157

Formato para elaborar una programación de capacitación Objetivo: Proporcionar una herramienta que les permita programar las capacitaciones en las

áreas de la empresa donde sean necesarias.

Ventajas: Organizar adecuadamente las capacitaciones.

Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación.

Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados.

PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES Horarios: Lunes, Miércoles y viernes. # de asistentes:_________________________

Febrero

Marzo Abril

Semanas Semanas Semanas

Meses Capacitación 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4

Motivación X X X X Comunicación X X X Eficiencia X X X X

Formato de un programa de capacitación Objetivo: Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el

fin de alcanzar mejores resultados. Ventajas:

Permite llevar un control específico de las capacitaciones que se van a realizar en

la empresa.

Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán en una

capacitación.

El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación son los requeridos

para el empleado.

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148

Programa de capacitación Tema: La Comunicación Nombre de Capacitador ______________________________ Período de la Capacitación____________________________ Objetivo de la Capacitación Lograr que el empleado llegue a comunicarse efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo. TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS Generalidades de la comunicación

-Comprender la importancia de una buena comunicación como base para una adecuada relación

-Naturaleza de la comunicación humana -Definición de la comunicación -Factores que influyen en la comunicación -Niveles de comunicación -Modelos de comunicación humana

Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador

Importancia de una buena observación para una buena comunicación adecuada

-Conocer las bases de una buena observación . -Definición de observación -Aspectos a tener en cuenta al hacer una observación. -Obstáculos o dificultades al hacer una observación.

Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador

El esquema de la comunicación -Conocer y tener en cuenta la importancia de la comunicación no verbal

-El esquema de la comunicación -algunas consideraciones de la comunicación no verbal. -Distinguir y precisar quien tiene el problema.

Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla

Comprensión de la dinámica de grupos

-Dar su apreciación sobre la influencia de la dinámica de grupo en la vida de los individuos

-Breve historia sobre la dinámica de grupo -Clases de grupo -Importancia de la dinámica de grupo

Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla

Comunicación Descendente

-Identificar y saber aplicar una buena comunicación descendente

-Comprensión de las funciones de los demás. -Incrementar el sentido solidario con la empresa Refuerzo en la motivación y autoestima de los trabajadores

Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla

Comunicación Horizontal

- Conocer la importancia de una buena comunicación en línea -Fomentar el compañerismo -Enriquecimiento de la formación y experiencia de los trabajadores -Facilitar la coordinación -Propiciar el consenso en la toma de decisiones.

Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla

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159

Instrumentos para evaluar la capacitación. Objetivo: Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado los

conocimientos adquiridos en la capacitación.

Ventajas : Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación.

Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados

obtenidos.

Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para

alcanzará los objetivos establecidos.

La evaluación de la capacitación, se refiere a los medios, por el cual se obtiene

información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. Al

igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los

instrumentos de evaluación: Los datos obtenidos, permiten juzgar en que medida se

lograron los objetivos propuestos y proporcionar una base para tomar decisiones

sobre la capacitación futura.

Reacción Resultado ¿Les gusto? Resultados ¿Piensan que es valioso? Finales según objetivos Aprendizaje Conducta Someter a prueba a los empleados Cambios posteriores a la capacitación

Evaluación de la capacitación

160

3.3.2 Comunicación en los diferentes niveles La gerencia para poder poner en marcha sus planes necesita sistemas de

comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y

errores que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en deterioro de los logros

de los objetivos.

El propósito de la comunicación lateral es ofrecer un canal directo para coordinar a

la empresa y de está manera evitar , el procedimiento más lento de dirigir los

comunicados por medio de la cadena de mando.

Esquema para obtener una buena comunicación.

Objetivo: Brindar de una herramienta de forma esquematizada, para obtener los mejores

resultados en la comunicación de los miembros en las diferentes áreas de la

empresa.

Ventaja: Logra de manera específica los lazos de una buena comunicación.

Permite tener un sistema abierto de buena comunicación entre los miembros de

la empresa.

Servirá para que el gerente pueda mejorar la armonía en los diferentes niveles

jerárquicos de la empresa.

161

Requisitos para una buena comunicación

Objetivo: Brindar una herramienta que les permita conocer con claridad los requisitos que se

necesitan para obtener una buena comunicación.

Ventaja: Tener una comunicación fácil y abierta en los diferentes áreas de la empresa.

Utilice adecuadamente los canales de comunicación que existen en la empresa.

Aprender a dialogar y tener buena comunicación con todos los miembros de la

empresa.

Comunicación interna

Horizontal -Debates -Grupos de estudio -Seminarios -Visita a departamentos

Formal

Comunicación lateral, tiene lugar entre miembros de grupos de trabajo miembros del mismo nivel.

Comunicación descendente -Boletines -Periódicos -Circulares -Folletos -Anuncios

Comunicación descendente -Entrevista -cursos de formación -capacitación

162

Formato para evaluar la comunicación de jefe a empleado Objetivo: Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como está la comunicación

con sus empleados.

Ventajas: Identificar cuales son las causas que no permiten tener la buena comunicación

con sus empleados.

Ser capaz de reconocer si hay una buena o mala comunicación con sus

empleados.

Le ayudará al gerente a profundizar en los aspectos que necesita mejorar con sus

empleados.

Dedique algún tiempo para evaluar la habilidad que tiene para comunicarse con

sus empleados dentro de la empresa.

Claridad: Expresión accesible al trasmitirlo

Integridad: para lograr mantener la cooperación.

Moderación: Sencilla y concisa para mejores resultados.

De función: Utilizar los canales necesarios Evaluación:

Revisión periódica de los canales de comunicación.

163

TEST PARA CONOCER LA HABILIDAD DE COMUNICARSE CON SUS EMPLEADOS Nombre___________________________ Cargo ____________________________ Fecha de evaluación________________ Indicaciones: Conteste con objetividad a cada una de las interrogantes, marque con una “X” según las escala de valores:

1. Malo, 2. Regular, 3. Bueno, 4. Muy Bueno, 5 Excelente Preguntas 1 2 3 4 5

¿Sabe escuchar bien a sus empleados?

¿Pueden los empleados que están a su cargo confiar en lo que usted

dice?

¿Expresa usted a los empleados sus opiniones para asegurar una

comprensión mutua?

¿ Da usted pruebas verbales y no verbales de haber oído y

comprendido lo que alguien a dicho?

¿Evita llegar a conclusiones súbitas?

¿Pide información adicional sino está seguro de conocer todos los

hechos?

¿Habla usted con sus empleados con claridad y precisión?

¿Tiene paciencia para con sus empleados?

TOTALES

Escala de resultados: 1 – 15 No ha podido llegar a tener una buena comunicación con su empleado

16 – 25 Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación

26 – 40 Tiene una buena comunicación con sus empleados.

3.3.3. Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí,

con el propósito de alcanzar un objetivo común, los equipos de trabajo funcionan

con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas, y

responden con buena parte de trabajo gerencial de nivel superior.

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164

Formato de evaluación del trabajo en equipo Objetivo: Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en

que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa.

Ventajas:

Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en

equipo

Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo.

Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los

trabajos realizados en equipo.

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO

Nombre de representante________________________

Fecha ________________________________________ No de integrantes de equipo de trabajo___________

Indicaciones: Coloque una “X” donde usted crea conveniente, según escala de valores.

1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre

PREGUNTAS PUNTAJE 1 2 3 4

¿Definen con exactitud los objetivos de trabajo?

¿Se hace una estructura de lo que se va hacer en el día?

¿ Se Indica con precisión el día, hora, lugar y duración prevista de la reunión?

¿Procura que los temas a tratar tengan cierto interés para los participantes?

¿Intenta centrar la reunión en los temas específicos para los que se han reunido?

¿Procura que los asistentes al finalizar la reunión, tengan la impresión de que la

misma ha sido productiva y que ha servido para algo?

¿Fomenta a que todos los integrantes del equipo participen por igual?

¿Evita que algún participante monopolice la reunión?

¿Elige y pacta la hora más apropiada para celebrar la reunión?

¿Considera que las reuniones son demasiado largas?

¿Considera que sus reuniones están en un tiempo de una hora u hora y media?

¿Controla el tiempo en la hora de inicio como en la de finalización de cada reunión?

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165

¿Procura a que su equipo de trabajo vengan preparados a cada reunión?

¿Al final de la reunión, define claramente el QUÉ, QUIÉN, CUÁNDO y CÓMO de

todos y cada uno de los temas tratados?

¿Levanta acta en cada reunión?

TOTAL

Escala de resultados 1 – 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo.

26 – 35 = Se cumple algunas de las tareas, pero no en su totalidad

36 – 60 = Está coordinando bien su equipo de trabajo.

Puntos a desarrollar en las reuniones

Discusión de objetivos.

Identificación de problemas

Desarrollo de habilidad y planificación

Determinación del estilo que se adoptara.

Utilización de los recursos deequipo.

Establecer responsabilidades

Desarrollo de programas

166

Formato de agenda de trabajo Objetivo: Proporcionar una herramienta en donde pueda llevar un orden de los puntos que se

desarrollarán en las reuniones de cada equipo de trabajo.

Ventajas: Llevar un orden lógico de los puntos a desarrollarse.

Para que al momento de realizar las reuniones no se olvide ningún punto a tratar.

Permite que el encargado organice su tiempo y el tiempo de los demás

integrantes del equipo de trabajo.

167

AGENDA DE TRABAJO Responsable _________________________ Fecha de Inicio _________________________ Fecha de finalización ____________________ Nombre de los participantes _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________

1° Semana 2° Semana 3° Semana 4° Semana PASOS Hora L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

1. 2. 3. 4. 5. 6 7 8 9 10 NOTA: Para mejores resultados se solicita la participación de todos los miembros del grupo en todas las reuniones.

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3.3.4 Desarrollar la creatividad

Ser creativo es solo encontrar algo diferente, en donde todo el mundo ve lo mismo

siempre, es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la

creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio, ser

creativo va más allá, significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas,

pero también es tener sueños, de allí viene el cambio.

Test para conocer el nivel de creatividad

Objetivo: Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los

empleados en el desempeño de sus funciones.

Ventajas: Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la

práctica.

Permite que cada persona sea capaz de conocer cuanto puede explotar de sus

conocimientos.

Permite que el empleado pueda enfrentar situaciones adversas que se le

presenten en la empresa.

169

TEST PARA CONOCER EL NIVEL DE CREATIVIDAD Nombre______________________

Cargo _______________________

Fecha _______________________ Indicaciones: Para conocer su nivel de creatividad, responda sinceramente el siguiente test. Marcando con una “X” a cada alternativa, según escala de valores: 1= Malo, 2= Regular, 3= Bueno, 4=Muy bueno, 5=Excelente

Escala de valores ASPECTOS A EVALUAR:

1 2 3 4 5

1. Si se me presenta un problema importante en el trabajo:

Lo analizó desde diferentes perspectivas sin dejarme llevar por el

estrés.

Trato de pensar diferentes soluciones antes de tomar una decisión.

2. Tengo una gran capacidad:

Para atender a diferentes cosas a la vez.

Para mantener la calma en las situaciones difíciles.

3. Cuando me hacen una crítica en mi trabajo:

La acepto con facilidad.

Me resulta fácil evitar que me afecte a nivel emocional y que me

distraiga en mi trabajo

4. Me considero una persona:

Flexible, observadora y curiosa

Enérgica, entusiasta y perseverante

5. Durante la elaboración de un trabajo:

Me gusta proponer nuevas soluciones

Intento evitar las tareas repetitivas

6. Prefiero llevar a cabo:

Trabajos que me den bastante margen de libertad

Tareas en las que pueda aportar mis ideas

TOTAL

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Escala de resultados: 1- 24 = No explota sus niveles de creatividad.

25-34 = Posee la idea peroo encuentra el espacio para desarrollarla.

35-60= Su creatividad está en el óptimo para ponerlas en práctica, siempre

encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades

Formato para elaborar un mapa mental de creatividad Objetivo: Conocer de forma fácil, espontánea y creativa como se elabora un mapa mental y

poder así incentivar un pensamiento abierto.

Ventajas: Permite explotar la creatividad del empleado.

Conocer que tan capaz es el empleado de plasmar sus ideas creativas

Incentiva al empleado a incrementar su nivel de creatividad.

Para poder incentivar la creatividad se tomó en cuenta el método de los mapas

mentales, éste es una técnica que permite representar la información en forma fácil,

espontánea, creativa, en el sentido que la misma es asimilada y recordada por el

cerebro. Asimismo, este método permite que las ideas generen otras ideas y se

puedan ver como se conectan, se relacionan y se expanden.

171

Resaltar la información

Deben ser divertidos y espontáneos para llamar la

atención.

Organizar el material

Agrupar las ideas recopiladas

Elaborar una imagen visual

Símbolos para relacionar y conectar conceptos

Uso de palabras clave, fácil de recordar

Deben ser asociados entre sí.Para recordar fácilmente

Colorear líneas, símbolos e imágenes.

172

Objetivo Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de una manera

exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa.

3.4.1 Formas de incentivos Incentivos son pagos hechos por la empresa a sus trabajadores (salarios, premios,

beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión

abierta, elogios, etc). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor

de utilidad que es subjetivo, ya que varia de un individuo a otro: lo que es útil para

uno, puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,

recompensas o estímulos.

Tabla de incentivos Para poder hacer efectivos los incentivos es necesario que el empleado contribuya

de alguna manera a la estabilidad de la empresa, ya sea con su trabajo, esfuerzo,

dedicación, puntualidad, esmero, elogios a la empresa, etc., para que ésta pueda

brindarle los incentivos al realizarlos.

173

Formato de evaluación de la tabla de incentivos Objetivo: Elaborar una herramienta donde le permita al gerente visualizar los incentivos que se

otorgarán al empleado por su desempeño laboral.

Ventajas: Le permite al gerente evaluar cuales son los incentivos que más motivarán al

empleado.

Que el gerente conozca el objetivo y las ventajas de los incentivos

proporcionados por la empresa.

Que le permita al gerente conocer bajo que condiciones otorgará los incentivos a

sus empleados.

Personales

Laborales

Profesionales

-premios -Beneficios sociales: atención medica.,seguros laborales. -oportunidad de progreso: -Estabilidad laboral.

-Capacitaciones. Según el área que labora -Superación Profesional

-Salarios -Premios -Horas extras -Gratificaciones -Bono alimenticio

174

Tipo de incentivo Objetivos Ventajas

Salario

Aplicado a bonos anuales,

según salario devengado.

- Permite conseguir

muchos objetivos finales.

- El empleado es capaz de

entregar gran parte de sí

mismo, de su esfuerzo y

de su vida.

Bonos por metas - Permite incentivar las

producciones y las ventas

dentro de la empresa.

- El empleado mostrará

más esfuerzo en la

producción y en las

ventas.

Superación abierta - Permite que el empleado

pueda superarse y llagar a

ser un profesional.

- El empleado llega a

rendir con mayor eficiencia

en el trabajo.

Entrenamiento y

capacitación

-Lograr que el empleado

realice su trabajo lo mejor

posible.

- Realizar las labores de la

empresa con un mayor

conocimiento.

Seguridad laboral -Permite que el empleado

tenga confianza al realizar

las tareas laborales

- Todos los empleados

alcanzarán las metas

propuestas al rendir con

mayor confianza.

Beneficios sociales:

atención médica, seguros

laborales, bonos

alimenticios.

- Permite aportar una

ayuda económica al

empleado.

- El empleado se siente

respaldado por medio de

la empresa.

175

Desarrollo de incentivo Para una mejor comprensión de los incentivos se desarrollará uno de los antes propuestos para visualizar de que forma pueden ejecutarse.

Bono Anual: Planes diseñado para motivar el rendimiento a corto plazo de los empleados,

vinculados con la rentabilidad de la empresa.

Condiciones estipuladas:

El bono se deducirá según sueldo ordinario devenga por el empleado de igual forma

deberá de cumplir las siguientes condiciones :

-Haber laborada un año dentro de la empresa .

-Haber alcanzado las metas estipuladas por jefes inmediatos.

Nota: Las condiciones pueden variar dependiendo el área o departamento donde

este ubicado el empleado.

Tiempo estipulado:

El bono se hará efectivo cada año.

Forma de pago:

El pago se realizará en cheque o en depósito a cuentas personales.

176

3.4.2 La motivación personal Los gerentes son los encargados de inducir a los subordinados a alcanzar un alto

desempeño dentro de las empresas, utilizando motivadores como las recompensas e

incentivos, también aplicando medios por los cuales es posible satisfacer

necesidades contrapuestas, que sean un beneficio para el empleado como para la

empresa.

La motivación es algo que influye en la conducta del individuo, los gerentes deben

interesarse por satisfacer las necesidades económicas y deseos en forma variada de

los empleados, como brindarles una mayor remuneración, promocionándolos a

cargos superiores, bonificaciones por objetivos logrados, manteniendo un buen

ambiente laboral, para lograr que éstos se desempeñen en forma efectiva a favor de

la empresa.

177

FORMATO DE AUTOEVALUACIÓN DE NECESIDADES PRIORITARIAS DEL EMPLEADO Nombre ___________________________________

Área _____________________________________

Fecha ____________________________________

Indicación: De acuerdo a la siguiente pirámide, se le solicita ubicar en la pirámide en blanco sus

necesidades según la prioridad que usted le asigne a cada una de ellas.

Autorrealización Pertenencia Biológicas Status Seguridad

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Escala de resultados: La escala de resultados es en base a la necesidad que se a ubicado en la cúspide de la pirámide, siendo ese el de mayor prioridad en su vida. Autorrealización. Es un empleado que su mayor prioridad es la superación personal y que tiene una buena visión a su futuro. Status: Es un empleado que le gusta mantenerse en un buen puesto para alcanzar sus objetivos Seguridad: Es un empleado que está en sus prioridades la seguridad en su trabajo.

178

3.4.3 Evaluación del desempeño personal La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las empresas

siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente,

constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Formato para conocer al empleado Objetivo: Tener una visión clara de las posibles características que pueden poseer los

empleados que laboren en la empresa.

Ventajas: Permite que el gerente conozca con qué tipo de persona se está trabajando, y de

qué forma puede ayudarlo.

Que el gerente sepa clasificar las características que poseen sus empleados a su

cargo.

Que el gerente a través de estas características pueda asignarle al trabajador sus

responsabilidades.

CONOCIENDO A MI EMPLEADO

Todo empleado debe de conocer el tipo de empleado con el el que cuenta, con el propósito de tener una buena comunicación dentro del ámbito laboral.

Tipo de empleado

Características Como ayudarlo

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Perezoso - No lleva al día sus planes de trabajo. - Se burla de otros empleados - No asiste a reuniones. - Formula críticas. - No presta atención a su trabajo. - Llega tarde, sale primero

-No asignar trabajos forzados -Demostrarle confianza -Hacer críticas constructivas. - Que forme parte de comités de servicios.

Apático - No le interesa la superación. - No toma parte en discusiones de trabajo. - No es del todo antisocial. - Pasa por alto toda actividad. - Está acostumbrado a la rutina laboral.

- Invitarlo a reuniones sociales. - Que forme parte de comisiones. - Estimularle cuando cumple su tarea.

Autoritario - No respeta las opiniones de los demás. - No le gusta el procedimiento democrático. - Le gusta la adulación - Le aburren las opiniones ajenas.

- Pedirle sugerencias y opiniones. - Hacerle entender el trabajo en equipo. - Tratarlo con respeto y amabilidad. Hacerle apreciar las diferencias individuales.

Déspota - Generalmente pedante cuando conversa con alguien. - No acepta críticas. -Le fastidia la innovación. - Es víctima de su terquedad.

- Conversando con amabilidad. - Asignando jefaturas gradualmente.. - Debe asistir constantemente a reuniones. -Hacerle notar los cambios.

Inquieto y renovado - Le gusta la lectura y la superación personal. - Le gusta las discusiones y trata de hacer críticas sanas. - Se da cuenta de las diferencias individuales. - Es inquieto antes los cargos que se le confieren.

- Hay que aprovechar su inquietud. -Cuidar su personalidad. -Designarle cargos de responsabilidad y liderazgo. - No descuidar éste empleado, puede caer en conformismo.

180

- Es amable y modesto con sus compañeros.

Formato para evaluar el desempeño del empleado Objetivo:

Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera

práctica el desempeño de cada empleado a su cargo.

Ventajas: Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los empleados, con base a las

variables y aspectos de evaluación.

Lograr que el gerente sea capaz de identificar las cualidades y defectos que

poseen los empleados de la empresa.

Que el gerente conozca los aspectos que necesitan fortalecer cada uno de sus

empleados

FORMULARIO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE GERENTE A SUS EMPLEADOS i. Datos generales Nombre del empleado: Puesto: Unidad: Periodo a evaluar: Nombre jefe inmediato Indicaciones: Coloque una “X” en cada aspecto a evaluar según escala de valores: 1 = Necesita Mejorar 2= Regular 3 = Bueno 4= Muy Bueno 5= Excelente II ASPECTOS A EVALUAR

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO (Cantidad y profundidad de conocimiento teórico y práctico sobre el trabajo que desempeña)

Escala de valores

a. Conoce muy poco su trabajo 1 b. Conoce a medias su trabajo 2 c. Conoce en forma aceptable su trabajo 3

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d. Conoce muy bien su trabajo 4 e. Conoce perfectamente su trabajo 5

CALIDAD DE TRABAJO (Cuidado, exactitud y nitidez del trabajo realizado)

Escala de valores

a. Muy deficiente, comete frecuentemente errores 1 b. Comete pocos errores, de vez en cuando se corrige 2 c. El trabajo es aceptable 3 d. Muy buen trabajo, por encima del rendimiento laboral 4 e. Excelente calidad de trabajo 5

CANTIDAD DE TRABAJO (Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir el volumen exigido de cada una de ellas)

Escala de valores

a. Rara vez termina lo que se le asigna 1 b. Generalmente está atrasado 2 c. Está al día con sus trabajo, salvo ocasiones extraordinarias 3 d. Produce más de lo asignado 4 e. Cumple con su trabajo, incluso en circunstancias extraordinarias

5

PLANEACION Y ORGANIZACIÓN (Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la empresa y habilidades para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades)

Escala de valores

a. No planifica ni organiza su trabajo 1 b. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de requerimientos

2

c. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades 3 d. Cumple con los requerimientos exigidos por la empresa 4 e. Tiene habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades

5

CUMPLIMIENTOS DE METAS Y OBJETIVOS (Logros obtenidos en los plazos y programas establecidos; no obstante la atención de otras prioridades de trabajo y tareas programadas)

Escala de valores

a. No cumple metas ni objetivos 1 b. Cumple sus metas y objetivos bajo el mínimo de requerimientos

2

c. Cumple la mayoría de metas y objetivos 3 d. Cumple todas sus metas y objetivos de acuerdo a requerimientos

4

182

e. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo supervisen

5

6. INICIATIVA Y CREATIVIDAD (La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo, así como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles para solucionar con los recursos disponibles)

Escala de valores

a. No actúa por sí mismo, se ciñe a los establecidos 1 b. Inicia acciones pero disminuye hasta desaparecer la acción por las dificultades.

2

c. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera dificultades

3

d. Capta fácilmente las necesidades importantes, inicia acciones y supera dificultades

4

e. Detecta inmediatamente las necesidades, inicia acciones y las ejecuta con extraordinaria prontitud

5

7. RESPONSABILIDAD (Esfuerzo y dedicación en el desempeño de su trabajo)

Escala de valores

a. No demuestra interés por el trabajo 1 b. Demuestra poco interés. 2 c. Demuestra esfuerzo, dedicación e interés necesario para desarrollar su trabajo

3

d. Demuestra un verdadero interés, dedicación y voluntad por su trabajo

4

e. Demuestra un interés ,muy grande por el trabajo dando su capacidad en forma ejemplar.

5

Escala de resultados:

1 – 15 = Necesita mejorar su desempeño laboral

16 – 25 = El desempeño que poseen sus empleados no cumple totalmente las expectativas

26 – 35 Poseen un excelente desempeño laboral su empleado,