Пам`ятка для HR:�Новації в сфері занятості 2013Ексклюзивно від HeadHunter Україна

Закон про занятість населенняЗакон «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI набув чинності 1 січня 2013 року. Цей Закон визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття.

Цей Закон має такі цілі:Перша – стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць;Друга ціль – сприяння розвитку підприємницької ініціативи населення і самозанятості;Третя ціль – спрощення переходу молоді від навчання до трудової діяльності і мотивація до роботи в сільській місцевості;Четверта ціль – встановлення преференцій для працівників старшого віку та інших категорій неконкурентноспроможних громадян;П`ята ціль – регулювання ринку у сфері працевлаштування. 

2

3

Нові терміни в законодавствіСт. 1 Закону «Про зайнятість населення»:· вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа;

· конкурентоспроможність працівника — сукупність якостей особи, що характеризують ї ї здатність працювати, рівень володіння знаннями, уміннями та навичками;

· молодий працівник — громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування;

· нове робоче місце — робоче місце, яке створене у зв'язку із створенням нового суб'єкта господарювання (крім того, що створений шляхом припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення (зменшення) середньо- місячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потре- бують нових знань, навичок та вмінь працівника;

· професійне навчання — набуття та удосконалення професійних знань, умінь та навичок особи відповідно до ї ї здібностей, що забез- печує відповідний рівень професійної кваліфікації для професійної діяльності та конкурентоспроможності на ринку праці.

Блок 1Неконкурентноспроможні працівники. Квоти на працевлаштування

4

Неконкурентноспроможні працівники. До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належать:

1. один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалід- ності);

2. діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3. особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;

4. молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчан- ня чи служби) і яка вперше приймається на роботу;

5. особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років;

6. інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування»;

7. особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

5

Квоти на неконкурентноспроможних працівниківЧастина 2 ст. 14 Закону «Про зайнятість населення» встановлює для компаній з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб квоту у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Роботодавці самостійно розраховують квоту з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (крім інвалідів), та забезпечують їх працевлаштування самостійно. Роботодавці можуть звернутися за сприянням для працевлаштування даної категорії громадян до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення татрудової міграції.

Обов'язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до вимог ч.2 цієї статті, про що роботодавці інформують щороку центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, у встановленому ним порядку (Державна служба зайнятості).

6

Як рахувати квоту?

Середньоблікова чисельність співробітників

Квота на працевлаштування Фактична кількість осібдля співробітників

20 осіб

40 осіб

80 осіб

5 %

5 %

5 %

1

2

4

Звітність щодо виконання квотЗвіт № 3-ПН «Про наявність вакансій»Звіт № 4-ПН «Звіт про заплановане вивільнення працівників»Звіт № 4-ПН «Звіт про фактичне вивільнення працівників»Звіт № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників»

7

Яка відповідальність за недотримання квотиУ разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітноїплати, встановленої на момент виявлення порушення

Питання по дотриманню квотПитання: якщо квота складає п'ять чоловік (середньоблікова чисельність співробітників складає сто працівників), а виконана лишевідносно чотирьох, то чи є підстави для накладання штрафу?

HeadHunter: При необґрунтованій відмові роботодавець платитиме штраф. Тобто потрібно враховувати преференції при працевлаш-туванні. Якщо, наприклад, на підприємстві працевлаштовано чотири соціально вразливих особи, необхідно віддати одне місце ще одній особі, що належить до такої категорії. Якщо роботодавець цього не зробив і буде доведено, що він необґрунтовано відмовив у прийнятті на роботу, значить, він повинен буде заплатити штраф.

Питання: дотриманням квоти є працевлаштування будь-якої особи чи ця особа повинна прийти із центру зайнятості працевлашту-ватися?

HeadHunter: Квота дотримана, якщо працевлаштована будь-яка особа, як та що прийшла з центру зайнятості за направленням, так і будь-яка інша. Закон дає можливість роботодавцеві й самостійно укомплекто вувати квоту.

З цією метою необхідно перевірити «якісний» склад штату. Можливо, в ньому вже є ті самі неконкуретноспроможні працівники.

8

Блок 2Фінансові та інші стимули для роботодавців

Роботодавцю, який працевлаштовує на нове робоче місце неконкуретноспроможних громадян, та яким надано статус безробітного, за направленням центрів занятості, строком не менше ніж на два роки щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за відповідну особу за місяць, за який він сплачений.

HeadHunter: Роботодавець при бажанні отримати компенсацію, повинен узяти працівника на два роки, але центр зайнятості компенсує витрати лише за один рік.

Відповідно до ч. 2 ст. 26 Закону про зайнятість населення, у разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація з ініціати-ви роботодавця або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума виплачених коштів повертається,або на його робоче місце за направленням територіального органу, працевлаштовується інший безробітний».

Відповідно до ч. 2 ст. 26 Закону про зайнятість населення, у разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація, за угодою сторін на його робоче місце за направленням територіального органу, у межах дворічного строку працевлаштовується інший безробітний.

Роботодавець не має права на компенсацію, якщо має заборгованість із сплати єдиного внеску, або визнаний в установленому порядку банкрутом, або стосовно нього порушено справу про банкрутство.

Cистема працевлаштування

Як здійснюється працевлаштуванняДо роботодавця приходить безробітний з направленням із районого центру зайнятості – в направленні повинна бути написана фраза такого змісту: «Особа належить до категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. У разі працевлаш-тування зазначеної особи здійснюється компенсація єдиного внеску на загальнообов'язкове соціальне державне страхування».

9

1. Право на працевлаштування шляхом надання дотації роботодавцю мають особи, які перебували на обліку в державній службі зайнятості як безробітні не менше 1 місяця, а неконкуретнтоспроможні категорії безробітних — з дня надання статусу безробітного.

2. Перевага в наданні дотації надається роботодавцям, які забезпечили гарантії зайнятості працевлаштованих осіб за раніше укладеними договорами, працевлаштовують вагітних жінок, молодь на перше робоче місце та інших безробітних, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, понад установлену квоту, а також роботодавцям, які на день звернення виконали норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів понад установлену норму.

3. Кількість осіб, які працюють у роботодавця протягом першого року дії договору про працевлаштування безробітного з наданням дотації, на день звернення роботодавця не повинна перевищувати 50 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників підприємства, а для фізичних осіб – підприємців – 50 відсотків загальної чисельності найманих працівників з урахуванням осіб, які будуть працевлаштовані за новими договорами, за винятком: · роботодавців, державну реєстрацію яких як юридичних осіб або фізичних осіб-підприємців проведено у сільській місцевості або малих, у тому числі монофункціональних, містах, за умови, якщо наймані працівники працюють у таких роботодавців за місцем державної реєстрації;

· підприємств та організацій інвалідів з кількістю інвалідів не менше 50 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників.

В направленні буде написано: «Просимо протягом семи календарних днів прийняти відповідне рішення щодо особи та поінформу-вати центр зайнятості шляхом повернення корінця направлення на працевлаштування через направленого громадянина або іншим способом (особистого звернення до центру зайнятості, поштою тощо)».

Направлення на працевлаштування складається з двох частин: ліва частина залишається у роботодавця, права – повертається безро- бітному.

Умови надання дотацій

10

Кому дотацію не дадуть?Дотація не надається роботодавцям, які на день звернення:

перебувають на обліку платників єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування менше 6 місяців;

мають заборгованість за страховими внесками на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та/або заборгованість із сплати ЄСВ, заборгованість із сплати штрафів за порушення вимог Законів України «Про загальнообов'язковедержавне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про зайнятість населення»;

мають заборгованість зі сплати штрафів та пені за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, — у разі працевлаштування безробітних з числа інвалідів.

Дотація не надається роботодавцям, які протягом останніх 6 місяців скорочували чисельність працівників за професією (спеціальні-стю), за якою відповідно до направлення державної служби зайнятості працевлаштовується безробітний, а фізичним особам-під-приємцям, — якщо вони не використовували найману працю протягом останніх 6 місяців.

Винагорода за нові робочі місцяРоботодавцю, який протягом 12 календарних місяців забезпечував створення нових робочих місць, працевлаштовував на них працівників і упродовж цього періоду щомісяця здійснював їм виплату заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні заробітні плати за кожну особу (3441 гривня, з 1 січня 2013 року розмір мінімальної заробітної плати складає 1147 гривня), протя-гом наступних 12 календарних місяців за умови збереження рівня заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні заро-бітні плати за кожну таку особу щомісяця за рахунок коштів Державного бюджету України, передбачених у бюджеті Пенсійного фонду України, компенсуються фактичні витрати у розмірі 50 відсотків суми нарахованого єдиного внеску за відповідну особу за місяць, за який він сплачений, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

HeadHunter: У разі зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці роботодавець втрачає право на компенсацію.

11

Компенсація ЄСВHeadHunter: Компенсуватися будуть лише фактичні витрати єдиного внеску за працевлаштованих осіб, зареєстрованих як безробітні і направлених із центру зайнятості (ст. 26 Закону про зайнятість населення).

12

Блок 3 | Зайнятість молоді

Зайнятість молоді: стажуванняМолоді спеціалісти, що здобули професію (кваліфікацію) та продовжують навчатися, мають право проходити стажування за професією(спеціальністю), за якою здобувається освіта, в компаніях на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.

Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців. Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Стажування молодіHeadHunter: З одногу боку запис в трудовій книжці – це доказ наявності досвіду. З іншого боку такий запис може стати формальністю, яку майбутні роботодавці не будуть сприймати. Окрім того, ця норма може привести до зловживань з боку недборосовісних робото-давців, що будуть таким чином приймати на роботу усіх молодих працівників – з укладанням договору про стажування замість трудового договору, при фактичних наявних трудових відносинах

13

Оплата стажуванняУ раз, коли стажер виконує професійні роботи, компанія здійснює виплату заробітної плати згідно з нормативами, передбаченими для цієї посади.

HeadHunter: Виплата заробітної плати передбачає здійснення нарахувань ЄСВ та утримань податку з доходів фізичних осіб та ЄСВ. Про компенсацію нарахувань з боку держави в Законі про зайнятість мови не ведеться. Тобто оплата стажування буде прирівняне до виплати заробітної плати.

Ураховуючи те, що ст.26 КЗпП забороняє встановлення випробувального терміну для молодих спеціалістів, договір про стажування строком до 6 місяців може бути використаний роботодавцем як варіант встановлення випробувального терміну, після закінчення якого (з юридичної точки зори це буде виглядати як сплив строку стажування), роботодавець зможе укласти з молодим спеціалістом трудову угоду або розірвати з ним стосунки

14

Блок 4

Нові вимоги до оформлення вакансій

15

Нові вимоги до оформлення вакансійПункт 3 ст. 11 Закону про зайнятість: «Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відо-мостей про особисте життя.

Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом та роботу) та відповідальність за порушення встановленого поря-дку їх розповсюдження встановлюються Законом України «Про рекламу».

Стаття 24-1 Закону про рекламу: «Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати ро-боту лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, вису-вати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками».

У разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення —11 470 гривень станом на 1 січня.

16

Як можна уникнути обмеження?HeadHunter: Розробляючи вимоги до тієї чи іншої вакансії, роботодавець з різних причин приходить до висновку, що на посаді кращепрацюватиме жінка чи чоловік. І висновок цей в більшості випадків ніяк не пов`язаний із гендерною дискримінацією. Якщо Вам дійсно потрібен для закриття вакансії кадидат тієї чи іншої статті, на підставі тих чи інших особливостей та специфіки роботи необхідно розробити посадову інструкцію, фактично надавши посаді рис специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі. У цьому випадку роботодавець знімає з себе відповідальність.

Жіночі і чоловічі професіїЭвгенія Сидорова, головний спеціаліст із пошуку та підбору персоналу Рекрутингового агентства HR Consulting:

«Есть масса профессий и должностей, которые можно назвать специфическими и где нужны только женщины или мужчины. Напри-мер, на вакансию няни/гувернантки/воспитателя всегда требуются женщины, потому что детям они напоминают мам. Вакансия регионального менеджера или торгового представителя часто предусматривает длительные командировки, иногда поднятие тяжес-тей – понятно, здесь мужчина больше подойдет. Такая черта как усидчивость, внимательность, больше присущая женщинам, – необхо-дима в монотонной работе бухгалтера или тестировщика програмного обеспечения. Да и среди продавцов косметики по понятным причинам желают увидеть женщин.

Мужчины редко сами откликаются на вакансии в бухгалтерии, подборе персонала, на должность – мерчендайзера, секретаря на ресепшен, личного помощника. Что говорить, иногда, если должность предполагает постоянное общение с клиентами женского пола, работодатель хочет видеть на должности такого менеджера – мужчину, и – наоборот. В заключение хочу добавить, что чем выше требований к должности, особенно, когда речь идет о высшем менеджменте, на пол кандидата вообще не обращают внимания, потому как здесь играют роль уже образование, опыт, репутация, жизненная позиция».

17

Блок 5

Послуги з посередництвау працевлаштуванні

18

Діяльність з аутстаффінгуВідповідно до ст. 39 Закону про зайнятість діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Згідно із ст. 53 Закону про зайнятість за наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого робото-давця без отримання відповідного дозволу стягується штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановле-ної на момент виявлення порушення (станом на 01.01.2013 р. – 22940,00 грн.).

HeadHunter: Наразі відсутній порядок подання документів та отримання дозволу

Як робитиме атустаффінг?Відповідно до ст. 39 Закону про зайнятість, суб'єкти господарювання – роботодавці, які наймають працівників для подальшого вико-нання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов'язані:

1. Укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника – договір про надання послуг аутстаффінгу чи аутсорсінгу;

2. Виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;

3. Забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4. Нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на користь працівника відпо- відно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;

5. Не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

19

Обмеження по аутсорсінгуВідповідно до ч. 4 ст. 39 Закону про зайнятість суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до робо-тодавця, в якого:

1. протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;

2. не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

3. залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

20

Послуги для кандидатів мають бути безкоштовнимиЧастина 2 Ст. 37 Закону про занятість забороняє посередникам із питань працвлаштування отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги.

Текст реклами про діяльність суб'єкта господарювання, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов'язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється.

21

Блок 6Заборони і відповідальність

22

Відповідно до ст. 50 Закону про зайнятість, роботодавцям забороняється: 

1. Висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя;

2. застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин;

3. Залучати до роботи працівників, що наймаються суб'єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаш- туванні, для подальшого виконання ними роботи на інших підприємствах, в установах та організаціях у разі, коли у такого робото- давця: – протягом року здійснено скорочення чисельності (штату) працюючих;

– не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

– передбачається виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

23

Відповідальність за порушення Закону

Cуть порушення Штраф за порушення

Ст. 53 Закону «Про зайнятість населення»

невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування гро-мадян, що мають додаткові гарантії у працевлаштування

провадження суб'єктом господарю-вання діяльності з надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном без отримання відповідної ліцензії або наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу

неподання або порушення порядку подання суб'єктом господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, відповідно до цього Закону відомостей про працев-лаштованих ним осіб

за кожну необґрунтовану відмову у працевла-штуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати

у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати

у двократному розмірі мінімальної заробітної плати

24

Порушення правил оформлення вакансій (ст. 24-1 Закону про рекламу)

Порушення установленого порядку надання та росповсюдження оголошень (реклами) про вакансії

у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати

Відповідальність – праця іноземців

Cуть порушення Штраф за порушення

Cуть порушення Штраф за порушення

У разі застосування роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця

на умовах трудового або іншого договору без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства

у двадцятикратному розмірі мінімальноїзаробітної плати

25

Cуть порушення Штраф за порушення

на інших умовах, ніж ті, що передбачені зазначеним дозволом, або іншим робото-давцем

у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати

26

�Шановні клієнти!

Автор цієї методички, юрист Ганна Воєводiна, пропонує Вам свою допомогу!

Ви завжди можете звернутися до юридичного департаменту Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна за додатковою консультацією з питань захисту персональних даних, трудового законодавства та занятості, кадрового діловодства та юридичних нюансів аспектів Вашого бізнесу. Будемо раді також проконсультувати Вас з питань аутста-фінгу, аутсорсінгу та інших питань.

(044) 230 87 39 an.voevodina@hh.ua

Мы работаем, чтобы вы работалиwww.hh.ua

27