МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский лесной институт – филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургская

государственная лесотехническая академия имени С. М. Кирова»

Кафедра менеджмента и маркетинга

Посвящается 60-летию высшего профессионального лесного образования

в Республике Коми

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Утверждено учебно-методическим советом Сыктывкарского лесного института

в качестве учебно-методического пособия для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» и направления бакалавриата

080500 «Менеджмент» очной формы обучения

Учебное электронное издание на компакт-диске

Сыктывкар 2011

2

УДК 65.01(075-8) ББК 65.290-2

В24

Сыктывкарский лесной институт – филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургская государственная лесотехническая академия имени С. М. Кирова» (СЛИ),

167982, г. Сыктывкар, ул. Ленина, 39, institut@sfi.komi.com, www.sli.komi.com

Утверждено к изданию редакционно-издательским советом Сыктывкарского лесного института.

Составители: И. И. Иваницкая, кандидат экономических наук доцент; А. С. Большаков, кандидат технических наук доцент Отв. редактор: Н. М. Большаков, профессор, доктор экономических наук Рецензенты: кафедра экономической теории и корпоративного управления (Сыктывкарский государ-ственный университет); В. А. Иванов, доктор экономических наук, профессор (Институт экономических и социаль-ных проблем Севера Коми НЦ УрО РАН) Учебно-методическое пособие составлено на основании Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080507 «Менеджмент организации» и Федерального образовательного стандарта высшего профессионального об-разования: направление 080500 «Менеджмент». Разработанный материал позволит профес-сионально сориентировать первокурсника, адаптировать его к вузовской системе обучения и подготовить его к учебе в вузе, ознакомить с методами, организацией и технологией учебы как специфической отрасли деятельности. Тираж 25 экз. Объем 800 Кб. Самостоятельное учебное электронное издание поставляется на одном CD-ROM диске и мо-жет быть использовано в локальном и сетевом режимах. Минимальные системные требования: процессор Pentium или эквивалентный с тактовой час-тотой 200 MHz; операционные системы Microsoft Windows 95/98/Me/NT 4.0 (SP 5 или 6)/2000/XP/2003/Vista/7, Linux; 16 Mb оперативной памяти; 15 Mb свободного дискового пространства; наличие установленной программы для чтения pdf файлов. При отсутствии автозапуска просмотр выполняется файлом vvedenie_v_spec.pdf, папка Acrobat содержит установочный файл программы просмотра pdf файлов. Темплан 2009 / 2010 учеб. г. Изд. № 136. Редакционно-издательский отдел. Заказ № 8. ISBN 978-5-9239-0226-6 Регистр. номер в ФГУП «Информрегистр» 0321101305

© СЛИ, 2011

© И.И. Иваницкая, А. С. Большаков, составление, 2011

3

ОГЛАВЛЕНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ ..............................................................................................................................4 ГЛАВА I. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ...........................................................................................5

1 Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе .....................................................5 1.1 Цель преподавания дисциплины..........................................................................................5 1.2 Дополнение к нормам государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования ..............................................................................................5

2 Наименование тем, их содержание ...........................................................................................6 2.1 Наименование тем, их содержание, объем в часах лекционных занятий .....................6 2.2 Самостоятельная работа и контроль успеваемости.....................................................9 2.3 Распределение часов по темам и видам занятий.............................................................9 2.4 Темы рефератов ................................................................................................................10 2.5 Перечень вопросов для подготовки к зачету ..................................................................11

3 Библиографический список .....................................................................................................12 3.1 Основная литература .......................................................................................................12 3.2 Дополнительная литература ...........................................................................................12

ГЛАВА II. ОБУЧАЮЩИЙ МАТЕРИАЛ .................................................................................13 Введение .......................................................................................................................................13 Тема 1. Нормативно-правовая база, регулирующая сферу высшего образования...............18 Тема 2. Задачи высшего профессионального образования......................................................29 Тема 3. Методология учебного процесса. Умение учиться, учиться слушать и слышать ..38 Тема 4. Организация самостоятельной работы студентов.......................................................43 Тема 5. Менеджер и его функции...............................................................................................51 Тема 6. Концепция отечественного менеджмента....................................................................74 Тема 7. Профессиональная сфера деятельности менеджера ...................................................80 Тема 8. Принципы этики корпоративных отношений ...........................................................106

ГЛАВА III. ПРОВЕРОЧНЫЕ ТЕСТЫ ....................................................................................116

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

В России осуществляется модернизация экономики, востребованы высоко-

квалифицированные специалисты, ученые в связи с провозглашением новых

направлений развития и воссозданием наукоемких технологий. Особый статут

отводится в этой ситуации менеджерам – руководителям инновационных пре-

образований в новой России. Креативная молодежь, владеющая компетенциями

в управлении, может дать должный импульс устойчивому развитию, создавая

развитую сеть новых предпринимательских структур и наращивая слой само-

достаточного населения страны, повышая тем самым общий жизненный уро-

вень и благосостояние людей не только в центральных городах, но и в провин-

циальных муниципальных образованиях.

Студенты, поступившие на управленческие направления подготовки выс-

шего образования, должны быть ориентированы на приобретение специальных

знаний и на получение представлений о будущей работе в организациях мало-

го, среднего и крупного бизнеса в качестве руководителя (менеджера). Большая

популярность профессии менеджера, ее высокий рейтинг не всегда и не вполне

подкрепляется пониманием особенностей этой профессии, специфики работы

управленца, важнейших требований, предъявляемых к современному руково-

дителю. Настоящее учебно-методическое пособие призвано в определенной

степени восполнить указанные пробелы.

5

ГЛАВА I. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА

1 Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе

1.1 Цель преподавания дисциплины

Цель дисциплины – профессиональная ориентация, адаптирование студен-

та к вузовской системе обучения и подготовка его к учебе в вузе, обучение ме-

тодам, организации и технологии учебы как специфической отрасли деятельно-

сти. Требования государственных образовательных стандартов достаточно вы-

соки. Учебные планы перегружены большим количеством обязательных для

студента разнообразных учебных дисциплин: общеобразовательных, естест-

веннонаучных, общепрофессиональных, специальных. Плюс к этому – факуль-

тативные курсы, практики, курсовые и дипломные проекты, зачеты и экзамены.

Вуз – сложное образовательное учреждение по выпуску специалистов вы-

сокой квалификации со своеобразным и длительным (4–6 лет) технологическим

процессом. И этот процесс возлагается на совершенно неподготовленного ис-

полнителя – в большинстве случаев вчерашнего школьника, лицеиста или гим-

назиста. Поэтому мы ставим первостепенную задачу: научить студента учиться.

Изучение дисциплины «Введение в специальность» позволит разобраться сту-

денту в сути избранной им специальности, безболезненно перейти в новый ре-

жим обучения, быстрее освоиться с процессом обучения, убедиться в собствен-

ных силах, способностях при овладении избранной специальностью и научить-

ся трудиться самостоятельно – «грызть гранит науки познания».

Вузовскую подготовку студента необходимо начинать с обучения его ее

основам, что и предусматривается дисциплиной «Введение в специальность».

1.2 Дополнение к нормам государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования

Трудоемкость дисциплины 36 ч, в т. ч.: аудиторных –16 ч, самостоятель-

ная работа – 20 ч, форма контроля – зачет.

6

Закон об образовании РФ. Государственный образовательный стандарт

высшего профессионального образования: специальность 080507 – «Менедж-

мент организации». Федеральный образовательный стандарт высшего профес-

сионального образования: направление 080500 – «Менеджмент». Методология

учебного процесса. Организация учебного процесса. Требования к менеджмен-

ту на предприятии. Оценка труда менеджера.

2 Наименование тем, их содержание

2.1 Наименование тем, их содержание, объем в часах лекционных занятий

Тема 1 Нормативно-правовая база, регулирующая сферу высшего об-

разования

Образовательные учреждения РФ. Законодательство, регулирующее обра-

зовательный процесс в высшем учебном заведении. Экономика образования.

Современный комплекс эффективных образовательных технологий. Платные

образовательные услуги и их место в финансировании образовательного учре-

ждения. Менеджмент в образовании. – 2 часа.

Тема 2 Государственный образовательный стандарт высшего профес-

сионального образования: специальность 080507 – «Менеджмент органи-

зации», квалификация – менеджер. Федеральный образовательный стан-

дарт высшего профессионального образования: направление 080500 –

«Менеджмент».

ГОС и ФОС ВПО (Государственный и федеральный образовательные стан-

дарты высшего профессионального образования). Общая характеристика спе-

циальности 080507 – Менеджмент организации. Федеральный образовательный

стандарт высшего профессионального образования: направление 080500 –

«Менеджмент». Квалификационная характеристика выпускника (специалиста и

бакалавра менеджмента), область и объекты профессиональной деятельности

7

менеджера. Область профессиональной деятельности. Объекты профессио-

нальной деятельности. Основные виды профессиональной деятельности.

Основные дисциплины: основы менеджмента, история менеджмента, фи-

нансы и кредит, экономическая теория, исследование систем управления, орга-

низация принятия решения, логистика, бухгалтерский учет, стратегический ме-

неджмент, теория организации. – 2 часа.

Тема 3 Методология учебного процесса

Формы получения образования: очная, заочная, экстернат, дистанционное.

Формы обучения: лекции, семинары, практические занятия, лабораторные ра-

боты. Формы проверки знаний: рефераты, контрольные работы, курсовые рабо-

ты (проекты), зачеты, экзамены, коллоквиумы и др. Специальные средства обу-

чения, основанные на компьютерных и телекоммуникационных технологиях.

Технология обучения (методы, средства и организационные формы). Методы:

объяснительно-иллюстративные, инструктивно-репродуктивные, поисковые

(эвристические), проблемные, исследовательские. – 2 часа.

Тема 4 Организация учебного процесса

Аудиторная работа: усвоение материала и ведение записей (конспектов) на

лекциях, активность на практических и семинарских занятиях, творческое вы-

полнение лабораторных работ.

Самостоятельная работа студента. Самообразование при выполнении ин-

дивидуальных заданий студентами под методическим и организационным ру-

ководством преподавателей (реферат, контрольная работа, курсовой проект).

Самоподготовка к лекциям, лабораторным и практическим занятиям, коллок-

виумам, зачетам и экзаменам. Роль воспитания в вузе. Единство воспитания и

обучения. Институт кураторов, старост. Вопросы самоуправления студенче-

ским коллективом. – 2 часа.

8

Тема 5 Требования к менеджменту на предприятии Методы управления. Требования, предъявляемые к менеджеру. Способно-

сти, здоровье, нравственная чистота, собственное Я. Индивидуальность, осно-вательность, предрасположенность, потребности менеджера.

Объект управления. Организационное окружение. Кадровая политика. По-нятие производственно-хозяйственной деятельности, ее содержание и формы. Взаимосвязь производственных процессов. Структура процессов производст-венно-хозяйственной деятельности. – 2 часа.

Тема 6 Концепция отечественного менеджмента Японская, американская и российская модели менеджмента. Особенности

японской модели: система пожизненного найма, персональная ответственность, концепция непрерывного обучения, ориентация на технические и технологиче-ские нововведения.

Американская модель – ориентация на профессионального менеджера (де-ловитость, организаторские способности и т. д.). Становление российского ме-неджмента. – 2 часа.

Тема 7 Профессиональная сфера деятельности менеджмента Особенности управления деятельностью. Функция руководства. Три ста-

дии менеджмента: стратегическое управление, оперативное управление, кон-троль. Адаптационная мобильность, контактность, стрессоустойчивость. Тре-бования к личности. Принципы эффективного управления собой. Мотивация. Мотивационный процесс. Мотивирование и стимулирование. – 2 часа.

Тема 8 Принципы этики корпоративных отношений Корпоративная этика. Этикет. Значение и структура речевого этикета. Мо-

рально-психологический климат. Деловой разговор и основные требования к нему. Уважение правовых норм. Забота об окружающей среде. Отказ от проти-воправных действий. – 2 часа.

Всего – 16 часов.

9

2.2 Самостоятельная работа и контроль успеваемости

2.2.1 Для очной формы обучения

Вид самостоятельной работы Кол-во

часов

Вид кон-

троля успе-

ваемости

Проработка лекционного материала по конспектам и учебной

литературе 8 ПК, ПА

Подготовка к промежуточной аттестации 2 Тест

Подготовка к зачету 10 Зачет

ВСЕГО: 20

Контроль знаний определяется посредством проверки конспектов (ПК),

проведения промежуточной аттестации (ПА), тестирования. Успеваемость по

данной дисциплине определяется на зачете.

2.3 Распределение часов по темам и видам занятий

2.3.1 Для очной формы обучения Вид занятия

Тема Лекция,

ч

Практи-

ческие

занятия,

ч

Само-

стоя-

тельная

работа, ч

Всего Форма

контроля

Нормативно-правовая база, регу-

лирующая сферу высшего обра-

зования

2 – 2 4 ПК

Государственный образователь-

ный стандарт высшего профес-

сионального образования. Спе-

циальность 080507 – «Менедж-

мент организации», квалифика-

ция – менеджер

2 – 1 3 ПА

Методология учебного процесса 2 – 2 4 ПА

10

Вид занятия

Тема Лекция,

ч

Практи-

ческие

занятия,

ч

Само-

стоя-

тельная

работа, ч

Всего Форма

контроля

Организация учебного процесса 2 – 1 3 ПА

Требования к менеджменту на

предприятиях. Оценка труда ме-

неджера

2 – 1 3 ПК

Концепция отечественного ме-

неджмента 2 – 1 3 ПК

Профессиональная сфера дея-

тельности менеджмента 2 – 1 3 ПК

Принципы этики корпоративных

отношений 2 – 1 3 ПК

Подготовка к зачету – – 10 10 Зачет ВСЕГО: 16 – 20 36

2.4 Темы рефератов

1. Права и обязанности студентов 2. Закон РФ «Об образовании» 3. Организация учебного процесса в высшем учебном заведении 4. Высшее образование в России 5. Требования к менеджеру современного предприятия 6. Менеджмент и экономическая теория 7. Менеджмент и философия 8. Менеджмент и социология 9. Организация самостоятельной работы студента 10. Организация научно-исследовательской работы студентов 11. Дополнительные источники доходов студента 12. Студент и здоровье 13. Совершенствование досуга студентов 14. Студенческое самоуправление

11

15. История Санкт-Петербургской лесотехнической академии 16. Менеджмент как специальность 17. История Сыктывкарского филиала Санкт-Петербургской лесотехниче-

ской академии 18. Высшие учебные заведения Республики Коми 19. Проблемы воспитания в вузе 20. Менеджмент в образовании

2.5 Перечень вопросов для подготовки к зачету

1. Предмет и метод менеджмента как науки. 2. Закон РФ «Об образовании». 3. Плановые документы вуза: учебный план, рабочие программы дисци-

плин, расписание занятий, расписание экзаменов и др. 4. Организационные документы вуза: устав университета (академии),

положение филиала, лицензия, аккредитация, коллективный договор, правила поведения студента, положения о зачетах и экзаменах и т. п.

5. Роль самостоятельной работы студента в процессе обучения. 6. Трудолюбие как фактор развития способностей. 7. Роль здоровья, его сохранение и поддержание в образовательной и

трудовой деятельности. 8. Воспитание в процессе обучения. 9. Развитие способностей слушать и слышать. 10. Познание и развитие главной цели жизни. 11. Самоменеджмент как основа познания мира. 12. Развитие компетенций в процессе обучения. 13. Этические нормы менеджера. 14. Личные качества менеджера 15. Что такое управление? 16. Стратегия и тактика 17. Мотивация. Теории мотивации 18. Организационная структура

12

19. Менеджмент в образовании 20. Менеджмент на коммерческом предприятии 21. Современные проблемы менеджмента в России 22. Функции менеджмента 23. Профессиональные дисциплины в подготовке менеджера организации 24. Формы получения высшего образования 25. Организационная культура 26. Оценка труда менеджера 27. Как бороться со стрессами в процессе управленческого труда

3 Библиографический список

3.1 Основная литература

1. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник для студ. вузов по экон. спец. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Эконо-мистъ, 2006. – 670 с.

2. Одинцов, А. А. Менеджмент организации: введение в специальность [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент организации» / А. А. Одинцов. – М. : Академия, 2007. – 240 с. – (Высшее про-фессиональное образование. Экономика и управление).

3. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя [Текст] / под ред. В. В. Кондратьева. – 7-е изд., перераб. и доп. – М. : Эксмо, 2008. – 976 с.

3.2 Дополнительная литература

1. Карлеф, Б. Менеджмент от А до Я [Текст] / Б. Карлеф, Ф. Левингссон ; пер. с англ. – СПб. : Стокгольмская школа экономики, 2006. – 440 с.

2. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. – 3-е изд., пер. с англ. – М. : И. Д. Вильямс, 2008. – 672 с.

3. Олдкорн, Р. Основы менеджмента [Текст] : учебник / Р. Олдкорн ; пер. с англ. проф. Е. П. Голубкова. – М. : Финпресс, 1999. – 320 с.

13

ГЛАВА II. ОБУЧАЮЩИЙ МАТЕРИАЛ

Введение

Менеджмент приобрел особую популярность только в 30-е гг. ХХ столе-

тия, хотя возникнул и начал формироваться как область знаний и практики еще

в конце XIX в., Уже тогда деятельность по управлению выделилась в особую

профессию, а область знаний – в самостоятельную дисциплину. По мере ста-

новления и развития менеджмента социальный слой менеджеров превратился в

весьма влиятельную общественную силу. Роль менеджеров возросла, когда

появились корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, произ-

водственным, научно-техническим и информационным потенциалом, которые

по мощи можно сопоставить с целыми государствами.

В процессе обучения студентов первого курса по направлению подготовки

«Менеджмент» «Введение в специальность» является исходной дисциплиной

для освоения будущей профессии. Она раскрывает основные понятия и свиде-

тельствует о том, что составляющих профессии немало, они сложны, многооб-

разны и для их освоения нужен опыт управленческой деятельности. Менедж-

мент это социально-экономическое управление, которое является самой важной

функцией в различных сферах человеческой деятельности. Менеджмент пред-

ставляет собой науку о том, как добиться успеха в управлении людьми в орга-

низации, как создавать и совершенствовать организацию, обеспечивать их раз-

витие и достижение ими поставленных целей наиболее эффективными спосо-

бами. Сущность менеджмента составляет управление организацией (хозяйст-

вующим субъектом) в условиях рынка, с учетом использования методов и ме-

ханизмов хозяйствования в рыночной экономике.

Выбирая профессию, особенно такую, как профессия управленческого ра-

ботника, ни один человек не может не обратить ее концепции на себя, на орга-

низацию своей повседневной работы. Процесс формирования у студента зна-

ний и представлений о профессиональной работе ограничен во времени. В эф-

14

фективном обучении заинтересованы все – студенты, преподаватели, работода-

тели. Активность сторон определяет результат обучения. Поддержать взаимный

интерес возможно разными способами. Один из них – организовать получение

знаний специалиста-менеджера как средства его ускоренного развития не толь-

ко в среде образования, но и на практике. Другой способ – рассматривать обра-

зовательный процесс как компоненту в системе менеджмента, которая взаимо-

действует с другими его компонентами в процессе воспроизводства знаний об

управлении, например, компонентами самопознания, деятельности, актуализа-

ции проблем развития науки и практики. Эффективное изучение дисциплин

специальности сопряжено с необходимостью рассмотрения образовательного

процесса и его технологии, подготовкой персонифицированных целей обуче-

ния, путей и способов их достижения.

Опыт формирования знаний о профессии менеджера показывает, что они

находятся в стадии становления, непрерывно обновляются в процессе движения

управленческой мысли. Менеджер – это исполнитель управления, его организа-

тор и вдохновитель. Содержание управления всегда было таинственно и субъ-

ективно, рискованно и привлекательно для людей, оно пробуждало их амбиции

и стремление к власти. Современные представления об управленческой дея-

тельности раскрываются через понятия «процесс управления», «система», «сис-

темный анализ», «система менеджмента». Управление стало наукой, преврати-

лось в процесс координации действий элементов сложных систем для целена-

правленного изменения их состояний или положения в пространстве. Систем-

ность стала характерным свойством совокупности элементов единой функ-

циональной общности в деятельности людей, а системный анализ – основным

методом изучения сложных систем. Интенсивное формирование науки ме-

неджмента превращает искусство управления в будничную технологию. Все

более становится очевидным, что менеджерами не рождаются, ими становятся.

«Введение в специальность» – организующая дисциплина, ее изучение да-

ет целостное представление о системе подготовки по избранной специальности,

15

методические установки для дальнейшего освоения профессии, помогает выде-

лить общие и частные задачи обучения. Управление по своей природе – ком-

плексная деятельность, она сочетает в себе множество различных видов дея-

тельности, переплетенных в сложные цепочки и нагромождения событий, кото-

рые выстраивает сама жизнь.

Цель изучения дисциплины «Введение в специальность» – сформировать у

студентов представление о сфере профессиональной деятельности, ее месте и

роли в общественном производстве, дать общую характеристику знаний по

специальности и средств их освоения, показать взаимосвязь теории и практики

управления. Общие задачи дисциплины «Введение в специальность» таковы:

– представить общество, его производственные отношения как объект

управления;

– рассмотреть задачу управления производственно – хозяйственной дея-

тельностью общества как единым непрерывным процессом;

– рассмотреть общий порядок исследования задачи управления: исходные

условия, постановка задачи, расчленение (декомпозиция), изучение элементов,

синтез решения;

– сформировать экономическое мышление в задачах управления на основе

системного подхода к изучению (доказательности, научности) сложных систем;

– определить сферу применения знаний менеджера и процесс его подго-

товки.

Междисциплинарные связи процесса обучения менеджера вполне очевид-

ны и крайне необходимы для компетентного развития индивидуума.

Жизнь – это нагромождение событий, происходящих в разных условиях,

но всегда так или иначе связанных между собой. Поэтому экономика как наука

и сфера деятельности управленца не может быть рассмотрена по элементам в

«чистом» виде, как отдельные «детали». Всегда возникает необходимость рас-

смотреть, как они («детали») взаимодействуют в «конструкции». В связи с этим

все изучаемые дисциплины являются самостоятельными составляющими учеб-

16

ного процесса, но каждая из них содержит часть повторяющегося в предыду-

щих дисциплинах содержания, необходимого для понимания взаимодействия

дисциплин. Повторение – это планируемый частично повтор, необходимый для

закрепления материала. Границы оптимального «пересечения» дисциплин со-

ставляют до 15–20 % от их содержания. Пересечение само по себе неизбежно и

в связи с необходимостью рассмотрения учебного материала с разных позиций

специализации и видов деятельности хозяйствующих субъектов оно способст-

вует лучшему усвоению знаний, поддержанию так называемой устойчивой сре-

ды деловых отношений в процессе обучения.

О пределах знаний в экономике и управлении человек может знать много,

но всего познать не удается никому. Знания неизбежно стареют, их приходится

поддерживать в актуальном состоянии. В процессе обучения менеджеру необ-

ходимо вырабатывать свою личную, приемлемую для него, технологию работы

с информацией, но такую, чтобы она позволяла поддерживать актуальное и

объективное видение экономических процессов на уровне, не позволяющем

ввести себя в заблуждение или неопределенность.

Знания нужно уточнять, согласовывать, выверять и пополнять, иначе при-

дется принимать на веру то, что предлагается внешней средой. В этом случае

возрастает риск в деятельности менеджера и возможность краха его профес-

сиональной карьеры. Если у менеджера будет сформирована осознанная личная

технология работы, значит можно ожидать от него продуктивной концепции

управления. Восприятие знаний субъективно, оно не имеет пределов совершен-

ства. Студенту всегда сложно усвоить весь материал по многим дисциплинам

сразу. Важно, последовательно сосредоточившись на определенной теме или

дисциплине, суметь разобраться в ней глубоко, осознать возможности и прак-

тическую значимость изучаемого материала относительно экономики и управ-

ления. Так как жизнь изменчива, то нельзя адаптироваться в ней один раз и на-

всегда: возникает необходимость внесения корректив. Факторов-

раздражителей, выводящих систему из равновесия, очень много. В целях изу-

17

чения процессы делятся на части, рассматриваются отдельно, а затем их пыта-

ются соединить в целое. Обзор дисциплин во «Введении в специальность» яв-

ляется исходным для их отдельного изучения, а затем интеграции полученных

знаний в дисциплину «Управленческое решение», в комплекс знаний, выноси-

мых для проверки на государственном экзамене, в подготовке выпускной рабо-

ты. Поэтому все процессы в экономике и управлении относительны в простран-

стве и времени, субъектно ориентированные, ситуативные, имеют разные усло-

вия развития в среде.

Актуальность событий в экономике и управлении очевидна для каждого

работника. Текущий момент в управлении всегда был самым сложным, потому

что в нем нужно действовать сегодня, сейчас. Текущее состояние отделяет

прошлое, отображаемое в ретроспективе статистики, от будущего, отображае-

мого в перспективе вероятных оценок. Чтобы проложить маршрут к цели, нуж-

но знать, откуда и куда идти, а, следовательно, обобщать пройденное и прогно-

зировать будущее. Для поддержания знаний в актуальном состоянии, менедже-

ру нужно формировать свой взгляд на происходящие события в обществе. В

процессе изучения дисциплин учебной программы студентами лучше воспри-

нимаются структурные представления теории в виде схем, графиков, алгорит-

мы, определения и формулировки сущности отношений, математические выра-

жения, ситуативные задачи.

Методы групповой разработки управленческих решений – один из спосо-

бов обучения, активизирующий фактор эмерджентности (побочного эффекта) в

игровых формах занятий. Любые операционные действия в группе становятся

предметом анализа всех участников, в том числе, характеристика ситуации, ча-

стные мнения о решениях, иерархия идей, ранги приоритетов, логика построе-

ния дерева связей, структура проблемы, экспертные заключения, обоснование

стратегий развития, инвестиционные решения.

18

Тема 1. Нормативно-правовая база, регулирующая сферу высшего образования

Основные черты современного общества – глобализация мирового эконо-

мического пространства и модернизация образовательных процессов. Решение

многих задач в данной сфере зависит от образовательного сектора.

Легальное определение образования приводится в преамбуле от 10 июля

1992 г. № 3266-1 ФЗ «Об образовании», где под ним понимается целенаправ-

ленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, госу-

дарства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучаю-

щимся) установленных государством образовательных уровней (образователь-

ных цензов). Можно отметить, что образование должно представлять собой

единство процессов обучения, воспитания и результата.

Более расширенное понятие образования содержится в проекте Концепции

модельного Образовательного кодекса для государств-участников СНГ. В нем

под образованием понимается процесс воспитания и обучения в интересах лич-

ности, общества, государства, ориентированный на сохранение, совершенство-

вание и передачу знаний, трансляцию культуры новым поколениям в целях

обеспечения устойчивого социально-экономического и духовного развития

страны, постоянного совершенствования нравственного, интеллектуального,

эстетического и физического состояния общества.

В Международной стандартной классификации образования ЮНЕСКО

под образованием понимаются все целенаправленные и систематические дейст-

вия, предназначенные для удовлетворения образовательных потребностей. Об-

разование в этом контексте рассматривается как организованный и устойчивый

процесс коммуникации, порождающий обучение. Необходимо также отметить,

что образование является объектом исследования разных отраслей знаний: фи-

лософии, педагогики, социологии, экономики, юриспруденции и т. д. Предста-

вителями данных наук предложены определения образования и обучения, кото-

рые существенно отличаются друг от друга. Обобщая эти определения, следует

отметить, что при рассмотрении образования как единства процесса и результа-

19

та обучения опускается один из элементов, обозначенный в Законе «Об образо-

вании» 1992 г., – воспитание. Функция воспитания необходима в процессе об-

разования, особенно в условиях экономической и социальной нестабильности

общества. Одним из принципов государственной политики в области образова-

ния является воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и

свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.

В Конвенции о признании квалификаций, относящихся к высшему образо-

ванию в Европейском регионе (Лиссабон, 11 апреля 1997 г.) воспитание пони-

мается «как процесс и результат взаимодействия воспитателя с воспитанником

с целью его личностного развития, усвоения социальных норм и культурных

ценностей, подготовки к самореализации в том обществе, в котором он живет».

Определение высшего образования приводится в Государственном образо-

вательном стандарте высшего профессионального образования, где под ним

понимается образование, полученное на базе среднего (полного) общего или

среднего профессионального образования, в высшем учебном заведении по ос-

новным профессиональным образовательным программам, отвечающим требо-

ваниям, установленным стандартом, завершающееся итоговой аттестацией и

выдачей выпускнику документа о высшем профессиональном образовании.

От уровня образования напрямую зависит качество трудовых ресурсов, а,

следовательно, и состояние экономики общества. Образование выступает фак-

тором воспроизводства социально-профессиональной структуры общества.

Система образования формирует гражданина, воздействуя, таким образом, на

политическую сферу общества. Современное образование – средство решения

важнейших проблем не только всего общества, но и отдельных индивидов. За-

ботой государства становится не просто гарантия получения качественного, со-

ответствующего эпохе и ее гуманным целям образования, определяющего бу-

дущее развитие.

В настоящее время система образования в России переживает радикальные

изменения, затрагивающие все ее элементы и звенья.

20

В Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г.

(приложение к приказу Минобразования России от 11 февраля 2002 г. № 393).

Категории «образование» и «обучение» между собой взаимосвязаны как

взаимодополняющие части целостного процесса. В широком смысле образова-

ние включает в себя процесс и результат обучении; в узком смысле образование

в современных условиях заключается в том, чтобы пройти переходный период

быстро, грамотно и эффективно, вооружать россиян такими фундаментальными

и практическими знаниями, которые нужны им не только сегодня, но и потре-

буются в будущем.

Социально-экономические изменения в стране, произошедшие в последние

15 лет, привели к внутреннему кризису образовательной системы. Россия при-

нимает активное участие в создании единого международного образовательно-

го пространства.

Среди международно-правовых актов, оказавших существенное влияние

на модернизацию образования в общеевропейском пространстве, а также на ос-

новные направления деятельности государства в сфере образования, следует

выделить два источника:

1. Конвенцию о признании квалификаций, относящихся к высшему обра-

зованию в Европейском регионе (ЕТS № 165) от 11 апреля 1997 г. (г. Лиссабон).

2. Совместную декларацию европейских министров образования (Болон-

ская конвенция/декларация) от 19 июня 1999 г. (г. Болонья).

Развитие так называемого Болонского процесса в Европе предусматривает

наличие механизмов признания и идентификации документов об образовании,

профессиональной квалификации в различных странах, что требует серьезной

законодательной базы.

В системах высшего образования европейских стран во второй половине

ХХ века имело место чрезвычайное разнообразие курсов обучения, программ и

степеней. Причины были следующие:

- различный тип, широта и продолжительность среднего образования с

21

точки зрения возраста и подготовки к дальнейшему обучению;

- наличие или отсутствие подсистем высшего образования, их роль и мас-

штаб, взаимоотношения между ними и возможность перехода от одной подсис-

темы в другую;

- различный доступ к высшему образованию;

- оплата обучения;

- календарная организация обучения;

- структура, число и тип присваиваемых степеней, и продолжительность

учебы для их получения.

Определенные шаги к сближению были сделаны с подписанием на обще-

европейском уровне ряда документов. Прежде всего, это Европейская конвен-

ция, подписанная Советом Европы, об эквивалентности дипломов, открываю-

щих доступ в университеты (Париж, 11 декабря 1953 г.). В числе других нема-

ловажных документов можно перечислить подписанные Советом Европы Ев-

ропейскую конвенцию об эквивалентности университетских периодов обуче-

ния от 15 декабря 1956 г., Европейскую конвенцию об академическом призна-

нии университетских классификаций от 14 декабря 1959 г.

В развитии высшего образования в Европе второй половины ХХ века ус-

ловно выделяют три периода. Первый период начался с подписания Римского

договора в 1957 г. Конференция министров образования в 1971 г. обозначила

пять основных моментов общеевропейского измерения в образовательных сис-

темах; взаимное признание дипломов; обоснование идеи формирования евро-

пейского университета; кооперация вторичного и высшего образования; созда-

ние Европейского центра развития образования и формирование не ограничен-

ных государственными границами вненациональных институтов высшего обра-

зования.

В течение второго периода, длившегося с 1983 по 1992 годы, в большей

степени наблюдалась кооперация на уровне Сообщества, отчасти благодаря ря-

ду процессов в Европейском суде. Одним из важнейших документов было со-

22

глашение с целью содействия свободному перемещению преподавателей, сту-

дентов и исследователей и более тесного сотрудничества между институтами

высшего образования.

Третий период начался с Маастрихтского договора (1992 г.). В соответст-

вии с ним полномочия по реализации какой-либо компетенции должны переда-

ваться на более высокий уровень лишь в том случае, если нижестоящий уро-

вень не имеет возможности для их реализации.

Во многих отношениях европейская кооперация в высшем образовании

более или менее выровнялась к 1993 г. Политика Сообщества развивалась по

трем линиям: воспитание, подготовка, молодежь.

Подписанию Болонской декларации предшествовали в числе других три

важных документа: университетская Хартия – Magna Charta Universitatum

(1988 г.), Лиссабонская конвенция (1997 г.) и Сорбонская декларация (1998 г.).

Хартия была принята в Болонском университете на съезде европейских ректо-

ров по случаю 900-летия этого старейшего заведения Европы. В Хартии под-

черкнута особая роль университетов в современном мире как центров культу-

ры, знания и исследований. К основным принципам относятся:

- автономность университетов, выполняющих функцию критического ос-

мысления действительности для целей распространения культуры путем пре-

подавания научных исследований;

- независимость университетов от политических, экономических и идеоло-

гических властей;

- тесная связь преподавания и научных исследований;

- соответствие потребностям экономики и общества

- отторжение нетерпимости и поддержание диалога, превращение универ-

ситетов в место встречи преподавателей, способных к передаче знаний и их уг-

лублению, и студентов, мотивированных к их освоению;

- хранение ценностей европейского гуманизма;

- реализация основных задач в части достижения универсальных знаний

23

вне географических и политических границ, взаимное познание и взаимодейст-

вие различных культур.

В качестве инструментов осуществления названных целей-принципов бы-

ли отмечены:

- наличие средств, отвечающих современным запросам;

- отбор профессионального состава и наделение преподавателей статусом в

соответствии с принципом единства педагогической и научно-

исследовательской деятельности;

- предоставление студента гарантий необходимых свобод и условий для

достижения ими культурных и образовательных целей;

- развитие современных научных проектов между европейскими универси-

тетами;

- стимулирование мобильности преподавателей и студентов;

- достижение равнозначности дипломов, квалификаций, степеней, экзаме-

нов и стипендий при безусловном уважении к национальным особенностям.

Другой исторический международно-правовой документ был принят в мае

1997 года в Лиссабоне под совместной эгидой Совета Европы и ЮНЕСКО. Он

имел целью «состыковку» всех национальных систем образования Европы че-

рез сопоставление их основных уровней (дипломов) с целью взаимного призна-

ния. Лиссабонская конвенция заложила важные основы развития тесного взаи-

модействия между частями Европы в сфере образования, которое являлось на

тот момент наименее интегрированным и наиболее разобщенным сектором

объединенной Европы.

Конвенция содержит соглашения:

- об определениях основных терминов «высшее образование», «высшее

учебное заведение», «период обучения», «квалификация»;

- о компетенции государственных органов;

- об основных принципах, относящихся к оценке квалификаций;

- о признании квалификаций, дающих доступ к высшему образованию;

24

- о признании квалификаций высшего образования;

- о признании периодов обучения;

- об информации об оценке высших учебных заведений и программ;

- об информации по вопросам признания;

- о механизмах осуществления и т. д.

Одной из основополагающих идей Конвенции является призыв к уваже-

нию национальных образовательных систем, что подчеркивало не только

стремление к универсализации образования, но и сохранению национальной

специфики.

Еще один важный документ, предшествовавший Болонской декларации,

был подписан 25 мая 1998 г. министрами четырех стран (Великобритания, Гер-

мания, Франция и Италия), собравшимися по случаю 800-летнего юбилея уни-

верситета Сорбонны в Париже. Это так называемая Совместная декларация о

гармонизации архитектуры европейской системы высшего образования. Ее

главными тезисами стали:

- международное признание и международный потенциал систем высшего

образования, непосредственно связанный с прозрачностью дипломов, степеней

и квалификаций;

- ориентация на преимущественно двухступенчатую структуру высшего

образования (бакалавр, магистр) как условие повышения конкурентоспособно-

сти европейского образования и признаний;

- использование кредитов (ECTS);

- предоставление выпускникам первой ступени возможности трудоустрой-

ства либо права выбора продолжения обучения с целью получения диплома ма-

гистра или доктора в последовательном режиме;

- подтверждение Лиссабонской конвенции;

- стимулирование процесса выработки единых рекомендаций с целью дос-

тижения внешних признаний дипломов и трудоустройства выпускников;

- консолидация позиции, занимаемой Европой в мире, путем постоянного

25

усовершенствования и обновления образования, доступного всем гражданам

Евросоюза.

Перечисленные выше международно-правовые акты в области образова-

ния дали толчок тому, что в июне 1999 года министры образования 29 европей-

ских государств подписали в итальянском городе Болонья специальную декла-

рацию «Зона европейского высшего образования». Это событие стало отправ-

ной вехой в реформе высшего образования. 19 сентября 2003 г. к Болонской

декларации присоединилась Россия.

Цель Болонской декларации – единый общеевропейский рынок труда для

работников высшей квалификации, свободный доступ к европейскому образо-

ванию, обеспечение сопоставимой системы ступеней высшего образования.

Основные положения декларации включают:

- введение единого общеевропейского приложения к диплому о высшем

образовании;

- введение единого для всего европейского образовательного пространства

механизма учета освоенного студентами объема знаний в кредитных единицах

ECTS – European Credit Transfer System;

- создание условий для значительного повышения мобильности студентов,

преподавателей и научных работников;

- введение 2-уровневой системы высшего образования: бакалавр, магистр

(в настоящее время предлагается добавить третью ступень – доктор);

- повышения качества образования и установление общеевропейских кри-

териев его оценки;

- развитие непрерывного образования;

- введение совместных образовательных программ и степеней;

- усиление интеграции науки и образования;

- содействие внедрению европейского мировоззрения в противовес амери-

канскому;

- повышение ответственности образовательных учреждений за социальное

26

сплочение общества;

- открытость Европейского союза в науке и образовании.

В целом перечисленные акты посвящены модернизации образования в об-

щеевропейское пространство, а также основным направлениям деятельности

государства в сфере образования. Главное содержание этих документов охва-

тывает вопросы достижения равнозначности дипломов, квалификаций, степе-

ней, экзаменов и стипендий при безусловном уважении к национальным осо-

бенностям; стимулирования мобильности преподавателей и студентов; ориен-

тации на преимущественно двухступенчатую структуру высшего образования

как условие повышения конкурентоспособности европейского образования;

стимулирования процесса выработки единых рекомендаций с целью достиже-

ния внешних признаний дипломов и квалификаций и трудоустройства выпуск-

ников.

Важную роль играет сотрудничество России с другими странами в области

образования. Двустороннее сотрудничество – основной вид сотрудничества в

области образования. Практика указанного международного общения доста-

точно развита в России. Наиболее тесное сотрудничество развито со странами

Западной Европы: Германией, Францией, Великобританией.

Система «внутренних» российских актов представлена нормативными

правовыми актами, принятыми на федеральном уровне и включающими феде-

ральные законы и подзаконные нормативные акты. Стратегия развития образо-

вания определена государством вплоть до 2025 г. в нескольких концепциях и

программах:

- Национальной доктрине образования в Российской Федерации (утвер-

ждена Постановлением Правительства РФ от 4 октября 2000 г. № 751);

- Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г.

(утверждена распоряжением Правительства РФ от 29 декабря 2001 г.

№ 1756-р);

- Концепции Федеральной целевой программы развития образования на

27

2006–2010 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 3 сентября

2005 г. № 1340-р) и самой Федеральной целевой программе развития образова-

ния на 2006–2010 годы (утверждена Постановлением Правительства РФ от

23 декабря 2005 г. № 803);

- Программе социально-экономического развития Российской Федерации

на среднесрочную перспективу (2006–2008 годы) (утверждена распоряжением

Правительства РФ от 19 января 2006 г. № 38-р);

- Концепции национальной образовательной политики Российской Феде-

рации (одобрена Приказом Министерства образования и науки РФ от 3 августа

2006 г. № 201).

Основное требование, которое выдвигает перед системой образования

жизнь, состоит в том, чтобы образование было конкурентоспособно на мировом

рынке образовательных услуг.

Кроме того, основу правового регулирования отношений в сфере образо-

вания представляют:

- Конституция РФ 1993 г.;

- Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и после-

вузовском профессиональном образовании»;

- Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»;

- иные «профильные» федеральные законы, т. е. законы, принятые для ре-

гулирования отношений, складывающихся исключительно в области образова-

ния;

- «непрофильные» законы, содержащие отдельные нормы, регулирующие

отношения в сфере образования.

Одна из острейших задач по совершенствованию нормативно-правовой ба-

зы высшего образования состоит в необходимости скорейшего приведения

внутреннего законодательства Российской Федерации в соответствие с норма-

ми международных договоров Российской Федерации.

В настоящее время дорабатывается новый проект закона «Об образовании

28

РФ», проект предлагает стройную научно-образовательную вертикаль, на каж-

дой «ступени» которой должны решаться свои задачи. На вершине иерархии

будут находиться иннограды, где предстоит создать благоприятную почву для

инновационного прорыва в сфере наукоемких технологий. Под этот проект бу-

дет перестраиваться вся система высшего профессионального образования. Т. е.

предполагается некая пирамида вузов. Наверху – два университета, МГУ и

СПбГУ, которые имеют статус национальных. Следом девять федеральных

университетов, которые должны быть созданы в каждом федеральном округе.

Это огромные многопрофильные учреждения, в которых будут обучаться по-

рядка 20–25 тыс. студентов единовременно. Далее идут 35–40 исследователь-

ских университетов. Это технические и естественнонаучные вузы, где студенты

должны не только учиться, но и в обязательном порядке участвовать в разра-

ботке нового знания и внедрения инновационных технологий и продуктов. На

четвертой, низшей ступени находятся все остальные высшие учебные заведе-

ния. При этом курс взят на интеграцию и объединение вузов.

Согласно Болонскому процессу и проекту нового закона, планируется от-

крыть три типа высших учебных заведений:

колледж – образовательная организация, основной деятельностью которой

является реализация основных образовательных программ бакалавриата;

институт – образовательная организация, основной деятельностью кото-

рой является реализация основных образовательных программ бакалавриата и

программ подготовки специалистов;

университет – образовательная организация, основной деятельностью ко-

торой является реализация образовательных программ высшего образования

всех уровней, осуществление подготовки научных кадров, выполнение фунда-

ментальных и прикладных научных исследований.

Переход на двухуровневую систему обучения означает, что российское

высшее образование будет соответствовать европейским стандартам. Таким об-

разом, решается проблема «опознаваемости» наших специалистов на Западе.

29

Диплом бакалавра, диковинный для российского работодателя, абсолютно по-

нятен работодателю европейскому. Это вполне закономерный процесс в усло-

виях глобализации.

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под «образованием»?

2. Какая связь существует между «воспитанием» и «образованием»?

3. Расскажите о влиянии уровня образования на экономику общества.

4. Что представляет модернизация образования?

5. Поясните цели Болонской декларации.

6. Какие предусмотрены типы высших учебных заведений?

Тема 2. Задачи высшего профессионального образования

Система образования и образовательные технологии предназначена для

подготовки граждан к жизни и деятельности в открытом демократическом об-

ществе с динамичной рыночной экономикой, что делает их одной из основных

движущих сил обновления экономики страны.

Главная задача образования – научить самостоятельно анализировать и

мыслить. Умение правильно воспринимать и поддерживать знания способству-

ет их наилучшему практическому применению.

ГОС ВПО (Государственный образовательный стандарт высшего профес-

сионального образования) предназначен для обеспечения:

– качества высшего профессионального образования, соответствующего

уровню задач образовательной системы (России);

– целостности высшего образования, основывающейся на единстве много-

плановых представлений об окружающем мире, гармоничном сочетании гума-

нитарной и естественнонаучной компонент научного знания;

– развития у выпускников творческого научного мышления, стремления к

самообразованию и самосовершенствованию;

30

– единства образовательного пространства Российской Федерации с уче-

том федеральных и региональных особенностей развития;

– объективной оценки деятельности образовательных учреждений, реали-

зующих образовательные программы высшего профессионального образова-

ния;

– признания и установления эквивалентности документов иностранных го-

сударств о высшем профессиональном образовании.

1. Общая характеристика специальности 061100 – Менеджмент орга-

низации.

1.1. Специальность утверждена Приказом Министерства образования Рос-

сийской Федерации от 02.03.2000 № 686.

1.2. Нормативный срок освоения образовательно-профессиональной про-

граммы при очной форме обучения – 5 лет; квалификация – менеджер.

1.3. Квалификационная характеристика выпускника, область и объекты

профессиональной деятельности менеджера.

1.3.1. Область профессиональной деятельности.

Область профессиональной деятельности менеджера – обеспечение эффек-

тивного управления организацией, организация систем управления, совершен-

ствование управления в соответствии с тенденциями социально-

экономического развития.

1.3.2. Объекты профессиональной деятельности.

Объектами профессиональной деятельности менеджера являются различ-

ные организации экономической, производственной и социальной сферы, под-

разделения системы управления государственных предприятий, акционерных

обществ и частных фирм. Она распространяется также на научно-

производственные объединения, научные, конструкторские и проектные орга-

низации, органы государственного управления и социальной инфраструктуры

народного хозяйства.

31

1.3.3. Основные виды профессиональной деятельности.

Менеджер должен быть готов к следующим видам деятельности, которые

выделяются в соответствии с его назначением и местом в системе управления:

- управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая,

маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская,

диагностическая, инновационная, методическая, консультационная, образова-

тельная.

1.4. Менеджер может продолжить образование в аспирантуре по специаль-

ности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством», а также ос-

воить различные образовательно-профессиональные программы по экономике,

менеджменту и маркетингу в послевузовской образовательной системе.

2. Требования к уровню подготовки абитуриента.

2.1. Предшествующий уровень образования абитуриента – среднее полное

(общее) образование, среднее специальное образование. Для образовательной

программы второго образования – высшее образование.

2.2. Абитуриент должен иметь документ государственного образца о сред-

нем (полном) общем образовании или среднем профессиональном образовании

или начальном профессиональном образовании, если в нем есть запись о полу-

чении предъявителем среднего (полного) общего образования, или высшем

профессиональном образовании.

3. Общие требования к образовательной программе подготовки выпу-

скника по специальности «Менеджмент организации».

3.1. Образовательная программа подготовки менеджера разрабатывается

на основе государственного образовательного стандарта и включает в себя

учебный план, методическое обеспечение образовательного процесса (про-

граммы учебных дисциплин, программы учебных и производственных практик,

основную учебную литературу, методические рекомендации по видам занятий),

32

обеспечение образовательного процесса профессорско-преподавательским со-

ставом.

3.2. Требования к обязательному минимуму содержания образовательной

программы подготовки менеджера, к условиям ее реализации и срокам ее ос-

воения определяются государственным образовательным стандартом.

3.3. Образовательная программа подготовки менеджеров состоит из дис-

циплин федерального компонента, дисциплин национально-регионального (ву-

зовского) компонента, дисциплин по выбору студента, а также факультативных

дисциплин.

Дисциплины и курсы национально-регионального (вузовского) компонен-

та и дисциплины по выбору студентов должны отвечать назначению цикла и

содержательно дополнять дисциплины, указанные в федеральном компоненте

цикла.

3.4. Образовательная программа подготовки менеджера должна преду-

сматривать изучение студентом следующих циклов дисциплин:

- цикл ГСЭ – общие гуманитарные и социально-экономические дисципли-

ны;

- цикл ЕН – общие математические и естественнонаучные дисциплины;

- цикл ОПД – общепрофессиональные дисциплины;

- цикл ДС – дисциплины специализации;

- ФТД – факультативы,

а также итоговую государственную аттестацию.

Учебный план должен быть структурирован по циклам и компонентам об-

разовательной программы.

3.5. Содержание национально-регионального компонента образовательной

программы подготовки менеджера должно обеспечивать подготовку выпускни-

ка в соответствии с квалификационной характеристикой, установленной госу-

дарственным образовательным стандартом.

33

4. Требования к уровню подготовки выпускника по специальности.

4.1. Специалист должен:

- иметь системное представление о структурах и тенденциях развития рос-

сийской и мировой экономик;

- понимать многообразие экономических процессов в современном мире,

их связь с другими процессами, происходящими в обществе.

Знать:

- теоретические основы и закономерности функционирования экономики,

включая переходные процессы;

- принципы принятия и реализации экономических и управленческих ре-

шений.

Уметь:

- выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных

ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

- систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры

по вопросам профессиональной деятельности, редактировать, реферировать,

рецензировать тексты;

- использовать основные и специальные методы экономического анализа

информации в сфере профессиональной деятельности;

- разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных

решений;

- критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивацион-

ной, институциональной и др.) поведение экономических агентов, тенденции

развития объектов в сфере профессиональной деятельности;

- уметь использовать компьютерную технику в режиме пользователя для

решения экономических задач.

Владеть:

- специальной экономической терминологией и лексикой специальности

как минимум на одном иностранном языке (английском);

34

- навыками самостоятельного овладения новыми знаниями, используя со-

временные образовательные технологии;

- навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных си-

туаций в сфере предстоящей деятельности;

- основными методическими приемами чтения лекций, проведения семи-

нарских занятий.

5. Степень (квалификация) выпускника – бакалавр менеджмента.

Нормативный срок освоения основной образовательной программы подго-

товки бакалавра по направлению 521500 – «Менеджмент» при очной форме

обучения 4 года.

5.1. Квалификационная характеристика выпускника.

Бакалавр менеджмента должен:

- знать основные категории экономической науки и социологии, понимать

суть социально-экономических явлений, владеть методами анализа экономиче-

ских и социальных процессов;

- понимать законы функционирования организаций, уметь анализировать и

осуществлять основные функции менеджмента;

- владеть практическими навыками менеджера (осуществление коммуни-

каций, принятие управленческих решений, управление конфликтами и стресса-

ми и др.).

Бакалавр менеджмента должен быть подготовлен к управленческой дея-

тельности в организациях всех форм собственности на должностях, относящих-

ся к среднему штабному или линейному менеджменту.

5.2. Возможности продолжения образования.

Бакалавр подготовлен к продолжению образования:

- в магистратуре по направлению 521500 – «Менеджмент»;

- освоению в сокращенные сроки основных образовательных программ по

специальностям:

35

061100 – Менеджмент организации,

062000 – Управление персоналом.

5.3. Требования к профессиональной подготовленности бакалавра.

5.4. Бакалавр должен уметь решать проблемы, соответствующие его степе-

ни (квалификации).

Бакалавр менеджмента:

- знаком с основными положениями экономической теории, а также уче-

ниями в области управленческих и социальных наук, способен анализировать

значимые проблемы и процессы в системах управления, а также умеет исполь-

зовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности;

- имеет целостное представление о процессах и явлениях, происходящих в

обществе и бизнесе, а также о тенденциях развития российской и мировой эко-

номик;

- владеет методами инструментального анализа, необходимыми для вы-

полнения профессиональных функций;

- владеет компьютерными методами сбора, хранения и обработки инфор-

мации, применяемыми в сфере менеджмента;

- способен пользоваться профессиональной литературой на иностранных

языках;

- подготовлен к продолжению образования, умет приобретать новые зна-

ния, в том числе, используя современные информационные технологии.

В соответствии с Европейской системой квалификаций при внедрении но-

вой системы образования будет доминировать компетентностный подход. Ос-

новные компетенции можно разделить на следующие виды:

1) когнитивные компетенции, предполагающие дальнейшее использование

теории и понятий, а также скрытые знания, приобретенные на опыте;

2) функциональные компетенции – то, что человек должен уметь делать в

трудовой сфере, в сфере дальнейшего обучения или в социальной деятельности;

3) личностные компетенции, предполагающие поведенческие умения в

36

конкретных ситуациях;

4) этические компетенции, предполагающие наличие определенных лич-

ностных и профессиональных ценностей, а также позитивного мировоззрения.

Специалисты и бакалавры в области общего и стратегического управления,

управления персоналом, управления проектами и т. д. должны демонстрировать

следующие компетенции, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Компетенции руководителя

Виды компетенций Область знаний

Когнитивные Функциональные

Общее и страте-

гическое управ-

ление

Знание административных

функций управления и функ-

циональных областей управ-

ления организацией; методов

управления временем, методов

и этапов принятия управлен-

ческих решений; владение ме-

тодологией системного и си-

туационного подхода к орга-

низации; понимание особен-

ностей стратегического и опе-

ративного управления, роли

миссии и целей как инстру-

ментов управления, знание

СМАРТ-принципов целепола-

гания, требований к формиро-

ванию показателей и критери-

ев деятельности

Способности обосновывать управ-

ленческие решения, осуществлять

управленческий анализ, диагностику

организации, формулировать, анали-

зировать и решать проблемы; опре-

делять миссию и цели организации,

показатели и критерии достижения

целей; анализировать ее сильные и

слабые стороны; разрабатывать

стратегию организации; системы

стратегического и оперативного кон-

троля; организационную структуру;

должна быть ориентация на дости-

жение результата, мотивация на са-

моразвитие; умение осуществлять

распределение полномочий и ответ-

ственности на основе их делегирова-

ния

Управление пер-

соналом

Знание элементов системы и

методов управления человече-

скими ресурсами в организа-

циях; методов планирования и

организации кадровой работы;

Способность отбора эффективного

персонала, формирования команды и

эффективной работы в ней; разра-

ботки систем мотивации и развития

персонала с учетом стратегии разви-

37

Виды компетенций Область знаний

Когнитивные Функциональные

понимание роли управления

персоналом в системе управ-

ления организацией; владение

современными концепциями

организационного поведения и

управления человеческими

ресурсами

тия организации; осуществлять эф-

фективную мотивацию персонала;

владение принципами и методами

управления конфликтами; способ-

ность совершенствовать системы и

методы кадровой работы

Управление про-

ектами

Понимание особенностей и

методов проектного управле-

ния; знание фаз проекта и их

инструментов, методов кален-

дарного планирования, техно-

логии фандрайзинга (работы с

грантами)

Умения разрабатывать проекты и их

техзадания, календарные планы; ор-

ганизовывать их выполнение (в том

числе, на основе сетевых методов

и т. п.), оценивать результаты проек-

тов; способность организовывать ра-

боту проектной группы согласно

разработанным схемам.

Русский язык Знание норм русского литера-

турного языка и делового

письма; правил орфографии и

пунктуации, управления слов,

этикетных шаблонов, правил

оформления реквизитов, сти-

листики

Владение грамотностью: справляет-

ся с заданиями по орфографии и ор-

фоэпии; видит внутреннюю структу-

ру предложения, умеет расставлять

знаки препинания в соответствии с

ней, правильно выбирать граммати-

ческие формы слов. Умение работать

с письменной деловой корреспон-

денцией: составлять текст письма и

его оформлять. Владение нормами

стилистики литературного языка и

деловой переписки.

Государственное

управление

Представление об особенно-

стях госуправления, знание

структуры органов госуправ-

ления в РФ и РК, экономиче-

ских и административных

Умение отличать государственные

функции от государственных услуг;

навыки составления официального

ответа на запрос гражданина через

Интернет-портал; организовывать

38

Виды компетенций Область знаний

Когнитивные Функциональные

функций государства; знания

основных направлений гос-

поддержки бизнеса и социаль-

ной сферы; представление об

основных направлениях и ре-

зультатах Административной

реформы в РФ, о документах

госуправления.

обратную связь с получателями го-

сударственных услуг, навыки разра-

ботки показателей оценки эффек-

тивности деятельности госслужаще-

го для должностного регламента;

умение использовать документы

госуправления как основы для при-

нятия управленческих решений.

Вопросы для самоконтроля

1. Поясните главные задачи образования.

2. Расскажите о требованиях к уровню подготовки абитуриентов.

3. Дайте общую характеристику специальности «Менеджмент организа-

ции».

4. Кто такой «бакалавр менеджмента»?

5. В каких направлениях деятельности могут реализовать свои знания «ме-

неджеры»?

6. Расскажите об основных компетенциях руководителя.

Тема 3. Методология учебного процесса. Умение учиться, учиться слушать и слышать

Обучение в вузе по любой научной дисциплине для студента-

первокурсника представляет по сравнению со школьными занятиями другой

вид деятельности. Новизна заключается не только в содержательной стороне

изучаемых наук, но и в стороне организационной, в способах взаимодействия с

преподавателями, в методах работы по усвоению учебного материала и т. д.

Студент-первокурсник в начале учебы обычно «упивается свободой»: никто не

дает домашних заданий и не проверяет их выполнение, нет опросов по мате-

риалу прошлой лекции, нет даже столь скрупулезного учета посещаемости, как

39

принято в школе. Некоторые из наиболее беззаботных начинают жить иллюзи-

ей, что и учиться настойчиво и каждодневно вовсе не обязательно, а можно в

период сессии подготовиться к экзаменам по учебникам и чужим конспектам и

вполне сносно их сдать.

Наряду с отмеченными негативными явлениями велико влияние факторов

позитивных. У первокурсника сильна такая мотивация, как познавательный

интерес ко всем наукам, о которых он давно наслышан, но с которыми впервые

встречается воочию в вузе. Учение сопровождает всю жизнь человека, так как

он получает знания от самой жизни, познавая при любом взаимодействии с ми-

ром что-то новое и совершенствуя способы удовлетворения своих по-

требностей. Иначе говоря, учение присутствует в любой деятельности и пред-

ставляет собой процесс формирования ее субъекта. Этим учение отличается от

изменений в человеческом организме, вызванных его физиологическим созре-

ванием, функциональным состоянием и т. д.

Таким образом, учение – понятие достаточно широкое, включающее в себя

не только организованные его формы (школы, курсы, вузы), но и стихийные

процессы приобретения человеком знаний и опыта в повседневной жизни.

В трактовке Д. Б. Эльконина и В. В. Давыдова, учебная деятельность – это

один из видов деятельности учащихся (школьников и студентов), направлен-

ный на усвоение теоретических знаний и способствующий интенсивному раз-

витию мышления. Учебную деятельность нельзя отождествлять с процессами

усвоения разнообразных знаний и способов действий, которые происходят во

время трудовых, игровых, спортивных и других занятий. Она, в отличие от этих

процессов, обозначается общим термином «учение». Учебная деятельность яв-

ляется частью, специфической разновидностью учения, которая специально ор-

ганизуется, чтобы учащийся, осуществляя ее, изменял самого себя.

Важным компонентом учебной деятельности является учебная задача.

В процессе ее решения, как и любой практической задачи, происходят опреде-

ленные изменения в изучаемых учащимся объектах или в представлениях о

40

них, однако в результате меняется сам действующий субъект. Учебная задача

может считаться решенной только тогда, когда произошли заранее заданные

изменения в субъекте.

В процессе учебной деятельности учащиеся перенимают опыт старшего

поколения. Знания о мире каждое новое поколение получает только через непо-

средственный контакт с окружающей действительностью, но молодежь не сама

открывает эти знания, а получает их от старшего поколения с помощью «вещей

и через специальную организацию деятельности нового поколения с этими ве-

щами». Вот эта специально организованная работа «с вещами» и есть учебная

деятельность по овладению опытом создания этой вещи – продукта деятельно-

сти предыдущих поколений, продукта человеческого опыта. Учебная деятель-

ность учащихся воспроизводит работу тех, кто создал этот продукт, благодаря

чему последний осваивается ими.

Умение учиться – это умение самостоятельно выполнять учебную дея-

тельность, что невозможно без сознательного принятия и творческого выпол-

нения учебной задачи с обязательной рефлексией – самоанализом и самооцен-

кой степени успешности собственных действий. Научиться учиться – значит

овладеть умением выполнять учебную деятельность, что является для любого

учащегося, в том числе для студентов, важнейшей задачей. Не научившись са-

мостоятельно учиться, не умея «жить своим умом», студент постоянно будет

надеяться на получение готовых знаний из уст преподавателя, ориентироваться

на заучивание и механическое запоминание научных положений из книг и не

будет делать ни единой попытки применять эти положения к практическим де-

лам. А это значит, что он не научится психологически мыслить и грамотно

строить взаимоотношения с людьми.

Проблема (от греч. ргоblеmа – задача, задание) – теоретический или прак-

тический вопрос, на который нет готового ответа, и поэтому требуется изуче-

ние, исследование, чтобы этот ответ найти. Обычно проблемы встают перед че-

ловеком объективно: возникает какая-то новая задача, которую невозможно ре-

41

шить известными («старыми») методами, и тогда вступает в действие научная

мысль. В учебных же целях проблемы перед обучаемыми могут ставиться спе-

циально, т. е. создаваться преподавателем, методистом, автором методической

книги (так называемые учебные проблемы).

Учебная проблема – это некоторая модель практической жизненной про-

блемы, сконструированная обучающим в соответствии с законами моделирова-

ния: в ней должны быть воспроизведены существенные связи и отношения объ-

екта изучения (какой-то проблемы) при абстрагировании от несущественных

или, наоборот, с наличием ряда несущественных моментов, от которых уча-

щийся должен суметь отвлечься и выделить существенные. В последнем случае

изменяется лишь учебная цель при разрешении той же проблемы. Вузовское

обучение принципиально отличается от обучения в начальной и средней школе

и тем более от учения дошкольников не только внешне, организационно, но и

внутренне, психологически.

Студент поднимается в своей учебной деятельности на новую, еще более

высокую ступень – от обучения под руководством и повседневным контролем

учителя переходит к самостоятельному освоению научной картины мира, ов-

ладевает методом обучения и самообучения. Тут преподаватель лишь помогает

ему развернуть свой творческий потенциал, ставя перед ним учебные задачи,

требующие для своего решения исследовательского подхода.

Учебная деятельность студента вуза построена так, что не пре-

подаватель, а он сам делает себя специалистом высшей квалификации.

Преподаватель не в буквальном смысле учит студента науке, а объясняет,

как ему учиться самостоятельно, причем не только читать научную литературу,

но и самостоятельно мыслить, даже слушая лекции. Дело в том, что лектор не

пересказывает «всю науку», не может и не должен этого делать, а дает тот ма-

териал, ориентируясь по которому, студент безошибочно найдет в литературе

нужные для усвоения научные положения. Кроме того, прослушав лекцию, он

научится мысленно проецировать научные положения на реальную жизнь, ана-

42

лизировать последнюю и оценивать ее с этих позиций. Такие же путеводные

нити получает студент от преподавателя на других занятиях (практических, ла-

бораторных, семинарских и т. д.), чтобы после этого самостоятельно читать ли-

тературу, вникать в проблемы, решать их применительно к своей будущей про-

фессиональной жизни и деятельности.

Словом, преподаватель помогает студенту выработать соответствующие

умения учиться самостоятельно, а значит, несколько иначе, чем в школе.

(Правда, и в школе уже нужно формировать учебную деятельность по-новому,

но в большинстве школ эта задача пока не ставилась.)

Взаимоотношения вузовского преподавателя со студентом, отвечающие

духу и букве теории развивающего обучения, предполагают не столько накоп-

ление в его голове всевозможных сведений (начиная с фактов, событий, их хро-

нологии и заканчивая идеями, теориями, принципами и законами науки), по-

черпнутых из книг или услышанных от преподавателя, сколько развитие его

личности как человека высокой морали и общей культуры, компетентного в

своей области и наряду с этим широко образованного, творчески мыслящего,

умело действующего в нестандартных ситуациях. А что касается знаний, то они

останутся в памяти, если сознательно усвоены, а если и забудутся, то, будучи

востребованы практикой, восстановятся.

Именно умение самостоятельно учиться, находя нужные для деятельно-

сти знания, и представляет собой плод развивающего обучения, когда студент

не только много узнает, но и развивается как профессионал, как личность ак-

тивная, ищущая, творческая.

Разумеется, преподаватель для студента не поводырь и даже не тот школь-

ный учитель, который учил нынешнего студента с первого по одиннадцатый

класс. Преподаватель не в буквальном смысле учит студента науке, а объясня-

ет, как ему учиться самостоятельно, причем не только читать научную литера-

туру, но и самостоятельно мыслить, даже слушая лекции. Дело в том, что лек-

тор не пересказывает «всю науку», не может и не должен этого делать, а дает

43

тот материал, ориентируясь по которому, студент безошибочно найдет в лите-

ратуре нужные для усвоения научные положения. Кроме того, прослушав лек-

цию, он научится мысленно проецировать научные положения на реальную

жизнь, анализировать последнюю и оценивать ее с этих позиций. Такие же пу-

теводные нити получает студент от преподавателя на других занятиях (практи-

ческих, лабораторных, семинарских и т. д.), чтобы после этого самостоятельно

читать литературу, вникать в проблемы, решать их применительно к своей бу-

дущей профессиональной жизни и деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1. Поясните особенности обучения в вузе?

2. Что такое «учебная деятельность»?

3. Что означает «умение учиться»?

4. Что означает «умение самостоятельно учиться»?

5. Кто «делает» студента специалистом высшей квалификации?

6. Как построены взаимоотношения вузовского преподавателя и студента?

Тема 4. Организация самостоятельной работы студентов

Одной из важнейших проблем, стоящих перед высшей школой, является

повышение качества подготовки специалистов. Студент и выпускник высшего

учебного заведения должен не только получать знания по дисциплинам про-

граммы, овладевать умениями и навыками использования этих знаний, метода-

ми исследовательской работы, но и уметь самостоятельно приобретать новые

научные сведения.

В этой связи все большее значение приобретает самостоятельная работа

студентов.

Этой проблеме уделяется особое внимание в литературе по педагогике,

психологии и методике преподавания, обобщается опыт практической работы,

изучается бюджет времени студентов, способы рациональной организации и

44

культуры умственного труда применительно к различным дисциплинам вызов

разного профиля. Организация аудиторной и внеаудиторной самостоятельной

работы в процессе обучения в вузе, формирование умений учебного труда яв-

ляется основой для послевузовского образования и дальнейшего повышения

квалификации. Таким образом, в вузе студенты должны получить подготовку к

последующему самообразованию, а средством достижения этой цели является

самостоятельная работа.

Понятие «самостоятельная работа» многогранно, поэтому вполне есте-

ственно, что оно не получило единого толкования в педагогической литературе.

Нам предоставляется важным детально рассмотреть понятие «самостоятельная

работа», проанализировать сущность этого понятия по отношению к различным

ступеням обучения.

Наиболее удачным, всесторонне освещающим разные аспекты самостоя-

тельной работы, представляется определение, данное Л. Г. Вяткиным, который

под самостоятельной работой понимает такой вид деятельности, при котором в

условиях систематического уменьшения прямой помощи преподавателя вы-

полняются учебные задания, способствующие сознательному и прочному ус-

воению знаний, умений и навыков формирования познавательной самостоя-

тельности как черты личности студента.

Самостоятельная работа определяется большинством исследователей как

вид познавательной деятельности обучаемых на занятиях и дома; ее выполне-

ние осуществляется по заданию преподавателя, но без его непосредственного

участия.

Самостоятельная работа способствует формированию таких важных черт

личности, как самостоятельность, познавательная активность, творческое от-

ношение к труду и др.

При самостоятельной работе цель каждого задания должна быть осознана,

т. е. для выполнения студент опирается на свои знания, предметные умения,

опыт в изучении данной дисциплины, а также умения пользоваться средствами

обучения.

45

Самостоятельная работа требует наличия у студентов некоторых обще-

учебных умений, способствующих ее «рациональной организации: умение пла-

нировать эту работу, четко ставить систему задач, вычленять среди них глав-

ные, умело избирать способы наиболее быстрого экономного решения постав-

ленных задач, умелый оперативный контроль за выполнением задания, умение

быстро вносить коррективы в самостоятельную работу, анализировать общие

итоги работы, сравнивать эти результаты с намеченными в начале ее, выявлять

причины отклонений и намечать пути их устранения в дальнейшей работе».

Исследователи, занимающиеся интересующей нас проблемой примени-

тельно к высшей школе (С. И. Архангельский, М. Г. Гарунов, Е. Я. Голант,

Б. Г. Иоганзен, С. И. Зиновьев, А. Г. Молибог, Р. А. Нимазов, Н. Д. Никандров,

П. И. Пидкасистый и др.), вкладывают в термин «самостоятельная работа» раз-

личное содержание. Так, понятие «самостоятельная работа» трактуется как са-

мостоятельный поиск необходимой информации, приобретение знаний, исполь-

зование этих знаний для решения учебных, научных и профессиональных задач

(С. И. Архангельский); как деятельность, складывающаяся из многих элемен-

тов: творческого восприятия и осмысления учебного материла в ходе лекции,

подготовки к занятиям, экзаменам, зачетам, выполнения курсовых и диплом-

ных работ (А. Г. Молибог); как разнообразные виды индивидуальной, группо-

вой познавательной деятельности студентов на занятиях или во внеаудиторное

время без непосредственного руководства, но под наблюдением преподавателя

(Р. А. Низамов). Организация самостоятельной работы в высшей школе рас-

сматривается как система мер по воспитанию активности и самостоятельности

как черт личности, по выработке умений и навыков рационально приобрести

полезную информацию (Б. Г. Иоганзен). Самостоятельная работа понимается

также рядом авторов как система организации педагогических условий, обеспе-

чивающих управление учебной деятельностью, протекающей в отсутствие пре-

подавателя (В. Граф, И. И. Ильясов, В. Я. Ляудис). Иногда самостоятельная ра-

бота отождествляется с самообразованием (С. И. Зиновьев).

46

Как видно из приведенных выше определений и толкований, самостоя-

тельная работа рассматривается, с одной стороны, как вид деятельности, сти-

мулирующий активность, самостоятельность, познавательный интерес, и как

основа самообразования, толчок к дальнейшему повышению квалификации, а с

другой – как система мероприятий или педагогических условий, обеспечиваю-

щих руководство самостоятельной деятельностью студентов.

Можно привести и другие примеры, демонстрирующие неоднозначность

толкования термина «самостоятельная работа студентов» и различные подходы

к пониманию способов ее организации. Нам представляется важным более под-

робно остановится на определениях понятия «самостоятельная работа», предла-

гаемых П. И. Пидкасистым и М. Г. Гаруновым, так как трактовка этого понятия

данными авторами наиболее отвечает нашему пониманию самостоятельной ра-

боты студентов вуза.

П. И. Пидкасистый считает, что «самостоятельная работа в высшей школе

является специфическим педагогическим средством организации и управления

самостоятельной деятельностью в учебном процессе». С одной стороны, по

мнению П. И. Пидкасистого, самостоятельная работа представляет собой учеб-

ное задание, т. е. объект деятельности студента, предлагаемый преподавателем

или программированным пособием, с другой – форму проявления определенно-

го способа деятельности по выполнению соответствующего учебного задания,

именно способ деятельности человека либо к получению совершенно нового,

ранее ему неизвестного, знания либо к упорядочиванию, углублению уже

имеющихся знаний.

М. Г. Гарунов под самостоятельной работой понимает «выполнение раз-

личных заданий учебного, производственного, исследовательского и самообра-

зовательного характера, выступающих как средство усвоения системы профес-

сиональных знаний, способов познавательной и профессиональной деятельно-

сти, формирования навыков и умений творческой деятельности и профессио-

нального мастерства».

47

По мнению М. Г. Гарунова и П. И. Пидкасистого, самостоятельной работе

студентов присущи следующие характеристики: она формирует у обобщающе-

гося на каждом этапе его движения от незнания к знанию необходимых объем и

уровень знаний, навыков и умений для решения познавательных задач; выраба-

тывает у студента психологическую установку на систематическое пополнение

своих знаний и выработку умений ориентироваться в потоке научной информа-

ции; является важнейшим условием самоорганизации обобщающегося в овла-

дении методами профессиональной деятельности, познания и поведения; явля-

ется орудием педагогического руководства и управления самостоятельной по-

знавательной и научно-производственной деятельностью обобщающегося в

процессе обучения и профессионального самоопределения.

Мы видим, что исследователи, занимающиеся проблемой самостоятельной

работы студентов, вкладывают в это понятие разное содержание. На наш

взгляд, самостоятельная работа может рассматриваться как один из видов

познавательной деятельности, направленной на общеобразовательную и спе-

циальную подготовку студентов и управляемую преподавателем.

Особый интерес для нас представляет самостоятельная работа с лите-

ратурой по специальности. Обучение самостоятельной работе (в том числе и с

профессионально ориентированной литературой) является одной из сторон на-

учной организации труда, как студентов, так и преподавателей.

Успешная деятельность преподавателя обеспечивается не только его ква-

лификацией, а находится в прямой зависимости от постоянного научного и пе-

дагогического совершенствования, умения пользоваться информацией, перера-

батывать ее, переделывать для использования в творческой деятельности и др.

Научная организация труда студента в самом общем виде складывается

из получения достаточных сведений о возможностях выбора поля деятельно-

сти, постановки целей, распределения времени, овладение системой наиболее

эффективных приемов, самоуправления, обеспечения необходимого задела на

будущее и др.

48

Научная организация труда в вузах занимается приведением форм и мето-

дов педагогического труда в соответствие с возросшим объемом научной ин-

формации для формирования специалиста любого профиля, а одной из основ-

ных задач научной организации педагогического труда, по мнению А. Г. Моли-

бога, является организация и управление самостоятельной работой студентов.

Организация самостоятельной работы как компонент научной организа-

ции труда в вузе регулируется определенными принципами, а ее успешность

обеспечивается некоторыми факторами, оказывающими влияние на учебный

процесс. К принципам организации А. Г. Молибог относит следующее: регла-

ментацию всех самостоятельных заданий по объему и по времени; обеспечение

условий самостоятельной работы студентов и управление этой работой. Выде-

ляются две группы факторов: организационные и методические. Группа орга-

низационных факторов включает бюджет времени, учебную литературу и

учебно-лабораторную базу. В методические факторы входят планирование,

обучение методам и управление самостоятельной работой студентов. Факторы,

перечисленные А. Г. Молибогом, объединены в большие разноплановые груп-

пы, охватывающие самые разные стороны организации самостоятельной рабо-

ты студентов. Для нас необходимым представляется определить более частные

факторы, обеспечивающие эффективную организацию самостоятельной работы

студентов со специальной литературой.

Фактором называют причину, движущую силу какого-либо процесса, яв-

ления, определяющую его характер или отдельные черты. Следовательно, изу-

чение факторов, влияющих на организацию самостоятельной работы студентов

с профессионально ориентированной литературой позволяет не только обеспе-

чивать более динамичное обучение этой работе, но и приведет к более полному

пониманию сущности самого явления «самостоятельной работы».

Характеристика понятия «самостоятельной работы» со специальной лите-

ратурой, изучение его аспектов дают возможность установить некоторые фак-

торы, влияющие на организацию самостоятельной деятельности студентов. Та-

49

ковыми, на наш взгляд, являются психолого-педагогический и лингвистический

факторы.

Самостоятельная работа (в том числе и со специальной литературой)

выполняет познавательную, обучающую и воспитывающую функции, т. е. рас-

ширяет и углубляет полученные на занятиях знания, развивает умения и навы-

ки по изучению литературы, воспитывает самостоятельность, творчество,

убежденность. Психолого-педагогический фактор предполагает учет психоло-

гических качеств, необходимых для плодотворного осуществления самостоя-

тельной работы студентов со специальной литературой, а также воспитание со-

циальных личностных качеств, требующих для этой работы. В число последних

включает и приобретенную способность к самосовершенствованию путем

вполне определенного отбора, переработки и усвоения информации. Такая дея-

тельность субъекта требует наличия соответствующих качеств. Важнейшими из

них являются познавательная самостоятельность, т. е. стремление и умение

своими силами овладеть знаниями и способами деятельности и применять их на

практике, и интеллектуальная активность, т. е. потребность знать как можно

больше в сфере своей специальности.

В процессе самостоятельной работы со специальной литературой совер-

шенствуются качества личности. Положительно мотивированная и организо-

ванная самостоятельная работа способствуют воспитанию волевых свойств

личности, а также развивает мышление, память, внимание, способности. Пси-

холого-педагогический фактор оказывает непосредственное влияние на само-

стоятельную работу с литературой, и его рациональное использование в орга-

низации процесс позволит сделать обучение более эффективным.

Лингвистический фактор определяется характером литературы, с которой

работают студенты. В последнее время тексту как коммуникативной единице

уделяется больше внимания. Результаты исследования текста находят свое от-

ражение и в методике преподавания. В число функций текста в обучении вхо-

дит и «использование текста как обучение реципиента извлечению заложенной

50

в нем информации, т. е. пониманию речевого произведения, каковым он явля-

ется».

Характеристика понятия «самостоятельная работа студентов», а также

определение факторов, от которых зависит ее управление со стороны препода-

вателя, позволяют нам сделать некоторые выводы, имеющие характер практи-

ческих рекомендаций.

Самостоятельная работа должна осуществляться студентами как познава-

тельная деятельность, стать средствами воспитания таких личностных качеств,

как самостоятельность, активность, формировать творческое отношение к вос-

принимаемой информации. Все выше сказанное выдвигает определенные тре-

бования, как к качеству используемой профессиональной ориентированной ли-

тературы, так и к методической организации процесса обучения. Первое обес-

печивается тщательным отбором текстового материала, предназначенного для

самостоятельного изучения. Второе включает формирование с помощью систе-

мы заданий умений самостоятельной работы со специальной литературой, ко-

торое бы впоследствии стали основой для послевузовского самообразования и

повышения квалификации специалиста.

Предварительное изучение вопроса позволило выделить следующие уме-

ния. Во-первых, умения поиска источников информации, отбор нужной инфор-

мации в одном или нескольких источниках, ориентация в отобранных и реко-

мендуемых публикациях и др. Во-вторых, умения смысловой переработки ин-

формации, содержащейся в интересующих студентов печатных материалах. В-

третьих, умения письменной фиксации информации для ее последующего ис-

пользования с помощью различных видов записи (план, реферат, аннотация

и др.).

Для успешного функционирования всех перечисленных умений необходи-

мо учитывать лингвистический фактор организации самостоятельной работы,

характер литературы, которой пользуются обучаемые. Особенности материа-

лов, служащих предметом самостоятельной деятельности студентов, должны

51

учитываться при составлении комплекса упражнений, формирующего умения

самостоятельной работы. Следовательно, самостоятельная работа студентов со

специальной литературой должна быть организованной, причем успешная ор-

ганизация, в том числе и управление этой работой, будет зависеть в большей

степени от учета психолого-педагогического и лингвистического факторов.

Вопросы для самоконтроля

1. Что означает «самостоятельное приобретение новых научных сведе-

ний»?

2. Поясните понятие «самостоятельная работа».

3. Что такое «научная организация труда студента»?

4. Расскажите о роли самостоятельной работы в образовании.

5. В чем состоит умение организовать самостоятельную работу?

6. Поясните влияние самостоятельной работы на личностные качества.

Тема 5. Менеджер и его функции

В современном понимании менеджер – это руководитель или управляю-

щий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в об-

ласти принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функцио-

нирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менедже-

ром решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использова-

ния новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью

компьютерной техники.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употреб-

ляется применительно:

- к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделе-

ний или программно-целевых групп;

- к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управле-

ний, отделений, отделов);

52

- к руководителю по отношению к подчиненным;

- к администратору любого уровня управления, организующего работу в

соответствии с современными методами.

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от ме-

неджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, спо-

собствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических реше-

ний относительно нововведений.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в част-

ности, следующие:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к ко-

торой относится фирма по виду и характеру деятельности;

- владение навыками не только администрирования, но и предпринима-

тельства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и актив-

но перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласова-

ния с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия

каждого в их исполнении;

- наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической

ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или

намеревается работать;

- умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры,

особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей

стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо

удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является

умение управлять людьми. Сюда относятся:

- знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и

53

возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

- знание условий, связывающих предприятие и работников; защита инте-

ресов тех и других на справедливой основе;

- устранение неспособных с целью удержания единства и правильности

функционирования фирмы.

Руководитель, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить

устранение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способ-

ным выполнять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда

сложное, часто тягостное. Эта обязанность взывает к высшим нравственным

качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству,

которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость.

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые от-

носятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом

использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фир-

мы. Каждый менеджер и, прежде всего, руководитель высшего звена управле-

ния должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыноч-

ных условиях и целиком зависит от рынка. Фирма, существующая благодаря

работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жиз-

ненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и своих собствен-

ных работников.

Первое необходимое условие для всякого успеха – это здоровье. За редким

исключением, главные призы жизни достаются тем, кто силен и крепок физиче-

ски. Студент, решивший достичь главной цели: получить достойное образова-

ние и в будущем быть руководителем, должен осознавать, что, во-первых, уче-

ба в вузе, это тяжелый, ежедневный умственный труд, сопряженный с многими

стрессовыми ситуациями и напряжениями организма, во-вторых, будущая про-

фессия менеджера предполагает более ритмичный умственный труд со многи-

ми неизвестными и неопределенностью ситуаций. Все это предполагает необ-

ходимость врожденного или приобретенного здоровья, которое необходимо со-

54

хранять и укреплять уже в начале пути.

Сильный ум в слабом теле приравнивали к великолепному клинку ножа с

непрочной рукояткой. Как бы ни был хорош закал клинка, как бы ни было ост-

ро его лезвие, однако, если нет средств для управления им, его ценность утра-

чивается.

Если у человека оказывается телесная слабость, недостаток физической

бодрости, то это проявится в каждом написанном им письме, в каждой произ-

несенной речи, – словом, во всем, что он будет делать. И таким образом недос-

таток здоровья на каждом шагу будет являться препятствием его успеху.

В сохранении здоровья существенную роль играет трезвость. Гумбольдт

на вопрос о том, что обеспечило ему успех, написал в ответе: «Постоянная

трезвость, сохраняющая тело и ограждающая его от болезней».

Потребление спиртных напитков сделалось просто проклятием мира. Док-

тор Ричардсон, крупный авторитет в этой области, утверждает, что «алкоголь –

самый коварный разрушитель здоровья и жизни».

Природа редко предъявляет свой счет в тот самый день, когда мы наруша-

ем ее законы. Она, например, не торопится беспокоить человека со своим сче-

том за выпитые им спиртные напитки до достижения им среднего возраста, но

затем предъявляет этот счет в виде брайтовой болезни почек, жирового пере-

рождения сердца, болезни печени и пр.

Большое значение в сохранении здоровья играют также физические уп-

ражнения на открытом воздухе. Труд способствует сохранению здоровья еще в

большей степени, чем даже упражнения. Не следует только впадать в крайно-

сти и отказывать себе в достаточном отдыхе. Все, что мы совершаем посредст-

вом возбуждения усталого тела или ума, очень дорого обходится нам.

Природа не позволяет человеку сохранять у себя то, чем он не пользуется.

«Употребляй или теряй!» – вот ее девиз. Если человек наложит повязку на свою

руку и не будет пользоваться ею, то мускулы исчезнут с нее почти до самой

кости и рука сделается совершенно бессильной. Нечто подобное происходит и с

55

мозгом при лености и бездеятельности. Таким образом, работа, доставляя над-

лежащие упражнения нашему организму, способствует сохранению им силы и

бодрости.

Оставляя в стороне разные несчастные случаи, можно сказать, что про-

должительность нашей жизни зависит от нас. Сенека говорил: «Боги дали нам

длинную жизнь, а мы сделали ее короткой». Смерть от старости – крайне ред-

кое явление; разве три или четыре человека из ста доживают до своего естест-

венного конца.

От недугов, порождаемых поздним сидением по ночам, ненадлежащим пи-

танием и другими формами невоздержанности, а также отсутствием физиче-

ских упражнений, люди привыкли искать облегчения в лекарствах; тогда как

единственное средство, которое действительно может здесь помочь, – соблю-

дение законов гигиены. Оно имеет немалое значение и для здоровья нравствен-

ного.

Профессор Лоренцо Фаулер, доживший до восьмидесяти пяти лет, сооб-

щил, что его правила в сохранении здоровья были таковы: «Работай серьезно,

но спокойно. Избегай досады и раздражения. Живи не слишком напряженно и

не выходи из пределов своих сил. Ешь три раза в день и пусть твоя пища в зна-

чительной мере состоит из фруктов, растительных веществ, яиц и молока. Со-

вершенно откажись от всяких спиртных напитков. Никогда не употребляй

табак ни в каком виде. Избегай крепкого чая и кофе. Помни, что опрятность

сродни праведности. Ложись спать, когда чувствуешь усталость. Один день в

неделю посвящай отдыху».

Юность обольщает себя мыслью, что она наделена неисчерпаемым здоровь-

ем и силой, и потому не бережет их; но не следует забывать, что этого запаса

сил, на первый взгляд избыточного, должно хватить лет на семьдесят. Когда же

человек доживает лет до пятидесяти и жизнь приобретает наивысший интерес,

он, как бы тщательно ни сберегал до этого свои силы, никогда не находит, что у

него их слишком много для достижения всего, чего жаждет его душа.

56

Здоровье в сильной степени зависит от состояния мозга. Мозг, несомнен-

но, имеет способность сохранять и поддерживать юность, силу и здоровье тела,

обновлять жизнь и предохранять ее от упадка в гораздо большей степени, чем

принято думать. Умственное развитие есть прекрасный восстановитель здоро-

вья.

Досада, раздражение, недовольство, зависть, ревность, злоба, нравственная

распущенность – все это, подобно яду, также пагубно сказывается на нашем ор-

ганизме; в то же время нравственная чистота, благородная жизнь, великодушие,

бескорыстная любовь к людям – способствуют продлению жизни.

Для сохранения здоровья очень важно также, чтобы наше занятие было

нам по душе, когда человек находит свое место в жизни и делает ту работу, ко-

торая ему нравится, он становится и здоровее, и счастливее.

Из фактов и данных, накопленных психологами, практикующими психиат-

рами и психотерапевтами, возникли новые концепции личности человека. На

их основе были созданы новые методы, которые позволили добиться довольно

радикальных перемен в индивидуальных характеристиках, в состоянии здоро-

вья людей и даже в заложенных природой способностях и талантах. Неиспра-

вимые неудачники добивались успехов на работе, студенты, регулярно полу-

чавшие двойки, за какие-то несколько недель превращались, чуть ли не в от-

личников. Робкие, застенчивые, заторможенные люди делались общительными

и счастливыми.

Значительным событием в области психологии явилось открытие так на-

зываемого образа собственного «Я». Сознаем мы это или нет, но каждый из нас

носит в себе мысленный образ, или портрет, самого себя. Порой перед нашим

внутренним взором он предстает несколько туманным, недостаточно четко

очерченным или вообще сознательно не воспринимается. Но он есть, он при-

сутствует в нас во всех мельчайших деталях. В этом образе воплощена наша

концепция своей личности, представление о самом себе как о человеке, сфор-

мировавшееся на основе нашего собственного мнения о себе.

57

А это мнение, в свою очередь, в большинстве случаев сложилось бессозна-

тельно, под впечатлением прошлого опыта, наших успехов и неудач, пережи-

тых обид и триумфов, а также на основании отношения к нам других людей,

особенно в детские годы. Из этих «кирпичиков» мы мысленно конструируем

образ собственного Я. Какая-нибудь идея или мнение о самом себе, случайно

вкрапливаясь в общую картину, сразу же становится для нас «реальной», «прав-

дивой». Мы уже не сомневаемся в подлинности вновь приобретенного качества

и действуем так, словно оно соответствует истине.

Этот образ собственного Я является «золотым ключиком» к более плодо-

творной, счастливой жизни благодаря двум важным условиям.

Первое: все наши действия, чувства, поступки (даже способности) всегда

согласуются с этим образом собственного Я.

Мы всегда будет действовать «подобно» той личности, с которой, по на-

шему убеждению, отождествляемся. Но не только это. Мы просто не в состоя-

нии поступать иначе, несмотря на сознательные усилия. Человек, вообразив-

ший себя «типичным неудачником» и искренне поверивший в свою несчастную

судьбу, всегда найдет способ (и причину) провалить дело, невзирая на благие

намерения и волевые усилия, даже при наличии благоприятной возможности

добиться успеха. Лицо, уверовавшее в то, что является жертвой несправедливо-

сти, что ему «самой судьбой предопределено страдать», непременно обнаружит

доказательства, подтверждающие подобную точку зрения.

Представление о самом себе – это та предпосылка, база, фундамент, на ко-

тором покоится наша индивидуальность, и оно предопределяет особенности

нашего поведения и, если угодно, наше материальное положение. Поэтому и

создается впечатление, будто весь наш повседневный опыт подтверждает, а

значит, и постоянно усиливает наш образ собственного Я. Так возникает, в за-

висимости от обстоятельств, порочный (или благоприятный) круг.

Имея под рукой «неопровержимые доказательства справедливости оценки

собственной личности», человек и не догадывается, что корень зла в созданном

58

им самим ложном образе собственного Я.

Второе: представление о себе, в самом деле, можно изменить. Бесчислен-

ные примеры свидетельствуют о том, что никогда не поздно переменить образ

собственного Я и, следовательно, начать новую жизнь.

Как показала практика, одна из причин трудностей, с которыми сталкива-

ется человек, решивший изменить свои привычки, черты характера, образ жиз-

ни, состоит в том, что очень часто все усилия направляются, так сказать, на

внешние обстоятельства, на оболочку, а не на сердцевину проблемы.

Еще Иисус Христос не советовал нам ставить новую заплату на истлевшие

одежды и не вливать молодое вино в старые мехи. Точно так же позитивное

мышление нельзя использовать эффективно в качестве заплаты или клюки к

старому образу собственного Я. Более того, совершенно невозможно позитивно

воспринимать какую-либо конкретную ситуацию, если сохранилось негативное

представление о самом себе. Многочисленные эксперименты абсолютно четко

продемонстрировали, что, как только менялся образ собственного Я, проблемы

и задачи, согласующиеся с этим новым образом, решались легко, без чрезмер-

ных усилий.

Наиболее убедительные эксперименты в данном направлении провел Пре-

скотт Леки – один из первых исследователей психологии образа собственного

Я. Личность он считал «системой идей», каждая из которых должна быть со-

гласована со всеми остальными. Несогласующиеся идеи отвергаются, не при-

знаются «истинными», не служат руководством к действию. Воспринимаются

лишь идеи, которые кажутся согласованными с системой. В центре системы

идей расположен некий краеугольный камень, базис, на котором воздвигается

«идеальное Я» индивида, его образ собственного Я или представление о самом

себе. Будучи преподавателем, Леки имел возможность проверить справедли-

вость своей теории на тысячах студентов.

По мнению Леки, если у студента возникали трудности при изучении како-

го-нибудь предмета, то только потому, что, с точки зрения студента, работа над

59

данным предметом противоречила сложившейся системе идей. Леки полагал,

что, изменив Я-концепцию студента, которая лежала в основе упомянутой точ-

ки зрения, можно радикально изменить его подход к данному предмету. Его

студенты не были глупы, способностей им хватало. Но всем был присущ неаде-

кватный образ собственного Я («У меня нет математического мышления»; «Я

от природы слаб в правописании»). Они отождествляли себя со своими ошиб-

ками и неудачами. Вместо того чтобы сказать: «Меня постигла на экзамене не-

удача» (что было бы верно со всех точек зрения), они говорили: «Я – неудач-

ник».

Таким образом, рассуждал Леки, если побудить студента скорректировать

его представление о себе, то произойдет перемена в его способностях к обуче-

нию.

«Существует лишь один способ достигнуть превосходства, – сказал Сид-

ней Смит, – и это – упорный труд».

Желание достигнуть успеха есть у всех, но одного желания еще недоста-

точно. Да и кто был бы удовлетворен таким успехом, для достижения которого

необходимо лишь простое желание?

Успех есть результат упорной работы. Вы можете иметь все, что пожелае-

те, если согласитесь заплатить надлежащую цену. Вы жаждете образования? А

достаточно ли вы любите ученье, чтобы подобно Аврааму Линкольну пройти

пешком сорок миль ради получения книги, которую не можете купить? Вы хо-

тели бы быть оратором? А согласились ли бы вы, подобно Демосфену, посвя-

тить несколько месяцев на одно упражнение своего голоса?

Трудность работы находится в прямом соответствии с благородством и

высотой цели.

Для лени так же мало надежды на достижение действительного успеха, как

мало надежды на то, чтобы отдельные буквы, беспорядочно брошенные на пол,

сами собой расположились в какое-нибудь великое произведение. Если мы ле-

нивы и малоподвижны по своему выбору, то будем бессильны и слабохарак-

60

терны по необходимости. «Я смотрю на леность как на особый вид самоубий-

ства, – писал своему сыну лорд Честерфилд, – потому что вследствие ее чело-

век, в сущности, уничтожается, хотя его животные стремления и остаются».

Вальтер Скотт в письме к своему сыну-школьнику писал: «Я не могу достаточ-

но сильно запечатлеть в твоем уме, что нет ничего ценного, что можно было бы

иметь без труда. Если мы небрежно относимся к весне нашей жизни, то наше

лето будет бесплодно, нашей жатвой будет сорная трава, а зима нашей жизни

будет неуважаема и одинока».

Труд есть единственное действительное обеспечение истинного успеха.

«Трудолюбие есть мать удачи», – сказал Франклин. «Гений лишь начинает ве-

ликие работы, а оканчивает их один труд», – говорил Жубер.

Для достижения успеха значительная часть жизни должна быть затрачена

на кладку фундамента, скрытого от глаз.

Крупный недостаток нашего века – отсутствие основательности. Как редко

приходится встречать молодого человека, который был бы готов уделить доста-

точно времени на подготовку к своей работе!

Не рискуйте возводить здание всей вашей жизни на фундаменте, сделан-

ном в течение одного дня.

В каждом виде труда разница между первоклассной и посредственной ра-

ботой в немалой степени зависит от той тщательности, с которой выполняются

мельчайшие подробности. Микеланджело сказал: «Совершенство создают ме-

лочи, но само совершенство не мелочь».

Человек, которому не свойственно внимательное отношение к подробно-

стям и который чувствует себя «выше мелочей», никогда не достигнет успеха

ни в чем.

То, что сделано хорошо, сделано достаточно скоро.

Один год систематического мышления имеет большую цену, чем целый

университетский курс, если он состоит лишь в поглощении громадного количе-

ства непродуманных сведений.

61

Ваша действительная сила и влияние сегодняшнего дня определяются ум-

ственным и моральным богатством, которое вы накопили в течение всей вашей

жизни; и в этом вы убедитесь к вашему удовольствию или огорчению, когда

подвергнетесь какому-нибудь серьезному испытанию. Вы можете извлечь из

вашего запаса учения и мужества лишь то, что вы накопили, но отнюдь не

больше. В каждом кризисе вы устоите или падете в зависимости от ваших запа-

сенных сил. Мирабо лишь в сорокалетнем возрасте обнаружил свои обширные

знания и разом сделался величайшим оратором и государственным человеком

своего века. Его общественная деятельность продолжалась лишь двадцать три

месяца, но в течение этого времени он сделал больше работы, чем большинство

великих людей совершило во столько же лет. «Вообще говоря, – говорил Сид-

ней Смит, – жизнь всех истинно великих людей была жизнью напряженного и

непрерывного труда. Они обыкновенно проводили первую половину жизни в

полной неизвестности, не замечаемые, не понимаемые или осуждаемые слабы-

ми людьми, – думая, когда другие спали; читая, когда другие предавались раз-

гулу. А потом, когда наступало их время и какая-нибудь маленькая случайность

доставляла им их первый случай, они врывались в свет и славу общественной

жизни, богатые затраченным временем и мощные вследствие работы ума».

Изречение «Труд преодолевает все» так же справедливо для настоящего

времени, как и для того, когда впервые было произнесено римскими мудреца-

ми. Терпение превращает лист шелковицы в атлас. Джон Рескин сказал: «Если у

вас есть талант, – трудолюбие улучшит его, а если у вас нет таланта, тру-

долюбие восполнит этот недочет».

«Не существует искусства или науки настолько трудных, – сказал Кла-

рендон, – чтобы ими нельзя было овладеть при помощи трудолюбия».

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Бы-

ло время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека

из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники

над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во

62

многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила

человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организа-

ции, роль и значение человека в ней не только не упали, но и возросли. При

этом человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым

дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах

деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме

производства или продаж, финансовом потенциале и так далее, а о числе ра-

ботников.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать

потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной их от-

дачи на работе и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной

стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона

этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организа-

цию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл

он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различ-

ными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен

жертвовать для интересов организации, что, когда, в каких условиях, в каких

объемах он должен делать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что бу-

дет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят

удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к

ней и вклад в деятельность организации.

Установление органичного двустороннего взаимодействия человека и ор-

ганизации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обес-

печивает основу эффективного управления организацией.

Организационное окружение служащих, помимо их рабочего места, вклю-

чает такие характеристики и составляющие организации, как производствен-

ный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации,

ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила по-

63

ведения и внутренний распорядок, условия работы, (система оплаты труда, сис-

тема социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отно-

шения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое

собственное окружение так как, во-первых, он выделяет для себя те характери-

стики и аспекты организации, которые для него важны, а, во-вторых, он сам

обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении,

выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного

его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и

многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон. Зачастую этот

процесс является болезненным для одной и для другой стороны. Отладить его

очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с

множеством проблем. Проблемы возникают и у организации, так как она обяза-

тельно претерпевает изменения с появлением в ней нового члена. В дальней-

шем может быть налажено безболезненное взаимодействие человека в органи-

зации. Однако довольно часто в отношениях между ними возникает напряже-

ние, что может привести к разрыву их взаимодействия. Возможности включе-

ния человека в организационное окружение, называемого социализацией, зави-

сят не только от характеристик организации, но и в равной мере от характери-

стик человека. Каждый человек имеет сложную структуру личности, и во взаи-

модействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий кон-

кретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обла-

дающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением,

принципами и верованиями.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие

только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у

них этого никогда не получится. Это взаимодействие всегда шире, так как че-

ловек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окру-

жение – до рабочего места.

64

Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда

они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются

важным решающим фактором при определении относительного соответствия

конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая

технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена

без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной.

Когда закрывается завод, принимает решение конкретный человек, а вовсе не

абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, ви-

новаты не «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно

мотивированы или не обучены. Если руководство – отдельные менеджеры – не

признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповто-

римыми переживаниями и запросами, способность организации достичь наме-

ченных целей будет поставлена под угрозу. Руководство, вообще говоря, дости-

гает целей организации через других людей.

Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуацион-

ном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в

группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в

роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание

и успешное управление человеческой переменной очень сложно. Как ведет себя

человек в обществе и на работе, является следствием сложного сочетания ин-

дивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире двух лю-

дей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Следовательно,

число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и

вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же си-

туации, практически равна нулю.

Областью, в которой люди различаются наиболее наглядно, являются ин-

дивидуальные способности, присущие человеку качества. У одних людей

больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как печата-

ние, компьютерное программирование, проведение собраний, подготовка пись-

65

менных отчетов, руководство работой других, планирование, или же любой

другой работы, которая требуется в организации для выполнения задач и дос-

тижения ее целей.

Одаренность тесно связана со способностью. Предрасположенность – это

имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкрет-

ной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и

приобретенного опыта, предрасположенность, одаренность становятся как бы

талантом, открывающимся в определенной области. Влияние одаренности час-

то наиболее очевидно в таких областях, как музыка и спорт. Например, вы-

дающиеся спортсмены могут начинать заниматься новым видом спорта и пре-

успеть в этом с самых первых шагов. Предрасположенность в определенной

области обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять

конкретную деятельность. Предрасположенность к управлению очень важна

при определении кандидатов на обучение менеджмента. Если руководитель не

сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной ра-

боте, то время и расходы, затраченные в связи с его обучением, будут потраче-

ны впустую.

Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиоло-

гического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям

относятся в основном потребности физиологические (потребность в пище, пи-

тье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежно-

сти к обществу или группе людей. Многие люди, как представляется, имеют

потребность во власти и влиянии, но это может долгое время не проявляться,

пока. Она должна следовать за развитием управления, иметь своей Целью уста-

новление и сохранение баланса количественного и качественного состава пер-

сонала с потребностями организации.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами обогащаются в

процессе практической управленческой деятельности. Кадровая политика

(концепция кадровой политики) является важнейшей составляющей частью

66

стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в

совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему

работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспе-

чить достижение целей и задач организации. Кадровую политику рекомендует-

ся разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации,

это положительно скажется на успешности ее проведения. Для того чтобы най-

ти свое место в рыночной экономике, выстоять в конкурентной борьбе, необхо-

димо искать пути снижения издержек производств, и, прежде всего, за счет ра-

циональной организации труда на каждом предприятии, более полного исполь-

зования социальных резервов производства. Вопросы экономики и социологии

труда являются центральным звеном в системе управления персоналом. Опыт

развитых стран с рыночной экономикой убедительно показал, что переход к

коллективным формам организации и оплаты труда является объективно необ-

ходимым и закономерным процессом развития современного производства.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым

дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах

деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме

производства или продаж, финансовом потенциале и так далее, а о числе ра-

ботников. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную

жизнь проводят в организациях.

Поскольку деятельность общества по состоянию материальных благ пред-

ставлена множеством процессов, которые имеют различную значимость и спо-

собы реализации, их разделяют на основные (производственные) и вспомога-

тельные (хозяйственные). Цель производственно-хозяйственной деятельности

(ПХД) – создать условия для основной производственной деятельности. Цель

производственной деятельности – обеспечить создание материальных благ

(продукта, работ, услуг) для их реализации в обществе.

Эти виды ПХД имеют каждое свое оформление. Результатом ПХД обще-

67

ства является совокупный национальный продукт, который реализуется на

рынке и перераспределяется органами государственного управления в интере-

сах общества. Содержанием хозяйственной деятельности могут быть ремонт

оборудования и приборов, транспортировка грузов, погрузка-разгрузка, тарное

или складское производство, очистка стоков, организация сбытов, энергообес-

печение. Содержанием производственной деятельности являются виды дея-

тельности, определяемые специализацией предприятия, например: производст-

во аммиака, сборка электродвигателей, отбеливание целлюлозы, ведение до-

менного процесса, выработка электроэнергии и т. д. По своей роли в производ-

ственном цикле каждый элемент деятельности важен во время от времени вы-

ходит на первый план. Например, в одном случае отказ в системе водоснабже-

ния может вызвать остановку производства, а в другом случае остановка произ-

водства происходит из-за отсутствия свободных помещений для хранения про-

дукции при снижении спроса на нее. ПХД общества подразделяется на два ви-

да: индивидуальную и коллективную. Это разделение не абсолютно, оно отра-

жает наличие объявленной социально-значимой экономической деятельности,

осуществляемой индивидами самостоятельно или в структуре предприятия, ор-

ганизованной системы коллективного труда. Все субъекты ПХД как системы

принадлежат к более крупным системам, участвуют в межсистемных отноше-

ниях разных уровней иерархии систем. Для разграничения их деятельности

применяют понятия статуса и организационно-правовой формы.

Каждое предприятие как субъект ПХД формируется в обществе, заявляет о

себе путем регистрации, объявление видов деятельности, вследствие чего наде-

ляется правами и ответственности за результаты своей деятельности, признани-

ем прав юридического лица, по законам страны за коллективную деятельность

работающих. Статус предприятия как уровень полномочий и возможностей,

предоставляемых ему законом прав и обязанностей, определен видами ПХД.

Понятие организационно-правовой формы ПХД, не относится к числу дос-

тижений законодательной практики, так как предприятие само обретает опре-

68

деленную форму в процессе своей организации, чтобы иметь возможность само

участвовать в гражданском обороте. По существу под формами понимаются их

виды. Это понятие вошло в законодательстве РФ и кстати, иначе пришлось бы

оперировать другими категориями (тип, группа, множество). Выбор организа-

ционно-правовой формы ПХД возможен из тех, которые установлены законом,

а для коммерческих организаций – прямо названых (п. 2, 3 ст. 50 ГК РФ).

Рыночная экономика не в меньшей степени, чем плановая, требует ясных и

логических оправданных организационно-правовых форм предприниматель-

ской деятельности.

Содержание организационно-правовой формы предприятия основано на

сочетании трех признаков:

- корпоративный или унитарный характер коммерческой организации оп-

ределяет, является она объединением лиц или представляет собой нераздельное

цельное образование, в имуществе которого не обозначены образующие его со-

ставные части (вклады, доли, паи, акции). При этом под корпорацией понима-

ется объединение лиц;

- гражданско-правовая ответственность перед кредиторами-контрагентами

и третьими лицами;

- открытый или закрытый субъективный состав предприятия.

Имущество, приобретенное предприятием в процессе организации ПХД,

составляет его уставной капитал.

Почти каждая коммерческая организация рано или поздно переживает ре-

организацию своей деятельности. Иначе говоря, повторную организацию в но-

вых условиях. Реорганизация – это способ прекращения деятельности «старой»

формы по одному из известных способов ликвидация, самороспуск, продажа,

реорганизация. Различают реорганизацию:

- добровольную – в целях развития самой организации;

- обязательную – по причинам указанным в законах страны (в т. ч. в изме-

нениях, дополнениях).

69

При реорганизации права и обязанности не прекращаются, а переходят к

правопреемнику, вновь созданному на его базе (имуществе). Существует пять

видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преоб-

разование. Специфика реорганизации ПХД заключается именно в правопреем-

стве его обязанностей в новых формах ее осуществления.

По каждому из процессов жизнеобеспечения общества формируется ПХД,

представленная множеством организационных форм в различных условиях по

типам, видам, по отношению к собственности. Разделение труда – это способ

упорядочить взаимосвязь между субъектами ПХД. Так же возникло понятие

хозяйственных и производственных связей как элементов производственной

системы, обеспечивающих ее целостность. По сути, это искусственное разделе-

ние огромных хозяйственных механизмов, которые непрерывно перестраива-

ются и совершенствуются обществом.

Человек (общество) опосредует свое бытие в природе с помощью техники.

Техника – это созданные человеком материальные средства, используемые с

целью расширения его функциональных возможностей в разных областях дея-

тельности для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Источ-

ником развития техники служат три вида противоречий:

- потребности человека и возможности производства;

- потребности новой техники и потребности существующей техники;

- потребности повышения эффективности техники и ее энергетические

возможности.

Структура системы жизнеобеспечения, не раскрывает всего многообразия

связей и является упрощенной. Но она отражает подход к рассмотрению систе-

мы жизнеобеспечения человека (общества) в материально-духовном мире на

основе выделения гносеологических категорий:

- материальное и духовное;

- связи и отношения;

- структура и элементы;

70

- состояние и процесс;

- стратегия и тактика;

- объективное и субъективное.

Эти категории важны для понимания сущности процессов жизнеобеспече-

ния и построения для них управляющей системы. Однако менеджер должен

знать и то, что никакие параметры из теории управления не заменят всего мно-

гообразия общественной практики. Они не будут походить на свои предыдущие

проявления. Поскольку все процессы и виды ПХД в природе и обществе тесно

взаимосвязаны, можно сделать следующие выводы:

- развитие ПХД какого-либо субъекта деятельности не возможно без уча-

стия других субъектов, без интеграции ПХД;

- новую технологию нельзя поднять на высокий уровень без новой внеш-

ней среды, так как для нее необходимы новые комплектующие, чистое сырье,

керамика, полупроводники, лаки, краски, покрытия.

Для того чтобы учесть все связи ПХД, менеджеру необходимо определить

«круги сопряжения», отражающие иерархию взаимодействия хозяйствующих

субъектов в отраслевых и межотраслевых структурах производительных сил.

Они необходимы в процессах планирования ПХД для того, чтобы понять пред-

стоящие мероприятия и связи, избежать провалов в их осуществлении, оценить,

во сколько обойдутся неучтенные события. Как правило, разработчики выходят

на 1–2 уровень сопряжения, что необходимо для инвестиций и организации

ПХД. При этом следует учитывать, что ПХД общества подвержена многим

случайным явлениям. Случайные явления в природе вызывают нестабильность,

и разрушения; засухи, наводнения, эпидемии, заморозки, снегопады, пожары,

смерчи, ветра, оползни наносят убытки.

Дезорганизация производства отражает случайные процессы, протекаю-

щие в обществе. Они могут быть:

- умышленными, обусловленными противоречиями политического харак-

тера;

71

- неумышленными, обусловленными инфляцией, неплатежами, неумением

адаптироваться, структурной перестройкой, техническим переоснащением

и т. д.;

- диверсионными, обусловленными экономическими диверсиями, нездоро-

вой конкуренцией, факторами преступности.

Структура процессов ПХД представляет собой совокупность этапов про-

изводства, изготовления продукта, обеспечения его хранения, сбыта, отгрузки и

реорганизации. Различают структуру:

- производственную – по нагрузкам на этапы, выраженным в стоимости и

натуральных показателях относительно всего технологического цикла;

- технологическую, т. е. последовательность выполнения этапов;

- финансовую, отражающую имущественную ценность процессов и техно-

логий, занятых в ПХД.

Исходным этапом является анализ и формирование начальных факторов

производства, к которым относится: труд (кадры), капитал (основные и оборот-

ные средства), земля.

В условиях рыночных отношений движущими силами развития ПХД

предприятия являются целенаправленные усилия, которые сориентированы и

побуждают производственные коллективы к достижению общественно-

признанных целей развития. Ориентиры развития ПХД бывают следующие:

- хозяйственный расчет в реализации механизма предложения и спроса

(механизм хозяйствования);

- конкуренция в развитии предложения (возможностей) – система иниции-

рования (раздражитель);

- гласность – внутренний регулятор отношений;

- демократия – внешний регулятор норм права производителей, потребите-

лей, собственников в выборе условий сделки и партнеров.

Предприятия организуют свою деятельность на основах хозяйственного

расчета. Хозяйственный расчет – метод осуществления ПХД. Он основан на

72

соизмерении доходов и расчетов и направлен на обеспечение безубыточной,

рентабельной работы предприятия.

Суть хозяйственного расчета – сопоставление доходов и расходов, жизнь

по труду и по средствам. Все, что хорошо для хозрасчета, хорошо для общест-

ва. Основными принципами хозяйственного расчета являются: самоокупае-

мость, самофинансирование, самоуправление. Самоокупаемость означает, что

произведенные предприятиями затраты обязательно окупятся (возвратятся).

Самоокупаемость – начальный элемент хозрасчетных отношений, так как толь-

ко возместить потраченное недостаточно для полного хозрасчета.

Самофинансирование – это не только самоокупаемость, но и закрепление

полученной выручки за предприятием. В отличие от самоокупаемости самофи-

нансирование предусматривает формирование прибыли, остающейся в распо-

ряжении предприятия после платежей в государственный бюджет, банку, по-

ставщикам, партнерам в объеме, необходимом для целей развития предприятия.

Для осуществления самофинансирования необходимо, чтобы предприятие

имело реальные возможности влиять:

- на калькулирование затрат и издержек производства;

- уровень цен своей продукции;

- распределение прибыли, расчетов с бюджетом;

- стимулы к труду, формы и размеры оплаты;

- выбор партнеров ПХД;

- выбор амортизационной политики;

- формы трудовых отношений.

Права хозяйствующих субъектов закрепляются в нормативных актах

внешнего (законы, постановления правительства, акты органов территориаль-

ного управления) и внутреннего (инструкции, регламенты, приказы) действия.

Регуляторами интересов государства и множества субъектов ПХД, стиму-

лирующими развитие сфер национальной экономики, являются состав и размер

налогов, размер государственных пошлин и тарифов, размер нормативов устав-

73

ного капитала и резервных фондов, уровень минимальной оплаты труда, при-

оритеты развития целевых программ, финансируемых из бюджета.

Государство не отвечает по обязательствам предприятия, предприятие не

отвечает по обязательствам государства, а так же других предприятий, органи-

зации и учреждений.

В процессах управления ПХД неизбежны случайности, выбивающие про-

изводство из равновесия.

К ним относятся: аварии, стихийные бедствия, эпидемии, научные и тех-

нические новинки, мода, погодные условия, общественные стрессы (забастовки

и массовые увольнения). Поэтому система хозяйственного механизма должна

быть очень гибкой, самонастраиваемой в каждом его звене.

Хозрасчет – это основа самонастраиваемости общественного хозяйствен-

ного механизма. Все отношения (атрибуты) хозяйственного расчета должны

иметь место. Народная мудрость гласит: если одна пуговица застегнута непра-

вильно, то и все остальные – тоже неправильно.

Зачастую отсутствие элементов хозяйственного расчета заменяется адми-

нистративным давлением. Но как показывает практика, административная от-

ветственность не может заменить материальную заинтересованность субъектов

ПХД в результате своей деятельности.

Конкуренция – это механизм свободного (стихийного) регулирования об-

щественного производства в условиях равновероятной возможности реализа-

ции продукции на рынке. К методам конкуренции относятся:

- экономическое подавление соперника (ценовая конкуренция);

- монопольные цены;

- лишение производителя покупателя в виде торговых организаций;

- лишение производителя кредита;

- затруднение с транспортом;

- маневрирование ценами;

- распродажи по сниженным ценам;

74

- достижение технического превосходства, высокого качества и надежно-

сти изделий;

- нововведение.

Конкуренция может быть:

- для товаропроизводителей при избытке товаров (ведет к снижению цен и

прогрессу в производстве);

- для потребителей товаров при недостатке товаров (ведет к спекуляции и

повышению цен, инфляции).

Ценовая конкуренция изменяет уровень цен, товарная – качество товара.

Гласность – это одно их основных средств организации рыночных отношений.

Достигается оснащенность субъектов ПХД средствами информирования

покупателя о ценах и продажах через биржи, справочники цен и характеристик

продукции, выставки, совместные испытания техники, реклама потребитель-

ских свойств продукции, состязания, конкурсы, презентации.

Вопросы для самоконтроля

1. Кто такой «менеджер» и его роль в обществе?

2. Расскажите о требованиях, предъявляемых к менеджеру.

3. Поясните высказывание «Успех – это здоровье».

4. Как вы представляете себе здоровый образ жизни?

5. Что значит для человека образ собственного «Я»?

6. Какую роль играет «упорный труд» в жизни человека?

7. Поясните значение «предрасположенность к обучению».

8. Что является основой кадровой политики на предприятии?

Тема 6. Концепция отечественного менеджмента

Выделяют три основные модели управления: японскую, американскую и

российскую модели менеджмента.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее истори-

75

ческие особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредст-

венно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы

управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит,

что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные

принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях,

имея очень немного точек пересечения.

Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям

научно-технической революции, чем европейская или американская система.

Особенности, которые характеризуют японский менеджмент:

- максимальная ориентация на технологические и технические нововведе-

ния. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентиро-

вались на применение передовой техники и психологических методов;

- основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных

особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфиче-

ских, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система

управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказа-

лась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.

Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответст-

венность, индивидуальный учет производительности. Существует система по-

жизненного найма. В японском менеджменте не человека подбирают под долж-

ность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов че-

ловека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

В целом японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в

управлении в условиях научно-технической революции. Так, заслуживает вни-

мания подход к планированию в японских фирмах, где преобладает ориентация

на долгосрочное планирование.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все

морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это

чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождест-

76

венно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усредне-

ние доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрес-

сивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благо-

состоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма мак-

симально эффективно.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является

концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обуче-

ние приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек

путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это

приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное

удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к бо-

лее ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного

подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенст-

вовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы

убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку

огромное удовлетворение.

В реально заключаемых контрактах нет явного пункта, оговаривающего

«пожизненность» найма. Существует только негласное понимание между по-

тенциальным работодателем и работником того, что отношения найма при

обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная

причина для их прекращения в будущем по инициативе одной из сторон. Рынок

труда дополняет заключение потенциальных пожизненных трудовых соглаше-

ний негласным пониманием того, что отношения найма могут быть прерваны

до момента достижения пенсионного возраста по желанию какой-либо из сто-

рон.

Японская фирма пытается стимулировать способных, высокопроизводи-

тельных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание ме-

нять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных

элемента: систему заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и за-

77

слуги работника; продвижение по службе отдельных работников на основе ин-

дивидуальных заслуг; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию.

Понятие «пожизненного найма» не означает ничего, кроме отчасти преувели-

ченной идеализации относительно долгого периода работы в японской фирме,

которая является результатом применения данной системы стимулирования.

Американская модель основана на формировании так называемого профес-

сионального менеджера. Особенности американского стиля обусловлены таки-

ми факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков

феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, чес-

толюбивыми и изобретательными иммигрантами. Наиболее характерными чер-

тами американского стиля управления являются деловитость, организаторские

способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии

совершенствования» менеджмента.

Американская деловитость и умение организовывать. Большинство спе-

циалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей

ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего, она проявляется в

таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение

доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском ме-

неджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на

разных уровнях концепция управления по целям.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также

считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели,

если она не сулит заработка? Американские управляющие считаются мастера-

ми выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации.

То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается

или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициа-

тивно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени.

Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

- делай то, что окупается, приносит доход;

78

- выбирай эффективные средства достижения целей;

- умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Российская модель управления базируется на системе ценностных ориен-

тиров народа, вытекающих из его духовности, традиций, культуры и языка.

Многонациональный народ России в основе своей имеет общие ценностные

ориентиры. Следовательно, философия построения и организации функциони-

рования систем управления обязательно должна исходить из такого фундамен-

тального принципа, как единение и сохранение народа. В основе такого едине-

ния лежат духовность, традиции, язык и культура многонационального россий-

ского народа.

Историю российского менеджмента можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2 – История российского менеджмента

Этап Основные положения

Первый этап, или

ранний период раз-

вития (с 1984 по

1992 г.)

Характеризуется появлением менеджеров-антрепренеров. Хозяй-

ствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их

менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт

управления коллективами, освоения новых производств и рынков,

взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы го-

сударственной власти.

Второй этап (при-

мерно с 1992 по

1998 г.)

Характеризуется созданием нового типа управленцев для сложив-

шейся отраслевой и территориальной производственной структуры

российской экономики. Производственно-хозяйственные связи с

предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР

были разрушены, требовались поиски других источников сырья,

комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произош-

ло более четкое разделение менеджеров на три типа – хозяйствен-

ники, антрепренеры и наемный персонал.

Третий этап начал-

ся приблизительно

Характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы

профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и

79

Этап Основные положения

в 1998 г., сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на таких

рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтиче-

ской продукции, бытовой электроники и электротехники.

Четвертый этап,

развитие относится

к будущим перио-

дам

По прогнозам экспертов будет характеризоваться увеличением до-

ли профессиональных менеджеров, работающих по найму практи-

чески во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.

Система управления обеспечивает функционирование предпринимательст-

ва. Она должна быть ориентирована на возрождение хозяина-предпринимателя,

так как современная экономическая доктрина пока нацелена на предпринима-

теля, стремящегося лишь получить как можно больше прибыли или дохода. Ис-

тинный хозяин-предприниматель кроме побудительных мотивов получения

прибыли или дохода обладает стремлением сохранить, укрепить, расширить

полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы

людей и процессов, которую он воспринимает как свое хозяйство. Получение

большего дохода он рассматривает как одно из направлений в ряду прочих, на-

целенных на функционирование и развитие осваиваемого им пространства.

Основы философии управления в значительной степени фокусируются и

формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных мат-

рицах организации жизнедеятельности государства.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите основные модели менеджмента.

2. Расскажите о развитии американской модели менеджмента.

3. В чем проявляются особенности японской модели менеджмента.

4. Раскройте этапы становления менеджмента в России.

80

Тема 7. Профессиональная сфера деятельности менеджера

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой

сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь просты-

ми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание

общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым

ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учиты-

вать критические факторы или составляющие организаций (внутренние пере-

менные), а также силы, воздействующие на организацию извне (внешние пере-

менные), а также учитывать влияние организации на общество.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует приме-

нимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализа-

ции функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в

том, что он берет свое начало от человека, его потребностей и целей, от пре-

вращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в произ-

водительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менедж-

мента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении

информационных технологий.

Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность

и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с

человеческой природой, так и организацией, социальным управлением. Роль,

место в структуре, масштабы участия, ресурсоемкость отношений и т. д. каж-

дой сущности определяется самоменеджментом, временно обеспечиваются и

контролируются. Целью самоменеджмента может считаться временное обеспе-

чение отношений, либо «взаимопомощь в условиях взаимозависимости», либо

«помощь без зависимости».

Менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую долж-

ность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным ви-

дам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Тер-

81

мин «менеджер» может употребляться применительно:

– к администратору любого уровня управления, если администрирование

осуществляется современными методами;

– к руководителю предприятия в целом или его подразделений (завода, от-

дела, цеха, участка);

– к организатору конкретного вида работ;

– к руководителю по отношению к подчиненным.

К менеджеру в первую очередь предъявляются требования высокого про-

фессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высоко-

квалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономиче-

скими знаниями, и организатора производства, выполняющего административ-

ные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изме-

нить взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас

на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприим-

чивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Специфика труда менеджера состоит в том, что производственные, эко-

номические, технические и социальные задачи он решает в основном в органи-

зационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно

решать эти задачи.

Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию

руководства. При этом перед ним стоит задача – интегрировать систему управ-

ления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит

из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только то-

гда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое це-

лое. Поэтому важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение согла-

сованности и единства системы управления как целого. Чем четче в системе

управления проведено разделение труда, тем сложнее проходит процесс интег-

рирования.

Труд менеджера не только объективно обусловлен, но и носит творческий,

82

инициативный характер, поэтому правомерно говорить об искусстве управле-

ния менеджера. С одной стороны, организация работы менеджера подчинена

определенным закономерностям, принципам, а с другой – эти принципы носят

условный характер. Правила и закономерности служат лишь исходным пунк-

том для активной работы менеджера над совершенствованием стиля и методов

организации своего труда.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с

одной стороны, единоначалия, а с другой – самоуправления группы. Деятель-

ность руководителя осуществляется в составе совместной деятельности соци-

ально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и ад-

министративные функции могут концентрироваться в руках руководителя

высшего звена или делегироваться низовым ступеням должностной иерархии,

вспомогательным подразделениям, функциональным службам.

Из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятель-

ностью людей и составляет сущность руководства – особого вида экономиче-

ской деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности бла-

годаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет

коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого

управленческого уровня.

В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности

преобладают над физическими, поэтому подчиненных нужно побуждать рабо-

тать не только физически, но главным образом умственно. И надо помнить, что

никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать

творчески, если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять

нельзя.

Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Руководитель –

это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на дос-

тижение целей организации. Его функциями являются определение норм пове-

дения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их

83

интересов перед управляющими верхнего уровня.

Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится

умение управлять людьми, поэтому он должен в совершенстве знать своих под-

чиненных, особенно их возможности выполнить порученное дело. Менеджер

должен иметь мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.

В условиях рыночных отношений требуется творческий подход к управле-

нию на базе всесторонней информированности, наилучшего использования ре-

сурсов и других факторов повышения эффективности функционирования пред-

приятия. В этой связи на первый план выступает фактор понимания того, что, в

конечном счете, положение предприятия определяется рынком.

Менеджмент осуществляется в экономическом, социально-

психологическом, правовом и организационно-техническом направлениях.

Содержанием экономического направления является управление производ-

ственным процессом. Деятельность менеджера сосредоточивается на коорди-

нации материальных и трудовых ресурсов, чтобы достичь поставленных целей

при наименьших затратах.

Социально-психологическое направление – это прерогатива менеджеров

всех уровней управления. На низовом и среднем уровнях управления усилия

менеджеров направлены на создание дружественных производственных отно-

шений между коллективами и отдельными работниками, при которых их спо-

собности могли бы наиболее полно реализоваться. На высшем уровне управле-

ния социально-психологическую функцию осуществляет ряд лиц, использую-

щих власть, авторитет, положение для регулирования отношений между руко-

водителями и подчиненными. Социально-психологическое направление бази-

руется также на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень

образования, культура, традиции, обычаи).

В осуществлении рыночных отношений важное место занимает правовая

база менеджмента, которая отражается в законодательстве и других правовых

актах, вырабатываемых государственными, экономическими и политическими

84

структурами: правовые положения по созданию фирм и предприятий, таможен-

ная и налоговая политика, государственное регулирование предпринимательст-

ва и др.

Огромный удельный вес в общем объеме управления занимает организа-

ционно-техническая работа менеджера. Эта работа охватывает многие сторо-

ны управления: постановка целей и задач, обеспечение ресурсами, организация

работы, непосредственные контакты с исполнителями и контроль за их дея-

тельностью, стимулирование труда работников, проектирование новых произ-

водственных процессов.

Различают три стадии менеджмента: стратегическое управление, опера-

тивное управление, контроль. За каждой из них закреплены определенные виды

деятельности.

Стратегическое управление – это выработка цели менеджмента, прогно-

зирование (научное обоснование будущего состояния и развития организации)

и перспективное планирование.

Оперативное управление охватывает два вида деятельности: организацию

как способ создания необходимой структуры (и нужных ресурсов) и руково-

дство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре).

Контроль включает анализ результатов на пути достижения цели, провер-

ку неиспользованных резервов производства.

Эффективно работающее предприятие предполагает единовременное

функционирование всех стадий и направлений менеджмента, т. е. взаимосвязь

их во времени и пространстве. Обеспечение прибыльности, а значит, эффек-

тивности работы всех подразделений предприятия – главная задача менедж-

мента. Она включает рациональную организацию производственного процесса,

развитие технико-технологической базы, эффективное использование живого

труда (кадров), обеспечение творческой активности работников.

Уровень прибыльности фирмы в значительной степени определяется рын-

ком, но зависит также от рационального использования производственных ре-

85

сурсов и эффективности управления. Прибыль является залогом стабильного

функционирования предприятия. Любое предприятие находится под воздейст-

вием ситуации, складывающейся на рынке: изменяется положение конкури-

рующих фирм, условия и формы финансирования, соотношение спроса и пред-

ложения. Все это определяет долю риска, которая возмещается прибылью. Ме-

неджмент призван снизить долю, риска не только в настоящем, но и в будущем

периоде, поэтому менеджеры наделяются правом самостоятельности в приня-

тии решений в изменяющейся обстановке.

Ориентация предприятия на удовлетворение рыночных потребностей в то-

варах и услугах предполагает многообразие видов деятельности менеджеров.

Вот далеко не полный их перечень: новая техника и технология производства,

обеспечение высококвалифицированными кадрами, материальное и моральное

стимулирование труда, улучшение условий труда, регулирование и координа-

ция деятельности подразделений и служб, планирование деятельности по пе-

риодам, стратегическая деятельность, контроль и др. В общем, вся деятельность

менеджеров сводится к выполнению общих функций управления. Своевремен-

ность и качество выполнения этих функций реализуются на рынке в виде при-

были.

На управленческие, организационные и межличностные отношения в тру-

довом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические,

нравственные, эстетические, административные и др.

Формой выражения этих факторов является информация, которая ста-

новится непосредственным предметом труда менеджера. В конечном счете,

информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хо-

зяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом

труда менеджера помимо информации являются отношения в коллективе. Дея-

тельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер,

поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления,

т. е. менеджеров.

86

Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен

обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким

уровнем общей и управленческой культуры.

Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения

профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Прак-

тика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совмест-

ной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом

специалистов и могут быть оценены заранее. Выделяются следующие органи-

заторские способности.

Адаптационная мобильность – это склонность к творческим формам дея-

тельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к

косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание ка-

чественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;

готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение

круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость.

Контактность – это общительность-экстравертность (направленность на

внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притя-

заний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе лю-

дей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение

взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

Стрессоустойчивость – это интеллектуальная и эмоциональная защищен-

ность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при при-

нятии коллективных решений.

Доминантность – это властность; честолюбие; стремление к личной неза-

висимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к

бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоува-

жение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притяза-

ний; смелость, волевой характер.

Типы общения подразделяются на слабовольный, агрессивный и социаль-

87

но-адекватный. Каждый тип общения определяет соответствующий стиль руко-

водства; слабовольному типу общения соответствует либерально-

отстраненный, агрессивному типу общения – автократический, социально-

адекватному – демократический тип руководства. Наблюдение за поведением

руководителя во время его постоянных контактов с подчиненными и другими

людьми дает возможность оценить присущий ему тип общения и прогнозиро-

вать характерный для него стиль управления.

В управлении производством менеджер более важен, чем ученый. Менед-

жер может быть менее образованным, чем ученый, но зато он должен обладать

таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта,

опыта, навыков и здравых суждений. Качества менеджера, умноженные на на-

учные знания, позволяют добиться эффективных результатов в управленческой

практике. Изучение основ управления дает возможность вооружить необхо-

димыми знаниями менеджеров, предпринимателей, бизнесменов – всех тех,

кто способен ускорить продвижение нашей экономики к рыночным отношени-

ям.

Необходимо понять, что управление, менеджмент – это самостоятельная

область знаний, требующая глубокого, вдумчивого и последовательного освое-

ния. Это не просто отдельная дисциплина, а междисциплинарная область зна-

ний, которую многие теоретики называют «управленческая мысль» и которая

сочетает в себе науку и опыт, приумноженные управленческим искусством. В

настоящее время на управленческую мысль влияют достижения многих наук.

Развитие управления в конце XX века осуществляется под воздействием этого

влияния для решения главной проблемы – достижения желаемых результатов

путем согласования действий многих людей, производящих материальные бла-

га, оказывающих услуги и использующих многообразные ресурсы.

В общепринятом понимании предприимчивость – это находчивость, со-

единенная с энергией и практичностью. В практической деятельности руково-

дителя предприимчивость – это умение работника находить и использовать ре-

88

зервы для повышения эффективности личной работы и деятельности коллекти-

ва, преодолевать трудности в работе и, как следствие этого, наиболее полное

удовлетворение запросов населения в товарах и услугах на основе хорошо на-

лаженной коммерческой работы.

В условиях перехода к рыночной экономике для предприимчивого челове-

ка характерны такие качества, как творческий и ответственный подход к вы-

полнению обязанностей, способность к самостоятельному, без административ-

ного вмешательства, решению возникающих хозяйственных проблем. Пред-

приимчивость ориентируется на новизну управленческих решений. Она реали-

зуется путем обоснования необычности, неординарности управленческих по-

ступков. Предприимчивый руководитель – это человек, способный к самостоя-

тельным действиям, мыслящий гибко, масштабно и перспективно, умеющий

анализировать, распознавать и использовать сложившиеся обстоятельства в ин-

тересах задуманного дела, своевременно решать сложные вопросы хо-

зяйственной деятельности, идти на риск. Для предприимчивого руководителя

характерно принятие решений на базе глубокого экономического анализа сло-

жившихся обстоятельств и социальных явлений.

Часто как синонимы предприимчивости употребляются понятия «делови-

тость» и «инициативность». Но хотя эти слова близки по смыслу, они не явля-

ются синонимами. Деловитость представляет собой форму проявления собст-

венно деловых качеств менеджера, которые выражаются в его компетентности

и организаторских способностях, выработке обоснованных указаний и распо-

ряжений, способности быстро реагировать на изменение конъюнктуры торгов-

ли, оперативно разрешать возникающие конфликтные ситуации, а также вовре-

мя их предупреждать. Деловой руководитель активно участвует во внедрении

всего нового, передового, организует подчиненных и добивается от них пре-

творения в жизнь запланированного.

Предприимчивость – это категория более широкая и содержательная, чем

деловитость. Она предполагает непременно оригинальность подхода к оценке и

89

реализации ситуации, базирующуюся на творческом, свободном от стереотипов

и предвзятости осмыслении этой ситуации. Для предприимчивости чужда

узость мышления и действий. Предприимчивый руководитель видит свою важ-

нейшую задачу в общности интересов всего коллектива, его материальном

обеспечении и социальном развитии. Деловитость следует рассматривать как

составную часть предприимчивости. По сравнению с инициативностью пред-

приимчивость тоже понятие более широкое.

Инициативность – это действие локальных интересов к какому-нибудь

конкретному объекту как следствие предприимчивости, которая является ее ге-

нератором.

Большинство авторов рассматривают три стороны предприимчивости:

экономическую, юридическую и социально-психологическую. В руководстве

предприятием важнейшей стороной предприимчивости выступает экономиче-

ская, так как с ней связан материальный интерес. Но материальные гарантии

должны основываться на юридических законах. Предприимчивость во многом

обусловлена качествами личности руководителя: темперамент, характер, уро-

вень культуры, общее развитие. Административные методы, предписывающие

и регламентирующие все действия, вполне могут устроить человека с невысо-

кими духовными качествами. В то же время человек с высокой культурой

мышления и духовно развитый, интеллигентный в тисках регламентации будет

чувствовать себя угнетенным.

В переходный период к рыночным отношениям деятельность предприни-

мателя осуществляется в условиях неорганизованной среды. Именно в этих ус-

ловиях предприимчивость, предрасположенность человека к самостоятельным

действиям дают возможность в полной мере применять достижения научно-

технического прогресса. В результате нарушения экономических связей возни-

кает необходимость выдвигать на первый план людей, способных сломать ус-

тановившиеся порядки, бюрократические препоны, «научно обоснованные»

принципы планирования, а также использовать все доступные меры для отстаи-

90

вания принципа предприимчивости, права разрушать старые административные

порядки. Препятствия предприимчивости и инициативе приводят к тому, что из

хозяйственных связей исключаются самые энергичные, творчески мыслящие

работники. Предприимчивости способствует многообразие форм собственно-

сти, поскольку в этих условиях для выполнения задач требуются неординарные

решения.

Важнейшими чертами предприимчивого менеджера являются обострен-

ное чувство нового и умение мыслить категориями экономической эффектив-

ности, проявление энергии и настойчивости в достижении целей, понимание

личной ответственности за принятые рискованные решения. Перестройка всего

хозяйственного механизма, переход на рельсы рыночной экономики могут быть

ускорены только благодаря усилиям предприимчивых руководителей. Однако

положительного отношения к новым идеям в условиях рыночной экономики

недостаточно. Нужны люди, способные от разговоров о рыночной экономике

перейти к непосредственному осуществлению ее принципов, сломить сопро-

тивление административной системы, вдохновить на эти действия других лю-

дей и научить их действовать предприимчиво.

«Развитие личности как характера прямо пропорционально развитию в

ней самостоятельности, т. е. способности твердо стоять на своих собствен-

ных ногах», – писал Г. В. Плеханов. Предприимчивость, предрасположенность

к самостоятельным действиям являются природными свойствами личности, ко-

торые всегда способствовали ее самосохранению и самоутверждению. Админи-

стративно-командная система подавляла предприимчивость, что мешало пони-

манию ее истинной сути. Переход к рыночным отношениям дал простор для

принятия самостоятельных решений.

Это отнюдь не узаконивает права совершать хозяйственные ошибки. В

любых хозяйственных ситуациях предприимчивость должна базироваться на

трезвой оценке обстоятельств, исходить из реального положения дел. Каждая

сфера человеческой деятельности нуждается в предприимчивых решениях. Лю-

91

бая хозяйственная система имеет право на решение вопросов неординарными

способами, что позволяет получить наибольшую эффективность при наимень-

ших затратах живого и овеществленного труда.

Эта выгода в условиях рыночной экономики строится на взаимных инте-

ресах производителя материальных благ и их потребителей. Их отношения не

заканчиваются сделкой купли-продажи. И после ее совершения предприимчи-

вый руководитель умеет извлечь выгоду из фирменного обслуживания. В рай-

онах сосредоточения основной массы потребителей организуются опорные ба-

зы контроля за эксплуатацией изделий до их списания, что повышает ответст-

венность производителя за качество его продукции. Предприимчивый произво-

дитель имеет возможность вести поиск резервов в рациональном использова-

нии труда, производственных фондов и особенно в повышении уровня техники

и технологии производства.

Однако предприимчивость только одного предпринимателя или их группы

всегда малоэффективна для производства или определенной сферы предприни-

мательской деятельности. Утверждение принципов рыночных отношений ока-

жется вообще бесперспективным делом, если не появится целое поколение

предприимчивых руководителей.

Не имея опоры и поддержки, менеджер не может добиться успеха. Ему

следует заинтересовать подчиненных, сделать их причастными к начатому де-

лу. Когда все работники принимают заинтересованное участие в предпринима-

тельской деятельности, обеспечивается успех задуманного дела. Наибольших

результатов можно достичь тогда, когда работник становится совладельцем

средств производства. Только настоящее хозяйское отношение к средствам

производства дает право на участие в принятии решений.

Многих шокирует то, что предприимчивые люди все подвергают сомне-

нию. Но сомневаться – значит все воспринимать критически. Это стимулирует

поиск наиболее рациональных путей реализации решений.

Только твердая позиция предприимчивого руководителя порождает у него

92

волю к реализации принятого решения. В практике хозяйствования всегда на-

ходятся люди, которые непременно отстаивают установившиеся порядки, по-

этому предприимчивому человеку требуется немало мужества и душевных сил,

чтобы настоять на своем неординарном подходе к решению вопроса.

Для перехода к рыночной экономике требуется множество подготовлен-

ных, компетентных и предприимчивых людей. Нужны качественно новые кад-

ры, которые бы глубоко владели законами рыночной экономики, воспринимали

ее как свое собственное дело и все свои способности отдали предприниматель-

ству.

При административно-командной системе культивировалось антиэконо-

мическое мышление у руководителей, так как считалось, что вышестоящее ру-

ководство знает все лучше, чем сотрудники в низовых звеньях.

Естественно, что при таких взаимоотношениях люди не привыкли дейст-

вовать самостоятельно и предприимчиво, брать на себя ответственность. На-

следие административно-командной системы оставило глубокий след в психо-

логии руководителей. В системе управления работает много людей, которые

привыкли действовать по указаниям сверху. Обеспечение системы управления

инициативными и предприимчивыми людьми – дело сложное, поскольку ог-

ромная масса руководителей являются носителями старых догм и ранее сло-

жившейся психологии. По признаку отношения к рынку руководителей можно

подразделить на четыре группы.

Первая группа – руководители, которые выступают против рыночных от-

ношений, понимая, что они не способны удержаться на своих местах в новых

условиях. Они не умеют и не хотят быть предприимчивыми. Будучи приверже-

ны распределительной системе, в какой-то мере они вынуждены приспосабли-

ваться, чтобы сохранить за собой руководящие должности.

Вторая группа – руководители, которые плохо понимают сущность ры-

ночных отношений и не могут в повседневной управленческой деятельности

реализовать их принципы. Эта категория тоже привыкла к «руководящим ука-

93

заниям». Необходимость действовать по собственному усмотрению их пугает,

они не могут на это решиться.

Третья группа – руководители, которые согласны с новыми принципами

хозяйствования, но хотели бы действовать в рамках установившихся структур и

отношений. Имитируя перестройку на словах, они ничего не делают, чтобы

что-то изменить по существу, не решаются на самостоятельные действия.

Четвертая группа – руководители, которые активно восприняли рыноч-

ные отношения.

Выработка предпринимательского мышления сопровождается борьбой с

установившимися стереотипами. Любые потери, связанные с ломкой старых,

укоренившихся традиций, будут оправданы установлением новых рыночных

отношений, которые являются залогом повышения уровня общественного про-

изводства.

Главное свойство руководителя в условиях рыночной экономики – способ-

ность принимать экономически целесообразные решения без инструкций и ука-

заний сверху. Обучать людей предприимчивости – это значит учить их при-

нимать рискованные, но обоснованные и перспективные решения, проявлять

энергию и настойчивость, сочетать самостоятельность с ответственно-

стью. Для этого необходимо преодолеть противоречия между командной и ры-

ночной экономикой, рождающейся предприимчивостью и установившейся

инертностью, провести глубокие перемены в экономической среде.

Воспитание предприимчивости следует начинать с перестройки сознания

людей: отказ от сложившихся стереотипов мышления и практики, ясное пони-

мание необходимости перехода к рыночным отношениям. В рыночных услови-

ях необходимо воспитывать у руководителя умение управлять и при этом опи-

раться на собственную инициативу и ответственность, т. е. в первую очередь

требуются экономически грамотные руководящие кадры.

Сознание людей, по сути, должно коренным образом отличаться от суще-

ствующего, так как изменяется сама хозяйственная система. Категориями пред-

94

приимчивости может мыслить только хозяйственник, владеющий основами

рыночной экономики. Осознать сущность конкурентной борьбы, уметь считать

доход и соизмерять его с затратами – все это необходимо не только руководи-

телю, но и специалисту любого ранга. Между тем экономическая безграмот-

ность управленческих кадров обнаруживается в чрезвычайно многообразных

формах. Это явилось результатом культивирования благоразумной осторожно-

сти и осмотрительности, беспрекословной исполнительности. Новому типу

экономического мышления свойственны творческий подход к управлению,

осознание необходимости соответствия экономической и социальной полити-

ки. Оно должно характеризоваться конечными целями хозяйствования, т. е.

средствами удовлетворения человеческих потребностей. В противном случае

невозможно понять всю сложность и значимость связей общественного произ-

водства с образом жизни людей, необходимость овладения законами рыночной

экономики и ее методами ведения хозяйства. Именно в результате изменения

экономического мышления рождаются подлинная ответственность, заинтересо-

ванность в быстрой перестройке условий хозяйствования, маневрировании ре-

сурсами, стимулировании творческого поиска путей, ведущих к эффективному

конечному результату.

Новый тип экономического мышления, соответствующий рыночным от-

ношениям, пробивает себе путь с большими трудностями. И это понятно.

Требуется критическое переосмысление и преодоление сложившихся в ад-

министративной экономике подходов, которые упрощают деятельность руко-

водителя, основанную на отработанной системе связей, взаимодействующих

структурах управления и согласованных процедурах принятия решений. Это

облегченные схематизированные способы управления, от которых не каждый

может отказаться. Административная система деформировала экономические

отношения между производителями и потребителями, где производитель (как

правило, монопольный) поставлен в положение диктатора по отношению к по-

требителю. При этом не требуется работать качественно. Производителей

95

вполне удовлетворяют количественные показатели. Широко развито локальное

мышление, когда частные ведомственные вопросы решаются без согласования

с народнохозяйственными интересами.

Экономически мыслить может только экономически грамотный человек,

понимающий смысл процессов, происходящих в экономике. Руководитель, осоз-

навший проблемы рыночной экономики, всегда будет стремиться к реалистич-

ному подходу в хозяйственных делах, найдет пути ухода от догм, не приемлю-

щих предприимчивость. Но для этого ему необходим определенный минимум

новых экономических знаний. Пользуясь старым багажом знаний, невозможно

мыслить по-новому и осваиваться в условиях рыночной экономики. Без знания

рыночной экономики, законов рынка, без способностей экономически грамотно

воспринимать действительность не может быть предприимчивого хозяйст-

венника.

Есть крайняя необходимость изменения содержания и улучшения методов

экономического образования. Очень важно установить новые теоретические

посылки экономического образования, на которых основана рыночная эконо-

мика, ввести курсы деловых игр, ситуационных задач, усилить практику обуче-

ния как будущих специалистов, так и в системе повышения квалификации, под-

готовки и переподготовки деловых людей. Не представляется возможным пере-

ход к рыночным отношениям без профессиональной подготовки руководите-

лей. Необходимо вести подготовку руководителей не только на период станов-

ления рыночных отношений, но и на дальнюю перспективу, в особенности, что

касается изучения рынка, предприимчивости и умения идти на оправданный

риск.

В связи с этим на первый план выступает перестройка психологии руково-

дителей. Для восприятия новых знаний руководителям приходится поступаться

своими убеждениями, поскольку стереотип мышления складывался на протя-

жении долгих лет, на основании решений, которые рассматривались как само-

стоятельные. Поэтому понятна сдержанность при восприятии нового подхода к

96

самостоятельной деятельности.

Задачами подготовки и переподготовки кадров являются обучение работ-

ников сокращать время на переосмысление ситуации, убеждение хозяйствен-

ников, что инициатива и предприимчивость составляют достояние людей, мыс-

лящих и поступающих творчески. Для того чтобы всегда быть готовым к риску,

позволять себе сомневаться в правильности решений любого уровня, необхо-

димо вытравить из себя психологию «маленького винтика», которым крутят

сверху. Для эффективного управления руководитель должен обладать опы-

том. Не имеющий опыта и специальной управленческой подготовки руководи-

тель не будет проявлять предприимчивость, а тем более идти на риск. Нельзя

все категорически отбрасывать и из опыта управления. Люди с большим опы-

том работы всегда могут извлечь пользу из прошлого опыта, адаптироваться в

новых условиях и быстро находить необходимое решение новых задач. Ценны

для рыночных отношений и те руководители, которые еще не приобрели необ-

ходимого опыта, но умеют извлекать пользу из опыта других.

Важное значение для преодоления устаревших стереотипов и развития

предприимчивости имеет гласность. Во всех хозяйственных системах работни-

ки, непосредственно решающие задачи, должны знать все об их планах разви-

тия и текущей деятельности. Гласность – самое верное средство для противо-

стояния инертности. Именно открытость и доверие способствуют социальной

активности и предприимчивости. Проверить реальную цену своих решений

можно только в дискуссии с оппонентами, при альтернативных мнениях. Уве-

ренный в себе руководитель поощряет гласность, не боясь потерять авторитет.

Для преодоления отсталости в руководстве необходимо воспитывать привер-

женность к открытости, желание быть инициативными и предприимчивыми.

Работа менеджеров также имеет много общих характеристик, в то время

как круг их обязанностей и степень ответственности, а также сферы деятельно-

сти могут существенно различаться. Хотя общие аспекты управленческой дея-

тельности трудно просматриваются, управленческая деятельность по своей су-

97

ти значительно отличается от любой другой.

Управленческий труд неоднороден. Его характеризуют кратковремен-

ность, разнообразие и фрагментарность. Так, например, токарь, овладев техни-

кой изготовления какой-либо детали, может длительное время заниматься про-

изводством этой детали. Мастер же (менеджер) выполняет 500–600 различных

операций в день.

Общей чертой управленческой работы является исполнение роли руково-

дителя. Все менеджеры занимают определенные руководящие должности в

управленческой иерархии организации, и именно это определяет их служебное

поведение, заставляет их вести себя определенным образом. Занявший долж-

ность (роль) руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность мо-

жет по-разному исполнять эту роль.

Американский теоретик в области менеджмента Генри Минцберг опреде-

лил десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на

себя руководители в разной степени. Он подразделяет их на три больших клас-

са: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.

Все роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

Именно из них, взятых вместе, складываются объем и содержание работы

менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работа-

ет. Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с

людьми. Они основаны на его полномочиях в организации и способствуют то-

му, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой

он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой – в

роли центра обработки информации. Выполняя межличностные и информаци-

онные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполне-

ния роли, связанной с принятием решений, которая способна оказывать прямое

влияние на ход производственного процесса и достижение целей организации.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стре-

98

миться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу,

может выбрать решение попроще, а может искать и браться за сложное реше-

ние. Все это отражает тот уровень усилий, которые готов затрачивать человек.

И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий

при выполнении своей работы. Мотивация – это совокупность внешних и

внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятель-

ность, направленную на достижение определенных целей, с затратой опреде-

ленных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и на-

стойчивости.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться

делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивая от ра-

боты, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих спо-

собностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характери-

стика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют

интерес к начатому делу. И если даже они имели очень хорошие результаты

деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может

привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя

свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможно-

стями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на «доведении

дела до конца». Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать

для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации

упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т. е. с

учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов

работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и

созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обя-

99

занностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все по-

ложительные результаты его деятельности. Руководство организации должно

хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования та-

ким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристи-

ку их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на

то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может

выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовле-

творение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится

помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно

знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если

надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении

достижения определенных целей.

Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде

шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в

виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявля-

ется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он на-

шел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности

могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические,

- психологические,

- социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность

возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности

устранять ее: что-то предпринять, удовлетворять. Потребность побуждает мо-

тивы к действию.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. В соответст-

вии с силой проявления мотивов и с направленностью, человек фиксирует, что

100

и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того

чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четы-

ре вопроса:

- что я должен сделать, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, чего желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек за-

трачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном

счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить

потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку це-

ли и потребности могут потерпеть изменение в процессе осуществления дейст-

вий.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, он

может использовать для устранения потребности, либо то, что он сможет обме-

нять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько

выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого проис-

ходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к дейст-

вию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени сня-

тия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устра-

нение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, чело-

век либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает

искать возможности устранить потребность.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в

управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые

усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике. Важным факто-

ром является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать,

101

догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их

«вычленить» нельзя. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для

того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том,

какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе че-

ловека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного

процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности иниции-

руют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном дина-

мическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот,

усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могу возникать непред-

виденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его

стороны на мотивирующие воздействия.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретно-

го человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, – это различие

мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния од-

них и тех же мотивов на разных людей, различая степень зависимости действия

одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата

может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В

этом случае мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возмож-

на и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на дости-

жение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он

будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив со-

измерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В

данном случае этот человек будет вести себя по-другому.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив на-

ходится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от мно-

жества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от

действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только

побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет

102

осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по уст-

ранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно

различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы под-

даются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая

их действие или даже устраняя отдельные из них.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их сово-

купностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на

поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас-

сматриваться как основа осуществления или определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильно-

стью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека,

его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью добиться

от него определенных действий. Мотивирование составляет сердцевину и ос-

нову управления человеком. Эффективность управления в большой степени за-

висит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследуют мотивирование, какие зада-

чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип характеризуется тем, что путем внешних воздействий на че-

ловека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают че-

ловека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному ре-

зультату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут по-

буждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я

даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон нет

точек взаимодействия, то процесс мотивирования может не состояться.

Второй тип мотивирования направлен на формулирование определенной

мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обраща-

ется на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы дейст-

103

вий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному

управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и об-

разовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями

или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его

деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больше усилий, зна-

ний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его резуль-

таты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирова-

ния. Организации, освоившие и использующие его в своей практике, гораздо

успешнее и результативнее могут управлять своими членами. Первый и второй

типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной

практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа

мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздраже-

ния», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов мо-

гут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предос-

тавляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку

в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате оп-

ределенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно

сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться

сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у раз-

ных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения

или смысла, если люди не реагируют на них.

Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ниче-

го невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом

теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении

людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей на-

зывается стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В прак-

тике управления одной из самых распространенных его форм является матери-

104

альное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно

велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой основной акцент делает-

ся на материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его

возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему по-

требностей, интересов, приоритетов и целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является соот-

ношение «внутренней» или «внешней» мотивации. Мотивацию условно можно

назвать «внутренней», когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с за-

дачей. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению

цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т. п. В случае

«внешней» мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются

воздействием извне. К такой мотивации можно отнести, например, оплату за

работу, распоряжения, правила поведения и т. п.

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если

работник заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и

выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник

знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и

«внешней» мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден

«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Может быть и так, что мо-

тив порожден одновременно и той и другой мотивацией. Но для управления

важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управ-

ление может опираться только на «внешний» тип, стремясь при этом принимать

во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мо-

тивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое внимание на выполнение че-

ловеком своей работы, своих производительных обязанностей. Однако между

мотивацией и ее конечным результатом деятельности нет однозначной зависи-

мости. Может быть так, что человек, хорошо мотивированный на выполнение

105

своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный или

даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результа-

том деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние

множество других факторов, таких как квалификация и способности работни-

ков, правильное понимание ими выполняемой задачи, влияние на процесс рабо-

ты со стороны окружения, удачливость и т. п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную

управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работ-

ника и как его вознаграждать. Система вознаграждения менеджеров в западных

фирмах состоит из пяти элементов: оклада, зависящего от качества работы (оп-

лата менеджеров низового звена обычно на 10–25 % выше, чем у рядовых ис-

полнителей; для высшего звена она ставится в зависимости от размеров фир-

мы), льгот, текущего вознаграждения, итогового вознаграждения, привилегий.

Итоговое вознаграждение обычно принимает форму участия в капитале и пред-

полагает, например, возможность приобрести акции по льготной цене. Если

вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работ-

ника, получившего низкий результат, но затрачивавшего большие усилия. В то

же время, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета

реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов ра-

боты менее мотивированных, но производительных работников.

По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И

менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе

данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и

легким.

Вопросы для самоконтроля

1. Что означает «самоменеджмент»?

2. Поясните основные требования, предъявляемые к менеджеру.

106

3. В чем проявляется специфика труда менеджера?

4. В чем проявляются организаторские способности менеджера?

5. Что означает «предприимчивость руководителя»?

6. Обоснуйте главные свойства руководителя в условиях рыночной эконо-

мики.

7. Что значит быть экономически грамотным человеком?

8. Что означает «исполнять роль руководителя»?

9. Расскажите о роли мотивации в деятельности руководителя.

Тема 8. Принципы этики корпоративных отношений

Принципы этики корпоративных отношений – обобщенное выражение

нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества,

регулирующие поведение участников деловых отношений.

Современная корпоративная этика, по мнению многих ученых, должна ос-

новываться на трех важнейших положениях:

- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассмат-

ривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения

различных общественно значимых целей;

- приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен

отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продук-

ции.

В 1994 г. была принята декларация «Принципы бизнеса». В декларации

предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых куль-

тур, ее инициаторами выступили руководители крупнейших национальных и

транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии. В качестве

главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров – к благу его ключевых

партнеров;

107

- экономическое и социальное влияние бизнеса – к прогрессу, справедли-

вости и мировому сообществу;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между мак-

росубъектами социальной и экономической структуры общества – организа-

циями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно

значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформа-

ция основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов

на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение

частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

Термин «этикет» (фр. – etiquette) означает форму, манеру поведения, пра-

вила учтивости и вежливости, принятые в том или ином обществе. Требова-

ния современного этикета складывались на протяжении многих столетий исто-

рии цивилизации. Правила этикета – результат опыта многих поколений. В ос-

нове своей они являются международными, поскольку соблюдаются более или

менее одинаково во всех странах. В то же время этикет каждой страны может

иметь свои и довольно существенные особенности, что обусловлено историче-

скими, национальными, религиозными и другими традициями и обычаями.

Особенностью того, что называется этикетом, является сочетание фор-

мальных правил поведения в заранее определенных ситуациях со здравым смыс-

лом, рациональностью и полезностью вложенного в них содержания.

Основы этикета достаточно просты. Это: культура речи, которая предпола-

гает не только ее грамматическую и стилистическую правильность, но и отсут-

ствие вульгарных слов, нецензурных выражений, слов-паразитов и элементар-

ная вежливость, которая предполагает умение здороваться, прощаться, гово-

108

рить «пожалуйста», «будьте добры», «будьте любезны», «извините», благода-

рить за помощь, услугу, желать спокойной ночи, доброго утра, хорошего аппе-

тита, здоровья и пр.

Большое значение для общения людей имеет их внешний вид, одежда,

умение правильно вести себя в общественных местах, в различных ситуациях.

Благоприятное впечатление производит хорошо, со вкусом одетый вежливый

человек, который знает, как держаться в любых обстоятельствах, и всегда ведет

себя соответственно.

Манера разговаривать, умение поддерживать беседу имеют также немало-

важное значение при общении людей друг с другом. Для того чтобы быть хо-

рошим собеседником, нужно знать то, о чем говоришь, и уметь выразить свои

мысли в такой форме, чтобы они были интересны и не выглядели как назидание

или нравоучение.

Умение управлять своими отрицательными эмоциями свидетельствует о

воспитанности и хороших манерах. В соответствии с этикетом, лучшее средст-

во победить в себе и в других раздражение и недовольство – это человеческая

улыбка. В этикете высоко ценятся внимательность, умение выслушать говоря-

щего, оказать услугу нуждающемуся в ней.

Представители деловых кругов, несомненно, должны не только хорошо

знать правила этикета, но и неукоснительно соблюдать их в своей практической

деятельности.

Главное требование к одежде – опрятность и аккуратность. Костюм дол-

жен быть всегда тщательно отглаженным, без пятен, сорочка свежей, обувь –

начищенной до блеска и без сбитых каблуков.

Одежда должна соответствовать месту, времени, характеру события. Луч-

ше одеваться просто, чем с претензией.

Летом и в дневное время лучше носить светлый костюм или платье, зимой

и в вечернее время – более темного цвета.

В процессе подготовки переговоров надо обратить внимание на выбор де-

109

лового костюма. Для такого мероприятия больше подойдут однотонные костю-

мы – серые, темно-серые, темно-синие, черные. Цвета галстуков желательны

сближенные, насыщенные (соответственно серо-жемчужные, сине-красные,

темно-бордовые), причем доминирует цвет ткани костюма; желателен графиче-

ский рисунок галстука. Такая цветовая гамма не будет раздражать и отвлекать

ваших собеседников, они будут настроены на деловой лад. Ваш внешний вид

будет подчеркивать уважение к собеседникам. Выбор более яркого галстука с

авангардным рисунком будет оказывать определенное эмоциональное давление

на собеседников.

Соблюдение норм речевого этикета – необходимое условие ведения любо-

го делового разговора. Приветствие – основа речевого этикета.

Хотя общепринятым этикетом предусмотрено, что первым здоровается

мужчина с женщиной, младший по возрасту со старшим, нижестоящий по

должности с вышестоящим, цивилизованному бизнесмену не следует дожи-

даться, пока с ним поздоровается младший по возрасту или занимаемому поло-

жению партнер. Надо приветствовать своего собеседника первым.

Мужчина должен рассматривать как знак особого уважения, если женщина

первой приветствовала его. Приветствуя женщину на улице, мужчина снимает

шляпу и перчатку. Когда он приветствует кого-либо на расстоянии, то делает

легкий поклон и прикасается рукой к шляпе или слегка ее приподнимает. На

иные головные уборы – зимнюю шапку, лыжную шапочку, кепку или берет –

это правило не распространяется. Во всех случаях для женщин это необяза-

тельно. Если женщина все-таки снимает перчатку – это знак особого уважения.

По отношению к женщинам и мужчинам пожилого возраста это должно

быть нормой. В любом случае в момент приветствия во рту не должно быть си-

гареты, нельзя держать руку в кармане. Женщины слегка наклоняют голову и

отвечают на приветствие улыбкой, они могут не вынимать руки из карманов

пальто, жакета.

Обмениваться рукопожатиями при встрече мужчинам рекомендуется все-

110

гда, женщинам – по обоюдному согласию.

Пожимая руку, мужчины обычно произносят краткое приветствие «Мое

почтение...», «Рад встретиться с вами...», «Добрый день». Приветствуя мужчи-

ну, по правилам вежливости следует спросить: «Как здоровье супруги?», «Как

дела у ваших детей?», «Как поживает ваша мама?» и т. п.

Существуют вполне определенные правила речевого этикета, которые ка-

саются обращения к собеседнику. Обращение «вы» свидетельствует о культуре

того, кто обращается, подчеркивает уважение к партнеру или коллеге.

К деловым партнерам, которые хорошо знакомы, а также к своим коллегам

предпочтительно обращаться по имени, отчеству или по фамилии с добавлени-

ем слов «господин».

Во время ведения делового разговора важно учитывать расстояние между

собеседниками и объем пространства общения. Существует следующий непи-

саный закон: расстояние до одного метра считается интимным.

Расстояние от одного до двух с половиной метров считается официальным.

Расстояние от трех метров и более – расстояние безразличия. Этой дистан-

цией умело пользуются начальники, которые собираются сделать выговор сво-

им подчиненным.

Представление – важный элемент вежливости деловой жизни. Этикетом

предусмотрены определенные нормы, указывающие, когда и как необходимо

представлять и быть представленным, и ими не следует пренебрегать.

Принято представлять младшего по возрасту старшему, холостого – жена-

тому, низшего по иерархии – высшему, мужчину – женщине, более молодую

женщину – старой и т. д.

Момент представления имеет важное значение. Следует избегать вольно-

стей, лучше употреблять простые фразы типа: «Это Иван, мой коллега», «Пред-

ставляю вам Анну» и т. п.

Когда мужчину представляют женщине, он встает и слегка кланяется, си-

дящая женщина в таких случаях не встает. Представляя ближайшего родствен-

111

ника, говорят: «Мой отец», «Мой брат Петр», опуская фамилию. Только что

прибывшие на встречу или прием не представляются лицам, которые уже поки-

дают его.

Если возникла необходимость быть представленным, а вокруг нет никого,

кто мог бы вам в этом помочь, то следует просто подать руку и четко назвать

себя.

Служебная субординация должна соблюдаться в деловых разговорах руко-

водителя с подчиненными. Всем участникам таких разговоров необходимо со-

блюдать вежливость. Так, в случае, когда нужно поручить подчиненному что-

либо сделать, суть распоряжения лучше всего изложить в форме не приказа, а

просьбы.

Распоряжение, высказанное в форме просьбы, сближает людей, способст-

вуя более уважительному отношению друг к другу.

Разговаривая с подчиненным необходимо быть предельно внимательным к

нему и не отвлекаться от обсуждения вопроса на посторонние дела. Следует до

минимума свести телефонные звонки, особенно неожиданные, или диалог с

третьим лицом, вторгшимся во время встречи. Особенно это относится к теле-

фонным разговорам неслужебного характера.

Всегда необходимо серьезное, внимательное отношение к содержанию то-

го, что говорит подчиненный. Важно не торопиться с суждениями по поводу

того или иного предложения, высказанного подчиненным. В любом предложе-

нии может быть то, чего нельзя сразу понять.

Каждому старшему по должности часто приходится давать оценки

труда подчиненных. Эти оценки являются важным методом стимулирования,

как отдельного руководителя, так и всего коллектива. Ведь оценки со стороны

руководителя, если они правильны, не произвольны, способствуют формирова-

нию общественного мнения коллектива, помогают создать в нем надлежащий

морально-психологический климат.

Очень важным является соотношение положительных и отрицательных

112

оценок, характер их выражения, обстановка, в которой эти оценки доводятся до

сведения работников.

Опытный руководитель, будучи вынужден дать отрицательную оценку

действию подчиненного, характеризует факт, действие или бездействие и избе-

гает общих оценок работника как такового. Это, конечно, не значит, что подоб-

ные оценки неправомерны и не нужны.

Важно, чтобы сотрудник усмотрел в форме выражения отрицательной

оценки заботы об интересах дела, а не стремление унизить его, поставить «на

место», показать ему власть руководителя.

Речевой служебный этикет требует, чтобы ко всем членам коллектива

применялись одинаковые мерки при оценке их работы.

Особенно щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужебных

отношениях. Личные просьбы руководителя к подчиненному, если они с готов-

ностью выполняются, нередко порождают между этими лицами двусмыслен-

ные отношения, при которых оказавший мелкую услугу ожидает от начальника,

что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мелкие нарушения.

Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых

разных формах, – одно из наиболее важных средств морального стимулирова-

ния труда. Даже простое «спасибо» или «благодарю», сказанное руководите-

лем, и притом не обязательно в присутствии других людей, а с «глазу на глаз»

подчиненному, – уже есть та положительная оценка, которая становится важ-

ным моральным стимулом труда для работника. Важно при этом знать, что по-

ощрение в любой форме не должно откладываться в «долгий ящик», а следо-

вать непосредственно за тем, что явилось поводом для него.

Внимательный к сотрудникам руководитель не забудет поздравить их с на-

ступающим праздником. Он знает памятные для сотрудников даты, особенно

годовщины трудовой деятельности, и понимает, что даже небольшой знак вни-

мания к человеку способствует созданию атмосферы взаимного уважения и до-

верия.

113

Деловой разговор – это устный речевой контакт между людьми, связан-

ными интересами дела, которые имеют необходимые полномочия для уста-

новления деловых отношений и решения деловых проблем.

Каждодневно, ведя деловые разговоры друг с другом, а также со своими

клиентами, люди проявляют порой вопиющую речевую безграмотность, что

существенно снижает их деловую активность и не позволяет в полной мере

реализовать свой потенциал.

Деловой разговор – это, прежде всего, устная деловая речь, которая имеет

существенные различия с ее письменной формой. Деловой разговор представ-

ляет собой непосредственное общение, которое предполагает конкретного со-

беседника, что дает возможность непосредственно воздействовать на него.

Наличие собеседника позволяет использовать мимику, жесты, интонацию

и другую технику общения, что существенно отличает устную речь от ее пись-

менной формы.

К деловому разговору предъявляются требования правильности, краткости

и доступности речи.

Правильность речи – это первое и непременное требование к деловому раз-

говору. Хотя нормы устной речи не так строги, как у ее письменной формы, го-

ворящие обязаны стремиться к правильности своего языка. Чтобы речь была

правильной, слова следует употреблять в строгом соответствии с их значением.

Между тем ошибки в словоупотреблении – наиболее распространенный рече-

вой недостаток участников деловых разговоров.

Не всегда говорящие собеседники умело пользуются в своей речи антони-

мами. Небрежное отношение к языку может стать причиной речевой недоста-

точности – пропуска слов, необходимых для точного выражения мысли. В от-

дельных случаях пропуск слов может исказить мысль.

Очень важно не только правильно выбирать слова, но и строить из них

предложения. Между тем в деловых разговорах часто не обращают внимания

на правильность построения высказываний. Ошибки возникают тогда, когда

114

говорящие собеседники вместо фразы без предлога неоправданно употребляют

сочетания с предлогом.

Часто в разговорах встречаются следующие ошибки:

- смешиваются временные значения причастий;

- ошибочно используются формы причастий на -щий от глаголов совер-

шенного вида; неудачно используются возвратные формы (на -ся), которые мо-

гут иметь различные значения; усложнение речи;

- использование слов, имеющих искусственный характер словообразова-

ния; неправильный выбор союза.

Точность и ясность речи – важнейшее требование к любому деловому

разговору. Под точностью деловой речи понимается соответствие высказыва-

ний мыслям говорящего. Чтобы речь делового человека была точной, нужно

употреблять слова в соответствии с теми значениями, которые за ними закреп-

лены. Точность и ясность высказываний взаимосвязаны. Точность придает им

ясность, а ясность высказываний вытекает из их точностей.

В деловой речи часто встречаются слова, не ставшие общеупотребитель-

ными, но активно используемые в деловой сфере. Это профессионализмы, ко-

торые служат для обозначения различных производственных процессов, орудий

производства, сырья, продукции и т. д. Они воспринимаются как «полуофици-

альные» слова, не имеющие научного характера.

Преимущество профессионализмов перед их общеупотребительными эк-

вивалентами в том, что они служат для разграничения близких понятий, кото-

рые для неспециалиста имеют одно общее название. Благодаря этому специ-

альная лексика для людей одной профессии является средством точного и ла-

коничного выражения мысли.

Краткость – важнейшее требование к деловой речи, поскольку такая речь

характеризуется сугубо прикладным характером в подаче сообщаемых сведе-

ний. Это означает, что говорящий не злоупотребляет временем и терпением

слушателя, избегая ненужных повторов, излишней детализации и словесного

115

мусора.

Многословие, или речевая избыточность, чаще всего проявляется в упот-

реблении лишних слов. Оно проявляется в различных формах. Речевая избы-

точность может выражаться в применении одновременно близких по смыслу и

потому лишних слов. Сюда же можно отнести и употребление без надобности

иностранных слов, которые дублируют русские слова и тем самым неоправдан-

но усложняют высказывание. Для доступности речи необходимо использовать

определения, сравнения, примеры.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите важнейшие положения современной корпоративной этики.

2. Перечислите главные принципы международного бизнеса.

3. Что такое этикет?

4. Приведите примеры ведения деловых переговоров.

5. Назовите требования к деловому разговору.

116

ГЛАВА III. ПРОВЕРОЧНЫЕ ТЕСТЫ

Студент-первокурсник находится на «пороге» познания своей будущей

профессии. Поступив на конкретную специальность, в большинстве случаев он

не всегда уверен в правильности своего выбора. Утвердиться в профессии, вы-

брать приоритеты в дальнейшем приобретении необходимых навыков ему по-

могут проверочные или развивающие тесты, которые выявляют настоящие (се-

годняшние) недостатки тестируемого студента. После установления «пробе-

лов» в знаниях студент в процессе обучения будет развивать требуемые для

профессии способности и при следующем тестировании покажет лучшие ре-

зультаты.

Тесты-опросники основаны на системе заранее продуманных, тщательно

отобранных и проверенных с точки зрения их валидности и надежности вопро-

сов, по ответам на которые можно судить о психологических качествах испы-

туемого. При подготовке главы III были использованы учебники и учебные по-

собия:

1. Морозов А. В. Деловая психология: курс лекций: учебник для высших и

средних специальных учебных заведений. – СПб.: Союз, 2000. – 576 с.

2. Островский Э. В. Психология управления: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-

М, 2008. – 249 с.

Тест 1. Внимательны ли Вы?

Все возможные свойства восприятия не являются врожденными и разви-

ваются в течение жизни человека. Человеку не нужно воспринимать все окру-

жающие его раздражители, да он и не может все одновременно воспринять. Его

восприятия организуются в процессе внимания. Есть люди, которые всегда на-

чеку; почти ничто не может их удивить, ошеломить, поставить в тупик. Их

полная противоположность – люди рассеянные и невнимательные, которые

подчас теряются в самых простых ситуациях.

Для определения внимательности предлагается тест (1) – скорее, даже иг-

117

ра, чем повод для серьезных выводов, но все же, может быть, он заставит вас

кое о чем задуматься. Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Часто ли вы проигрываете из-за невнимательности?

2. Разыгрывают ли вас друзья и знакомые?

3. Умеете ли вы заниматься каким-либо делом и одновременно слушать то,

о чем говорят вокруг вас?

4. Находили ли вы когда-нибудь на улице деньги или ключи?

5. Смотрите ли вы внимательно по сторонам, когда переходите улицу?

6. Способны ли вы вспомнить о деталях фильма, который посмотрели два

дня назад?

7. Испытываете ли вы раздражение, когда кто-то отрывает вас от чтения

книги, газеты, просмотра телепередачи или какого-либо иного занятия?

8. Проверяете ли вы сдачу в магазине сразу у кассы?

9. Быстро ли находите в квартире нужную вещь?

10. Вздрагиваете ли, если вас внезапно кто-то окликнет на улице?

11. Бывает ли, что вы одного человека принимаете за другого?

12. Увлекшись беседой, можете ли пропустить нужную вам остановку?

13. Можете ли вы, не мешкая, назвать даты рождения ваших близких?

14. Легко ли пробуждаетесь ото сна?

15. Найдете ли вы в большом городе без посторонней помощи то место

(музей, кинотеатр, магазин, учреждение), где побывали единожды в прошлом

году?

Оценки результатов

По одному баллу оцениваются ответы «да» на вопросы 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 13,

14, 15 и ответы «нет» на вопросы 1, 7, 10, 11, 12.

11 и более баллов – вы удивительно внимательны и проницательны; такой

памяти и такой внимательности остается только позавидовать – это дано не ка-

ждому.

От 5 до 10 баллов – вы достаточно внимательны, не забываете ничего важ-

118

ного; однако, как говорится, «и на старуху бывает проруха» – кое-что можете

запамятовать, иногда проявляете рассеянность, что оборачивается досадными

недоразумениями; и все же, вы способны в ответственный момент сосредото-

читься и не допустить какой-либо промашки.

4 балла и менее – вы очень рассеянны, и это является причиной многих не-

приятностей в вашей жизни; когда вас в этом упрекают, вы, бывает, отвечаете с

улыбкой, что, дескать, просто мечтательны и не придаете значения всяким

«пустякам» (пустякам ли?); ведь из-за вашей невнимательности неприятности

терпят и окружающие – что значит, например, забыть завернуть водопровод-

ный кран или потерять взятую у кого-то редкую книгу? Бывает, что люди даже

бравируют своей рассеянностью, хотя, если разобраться, это качество отрица-

тельное. Конечно, нередко – скажем, людям престарелого возраста – оно не

подвластно, но в средние годы и особенно в молодые, – каждому под силу пе-

ребороть свою невнимательность, воспитать собранность и постоянно трениро-

вать память.

Тест 2. Умеете ли вы слушать?

Понятие «коммуникативные умения» предполагает также умение устано-

вить дружескую атмосферу, понять проблемы собеседника. Ответы из десяти

вопросов теста оцениваются следующим образом:

«Почти всегда» – 2 балла, «В большинстве случаев» – 4 балла, «Иногда» –

6 баллов, «Редко» – 8 баллов, «Почти никогда» – 10 баллов.

1. Стараетесь ли вы «свернуть» беседу в тех случаях, когда тема (или собе-

седник) не интересны вам?

2. Раздражают ли вас манеры вашего партнера по общению?

3. Может ли неудачное выражение другого человека спровоцировать вас

на резкость или грубость?

4. Избегаете ли вступать в разговор с неизвестным или малознакомым че-

ловеком?

119

5. Имеете ли привычку перебивать говорящего?

6. Делаете ли вы вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о

другом?

7. Меняете ли тон, голос, выражение лица в зависимости от того, кто ваш

собеседник?

8. Меняете ли тему разговора, если собеседник коснулся неприятной для

вас темы?

9. Поправляете ли человека, если в его речи встречаются неправильно про-

изнесенные слова, названия, вульгаризмы?

10. Бывает ли у вас снисходительно-менторский тон с оттенком пренебре-

жения и иронии по отношению к тому, с кем говорите?

Оценки результатов

Чем больше баллов, тем в большей степени развито умение слушать. Если

набрано более 62 баллов, то умение слушать – выше «среднего уровня». Обыч-

но средний балл слушателей 55. Если оценка ниже, то вам стоит последить за

собой при разговоре.

Тест 3. Какая у Вас память?

Предлагаем любопытный тест, при помощи которого вы можете прове-

рить, хорошая ли у вас память. Ведь в повседневной жизни нам часто прихо-

дится запоминать много различной информации.

Запомните приведенные ниже слова вместе с порядковыми номерами, под

которыми они числятся в списке.

Ответ можно считать правильным только при условии, что слово воспро-

изводится вместе с его порядковым номером, под которым оно числится в спи-

ске (хотя сам порядок воспроизведения слов не так важен).

На запоминание 20 слов дается 40 секунд (при работе в вечернее время

разрешается увеличение интервала до 50 секунд).

120

Запишите все слова (вместе с их номерами).

1. Украинец 11. Масло

2. Экономика 12. Бумага

3. Каша 13. Пирожное

4. Татуировка 14. Логика

5. Нейрон 15. Христианство

6. Любовь 16. Глагол

7. Ножницы 17. Прорыв

8. Совесть 18. Дезертир

9. Глина 19. Свеча

10. Словарь 20. Вишня.

Оценки результатов

Вычислите продуктивность своего запоминания: число правильно воспро-

изведенных слов умножьте на 100 и разделите на 20. Получите процент про-

дуктивности запоминания:

90–100 % – отлично;

70–90 % – очень хорошо;

50–70 % – хорошо;

30–50 % – удовлетворительно;

10–30 % – плохо;

0–10 % – очень плохо.

Тест 4. Уровень субъективного контроля

Тест позволяет оценить уровень субъективного контроля, который у каж-

дого человека постоянен и определяет его поведение в любых ситуациях, как в

случае удачи, так и неуспеха. В основе теста – положение о том, что человек

экстернального типа полагает, что происходящие с ним события являются дей-

ствием внешних сил – случая, других людей и т. д. и от него не зависят. Чело-

121

век же интернального типа считает происходящие с ним события результатом

своей собственной деятельности.

На предложенные ниже вопросы ответьте «да» или «нет» в соответствии с

вашим согласием или несогласием.

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоя-

тельств, чем от особенностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит от того, что люди не хотят приспо-

сабливаться друг к другу.

3. Болезнь – дело случая: уж если суждено заболеть, то ничего

не поделаешь.

4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют инте-

реса и дружелюбия к окружающим.

5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию

других людей.

7. Внешние обстоятельства – родители и благосостояние – влияют на се-

мейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда пол-

ностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоя-

тельность.

10. Мои отметки в школе чаще зависели от случайных обстоятельств, чем

от моих собственных усилий.

11. Когда я строю планы, в общем, верю, что смогу их осуществить.

12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле яв-

ляется результатом долгих целенаправленных усилий.

13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью,

чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они ни старались нала-

122

дить семейную жизнь они все равно не смогут.

15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено дру-

гими.

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

18. Я стараюсь не планировать далеко вперед потому, что многое зависит

от того, как сложатся обстоятельства.

19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени

подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за проти-

воположной стороной.

21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

22. Я предпочитаю руководство, при котором можно самостоятельно опре-

делять, что и как делать.

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной мо-

их болезней.

24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям

добиться успехов в своем деле.

25. В конце концов за плохое управление организацией ответственны сами

люди, которые в ней работают.

26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отно-

шениях в семье.

27. Если я очень захочу, то могу расположить к себе любого.

28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств,

что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается, – это дело моих собственных рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не ина-

че.

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего

123

не проявил достаточных усилий.

32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были

виноваты другие люди, чем я сам.

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и пра-

вильно его одевать.

35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы

решаться сами собой.

36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая

или везения.

37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было зависит

счастье моей семьи.

38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не

нравлюсь другим.

39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно,

а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, не-

смотря на все его старания.

41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно раз-

решить даже при самом сильном желании.

42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны

в этом винить только самих себя.

43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других

людей.

44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания

или лени и мало зависели от везения или невезения.

Оценки результатов

Баллы начисляются, если дан ответ «да» на вопросы 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16,

124

17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44, и если «нет» – на вопросы

1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 38, 40, 41, 43. Макси-

мальный балл 44. Высокий показатель соответствует высокому уровню субъек-

тивного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают,

что большинство важных в их жизни событий – результат их собственных дей-

ствий, что они могут ими управлять и, следовательно, чувствуют ответствен-

ность за свою жизнь и судьбу.

Низкий показатель уровня субъективного контроля показывает, что такие

люди не видят связи между своими поступками и значимыми для них события-

ми в их жизни и полагают, что большинство их являются результатом случая

или действий других людей.

Тест 5. Вы склонны действовать или размышлять?

Попробуйте с помощью предлагаемого теста определить, к чему вы более

склонны – действовать или размышлять? Ответьте на вопросы «да» или «нет».

1. Вам нравится быть занятым?

2. Пробки и медленное движение машин на дорогах вас раздражают (при

условии, что вы – в машине)?

3. Склонны ли вы спешить с одного места на другое, с одной работы на

другую?

4. Вам неприятно, если приходится сидеть «сложа руки» и ничего не де-

лать?

5. Вы предпочитаете быть участником, а не зрителем?

6. Пользуетесь ли лестницей, если много людей ждут лифта?

7. Жалуются ли окружающие, что вы слишком быстро все делаете?

8. Встаете ли вы рано, даже в выходные дни?

9. С энтузиазмом ли воспринимаете новые проекты?

10. Вам нравится организовывать людей?

11. Предпочитаете ли вы действовать, а не планировать?

125

12. Много ли времени проводите, фантазируя и мечтая?

13. Думаете ли когда-нибудь о том, откуда появился род человеческий?

14. Любите ли отгадывать кроссворды?

15. Часто ли посещаете музеи и выставки?

16. Получаете ли удовольствие от интересной беседы?

17. Есть ли у вас привычка шагать по лестнице через ступеньку?

18. Считаете ли вы, что успеваете делать больше других людей?

19. Предпочитаете ли вы активный отдых спокойному?

20. Становится ли вам скучно, если нечего делать?

Оценки результатов

Каждый положительный ответ приносит один балл, каждый отрицатель-

ный – ноль. Однако, в вопросах с 12 по 16 – все наоборот: «да» – 0 баллов,

«нет» – 1 балл.

От 12 до 20 баллов – вы, конечно, занимаетесь скорее делами, а не раз-

мышляете: делать что-то или нет. Вы предпочитаете быть занятым, делать дела,

а не говорить об этих делах. Вам нравится быть активным и иметь много дел.

От 6 до 11 баллов – вам нравится и быть занятым, и иметь возможность

размышлять. Вы можете приспособиться практически к любым обстоятельст-

вам.

5 и менее баллов – вы, несомненно, более склонны к размышлениям. Вы

предпочитаете читать книги и заниматься своими мыслями, а не активно зани-

маться делами. Вы легко можете сами себя развлечь. И хотя вы получаете удо-

вольствие от общения с интересными людьми, вы вполне хорошо чувствуете

себя в одиночестве.

Тест 6. Умеете ли вы излагать свой мысли?

Предлагается ответить «да» или «нет» на вопросы теста, позволяющего

определить, насколько эффективно вы владеете своей речью и умеете излагать

126

собственные мысли.

1. Заботитесь ли вы о том, чтобы быть понятым?

2. Подбираете ли вы слова, соответствующие возрасту, образованию, ин-

теллекту и общей культуре собеседника?

3. Обдумываете ли вы форму изложения мысли, прежде чем высказаться?

4. Ваши распоряжения достаточно кратки?

5. Если собеседник не задает вам вопросов после того, как вы высказались,

считаете ли вы, что он вас понял?

6. Достаточно ли ясно и точно вы высказываетесь?

7. Следите ли вы за логичностью ваших мыслей и высказываний?

8. Выясняете ли вы, что было не ясно в ваших высказываниях? Побуждаете

ли задавать вопросы?

9. Задаете ли вы вопросы собеседникам, чтобы понять их мысли и на-

строения?

10. Отличаете ли вы факты от мнений?

11. Стараетесь ли вы опровергнуть мысли собеседника?

12. Стараетесь ли вы, чтобы собеседники всегда соглашались с вами?

13. Используете ли вы профессиональные термины, далеко не всем понят-

ные?

14. Говорите ли вы вежливо и дружелюбно?

15. Следите ли вы за впечатлением, производимым вашими словами?

16. Делаете ли вы паузы для обдумывания?

Оценки результатов

Вы получаете по 1 баллу за ответы «нет» на 5, 11, 12 и 13 вопросы и по

1 баллу за ответы «да» на все остальные вопросы.

От 12 до 16 баллов – отличный результат;

от 10 до 12 баллов – средний результат;

меньше 9 баллов – плохой результат.

127

Тест 7. Кто я? Капитан? Рулевой? Пассажир?

Если вы хотите узнать себя, на каждый из предлагаемых вопросов ответьте

правдиво: «да», «нет», «не знаю». За каждый ответ «да» на вопросы 1, 3, 5, 7, 9,

11, 13 и ответ «нет» на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15 поставьте себе по десять

баллов, за ответ «не знаю» – пять баллов, затем подсчитайте общее количество

баллов. Ответ в конце теста.

1. Я всегда чувствую ответственность за все, что происходит в моей жизни.

2. В моей жизни не было бы столько проблем, если бы некоторые люди

изменили свое отношение ко мне.

3. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над причинами моих не-

удач.

4. Иногда мне кажется, что я родился (родилась) под несчастливой звездой.

5. Считаю, что любую проблему можно решить, и не очень понимаю тех, у

кого возникают какие-то жизненные трудности.

6. Люблю помогать людям, потому что чувствую благодарность за то, что

другие сделали для меня.

7. Если происходит конфликт, то размышляя, кто в нем виноват, я обычно

начинаю с самого (самой) себя.

8. Иногда я думаю, что за многое в моей жизни ответственны те люди, под

влиянием которых я стал (стала) таким (такой), как я есть.

9. Я считаю, что алкоголики сами виноваты в своей болезни.

10. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я перехожу на другую сторо-

ну улицы и жду, когда кто-то пройдет впереди меня.

11. Если я простужаюсь, предпочитаю лечиться самостоятельно, а не при-

бегать к помощи врача.

12. Считаю, что во вздорности и агрессивности, которые так раздражают в

женщине, чаще всего виноваты другие люди.

13. Уверен, что каждый человек независимо от обстоятельств должен быть

сильным и самостоятельным.

128

14. Я знаю свои недостатки, но хочу, чтобы окружающие относились к ним

снисходительно.

15. Обычно я мирюсь с ситуацией, на которую повлиять не в состоянии.

Оценки результатов

100–150 баллов. Вы капитан собственной жизни, чувствуете ответствен-

ность за все, что с вами происходит, многое берете на себя, преодолеваете

трудности, не возводя их в ранг жизненных проблем. Вы видите перед собой

задачу и думаете над тем, как ее можно решить. Что при этом происходит в ва-

шей душе – для окружающих загадка.

50–99 баллов. Вы охотно бываете рулевым, но можете, если это необходи-

мо, передать штурвал в верные руки. При оценке причин собственных трудно-

стей реалистичны: гибкость, чуткость и рассудительность всегда бывают ва-

шими союзниками. Вы умеете жить в добром согласии с другими людьми, не

нарушая внутреннего согласия с самим собой.

До 49 баллов. Вы часто бываете пассажиром в своей жизни, легко подчи-

няетесь внешним силам, считая, что так сложились обстоятельства, судьба

и т. п. В своих трудностях обвиняете кого угодно, но только не себя. Настоящая

независимость кажется вам недостижимой и невозможной.

Тест 8. Имеете ли вы способности к управленческой деятельности?

Выберите один из трех ответов на каждый из следующих вопросов:

1. Каким образом вы предполагаете разбогатеть в ближайшее время?

а) сделать карьеру;

б) вкладывать деньги в дело и с выгодой рисковать;

в) попытать счастья в лотерее.

2. Если бы вы были актером, какую роль сыграли бы лучше всего:

а) Бендера из «Двенадцати стульев»;

б) Левина из «Анны Карениной»;

129

в) Штирлица из «Семнадцати мгновений весны».

3. Представьте, что вы заработали миллион долларов. Как вы распоряди-

тесь этими деньгами?

а) вложу их в банк и буду жить на проценты с вклада;

б) рискну вложить их в прибыльное дело;

в) часть денег вложу в прибыльное дело, а часть положу в солидный банк.

4. Что могут принести вам деньги?

а) власть;

б) жизнь в свое удовольствие;

в) много новых забот и зависть окружающих.

5. Если вы разбогатеете, то хотели бы, чтобы об этом написали в газетах?

а) нет;

б) да;

в) обо мне и так иногда пишут.

6. Какая из трех групп профессий вам более всего подходит?

а) писатель, художник, композитор;

б) адвокат, врач, политик;

в) глава фирмы, ректор института, директор издательства.

7. При создании своей фирмы будете ли вы принимать на работу своих

друзей?

а) да;

б) нет;

в) ответ на этот вопрос следует тщательно продумать.

8. Представьте, что вы заработали миллион долларов. Как бы вы себя ве-

ли?

а) сменю квартиру, мебель, машину;

б) больше бы путешествовал;

в) кардинально изменил бы весь свой образ жизни.

9. Представьте, что вы стали директором фирмы. С чего бы вы начали

130

свою деятельность?

а) с изучения людей, с которыми предстоит работать;

б) с определения основных направлений работы фирмы;

в) с подбора надежных помощников.

10. Став директором фирмы, каким из приведенных ниже утверждений вы

бы руководствовались?

а) стал бы больше читать книг по психологии;

б) стал бы больше следить за своим поведением, соблюдением этических

норм;

в) изменился бы полностью, стал бы совсем другим человеком.

11. В одном из отделов вашей фирмы возникла конфликтная ситуация. Ка-

ковы будут ваши действия как директора фирмы?

а) выслушать мнение обеих сторон и рекомендовать им самим найти ком-

промиссное решение;

б) выслушать всех, но окончательное решение поручить руководителю от-

дела;

в) сделать все самому, чтобы не допустить перерастания малого конфликта

в большой.

12. Насколько сильно вы испытываете потребность иметь большие деньги?

а) постоянно;

б) периодически;

в) редко.

13. Если бы вы имели миллион долларов и вам представилась бы возмож-

ность заключить новую сделку, то какую бы из них вы предпочли?

а) в четверть миллиона;

б) в полмиллиона;

в) в миллион.

Подсчитайте полученные баллы за каждый ответ, используя следующую

таблицу.

131

Номер вопроса

а б в

1 6 3 0

2 3 0 6

3 0 6 3

4 6 0 3

5 0 3 6

6 0 3 6

7 0 3 6

8 6 3 0

9 3 6 0

10 6 0 3

11 3 6 0

12 6 3 0

13 0 6 3

Уровень ваших шансов на то, чтобы стать успешным менеджером:

низкий – при сумме баллов от 0 до 27;

средний – при сумме баллов от 28 до 51;

высокий – при сумме баллов от 52 до 78.

Людям, имеющим низкие показатели, следует избегать карьеры менедже-

ра; при наличии средних показателей шансы на успех имеются, но нужно на-

стойчиво развивать свои качества как управленца; высшие показатели означа-

ют, что вы или уже топ-менеджер, или скоро будете им.??? подтянуть!!!