 함으로

써 비로소 변경의 효력이 발생하게 될 것이다 앞서 소개한 기업윤리강령의 도

입사례처럼 사용자가 거의 모든 근로자에게 개별 수서약이라는 동의 차

일각에서는 근로조건에 노사 간의 인간 계를 포함한 노동환경 반 출퇴근 문제

정년퇴직 후의 조건들도 포함하여야 한다는 의견도 있다

취업규칙에서 정하고 있는 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우란 먼

근로조건의 하를 가져오거나 복무규율이 강화되는 것을 의미할 수 있다 나아가

불이익 한 변경은 이미 작성된 취업규칙에 정한 사항을 근로자에게 불리하게 변경

하는 경우뿐만 아니라 취업규칙의 작성 이 에 벌써 근로자에게 용하고 있는 내

용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함하는 것이다 법원 선

고 다카 결 규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는

불리한 경우에도 체 으로 불리한 것으로 본다 법원 선고 다

결 한 여러 가지 사항을 한꺼번에 변경하면서 그 일부 사항에 하여서는

근로자에게 불리하게 일부는 근로자에게 유리하게 변경된 경우에 있어서는 불이익

변경의 여부는 종합 으로 단하여야 하고 종합 단의 결과 불리한 개정으로 밝

진 경우에만 불이익 변경으로 인정되며 불이익한 변경의 단 기 시 은 어디

까지나 그 개정이 이루어진 시 으로 보고 있다 법원 선고 다

결

박종희 앞의 논문 면 참조

- 44 -

를 구하여 성립된 기업윤리강령이 기존의 취업규칙을 체하는 새로운 노사규

범으로 작용할 수 있는가

법규범설이 제시한 시각을 차용하면 근로기 법 제 조에 의해 작성된 취

업규칙은 동법 제 조에 따라 근로자 과반수 이상으로부터의 의견을 청취하고

고용노동부장 에게 신고를 완료함으로써 효력이 발생하는 것으로 이해할 수

있다 이러한 시각에 따르면 의견청취나 신고 등의 의무가 부과되지 않은 기

업윤리강령에 취업규칙성을 부여하는 것에는 무리가 따른다고 생각된다 실제

기업윤리강령의 내용이 취업규칙에 기재되어야 할 사항 들을 충실히 반 하

고 있는 것도 아니기 때문에 실 으로도 취업규칙을 체하는 새로운 노동

규범으로 당장 인정받을 수 있는 여지는 실상 크지 않다고 생각된다

취업규칙의과 련한 기존의 연구에서 제기된 사용자 일방에 의해 작성

됨에 따른 노사 간의 긴장문제 불이익한 변경에 있어서 근로자가 참여하고

결정할 수 있는 지 자체의 문제 나 노동조합에 의한 집단 자치의 미성

숙에 따르는 과도기 상의 결과물로써의 취업규칙 기능 한계 등을 종

합하여 고찰하건 재 기업윤리강령의 도입과 제정의 모습은 취업규칙이 가

진 한계들을 그 로 답습하고 있는 것으로 보인다 사용자 일방에 의해 작성되

는 것이 일반 인 모습이고 그 도입과 실천에 있어서도 노동조합이나 근로자

업무의 시작과 종료 시각 휴게 시간 휴일 휴가 교 근로에 한 사항

임 의 결정 계산 지 방법 임 의 산정기간 지 시기 승 에 한 ⋅ ⋅ ⋅ 昇給

사항 가족수당의 계산 지 방법에 한 사항 퇴직에 한 사항 근로자ㆍ ｢

퇴직 여 보장법 제 조에 따라 설정된 퇴직 여 상여 최 임 에 한 사항 ｣

근로자의 식비 작업 용품 등의 부담에 한 사항 근로자를 한 교육시설에

한 사항 출산 후휴가 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 일 가정 양립 지⋅ ⋅

원에 한 사항 안 과 보건에 한 사항 의 근로자의 성별 연령 는 신체⋅

조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 한 사항 업무상과 업무 외

의 재해부조 에 한 사항 표창과 제재에 한 사항 그 밖에 해당 災害扶助

사업 는 사업장의 근로자 체에 용될 사항

박종희 앞의 논문 면 참조

박종희 취업규칙 본질에 한 논쟁의 소재와 앞으로의 논의방향성

다 다 의 분석을 토 로 노동법학 ~

면 참조

- 45 -

표의 참여가 실제 높지 않은 실들을 감안하면 기업윤리강령이 취업규칙을

체할 수 있을 것이라 생각되지는 않는다

그러나 아래 표 의 시에서처럼 기업윤리강령은 근로자의 근로조건

에 직 간 향을 미친다는 을 감안하면 노사 간 약자치에 의한 집단⋅

노사규범으로서 터 잡아야 할 필요는 있을 것으로 생각된다

취업규칙 기업윤리강령 

회사는 산업재해 방을 하여 안

보건에 한 채용 시 교육 정기교육 등

산업안 보건 법령에 따른 제반 교육을

실시하며 직원은 이 교육에 성실하게 참

여하여야 한다  

회사는 직원 개개인이 건강과 안 에 해

롭고 험한 요소를 이는데 기여하는

문화의 형성을 통해 직업 인 질병과 부

상을 제거하는데 헌신하고 있습니다 이

러한 목표는 건강과 안 련 정책과

차 기 지침 훈련과 도구를 통해 지

원됩니다 이를 하여 여러분은 안 하

고 건 한 근무환경을 유지해야 합니다

여러분은 여러분 자신과 동료들을 험

에 처하지 않도록 개인 으로 노력하여

야 합니다 지 법률에 따른 우리의 법

인 의무를 제한함이 없이 여러분에게

는 다음과 같은 책임이 있습니다 회

사의 보건 안 기 을 숙지한다 회

사의 보건 안 차와 련된 연수

를 받고 해당 내용을 수한다 직장

내 폭력을 방한다 험한 상황 사

고 사고가 일어날 뻔 한 상황 험한

행 등을 보고한다 안 하게 업무를

수행할 수 없다고 단되면 우려사항을

보고한다

표 의 에서 보여주듯 기업윤리강령은 취업규칙의 내용을 보다 세분

화 하여 작업장 내의 질서를 새롭게 규율하는 규범으로서 역할하고 있는 것이

유럽기업 취업규칙 기업윤리강령 참조 정리⋅

- 46 -

라면 재와 같이 사용자 일방에 의해 작성되고 노동조합이나 근로자 표의

참여가 배제된 채 근로자 개인의 낮은 수 의 이해와 인식을 바탕으로 한 동

의 차를 통한 이행은 노사 등성이나 집단자치의 실 을 해하는 요소로 작

용할 가능성이 높다

한편 기업윤리강령이 가지는 본 취지와 그 내용을 고려하 을 때 근로조

건의 불이익한 변경의 정도가 사회통념상 합리성의 수 을 벗어나지 않으므

로 기존의 취업규칙에 덧붙여 수용될 수 있는 것이 아닌가 하는 반론도 제기

될 수 있을 것이라 생각된다 사회통념상 합리성 개념은 근로조건의 변경이 사

회통념상 합리성이 인정된다면 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 유효하다는

입장으로 례 를 통해 부분 으로 인정되어 왔다 기업윤리강령의 내용들은

기존에 례가 제시한 기 들에 부분 부합 하는 것으로 단된다 비록 附合

례 가 사회통념상 합리성 이론은 근로기 법을 사실상 배제하는 것이므로

제한 이고 엄격하게 해석하여야 한다 고 이르고 있으므로 이는 극히 외

인 상황에서 차용될 수 있는 개념이라고 생각된다 사회통념상 합리성에 해

서 기존에 제기된 비 과 마찬가지로 무효인 취업규칙을 사회통념상 합리

성을 내세워 유효한 것으로 단하는 것은 사법권의 한계를 넘어서는 평가 라

고 생각한다 더구나 취업규칙과 같은 수 의 규범력을 지니지 않은 것에 해

서까지 무리하게 사회통념상 합리성의 개념을 용하여 효력을 인정할 필요는

없을 것이라고 생각된다

취업규칙의 변경의 필요성 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의

정도를 고려하더라도 당해 규정의 법 규범성을 시인할 수 있을 정도가 되어야

하며 그 구체 인 단 기 은 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익

의 정도 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 변경 후 취업규칙

내용의 상당성 상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 노동조합

등의 교섭경 와 노동조합이나 다른 근로자의 응 동종 사항에 한 국내 일

반 인 상황 등을 종합 으로 고려해야 한다 법원 선고 다

박종희 앞의 논문 면에서 재인용

법원 선고 다 결

김형배 앞의 책 참조

- 47 -

노동조합 노동 계조정법 이하 노조법 제 조는 헌법에 의한 근로자의

단결권 단체교섭권 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지 개선과 근로

자의 경제 사회 지 의 향상을 도모하기 하여 근로자가 주체가 되어

자주 으로 노동조합을 결성하고 노동조합의 표자는 사용자와의 단체교섭을

통한 단체 약을 체결할 권한을 가진다고 선언하고 있다

단체 약은 기능은 크게 세 가지로 볼 수 있다 먼 근로조건 개선 보

호 의 기능을 담당한다 단체 약도 취업규칙과 마찬가지로 약에서 정한 근

로조건을 근로자에 일방 으로 불리하게 변경되는 것은 허용되지 않는다는

에서 단체 약은 근로자 보호의 기능을 갖는다 단체 약에 의하여 근로조

건 등에 한 일정한 기 을 설정해 놓은 경우 그 유효기간 동안 약당사자

들은 약내용을 성실히 수할 의무를 지게 된다 이를 단체 약의 평화 기

능이라고 하며 약의 당사자들은 약유효기간 에는 약 내용에 반하는

분쟁 노동쟁의 를 일으킬 수 없다 단체 약은 조합원인 근로자들의 근로계

약의 내용을 표 화 형화 함으로써 그 범 내에서 개별 인 근로계약의 체

결 부담을 덜어주며 이를 통해 일종의 카르텔 형성의 효과를 통해 질서 기

능을 한다

단체 약의 법 성질을 살펴보면 법률과 같은 법규범으로 새기는 견해

단체 약의 유효기간 에는 임 기타 우에 한 제반 조건이 평화의무를 기

로 고정되기 때문에 어도 기업운 과 련해서는 경비 등의 지출을 측가능하

게 한다고 설명하고 있다 이에 따라서 산별규모의 단체 약의 경우 근로조건의 평

화를 기할 수 있으며 불필요한 경쟁을 방지할 수 있다 이와 같은 카르텔의 효

과는 단체 약이 기업별로 체결될 경우에는 발생하지 않는다 우리나라와 같이 기

업별 노조 조직형태 하에서는 높은 수 의 단체 약이 기업 사이에서 오히려 근로

조건의 상승작용을 유발하는 요인으로 작용할 우려가 있다 김형배 앞의 책

면 참조

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를 먼 들 수 있다 해당 견해에 따르면 단체 약이 노사 간 합의에 의하여

성립되는 것이기는 하지만 약이 가지는 효력에 치 하여 자주 규범성을

시한다 법규범설은 사회 자치규범설과 헌법수권설 헌법 제

조설 로 나뉘는데 자는 단체 약이 체결된 이후 약의 존재 내용이

확정된 뒤에는 법률과 같은 효력을 갖는다는 데 착안하여 이에 을 두는

견해이다 후자는 헌법 제 조가 사회자치규범을 법규범으로 높일 수 있는 근

거가 된다는 주장으로 헌법이 보장하고 있는 단결권과 단체교섭권을 승인한

이상 노사가 자주 으로 형성한 사회규범인 단체 약에 해서 법규범 성격

을 인정하는 것이 타당하다는 견해이다 계약설은 단체 약이 노동조합과

사용자 사이의 계약에 의하여 성립한다는 을 보다 요시 하며 단체 약이

근로계약을 직 규율하는 규범 효력의 근거에 따라 수권설과 집단 규범

계약설로 나뉜다 수권설에서는 단체 약은 해당 노동조합과 사용자 는

사용자단체 사이에 합의에 의하여 성립된 계약으로 국가가 이 계약에 법규범

효력을 부여한 데 지나지 않는다고 한다 단체 약의 성립은 당사자 간의

자주 계약에 의하는 것이지만 그 효력은 노조법 제 조의 수권규정에 의하

여 규범 효력을 가진다는 것이다 즉 노조법 제 조는 사용자와 노동조합에

하여 창설 으로 조합원의 근로조건에 한 권리 의무를 규율하는 법규 설

정권한을 수권한 것으로 해석하고 그 결과로서 근로조건에 하여 단체 약이

법 규범성이 승인되는 것이라고 본다 집단 규범계약설은 단체 약은

단체구성원의 의사에 터 잡았다는 에서 집단 계약이지만 개별계약에 우선

하는 효력을 가진다는 에서 규범계약이다 그러므로 단체 약은 노동조합과

사용자 사이에 있어서는 노동법 내용을 가진 채권규약이며 약당사자의 구

성원과의 계에 있어서는 강행력을 가진 집단 규범계약이다 노조법 제 조

가 집단 계약인 단체 약에 하여 규범 효력을 부여하고 있는 것은 같은

맥락에서 이해될 수 있다

- 49 -

한편 단체 약이 성립되기 한 요건으로는 주체 인 측면에서 약체결능

력을 가진 당사자로서 노동조합 사용자 는 사용자 단체에 의해 형식 측면

에서 서면에 의한 계약이어야 한다 노동조합이 단체 약 체결 능력을 갖기

해서는 노조법 제 조의 노동조합의 개념에 부합하여야 하며 약당사자가 아

닌 다른 주체에 의하여 체결된 것은 명칭이 단체 약으로 되어있다고 하더라

도 그 효력을 인정받을 수 없다 컨 체결주체가 약당사자가 아닌 근로기

법상 근로자 표에 의한 서면합의나 근로자참여 력증진에 한 법률

상 노사 의회에서 의결한 사항은 단체 약이 아니다 그러나 례 는 노

동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사 계에 한 합의가 노사 의회의

의를 거쳐서 성립 되었더라도 당사자 방이 이를 단체 약으로 할 의사로

문서로 작성하여 당사자 방의 표자가 각 노동조합과 사용자를 표하여

서명날인 하는 등으로 단체 약의 실질 형식 요건을 갖추었다면 이는 단

체 약이라고 보아야 할 것 이라고 해석하여 임의 주체에 따라 법 효과가

발생할 수 있으므로 약당사자가 임하여 임사항에 해 노사 의회에서

약당사자가 의결하 다면 그 효력을 인정받을 수 있다는 것을 인정하고 있

다

이상의 내용을 종합하면 단체 약은 노사 간의 집단 자율 이익조정⋅

차 로 정리할 수 있으며 이는 노사 간의 이해 계를 둘러싼 갈등의 해소를 입

법 인 조치가 아닌 자율 이며 집단 인 이익조정 차를 통해 해결하도록 하

는 헌법 결단 의 산물로 정리 할 수 있다 따라서 단체 약은 개별 근로자

김형배 앞의 책 ~ 면 참조하여 정리

그러나 약능력이 있는 과반수 노동조합이 근로자 표로서 사용자와 서면합의를

체결하 다면 이는 단체 약으로서 성격도 아울러 지니며 노사 의회에서 의결되

었다고 하더라도 임에 의한 경우에는 임의 주체에 따라 법 효과가 발생할

수 있으므로 약당사자가 임하여 임사항에 하여 노사 의회에서 약당사

자가 의결하 다면 단체 약에 해당한다 법원 선고 다 결

강선희 단체 약의 성립에 한 민법 일반규정의 용 가능성과 법 효과 노동

연구 ~ 면 참조

법원 선고 다 결

- 50 -

가 가지는 힘의 열세를 집단의 힘으로 극복함으로써 실질 등 계를 회복

하여 노사 계를 자율 으로 조정하게 하는 것으로 이해할 수 있다 따라서

계약설의 수권설 입장 따라 단체 약의 본질은 노동조합과 사용자 사이에 합

의에 국가가 법규범 효력을 부여한 것이라고 생각하는 견해에 동의한다 그

러나 단체 약이 그러한 효력을 인정받기 해서는 약체결 능력이 있는 주

체 에 의해 형식 성립요건 을 갖추어야 그 효력을 인정받을 수 있게 될

것이다

단체 약을 기본 으로 교섭이나 쟁의행 를 거쳐 노동조합과 사용자가 합

의한 근로조건 기타 교섭사항을 의라는 형태로 서면화 한 것이라고 할 때

교섭사항의 내용은 근로조건 기타 근로자의 우에 한 사항을 필수 으로

하면서 그 밖의 노사 사이의 계나 후생복지 등 제반사항에 한 것들이 주

를 이루게 될 것이다 그러나 단체교섭 상에 한 다양성과 복잡성을 고려할

때 개별 으로 구체화하기 보다는 법한 사항이 아닌 한 단체교섭 제도의 성

질과 취지에 맞추어 교섭할 수 있는 상이라면 당사자가 임의로 그 상으로

삼을 수 있다 례 한 일반 으로 노동조합의 구성원인 근로자의 노동조

건 기타 근로자의 우 는 당해 단체 노사 계 운 에 한 사항으로 사

용자가 처분할 수 있는 사항 이 포함된다고 단하 다 결국 교섭 상의 범

박종희 앞의 논문 면 참조

강선희 단체 약과 취업규칙의 계와 유리성의 원칙 노동법학 면

참조

단체 약이 성립되기 한 요건으로는 주체 인 측면에서 약체결능력을 가진 당

사자로서 노동조합 사용자 는 사용자 단체에 의해 형식 측면에서 서면에 의해

정 는 계약 되어야 한다 노동조합이 단체 약 체결 능력을 갖기 해서는 노

조법 제 조의 노동조합의 개념에 부합하는 것 이어야 하며 약당사자가 아닌 다

른 주체에 의하여 체결된 것은 명칭이 단체 약으로 되어있다고 하더라도 그 효력

을 인정받을 수 없다

약당사자의 의사표시와 그에 한 합치의 형태로 이루어진 정 는 계약의 형

식을 취해야 한다 반드시 서면으로 작성되어야 하며 서면에 의하지 아니한 단체

약은 그 효력을 인정받을 수 없다

법원 선고 두 결

- 51 -

는 노동기본권 노조법의 목 에 부합하고 사 자치의 원리에 따라 약

당사자 간의 의제 설정을 통해 유기 으로 조정할 수 있는 것이라고 단된다

년 말 기 우리나라의 노동조합 조직률은 로 조사되었다 낮은

노조조직률은 외환 기 이후의 연 제 확산이나 성과주의 인사제도로의 이행

에서 비롯된 것으로 이해할 수 있으며 기업들의 인사제도 개편은 이해 계의

동질성을 기반으로 하는 노동조합의 응집성을 더욱 약화시키는 요인으로 작용

하 다 요컨 우리나라의 노사 계에서 집단 약자치의 기반은 매우 취

약한 상태이다 이러한 간의 실정으로 말미암아 노동조합의 단체교섭 의제는

근로조건이나 조합원 개인의 문제와 같은 직 이해 계 는 권리분쟁

계 를 둘러싼 의제들 는 정리해고나 사업조직의 통폐합과 같은 사용자 경

권과 충돌하는 문제들 등의 첨 한 이슈를 다루는 것에 주력하여 왔을 것으로

생각되며 이에 따라 기업윤리강령의 도입과 제정 같은 사안들은 노사 계 이

슈 에서도 비교 우선순 가 낮은 사안으로 분류되어 온 것으로 생각된다

그러나 최근의 양 노총의 기업의 사회 책임에 한 입장을 보면 기업윤

리강령의 도입과 제정 그리고 궁극 으로 이를 통한 기업의 사회 책임의 실

에 있어서 노동조합이 극 으로 참여할 필요가 있음을 인식하고 있다 한

국노동조합총연맹 이하 한국노총 은 기업윤리강령의 선언과 실천서약 행 가

기업홍보수단에 치 하여 요식 인 윤리경 선포나 자선기 납부와 같이 기

업홍보 차원의 생색내기에 그칠 것이 아니라 기업의 지배구조와 불공정한 원

나라지표 년 월 일

참조 해당 통계

에 따르면 우리나라 노조조직률은 미국 보다도 낮은 수 으로 조사되었다

김훈 박종희 종업원 표제 재구축의 필요성과 기본방향 산업 계연구⋅

~ 참조

- 52 -

하청 거래 비정규직문제를 비롯한 고용 행 결사의 자유를 비롯한 노동기⋅

본권의 보장 기후변화 처 등 핵심 인 역에서 과감한 개선과 실천을 해나

가야 한다는 입장이다 한국노총은 더 나아가 년에는 기업의 사회 책임

련하여 단체 약 안을 제시한 바 있다 한국노총은 해당 제시안에서 노동조

합운동 차원의 기업의 사회 책임 활동은 기업지배구조에 참여하거나 단체교

섭을 통해서 사용자에 해 기업의 사회 책임을 요구 노동기본권을 방어하는

소극 인 목표는 물론이고 기업별노조 차원의 단체교섭 활동을 보완하는 역할

과 기능을 할 것 이라고 보고 있다 국민주노동조합총연맹 이하 민주노

총 역시 기업의 사회 책임 운동이 기업의 자발 인 활동이 아닌 노동조합의

규제 법률 구속력을 갖는 운동으로 환되어야 한다고 본다 기업의 사회

책임에 하여 국제 가이드라인을 단체 약의 내용으로 철하는 것으로 노

동조합의 경 참여가 실제 으로 무력화한 상태에서 노동조합이 기업규제를

진하기 해서는 기업의 사회 책임의 세 가지 역 경제 사회 환경 의 세

부 내용을 단 으로 쟁취하도록 가이드 하고 있다

단체교섭의 본질 내용은 경 상의 결정 당시에 존재하는 조합원들의 근

로조건에 직 으로 향을 미치는 경 사항과 련된 것이다 앞선 논의에

서 기업윤리강령의 제정과 서약에 의한 그 실천의무의 부과는 근로자의 근로

조건에 어떠한 형태로든 향을 미친다고 단한 바 있다 같은 논리에 따르면

근로조건에 직 으로 향을 미치는 사용자의 경 사항 기업윤리강령 선언

을 노조가 단체교섭으로 요구할 수 있는가에 한 의문이 남는다 기존

례 의 해석과 같이 고도로 긴박한 상황에서의 사용자의 경 권 행사 라고

볼 수도 없고 앞서 인용한 양 노총의 권고안에서 기업윤리강령을 바라보는

강충호 기업의 사회 책임과 노동조합의 역할 월간한국노총 한국노동조합총

연맹 면 이형 앞의 논문 면에서 재인용

이형 앞의 논문 면 참조

이형 앞의 논문 면 참조

법원 선고 도 결

- 53 -

시각 한 기업윤리강령의 제정에 따르는 근로조건에 한 사안에 해서 다

루고 있기 보다는 노동조합이 선언 의미에서 기업의 사회 책임을 견제하

는 기능을 담당하겠다는 의지에 보다 을 맞춘 것으로 보이기 때문이다 결

국 단체 약과 기업윤리강령의 계는 느슨한 형태로서 상호작용이 사실상 크

지 않은 것이 재의 실정이다 실상 노동조합의 기업윤리강령의 제정을 둘러

싼 이슈를 단체교섭의 상으로 삼을 수 있는지의 논의가 활발히 시도되지 않

았다는 에서 더 그러하다 그러나 이러한 느슨한 상태가 외려 노사 간의 단

체교섭 단체 약 과정에서 하나의 논의 공간을 마련해 수 있다고 생각

한다

그 동안 례나 실제 사례에서 기업구조조정에 한 쟁의행 행사의 정당

성 여부 노조조직 체계의 변화와 그에 따른 교섭체계 환 비정규직 심의

기업인력채용 상 등 기업경 에 한 사항들이 집단 노사 계 역에서

첨 하게 립하면서 사용자의 경 권에 속하는 사항으로 간주되어 노동조

합을 심으로 한 집단 노사 계에서 배제하는 형태로 규율하여 왔다면

기업윤리강령의 제정과 그 이행의 구 등과 련한 사항들에 한 단체교섭

의 상화는 근로자의 경 참가라는 새로운 임에서 이 모색될 수 있

을 것으로 생각된다

기업윤리강령에 한 내용이 단체교섭사항에 해당하는지의 여부는 앞선 언

에서와 같이 일반 으로 노동조합의 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로

자의 우 는 당해 단체 노사 계 운 에 한 사항으로 사용자가 처분할

수 있는 사항이라 생각됨에 따라 교섭 상으로 삼을 수는 있을 것이라 생각된

다 이는 사용자 입장에서도 기업윤리강령의 제정에 련한 차에서 노조의

참여를 인정함으로써 기업의 사회 책임을 실질 으로 실 하는 실행자로서

노동조합에서 일정한 수 의 이행책임을 부여할 수 있다는 유인이 있을 것이

박종희 근로자 경 참가제도의 기본구조와 방향성에 한 법 검토 산업 계연

구 ~ 참조

- 54 -

다 더불어 기업윤리강령의 내용 많은 부분에 있어서 노동조합은 사용자가

해당 윤리강령을 수하는지 여부를 감시할 수 있는 역할도 가지기 때문에 결

과 으로는 노동조합에 노사 간 등성을 상당 수 확보하는 효과를 수

있을 것이라 생각된다

실제로 한 연구에 따르면 년 말 기 유효한 개의 단체 약을 분석

한 결과 기업의 사회 책무를 규정하는 경우는 개소 수 이며 그

내용으로 보면 투명경 윤리경 환경보 친환경경 지역사회 발 이 주

내용을 이루고 있는 것으로 조사된 바 있다 양 노총의 기업윤리강령 련

단체 약안의 시를 보면 통 인 형태의 단체교섭이나 그 결과에 따라 맺

어지는 단체 약이라는 임 안에서는 기업윤리강령의 제정과 그 이행의

구 련한 사안들에 집단 견제기능을 성립시킬 공간이 크게 제약된다 그러

나 이 논의를 노동조합의 경 참가라는 임으로 옮겨가면 노사 간 첨 한

이해 계의 립이 어느 정도 배제된 차원에서 력 논의가 개될 수 있을

것이다 단체 약이든 법 구속력을 갖는 노사합의의 결과물로서의 근로자의

경 참여든 결국 이는 노사 계 당사자의 실제 역할 노사 계에 한 문화

인식과 같은 것이 함께 고려되어야 마땅할 것이며 행 근참법과 조화를

이루는 수 에서 모색되지 않으면 안 될 것이다

기업윤리강령이 선언하는 사회 책임을 강화 보완하는 차원에서 사용자

와 노동조합의 계는 기업윤리강령이 포함하고 있는 상호간의 권리의무주

체로서 제 자와의 계에 있어서 공동의 응을 모색하는 공동주체이기도

하며 상호간 이행의무를 감시 견제하는 기능을 담당하는 트 로서 모색⋅

될 필요가 있을 것이다 가령 환경문제나 지역사회와의 상생 발 에의 기여

등의 문제에 있어 노사가 상호 계에 따라 사회 책임을 이행하는 역할을 분

고용노동부 한국노동연구원 년 단체 약 실태조사 면 이형⋅

앞의 논문 면에서 재인용

박종희 앞의 논문 ~ 면 참조

- 55 -

담할 수 있을 것이다 이는 결국 노사 계의 첨 한 갈등을 우회 으로 해소하

는 하나의 교환재로써 윤리강령을 상정하고 이것의 도입 제정 이행 감시 견

제 등의 과정에서 서로에게 부여된 일정한 지분과 역할을 바탕으로 노사

등성의 원리를 실 하는 하나의 성공사례로서 기능할 수 있을 것이다 근로

자의 경 참가에 한 논의는 이후에 다시 살펴보기로 한다

- 56 -

윤리강령의 반에 한 례 의 태도를 보면 모 유통업체의 복무규정의

내용과 기업윤리강령의 내용 직원은 회사가 정하는 윤리강령 그에 따

른 행동지침을 철 히 수하여 올바른 유통인상 정립에 노력을 경주하여야

한다 는 부분을 근거로 내린 징계해고에 하여 처분의 타당성을 인정하 다

다른 하 심 례 도 윤리강령은 사내 구성원 모두에게 용되며 사규와 동

일한 효력을 지닌다 고 언 하여 윤리강령에 사규와 동일한 효력을 부여하

다

앞서 언 된 사례에서 직원의 윤리강령 반은 단순한 윤리 의무의 반

이 아니라 사회통념상 고용 계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있

는 사유가 있는 경우에 행해지는 것으로 해당 징계처분의 정당성이 인정된 것

이라고 볼 수 있다 사례들로부터 근로자의 기업윤리강령의 반에 한 사

서울행정법원 선고 구합 결 례에 언 된 회사는 복무규

정 제 조의 수의무 에 직원은 회사가 정하는 윤리강령 그에 따른 행동지침

을 철 히 수하여 올바른 유통인상 정립에 노력을 경주하여야 한다고 제한

후 임직원 윤리강령에서는 임직원의 기본윤리를 규정하면서 임직원은 회사 임직

원으로서의 지와 자부심을 가지며 항상 정직하고 성실한 자세를 견지한다 임

직원은 높은 윤리 가치 을 가지고 개인의 품 와 회사의 명 를 유지 발

시킬 수 있도록 노력한다 임직원은 직무를 수행함에 있어서 제반 법령과 규정을

수함과 동시에 양심에 어 나지 않도록 행동한다 이상의 기본윤리를 살펴보면

양심에 어 나지 않아야 하는 상당한 수 의 도덕 의무를 임직원에게 부과하고

있는 것을 볼 수 있다

서울남부지방법원 선고 가합 결

사회통념상 당해 근로자와의 고용 계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해

사용자의 사업의 목 과 성격 사업장의 여건 당해 근로자의 지 담당직무의

내용 비 행 의 동기와 경 이로 인하여 기업의 계질서가 문란하게 될 험

- 57 -

용자의 응이 체로 사용자 징계권을 통해 이루어진다는 을 발견할 수 있

다

사용자 징계권의 근거에 한 논의는 근로자와 사용자 간의 등한 법률

계의 인정에서 출발하여 근로 계의 일방당사자에 불과한 사용자가 경 에 필

요한 질서를 유지하기 하여 근로자의 질서 반 행 에 해 일방 으로 불

이익 조치를 할 수 있는 것인가로부터 출발할 수 있다 학설에서는 사용자 징

계권에 하여 사용자 고유권설 계약설 법규범설 공동규범설 등이 제기되었

다 사용자 고유권설은 경 질서의 형성 유지와 그 반에 한 제재로

서의 징계권은 사용자의 고유한 권한에 속한다는 입장이다 따라서 취업규칙과

단체 약에 별도의 규정이 없는 경우에도 징계권은 사용자의 고유권한으로서

인정된다는 견해이다 계약설은 사용자의 징계권이 노사합의에 의해 그

근거가 발생한다는 견해로서 징계에 한 사항이 취업규칙의 필수 기재사항

으로 되어 있다는 근로기 법 제 조 제 호 에 비추어 취업규칙을 징계의

근거로 보아 여기에 명시된 징계사유에 해당하는 경우에만 징계권이 행사될

수 있다고 한다 법규범설은 노사 계를 지배하는 일정한 법규범 취업규

칙 을 근거로 근로기 법상의 소정의 요건을 갖추는 한에서 사용자에게 징계권

이 부여된다는 견해 이다 공동규범설은 기업의 공동질서를 문란 하는

성 등 기업질서에 미칠 향 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합 으로

검토하여 단하도록 한다 법원 선고 결 법원

선고 두 결 등

하경효 노동법사례연습 제 박 사 면 참조

일본의 학설에 따르면 취업규칙은 노사 당사자의 합의를 근거로 한 것이고 취

업규칙의 징계규정이 근로계약의 내용이 된다는 것이 일본의 통설이다 일본 노동

계약법 제 조 참조 따라서 징계권은 당사자의 합의를 기 로 발생한다고 한다

일본에서는 기업질서 반에 해당하는 근로자의 행 가 비교 넓게 인정됨으로

써 이에 따라 사용자의 징계권의 범 도 범하게 해석되고 있다 이는 일본의 기

업 심의 노사 계의 특성에서 기인하는 것으로 생각된다 김형배 앞의

책 면 참조

이병태 최신노동법 제 앙경제사 박지순 징계제도의 법 구조

개별 쟁 의 재검토 노동법포럼 면에서 재인용

- 58 -

근로자에 하여 계약법상의 수단 외에 집단법 에서 징계처분이 불가피

하지만 징계는 기업의 공동질서 유지 목 으로 허용되는 것이므로 징계제도는

단체 약이나 노사 정과 같은 노사가 공동으로 참여하는 제도에 의하여 정립

되어야 한다 는 견해이다 이상에서 살펴본 것과 같이 체로 학설에서는 징

계권이 기업질서 유지를 해 징계제도에 한 설정과 용이 불가피한 것으

로 보고 있다

그러나 사용자의 징계권은 근로자는 근로 계의 단 에까지 향을 미칠

수 있다는 을 감안할 때 그 설정과 용에 있어서 노사간 등성의 원칙에

입각해서 제정 운 될 필요가 있을 것으로 생각된다 근로기 법 제 조 등에

서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 직 감 그 밖

의 징벌을 하지 못한다고 하여 사용자가 가지는 징계권이 남용되지 않도록 하

고 있다 따라서 앞서 언 한 노사 간 등성 원칙에 입각하여 징계제도를 정

립할 때에는 노사공동의 규칙설정행 에 의하여 징계사유와 징계의 방법 징계

의 집행주체와 징계 차 등을 명확히 규정 할 필요가 있을 것이라는 견해

에 동의한다 이러한 논리에 따르면 기업윤리강령의 반에 따르는 제재의 범

와 수 은 노사공동의 규칙설정 행 에 의하여 규정되는 것이 바람직하다고

생각된다 그러나 부분의 사례에서 기업윤리강령 작성에 노사공동이 력한

사례들을 찾아보기는 매우 어려운 것이 실이다

사용자의 근로자에 한 징계권의 례 태도는 기업질서는 기업의 존립과

사업의 원활한 운 을 하여 필요 불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한

기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리 으로 인정되는 한 근로자

의 기업질서 반행 에 하여 근로기 법 등의 련법령에 반하지 않는 범

내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다고 할 것 이라고 하여 근

김형배 노동법 신 제 박 사 박지순 앞의 논문 면에서 재

인용

김형배 앞의 책 면 참조

- 59 -

로자의 기업질서 반에 한 사용자의 제재를 인정하고 있다 그럼에도 불구

하고 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 하게 타

당성을 잃은 경우에는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 법

하다고 단하 다 요컨 사용자는 취업규칙과 사용자의 명령 지시에 반

하는 근로자에 하여 취업규칙에서 정한 바에 따라 제재로서 징계처분을 행

할 수 있다고 하므로 사용자의 징계권을 기업질서의 정립 유지권의 일환으

로 악하면서 동시에 그 제재가 취업규칙에 명정 됨으로서 비로소 의 明定

권한을 행사할 수 있다고 해석 할 수 있으며 그럼에도 불구하고 그 재량권

에는 취업규칙과 같은 명시 이고도 사회통념상 합리성을 벗어나지 않는 범

는 근로자가 근로계약상 가지는 권리 내지 이익을 부당하게 침해하지 않는

사이에서 히 조정할 필요가 있을 것이다 술한 바와 같이 근로계약은 계

약 당사자 간의 상호 등성 원리에 의해서 성립되는 것이므로 일방의 의무가

지나치게 과도하여 계약에 따른 권리 이익을 침해하지 않는 것이라야 할

필요가 있기 때문이다

한 근로자에 한 사용자의 징계 사유는 징계를 통해서라도 유지하지 않

으면 안 될 기업질서에 해 제한 으로 해석될 필요가 있으며 이러한 사유들

은 구체 으로 명시되어야 할 것이다 몇몇 국내외 회사들의 실제 취업규칙에

열거된 징계 련 규정을 아래 표 에서 살펴보면 그 사유들은 개 노동

력의 정상 제공 노무 리상의 요청에 한 사유 기업재산 물 시설

의 보존 안 규칙에 반한 사유 사업장 내에서의 비행 종업원의 지 에

한 사유 근로자의 정치 는 집단 활동 사생활에서의 비행 등으로

구체화 되어 있음을 알 수 있다

법원 선고 다 결

법원 선고 결 법원 선고 결 법

원 선고 결 법원 선고 결 등 참조

박지순 앞의 논문 면 참조

김형배 앞의 책 ~ 면 참조

- 60 -

구분 내 용

社

직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 징계한다

직원이 본분에 배치되는 행 를 할 때

직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때

회사의 신을 손상하는 행 를 한때

근무성 이 불량한 자로서 개선의 정이 없는 때

고의 는 과실로 한 사고를 발생시키거나 손해를 끼친 때

정당한 사유 없이 직무를 해태 하거나 유기하여 회사재산상 한

손실을 래하 거나 회사질서를 문란 한때

직장 내에서 성희롱으로 회사질서 는 풍기를 문란 한 경우

발주자 수 인 하수 인 는 이해 계인의 부정한 청탁에 의한 재

물 는 재산상의 이익을 공여하거나 수수하 을 때

직무와 련하여 이해 계인과 사례 증여 향응 는 의 차 등

회사윤리경 을 반하 을 때

社

직원은 제 조의 해고 사유를 포함하여 다음 각 호의 하나에 해당하는

경우 징계처분을 할 수 있다

근무태도 불량

직무를 태만히 한 자

직원간의 인화를 해한 자

서약서 는 회사의 제 규칙에 반하거나 기타 업무상의 의무에

배되는 언동을 함으로써 사내 질서를 문란 하거나 회사의 명

를 훼손한 경우

정당한 사유 없이 근무시간 근무를 무단이탈하거나 취침한 자

정당한 사유 없이 결근 지각 조퇴가 한 자

비 정보를 기록한 문서 매체의 리를 소홀히 한 자

보건 는 안 에 한 지시에 불응한 자

회사 내에서 풍기나 질서를 문란하게 한 자

정당한 이유 없이 상사의 명령에 불복종한 자

직권남용 월권행 를 하여 직장질서를 문란 한 자

회사 내에서 음주 도박 는 이와 유사한 행 를 한 자

고의로 회사게시물을 훼손 는 말소 변경 는 기한 자

타직원 혹은 회사를 박하여 업무수행을 방해한 자

고객 는 회사에 불친 하여 자주 항의를 유발시킨 자

정당한 이유 없이 교육훈련 등을 기피하거나 불참 한 자

회사내외의 교육훈련의 기간만료 후 정당한 이유 없이 본연의 직

무에 복귀하지 아니하거나 교육기간 회사의 허락 없이 교육장

소를 이탈한 자

고의 으로 업무의 질을 하시키거나 태업한 자

고의로 허 보고 이를 한 문서 계수를 조작하여 사용한 자

기타 상기 각호에 하는 사유가 발생한 경우

- 61 -

범법행

회사의 재산에 한 도 착복 횡령 배임 는 허가 없이 회사의

물품을 반출하거나 반출하려고 한 자

도 횡령 상해 등 형사범에 해당하는 행 를 하 거나 이로 인

하여 회사의 명 와 신용을 실추한 자

부당히 그 지 를 이용하여 타인으로부터 부당한 품을 차용하거

나 증여 뇌물 는 향응을 제공받은 자

회사의 허가 없이 사업장내에 선동집회 연설 토론 집단행 시

운동 유인물의 배포게시 등을 주도 지시 이행하거나 정치활동

을 한 자

기타 상기 각호에 하는 사유가 발생한 경우

경력 조 등 기타

요한 학력 경력을 속이거나 기타 허 부정한 방법으로 입사한 자

사원의 고의 는 과실로 회사에 재산상의 손해를 입히거나 막

한 지장을 래한 경우

회사의 명 는 신용을 훼손한 자

직장 내 성희롱을 유발 는 성희롱을 한 자

회사의 기 이나 그 밖의 정보를 설한 자

회사의 허가 없이 자기 사업을 하거나 타 직무에 종사하는 자

회사의 이익을 해하거나 직원으로서 부 격한 자로 인정되는 자

업활동의 일반 규칙을 반하여 불법 업을 자행하거나 무자

료 업 등으로 회사의 신용을 해한 자

기타 징계의 필요성이 있다고 인정되는 자

회사의 업무를 방해한 자

기타 상기 각호에 하는 사유가 발생한 경우

社

경고사유

직원이 다음 각 호의 에 해당될 때에는 정상에 따라 경고할 수 있다

월 회 이상 근무시간 허가 없이 직장을 이탈한 때

무단결근 무단 지각 는 조퇴한 때

직장의 풍기와 질서를 문란하게 한 때

화기취 을 소홀히 하거나 기타 부주의로 타인의 건강이나 안 을

해한 때

회사의 시설을 개인 인 목 으로 사용한 때

업무성 이 불량한 때

기타 이상 각호의 에 한 사유에 해당될 때

정직 강직 사유

직원이 다음 각 호의 에 해당될 때에는 정상에 따라 정직 는 강직 시

킬 수 있다

제 조 각호의 에 기재된 작 는 부작 를 반복하거나 그 정

도가 심할 때

사내에서 음주하거나 도박을 한 때

범죄를 지른 때

- 62 -

사례와 같이 기업윤리강령 반의 경우 사용자는 징계권을 행사할 수 社

있음을 명시한 취업규칙이 있는가 하면 의 경우처럼 회사 제 규정을 반社

국내 모기업 유럽 모기업 미국 모기업 취업규칙 참조 발췌社 社 社

취업규칙 는 기타 회사의 규칙 제 규정이나 수시로 발효하는

회사의 정책 특히 비 유지 겸업 지와 련된 사항을 반한 때

정당한 사유 없이 상사의 명령을 따르지 아니한 때

사내에서 는 직무와 련하여 타인에게 박 폭행을 하거나 기타

방법으로 업무수행을 방해한 때

고의 한 과실 혹은 부주의한 업무처리의 결과로 회사소유

유의 시설과 기타 회사 건물 기계류 혹은 설비에 손상을 입힌 경우

직무수행상 게으름이나 과실로 회사에 불명 나 손실을 입히는 경우

기타 이상 각호의 에 한 사유가 해당될 때

징계해고사유

직원이 다음 각 호의 에 해당 될 때에는 해고할 수 있다

제 조 제 조 각호에 기재된 작 는 부작 를 반복하거나

그 정도가 심한 때

회사에 제출한 서류 는 기타의 정보에 있어 성명 연령 학력 는

고용경력 등 요한 사항을 허 제출함으로써 채용되거나 고용기간

당해 직원의 회사 내 직 의 임무를 다하지 못한 때

직 는 직무를 이용하여 사리를 도모한 때

회사의 허가 없이 결근이 잦은 때

개인 인 리를 하여 회사의 기 기계류 기구 시설 기타 회

사의 재산을 오용한 경우

회사의 허가 없이 직원의 직무수행과 련하여 회사 이외의 타인으

로부터 재산 향응 기타 혜택을 받는 경우

경쟁사 공 업체 외주업체 는 회사의 직원 업무와 이해충돌을

래하는 다른 회사나 기 에 종사한 때

회사에 하여 도 횡령 배임 는 사기 등의 범죄행 를 하거나

하려 한 때

불법쟁의행 는 기타의 불법 인 집단행동에 참여한 때

회사의 서류를 조 는 변조한 때

고의 는 한 과실로 회사에 상당한 손해를 래한 때

회사나 회사 고객의 기 정보를 설한 경우

회사의 통상 업을 의도 으로 방해한 경우

회사의 허가 없이 회사구내에서 집회를 갖거나 유인물의 게시 배포

이와 유사한 행 를 한 경우

근무 장소나 회사 시설 내에서의 정치 활동을 한 경우

기타 이상 각호의 에 한 사유에 해당될 때

- 63 -

하는 경우로 명시한 뒤 징계처분 시 기업윤리강령 반에 해 제재하는 사례

도 살펴볼 수 있다 그러나 는 윤리강령의 서두에 이것은 고용계약에 해당社

하지도 않으며 노사 계를 성립시키는데 아무런 향을 미치지 않는다고 선언

하고 있다 이러한 배경으로 취업규칙의 내용이 비교 세세하게 열거되어 있

다고 유추해 볼 수 있다

앞선 기업윤리강령의 실제 사례에서 시한 유럽기업의 기업윤리강령은 사

회 계망서비스 를 비롯한 사용 등 근로

자의 사생활에 있어서까지 행동을 규제하는 사례도 찾아볼 수 있다 근로자 개

인의 사생활에서의 비행에 한 징계는 사업 활동에 직 련이 있거나 기

업의 사회 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될

수 있다 고 한다 다른 례 에서는 징계 의사실이 회사의 취업규칙상

징계사유에 해당한다고 하더라도 그 비 내용이 근로자가 수행하는 업무와는

아무런 계가 없는 사생활에 한 것이어서 회사의 경 질서나 업활동에

별다른 향을 미치지 않는다는 과 그 비 의 정도 그로 인한 형사처벌의

결과 그 밖에 근로자가 수행하는 업무의 성격 근로자의 입사 후 근무태도 등

에 비추어 근로자를 징계해고한 것은 징계권을 남용한 것으로 무효 라고 단

하고 있다 요컨 기업 외 비행에 해서도 원칙 으로 사용자의 징계권이 미

치며 다만 그 사유는 제한한다는 것이 기본입장이라고 할 수 있다

이상에서 기업윤리강령의 수 의무를 강제하는 수단으로서의 사용자의 징

계권에 한 그 구조와 실제 기업의 징계규정에 해 살펴보았다 기업윤리강

령의 내용들을 살펴보면 기업질서 유지뿐만 아니라 해당 기업이 사회 으로

존경받는 기업이 되고자 하는 의지가 담겨있기 때문에 실제 부과되는 의무들

은 취업규칙이나 단체 약 등의 노사 계 상의 내용들에 비해 포 이고 더

법원 선고 결 참조

법원 선고 다 결

박지순 앞의 논문 면 참조

- 64 -

욱 높은 수 의 도덕성을 요구하는 것이 일반 이다 앞서 시한 는 기업社

윤리강령을 극 으로 도입하고 임직원에 서약을 받고 있는 회사로서 취업규

칙에 직무와 련하여 이해 계인과 사례 증여 향응 는 의 차 등 회

사윤리경 을 반을 명시하고 있는 것을 볼 수 있다 윤리 에 倫理

한 사 정의를 보면 사람으로서 마땅히 행하거나 지켜야 할 도리 라고

되어 있다 의 윤리강령을 보면 구체 이라기보다 추상 이고 도덕 으로 社

옳다고 단되는 선의 내용만 담고 있으며 직원에 이행의 강제나 복무규율을

강화할 목 으로 작성된 것으로 보이지는 않는다 그러나 실제의 많은 사례에

서 기업윤리강령이 사용자가 징계권의 권원 는 단근거로 활용된다는 權原

에서 논란의 여지가 있다 할 것이다

취업규칙 단체 약 근로계약서 등에서 정하고 있는 근로자의 비 행 에

한 제재만으로도 기업질서는 유지될 수 있다고 본다면 결국 기업윤리강령은

징계와 같은 제재를 염두에 두는 것이 아니라 근로자에게 높은 수 의 도덕성

을 요구하는 자율실천 로그램의 일환으로 이해되는 것이 할 것으로 사

료된다 요컨 취업규칙이나 단체 약 등에 의해 규정되지 않은 도덕률을 지

키지 아니했다는 이유만으로 근로자에게 불이익 처분을 할 수는 없을 것이라

단된다 일례로 최근 기업의 사회 책임에 한 인식이 확산되면서 기업들은

앞다퉈 지역사회에 한 사를 기업윤리강령에 포함하여 근로자에게 참여를

독려 는 강제하고 있는 사례를 빈번히 목격할 수 있다 근로자의 근로제공의

무 외에 사활동에 극 동참할 것을 요구하는 기업윤리강령의 내용을 수

하지 않았다고 해서 그 근로자를 징계할 수 있을 것인가 연구자의 실제 경험

으로 제시한 모 회사의 임직원 연간 시간의 사활동 의무에 해 생각해

보면 자율실천 역이라고 명명되어 할당된 사활동 시간을 다 채우지 않아

도 되지만 이것이 단 로 월별 실 이 축 되고 연도말 장이나 개인의

네이버 국어사 년 월 일

- 65 -

인사평가항목에 반 되었다면 이것은 더 이상 자율실천의 역에 머무르는 것

으로 볼 수 없을 것이다 다시 말해 실제 근로자는 자유의지에 따라 근로자의

의무로 강제되어 있지 아니한 사안을 이행하지 않았다는 것을 이유로 사용자

는 인사권과 인사평가권 혹은 지시불이행을 사유로 한 징계권을 배후에 두고

근로자에게 근로제공 의무 외의 부수 의무 이행을 강요하는 사례로 이해될

수 있을 것이다 생각건 근로자에게 부과되는 부분의 기업윤리강령 이행책

임이 이와 같은 모양새를 취할 수 있을 것이다 기업의 사회 책임 실 이라

는 측면에서 노사간 공동의 력이 불가결하다는 것은 인정하지 않을 수 없다

그러나 사용자 일방에 의하여 이러한 의무들이 근로자에 일방 으로 부과되고

이 의무를 다하지 않았다는 것을 이유로 근로자에게 불이익한 처분을 내리

는 것은 노사 간 등성 지향의 에서 바람직하지 않다고 생각한다 따라

서 앞서 언 한 것과 같이 노사간 공동의 규칙설정 행 를 거쳐 사례와 같

은 기업의 사회 책임 이행 로그램이 수립될 필요가 있을 것이라 생각된다

근로자의 부수 의무 반과 련한 법원의 결 을 보면 사용자가

근로자에 하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하

는데 필요한 범 내에서 규율과 질서를 유지하기 한 데에 그 근거가 있으

므로 근로자의 사생활에서의 비행은 사업 활동에 직 련이 있거나 기업의

사회 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있

다 고 보고 있다 같은 례는 여기서 기업의 사회 평가를 훼손할 염려가

있다고 하기 해서는 반드시 구체 인 업무 해의 결과나 거래상의 불이익이

발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행 의 성질과 정상 기업의 목 과 경 방

침 사업의 종류와 규모 그 근로자의 기업에 있어서의 지 와 담당 업무 등

제반 사정을 종합 으로 고려하여 그 비 행 가 기업의 사회 평가에 미친

법원 선고 결

- 66 -

악 향이 상당히 하다고 객 으로 평가될 수 있어야 한다 고 시하여

직원의 비 행 에 한 사회 상당성을 제시하고 있다

이상에서 다룬 사용자 징계권의 구조나 앞서 소개한 기존의 례 입장을

종합하면 기업윤리강령이 선언 수 에서 근로자에게 수를 권고하는 수

이 아니라 근로자의 서약과 같은 방식으로 사용자의 청약에 한 근로자의 승

낙 행 가 이루어진 경우와 같이 근로자가 근로제공에 있어 수해야 할 의무

로서의 형식 환이 일어난 경우에는 기업윤리강령의 반에 한 사용자의

제재는 징계사유에 해당되고 곧 기업윤리강령이 실질 규범력을 가지는 것으

로 인정되는 경향으로 정리할 수 있을 것이다 생각건 사업장내 질서유지를

한 사용자의 징계권은 기존의 례 에서 언 한 것과 같이 근로기 법 등

의 련법령에 반하지 않는 범 내에서 이를 규율하는 하나의 취업규칙을

제정 하도록 하는 것이 바람직하다고 생각된다 근로자 개개인이 노동법 의

무 권리 계를 명확히 인지한 상태에서 근로계약을 체결하거나 기업윤리강령⋅

의 수서약을 하지는 않는다는 이나 근로자 개개인이 노사 등성의 원리를

실 하는데 명확한 한계가 있다는 을 감안한다면 징계제도는 공동규범설이

주장하는 것과 같이 단체 약이나 노사 정과 같은 노사가 공동으로 참여하는

제도에 의하여 정립되어야 한다 공동에 의해 규범을 정해나가기 어려운 실정

이라면 어도 사용자 징계권에 규범력을 부여하는 것은 취업규칙과 같은 명

시 노동법원에 의해 실 되어야 한다고 생각된다

최근 하 심 례 에서 법원은 콜센터 사이버 고객 상담 방문고객 상담

법원 선고 다 결

서울남부지방법원 선고 가단 결

- 67 -

업무를 수행하는 회사의 직원이 열악한 근무환경에서 이른바 감정노동자로

근무 하면서 받아온 지속 인 스트 스로 인하여 발병한 우울증 회사의 부

당한 인사조치 등에 의한 자살시도에 이르는 등의 우울증 악화에 하여 사용

사업주에게 손해배상 책임을 물것을 시하 다 동 례에서 법원은 사용자

는 피용자에 한 보수지 의무 외에도 피용자의 인격을 존 받을 수 있도록

할 책임이 있으며 이러한 보호 의무를 반함으로써 근로자가 손해를 입은 경

우에는 근로계약상 채무불이행 책임과 경합하여 민법 제 조에 따른 불법행

로 인한 손해배상을 부담한다 고 보았다 기업윤리강령의 다양한 사례에서

기업들은 근로자의 생명 건강 풍기 등에 한 보호를 다 할 책임과 쾌 한

근로환경 제공을 통해 근로자의 기본 권리들이 보호받을 수 있도록 하는 책

임을 다 할 것을 선언하고 있다 이 례는 최근에 화두로 떠오르고 있는 감정

노동자를 고용한 사용사업주는 고객의 무리한 요구나 폭언에 하여 근로자를

보호할 수 있는 방안을 극 으로 마련할 의무가 있음을 확인시켜 주고 있다

기업의 윤리강령 반 유형을 보면 부실 출 허 시장보고서 작성 분식

회계 내부자거래 부실감사 차입에 의한 기업인수 담합 부당지원행 시장

지배 지 남용 기업결합 임 체불 부당해고 제조물책임 소비자정보보호 등

수많은 형태로 나타나고 있는 것을 볼 수 있다 실상 이 같은 기업의 반

사례들은 굳이 기업윤리라는 잣 를 들이 지 않고서도 이미 법한 행 로서

그에 상응하는 법 제재를 받는다는 에 그 이견이 없다

사용자의 기업윤리 반은 기업의 존폐를 결정지을 정도로 그 결과가 막

하다 일례로 년 외환 기 시 의 우그룹에 한 결 의 내용을

보면 분식회계 사기 출 재산국외도피 기망에 의한 보증사기

업무상 횡령 계열사 부당지원 업무상 배임 독 규제법 반 뇌물공여 정

치자 법 반 등 사실상 기업의 사회 책임 부분을 반한 사건으로 기록

이상돈 기업윤리와 법 법문사 ~ 면 참조

서울 앙지방법원 선고 고합 고합 병합

- 68 -

되었다 이러한 반행 에 해 법원은 김우 우그룹 회장에게 개인의

이익이 아닌 기업의 사회 책임과 기업윤리에 입각한 투명하고 책임감 있는

자세로 경 에 임했어야 함에도 외형에 치 한 기업 확장에 집착하여 우그

룹의 체질 부실을 래 하 고 기업윤리를 망각한 채 편법에 따른 행 만

을 하여 결국 융 기와 맞물려 우그룹 도산이라는 사태를 래함으

로써 략 그 손해가 온 국민에게 미치고 우그룹 직원들과 력업체들의

직원들이 한 순간에 일자리를 잃고 경제 어려움에 시달리게 되었으며 우리

나라의 외 신뢰도와 국가 이미지도 추락하게 되었다 고 단하여 피고인

김우 우그룹 회장에 징역형과 총 조원에 이른 추징을 결하 다

한 경 자의 기업윤리 반이 경제 기라는 사상 유의 사태와 결합

하여 해당 기업의 근로자뿐만 아니라 하청업체 는 력업체 등 수많은 이해

계자의 도산과 실업 등으로 잇따랐다 이 사례는 기업이 윤리강령을 반

하게 되는 경우 근로자들이 직 피해자가 될 수 있다는 도 시사하며 따

라서 근로자들은 기업이 윤리강령이나 사회 책임을 이행하는지 여부를 내부

자로서 모니터링 할 필요 는 유인 가 있다 할 것이다 그러나 실 인 여건

을 살펴보면 근로자들의 사용자에 한 기업윤리강령 이행 모니터링 즉 견제

기능은 실질 으로 이루어지기 어렵다고 생각된다 그럼에도 불구하고 기업윤

리강령에 한 사용자의 이행실천 는 의무 수를 감시하고 시정을 요구하는

근로자 개인 는 집단 의 지각은 기업이 윤리강령을 실천하게 하는데 있어서

다른 무엇보다도 강력한 견제력이 될 수 있다는 에서 요성을 간과할 수

없다

기업윤리강령에 한 사용자의 반을 효과 으로 제재하는 수단으로 기업

윤리강령 내에 내부고발 차를 수입하고 공익정보를 제공

한 근로자를 보호하는 로그램을 마련할 필요가 있을 것으로 생각된다 앞선

사례에 언 한 미국기업이나 유럽기업은 그들의 윤리강령 첫 부분에 내부고발

- 69 -

과 련된 차를 소개하고 있다 근로자는 경 활동 반에 있어서 우려할 만

한 사항이 발생하는 경우 직속상사 인사부 법무부 는 재무부서의 담당자와

상담할 수 있다고 설명하면서 이러한 방식으로 보고하는 것이 불편한 경우에

는 법지원부 과 직 연결할 수 있음을 밝히며 이메일

화번호를 표기하고 있다 뒤이어 우려사항을 보고하는 직원들을 보복행 로부

터 보고하기 한 차 를 설명하면서 최

고 법책임자 에 연락할 것을 안내하고 있다

그러나 내부고발은 그로 인해 래하게 될 개인의 부담이나 자신이 속한

집단의 불이익을 래한다는 면에서 여 히 활성화 되어 있지 않은 것이 사실

이다 그 간 기업의 법과 부정에 한 내부고발이 재 상의 다툼으로 된 경

우도 많지 않지만 개 부분의 사례도 내부고발로 인해 기업의 사회 신용

을 실추시키고 명 훼손의 손해를 끼쳤다는 이유로 취업규칙의 징계규정에 의

하여 를 해고 는 기타 불이익 처분을 하는 경우가 부분이다

이때 보호하려는 이익은 기업의 신용과 업상 이익이지만 내부고발에 의해

받은 기업의 손해가 과연 법 보호 상에 포함되는가에 한 의문은 여 히

남는다

년에 제정된 공익신고자 보호법 제 조 항에 따르면 공익침해행 란

국민의 건강과 안 환경 소비자의 이익 공정한 경쟁을 침해하는 행 로

정의되며 공익신고는 공익침해행 가 발생하 거나 발생할 우려가 있다는 사실

을 신고 진정 제보 고소 고발하거나 공익침해 행 에 한 수사의 단서를 제

공하는 것을 의미한다 이 법에서는 공익신고자에 한 인정사항이나 개인정보

보호 신변보호 불이익조치 지 등을 규정하고 있으며 공익신고자에 한 보

상 는 구조 지 까지의 내용을 포 으로 포함하고 있다 이 법에 따르

면 공익정보 제공 내용에 직무상 비 이 포함된 경우에도 공익신고자인 근로자

노상헌 내부고발과 근로자의 법 보호 노동법학 면 참조

- 70 -

는 다른 법령 단체 약 취업규칙 등에 따른 직무상 비 수의무를 반하지

아니한 것으로 간주된다 이러한 법의 보호에도 불구하고 가

되는 것은 쉽지 않은 선택으로 보인다 근로자는 근로계약이나 취업규칙에 따

라 비 유지의무를 부담하고 그와 같은 명시 인 정함이 없더라도 근로자는

사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상 성실의무를 부담하고 있는데 이러한

의무의 수와 공익정보 제공이 충돌하면서 근로자의 의무 반 문제로 귀결되

기 때문이다

그러나 사용자는 공익을 반 내부고발을 이유로 근로자에게 해고 등 기타

불이익 처분을 할 수 없음이 명백하고 그에 따라 법행 에 한 내부고발을

이유로 사용자의 당해 근로자에 한 해고 징계처분은 무효이며 사용자는

원상회복의 책임을 진다 한 불법행 책임으로서 사용자의 작 부작 로

발생한 모든 손해 정신 손해를 포함 에 하여 배상할 책임을 부담한다

례 는 동료 직원의 비 행 를 사용자인 회사에 제보하고 외부에 알렸다

는 이유로 비리 의혹이 있는 동료직원들을 비호하고 내부고발자인 원고를 축

출하기 하여 비난하고 음해하는 등 괴롭힘에 해서 내부고발자인 원고의

인격권과 근로의 자유가 침해되어 상당한 정신 고통을 입었음이 명백하므로

이를 자할 책임이 있다고 단한 바 있다 이러한 례법리에 비추어 볼 때

기업들은 정보제공자인 근로자가 감당해야 하는 실 부담에 해서 이를

측하여 합리 이고 극 인 조치를 취해야 한다는 견해 에 동의한다

경 학의 역사에서 기업윤리 반 련 사례로 명암을 달리한 기업들의 사

례는 빈번히 목도된다 년 세계 최 에 지 기업이었던 미국 엔론사의 분

이형 앞의 논문 면 참조

서울지방노동 원회 부해 노상헌 앞의 논문 면에서

재인용

부산지방법원 선고 가단 결 강성태 내부고발자에 한 직

장 내 괴롭힘과 손해배상책임 노동법학 면 참조

이형 앞의 논문 면 참조

- 71 -

식회계 사건이나 년 월드컴의 회계부정 사건 년 그룹 분식회계사

건 년 두산그룹의 횡령 분식회계사건 년의 자동차 비자 조

성 횡령사건들에서 내부고발은 기업범죄에 한 국가의 법 집행을 가능하도

록 기여하 다 그러나 앞서 언 한 사례들에서 발견할 수 있듯 기업의 존망

의 기로에 서게 하는 기업의 윤리강령 반 행 에 한 근로자의 감시 제재는

근로자의 근로권 등 이해 계와도 직결된 문제이기 때문에 쉽게

가 되지 못하게 하는 것이다 한 여 히 사용자가 가지는 경 상 결단에

한 정보와 근로자나 노동조합이 가지는 련 정보의 사이에는 비 칭성이 존

재하므로 근로자나 노동조합에 의한 사용자의 기업윤리강령 수의무에 한

감시와 제재는 그 한계가 비교 명확한 것으로 보인다

종래 미국 례법상의 경 단원칙 에 근거하여 한 차에 의한 경

단을 사법 심사의 상으로 보지 않았던 것과 달리 최근에는 기업의 사

회 책임에 한 인식의 환기나 기업의 잘못된 경 활동이 국가의 경제활동

에까지 미치는 향 등을 고려하여 경 상 행 에 한 법 여부를 엄격하게

단하고 있다 기업 한 법령 수 의무의 주체로서 국내법과 국제법상의

이주희 기업범죄와 내부고발에 한 법정책 고찰 법과 정책연구

면 요약 정리

미국 례법상 발달된 회사법상 원칙으로 경 자가 선의와 상당한 주의로 자신의

권한범 내에서 행한 거래의 경우에는 그로 인해 회사에 손해가 발생하 어도

그에 한 책임을 경 자에게 귀속시킬 수 없다는 원칙을 말한다 박미숙 경

단과 배임죄의 성부 형사 례연구 한국형사 례연구회 편 박 사

~ 면 강동욱 기업범죄에 있어서 법인의 책임과 배임죄의 성부 한양법학

면에서 재인용

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강행규정에 의하여 이행이 강제되는 사항에 해서는 당연히 수 의무가 부

과된다 할 것이다 임 근로조건 등 근로자 보호에 해서는 근로기 법 남⋅

녀고용평등법 산업안 보건법 등을 수하여야 하고 노사 계에 있어서는 노

동조합 노동조합 계조정법 근참법 등을 수하여야 하며 기타 직업안정법

등 고용 련법을 수 하여야 한다

기업의 사회 책임의무와 그 의무의 이행 여부에 한 사회 심들을

반 하듯 수많은 감시 견제 기구가 논의되어 왔다 앞서 살펴본 바 있는 국제⋅

기구의 약이나 권고안을 비롯하여 기업보고 사회 책임투자 인증 검사⋅ ⋅

라벨링 등 기업의 사회 책임을 실 시키기 한 다양한 노력들이 개되어

왔다 사회 책임투자란 지속가능경 의 축인 경제 사회 환경의 성과⋅ ⋅

가 높은 기업에 투자하는 방식으로 환경 인권 지역사회 소비자 등을 골고루

배려하는 기업이 지속가능한 기업이고 장기투자를 할 만한 가치가 있다는

을 제로 한다 인증 검사 라벨링이란 사회 설명책임 인증시⋅ ⋅

스템 품질경 시스템 환경경 시스템 직장안 보건경⋅

시스템의 등의 국제기구의 다양한 인증 라벨링 제도를 통해

기업의 사회 책임 이행에 해 보증하는 역할들을 담당하고 있다

그러나 다양한 기구들의 난립은 오히려 기업들의 사회 책임의 이행활동

에 한 일 된 모니터링을 더욱 어렵게 만들고 있다 기업의 사회 책임 이행

의 추진에 한 입장은 법률에 따라 명확히 규정하여야 한다는 입장과 기업

자율에 맡겨야 한다는 입장으로 나뉘는 것을 볼 수 있다 자의 입장에서는

기업의 향력이 증 됨에 따라 기업경 활동이 경제 반에 미치는 향을

고려할 때 일반규정을 신설하여 그에 한 법 입장을 분명히 하고 일 된

강동욱 앞의 논문 ~ 면 참조

김인재 앞의 논문 면

김용렬 기업의 사회 책임과 사회책임투자 산업경제정보 ~ 면

김인재 앞의 논문 면에서 재인용

- 73 -

논리로써 기업의 사회 책임을 규범화 할 필요가 있다고 주장한다 후자의

입장에서는 기업의 사회 책임의무 이행에 해서는 법률로 규정하기 보다는

일반 공 의 이익을 하여 회사의 이익을 다소 희생할 수 있는 경 자의 재

량권을 인정하는 례를 통하여 그리고 기업 스스로의 인식의 환을 통하여

자발 이고 자율 인 노력에 의하여 달성되도록 하는 것이 바람직하다고 주장

한다 이러한 의 립에 하여 앞서 기업윤리강령의 내용을 법규범성

이 인정되는 역과 자율에 맡겨둘 수 있는 역으로 분류하여 근할 것을

제언한 바 있다

결국 기업의 자율규율에 맡길 수밖에 없는 부분에 해서는 실질 이행

책임을 추진하는 주체들의 자율성에 의존할 수밖에 없다는 결론에 도달하게

된다 앞서 언 한 것과 같이 기업윤리강령의 이행에 있어서 근로자는 서약이

라는 차를 통해 해당 책임을 실 하는 주체가 될 수도 있고 기업의 책임을

모니터링 하는 견제 감시 기능을 담당할 수 있는 이 지 에 놓이게 된다⋅

따라서 앞서 근로자 입장에서도 사업조직 내 인사 리나 업무지시에 하여

조직 내부에서 사용자의 자율성이나 권한을 보장하려는 기업윤리강령의 내용

상 경향을 감안하면 단순히 서약에 동참하는 수 이 아니라 보다 심도 있는

참여를 요구하여야 할 유인이 있다고 할 것이다

그러나 근로자 개개인이 사용자와 노사간 등성을 실 하는 것은 실

으로도 한계가 있고 고도화되고 복잡성이 심화되는 사용자의 경 활동에

한 모니터링은 결국 집단자치의 토 에서만 실 될 수 있을 것으로 생각

된다 요컨 이러한 사견에서 앞서 기업윤리강령이 선언하는 사회 책임을 강

화 보완하는 차원에서 노사 간 계를 기업윤리강령이 포함하고 있는 상

호 간 권리의무 주체로서 제 자와의 계에 있어서 공동의 응을 모색하

정운용 기업의 사회 책임 제고를 한 입법론 제언 기업법연구 제 호

면 참조

최 선 기업의 부정과 기업의 사회 책임 성균 법학 제 호 정운

용 앞의 논문 면 참조

- 74 -

는 공동주체이기도 하며 상호 간 이행의무를 감시 견제하는 트 로서 ⋅

정립되어야 할 것이다 이하의 논의에서는 이러한 주장을 보다 구체화 시키는

하나의 모델을 제시해 보고자 한다

기업윤리강령은 기업의 활동에 직 간 으로 향을 주고받는 모든 이해⋅

계자들의 이익이 보호되거나 존 되는 방향으로 기업을 운 할 것을 약속하

는 행 로 정리한 바 있다 결국 기업의 사회 책임은 기업을 둘러싼 이해 계

자들에게 일정한 책무를 부담하는 것을 의미하는데 이 의 논의에서 이러한

책무를 부담하는 것은 사용자만의 의무도 아니며 근로자만의 의무도 아니라는

을 앞서 언 하 다 노사간 등성의 원리 에서 기업윤리강령의 이행여부

에 한 노사 상호의 견제와 감시 기능이 성립되기 한 하나의 단 로서 단

체 약의 본질과 기업윤리강령과의 계를 살펴본 바 있다 사견으로는 노사

간 공동의 사회 책임 이행을 한 계의 모색은 근로자의 경 참가의

에서 모색될 수 있지 않을까 생각된다

경 참가란 일반 으로 경 의사결정에 근로자들이 참여하여 향을 미치

는 행 로 이해된다 이때의 참여는 근로자 는 노동조합이 경 상 경 상 의

사결정에 참가하는 유형이나 종업원지주제도와 같이 주식소유를 통한 재산참

가 는 기업의 성과나 이익의 등의 배분을 놓고 참여하는 성과참가의 유형으

로 나 어 볼 수 있다고 한다 한 구조 인 측면에서도 근로자 는 노동

조합이 회사기구에 직 참여하는 방법과 종업원 표와 사용자가 립 구도

하에서 일정한 사항을 의하는 방식 이외에 노사가 별도의 공동기구를 만들

황용연 한국의 경 참가제도의 법 구조와 개선방안에 한 연구 고려 학교

학원 ~ 면 참조

- 75 -

고 근로자 표가 참여하는 방식이 있다 경 참가의 의의는 결국 과거 노사

계의 유형이 립 투쟁 계가 일반 이었다면 이를 력 참가 ⋅ ⋅

계로 발 시켜 근로자들이 기업의 경 자본 이윤에 참여함으로써 력⋅ ⋅

참가 노사 계를 구성 규율하기 한 목 을 달성하기 한 것에 있다고 ⋅ ⋅

한다

년 가 발표한 기업의 의사결정에 한 근로자참가에서 근로자의

경 참여 유형을 네 가지로 정리한 바 노사 의제에 의한 참가 단체교

섭에 한 참가 기업상층기구에의 참가 작업장 참가가 그것이다 우

리나라의 경 참가 형태는 노사 의제와 단체교섭에 한 참가가 일반 형태

를 이룬다 노사 의제는 근참법에 의해 상시 명 이상의 근로자를 사용하는

사업이나 사업장 단 로 설치할 것이 명문화되어 있으며 노사 의회에서 의

의결 보고할 수 있는 사항 역시 법률로써 정하고 있다 그러나 노사 의회⋅ ⋅

가 근로자의 경 참가기구로써의 제기능을 다하고 있는지 여부에 해서는 부

정 인 견해가 주를 이룬다 노사 의회의 법 성격에 해서 학설 을

살펴보면 경 참가의 일종으로 보는 견해 단체교섭의 일 유형으로 악

하는 견해 집단 자치의 일 유형으로 보는 견해 등으로 나뉘나 이들 견해

모두 노사 의회 제도가 그 학설상의 는 본질 실질에 있어서의 기능을 충⋅

박종희 앞의 논문 면 참조

김형배 앞의 책 면 참조

~ 면

황용연 앞의 논문 면에서 재인용

이는 노사 의회의 헌법 기 가 명확하지 않기 때문이라고 한다 인사 노무⋅

리 그리고 경 계획과 생산계획 등 사용자에게 귀속되어 있는 경 상의 결정권을

근로자 원과 공동으로 구성된 노사 의회에서 제약하거나 여할 수 있는지 여

부에 해서 여 히 확실하지 않은 부분이 있다 학설에 따르면 산업민주주의

와 인격권 발 이라는 기본권의 발 상태에서 노사 의회의 근거를 구하는 설

사용자의 소유권을 제한한다는 측면에서 헌법 제 조와 제 조에서 찾는 견

해 헌법 제 조가 보장하는 의의 집단 자치의 유형으로 악하는 견해 등

으로 나뉘고 있다 박종희 앞의 논문 면 참조 정리⋅

황용연 앞의 논문 ~ 면 참조

- 76 -

분히 수행하지 못하고 있는 실을 반 하고 있다고 생각된다 근참법에서 규

정하는 노사 의회의 목 과 주체는 노동조합을 심으로 하는 집단 노사

계와 분명히 구별되나 그러나 그 기능과 할 사항이 노동조합의 권한과 구분

되지 않은 실로 인해 노사 의회가 노동조합의 한 부분으로 작용하는지 아

니면 노동조합과 별개의 조직 단 로서 존재하는지 여부가 확실하지 않은

실정이다 우리나라 노조의 조직단 형태가 일반 으로 기업별 노조의 형

태를 이루고 있어서 법 제도상으로 노사 의회가 노동조합의 단체교섭이나

그 밖의 모든 활동에 향을 미치지 아니하는 것으로 규정하 지만 실제 운

에 있어서 단체교섭과 노사 의회는 일정 수 이상의 연 성을 맺고 진행

되는 것이 일반 인 모습이다

그러나 그 본질에 있어서 단체 약은 근로 권의 보장과 더불어 근로조건과

근로자의 지 개선에 한 사항을 주요 내용으로 하고 기본 으로 노사간

립 투쟁이 불가피한 것으로 이해되는 반면 노사 의회는 방이 참여와 이

익을 통하여 노사 공동의 이익을 증진하는데 그 목 이 있으므로 양자를 분리

할 필요가 있다고 생각된다 따라서 산업평화를 도모하고 국민경제 발 에

이바지함을 목 으로 하는 노사 의회 제도 본연의 기능을 회복하고 그 외연을

확 하는 방안으로 기업의 사회 책임에 한 노사간 공동의 력과 이행사항

모니터링을 노사 의회 제도를 통해서 실 해 볼 수 있지 않을까 생각된다

박종희 앞의 논문 면 참조

이 의 조사에 따르면 노사 의회에서 주로 취 하는 사항들이 작업환경

복지사항 경 방침과 회사의 업 생산성 향상 불만 고충 처리 등으로

단체교섭의 기능과 혼재되어 있는 양상을 보이고 있으며 반 이상의 사업체들

이 노사 의회에서 단체교섭 사항들에 한 비 의견 교환과 충을 행하고

있다고 답변한 바 있다 장 철 한국기업의 노사 의회 황과 활성화를 한

도 과제 한경 학회지 면 참조

학설도 단체교섭과 다른 제 형태를 구별해서 단체교섭 이외의 것을 특히 경 참

가라고 정의하는 견해가 다수를 차지하고 있다 최종태 경 참가론 ~ 면

윤성천 근로자의 경 참가문제 참가방식과 이에 따른 문제의 검토를 심으로

~ 면 정이환 노동조합과 경 참가 민주노총노동사회연구소 면 황용

연 앞의 논문 면에서 재인용

- 77 -

먼 근참법이 규정하고 있는 의 사항 을 보면 회사의 경 반에 한

사항이나 근로환경의 개선과 같이 기업윤리강령이 다루고 있는 내용들과 많은

공통 을 가지고 있음을 알 수 있다 근참법 제 조에서 기업경 황의 반

에 한 사항에 해서 성실하게 보고하거나 설명할 의무를 부과하고 있는

이나 제 조에서 의회에서 의결된 사항에 해서 근로자에게 리 알려야

한다고 규정하면서 공지의무를 규정한 제 조에서 근로자와 사용자의 의

회 의결사항에 한 성실이행의무를 각각 규정하고 있는 에서 기업윤리강령

의 내용들을 근참법에서 다루는 의 상으로 포섭시킨다면 이행을 둘러싼

사용자와 근로자의 책임 의무를 양방이 구체 으로 규율할 수 있을 것으로 생

각된다 매 개월마다 정기 으로 실시되어야 하는 노사 의회에서 노사 양 당

사자가 기업윤리강령 이행의무 달성의 정도나 반의 사항이 없는지 검하는

행 등의 방법을 모색할 수 있을 것이다 노사 의회에서 의결사항에 한

의가 의결되지 못한 경우 법 제 조에 의해 내외 기 에 의한 재를 받을

수 있도록 규정되어 있으므로 기업윤리강령의 이행의무를 둘러싼 양자의 책임

규율은 상당수 구체 으로 이루어 질 수 있을 것이라 생각된다

한편 노사 의를 통해 도출된 합의에 한 법 성질은 개별 계약의 성질

을 벗어나 일종의 집단 규범으로서의 치를 인정 받을 수 있도록 해야 할

것이다 사업자 체근로자의 직 비 무기명 투표에 의해 선출된 근로자⋅ ⋅

근참법 제 조는 의회가 의하여야 할 사항을 총 호로 열거하고 있다 구체

인 항목으로는 생산성 향상과 성과 배분 근로자의 채용 배치 교육훈⋅

련 근로자의 고충처리 안 보건 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강

증진 인사 노무 리의 제도 개선 경 상 는 기술상의 사정으로 인한 인⋅

력의 배치 환 재훈련 해고 등 고용조정의 일반원칙 작업과 휴게 시간의 운⋅ ⋅

용 임 의 지불방법 체계 구조 등의 제도 개선 신기계 기술의 도입 ⋅ ⋅ ⋅

는 작업 공정의 개선 작업 수칙의 제정 는 개정 종업원지주제와 그 밖

의 근로자의 재산형성에 한 지원 직무 발명 등과 련하여 해당 근로자에

한 보상에 한 사항 근로자의 복지증진 사업장 내 근로자 감시 설비

의 설치 여성근로자의 모성보호 일과 가정생활의 양립을 지원하기 한

사항 그 밖의 노사 조에 한 사항으로 구성되어 있다

박종희 앞의 논문 면 참조

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표의 지 는 사용자와 근로자 근로조건에 한 집단 결정을 내릴 수 있

다 는 견해에 동의한다 따라서 앞서 언 한 논의의 견지에서 기업윤리강령

의 내용 근로조건에 불이익한 변경을 래하거나 근로조건에 직 련이

있는 사안들은 그 내용을 단체교섭이나 취업규칙변경 법리 에서 다룰 수 있

도록 하고 기타 자율규제의 역에서 노사간 공동의 이익을 증진하는 사안들

에 해서 노사 의회에서 다루는 방법을 우선 제안해 볼 수 있을 것이다 기

업윤리강령의 이행으로 실 되는 기업의 사회 책임이 궁극 으로는 경 성과

에 기여한다는 가치사슬 구조로 이해할 때 노사간 공동의 이해 계의 공유 유

인이 충분히 성립될 수 있기 때문이다

근로자 입장에서 기업윤리강령의 이행을 둘러싼 노사간의 의무부과 수 에

서 노사 의회로의 편입은 양자간 등성을 확보할 수 있는 기회라고 생각된

다 사용자의 근로자에 한 기업윤리강령 이행의무 부과는 이미 서약의 차

를 거쳤거나 인사권 는 징계권 행사를 배후에 두고 우월한 입지에서 진행되

는데 반해 근로자 입장에서 사용자에 기업윤리강령 의무사항에 한 이행

구는 실제 강제할 수단이 거의 없는 것이 실이기 때문이다 이는 사용자와

근로자가 가지는 정보의 비 칭성 문제로 인해 노사간 등성의 실 은 더욱

제약된다 컨 근로자 개개인이 업무처리 과정에서 발생하는 사용자의 기

업윤리강령 반 는 우려사항에 해서 근로자 표를 통해 이슈를 제기하고

노사 의회라는 공식 기구를 통해 기업의 경 반 실 경제 재정 사⋅

항등에 하여 정보를 달받는 차의 수립만으로도 앞서 언 한 분식회계

사례와 같은 수많은 기업윤리강령의 반행 방이 가능할 수 있을 것이라

생각된다 이를 해서는 물론 내부고발과 내부고발자의 보호에 한 조치들이

상당한 수 으로 개선되어야 할 것이고 노사 의회의 근로자 원에게도 의

의결 감시 등을 한 기본 인 직무집행의 권한을 보장해 주어야 할 것이다

박종희 개별 근로조건에 한 집단 결정시스템의 개선방안 연구 노동부

~ 면 참조

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특히 근로자 원으로서의 직무를 수행 련하여 사용자의 부당한 압력을 배제

하고 직무의 자유로운 수행을 한 해고 부당한 압력 기타 불이익한 처분

으로부터의 보호 도 실질 으로 필요하다고 생각된다

근로자 경 참가 제도에 상당한 수 의 의미를 부여하기 한 다른 방

법으로는 이를 취업규칙과 일원화 시키는 방향도 고려해 볼 수 있다 재와

같이 취업규칙을 유지하는 상태에서 별도의 근로자 경 참가제도를 설정한다

면 양자의 효력 계 에 해서도 검토할 필요가 있다는 지 이나 취업규칙

의 근 성 문제 에 한 해결책을 제시하는 데 있어 일원화는 하나의 논의

공간을 새롭게 열어 수 있다 사용자가 일방 으로 결정할 수 있었던 근로

조건의 부분은 단체 약 제도의 정착으로 사실상 본래 의미가 공동화 되었고

사업장 질서측면의 여러 내용도 이미 노사 의회 제도의 도입으로 기본 토

를 마련하 다고 할 때 노사 의회 제도를 통해 취업규칙이 규율하는 내용

을 노사간의 집단 약자치의 역으로 포섭 할 필요가 있을 것으로 생각된

다

단체교섭과 제도 조직 으로 구별 분화되지 못한채 근로자의 실질 ⋅ ⋅

참여가 보장되지 못하고 있는 노사 의회의 실을 고려할 때 노사 회의 그

자체를 기로부터 구해 수 있는 방법의 하나로 노사 간 력이 불가피하게

요구되는 기업윤리강령과 같은 공동의 안을 두고 노사가 방의 사회 책

임을 의미있게 규율하는 형태로 노사 의회가 재정립 된다면 근참법의 목

실 뿐만 아니라 기업의 사회 책임에 있어서 사용자와 근로자의 이행을 실

시키는 데 기여할 수 있을 것이라고 생각된다

황용연 앞의 논문 ~ 면 참조

박종희 앞의 논문 ~ 면 참조

사용자가 일방 으로 작성 변경한다는 형 인 사실 행태가 사용자 우 의 념⋅

을 그 기 로 하고 있다는 에서 노동법상의 여타 제도와 비교해 볼 때 가장 근

인 제도형태로 평가될 수 있다고 한다 박종희 앞의 논문 면 참조

- 80 -

기업의 활동이 과거처럼 이윤추구나 경쟁에서의 생존을 목 을 우선시 하

는 것이 아니라 근로자 노동조합 고객 력 공 업체 지역사회 투자

자 환경 등 기업의 활동을 둘러싼 다양한 이해 계자와의 공존을 해 노력할

것을 선언하는 기업윤리강령은 결국 사용자 뿐만아니라 근로자 입장에서도

극 동참하지 않을 명분을 찾기는 어려워 보인다 한 최근의 국제사회 논의의

흐름이나 소비자 주권의 강화 상 등을 감안할 때 기업의 사회 책임에 한

모색은 기업의 생존 여부에까지 향을 미칠 수 있는 요한 사안으로 자리잡

은 것으로 보인다 이러한 배경 속에서 기업들이 앞다투어 채택하기 시작한 기

업윤리강령이 사용자와 노동자 간의 근로 계를 규율 하는 하나의 기제로서

작용할 수 있는가에 한 노동법 의의를 살펴보았다

이상의 논의를 종합하면 첫 번째로 근로자는 기업윤리강령 수의무의 부

과라는 사용자의 청약에 하여 서약이나 선언과 같은 형태로 승낙하 다면

근로계약과 련하여 추가 계약내용에 합의한 것으로 간주되어 계약책임이

발생하는 것으로 정리하 다 기업윤리강령이 법령에 의하는 직 이고 강행

인 규범이 아니라고 하더라도 실제 그 반에 있어서 근로자에게 래하게

되는 결과들이 비교 직 이고 강행 으로 나타난다는 에서 실제로

다른 형태의 복무규율로 작용하게 되는 결과로 이어지게 된다 반면 사용자의

입장에서 기업윤리강령은 이러한 근로 계를 규율하는 측면에서 근로자의 인

권이나 노동기본권이 극 으로 보장될 수 있도록 하는 사용자의 의무는 결

국 선언 취지에 그치고 있다는 에서는 그 한계가 명확하다고 할 수 있을

것이다

두 번째로 살펴본 기업윤리강령과 취업규칙과의 계에서는 취업규칙이 근

로조건을 결정하는 규범으로서 작용한다고 할 때 고용노동부 신고 근로자의

- 81 -

의견청취 불이익변경시의 차 등에도 불구하고 사용자 일방에 의해 작성됨

으로써 빚어지는 긴장이 기업윤리강령의 제정과 도입의 과정에서 그 로 재

된다는 에서 문제를 제기하 다 기업윤리강령이 자주 근로자의 근로조건에

직 간 으로 향을 미친다는 을 감안한다면 노사 등성의 원리에 따라⋅

서 기업윤리강령은 노사가 공동으로 그 규범을 설정하고 상호간의 책임을 규

율해 가는 방식으로 진행되는 것이 바람직하다고 본다 더불어 기업윤리강령이

그 반에 한 제재까지를 포함하는 포 규범으로서의 성격을 부여받은

것은 아니라는 을 명확히 할 필요가 있을 것이다

세 번째로 단체 약과의 계는 먼 기업윤리강령이 단체교섭의 상에

포함될 수 있는지 여부에 해서 모색하고자 하 다 앞서 취업규칙과의 계

에 한 논의에서와 마찬가지로 기업윤리강령 련 내용에 한 단체교섭

단체 약에 있어서는 통 인 임에서 벗어나 노사공동의 합의의 결과로

서 근로자의 경 참여와 같은 새로운 시각에서 모색된다면 그 공간이 충분이

생길 것으로 단하 다 단건 기업윤리강령의 사용자 반에 한

한 견제수단으로서 노동조합 는 근로자 표 은 상당한 역할을 담당할 수 있

을 것으로 본다

와 같은 세 가지 에서 기업윤리강령의 노동법 성격을 고찰하 으

나 여 히 그 논의의 개는 미진한 것이고 실제의 역 내에서 그를 둘러싼

갈등과 내용상의 쟁 들은 난마와 같이 얽히는 것을 볼 수 있다 그러나 기존

의 례나 사례들로부터 종합하건 근로자의 반에 한 제제의 문제는 앞

서 언 한 바와 같이 기업윤리강령이 근로자의 서약과 같은 방식에 의해 성립

된 경우 이것은 곧 근로자의 의무로 형식 환이 일어나고 이러한 경우

반에 한 사용자의 제재는 그 제재의 내용에 보호할 가치가 있는 사용자의

이익이 침해되었다는 명백한 내용과 사회 상당성을 인정받는 경우에 사용

자의 징계권에 규범력을 인정받을 수 있다 반면 사용자의 반에 한 제재

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는 제재의 수 이 에 기업의 구성원으로서 사용자의 기업윤리강령에 한

실천 는 수여부나 법한 부정행 에 하여 감시와 시정을 요구하는 근

로자 개인 는 집단의 지각은 낮은 수 에 머무를 수밖에 없다 더불어 기업

경 이 차 고도화 되고 사용자와 근로자가 가지는 정보의 비 칭성이 심화

될수록 이러한 지각은 쉽게 발 되기 어려울 뿐더러 내부고발에 한 공익신

고자 보호법에도 불구하고 사회내에서 가지는 에 한 부정

시각이 팽배한 상황 등은 사용자의 반에 한 선제 제재를 더욱 실 시키

기 어렵게 만드는 것이 실이다

기업윤리강령이 미시 측면에의 선언과 그 실천의 서약 그리고 거시 측

면에서의 사회 으로 해당 강령의 채택기업이 확산되는 과정들은 사용자 일방

에 의하여 주도되어온 것이 사실이다 미시 거시 차원에서 기업윤리강령

의 확산의 과정에서 근로자들은 해당 내용의 주요 실천주체임에도 불구하고

그들의 입장을 변할만한 이 다할 채 을 가지지 못한 상태에서 기업윤리강

령이 노사 계를 규율하는 일정한 수 이상의 구속력을 가진 규범으로 자리

잡게 되었다고 본다 이러한 새로운 흐름에 응하여 노동법은 기존에 근로자

의 한 보호법의 취지에서 뿐만 아니라 국민경제의 발 에 이바지하는 취

지에서도 기업의 윤리강령 제정과 그 도입에 한 내용에 보다 극 으로 개

입 할 필요가 있을 것으로 보인다

근참법에 규정된 노사 의회는 근로자의 경 참가의 형태로서 근로자 표

는 사용자에 경 과 그 제반의 사항과 련된 정보들을 성실하게 보고 는

설명 하도록 요구할 수 있다는 에서 기업윤리강령의 이행을 둘러싼 노사간

공동 책임이행을 요구할 수 있는 하나의 단 를 제공해 수 있을 것으로 보

았다 기업윤리강령의 내용이 노사 의회의 의제로 포섭되는 경우 근로조건의

유지 개선과 같은 노사간 첨 한 이해 계의 다툼이 불가피한 문제는 단체⋅

약으로 이 하는 한편 안 보건 그 밖의 작업환경이나 생산과 실 에 한 ⋅ ⋅

- 83 -

사항과 같은 공동의 이해 계 증진을 한 주제들은 노사 의회로 이원화 하

는 것이 가능할 수 있을 것으로 내다보았다 요컨 기업윤리강령이라는 하나

의 흐름을 건 한 노사 계 형성의 발 으로 삼아 기존의 노동법 체계 내로

극 으로 수용함으로써 윤리강령이 근로자 일방에 추가 인 행 규범을 설

정하는 반면 사용자에게 선언 의미로서 책무를 부과하는 것에 그치는 재

의 비균등성을 상당부분 해소하는데 기여할 수 있을 것이다 더불어 기존의

립 노사 계를 노정한 노동법 기제들을 력 발 노사 계로 나아갈 ⋅

수 있도록 하는 하나의 계기가 될 수 있을 것이라 생각된다

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단행본

김형배 노동법 제 신조사

이종 기업윤리 윤리경 의 이론과 실제 제 삼성사

하경효 노동법사례연습 제 박 사

논문

강동욱 기업범죄에 있어서 법인의 책임과 배임죄의 성부 한양법학

~

강선희 단체 약과 취업규칙의 계와 유리성의 원칙 노동법학

~

단체 약의 성립에 한 민법 일반규정의 용 가능성과 법 효과

노동연구 ~

강성태 내부고발자에 한 직장 내 괴롭힘과 손해배상책임 노동법학

~

김서기 계약구속력의 근거에 한 법이론 고찰 원 법학 제 권 제 호

~

김성진 경 권의 단체교섭 상여부 노동법학 ~

김인재 노동분야의 기업의 사회 책임 과 노동법 과제 기업의 국제

행동규범을 심으로 노동법연구 제 호 ~

김훈 박종희⋅ 종업원 표제 재구축의 필요성과 기본방향 산업 계연구

~

노상헌 내부고발과 근로자의 법 보호 노동법학 ~

박종희 유리한 조건 우선의 원칙에 한 법이론 검토와 체계상 재구성 시

- 86 -

론 노동법학 ~

취업규칙 본질에 한 논쟁의 소재와 앞으로의 논의방향성

다 다 의 분석을 토 로 노동법

학 ~

근로기 법상 근로자개념 근로기 법의 용확 와 선별 용과 련하

여 노동법학 제 호 ~

근로자 경 참가제도의 기본구조와 방향성에 한 법 검토 산업

계연구 ~

개별 근로조건에 한 집단 결정시스템의 개선방안 연구 노동부

임 피크제와 취업규칙 변경 차에 한 법 검토 취업규칙 불이익

변경 련 정부 입장의 비 검토를 심으로 노동법포럼

~

방 식 사용자 지시권의 내재 한계와 제한의 결정원리 노동법학

~

사용자의 개념정립과 그 확장범 에 한 법 연구 노동법포럼 제

호 ~

박지순 징계제도의 법 구조 개별 쟁 의 재검토 노동법포럼

~

신권철 노동 행 소고 노동법학 ~

양만식 기업의 윤리경 과 사회 책임 기업법연구

양선 기업의 사회 책임에 한 연구 입법 과제를 심으로 연세 학교

법무 학원

양승규 기업의 윤리경 법과 기업연구 제 권 제 호

이동승 기업의 사회 책임 법 규제의 한계와 과제를 심으로 안암법학

- 87 -

단일호 ~

이상돈 기업윤리와 법 법문사

이승욱 근로기 법상 서면합의의 효력 노동법연구 제 호 도서출 진원

이주희 기업범죄와 내부고발에 한 법정책 고찰 법과 정책연구

~

이희성 사용자의 경 권과 근로자의 노동 권의 충돌에 한 연구 산업

계연구

장 철 한국기업의 노사 의회 황과 활성화를 한 도 과제 한경

학회지 ~

경련 윤리경 황 추진 실태 조사결과 통권 제

호

윤구 노동법의 과제로서의 근로자 인격권 보호 노동법연구

~

정병기 사회 책임 국제표 이 노동계에 미치는 향 한국 노동조합의

인식과 응 한국노동경제논집 ~

정진경 근로조건의 불이익변경 취업규칙과 단체 약에 의한 근로조건의 불이

익변경에 한 법원 례를 심으로 노동법연구 ~

정운용 기업의 사회 책임 제고를 한 입법론 제언 기업법연구 제

호 ~

조임 근로계약의 본질과 근로자개념 노동법연구 서울 학교 노동법연

구회 ~

최 의사실 에 의한 계약의 성립과 사실 계약 계의 공통성 법학연구

한국법학회 ~

최 화 공유주 노사 행에 한 실무상 문제 경 리연구 제 권 제 호⋅

~

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최신섭 신사약정과 법률행 담합행 의 제재 방법으로 비교사법 제 권 제

호 한국비교사법학회 ~

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