ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ …elar.urfu.ru/bitstream/10995/1532/8/1332203_methodinst.pdf · требования к написанию и

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский государственный университет им. А.М. Горького»

ИОНЦ «Толерантность, права человека и предотвращение конфликтов, социальная

интеграция людей с ограниченными возможностями»

Факультет политологии и социологии Кафедра социальной работы

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Автор-составитель: Ерина Е.Л., к.п.н., доцент кафедры социальной работы

Екатеринбург 2008

2

Оглавление Введение .................................................................................................................. 3

Подготовка эссе ..................................................................................................... 4

Подготовка к семинарским занятиям............................................................. 15

Работа над индивидуальными письменными домашними заданиями ... 25

Подготовка контрольной работы .................................................................... 34

Итоговая оценка (зачет)..................................................................................... 36

3

Введение

Курс «Управление персоналом в социальных учреждениях» является

одним из ключевых компонентов в профессиональном обучении студентов –

магистрантов очной формы, получающих высшее образование по

направлению «Социальная работа», программа «Социальный менеджмент».

Его изучение предполагается в течение одного семестра (3 семестр).

Для более успешного изучения курса рекомендуется использовать знания,

полученные по смежным дисциплинам магистерской программы, а именно:

«Теоретические основы управления социальной сферой», «Организационные

структуры и отношения в управлении социальной работой»,

«Законодательное и нормативно-правовое регулирование управления

социальной работой», «Администрирование в социальных службах и

организациях».

Курс предполагает выполнение студентом следующих обязательных форм

учебной работы:

Подготовка эссе по одной из предложенных тем (по выбору студента) и

публичное представление на «круглом столе». Критериями оценки эссе

являются умение выявить проблему, способность формулировать способы

решения поставленных задач, самостоятельность выводов, логика

презентации и доказательность суждений. Оценка по четырехзначной

шкале («отлично», «хорошо», «удовлетворительно»,

«неудовлетворительно»). Срок сдачи – 1 ноября; объем – 3000 слов.

Индивидуальные письменные домашние задания, связанные с

принятием решений по кейсам (не менее 2-ух) – см. Вопросы для

самоконтроля . В качестве вспомогательных материалов используются

статьи из ведущих средств массовой информации, собранные в

хрестоматии к курсу. Каждое задание оценивается отдельно по

четырехзначной шкале, затем высчитывается среднее значение.

4

Участие студентов в семинарских занятиях. Ожидается, что слушатели

будут принимать активное участие в обсуждениях ключевых вопросов тем

дисциплины с учетом предложенной методики (в виде самостоятельного

выступления или участия в групповой работе). Оценка осуществляется

исходя из следующих условий: активное участие в четырех или более

семинарах – «отлично», «хорошо» - два-три семинара,

«удовлетворительно» - один семинар, «неудовлетворительно» - студент не

принимал активного участия ни в одном семинаре.

Контрольная работа по вопросам для самостоятельной работы (возможен

– тест).

Подготовка эссе

Важным элементом обучения является обязательная работа каждого студента

над письменными работами (эссе), которая позволяет проработать гораздо

больший фактический и аналитический материал, чем представленный

преподавателем при изучении курса (исходя из ограниченности объема).

Эссе от французского "essai", англ. "essay", "assay" - попытка, проба, очерк.

Создателем жанра эссе считается М.Монтень ("Опыты", 1580 г.). Это

прозаическое сочинение - рассуждение небольшого объема со свободной

композицией. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по

конкретному поводу или вопросу и заведомо не претендует на

определяющую или исчерпывающую трактовку предмета.

Эссе студента - это самостоятельная письменная работа на тему,

предложенную преподавателем (тема может быть предложена и студентом,

но обязательно должна быть согласована с преподавателем). Цель эссе

состоит в развитии навыков самостоятельного творческого мышления и

письменного изложения собственных мыслей. Опыт работы над эссе

позволяет студенту научиться четко и грамотно формулировать мысли,

5

структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи

между явлениями, иллюстрировать понятия соответствующими примерами,

аргументировать свои выводы, овладеть научным стилем изложения

материала.

Эссе должно содержать: четкое изложение сути поставленной проблемы,

включать самостоятельно проведенный анализ этой проблемы с

использованием концепций и аналитического инструментария,

рассматриваемого в рамках дисциплины, выводы, обобщающие авторскую

позицию по поставленной проблеме. Формы эссе могут быть разными в

зависимости от выбранной темы, например: анализ имеющихся

статистических данных и результатов исследований по изучаемой проблеме,

анализ материалов из средств массовой информации в подтверждение

изучаемой модели, подбор и детальный анализ примеров, иллюстрирующих

проблему и т.д.

Очень важно для самоорганизации студентов, чтобы тематика эссе,

требования к написанию и сроки сдачи работ были оговорены уже на первом

занятии. Поэтому для магистрантов определяется срок – 1 ноября (3 семестр

обучения).

Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих, таких

как:

• исходный материал, который будет использован (конспекты

прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий,

собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);

• качество обработки имеющегося исходного материала (его

организация, аргументация и доводы);

• аргументация (насколько точно она соотносится с поднятыми в эссе

проблемами).

Процесс написания эссе можно разбить на несколько стадий: 1)обдумывание;

2)планирование; 3)написание; 4) проверка; 5) правка.

Структура эссе.

6

Эссе состоит из следующих составных частей:

• титульный лист;

• план;

• введение (не более 10% объема);

• основная часть;

• заключение (не более 10% объема);

• список литературы;

• приложение (если есть).

1.Титульный лист (по аналогии с титульным листом курсовой работы).

Титульный лист не нумеруется. На титульном листе указываются исходные

данные эссе: кафедра, в рамках которой преподается курс, наименование

дисциплины, тема, автор, преподаватель, читающий данный курс, место

выполнения работы.

2. План эссе. Работа над эссе начинается с составления плана.

Ознакомившись с литературой (включая самостоятельный поиск

литературы), пользуясь услугами справочно-библиографического отдела и

каталога библиотеки, студент составляет собственный план работы, не

выходя за рамки выбранной темы. На этапе планирования эссе студент может

проконсультироваться с преподавателем, ведущим курс по структуре эссе,

примерном содержании, о библиографии по проблеме эссе.

4. Во введении необходимо обосновать актуальность выбранной темы, ее

теоретическое исследование и практическое значение (опыт деятельности),

нормативно-правовое обеспечение. На этом этапе очень важно правильно

сформулировать вопрос, на который вы собираетесь найти ответ в ходе

своего исследования, то есть сформулировать цель своей работы и

определить последовательные смысловые блоки этой работы (задачи). Здесь

необходимо кратко охарактеризовать уровень теоретической

разработанности проблемы и указать какими источниками информации

планируете воспользоваться.

7

5. Основная часть. Прежде требуется определиться в понятиях, которые

будут рассматриваться или выступят ключевыми в теме.

Данная часть предполагает анализ проблемы и развитие аргументации для

обоснования своего мнения. В этом заключается основное содержание эссе,

именно здесь необходимо обосновать, используя данные эмпирических

исследований или теоретические рассуждения, авторскую позицию по

проблеме.

Важное значение для работы над эссе имеют подзаголовки, на основе

которых осуществляется структурирование аргументации. Там, где это

необходимо, в качестве аналитического инструмента можно использовать

графики, диаграммы и таблицы. В процессе построения эссе необходимо

помнить, что один параграф должен содержать только одно утверждение и

соответствующее доказательство, подкрепленное графическим и

иллюстративным материалом. Следовательно, наполняя содержанием

разделы аргументацией (соответствующей подзаголовкам), необходимо в

пределах параграфа ограничить себя рассмотрением одной главной мысли.

Хорошо проверенный (и для большинства — совершено необходимый)

способ построения любого эссе — использование подзаголовков для

обозначения ключевых моментов аргументированного изложения: это

помогает посмотреть на то, что предполагается сделать (и ответить на

вопрос, хорош ли замысел). Такой подход поможет следовать точно

определенной цели в данном исследовании. Эффективное использование

подзаголовков - не только обозначение основных пунктов, которые

необходимо осветить. Их последовательность может также

свидетельствовать о наличии или отсутствии логичности в освещении темы.

Основной метод поиска материала, который рекомендуется студентам при

подготовке эссе, - это метод «снежного кома», позволяющий подобрать

максимально широкий материал, как по источникам (научные,

периодические, СМИ, веб-ресурсы), так и по мнениям. На основании

8

изученного материала студент должен сформировать собственное мнение по

теме эссе и аргументировать его, ссылаясь на подобранные источники.

Для предупреждения различных видов «заимствований» материала,

студентам предлагается или выбрать тему из довольно обширного списка,

или самостоятельно сформулировать тему письменной работы в границах

общей. Например, общая тема эссе «Проблемы профессионализма в

управлении» дает возможность выбрать студенту проблему, которая является

наиболее актуальной в его понимании. Кроме того, ограничение объема эссе

стимулирует студентов на самостоятельное формулирование текста.

При изучении темы студенту стоит обратиться к основному нормативному

акту, определяющему организацию и деятельность социальных служб,

учреждений и организаций, затем к нормативным документам,

регламентирующим конкретную социальную службу.

6. В заключении студент должен обобщить материалы и сформулировать

выводы по теме. Очень важно, чтобы цель, поставленная во введении, была

достигнута, а задачи максимально реализованы.

7. Список литературы – это часть эссе, в котором отражены все источники

информации, которые использовал автор. В список литературы включаются

не только те источники, которые непосредственно цитируются в тексте, но и

те, которые оказали влияние на изучение темы.

Вначале указываются нормативно-правовые акты с их выходными данными.

Нормативные акты располагаются по юридической силе в нисходящем

порядке, внутри равной юридической силы – по алфавиту или по дате

издания.

Далее указываются в алфавитном порядке учебные пособия, авторские

монографические издания, журнальные статьи (обязательно указание автора

статьи и страниц статьи). Список литературы оформляется в соответствии со

стандартом.

Количество используемых источников – не менее 10.

9

8. В приложении могут быть представлены схемы, таблицы, графики,

рисунки, статьи нормативных актов (с обязательным указанием источника),

необходимые автору для пояснения своей позиции, осуществления анализа

проблемы.

Сбор, анализ и обобщение материалов по теме.

Это один из самых сложных и трудоемких этапов работы. Он требует

ознакомления с большим числом литературных источников, нормативных

документов, многообразием путей решения исследуемых вопросов.

Изучение научной, учебной и нормативно-правовой литературы требует

конспектирования основных положений. Форма записей может быть

различной: тезисы, цитаты, простой или развернутый план. Более полной и

сложной формой записи является конспект – это, как правило, сжатое

изложение содержания источника (книги, отдельной главы, научной статьи).

Систематизированное изучение источников позволяет повысить

эффективность их анализа и обобщения. Итогом этой работы должна стать

логически выстроенная система доказательств (аргументов) позиции автора

эссе по существу исследуемого вопроса.

Доказательство или аргументация - это рассуждение, использующее факты,

истинные суждения, научные данные и убеждающее нас в истинности того, о

чем идет речь. Структура доказательства включает в себя три составляющие:

тезис, аргументы и выводы (оценочные суждения). Тезис— это положение

(суждение), которое требуется доказать. Аргументы — это категории,

которыми пользуются при доказательстве истинности тезиса. Вывод — это

мнение, основанное на анализе фактов. Оценочные суждения — это мнения,

основанные на наших убеждениях, верованиях или взглядах.

Аргументы обычно делятся на следующие группы:

• Удостоверенные факты — фактический материал (или статистические

данные). Факты — это основа для выяснения тенденций,

закономерностей, а на их основании - законов в различных областях

10

знаний, поэтому действие законов часто иллюстрируется на основе

фактических данных.

• Определения в процессе аргументации используются как описание

понятий, связанных с тезисом.

• Законы науки и ранее доказанные теоремы тоже могут использоваться

как аргументы доказательства.

Требования к оформлению.

Завершающим этапом работы является письменное изложение основных

положений. Эссе выполняется в печатном и электронном виде.

Работа должна быть написана аккуратно, грамотно и разборчиво. Объем

работы – 3000 слов.

Не допускается изложение материала сплошным текстом. Каждый новый

вопрос плана следует отграничивать от предыдущего текста с указанием

наименования вопроса, а каждый новый абзац – с красной строки.

При использовании по ходу изложения текста цитат следует сделать

соответствующую ссылку (сноску) на источник. Допускается два вида

ссылок: постраничные или сплошная нумерация.

Постраничные ссылки. Указываются цитируемые источники в конце

страницы. В тексте сноска обозначается верхним индексом. Порядок

указания источника тот же, что и в списке литературы; указать цитируемые

страницы.

Сплошная нумерация. 1) Расположенные рядом в квадратных скобках цифры

указывают: первая – номер источника, вторая – цитируемые страницы,

например, [2; 36]. 2) Верхний индекс(1) указывает на номер источника,

расположенные рядом в квадратных скобках цифры указывают цитируемые

страницы [56].

Не следует приступать к окончательному оформлению эссе сразу же после

(или в процессе) сбора и анализа материала. Полезно еще раз продумать

содержание всей работы в соответствии с планом и фактическими

результатами исследования. У каждого студента есть возможность

11

использовать свой индивидуальный стиль работы, но основные методические

приемы могут оказаться полезными для большинства случаев.

Оценивание работ

Качество текста эссе складывается из четырех основных компонентов:

ясности мысли, внятности (логичность, доступность для понимания),

грамотности и корректности (стиль изложения).

Многолетний опыт работы с письменными работами студентов позволил

определить типичные погрешности, следует учесть каждому студенту в

процессе подготовки эссе:

1. Несоответствие темы, плана и содержания друг другу.

2. Нарушение последовательности изложения, повторы, нечеткие

формулировки (слишком абстрактные, не раскрывающие сущности понятия,

явления), грамматические ошибки.

3. Изложение материала сплошным текстом, без выделения структуры, без

абзацев.

4. Приводимые в работе цитаты, примеры, схемы и т.п. не подкрепляются

ссылками на источник, что можно расценивать как необоснованное

заимствование (плагиат). Эта ошибка может привести к снятию работы с

проверки.

5. Эссе пишется как набор цитат, выдержек из учебников, журнальных статей

часто несвязанных между собой, хотя главное в эссе – это показать

собственное мнение по выбранной теме, подкрепив его ссылками на

исследования, авторитеты.

6. Недостаточный список литературы (1-2 источника, как правило, учебные

пособия), что не позволяет зачастую раскрыть тему достаточно полно, а,

следовательно, порождает трудности при презентации эссе на «круглом

столе».

7. Несоблюдение требований объема работы (3000 слов). Отклонение по

объему на 20% в ту или иную сторону считается ошибкой и ведет к

снижению балла.

12

Общие требования к качеству эссе могут оцениваться по следующим

критериям:

• Знание и понимание студентом теоретического материала:

рассматриваемые понятия определены четко и полно, приводятся

адекватные примеры; используемые понятия строго соответствуют

теме.

• Анализ и оценка информации: категории анализа применены грамотно;

используются методы сравнения и обобщения для анализа связей

между явлениями; приводятся и объясняются альтернативные взгляды

на рассматриваемую проблему; широкий охват источников

информации; текстовую информация обобщена и интерпретирована с

помощью графиков и диаграмм; дана личная оценка проблеме.

• Построение суждений: ясность и четкость изложения материала;

логичность структуры и доказательств; выдвинутые тезисы

сопровождаются грамотной аргументацией; приводятся различные

точки зрения и их личная оценка; общая форма изложения материалов

соответствует жанру проблемной научной статьи.

• Оформление работы: правильно оформлены и использованы цитаты;

грамотность изложения текста; соответствие формальным требованиям

к письменным работам подобного рода.

Примерная тематика эссе по курсу «Управление персоналом

социальных организаций»:

1. Социальные качества организации (социальная среда, группы, статусы,

нормы и отношения) – на примере конкретной организации.

2. Руководство и лидерство в управлении социальной службой.

3. Проблемы профессионализма в управлении.

4. Управляемость социальной организации.

5. Важнейшие принципы кадровой политики в социальной работе.

13

6. Профессиональная мобильность социального работника.

7. Трудовое поведение и мотивация социальных работников.

8. Стимулирование, его формы и организация. Опыт эффективных

социальных служб и организаций (отечественных и зарубежных).

9. Коммуникации в организациях, их роль в управлении персоналом.

Причины неэффективных коммуникаций.

10. Функционально-ролевое поведение социального работника.

11. Роль руководителя социального учреждения.

12. Управленческое общение и его формы.

13. Информационное обеспечение управления персоналом социальных

служб и организаций.

14. Технология формирования трудового коллектива (на примере

социальной службы или организации).

15. Технология карьеры в социальной сфере.

16. Факторы профессиональной адаптации социального работника.

17. Современная управленческая культура: сущность, структурные

элементы, тенденции развития.

18. Применение теорий мотивации в практике управления персоналом

социальных служб и организаций.

19. Роль вознаграждения в мотивации в практике управления персоналом

социальных служб и организаций.

20. Особенности реализации основных технологий управления персоналом

в социальных службах и организациях: гендерный подход.

21. Управление персоналом в моей организации: достоинства и

недостатки.

22. Анализ методов управления персоналом в ... (конкретной организации).

23. Роль руководителя социальной организации в управлении персоналом

(на примере конкретной организации).

24. Процедуры набора и отбора персонала в ... (конкретной организации).

25. Тестирование при приеме на работу: недостатки и преимущества.

14

26. Дискриминация при приеме на работу.

27. Особенности адаптации персонала в ... (конкретной организации).

28. Мотивация персонала в ... (конкретной организации).

29. Мотивация труда государственных служащих.

30. Система оплаты труда в ... (конкретной организации).

31. Как сохранить квалифицированных работников в социальной сфере?

32. Роль денег в мотивации работников социальных сужб и организаций.

33. Льготы и их роль в формировании системы мотивации персонала

социальной сферы.

34. Пакет льгот, который бы я хотел получить для себя.

35. Особенности высвобождения персонала в социальных службах и

организациях.

36. Подготовка и повышение квалификации сотрудников в ... (конкретной

организации).

37. Аттестация персонала: значение и проблемы для социальных

организаций.

38. Методы оценки персонала в ... (конкретной организации).

39. Как осуществить оценивание сотрудника без потерь?

40. Лидерские качества современного руководителя социальной сферы.

41. Руководство или лидерство? Приоритеты социальной сферы.

42. Что такое лидерская харизма? Нужна ли она руководителю социальной

службы?

43. Стиль управления моего руководителя. Критический анализ.

44. Основные этапы карьеры руководителя социальной сферы.

45. Мои карьерные якоря.

15

Подготовка к семинарским занятиям

На семинарское занятие выносится, как правило, ключевая проблема

лекционного курса. В начале занятия определяется проблемное поле. Затем

учебная группа делится на рабочие группы в количестве 4—5 студентов. В

рабочих группах самостоятельно распределяются роли. Каждой рабочей

группе из проблемного поля дается проблема для технологического решения.

Методом мозгового штурма рабочая группа в течение 20-30 минут

предлагает определенную технологию, сценарий или проект решения

обозначенной проблемы. По истечении времени каждая рабочая группа

докладывает о своих достижениях. Члены других групп участвуют в

обсуждении доклада, задавая вопросы на понимание предъявленного

материала. В конце занятия происходит взаимное оценивание качества

проектов, новизны подходов к решению выбранных проблем по

предложенным критериям и рефлексия занятия участниками по логике «Я» -

«Мы» - «Дело». В случае сложности обсуждаемого вопроса возможно

продолжение работы в качестве домашнего задания.

Дискуссия — это обмен мнениями по какому-то вопросу в соответствии с

более или менее определенными правилами процедуры. К интенсивным

технологиям обучения относятся групповые и межгрупповые дискуссии.

Групповая дискуссия (от лат. diskmsio — рассмотрение, разбор,

исследование) используется, прежде всего, как способ организации

совместной деятельности реальных коллективов, в основном

профессиональных в конкретных организациях, с целью оперативного и

эффективного решения стоящих перед ними задач, а также как метод

активного обучения и стимулирования групповых процессов в естественных

и в специально созданных группах.

Групповая дискуссия при анализе ситуаций проводится, как правило, после

того, как группы или отдельные участники занятия приняли решение. Она

16

несет смысловую нагрузку именно как метод интенсивного обучения и

стимулирования групповых процессов, осуществления взаимовлияния,

сплочения, побуждения членов группы к активности и самореализации.

Групповая дискуссия бесспорно полезна для ее участников, поскольку

группа располагает намного большим, по сравнению с каждым отдельным

обучаемым, объемом разнообразной информации.

Наряду с традиционными лекциями и семинарскими занятиями курс

включает такие методы обучения как проблемное наложение учебного

материала, частично-поисковый, дискуссии по проблемам современного

образования, решение кейсов (управленческих ситуаций).

Таким образом, подобная методика преподавания курса позволяет:

предоставить студенту необходимую обучающую теоретическую и

практическую информацию в наиболее эффективной, доступной форме;

преподавателю использовать учебный материал в максимально

разнообразных вариантах;

развивать многоаспектный взгляд студентов на проблемы управления

сферой образования;

развивать самостоятельную профессионально-личностную позицию

студентов в теоретическом осмыслении и практической деятельности

управления социальной сферой.

Темы семинарских занятий

Тема 1. Введение. Управление персоналом социальной сферы: актуальные проблемы и общественный потенциал Задание для самостоятельной подготовки:

Сформируйте собственное мнение и обоснуйте его: управление

персоналом - это наука или искусство? Обсуждение этого вопроса

проходит в форме диспута: студенты делятся на три группы: две

группы, поддерживающие противоположные мнения и эксперты.

Какие новые приоритеты управления социальной работой в России Вы

видите? Насколько эти изменения связаны с персоналом социальных

служб и учреждений? Заслушиваются несколько выступлений

17

студентов. Предполагается взаимодействие выступающих с аудиторией

(ответы на вопросы, комментарии).

Рекомендуемая литература:

1. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов/ Под ред.

Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.

- 288 с.

2. Организация, управление и администрирование в социальной работе:

Учеб.пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 128с.

3. Осадчая Г.И. Социальная политика, социальное управление и управление

социальной сферой: Учебное пособие. — М.: Союз, 1999.

4. Основы социального управления: Учеб. пособие /А.Г. Гладышев, В.Н.

Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа,

2001. – 271с.

5. Хрестоматия по курсу «Управление персоналом социальной организации».

Тема 2. Персонал социальных служб и учреждений: понятие, структура и основные характеристики Задание для самостоятельной подготовки: Какие проблемы в подготовке кадров социальных работников в нашей

стране наиболее актуальны на современном этапе?

Какие профессиональные риски характерны для социальной работы?


1. Зимняя И.А. Функционально-ролевой репертуар деятельности

социального работника. М., Просвещение, 2003.

2. Никитин В.А. Социальная работа: проблемы теории и подготовки

специалистов: Учеб. пособие – М.: Моск. психол.-соц. ин-т, 2002.



4. Топчий Л. В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и

перспективы. — М.: Институт социальной работы, 2002.

18

5. Шмелева Н.Б. Профессионализм личности социального работника –

показатель его деятельности// Российский журнал социальной работы.

– 1998. - №1. - с.100-104

6. Шмелева Н.Б. Формирование и развитие личности социального

работника как профессионала: Учебное пособие. – М.: Изд.-торговая

корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 196с.

7. Хрестоматия по курсу «Управление персоналом социальной

организации».

Тема 3. Теоретические модели управления персоналом организации Задание для самостоятельной подготовки: Выделите общие черты и отличия в различных подходах к управлению

людьми в организации, заполнив таблицу:

Подход Объект управления

Сильные стороны Слабые стороны

Какой из теоретических подходов, по Вашему мнению, имел

определяющее значение для развития научных основ современного

управления социальной сферой?


1. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии

государственного и муниципального управления. М., 2001.



3. Основы социального управления: Учеб. пособие /А.Г. Гладышев, В.Н.

Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая

школа, 2001. – 271с.

4. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. – М.: Мысль,

2005. – 333 с.

5. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.:

Вершина, 2004.

19

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. — М., 2002.

7. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти:

социологический анализ. — М., 2000.

8. Шапиров С.А. Основы управления персоналом в современных

организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную

работу компании. — М., 2005.



Тема 4. Технологии управления персоналом социальных служб и учреждений Задание для самостоятельной подготовки: На примере конкретной организации рассмотрите систему управления

персоналом, обратив особое внимание на субъектов этого процесса, их

функции и взаимодействия. Представьте результаты работы графически

(схема). Выделите существующие проблемы.

Опишите один трудовой день конкретного сотрудника конкретной

социальной организации через комплекс методов управленческого

воздействия, которые он испытывает на себе.







2005. – 333 с.





20



7. Шапиров С.А. Основы управления персоналом в современных

организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную

работу компании. — М., 2005.



Тема 5. Подбор и адаптация персонала социальных служб и организаций Задание для самостоятельной подготовки: Назовите способы отбора персонала на работу, с которыми Вам

приходилось столкнуться самому? Проанализируйте их достоинства и

недостатки с точки зрения кандидата и руководителя.

Проанализируйте трудности, с которыми Вы сталкивались при

трудоустройстве и адаптации в новом коллективе (при прохождении

практики). Определите те из них, которые существенно влияли на качество

работы и отношение к организации. Разработайте систему мер,

компенсирующих подобные затруднения нового сотрудника.


1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по

кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.







5. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления:

Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. – 320с.



21



8. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления

персоналом / Чемеков В.П. – М.: Вершина, 2007. – 208с.



Тема 6. Оценка и аттестация персонала социальных служб и организаций Задание для самостоятельной подготовки: Охарактеризуйте социальные ресурсы какой-либо конкретной социальной

организации.

Разработайте модель оценки результативности деятельности сотрудника

социальной организации (по выбору), выделив следующие обязательные

компоненты: критерии и показатели результативности, методы оценки,

периодичность оценки.










Тема 7. Организация и стимулирование труда сотрудников социальных служб и организаций Задание для самостоятельной подготовки: Какие стимулы, по Вашему мнению, наиболее эффективны по отношению

к сотрудникам социальных служб?

Разработайте систему мотивации для какой-либо категории персонала

социальной работы. Обоснуйте ее эффективность. Определите ее слабые

стороны.

22

Сравните модель мотивации Маслоу с моделями МакКлелланда и

Герцберга, заполнив таблицу.

Модель Подход Основы мотивации труда

Основные результаты для теории и практики управления

Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать

мотивацию типа «кнута и пряника» (применительно к социальным

службам и организациям).

Выберите из вашего опыта ситуацию, в которой требуется мотивация, и

покажите последовательно, как в ней будет работать модель Портера –

Лоулера.

В чём состоит суть теории ожидания? В чём состоит её отличие от теории

справедливости. Выделите преимущества и недостатки этой теории.

Приведите примеры первичных и вторичных потребностей людей.


1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по

кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.











Тема 8. Технологии развития персонала социальных служб и организаций Задание для самостоятельной подготовки:

23

Какие формы развития персонала социальной работы Вы знаете?

Наблюдали в реальности? Насколько они результативны?

Какие проблемы развития персонала в социальной сфере Вы считаете

самыми актуальными?

Каковы основные требования к личности руководителя как управленца в

социальной сфере?














Тема 9. Инновационные подходы к управлению персоналом социальных служб и организаций Задание для самостоятельной подготовки: Назовите основные элементы организационной культуры социального

учреждения, где Вы проходили практику (работаете).

Какие элементы организационной культуры успешно поддаются

корректировке, а какие сложно изменяются?

Какие проблемы организационной культуры Вы считаете наиболее

актуальными для Вашего вуза, факультета, социального учреждения, где

Вы проходили практику (работаете)?

24

На примере конкретной социальной организации (место работы, практики)

дайте характеристику ее управленческой культуры, детально разобрав

каждый из элементов (заполнить таблицу):

Составляющие управленческой

культуры

Общая характеристика и сильные стороны

Проблемы Вывод (общая оценка элементов)

Какие проблемы (в управлении персоналом) необходимо решать в первую

очередь при осуществлении нововведений?

Какие нововведения в управлении персоналом социальной работы Вы

отмечаете в настоящее время (2 года)? Как Вы их оцениваете?

Какие инновации необходимы, по-вашему мнению, в управлении

персоналом социальной работы?


1. Волошина Т.Н. Социальные службы в России и их деятельность:

история и современность. — М.: Союз, 2001.



3. Рыбинский Е.М. Управление системой социальной защиты детства:

социально-правовые проблемы: Учеб. пособие. М., 2002.

4. Савинов А.Н., Зарембо Т.Ф. Организация работы органов социальной

защиты: Учеб. пособие для студентов высших образовательных

учреждений. – М.: Высшая школа, 2001.

5. Топчий Л. В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и

перспективы. — М.: Институт социальной работы, 2002.


2005. – 333 с.



25

Работа над индивидуальными письменными домашними заданиями

Метод анализа кейсов, казусов (от лат. casus — запутанный или необычный

случай) — наиболее приемлемая интерактивная технология для

краткосрочного обучения студентов по проблемам управления, так как она

направлена не столько на освоение знаний, сколько на формирование новых

психологических качеств и умений. Ведущая роль в распространении кейс-

метода для практической подготовки в сфере менеджмента и маркетинга

принадлежит Гарвардской школе бизнеса.

Метод не требует больших материальных или временных затрат и

предполагает вариантность обучения.

Вероятно, наблюдается некое внутреннее единство кейса как конкретного

случая, иллюстрирующего общую закономерность, и самой сути работы

менеджеров, когда им приходится принимать решения в условиях

недостаточной определенности ситуации, действовать «по обстановке».

Можно сказать, что кейс-метод — это деловая игра в миниатюре, так как он

сочетает в себе профессиональную деятельность с игровой. Сущность данной

технологии состоит в том, что учебный материал подается студентам в виде

микропроблем (микроситуаций), а знания приобретаются в результате их

активной исследовательской и творческой деятельности по разработке

решений.

В теории кейс-технологий существуют три основных варианта их решения:

1) диагностика проблемы;

2) диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками

занятия методов их разрешения;

3) оценка обучаемыми предпринятых действий по решению проблемы и их

последствий (и проблема, и ее решение могут быть описаны в инструкции).

Принципиальное отличие метода кейсов от других интерактивных

технологий активизации учебного процесса в том, что здесь превалирует

26

необходимость наличия профессиональной и управленческой

компетентности у обучаемого. Для анализа кейсов нужны в большей степени

интеллектуальные усилия, чем личностные или эмоциональные.

Кейсы по темам курса: Тема 1. Введение. Управление персоналом социальной сферы: актуальные проблемы и общественный потенциал Кейс 1.1

В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию

профессионального и творческого потенциала работников, формированию

предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за

качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и

судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами

руководствуются следующими принципами:

• подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека

путем поощрения высокой производительности труда;

• поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к

другу;

• нести ответственность за обучение и повышение профессионализма

персонала;

поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную

творческую деятельность;

• стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных

ситуациях;

• предоставлять каждому работнику возможность для реализации

его индивидуальных способностей;

• лучше расставлять кадры;

• повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;

• обеспечивать справедливую оплату труда;

• оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.

27

Вопросы:

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную

роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского

менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Тема 2. Персонал социальных служб и учреждений: понятие, структура и основные характеристики Ситуация 2.1.

Вас назначили руководителем школы, которая в районе считается

благополучной, имеет хорошие показатели успеваемости. За учебным

заведением не числится ни преступлений, ни приводов в милицию. Между

тем выпускники школы плохо адаптируются к жизни и на производстве

после окончания школы. Половина из них не выдерживает конкурсных

экзаменов в вузы, многие не подтверждают знания при проведении единых

контрольных работ. Как вы будете действовать?

Вот некоторые из возможных действий:

• посещаю уроки и анализирую их;

• разбираюсь со своими заместителями;

• провожу педсовет и выслушиваю членов коллектива;

• встречаюсь с выпускниками школы и беседую с ними;

• знакомлюсь с работой лучших школ и лучших учителей;

• сам провожу открытые уроки и совместно с учителями анализирую их.

Задание: проанализируйте предложенные варианты действий, чтобы

определить, достаточно ли этих шагов для менеджера или они неправомерны

и нужно предпринимать совсем другие усилия. Обоснуйте

последовательность ваших управленческих действий.

Кейс 2.2

Ваши заместители и другие подчиненные выполняют полученные задания не

так, как это сделали бы вы, на ваши замечания не реагируют, продолжая

работать по-своему.

28

Как поступать в этом случае?

Тема 3. Теоретические модели управления персоналом организации Ситуация 3.1

Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления

является основой предупреждения и разрешения как производственных, так

и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель,

заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать

средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это

дорогостоящее, и, предположим, наниматель А. может предпочесть, чтобы

наниматель В. занимался профессиональным обучением работников, а потом

он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head

hunting («охота за головами», или переманивание) — достаточно

распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель

В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет

рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая

не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных

кадров.

Задание. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано

решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего

персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или

альтруистическими целями поддержания высокого профессионального

уровня рынка труда.

Кейс 3.2

Вдумайтесь в определение некоторых управленческих понятий.

Проблема в управлении — ситуация неопределенности, при которой с

момента выдвижения идеи до получения результата далеко не все

структурные составляющие и связи между ними известны.

Принятие решения — творческий процесс выделения из числа возможных

решений одного, принимаемого к исполнению.

29

Коммуникативность в управлении — способность системы управления

оперативно реагировать на внешние воздействия, изменяя в соответствии с

новыми требованиями каналы циркуляции информационных потоков,

структуру звеньев и существующие между ними взаимодействия.

Координация — функция управления, нацеленная на то, чтобы связывать,

объединять, гармонизировать все действия и все усилия в организации.

Задание: подтвердите примерами из своего жизненного опыта

правомерность этих определений. Выделите главные элементы

взаимодействия между этими понятиями в процессе принятия и реализации

решений

Тема 4. Технологии управления персоналом социальных служб и учреждений Ситуация 4.1.

Вас назначают руководителем учреждения социального обслуживания, в

котором специалисты не привыкли работать в полную силу, предоставлены

самим себе, в штыки воспринимают любые попытки изменить характер их

работы. Что вы как руководитель будете делать?

Задание: определите многообразие необходимых управленческих шагов,

предпринимаемых менеджером, и кратко обоснуйте их последовательность

Кейс 4.2

Подчиненные приходят к вам, донимая мелкими, порой элементарно

разрешимыми вопросами, мешают работать, не дают сосредоточиться.

Как поступать в подобных случаях?

Тема 5. Подбор и адаптация персонала социальных служб и организаций Кейс 5.1 Группа работников либо один из них в грубой форме высказали несогласие и

даже недовольство вашими распорядительными действиями.

Что следует предпринять?

Кейс 5.2

30

Молодой и толковый работник весьма самоуверен и спесив. Считает себя

самым умным, к окружающим относится свысока, заносчив. Указания

принимает с неохотой, на замечания реагирует болезненно. Все это

отражается на моральном климате в коллективе, мешает работе.

Что в этом случае следует предпринять?

Тема 6. Оценка и аттестация персонала социальных служб и организаций Ситуация 6.1

В учреждении социального обслуживания, в котором вас назначили

руководителем, вы будете возглавлять и методический совет. Вы решили

проверить эффективность работы методсовета до вашего назначения.

Задание: продумайте, как вы это сделаете. Каковы будут ваши основные

критерии оценки работы педсовета?

Кейс 6.2

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от

друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим

начальником:

• Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника,

стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его

задания.

• Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно

и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том

случае, если начальник авторитетен для него.

• Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший

специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

• Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к

самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ваши действия? Которого из кандидатов вы предпочтете?

31

Тема 7. Организация и стимулирование труда сотрудников социальных служб и организаций Кейс 7.1

Персонал организации систематически не укладывается в устанавливаемые

руководителем плановые сроки выполнения заданий.

Что должен предпринять руководитель?

Кейс 7.2

Подчиненные жалуются начальнику на своих коллег, сплетничают про них,

раскрывают «тайны» их личной жизни и т. п.

Как поступать в этом случае?

Кейс 7.3

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы

несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы

вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых

опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут.

Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Ваши действия:

• Независимо от своего опоздания сразу же потребуете объяснений об

опозданиях на работу.

• Извинитесь перед подчиненным и затем начнете беседу с ним.

• Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его:

«Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же

часто опаздывает, как и вы?»

• Заботясь об интересах дела, отмените беседу и перенесете ее на другое

время.

Поясните свой выбор.

Тема 8. Технологии развития персонала социальных служб и организаций Кейс 8.1

32

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей

производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Было высказано

несколько точек зрения:

• Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему

индивидуально, учитывать особенности его личности.

• Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества,

исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

• Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае,

если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

• Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий

приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

Ваше мнение? Какая из этих точек зрения вам ближе?

Кейс 8.2

Один из подчиненных вам руководителей плохо обращается с персоналом:

он груб, нечуток к людям, постоянно обижает их, заносчив, высокомерен.

Это отрицательно отражается на работе организации. Вместе с тем этот

руководитель — хороший специалист, досконально знает свое дело,

рационально мыслит, упорен и настойчив в достижении цели, строг и

требователен к подчиненным.

Какое решение следует принять?

Тема 9. Инновационные подходы к управлению персоналом социальных служб и организаций Кейс 9.1

В российской практике бизнеса все чаще используются различные

нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более

плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для

конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот

вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее он считается

одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц

33

таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие,

технические работники и работники сферы обслуживания.

Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему

усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и было бы достаточно

времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16,

другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее,

ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых

организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены

приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя

выходными. Некоторые компании установили «материнские смены»,

которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не

покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей

раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам

работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают

случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы,

повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график

трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему? ' 2. Как вы

полагаете, в чем интерес руководства организации при предоставлении

работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы

работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

34

Подготовка контрольной работы

Контрольная работа представляет собой развернутое, приведенное в систему

изложение результатов изучения студентом вопросов теории и практики

управления персоналом социальных служб, организаций и учреждений.

Выполнение контрольной работы позволяет будущему специалисту по

социальной работе, во-первых, расширить теоретические знания в области

управления персоналом организации, во-вторых, познакомиться с

конкретным опытом решения кадровых проблем, приобрести навыки

принятия управленческих решений.

При подготовке к контрольной работе, зачету в первую очередь следует

обратиться к нормативным документам: Федеральным Законам РФ,

Постановлениям, Распоряжениям Правительства РФ, нормативным актам на

местном уровне, учреждающим и регламентирующим порядок организации и

деятельности органов социального обслуживания. В любом нормативном

акте следует уточнить: общие положения, термины и определения, которые

используются в этом нормативном акте и связать их с организацией и

деятельностью конкретных социальных служб.

Выясняя сущность понятий и терминов по дисциплине, рекомендуется

обязательное обращение к справочной литературе: словарям, справочникам,

энциклопедиям по всему циклу гуманитарных наук. Следует также изучить

публикации в периодических научных и научно-методических изданиях:

например, журналы "Социальная защита", "Служба кадров", "Работник

социальной службы", "Социологические исследования" и др.

Контрольная работа представляет собой самостоятельное, письменное

выполнение заданий к экзаменационным билетам. В билете содержится два

вопроса, один из которых ориентирован на обще теоретические аспекты

изучения проблем управления персоналом организации, второй вопрос

посвящен особенностям управления персоналом социальных служб и

35

организаций. Контрольная работа выполняется во время занятия (семинар),

пользоваться учебными материалами не разрешается. Время выполнения

работы – 1 пара (2 акад. часа). На поставленные в билете вопросы должны

быть даны полные ответы, объем не ограничивается. Не допустимы

сокращения слов.

Критерии оценки:

• Знание и понимание студентом теоретического материала:

рассматриваемые понятия определены четко и полно, приводятся

адекватные примеры; используемые понятия строго соответствуют

теме.

• Анализ и оценка информации: категории анализа применены грамотно;

используются методы сравнения и обобщения для анализа связей

между явлениями; приводятся и объясняются альтернативные взгляды

на рассматриваемую проблему; дана личная оценка проблеме.

• Построение суждений: ясность и четкость изложения материала;

логичность структуры и доказательств; выдвинутые тезисы

сопровождаются грамотной аргументацией; приводятся различные

точки зрения и их личная оценка.

• Оформление работы: грамотность изложения текста; соответствие

формальным требованиям к письменным работам подобного рода.

36

Итоговая оценка (зачет) Итоговая оценка работы по курсу выставляется путем суммирования весов,

соответствующих следующим видам контроля:

Оэс – оценка за эссе;

Одз – оценка за индивидуальные домашние задания;

Ос – оценка за работу на семинарах;

Окр – оценка за контрольную работу;

Коэффициенты значимости работ:

Wэс = 0,3

Wдз = 0,2

Wс = 0,2

Wкр = 0,4

Ои = Оэс*Wэс + Одз* Wдз + Ос*Wс +Окр*Wкр.

Зачет считается успешно сданным, если итоговая оценка (Ои) равна менее 3,0.

Documents

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ …elar.urfu.ru/bitstream/10995/1532/8/1332203_methodinst.pdf · требования к написанию и