Современные решения для отбора выпускников

Круглый стол FutureTodayХватинина Татьяна

26 сентября 2012

© SHL, 2012

• Пара слов об SHL

• Особенности отбора выпускников

• Почему потенциал и что такое потенциал?

• Создание технологичного решения

• Этапы отсева и отбора и инструменты для лучшей реализации

• Примеры

О чем пойдет речь?

© SHL, 2012

• SHL — глобальный лидер в измерении таланта

• Наши клиенты достигают лучших результатов в бизнесе

благодаря нашему Пониманию людей (People Intelligence)

• Мы помогаем организациям трансформировать подход

к оценке, найму и управлению талантами

© SHL, 2012

― мы проводим 25 млн. оценочных процедур в год, то есть каждую секунду кто-то проходит оценку инструментами SHL

― в 150 странах― на более 30+ языках― 50% 5из 500 крупнейших компаний мира, 80% of FTSE 100 —

наши клиенты― SHL работает в России и странах СНГ с 1992 года, офисы

в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы

SHL: глобальный охват, локальная экспертиза

© SHL, 2012

Лидер в инновациях

Пионеры в разработке контента

Первые рандомизированные и верифицируемые тесты способностей

Пакетные решения для отдельных профессий и работ

Адаптивное личностное тестирование и тестирование способностей

Интеграция интервью с оценкой

Анимированные симуляции для ассессмента

Пионеры в применении технологий

Тестирование онлайн

Адаптивное компьютерное тестирование

Современные онлайн симуляции

Мобильные решения для ассессмента

Наши решения интегрируются с большинством HR систем

© SHL, 2012

• Сможет ли компания выполнить стратегию имеющимся

ресурсом?

• Станут ли набранные выпускники лидерами нашей компании?

• Кто наши лучшие люди? И как нам нанимать побольше таких?

• Как снизить текучесть?

• Как повысить качество рекрутмента, снизив при этом срок

закрытия вакансий?

• Что надо сделать, чтобы обеспечить бизнес

необходимым количеством правильных людей

в нужное время?

• …….?

Мы помогаем компаниям ответить на важнейшие вопросы

© SHL, 2012

− Более 30 лет мы оцениваем выпускников для лучших компаний в мире

− Первый продукт SHL, нацеленный на оценку выпускников, выпущен еще в 1980 году

− В 2011 году мы работали с 75% компаний из Top 100 Graduate Recruiters

− 19 исследований касательно выпускников (13 с 2008)

− SHL оценивает 10 млн выпускников в год

− Мы создали более 200 интегрированных решений для клиентов

А что SHL знает о выпускниках?

© SHL, 2012

Привлечение таланта в организацию

8

Массовый подборМеньше времени на закрытие вакансий, улучшение качества подбора (прохождение кандидатами испытательного срока и т.п.)

Рекрумент выпускников и молодых специалистовНаходим будущие таланты

Найм менеджеров и профессионаловНанимаем людей, которые покажут реальный результат

© SHL, 2012

Типичные сложности при наборе выпускников

• Тысячи резюме от соискателей

• Конкуренция за лучших

• Поиск и отбор лучших

• Оценка потенциала

• Соответствие корпоративным

ценностям

• Имидж бренда

• Ограниченный бюджет и

ресурсы

• Технологии/Интеграция

© SHL, 2012

Модель HiPO (SHL)

• Интеллектуальная гибкость — способность найти решение

проблемы, выйти за рамки ситуации

• Межличностная чувствительность — установление контактов

с другими, готовность работать на команду

• Способность лидировать — готовность и способность брать

на себя контроль над ситуацией и переходить к действиям

• Стремление к достижению — демонстрация спокойствия

и уверенности в своих силах

© SHL, 2011

10

© SHL, 2012

Что такое agility ?– способность легко обучаться

Learning agility

Креативность и системное мышление

Адаптация и преодоление трудностей

Strategic agility

Анализ и интерпретация

Креативность и системное мышление

Emotional Agility

Взаимодейст-вие и

презентация

Адаптация и преодоление трудностей

Aspiration to

Succeed

Планирование и организация

Предприим-чивость и

достижение результатов

© SHL, 2011

11

Потенциал

© SHL, 2012

Какие данные мы собираем в ходе отбора?

потенциал

Стратегиябизнеса

Результаты: «про прошлое»

1. Данные о достижениях2. оценка эффективности

деятельности Компетенции: «про сейчас»

1. поведение2. навыки

Потенциал: «про будущее»

1. мотивы2. личность3. ценности4. способности

компетенции

результаты

© SHL, 2012

Потенциал(Будущее

Стратегия

бизнеса

Оценка выпускников — «слепые пятна»

Поведение(Сейчас)

Results (Past)

Результаты: «про прошлое»

1. Данные о достижениях2. оценка эффективности

деятельности

Потенциал: «про будущее»

1. мотивы2. личность3. ценности4. способности

Компетенции: «про сейчас»

1. поведение2. навыки

© SHL, 2012

Следовательно, мы измеряем потенциал!

© SHL, 2011

Conceptual overview

NumericalVerbal

Logical(Inductive)

Cognitive

OPQ32rMQ

Non-cognitive

StrategicAgility

EmotionalAgility

LearningAgility

Aspirationto Succeed

From qualities of people to indices of potential

High Potential

64

© SHL, 2012

• Поколение «миллениум» — будущий и самый крупный источник

талантов на замену поколения «бэби-бумеров»

• Большинство представителей поколения «миллениум» (61%)

говорят, что их поколение имеет уникальные и отличительные

характеристики — 24% говорят, что они отличаются

использованием современных технологий

Кандидаты: найм поколения «миллениум»

Sources: Accenture - The High-Performance Workforce Study 2010; The New Human Resources Frontier: Utilizing Older Workers for Competitive Advantage ,Center for Productive Longevity

© SHL, 2012

Выбирайте!Лучший выбор из

наиболее подходящих кандидатов

Отсеивайте!Отсев большого

количества неподходящих

кандидатов

Создаем технологичную и привлекательную воронку

© SHL, 2012

15

-20

%

Ситуационные тесты (СТ)Тесты способностей

Отсев

Управление кандидатами

OPQ32r

Финалисты

Анализ работы и создание системыСтарт

Этап2

Этап 4

Этап 3

Этап 5 Финальное решение и развитие

CBI верификация

Био-дата, регистрация. Вопросы на отсев

Информация о работе и самоотвод (РОП)Этап 1

Центры оценки

Другое

3

0-5

0%

вы

бор и

з л

учш

их

Решение для рекрутмента выпускников

© SHL, 2012

Реалистичный обзор позиции

Отсев15-20% «Скринер» талантов

отсев 30-40% Способности

Отсев 30-50%

Предложение по отсеву

© SHL, 2012

Реальное описание позиции (РОП) — предложение по отсеву выпускников, которое позволяет

неподходящим кандидатам «отсеяться» самим, а самым лучшим кандидатам пройти вперед

и откликнуться на вакансию.

Что такое реальное описание позиции?

Реальное описание ключевых задач и аспектов позиции

Разрабатывается специально для конкретной позиции

Способен управлять ожиданиями кандидатов

Отображает Ваши компетенции/ценности

Отражает ценности и культуру компании

Больше совет, чем оценка

© SHL, 2012

Сокращает пул заявок на 15–20%

Реальное описание позиции

Пример:

© SHL, 2012

• РОП отсеивает 15-20% кандидатов с помощью инструмента самоотсева, что экономит Ваше время и деньги для проведения последующих личных интервью

• Нет текущих затрат на кандидатов

• Вызывает интерес «правильных» кандидатов

• Увеличивает качество кандидатов, достигших следующего этапа

• Отражает компетенции/ценности компании

• Помогает Вам управлять ожиданиями кандидатов (снижается неявка на собеседование)

• Помогает сократить уход новых сотрудников и улучшить их эффективность и мотивацию.

Ценность для компании

© SHL, 2012

No Shows Before RJP No Shows after RJP0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

50%

10%

No Shows At Interview Stage

Улучшаем поток кандидатов

Неявки на интервью

Процент неявок до РОП

Процент неявок после РОП

© SHL, 2012

• Они получают реальную информацию о ключевых задачах и аспектах позиции

• Его быстро и легко заполнить

• Приятный опыт для кандидата

• Позволяет получить реальную информацию о ценностях и культуре компании, а также о ключевых обязанностях на данной позиции

• Носит больше консультирующую функцию, чем оценивающую

• Позволяет совершить осознанный выбор

• Может побудить отправить заявку на вакансию

Ценность для кандидата

© SHL, 2012

Лучше всего подходит для выпускников

Реалистичный обзор позиции

Отсев15-20% «Скринер» талантов

отсев 30-40% Способности

Отсев 30-50%

Предложение по отсеву

© SHL, 2012

«Скринер» талантов (СТ) — это предложение по отсеву выпускников, которое, оценивая кандидатов в соответствии с

важными профессиональными компетенциями (в текущей рабочей ситуации), исключает неподходящих кандидатов.

Также оценивается соответствие личностных ценностей ценностям организации.

Что такое «скринер» талантов?

© SHL, 2012©2011 SHL Group Limited

Будущее уже здесь!

Форматы скринера талантов: текстовый, видео, аватар

© SHL, 2012

• Оценка способностей• Справедливый и законный процесс• Быстро и эффективно• Экономия затрат и времени• Сокращает пул кандидатов на 30–

40%

Использование тестов способностей гарантирует, что Вы приглашаете только лучших кандидатов на центр оценки. Это помогает выбрать тех, кто объективно способный,несмотря

на воспитание или образование.

Тесты способностей

© SHL, 2012

Под заказРеалистичный обзор позиции

Под заказ«Скринер» талантов

Стандартный• Способности, напр.

Verify• Личность, напр. OPQ

Решения по отсеву

© SHL, 2012

Выбираем!

Центры оценки

Адаптация Отчеты по развитию и мотивации

OPQСценарии

Деловые упражнения Интервью по

компетенциям

Выбираем...

© SHL, 2012

Assessments

Сложно заниматься наймом выпускников, если нет рабочей системы!

Интеграция: мы легко интегрируем наши инструменты оценки с Вашей системой найма, отслеживания кандидатов или управления талантами.

Возможности интеграции

© SHL, 2012

ПредпосылкаXerox — мировой лидер по предоставлению услуг в сфере обработки, управления

информацией и документами. ЗадачаXerox трудоустраивает около 100 студентов в год. Компания Xerox обнаружила, что

некоторые кандидаты после личного интервью получали низкие баллы по тестам способностей. Была поставлена задача усовершенствовать процесс найма, чтобы проводить интервью только для кандидатов с высоким баллами и сделать этот подход эффективным с точки зрения затрат для бизнеса..

РешениеЧисловой и вербальный тесты способностей Verify и Профессиональный личностный

опросник OPQ были интегрированы в систему StepStone. Кандидаты заполняли тесты способностей и опросник онлайн. Таким образом, только “квалифицированные” кандидаты попадали на Центр Оценки. Далее формировались отчеты, которые использовались во время интервью по компетенциям на центре оценки, который также включал групповое упражнение и презентацию

РезультатыДо 70 процентов кандидатов отсеивается по результатам тестов, что значительно

экономит время и деньги линейных менеджеров, потому что им больше не нужно проводить интервью с недостаточно сильными кандидатами.

Пример — Xerox

© SHL, 2012

© SHL, 2012

Прежний процесс

Центр оценки

Тест на анализ вербальной информации

Форма заявки (резюме) - Необъективный отсев- Потеря хороших кандидатов

из-за продолжительности процесса

- Высокие затраты на рекрутмент из-за большого объема кандидатов на центре оценки

Новый процесс

Центр оценки

Тест на анализ вербальной информации

Форма заявки (резюме)

«Скринер» талантов

Регистрация кандидата

Реальное описание позиции- Увеличение качества

кандидатов, пришедших на центр оценки

- Кандидатам нравится этот процесс...высокая внешняя валидность

- Экономия более £100K на рекрутинговых затратах

Пример — Clifford Chance

© SHL, 2012

теперь четко определяет таланты во

внутреннем кадровом резерве на ключевые маркетинговые позиции

Доказанные результаты по всему жизненному циклу

Время найма сократилось на 3

недели

Сотрудники в 3 раза более клиентоориентированные и в 4 раза

более надежные

Изменение стратегии в сторону развития сотрудников

теперь находит и развивает собственные

таланты, экономит деньги и время руководства

Удержание сотрудников увеличилось на 10%

Успешный найм увеличился на 50%

Увеличение успешного найма выпускников на 73%

$5.8 миллионов дополнительных продаж авто в год для крупнейшего в США

автомобильного бизнеса

ОТБОР

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

РАЗВИТИЕПРЕЕМСТВЕННОСТЬ

ПЕРЕВОД

НАЙМ

PEOPLE INTELLIGENCE

© SHL, 2012

Измеримый возврат инвестиций

Внедрение онлайн системы оценки персонала сократило время процесса отбора до 89%. (Dickinson

Dees)

На 33% увеличился отсев резюме на начальном этапе

отбора. В результате уменьшилось

количество кандидатов на интервью [от 6до12]

(M&S)

На 61% сократились

затраты на нового сотрудника - £53.10 x 30k

новых сотрудников =

Экономия £1.6M (M&S)

Экономим 25 часов в неделю времени HR

специалиста (Platform home loans)

Количество успешных кандидатов увеличилось на 20% (Milward Brown –

Verify)

Время на интервью сократилось с

нескольких дней до 24 часов (Neiman

Marcus’s HRIS system)

Линейные менеджеры теперь проводят интервью в среднем для шести кандидатов, а не

для 20 как ранее для того, чтобы получить необходимое количество кандидатов. (Xerox)

© SHL, 2012

Ваши Вопросы

www.shl.ru

© SHL, 2012

Метод на заказ!

Выбор

Способности Личность Деловые упражнения

Отсев

РОП Поиск талантов Способности