Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный университет промышленных технологий и дизайна»

Кафедра менеджмента

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Методические указания к практическим занятиям, самостоятельной

и контрольной работе для обучающихся по направлению 38.03.01

«Экономика» (ОП «Страхование») заочной формы обучения

Составители:

Т. В. Сметанина

О. В. Жикина

Санкт-Петербург

2017

2

Утверждено

на заседании кафедры

менеджмента

21 сентября 2016 г.,

протокол № 2

Рецензент М. Н. Титова

Методические указания содержат рекомендации по изучению дисциплины

«Корпоративная социальная ответственность» и выполнению контрольной ра-

боты, а также список необходимой для изучения литературы. Подробно описа-

но содержание дисциплины, даны темы для практических занятий и самостоя-

тельной работы. В соответствии с программой приведено задание для выполне-

ния контрольной работы.

Методические указания разработаны для студентов заочной формы обуче-

ния по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика» образовательной про-

граммы «Страхование».

Учебное электронное издание сетевого распространения

Издано в авторской редакции

Системные требования: электронное устройство с программным обеспечением для воспроизведения файлов формата PDF

Режим доступа: http://publish.sutd.ru/tp_get_file.php?id=2017312, по паролю. – Загл. с экрана.

Дата подписания к использованию 20.02.17г. Рег. № 312/17.

ФГБОУВО «СПбГУПТД»

Юридический и почтовый адрес: 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, 18.

http://sutd.ru

3

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Федеральным государственным образовательным стандартом, учебным

планом и составленной в соответствии с ними рабочей программой дисципли-

ны «Корпоративная социальная ответственность» предусматривается проведе-

ние преподавателем практических занятий, выполнение обучающимися кон-

трольной и самостоятельной работы.

Тема корпоративной социальной ответственности (КСО) сегодня является

одной из самых обсуждаемых в деловом мире. Связано это с тем, что заметно

возросла роль бизнеса в развитии общества, повысились требования к открыто-

сти в деловой сфере. Многие компании четко осознали, что успешно вести биз-

нес, функционируя в изолированном пространстве, невозможно. Поэтому инте-

грация принципа корпоративной социальной ответственности в стратегию раз-

вития бизнеса становится характерной чертой ведущих зарубежных и отече-

ственных компаний.

Актуальность изучения дисциплины обусловлена тем, что социальные

преобразования в обществе успешны тогда, когда в них сознательно и ответ-

ственно участвуют наиболее значимые силы. Взаимодействие политических,

социальных и экономических субъектов, основанное на принципах социального

партнерства, позволяет обеспечить стабильное поступательное развитие госу-

дарства. С повышением значимости нефинансовых факторов устойчивого раз-

вития, таких как социальная стабильность, экологическая безопасность, актуа-

лизируются практические и теоретические аспекты социальной ответственно-

сти.

Целью изучения дисциплины является формирование компетенций обу-

чающегося в области социальных стратегий, направленных не только на увели-

чение финансовых показателей деятельности компании, но и на разработку

определенных подходов к взаимодействию с обществом.

Задачи дисциплины:

акцентировать внимание обучающихся на феномене корпоративной со-

циальной ответственности;

сформировать представление о базовых понятиях и терминах в сфере

корпоративной социальной ответственности, проблемах и преимуществах со-

циально ответственного бизнеса в России;

определить основные подходы к управлению социальными программа-

ми в компании, а также к измерению эффективности социальных программ.

1. ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ

Введение. Цель, предмет и задачи изучения дисциплины.

Тема 1. Рыночные преобразования в экономике России и формирование

крупных корпоративных структур.

Тема 2. Корпоративная социальная ответственность: сущность и роль в

создании положительного имиджа и деловой репутации компании.

Тема 3. Сущность и принципы корпоративного управления: зарубежный

и отечественный опыт.

4

Тема 4. Механизмы реализации принципов корпоративного управления.

Тема 5. Совет директоров и высшее исполнительное руководство в си-

стеме корпоративного управления.

Тема 6. Модели и основные направления корпоративной социальной от-

ветственности.

Тема 7. Социальное инвестирование в корпорациях: российский и зару-

бежный опыт.

Тема 8. Специфика корпоративного управления на предприятиях с госу-

дарственным участием.

Тема 9. Взаимодействие бизнеса и властных структур в обеспечении со-

циально-ответственного поведения.

Тема 10. Организация эффективной системы социальной ответственно-

сти: роль и влияние государства.

2. ТЕМЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ПРАКТИЧЕСКИМ

ЗАНЯТИЯМ

Практические занятия строятся в соответствии с темами лекционных за-

нятий. Цель практических занятий – закрепить знания, полученные на лекциях

и во время самостоятельного изучения материала.

Тема 1

Вопросы для дискуссии:

1. Корпоративная власть и социальная политика в условиях глобализации.

2. Корпоративизация российской экономики и становление современных

форм хозяйствования.

3. Особенности процессов слияния (поглощений) в России.

Тема 2

Вопросы для дискуссии:

1. Взаимосвязь профессионального имиджа сотрудника и деловой репу-

тации компании.

2. Образовательные технологии формирования имиджа.

Тема 3

Вопросы для дискуссии:

1. Понятие корпоративной социальной ответственности, социально-

рыночного государства.

2. Этика бизнеса. Суть кодекса корпоративной этики.

3. Подходы к определению корпоративной социальной ответственности.

4. Взаимосвязь структурных элементов КСО.

Задания для проведения Круглого стола:

Найти примеры отчетов российского бизнеса в области КСО (2‒3

крупных российских компаний), а затем составить перечень приоритетных

направлений и критериев оценки социальной политики выбранных компаний.

Найти обсуждения по проблеме КСО в средствах массовой информа-

ции (5‒10 источников).

5

На практическом занятии студентам необходимо представить себя экс-

пертами, являющимися участниками Круглого стола, где обсуждаются пре-

имущества и недостатки КСО. При этом необходимо привести доводы «за» и

«против» (по пунктам – у каждого свои, в зависимости от материалов, подго-

товленных заранее из СМИ и различных публикаций по вопросам КСО). Поло-

вина группы выступает в защиту КСО, половина – против.

Тема 4

Вопросы для дискуссии:

1. Социальная политика предприятия как инструмент формирования тру-

довой мотивации и лояльности.

2. Социальное доверие, социальный капитал.

3. Уровни социального партнерства.

Задание для проведения деловой игры

Обучающимся необходимо разделиться на группы, каждая из групп пред-

ставляет определенную компанию с одним директором. Все компании взаимо-

связаны и представляют один холдинг. Каждая компания должна выбрать одно

приоритетное направление для корпоративной благотворительности, подгото-

вить подробное и обоснованное предложение. Через 15‒20 мин директора

должны представить и обсудить свои благотворительные программы. По ито-

гам совещания необходимо выбрать 1‒2 программы, наиболее приоритетные и

целесообразные для всего холдинга (главная цель этих программ – соблюсти

основную концепцию корпоративной социальной ответственности).

Тема 5

Вопрос для дискуссии:

1. Проблемы лидерства и руководства.

Тема 6.

Вопрос для дискуссии:

1. Концепция Ф. Парсона.

Тема 7

Вопрос для дискуссии:

1. Диагностика сформированности уровней социальной и индивидуаль-

ной ответственности сотрудника.

Тема 8

Вопросы для дискуссии:

1. Личность и корпорация как целостная экономическая, правовая и соци-

окультурная система ответственности.

2. Роль государства в формировании программ КСО.

3. Проблемы правительственного вмешательства в деятельность россий-

ских корпораций.

Тема 9

Вопрос для дискуссии:

1. Психологические основы механизмов реализации корпоративного

управления с учетом мотивации сотрудника.

6

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ

РАБОТЕ (ПО ТЕМАМ)

Тема 5. Поведение человека в конфликтных ситуациях: тест К. Тома-

са

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения лич-

ности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является

опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) "Определение способов регулиро-

вания конфликтов". К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать

конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими

управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил

двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – по-

ведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе

– поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту

собственных интересов.

Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте

интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования

конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с

вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и

напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в

соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напори-

стость):

1. Соревнование (конкуренция) ‒ стремление добиться своих интересов в

ущерб другому.

2. Приспособление ‒ принесение в жертву собственных интересов ради

другого.

3. Компромисс ‒ соглашение на основе взаимных уступок; предложение

варианта, снимающего возникшее противоречие.

4. Избегание ‒ отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тен-

денции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество ‒ участники ситуации приходят к альтернативе, пол-

ностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас

описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждения-

ми о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях

они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается

выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики

его поведения. Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст вопросника

Инструкция: перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить

некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «пра-

вильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое

мнение.

7

Имеются два варианта ответа, А и В, из которых Вы должны выбрать

один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о

себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно од-

ному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как

можно быстрее (табл. 1).

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответ-

ственность за решение спорного вопроса. В. Чем обсуждать, в чем мы расхо-

димся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В. Я пытаюсь уладить

дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я стараюсь

успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В. Иногда я жертвую

своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддерж-

ку у другого. В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря-

женности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. В. Я стараюсь добить-

ся своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со

временем решить его окончательно. В. Я считаю возможным в чем-то уступить,

чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я первым де-

лом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникаю-

щих разногласий. В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего. В. Я пытаюсь найти компро-

миссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все за-

тронутые спорные вопросы. В. Я стараюсь успокоить другого и, главным обра-

зом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать

споры. В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, ес-

ли он тоже идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я настаиваю, чтобы было сде-

лано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взгля-

дах. В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши

отношения. В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. В. Я пытаюсь убедить друго-

го в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. В. Я стараюсь

сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

8

18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность насто-

ять на своем. В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне-

нии, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все за-

тронутые вопросы и интересы. В. Я стараюсь отложить решение спорного во-

проса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. В. Я стара-

юсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям дру-

гого. В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместно-

му решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между

моей позицией и точкой зрения другого человека. В. Я отстаиваю свои жела-

ния.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждо-

го из нас. В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответ-

ственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь

пойти навстречу его желаниям. В. Я стараюсь убедить другого прийти к ком-

промиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взгля-

дов. В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я почти всегда озабочен тем,

чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать

споры. В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность насто-

ять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Улаживая си-

туацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Думаю, что не всегда стоит

волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. В. Я всегда занимаю такую

позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли

добиться успеха.

Ключ к вопроснику: 1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А,

28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В, ПА, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В,

ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В,

30А.

9

Т а б л и ц а 1. Бланк вопросника

№ А В № А В № А В

1 11 21

2 12 22

3 13 23

4 14 24

5 15 25

6 16 26

7 17 27

8 18 28

9 19 29

10 20 30

Обработка результатов В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном вы-

ражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспо-

собления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значе-

ние 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов,

набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у

него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликт-

ных ситуациях.

Шанс выиграть конфликтную ситуацию посчитайте по следующим фор-

мулам:

А = Соревнование + Решение проблемы + 1/2Компромисса,

Б = Приспособление + Избегание + 1/2Компромисса.

Если сумма А>суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у

Вас, а

если сумма Б> суммы А, шанс выиграть конфликт есть у Вашего оппо-

нента.

Тема 6. Диагностика профессионального типа личности: методика

Дж. Голланда

Изучая индивидуальные особенности людей, психолог Дж. Голланд раз-

работал методику для определения социальной направленности личности (со-

циального характерологического типа), выделив шесть типов:

реалистический тип (Р);

интеллектуальный тип (И);

10

социальный тип (С);

конвенциальный тип (К);

предприимчивый тип (П);

артистический тип (А).

Инструкция: из каждой пары профессий нужно указать одну, предпочи-

таемую. Всего 42 выбора (табл. 2).

Т а б л и ц а 2. Профессии

№ п/п а б

1 Инженер-техник Инженер-контролер

2 Вязальщик Санитарный Врач

3 Повар Наборщик

4 Фотограф Зав. Магазином

5 Чертежник Дизайнер

6 Философ Психиатр

7 Ученый-химик Бухгалтер

8 Редактор научного журнала Адвокат

9 Лингвист Переводчик художественной литературы

10 Педиатр Статистик

11 Организатор воспитательной ра-

боты Председатель профсоюза

12 Спортивный врач Фельетонист

13 Нотариус Снабженец

14 Перфоратор Карикатурист

15 Политический деятель Писатель

16 Садовник Метеоролог

17 Водитель Медсестра

18 Инженер-электрик Секретарь-машинистка

19 Маляр Художник по металлу

20 Биолог Главный врач

21 Телеоператор Режиссер

11

Окончание табл. 2

№ п/п а б

22 Гидролог Ревизор

23 Зоолог Зоотехник

24 Математик Архитектор

25 Работник ИДН Счетовод

26 Учитель Милиционер

27 Воспитатель Художник по керамике

28 Экономист Заведующий отделом

29 Корректор Критик

30 Завхоз Директор

31 Радиоинженер Специалист по ядерной физике

32 Водопроводчик Наборщик

33 Агроном Председатель сельхозкооператива

34 Закройщик-модельер Декоратор

35 Археолог Эксперт

36 Работник музея Консультант

37 Ученый Актер

38 Логопед Стенографист

39 Врач Дипломат

40 Главный бухгалтер Директор

41 Поэт Психолог

42 Архивариус Скульптор

Реалистический тип:

1а, 2а, 3а, 4а, 5а, 16а, 17а, 18а, 19а, 21а, 31а, 32а, 33а, 34а.

Интеллектуальный тип:

1б, 6а, 7а, 8а, 9а, 16б, 20а, 22а, 23а, 24а, 31б, 35а, 36а, 37а.

12

Социальный тип:

2б, 6б, 10а, 11а, 12а, 17б, 29б, 25а, 26а, 27а, 36б, 38а, 39а, 41б.

Конвенциальный тип:

3б, 7б, 10б, 13а, 14а, 18б, 22б, 25б, 28а, 29а, 32б, 38б, 40а, 42а.

Предприимчивый тип:

4б, 8б, 11б, 13б, 15а, 23б, 28б, 30а, 33б, 35б, 37б, 39б, 40б.

Артистический тип:

5б, 9б, 12б, 14б, 15б, 19б, 21б, 24а, 27б, 29б, 30б, 34б, 41а, 42б.

Интерпретация Каждый тип личности характеризуется некоторыми особенностями:

– определенными чертами характера и складом ума;

– способностями к определенным видам деятельности;

– предпочтениями определенного рода занятий;

– содержанием увлечений;

– профессиональными возможностями.

Каждому типу личности соответствует определенный тип профессий. В

том случае, если человек выбирает профессию, соответствующую типу его

личности, то он может достичь в ней наибольших успехов и получить

наибольшее удовлетворение от работы.

В табл. 3 приведены описания каждого из шести типов личности. Однако

сделать однозначный вывод о принадлежности к одному определенному типу

личности можно только, в том случае, если оценка по этому типу на несколько

баллов выше, чем оценки по другим типам.

Т а б л и ц а 3. Типы профессиональной направленности личности

Типы Психологические ха-

рактеристики, осо-

бенности личности,

способности

Ориентация,

направленность,

предпочтения

Профессиональная среда Конкретные

профессии

Р Активность, агрес-

сивность, делови-

тость, настойчивость,

рациональность, прак-

тическое мышление,

развитые двигатель-

ные навыки, про-

странственное вооб-

ражение, технические

способности

Конкретный резуль-

тат, настоящее, ве-

щи, предметы и их

практическое ис-

пользование, заня-

тия, требующие фи-

зического развития,

ловкости, отсут-

ствие ориентации на

общение

Техника, сельское хо-

зяйство, военное дело.

Решение конкретных за-

дач, требующих по-

движности, двигатель-

ных умений, физической

силы. Социальные навы-

ки нужны в минималь-

ной мере и связаны с

приемом – передачей

ограниченной информа-

ции

Механик,

электрик, ин-

женер, фер-

мер, зоотех-

ник, агроном,

садовод, авто-

слесарь, шо-

фер и т. д.

13

Продолжение табл. 3

Типы Психологические ха-

рактеристики, особен-

ности личности, спо-

собности

Ориентация, направ-

ленность, предпочте-

ния

Профессиональная

среда

Конкретные

профессии

И Аналитический ум, не-

зависимость и ориги-

нальность суждений,

гармоничное развитие

языковых и математи-

ческих способностей,

критичность, любозна-

тельность, склонность

к фантазии, интенсив-

ная внутренняя жизнь,

низкая физическая ак-

тивность

Идеи, теоретические

ценности, умственный

труд, решение интел-

лектуальных творче-

ских задач, требующих

абстрактного мышле-

ния, отсутствие ориен-

тации на общение в

деятельности, инфор-

мационный характер

общения

Наука. Решение за-

дач, требующих аб-

страктного мышле-

ния и творческих

способностей. Меж-

личностные отноше-

ния играют незначи-

тельную роль, хотя

необходимо уметь

передавать и воспри-

нимать сложные

идеи

Физик, астро-

ном, ботаник,

программист

и др.

С Умение общаться, гу-

манность, способность

к сопереживанию, ак-

тивность, зависимость

от окружающих и об-

щественного мнения,

приспособление, ре-

шение проблем с опо-

рой на эмоции и чув-

ства, преобладание

языковых способно-

стей

Люди, общение, уста-

новление контактов с

окружающими, стрем-

ление учить, воспиты-

вать, избегание интел-

лектуальных проблем

Образование, здраво-

охранение, социаль-

ное обеспечение, об-

служивание, спорт.

Ситуации и пробле-

мы, связанные с уме-

нием разбираться в

поведении людей,

требующие постоян-

ного личного обще-

ния, умения убеж-

дать

Врач, педагог,

психолог

и т. п.

К Способности к перера-

ботке числовой ин-

формации, стереотип-

ный подход к пробле-

мам, консервативный

характер, подчиняе-

мость, зависимость,

следование обычаям,

конформность, испол-

нительность, преобла-

дание математических

способностей

Порядок, четко распи-

санная деятельность,

работа по инструкции,

заданным алгоритмам,

избегание неопреде-

ленных ситуаций, со-

циальной активности и

физического напряже-

ния, принятие позиции

руководства

Экономика, связь,

расчеты, бухгалте-

рия, делопроизвод-

ство. Деятельность,

требующая способ-

ностей к обработке

рутинной информа-

ции и числовых дан-

ных

Бухгалтер,

финансист,

экономист,

канцелярский

служащий

и др.

14

Окончание табл. 3

Типы Психологические характе-

ристики, особенности

личности, способности

Ориентация, направ-

ленность, предпоч-

тения

Профессиональная

среда

Конкретные

профессии

П Энергия, импульсивность,

энтузиазм, предприимчи-

вость, агрессивность, го-

товность к риску, опти-

мизм, уверенность в себе,

преобладание языковых

способностей, организа-

торские способности

Лидерство, призна-

ние, власть, личный

статус, избегание за-

нятий, требующих

усидчивости, боль-

шого труда, двига-

тельных навыков и

концентрации вни-

мания, интерес к

экономике и полити-

ке

Решение неясных

задач, общение с

представителями

различных типов в

разнообразных

ситуациях, требу-

ющих умения раз-

бираться в моти-

вах поведения

других людей и

красноречия

Бизнесмен,

маркетолог,

менеджер, ди-

ректор, журна-

лист, репортер,

дипломат,

юрист, политик

и т. д.

А Воображение и интуиция,

эмоционально сложный

взгляд на жизнь, незави-

симость, гибкость и ори-

гинальность мышления,

развитые двигательные

способности и восприятие

Эмоции и чувства,

самовыражение,

творческие занятия,

избегание деятельно-

сти, требующей фи-

зической силы, ре-

гламентированного

рабочего времени,

следования правилам

и традициям

Изобразительное

искусство, музы-

ка, литература.

Решение проблем,

требующих худо-

жественного вкуса

и воображения

Музыкант, ху-

дожник, фото-

граф, актер,

режиссер, ди-

зайнер и т. д.

Более точный вывод о профессиональной направленности личности мож-

но сделать, учитывая не максимальную оценку по одному из типов, а определив

три типа, имеющие наибольшие оценки. Дело в том, что в соответствии с тео-

рией Дж. Голланда шесть типов личности сгруппированы друг с другом по сте-

пени сходства в форме шестиугольника (рис.1). Каждый тип наиболее сходен со

своими соседями по шестиугольнику и наиболее отличается от противополож-

ного в шестиугольнике типа личности.

Рис. 1. Типы личности по Дж. Голланду

15

Так, например, социальный тип наиболее похож на предприимчивый и

артистический, смежные с ним, и наиболее отличается от реалистического,

находящегося по другую сторону шестиугольника.

В том случае, если три типа, получившие наибольшие оценки, являются

смежными, то есть находятся с одной стороны шестиугольника, то Ваш про-

фессиональный выбор наиболее обоснован и последователен. При этом Вы мо-

жете отдать предпочтение не только типу, имеющему максимальную оценку,

но также тому типу, который находится посередине между двумя остальными.

Если же три наиболее предпочитаемых типа находятся по разные сторо-

ны шестиугольника, то сделать выбор гораздо сложнее. В этом случае будет ра-

зумным привлечь для своего решения другие основания, например, другие те-

сты, книги или консультации.

Тема 9. Мотивация к трудовой деятельности: тест В. И. Герчикова

Доктор социологически наук В. И. Герчиков, один из основателей отече-

ственной промышленной социологии и отечественной научно-практической

школы управления персоналом, разработал тест на основе типологической мо-

дели мотивации. Каждый человек с точки зрения его мотивации, по мнению

В. И. Герчикова, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти

чистых мотивационных типов. Тест позволяет определить мотивационные ти-

пы: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотиче-

ский, хозяйский.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для не-

го приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы

можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два вариан-

та ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вари-

антов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из ва-

риантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «другое».

Ваша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3) рабочий.

Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

Ваш возраст: ____ лет

Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ меся-

цев

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два

ответа.

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и при-

вычна.

6. Другое: ______________________________________________________.

16

2. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более все-

го? Дайте только один ответ.

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми труд-

ностями в моей работе.

4. Я – ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ____________________________________________________

3. Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два ответа.

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не

стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое: ____________________________________________________

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организа-

ции. При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два

ответа.

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынеш-

няя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. Другое: ____________________________________________________

6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к

которой привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа.

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности орга-

низации.

4. Мне нужен гарантированный заработок ‒ пусть небольшой, но чтобы

он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Другое: ___________________________________________________.

17

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дай-

те ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая

больше всего соответствует Вашему мнению.

Источники дохода Очень

важно

Не очень

важно

Совсем

не важ-

но

1. Заработная плата и премии, пенсии,

стипендии

2. Доплаты за квалификацию

3. Доплаты за тяжелые и вредные усло-

вия

4. Социальные выплаты и льготы, посо-

бия

5. Доходы от капитала, акций

6. Любые дополнительные приработки

7. Приработки, но не любые, а только по

своей специальности

8. Доходы от личного хозяйства, дачного

хозяйства

9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

6. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения

между работником и организацией? Дайте только один ответ.

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отда-

вать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна со-

ответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую

цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к

ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспе-

чивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для се-

бя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна вза-

мен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5. Другое: ____________________________________________________.

7. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют ини-

циативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа.

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установ-

ленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

18

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна воз-

награждаться.

6. Другое: ________________________________________________

8. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или

два ответа.

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не до-

биться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо,

когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу

ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным резуль-

татам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я – среди своих.

6. Другое: ____________________________________________________

9. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей ор-

ганизации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два

ответа.

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не

интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое: ___________________________________________________

10. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают не-

сколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа.

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно

«надрываться»

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6. Другое: ____________________________________________________

11. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи друго-

го работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа.

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

19

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое: ____________________________________________________

12. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие пере-

мены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы

остаться на работе? Можете дать любое число ответов.

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифициро-

ванную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

6. Другое: ____________________________________________________

7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

18.1. Если Вы – РУКОВОДИТЕЛЬ, ответьте, что Вас привлекает в

этой должности больше всего? Дайте один или два ответа.

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое: ____________________________________________________

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не дер-

жусь.

18.2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы

Вы им стать? Дайте один или два ответа.

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, от-

ветственные решения.

2. Не против, если нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на

своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9. Другое: _____________________________________________________

Обработка данных теста осуществляется в два этапа с помощью специ-

альной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респон-

дентов, которую нужно получить у преподавателя.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования про-

изводится на основании табл. 4.

20

Т а б л и ц а 4. Соответствие мотивационных типов и форм

стимулирования Формы стиму-

лирования

Мотивационный тип

Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Люмпен

Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая

Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна

Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая

Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна

Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая

Организацион-

ные

Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена

Участие в управ-

лении

Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

Формы мотивации

Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля

и др.

Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и ме-

дицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные – условия работы, ее содержание и организация;

привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание.

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральна» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – не допустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы моти-

вации «Профессиональный» (на первом месте) и «Патриотический» (на втором

месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и

организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные,

натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патерна-

лизм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие,

необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобла-

дающих типов по первому-второму месту.

21

Тема 10. Методические основы разработки профессиограммы

на основе экспериментальных данных Цель: приобретение навыков разработки и применения профессиограм-

мы менеджера.

Большое значение для практики управления имеет обеспечение соответ-

ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека кон-

кретной должности, которую он занимает или предполагает занять. Это требует

четкого представления уровня знаний, перечня навыков и умений, необходи-

мых для профессионального ведения данного конкретного дела. В производ-

ственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного

справочника или классификатора должностей, а также должностной инструк-

ции1. Данные документы содержат перечень требований к специалисту, пре-

тендующему на занятие конкретной должности. Наиболее полное описание

конкретной должности менеджера и требований к человеку, который должен

занимать ее, отражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма – это документ, в котором отражены (описаны) осо-

бенности специальности, профессии (психологические, производственно-

технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается по-

дробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной

профессии, которые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При

этом указываются затруднения, связанные с определенными психофизиологи-

ческими качествами человека (недостаточная острота зрения, медленная реак-

ция и т. д.) и с организацией производства.

Наличие профессиограммы позволяет определить степень соответствия

личных и деловых качеств, способностей человека требованиям к профессии.

При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор,

повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные

трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мотивации.

Ниже в качестве примера приведена профессиограмма менеджера –

начальника отдела сбыта промышленного предприятия.

Задание Используя приведенную в качестве примера профессиограмму менедже-

ра, разработайте профессиограммы на должности начальника отдела маркетин-

га промышленного предприятия и коммерческого директора предприятия роз-

ничной торговли. Прокомментируйте их.

Профессиограмма менеджера-начальника отдела сбыта промышлен-

ного предприятия.

Общая характеристика труда, содержание и основные операции (дей-

ствия), условия и характер труда Выполняет функции, характерные черты для руководителей функцио-

нальных подразделении. Координирует действия отдельных подразделений для

достижения поставленных целей сбыта, выполняет роль представителя пред-

22

приятия во взаимоотношениях с деловыми партнерами-покупателями продук-

ции предприятия, принимает управленческие решения, осуществляет эффек-

тивное управление персоналом отдела. Выполняя функции начальника отдела

сбыта, менеджер организует сбытовую деятельность предприятия, координиру-

ет сбор и анализ информации по рынку сбыта, планирование и прогнозирова-

ние сбытовой деятельности предприятия, торговое обслуживание и контакты с

клиентами-покупателями предприятия. Рабочий день не регламентирован. Ра-

бота связана с командировками и общением со значительным количеством лю-

дей, при котором решаются организационно-экономические и управленческие

проблемы сбыта продукции.

Критерии тяжести – в настоящее время находятся в стадии разработ-

ки.

Логическая сложность – достаточно высокая логическая сложность

операций по сбыту продукции предприятия. Требования профессии к качеству

подготовки – знания, умения и навыки принципов работы государственных и

коммерческих организаций, основ маркетинга, гражданского права, организа-

ции кадровой работы, социологии и психологии, информационных технологий,

документационного обеспечения управления, одного или нескольких ино-

странных языков для ведения переговоров с зарубежными партнерами-

покупателями продукции предприятия, создавать необходимые ценностные

ориентации, разрешать конкретные сбытовые ситуации, быстро принимать ре-

шения, четко излагать мысли, ставить задачи подчиненным, организовать и ве-

сти деловые встречи-переговоры, реализовать мероприятия по развитию сбыто-

вой деятельности предприятия.

Требования профессии к личностным качествам – интересы и склон-

ности, профессионально важные качества, склонность к умственному труду,

работе с людьми, к оправданному риску, способность к логическому мышле-

нию, хорошая память, развитое воображение, эмоциональная устойчивость,

контактность, коммуникабельность, организаторские способности, ответствен-

ность, пунктуальность, стрессовая устойчивость.

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ

КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Контрольная работа представляет собой углубленное изложение одного

из теоретических вопросов, состоящее из разделов, согласно выбранной теме и

соответствующему ей плану.

Основу текста работы должен составлять творчески осмысленный мате-

риал.

Контрольная работа должна быть написана на основе анализа материалов

(знаний), полученных при самостоятельном изучении научных источников. Ра-

бота должна быть хорошо структурно и логически построена. Каждая часть ра-

боты должна иметь вид законченного исследования, неразрывно связанного с

последующими частями.

23

В работе не допускается наличие бессистемных, разрозненных фактов.

Рекомендуется в конце каждой главы делать краткие выводы, которые должны

быть сформулированы автором самостоятельно. Материал излагается аргумен-

тировано, без повторов, вопросы должны быть согласованы между собой и с

основной идеей работы. Тщательно проверяются формулировки и обороты.

Студенту надо суметь показать всю глубину своих знаний.

Контрольная работа выполняется также на основе изучения специальной

литературы, статей, опубликованных в журналах и другой периодической оте-

чественной и зарубежной печати, а также в материалах корпоративной соци-

альной отчетности конкретных предприятий.

Подготовительный процесс сбора материала индивидуален.

Контрольная работа должна включать:

1. Титульный лист (приложение А).

2. Содержание в соответствии с планом выбранной темы.

3. Введение (излагается актуальность темы, цель, задачи), не более одной

страницы.

4. Основной текст.

5. Заключение (основные выводы).

6. Библиографический список.

Контрольная работа должна быть оформлена в соответствии с правилами

оформления учебных работ в соответствии с ГОСТ 7.32-2001; ГОСТ 7.1-2003.

Учитывая огромный выбор направлений деятельности КСО, обучающим-

ся предлагается примерная тематика контрольных работ.

Студент должен выбрать тему, порядковый номер которой соответствует

последней цифре номера зачетной книжки. Работа, не соответствующая этому

условию, не засчитывается.

Тема 1. Развитие зарубежной корпоративной социальной политики Примерный план:

1. Европейская промышленная революция и трансформация промыш-

ленного производства.

2. Роль институциального оформления хозяйственного процесса в фор-

мировании социальной ответственности предпринимателей.

3. Бисмаркианская модель социальной политики – создание ориентиро-

ванного на предприятия социального страхования.

Тема 2. Развитие корпоративной социальной политики в России Примерный план:

1. Законодательство Российской империи, регулирующее социальную

ответственность предприятий.

2. Социальная инфраструктура предприятий и социальная ответствен-

ность советского типа.

3. Этапы развития в постсоветский период – сокращение социальной ин-

фраструктуры, ее стабилизация и оптимизация.

24

Тема 3. Корпоративная социальная политика и менеджмент

предприятий Примерный план:

1. Социально-ответственное поведение как основа развития современной

компании.

2. Понятие социального менеджмента.

3. Корпоративная социальная ответственность как фактор роста стоимо-

сти компании.

4. Социальная политика предприятия как инструмент формирование

трудовой мотивации и лояльности.

Тема 4. Инструменты и направления корпоративной социальной

политики Примерный план:

1. Внешняя и внутренняя социальная политика.

2. Основные направления социальной политики.

3. Типы предприятий по специфике и масштабам социальной политики.

Тема 5. Макрорегуляторы социального развития предприятий

и социальная отчетность Примерный план:

1. Концепция устойчивого развития.

2. Корпоративная власть и социальная политика в условиях глобализа-

ции.

3. Международные некоммерческие организации и их взаимодействие с

международными корпорациями в области социальной политики.

Тема 6. Оценка корпоративной социальной политики Примерный план:

1. Институты оценки качества и эффективности.

2. Оценка внешних и внутренних социальных программ.

3. Уровни, используемые для оценки корпоративной социальной полити-

ки.

Тема 7. Нефинансовая отчетность как направление развития

корпоративной социальной ответственности в России Примерный план:

1. Цели и история развития нефинансовой отчетности.

2. Виды отчетов.

3. Конкурсы отчетов.

Тема 8. Теоретические принципы корпоративной социальной

политики Примерный план:

1. Понятие, сущность социальной политики и корпоративной социальной

ответственности.

2. Принципы корпоративной социальной ответственности.

3. Зарубежные и российская модели корпоративной социальной ответ-

ственности.

25

Тема 9. Основные стандарты и инициативы в сфере КСО

Примерный план:

1. Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной от-

ветственности».

2. Руководство по отчетности в области устойчивого развития GRI.

3. Серия стандартов Accountability (AA 1000).

4. Социальная хартия российского бизнеса.

5. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Истоки и признаки корпоративного управления.

2. Корпоративная культура как потребность и фактор корпоративного

управления.

3. Факторы проявления и изменения корпоративной культуры. Основные

факторы общей, внешней и внутренней среды, влияющие на формирование

корпоративной культуры.

4. Признаки корпоративной культуры. Факторы, позволяющие оценить

уровень развития и формирования корпоративной культуры бизнеса.

5. Типы корпоративных культур по Дж. Зонненфельду.

6. Факторы формирования корпоративной культуры в процессах управ-

ления.

7. Принципы формирования корпоративной культуры в процессах

управления.

8. Особенности корпоративного управления.

9. Составляющие корпоративной социальной ответственности бизнеса.

10. Компоненты деловой репутации организации.

11. Структура социальной ответственности предпринимателя и наёмного

работника.

12. Социальная ответственность бизнеса и государства в рыночной эко-

номике в России.

13. Модели социальной ответственности корпорации. Модель Кристофера

Стоуна.

14. Корпоративные социальные отчёты. Основные стандарты корпоратив-

ной социальной отчётности бизнеса в зарубежных странах.

15. Стандарты и формы корпоративной социальной отчётности бизнеса в

России.

16. Методы оценки корпоративной социальной ответственности бизнеса.

17. Примеры успешных подходов к корпоративной социальной ответ-

ственности в практике российского бизнеса.

18. Национальные и региональные особенности корпоративной социаль-

ной ответственности бизнеса.

19. Общемировые тенденции развития корпоративной социальной ответ-

ственности.

26

20. Основные виды, категории, подходы и концепции корпоративной со-

циальной ответственности бизнеса.

21. Место и роль стейкхолдеров в системе корпоративного управления.

22. Теоретические принципы корпоративной социальной ответственности.

23. Модели корпоративной социальной ответственности: американская.

24. Модели корпоративной социальной ответственности: британская.

25. Модели корпоративной социальной ответственности: европейская.

26. Модели корпоративной социальной ответственности: германская.

27. Модели корпоративной социальной ответственности: шведская.

28. Модели корпоративной социальной ответственности: японская.

29. Модели корпоративной социальной ответственности: исламская.

30. Особенности и тенденции развития российской модели КСО.

31. Принципы корпоративного управления.

32. Особенности управления в акционерных обществах в России.

33. Сущность корпоративной социальной ответственности в формирова-

нии положительного имиджа корпорации.

34. Характеристика элементов пирамиды корпоративной социальной от-

ветственности А. Кэрролла.

35. Эволюция становления и развития корпоративной социальной ответ-

ственности бизнеса.

36. Англо-американская модель корпоративного управления.

37. Японская модель корпоративного управления.

38. Семейная и немецкая модель корпоративного управления.

39. Особенности корпоративного управления в России.

40. Внутренние и внешние факторы социальной ответственности бизнеса.

41. Мотивы социальной ответственности бизнеса.

42. Социальные программы бизнеса и их направления.

43. Составляющие социальной ответственности бизнеса.

44. Структура инвестиций в социальные и экологические программы

крупного бизнеса России.

45. Формирование деловой репутации организации.

46. Критерии оценки уровня развития корпоративной культуры.

47. Структура этического кодекса крупного бизнеса в России.

48. Структура социального кодекса бизнеса как пример высокого уровня

развития корпоративной социальной ответственности.

49. Функциональные области внутренней среды корпорации.

50. Функциональные области внешней среды корпорации.

51. Особенности управления стейкхолдерами.

52. Классификация стейкхолдеров по уровню их влияния.

27

6. ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

1. Ермакова, Ж. А. Корпоративная социальная ответственность [Элек-

тронный ресурс]: учеб. пособие/ Ж. А. Ермакова, И. Н. Корабейников, Р. М.

Прытков. — Электрон. текстовые данные.— Оренбург: Оренбургский гос. ун-т,

ЭБС АСВ, 2015.— 256 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54121.—

ЭБС «IPRbooks».

2. Шоба, В. А. Корпоративная социальная ответственность [Электрон-

ный ресурс]: учебно-метод. пособие/ В. А. Шоба. ‒ Электрон. текстовые дан-

ные.— Новосибирск: Новосибирский гос. техн. ун-т, 2014.— 108 c.— Режим

доступа: http://www.iprbookshop.ru/44949.— ЭБС «IPRbooks».

3. Социальная ответственность менеджмента [Электронный ресурс]:

учебник для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Менедж-

мент»/ В. Я. Горфинкель [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИ-

ТИ-ДАНА, 2015.— 287 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/52641.—

ЭБС «IPRbooks».

4. Социальная ответственность менеджмента [Электронный ресурс]:

учебник/ В. Я. Горфинкель [и др.]. ‒ Электрон. текстовые данные. ‒ М.: ЮНИ-

ТИ-ДАНА, 2013. ‒ 287 c. ‒ Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16439. ‒

ЭБС «IPRbooks», по паролю.

5. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура [Электронный ресурс]:

учебник/ Т. Н. Персикова.— Электрон. текстовые данные.— М.: Логос, 2012.—

288 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14320.— ЭБС «IPRbooks».

6. Бакша, Н. В. Корпоративная социальная ответственность: учеб. посо-

бие / Н. В. Бакша, А. А. Данилюк. – Тюмень: Изд-во Тюмен. гос. ун-та, 2012. –

292 с.

7. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффектив-

ный ресурс компании / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Корпоративная социальная ответственность. Новая философия бизне-

са: учебное пособие // Внешэкономбанк. – М., 2011.

9. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект:

монография / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И. Ю. Беляевой, д-ра экон.

наук, проф. М. А. Эскиндарова. ‒ М.: КНОРУС, 2008.

10. Малкина-Пых, И. Г. Психосоматика: Справочник практического пси-

холога / И. Г. Малкина-Пых. – М.: Эксмо, 2008. – 992 с.

28

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА»

Кафедра менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

на тему «»

Руководитель

___________

Исполнитель

___________

Санкт-Петербург

2017