GESTO DE DESEMPENHOProf. Dbora Barem

Ns avaliamos para DECIDIR!Avaliar base para a apreciao de um fato, de uma idia, de um objeto ou resultado. a base para a tomada de deciso sobre qualquer situao que envolva uma escolha!!!

Quando Surgiu?A avaliao to antiga quanto o prprio homem.

Digamos que to natural quanto comermos, pois desde o incio dos tempos fazemos julgamentos.Julgamos:

O que bom ou no...O que azedo ou doce...Se um dia bom para fazer um churrasco.............................e assim por diante!!

Por que mexe com nossa auto estima....Por mexe com o nosso bolso...Diz respeito ao nosso Futuro Profissional....Se todos fazemos avaliaes...Por que to problemtica a Avaliao Formal??

Avaliar um desempenho significa julgar o resultado alcanado por um indivduo no exerccio do seu cargo.

Processa-se toda vez que julgamos os resultados alcanados por um indivduo no exerccio de sua atividade ocupacional. Alysson Darowish Mitraud, 1992.ConceitoO que deve ser avaliado o comportamento do empregado e no da pessoa.

Ateno!Comportamento Perifrico deve ser administrado!!!

Um indivduo pode ser egosta, arrogante e autossuficiente, e ainda, revelar-se timo vendedor.

Avaliao Sistemtica X Avaliao CasualA Avaliao de Desempenho deve fazer parte das Polticas de Pessoal de uma empresa. Se uma poltica, no deve ser efetuada ao sabor do acaso.

Sistemtica: o conjunto sistemtico, peridico e, tanto quanto humanamente possvel, imparcial de avaliao do colaborador. Deve fazer parte das polticas de Gesto de Pessoas da organizao.

Avaliaes CasuaisProblemtica:Gera desconfiana, em pocas de crise o colaborador se pergunta: por que avaliar agora?Torna mais difcil justificar as decises quando o acerto das decises for contestado pelos empregados. Nos EUA os registros sistemticos tem valor de evidncia, enquanto os testemunhos de memria so considerados apenas opinio.O empregada sente-se negligenciado pelo superior.Falta de tratamento estatstico de dados.Os gerentes relaxam no acompanhamento peridico dos colaboradores.

TerminologiasExiste uma confuso muito grande ao se definir o que Avaliar o Desempenho. So diversas terminologias na rea de Gesto de Pessoas.

fundamental saber do que se fala. Uma definio no serve para todos os processos de gesto de pessoas.

o processo de hierarquizao de cargos.No leva em conta o desempenho do ocupante.Trata do cargo em si, no da pessoa.Avaliao de CargosCargo ACargo BCargo C

Verifica o comportamento do homem frente s obrigaes impostas pelo cargo.Avaliao de Desempenho HumanoCargo A

Enfoque mais acentuado no colaborador em comportamentos voltados atender a Cultura Organizacional e seus meandros.So critrios baseados naquilo que a empresa considera importante, mas que no est relacionado ao desempenho em si.Critrios de pontuao:Tempo de CasaEfetuar cursos internamenteUsar terno rosa e sapato branco.

Avaliao de Mrito

Trata-se de efetuar uma avaliao de algo que ainda no est palpvel e sim latente.Pode ser desenvolvido.Envolve muito a questo do Querer. Predizer a adequao futura profissional a determinada situao ou objetivo de trabalho. Prope-se prever o desempenho futuro de uma pessoa.Avaliao de Potencial

Objetivo AmploTargetMeio de melhorar o desempenho dos colaboradores, contribuindo assim para a Misso da Organizao. um componente importante do Processo de Gesto de Desempenho Empresarial, envolve as dimenses Estratgia, Pessoas e Processos.Integrar a AD ao dimensionamento das expectativas do negcio.

Objetivo Amplo

AtualProcesso que permite o acompanhamento sistemtico da atuao dos colaboradores, focado na apreciao de resultados, na definio de objetivos e metas, e na qualidade de trabalho, e ainda, voltado para o desenvolvimento pessoal e profissional atravs do exerccio do feedback sistemtico e das mltiplas percepes dos integrantes das equipes de trabalho.

Objetivos EspecficosDar visibilidade ao desempenho humano;Comunicar o desempenho ao colaborador visando aperfeio-lo e desenvolv-lo;Exercitar o Feedback;Estabelecer objetivos para os funcionrios;Maior produtividade;Adequar o indivduo ao Cargo;Fornecer incentivos pelo bom desempenho;Melhoria dos relacionamentos interpessoais;Melhoria da Comunicao;Subsidiar:Treinamento,Planejamento de Carreira,Recrutamento e Seleo (retroinformao para a rea),(Promoes)

Para evitarmos ficar s na percepo;Porque contribui com o feedback;Porque as pessoas necessitam do reconhecimento do seu trabalho;Porque ajudar a decidir muitas coisas;Para evitarmos ficar na subjetividade decidindo cada um por sua prpria cabea ou gosto.

Para que um sistema de A.D.?

AvaliandoAlm do desempenho no cargo, o alcance de metas e objetivos.O indivduo em relao a uma proposio (cargo, papel, projeto), sem tornar-se uma avaliao ou julgamento de valor sobre um indivduo.Auto-avaliaoGerenteO colaborador e o gerenteA equipe de trabalhoAvaliao para cimaComisso de AvaliaoAvaliao 360Que desempenho deve ser avaliado?Quem deve avaliar o desempenho?

ConclusesNa atualidade as avaliaes fazem parte do cotidiano de qualquer Organizao;No existem solues nicas quando o assunto :Gente Avaliao

Produzir ferramentas comuns aos diversos gestores e colaboradores, vinculando-as aos objetivos e estratgias da organizao. importante porque subsidia a deciso gerencial, com base em critrios definidos como legtimos pela Organizao e por seus colaboradores.

Problemas das Avaliaes 1Inconsistncia no Poltica de Recursos HumanosNo conferir ao gerente Poder que ele necessita para avaliarNo propiciar meios para o aperfeioamento dos subordinadosNo contar com um Plano de Carreiras Slido, definido tecnicamenteSem objetivo definido, RH monta, faz a avaliao e depois cai no famoso buraco negro

Problemas das Avaliaes 2Avaliaes de Desempenho Enlatadas (sem legitimidade)Emprego de instrumentos inadequados, tcnicas sofisticadas, mas no efetivasDificuldade em se estabelecer Padres de DesempenhoErros de percepo Ausncia de FeedbackProblemas Legais, isonomiaDesgaste do Sistema de avaliao de desempenho

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