ALTER SOCIETE D’EXPERTISE-COMPTABLE

Loi relative au dialogue social et

à l’emploi dite

« Loi Rebsamen » Principaux impacts sur le rôle économique des comités

d’entreprise

Janvier 2016

SARL au capital de 76 304 Euros - SIREN : 432 957 702

67, Rue Victor Hugo - 71000 MACON

Tél : 03 85 21 12 45 ou 03 85 39 89 32 - Fax : 03 85 21 12 46 - E-mail : contact@alterexpertises.com

N° TVA intracommunautaire : FR 50 432 957 702

www.alterexpertises.com

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 2

Edito

En souhaitant « l’extension de

la citoyenneté à la sphère de

l'entreprise », les lois AUROUX de 1982

avaient posé les fondements ambitieux d’un

droit de la représentation du personnel qui

devait permettre aux salariés, qui en étaient

dotés, de gagner de nouveaux droits sociaux

dans l’entreprise.

La loi « relative au dialogue social et à

l’emploi » dite Rebsamen, adoptée selon la

même logique que celle qui a conduit à

l’adoption de la loi de Sécurisation de l’emploi

en juin 2013 puis à celle de la loi dite

MACRON en août 2015, met un terme

provisoire à cette dynamique progressiste

engagée 35 ans plus tôt.

Certes, l’objectif affiché est louable puisqu’il

s’agit « d’améliorer l'efficacité et la qualité du

dialogue social au sein de l'entreprise » mais

sa concrétisation législative ne trompera

aucun observateur averti tant l’immense

majorité des nouvelles dispositions est

synonyme de recul social notamment

s’agissant des droits des représentants du

personnel.

Ainsi, constatant l’échec des négociations

interprofessionnelles entre organisations

syndicales et patronales, le législateur aura fait

le choix de traduire dans la loi les principales

revendications des organisations patronales là

où les lois AUROUX avaient su satisfaire, en

leur temps, celles des organisations syndicales

des salariés.

Le résultat était donc prévisible : cette réforme

aboutit à une réduction des obligations de

l’employeur vis-à-vis des instances

représentatives du personnel, à une atteinte à

leurs prérogatives, au fonctionnement et aux

moyens de celles-ci et, plus largement, à un

recul des droits des salariés.

Ce déséquilibre patent dans la construction de

nouvelles normes sociales défavorables aux

salariés et leurs représentants oblige ces

derniers à se former d’avantage pour

construire collectivement un rapport de force

adapté et opposer à l’employeur une stratégie

efficace dans un contexte de réduction des

droits.

Les nombreuses difficultés auxquelles se

heurtent les élus depuis la mise en place de la

loi de Sécurisation de l’emploi, et

particulièrement de la BDES (Base de données

économiques et sociales) renforcent la

nécessité pour eux de maîtriser ces nouveaux

outils.

Mais ALTER ne souhaite pas simplement se

poser en simple commentateur de ce nouveau

cadre légal, notre cabinet souhaite surtout

contribuer à cette réflexion indispensable qui

doit conduire chaque comité à structurer dès

2016 son activité de contrôle des choix de

gestion de l’employeur autour des trois temps

que seront ces consultations

annuelles afin de limiter les

effets nuisibles de la loi

REBSAMEN.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 3

I. Les 3 nouvelles consultations

annuelles :

A compter du 1er janvier 2016, par application de l’article L2323-6 du Code du travail, les

informations et consultations périodiques (et non ponctuelles) du C.E seront regroupées suivant

trois axes thématiques (jusqu’ici il existait 17 consultations périodiques obligatoires) qui doivent

faire l’objet chacune d’une consultation spécifique chaque année :

1. « LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE » et leurs conséquences sur

l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le

recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette

consultation n’est pas nouvelle, elle est issue de la LSE de 2013. En revanche, ses thèmes

sont élargis - Nouveauté : Cela inclut désormais la gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle. (Articles L2323-

10 et L2323-11 du code du travail). La BDES est le support de préparation de cette

consultation.

2. Nouveauté : « LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L’ENTREPRISE » qui

inclut également la politique de recherche et de développement technologique de

l’entreprise, y compris l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et

l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. (articles L2323-12 à L.2323-

14 du code du travail).

En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise :

- Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de

l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir

- Les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des

actionnaires ou à l'assemblée des associés, les communications et les copies

transmises aux actionnaires ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 4

- Les comptes prévisionnels (Pour les sociétés comptant trois cents salariés ou plus

ou dont le montant net du chiffre d'affaires est égal ou supérieur à 18 000 000

euros) ;

- Les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du CICE (Crédit

Impôt Compétitivité Emploi) et sur leur utilisation ;

- Les informations relatives à la politique de recherche et de développement

technologique de l'entreprise.

Un décret à venir viendra préciser le contenu de ces informations qui peut varier selon

que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés.

3. Nouveauté : « LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ET L’EMPLOI » qui regroupe l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme

pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les

conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du

temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Le comité

d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des

matières de la compétence de ce dernier. (articles L2323-15 à L2323-19 du code du travail)

En vue de cette consultation, l'employeur devra mettre à la disposition du comité

d'entreprise :

- Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et

des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le

nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le

recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus

avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une

entreprise de portage salarial ;

- Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et

des hommes au sein de l'entreprise, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d’action

en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ;

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 5

- Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de

professionnalisation et du compte personnel de formation ;

- Les informations sur la durée du travail, portant sur :

a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel

applicable dans l'entreprise ;

b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie

conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement;

c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ;

d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour

déroger à la durée hebdomadaire minimale;

e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés

prévue à l'article L. 3141-13, les conditions d'application des aménagements de la durée et

des horaires prévus à l'article L. 3122-2 lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel,

le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des

salariés concernés ;

- Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention

présentés par l'employeur au CHSCT;

- Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés

du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs

handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des

travailleurs handicapés ;

- Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort

de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que

l'entreprise se propose de recruter ;

- Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés

prévues à l'article L. 2281-11.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 6

Pour cette consultation également, un décret à venir viendra préciser le contenu de ces

informations qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents

salariés.

La densité de ce thème oblige le comité d’entreprise à définir ses priorités pour orienter en

conséquence les débats en partant du principe que tous les sujets n’ont pas la même

importance.

Pour chacune des 3 consultations annuelles du CE, le code du travail prévoit expressément la

mise à disposition des informations nécessaires dans la BDES. Ainsi, l’obligation d’établir les

différents rapports périodiques (rapport d’ensemble annuel, rapport annuel unique, rapport

sur la situation économique de l’entreprise ou sur l’égalité professionnelle…) disparait puisque

leur contenu devrait être entièrement repris dans le texte ou dans les décrets. Cette

modification devrait permettre ainsi à l’employeur de traiter la même information une seule

fois, via la BDES. Les représentants du personnel devront donc être attentifs au risque de

déperdition d’informations pour le CE pendant cette phase transitoire.

Le contenu et l’accessibilité de la BDES ne doivent plus être négligés puisque cette base de

données devient la source centrale des consultations récurrentes.

Les textes relatifs au bilan social ont été réécrits (Articles L2323-20 à L2323-27 du code du

travail) et il n’y demeure plus d’obligation d’établir un bilan, mais seulement l’obligation de

consulter le C.E sur les données mises à disposition dans la BDES. Il n’y a donc plus lieu

désormais d’appliquer les délais prévus jusque-là pour le bilan social (communication du bilan

15 jours au moins avant la réunion, réunion devant se tenir dans les 4 mois suivant la fin de la

dernière année sur laquelle porte le bilan social…).

Les informations trimestrielles sont supprimées à l’exception, dans les entreprises d’au moins

300 salariés, de la communication d’informations prévues à l’article L2323-60 du code du

travail :

– l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;

– les éventuels retards de paiement des cotisations sociales ;

– le nombre de contrats de missions conclus avec les entreprises de travail temporaire.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 7

Attention : Dans le cadre de ces 3 grandes consultations récurrentes obligatoires, il y a nécessité

pour les élus de définir dès 2016 ce qui relève de la double consultation CCE/Comité

d’établissement en fonction notamment du niveau de compétence du chef d’établissement :

Les orientations stratégiques : si la consultation paraît peu probable au niveau de

l’établissement, cela n’interdit pas pour les élus d’exiger à ce niveau une présentation

détaillée des conséquences locales de cette stratégie.

La situation économique et financière : Dans l’état actuel de la loi et de la jurisprudence,

l’information et consultation doit avoir lieu au double niveau.

La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : De nombreux thèmes relevant

souvent de décisions locales (congés, aménagement du temps de travail, plan de formation,

conditions de travail, etc.), l’information et la consultation devront souvent avoir lieu au

double niveau. D’autant que dans les établissements de plus de 300 salariés, la consultation

sur le Bilan social de l’établissement reste obligatoire (Article L.2323-20 du code du travail).

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 8

I. Le renforcement des missions de

l’expert-comptable :

Si la plupart des mesures de la loi dite « Rebsamen » ont pour conséquence une réduction de

moyens (notamment en nombre d’heures) dont disposent les comités d’entreprise pour mener à

bien leurs missions économiques, il en va autrement concernant leur possibilité de recourir à un

expert-comptable pour les assister dans de nombreuses situations :

Le droit d’alerte économique reste inchangé, seule la numérotation des articles est

modifiée (désormais L2323-50 à L2323-54 ), l’expertise-comptable qui en découle n’est

donc pas contrainte dans les délais préfixes qui encadrent certaines autres missions

L’expertise comptable des comptes prévisionnels est désormais incluse dans la mission

relative à la situation économique et financière (les documents prévisionnels sont inclus

dans la liste des informations à remettre au C.E dans le cadre de cette consultation)

Les expertises-comptables relatives aux accords de participation, aux opérations de

concentration, aux licenciements économiques donnant lieu à un Plan de Sauvegarde

de l’Emploi et les expertises libres restent inchangées.

Les règles jurisprudentielles qui permettent aux comités d’établissement de diligenter des

expertises comptables (notamment sur la situation économique et financière et sur la

politique sociale de l’établissement) ne sont pas remises en cause. Tant qu’une

jurisprudence contraire ne vient pas modifier cette possibilité, la nouvelle mission

d’examen de la situation économique et financière reste, selon nous, possible. Par

extension, on peut penser que la nouvelle mission sur la politique sociale puisse l’être

également, surtout si le comité d’établissement est précisément consulté sur cette

politique sociale. Ce point reste néanmoins sensible car si certains employeurs décident de

centraliser ces consultations au niveau du Comité Central d’Entreprise, il sera plus difficile

d’imposer une expertise comptable au niveau d’un comité d’établissement non consulté.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 9

1. Nouveauté : L’assistance de l’expert-comptable est de droit pour chacune

des 3 consultations annuelles

L’article L. 2325-35 du code du travail est réécrit par la loi du 17 août 2015 afin de s’adapter aux

nouvelles obligations de consultation. Ainsi le comité d’entreprise peut se faire assister d’un

expert-comptable de son choix pour chacune de ces trois grandes consultations annuelles.

L’expertise économique/financière et l’expertise de la politique sociale sont à la charge de

l’entreprise

L’expertise portant sur les orientations stratégiques reste, sauf accord entre l’employeur et

le CE, cofinancée : le comité étant contributeur à hauteur de 20 % de son coût, dans la

limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement

2. Nouveauté : Le calendrier de ces nouvelles consultations et les délais

encadrant les expertises comptables y afférentes :

Selon qu’un accord est conclu ou non entre organisations syndicales et employeur et selon

qu’un expert est désigné ou non, la chronologie de ces consultations sera différente :

A défaut d’accord : Pour les consultations portant sur la situation économique et

financière et sur la politique sociale, le C.E disposera de :

3 mois pour rendre un avis en cas de saisine du CHSCT (sur la consultation sociale)

2 mois en cas de désignation d’un expert-comptable

1 mois en l’absence d’une telle désignation.

Pour la consultation au titre des orientations stratégiques, le délai laissé au C.E est de 2 mois en

cas de recours à l’expertise comptable et de un mois dans le cas contraire.

Ce délai court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le

code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition

dans la BDES.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 10

A l’issue de ce délai, l’avis du C.E est réputé négatif mais celui-ci garde la possibilité de saisir le

Tribunal de Grande Instance en référé en cas de difficultés particulières d'accès aux informations

nécessaires à la formulation de son avis. Le juge peut, dans ce cas, décider de prolonger ce délai

(Article L.2323-4 du code du travail).

Remarques :

Même sans accord, la date de désignation de l’expert-comptable dans le cadre des 3

missions peut être indépendante de la procédure de consultation du C.E puisque l’article

du code du travail (L2325-35) indique que le C.E désigne l’expert « en vue de la

consultation…. ».

Attendre l’ouverture des consultations pour nommer l’expert-comptable apparait

imprudent puisque cela limiterait nécessairement l’étendue de ses investigations et la

qualité des échanges préparatoires avec le C.E

En revanche, le rapport de l’expert-comptable devra être finalisé avant que le C.E émette un

avis sur le thème (15 jours avant pour les orientations stratégiques mais aucun délai de prévu

pour les deux autres expertises).

Par conséquent, au début de chaque année, les comités qui le souhaiteraient pourraient très bien

mettre à l’ordre du jour les points suivants selon leur choix et de manière cumulative :

- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de la consultation

annuelle sur la situation économique et financière (Articles L2325-35 et L. 2323-12 du

code du travail)

- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de l'examen des

orientations stratégiques de l'entreprise (Articles L2325-35 et L. 2323-10 du code du

travail)

- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de la consultation

annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

(Articles L. 2325-35 et L.2323-15 du code du travail)

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 11

Les résolutions à adopter seraient, respectivement, les suivantes :

- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-12 du code du travail, le comité décide

de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de la

consultation annuelle sur la situation économique et financière. La décision du Comité

de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote :

Nombre de votants :

Votes pour :

Votes contre :

- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-10 du code du travail, le comité décide

de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de

l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. La décision du Comité de se

faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote :

Nombre de votants :

Votes pour :

Votes contre :

- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-15 du code du travail, le comité décide

de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de la

consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail

et l'emploi. La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre

est mise au vote :

Nombre de votants :

Votes pour :

Votes contre :

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 12

Dans l’hypothèse ou un comité souhaiterait confier à l’expert-comptable les 3 missions, la

résolution suivante devra être adoptée :

- Dans le cadre des articles L. 2325-35, L.2323-10, L2323-12 et L2323-15 du code du travail,

le comité décide de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en

vue de :

Sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de

travail et l'emploi.

Sa consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise

(ou de l’établissement.

Sa consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au

vote :

Nombre de votants :

Votes pour :

Votes contre :

En cas d’accord d'entreprise : L’article L. 2323-7 modifié prévoit qu’un accord d’entreprise

peut définir :

- Les modalités des consultations récurrentes du C.E sur la situation économique et

financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise

- Les délais dans lesquels les avis du C.E sont rendus sur les consultations périodiques

comme ponctuelles

- La liste et le contenu des informations récurrentes sur la situation économique et financière

(hors documents comptables), la politique sociale de l’entreprise (hors informations sur

l’égalité professionnelle), les informations relatives au droit d’alerte économique et social

et l’utilisation des aides publiques ;

- Le nombre de réunions annuelles du C.E qui ne peut être inférieur à 6.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 13

Remarques :

Il s’agit d’un accord d’entreprise de droit commun c’est-à-dire subordonné à la signature

par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages et

n’ayant pas donné lieu à opposition.

L’accord n’en est pas pour autant obligatoire mais, en son absence, ce seront les délais

réglementaires précisés plus haut qui s’appliqueront et qui permettent à l’employeur

d’engager, si il le souhaite, les 3 consultations simultanément et à la période de son choix.

Attention : Les élus et mandatés doivent être vigilants sur le risque de négocier un tel accord

sans prendre conseil. L’appui d’un avocat et d’un Expert-comptable est fortement

recommandé pour sécuriser son contenu

La loi ne prévoyant pas à quel moment ces consultations doivent avoir lieu, cet accord

est à privilégier car il y a nécessité de définir avec les élus (et les directions si possible)

l’étalement des travaux du comité sur l’année pour une meilleure efficacité de sa propre

activité

Attention : Nous préconisons néanmoins de ne pas inclure dans ce même accord les

conditions dans lesquelles le CE serait informé et consulté en cas de projet ponctuel portant

par exemple sur la marche générale de l’entreprise ou sur une modification de son

organisation économique et juridique (ces procédures de consultation sont listées plus loin

dans notre mémento). Dans ce cadre, chaque consultation est différente, comme l’est

chaque projet présenté par l’employeur, et les délais ne peuvent pas être fixés de manière

uniforme et encore moins à l’avance.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 14

Délai laissé au C.E pour rendre un avis

(L2323-3 et R2323-1-1 du Code du Travail):

Absence

d’accord et

d’expertise

Absence d’accord et

recours à l’expertise-

comptable

Accord (avec recours à

l’expert ou non)

Consultation sur la

situation économique et

sociale de l’entreprise 1 mois

2 mois

3 mois en cas de

saisine du CHSCT

Minimum : 15

jours

Maximum : délai

prévu par l’accord

(ce délai de

consultation doit

permettre au

comité d’exercer

utilement sa

compétence)

Consultation sur la

politique sociale de

l’Entreprise, les

conditions de travail et

l’Emploi

1 mois 2 mois

Consultation sur les

orientations stratégiques 1 mois 2 mois

3. Nouveauté : Un lien renforcé entre thèmes de consultation du CE et thèmes

de négociation avec les Organisations syndicales

Cette organisation de l’activité des institutions représentatives du personnel par accord est

d’autant plus nécessaire que la Loi Rebsamen modifie à compter du 1e janvier 2016 également

les thèmes de négociations obligatoires avec les syndicats et que ces 3 nouveaux thèmes

renvoient implicitement aux 3 nouvelles consultations annuelles du C.E.

Ainsi, les informations remises par l’employeur dans le cadre des trois consultations et l’analyse de

l’ Expert-Comptable pourront alimenter l’action des négociateurs :

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 15

Thèmes de négociation

Nouveau Bloc de

négociation avec

les OS

Info-consultation du CE

implicitement

correspondante

Salaires effectifs, durée effective du temps

de travail, organisation du temps de

travail

Intéressement, participation et épargne

salariale

NAO (rémunération,

temps de travail et

répartition de la

valeur ajoutée)

Annuelle

Situation économique

et financière

Protection sociale complémentaire des

salariés

Egalité Femme/homme

Handicap, insertion professionnelle et

maintien dans l’emploi

Pénibilité

Droit d’expression

Qualité de vie au travail

QUALITE DE VIE AU

TRAVAIL

Annuelle

Politique sociale

Conciliation entre vie syndicale et vie

professionnelle

Contrat de génération

GPEC

Déroulement de carrière des salariés

exerçant des responsabilités syndicales

GPEC

Tous les 3 ans

Orientations

stratégiques

Le calendrier de travail du C.E devra donc également prendre en compte le calendrier de

négociation des Organisations Syndicales pour créer du lien entre les 3 thèmes et permettre de

rendre plus structurantes les consultations du Comité.

Concrètement, dans ce contexte, l’accord d’entreprise mentionné plus haut a vocation à :

- Prévoir un calendrier des consultations récurrentes soutenant l’action permanente du C.E

- Articuler le travail du CHSCT sur ce calendrier

- Prévoir des délais de consultation plus longs permettant le temps de constitution d’un

rapport de force et des expertises plus poussées

- Une amélioration du contenu des informations récurrentes (amélioration de la BDES) et

non récurrentes

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 16

Notre préconisation en termes de calendrier annuel des 3 consultations périodiques du

C.E :

Période préconisée Thème de la consultation du Comité

Décembre à février Consultation au titre des Orientations

stratégiques

Mars à juillet Consultation au titre de la situation

économique et financière

Septembre à novembre

Consultation au titre la politique sociale et

conditions de travail (lien avec les NAO de fin

d’année)

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 17

I. Les consultations ponctuelles :

Le droit d’être consulté sur les projets ponctuels du chef d’entreprise reste inchangé pour les

comités.

En revanche, la numérotation des articles est modifiée et désormais, quand l’employeur n’en prend

pas l’initiative spontanément, les C.E pourront se prévaloir des principaux articles suivants du code

du travail pour exiger certaines consultations :

Nouvelle

codification Cas de consultation du comité

Article L.2323-1

(ex-2323-6)

Toutes questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de

l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la

structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et

de formation professionnelle

Article L2323-46

(ex L2323-27)

Problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de

l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de

l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de

rémunération.

Article L2323-29

Introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles

d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la

formation ou les conditions de travail.

Article L2323-30 mise en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides

Article L2323-31

(ex L.2323-15) projets de restructuration et de compression des effectifs.

Article L2323-33

(ex L.2323-19)

Modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,

notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des

structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la

cession de filiales.

Article L2323-34 opération de concentration

Articles L.2323-48 Procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 18

A noter que l’article L. 2323-2 modifié prévoit que les projets d’accord collectif, leur révision

ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise.

Attention : Les Institutions représentatives du personnel devront se montrer extrêmement

vigilantes sur les inévitables confusions entre consultation périodique et consultation

ponctuelle. Certaines Directions pourraient être tentées de profiter de la consultation annuelle

sur la situation économique ou sur les Orientations stratégiques pour y intégrer un projet de

réorganisation et contourner ainsi certaines obligations spécifiques.

La loi Rebsamen modifie également les prérogatives respectives entre Comité Central

d’Entreprise et comités d’établissement (ces mesures sont détaillées ci-après).

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 19

II. L’articulation des compétences CCE

et comités d’établissement :

La loi du 17 août 2015 (Article L2327-2 du Code du travail) modifie les compétences respectives

du comité central d’entreprise et de ses comités d’établissement. En synthèse, la répartition des

compétences est désormais ainsi organisée :

Consultation

du seul CCE

Projet décidé au niveau de l’entreprise et ne comportant pas de mesures

d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (dans ce cas,

transfert aux comités d’établissement de l’avis du CCE et des documents

relatifs au projet)

Projet décidé au niveau de l’entreprise lorsque ses éventuelles mesures

de mise en œuvre ne sont pas encore définies (mesures faisant l’objet

ultérieurement d’une consultation spécifique au niveau du (ou des)

comité(s) d’établissement concerné(s)).

Consultation

du seul comité

d’établissement

Projet décidé au seul niveau de l’établissement.

Consultation

conjointe

CCE/comités

d'établissement

Projet décidé au niveau de l’entreprise et comportant des mesures

d’adaptation spécifiques à l’établissement et qui relève de la compétence

du chef d’établissement : consultation du comité d’établissement sur les

mesures d’adaptation le concernant (transfert de l’avis rendu par chaque

comité d’établissement au CCE dans des délais fixés par décret)

Remarque : Il résulte de cette nouvelle disposition que, sauf dispositions

législatives différentes, les comités d’établissement sont consultés avant

le CCE.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 20

I. Regroupement des instances,

périodicité des réunions, réunions

communes, visioconférence :

1. Nouveauté : Regroupement des instances selon que l’entreprise compte

plus ou moins 300 salariés

Moins de 300 salariés : Regroupement des instances CE, DP et CHSCT à l’initiative de

l’employeur pour former une DUP (Délégation Unique du personnel), après consultation des

représentants du personnel.

La mise en place de la DUP est facultative pour l’employeur, qui peut décider de

conserver des institutions représentatives distinctes.

S’il opte pour ce regroupement, la mise en place a lieu lors de la constitution de l’une

des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.

Il est prévu la prorogation ou la réduction des mandats des membres des institutions

concernées de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place

de l’instance.

L'élection des représentants suivra les règles de l'élection du comité d'entreprise

Attention : Si la DUP peut être constituée dans les entreprises de moins de 300 salariés,

elle ne peut l’être dans les établissements de moins de 300 salariés appartenant à une

entreprise de 300 salariés et plus.

Attention : Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise

et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions.

Attention : Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions

du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 21

expertise commune qui, selon un projet de décret, donne lieu à un rapport d’expertise

commun

Un décret à paraitre viendra préciser le nombre de titulaires et suppléants à élire

pour constituer cette DUP en fonction de l’effectif de l’entreprise ainsi que le

nombre d’heures de délégation attribuées aux élus fixé également en fonction de

l’effectif

300 salariés et plus : Dans ces entreprises (y compris Unité économique et sociale) le

regroupement ne peut se faire que dans le cadre d’un accord majoritaire et peut prendre

4 formes différentes :

soit le regroupement des CE, DP et CHSCT (comme dans la nouvelle DUP

applicable aux entreprises de – 300 salariés)

soit le regroupement de deux de ces institutions, ce qui donne 3 combinaisons

possibles suivantes : CE et DP ; CE et CHSCT ; CHSCT et DP.

Attention : Pour ce type d’accord également, l’attention des élus et mandatés doit être

attirée sur le risque de négocier sans prendre conseil. A nouveau, nous ne saurions que

trop recommander aux négociateurs de se faire assister d’un avocat pour sécuriser son

contenu et en éviter les effets pervers

Cet accord d’entreprise doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant

recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des

titulaires du CE ou à défaut des DP, quel que soit le nombre de votants.

Attention : En l’absence d’accord conclu au niveau de l’entreprise, l’instance regroupée

peut être mise en place par accord d’établissement dans les mêmes conditions.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l’instance regroupée peut

être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon

des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements

La mise en place de cette DUP conventionnelle a lieu lors de la constitution de l’une des

3 institutions représentatives ou lors du renouvellement de l’une d’elles.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 22

C’est l’accord qui prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des

membres de l’institution faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur

échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance regroupée

C’est aussi l’accord qui fixe les modalités de fonctionnement de l’instance regroupée,

sous réserve de certains minima fixés par la loi (article L. 2393-1 nouveau du Code du

Travail). A défaut de stipulations de l’accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement

de l’instance relatives au nombre de représentants et au nombre de jours de formation

et d’heures de délégation sont déterminées par décret en Conseil d’État à paraître.

Un décret à paraitre viendra préciser le nombre minimum de titulaires et suppléants

à élire pour constituer cette DUP en fonction de l’effectif de l’entreprise ainsi que

le nombre d’heures de délégation minimum attribuées aux élus fixé également en

fonction de l’effectif dans le cadre de cet accord d’entreprise

2. Nouveauté : Périodicité des réunions

Moins de 300 salariés : La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois, sur

convocation de l’employeur soit au moins 6 fois par an (Article L. 2326-5 nouveau du Code

du travail).

Attention : En cas d’institutions représentatives séparées, la loi a également réduit le

nombre de réunions à 1 tous les 2 mois, selon les mêmes modalités pour toutes les

entreprises de moins de 300 salariés (alors que cette règle ne s’appliquait jusque-là qu’aux

entreprises de moins de 150 salariés).

Il est obligatoire qu’au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des

sujets relevant des attributions du CHSCT (Article L. 2326-5 nouveau du Code du travail).

S’agissant de la possibilité pour les élus du CE et du CHSCT de demander la tenue de

réunions extraordinaires, la loi « Rebsamen » ne prévoit aucun changement d’autant que

l’article L. 2326-5 nouveau du code du travail rappelle que chaque institution conserve ses

règles de fonctionnement propres.

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 23

+ 300 salariés : En cas d’accord d’entreprise majoritaire prévoyant le regroupement des

instances, c’est l’accord qui fixe le nombre minimal de réunions. Toutefois, cet accord ne

peut prévoir une périodicité inférieure à une réunion tous les 2 mois (ce minimum est prévu

à l’article L. 2393-1 nouveau du Code du travail).

L’employeur peut désormais organiser des réunions communes à différentes institutions

représentatives lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation (Article L. 23-

101-1 nouveau du Code du travail). Ce sont ici les informations et consultation ponctuelles

qui sont visées.

Concrètement, toutes les IRP sont concernées ; CE,DP, CHSCT, ICCHSCT mais aussi la

nouvelle instance regroupée par accord.

La question reste posée s’agissant de la possibilité d’élargir cette possibilité aux CCE et aux

comités d’entreprise européen.

Attention : il apparaît nécessaire que l’employeur convoque les secrétaires des institutions

concernées afin de leur permettre d’inscrire à l’ordre du jour des points complémentaires

(expertise par exemple).

Le rapport de la commission des affaires sociales explique que dans la mesure où le projet

ouvrirait droit à une expertise du CHSCT et du CE, il serait possible de recourir à deux

expertises distinctes, conformément aux règles propres à chaque instance.

On notera que la loi ne précise pas selon quelle modalité le PV de cette réunion commune

est établi, adopté et diffusé et si un secrétaire de séance commun est désigné. Aucun décret

n’est attendu sur ces points.

3. Nouveauté : Réunions communes

ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 24

La loi « Rebsamen » autorise le recours à la visioconférence pour les réunions des représentants

du personnel mais le projet de décret mentionne que seul un accord entre l'employeur et les élus

peut autoriser le recours à la visioconférence pour réunir le CE (articles D.2325-1-1 et D.2325-1-2),

le CCE (article D.2327-4-5), les CHSCT (article D.4614-5-1), l'ICCHSCT -instance de coordination du

CHSCT- (article D.4616-6-1), le comité de groupe (article D.2333-2), le comité d'entreprise

européen (article D.2341-1) et le comité de la société européenne (article D.2353-6), ou encore

pour les réunions communes sur un projet concernant plusieurs IRP (article D.23-101-1).

Attention : En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile. Cela

signifie que les élus ne peuvent plus s'opposer au recours à la visioconférence pour 3

réunions annuelles.

Attention : La visioconférence exige des moyens techniques adaptés et une certaine

discipline des intervenants afin de garantir la rédaction d’un PV fiable et rapportant

fidèlement les différentes interventions. Mais surtout, cette possibilité ne doit pas être un

outil permettant à l’employeur d’éviter une proximité entre élus appartenant à des

établissements éloignés géographiquement et qui n’ont souvent comme seul lieu de

rencontre que la réunion périodique de l’instance.

Selon un projet de décret, l'employeur ou le CE peuvent décider du recours à

l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d'entreprise. Lorsque la

décision émane du CE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations

portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu'il présente comme

telles.

La loi Rebsamen a prévu que les modalités d'établissement du procès-verbal du CE

puissent être fixées par un accord d'entreprise et qu’à défaut d'accord, le projet de décret

imposerait un délai de 15 jours maximum.

4. Nouveauté : Réunions en visioconférence et enregistrement des

débats