Серія Складання адвокатських іспитів ...l-assis.com/_ld/0/76___5.pdfСерія «Складання адвокатських іспитів». Видавництво

Серія «Складання адвокатських іспитів». Видавництво «Прецедент»

1

Питання 1

Конституційне право на працю. Основні трудові права працівника Конституційне право на працю У ст. 43 чинної Конституції України встановлено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю та основні права трудящих прийнято розглядати як принцип трудового права. У трудовому праві визначені гарантії забезпечення права громадян на працю. Згідно зі ст. 5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

• вільний вибір виду діяльності; • безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої

роботи і працевлаштуванні, відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

• надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до попередньо поданих ними заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

• безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

• компенсацію матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

• правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

На відміну від радянського періоду, коли діяли принципи обов’язковості праці для кожної працездатної особи та юридична відповідальність за дармоїдство, в сучасних умовах основною ідеєю правового регулювання праці є принцип свободи праці кожної особи. Право на працю надає кожній працездатній особі можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці, але водночас не гарантує реальне забезпечення її конкретною роботою. Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Свобода розпоряджатися своєю здатністю до праці супроводжується наданням особі можливості відмовитися від будь-якої діяльності чи самостійно обрати вид діяльності (наприклад, як самостійний чи несамостійний господарюючий суб’єкт), вид праці (незалежний чи залежний — на умовах трудового договору) організаційно-правову форму використання своїх


2

здібностей до праці (цивільних, трудових чи адміністративних правовідносин), місце діяльності. Крім того, свобода праці передбачає реалізацію кожним можливостей скористатися допомогою держави у працевлаштуванні чи працевлаштуватися самостійно.

Свобода праці передбачає об’єднання з іншими працівниками для захисту своїх інтересів. Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Згідно зі ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Свобода праці дозволяє використовувати різні форми юридичного захисту своїх прав. Відповідно до ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб; кожен має право звертатися за захистом своїх прав до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини; кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна; кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Таким чином, в умовах ринкової економіки організація праці заснована на основоположному принципі трудового права — принципі свободи праці.

Основні трудові права працівника Основні трудові права працівників визначені у нормах Конституції України та у ст. 2 КЗпП, що має аналогічну назву. Варто врахувати, що можливості громадянина як суб’єкта трудового права визначені в його правовому статусі, що включає основні трудові права та найважливіші їх гарантії. Юридичні гарантії трудових прав (закріплені в трудовому законодавстві способи й засоби реалізації і захисту трудових прав) поділяються на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні, які поширюються лише на певні категорії осіб (працівників зі шкідливими і тяжкими умовами праці, а також жінок, молодь, інвалідів, осіб похилого віку та інших спеціальних суб’єктів трудового права). Спеціальні гарантії доповнюють загальні й застосовуються замість них.

Право на працю, визначене у ст. 2 КЗпП, передбачає такі можливості громадянина як суб’єкта трудового права: одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; право на вільний вибір професії, виду занять і роботи, що забезпечується державою. Гарантією цього права є те, що держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці та підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.


3

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові й безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру роботи, що виконується, або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Вказані можливості змісту права працівників забезпечуються конкретними нормами інститутів особливої частини трудового права. Наприклад:

• принцип забезпечення свободи трудового договору, права на працю — конкретизується в нормах інституту працевлаштування, трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, трудових спорів;

• принцип рівності трудових прав громадян України — у всіх інститутах трудового права. У ст. 2-1 КЗпП встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Зміст кожного принципу правового регулювання праці включає як основне відповідне трудове право, так і його юридичні гарантії. На відміну від норм права, принципи права – більш стабільна правова категорія. Принципи права не мають, як норма права, ні гіпотези, ні санкції. Конкретний перелік фундаментальних принципів трудового права, а також механізм їх реалізації були розроблені Міжнародною організацією праці та закріплені у прийнятій 18 червня 1998 р. Декларації. До складу основоположних принципів увійшли такі, що стосуються основних прав трудящих, а саме: свобода асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів; скасування усіх форм примусової чи обов’язкової праці; реальна заборона дитячої праці; недопущення дискримінації у сфері праці та занять.


4

Питання 2

Співвідношення міжнародних угод про працю і законодавства України Міжнародний договір — родове поняття, що охоплює всі міжнародні угоди, які можуть мати різне найменування: договір, угода, пакт, конвенція, протокол, інші форми і найменування міжнародних договорів1. Україна ще у Декларації про державний суверенітет України (1990 р.), а згодом у Законі України «Про дію міжнародних договорів на території України» проголосила пріоритет загальнолюдських цінностей, загальновизнаних принципів міжнародного права перед нормами внутрішньодержавного права, прагнення забезпечити непорушність прав і свобод людини2. Цим Законом України встановлено, що укладені і належним чином ратифіковані Україною міжнародні договори становлять невід’ємну частину національного законодавства України і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства3. Згодом у Конституції України було визнано верховенство права: чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України, а також – що укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції України.

З метою вдосконалення регулювання відносин у галузі праці чинний КЗпП доповнено окремою статтею, що визначає співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У ст. 8-1 КЗпП України закріплено принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства. Так, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Це означає, що норми міжнародного права слід розглядати як норми прямої дії, які мають застосовуватися всіма державними органами, включаючи суди. При обґрунтуванні своїх вимог як громадяни, так і юридичні особи можуть посилатися на норми міжнародного права. Адвокат має знати, що співвідношення норм міжнародного права, міжнародних договорів і національного законодавства про працю вирішується на користь міжнародного права і міжнародних договорів, якщо ними встановлені більш сприятливі для громадян норми порівняно з нормативно-правовими актами України і якщо вони не суперечать Конституції України та ратифіковані у встановленому порядку.

Формою міжнародно-правового регулювання праці є міжнародні багатосторонні та двосторонні договори, а також міжнародні договори регіонального характеру. Україна є учасником значного числа двосторонніх міжнародних договорів щодо


5

регулювання відносин у сфері праці. Так, до двосторонніх міжнародних договорів належать угоди про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист, які укладені між урядами держав. Правовою формою, в яку втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об’єднань та взаємні домовленості держав, є міжнародний договір. Міжнародні договори України укладаються з іноземними державами та міжнародними організаціями від імені: України; уряду; міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади.

Джерелами міжнародно-правового регулювання праці є універсальні та регіональні міжнародні договори. Універсальні міжнародні договори ухвалюють Організація Об’єднаних Націй (ООН) та її спеціалізована установа – Міжнародна організація праці (МОП)1. Підставою для участі ООН у міжнародному регулюванні праці є п. 3 ст. 1 та ст. 55 Статуту ООН. Декларації, пакти, конвенції ООН та МОП визначають принципи правового регулювання праці та основані трудові права громадян, міжнародно-правові стандарти у сфері праці. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці – це впорядкована система міжнародних трудових норм, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов’язаних із визнанням і закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування несамостійної (підпорядкованої) праці та її окремих умов, захист індивідуальних та колективних інтересів працівників.

Конвенції та рекомендації МОП теж є формою міжнародно-правового регулювання праці. Акти МОП називають міжнародними стандартами у сфері правового регулювання праці. Система вироблених світовим досвідом міжнародно-правових норм про працю являє собою Міжнародний кодекс праці. Джерелами міжнародно-правового регулювання праці на регіональному рівні є акти, прийняті Радою Європи (РЄ) та Європейським Союзом (ЄС). Наприклад, Рада Європи прийняла Європейську соціальну хартію, Європейську конвенцію 1950 р. та інші міжнародні договори.

Таким чином, формально-юридичним вираженням міжнародно-правового регулювання праці є міжнародні трудові норми, визначені в актах, прийнятих міжнародними організаціями, і міжнародних договорах окремих держав. Міжнародні договори — невід’ємна частина національного законодавства, а до джерел трудового права належать ті з них, які містять норми трудового права.

Міжнародні договори набувають юридичної сили при їх ратифікації. Надання у встановлений законом термін згоди на обов’язковість міжнародних договорів України та денонсацію міжнародних договорів України належить до повноважень Верховної Ради України. Ратифікація міжнародних договорів України здійснюється Верховною Радою України шляхом ухвалення спеціального закону про ратифікацію, який підписується Головою Верховної Ради України. Ратифікуються міжнародні договори, що стосуються прав та свобод людини і громадянина, про участь в міждержавних союзах та інших міждержавних об’єднаннях (організаціях), а також виконання яких обумовлює зміну діючих чи ухвалення нових законів України, інші міжнародні договори, ратифікація яких передбачена законом чи


6

самим міжнародним договором. Із моменту набуття чинності міжнародного договору міжнародні трудові норми, що містяться в цьому договорі, набувають загальнообов’язкового характеру. Це означає, що при застосуванні трудового законодавства, вирішенні трудового спору зацікавлена особа має право посилатися на норми цього договору для захисту своїх трудових прав. Якщо внутрішньодержавний нормативний акт не відповідає міжнародному договору, то орган, який вирішує трудовий спір, зобов’язаний застосувати норми цього міжнародного договору.

Серед міжнародних договорів особливе значення для трудового права мають Конвенції МОП, що визначають зміст правових інститутів трудового законодавства. Адвокати мають посилатися на конвенції МОП при вирішенні індивідуальних трудових спорів працівників. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати є порушенням не тільки трудового законодавства України, але й міжнародно-правових зобов’язань у сфері праці.

Питання 3

Колективний договір: сторони, зміст, строк дії та порядок укладання. Спори, які виникають при укладанні та виконанні колективного договору. Правова допомога, яку може надати адвокат при розв’язанні таких спорів Колективний договір: сторони, зміст, строк дії та порядок укладання Важливою частиною колективних трудових правовідносин є соціальне партнерство. Метою соціального партнерства визнається погодження інтересів працівників та роботодавців, прийняття рішень, які рівною мірою враховують необхідність забезпечення ефективності діяльності організації та створюють системи гарантій трудових прав працівників. У ст. 4 Конвенції МОП №98 закріплено положення щодо сприяння повному розвитку та використанню процедури ведення колективних переговорів на добровільній основі між роботодавцями чи організаціями роботодавців, з однієї сторони, і організаціями працівників, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних договорів. Один із принципів соціального партнерства — сприяння держави у розвитку соціального партнерства. Принципом соціального партнерства є і свобода при обговоренні питань, що стосуються сфери праці. Кожна із сторін може запропонувати питання для обговорення, викласти свою позицію, брати участь у прийнятті рішення. Принципом соціального партнерства є контроль за виконанням прийнятих


7

колективних договорів та угод. Сторонами цієї системи взаємодії є працівники і роботодавці та їх уповноважені

у встановленому порядку представники. Вони укладають колективні договори та угоди, беруть на себе зобов’язання, погоджують свої інтереси. А органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства тільки у тих випадках, коли вони виступають як роботодавці чи їх представники, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, та в інших випадках, передбачених законами. Міжнародні трудові норми не містять положень про те, хто саме є представниками працівників та роботодавців, тому що самі працівники та роботодавці вільно обирають своїх представників. Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їхні інтереси у взаємовідносинах з роботодавцем чи обрати своїх представників. Представниками роботодавця можуть бути керівники організації чи уповноважені ним особи відповідно до закону, інших нормативно-правових актів, установчих документів організації, локальних нормативних актів (наприклад, колективний договір).

Колективні переговори та укладання колективно-договірних актів є основною формою соціального партнерства, реалізацією права на колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Форма соціального партнерства — участь представників працівників та роботодавця у вирішенні індивідуальних та колективних трудових спорів. Формою соціального партнерства у сфері зайнятості населення є створення координаційних комітетів сприяння зайнятості відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Як форму соціального партнерства прийнято виділяти і право соціальних партнерів передавати свої пропозиції один одному чи відповідним органам державної влади.

Колективний договір – це правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації, що укладається працівниками організації (структурних підрозділів) та роботодавцем в особі їхніх представників. Колективний договір — це один із правничих інститутів особливої частини трудового права, двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 р. та КЗпП (глава ІІ «Колективний договір»). Правові та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), які спрямовані на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин, врегульовані Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.

Таким чином, колективний договір розглядається як один із інститутів трудового права, як акт соціального партнерства та як нормативний договір. Основним завданням колективного договору є регулювання соціально-трудових відносин, під якими у даному контексті розуміють суспільні відносини, що входять до предмета трудового права.


8

Стороною колективного договору є роботодавець, а дія колективного договору поширюється на усіх працівників цієї організації незалежно від їх членства у профспілці. Колективний договір поширюється і на осіб, прийнятих на роботу після його укладання. Якщо громадянин-підприємець використовує найману працю без створення юридичної особи, то колдоговір не укладається.

Колективний договір є нормативною угодою: це акт, що укладається в договірному порядку і містить норми права поряд з конкретними зобов’язаннями. Він містить як нормативні, так і зобов’язальні положення – конкретні зобов’язання роботодавця щодо забезпечення нормальних умов праці в організації. Нормативні умови колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників організації. Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер. Інформаційні умови колективного договору містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (генеральної, галузевої, регіональної угоди). Організаційні умови колективного договору — умови, пов’яза-ні з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови щодо строку чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо). Сторони колективного договору самостійно визначають його зміст та структуру, виходячи з компетенції роботодавця. Зобов’язання за загальним правилом покладаються на роботодавця, а працівник виконує обов’язки, передбачені трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором та посадовою інструкцією. У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії для працівників, але колдоговір не може містити умови, які знижують рівень прав та гарантій працівників, передбачених трудовим законодавством України. Реалізація колективного договору – це здійснення на практиці тих умов, які складають його зміст – виконання взятих зобов’язань.

Колдоговір є актом строкової дії, дату вступу його у силу визначають сторони, які можуть обумовити набрання чинності договором з настанням певного календарного періоду чи певної події. Тривалість колективного договору сторони визначають самостійно. Законом визначені правила щодо чинності колдоговору при реорганізації чи зміні власника організації, чи ліквідації організації. Колективний договір містить відомості щодо найменування сторін, від імені яких він укладається, строк його чинності, порядок внесення змін та продовження. У процесі колективних переговорів договір змінюється і доповнюється.

Укладенню колективного договору чи угоди передують колективні переговори1. Колективні переговори — переговори, що проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудівників — з другого, з метою: а) визначення умов праці й зайнятості; та (або) б) регулювання відносин між підприємцями й трудівниками; та (або) в) регулювання відносин між підприємцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями трудівників2. Будь-яка із сторін не


9

раніш, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів – регулювання трудових та інших безпосередньо зв’язаних з ними відносин; компетенції роботодавця. Учасники колективних переговорів мають надати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів. Учасники переговорів зв’язані обов’язком не розголошувати відомості, які належать до охоронюваної законом таємниці (державна таємниця, комерційна таємниця, службова таємниця).

Процедура проведення колективних переговорів за межами вимог закону визначається представниками сторін. Вони визначають місце і строки проведення колективних переговорів, порядок проведення засідань, необхідність ведення протоколу, залучення експертів та спеціалістів.

Спори, які виникають при укладанні та виконанні колективного договору При укладанні та виконанні колдоговору можуть виникнути колективні трудові спори. Одним з основних прав працівників є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку (ст. 2 КЗпП). Колективний трудовий спір (конфлікт) — це неврегульовані розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових правовідносин: працівниками (їх представниками) та роботодавцем (його представниками) щодо встановлення чи зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективного договору, угод, а також у зв’язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, які містять норми трудового права, в організаціях.

Встановлення умов праці — це їх визначення за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі: угод, колективних договорів, інших локальних актів). Застосування встановлених умов праці — це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів із вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), спрямованих на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових правовідносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними, визначає Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник. У колективних


10

трудових спорах захищаються права трудового колективу у сфері праці. Предметом колективного трудового спору є законні інтереси та права об’єднаних у трудовий колектив працівників. Адвокат має роз’яснювати, що трудовим спором є подані для вирішення юрисдикційного органу неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між сторонами індивідуальних та колективних правовідносин щодо встановлення чи зміни умов праці, застосування трудового законодавства, у тому числі колективних та індивідуальних трудових договорів, які вирішуються у визначених процедурних та процесуальних формах. Предметом колективного трудового спору є відносини, що тісно пов’язані з трудовими відносинами і виникають щодо встановлення як колективних, так і індивідуальних нових умов праці, з питань невиконання колективного договору та угод.

Необхідно знати, за якими ознаками колективний трудовий спір можна відмежувати від індивідуального трудового спору. Ознаки колективного трудового спору такі:

1) особливий суб’єктивний склад, а саме: з однієї сторони – організаційно оформлена група працівників організації, а з другої – як правило, роботодавець;

2) особливий предмет трудового спору — колективні інтереси відповідної групи працівників, що не зводяться до суми індивідуальних трудових спорів, які зачіпають права та інтереси конкретного працівника.

Колективні трудові спори можуть виникнути при укладенні колективного договору, при внесенні змін до колективного договору, а також при виконанні колективного договору, в т.ч. з питань:

• виконання положень колективного договору про забезпечення продуктивної зайнятості;

• виконання положень колективного договору про нормування і оплату праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), з них — щодо заборгованості із заробітної плати, своєчасної її виплати; виконання положень колективного договору про умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

• виконання положень колективного договору про зміни в організації виробництва і праці;

• виконання положень колективного договору про встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• виконання положень колективного договору про забезпечення соціального страхування;

• виконання положень колективного договору про режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• виконання положень колективного договору про умови і охорону праці; • виконання положень колективного договору про забезпечення житлово-


11

побутового, культурного, медичного обслуговування, організацію оздоровлення і відпочинку працівників;

• виконання положень колективного договору про участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• виконання положень колективного договору про гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

• виконання положень колективного договору про передбачені ним додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги;

• виконання положень колективного договору щодо інших питань стосовно регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин;

• з інших питань, передбачених колективним договором.

Правова допомога, яку може надати адвокат при розв’язанні таких спорів Адвокат має роз’яснити правничі принципи вирішення колективних трудових

спорів, до яких належать: • рівність сторін колективного трудового спору; • вирішення колективного трудового спору за угодою сторін; • безпосередність та урівноваженість представників сторін трудового спору в

органах, які їх вирішують; • обов’язковість угоди, досягнутої у ході врегулювання колективного трудового

спору (конфлікту); • реальність забезпечення зобов’язань, що приймаються сторонами у процесі

врегулювання колективного трудового спору; • мінімальний характер регулювання правил вирішення колективного

трудового спору. Колективні трудові спори виникають у ході колективних переговорів щодо

укладання колективного договору, при прийнятті в організації актів, які містять норми трудового права та інших випадках.

Розбіжності щодо встановлення чи невиконання умов колективного договору можуть бути врегульовані безпосередньо сторонами, і колективний трудовий спір може не виникнути. Адвокат має роз’яснити, що розбіжності, які виникли при укладанні колективного договору, можуть бути врегульовані у процесі переговорів і після укладання колективного договору фіксуються в протоколі. Неврегульовані розбіжності після підписання колективного договору можуть бути предметом подальших переговорів чи колективного трудового спору. Колективний трудовий спір виникає: з дати складання протоколу розбіжностей у ході колективних переговорів; з дня закінчення установленого строку для ненадання роботодавцем відповіді про своє рішення щодо вимог працівників; з дня прийняття рішення про незгоду з рішенням роботодавця щодо повної або часткової відмови у задоволенні


12

колективних вимог. Для вирішення колективного трудового спору на паритетних засадах

створюються органи із добровільного примирення, до складу кожного органу з вирішення колективного трудового спору має входити рівна кількість представників від роботодавців та трудящих. Процедура розгляду колективного трудового спору має декілька стадій: розгляд примирною комісією; розгляд за участю посередника; розгляд трудовим арбітражем; проведення страйку.

Під примирними процедурами прийнято розуміти особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення щодо колективного трудового спору. Основними процедурами вирішення колективного трудового спору є примирна процедура; примирно-третейська процедура; третейська процедура. На відміну від примирних процедур щодо вирішення колективного трудового спору страйк — це крайній, виключний захід вирішення колективного трудового спору. Страйк — це колективні дії, форма колективного ультиматуму, для задоволення вимог працівників, що не були вирішені за допомогою примирних процедур. Тому право на страйк – це право трудового колективу чи декількох трудових колективів. Слід звернути увагу на випадки, за яких забороняється проведення страйку. Адвокат має роз’яснити, що особи, які беруть участь у колективних переговорах (експерти, спе-ціалісти, посередники) користуються певними гарантіями. Компенсація затрат, пов’язаних з участю у колективних переговорах, здійснюється за угодою сторін. Оплата послуг експертів, посередників, спеціалістів, які сприяли сторонам у проведенні колективних переговорів, здійснюється тією стороною, яка запросила їх для участі в колективних переговорах. За угодою сторін оплата послуг вказаних учасників переговорів покладається на роботодавця.

Оскільки представникам працівників надаються додаткові гарантії щодо захисту від переслідування з боку роботодавця, то необхідно роз’яснити гарантії та компенсації, які надаються особам, що беруть участь у колективних переговорах. Окрім загальних правил проведення переговорів, передбачених трудовим законодавством, сторони можуть встановити додаткові процедури погодження та затвердження колдоговору.

Адвокат має роз’яснити, що вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).

Адвокат повинен роз’яснити порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до Положення,


13

затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 24 квітня 2001 р. № 92 (із змінами) та порядок реєстрації Національною службою посередництва і примирення висунутих найманими працівниками або профспілкою вимог та колективних трудових спорів (конфліктів). Необхідно роз’яснити практику вирішення колективних трудових спорів відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Питання 4

Трудовий договір: строки та порядок його укладання. Трудовий контракт. Трудові спори, що випливають з трудових договорів, та участь адвоката у наданні правової допомоги по таких справах Трудовий договір: строки та порядок його укладання Укладання трудового договору є формою реалізації права на працю, а трудовий договір — підставою виникнення трудових правовідносин. Легальне визначення поняття трудового договору дається у ст. 21 КЗпП. Трудовий договір має риси, властиві тільки йому, які відрізняють його від інших договорів, предметом яких є праця. Предмет трудового договору – трудова діяльність (процес безпосередньої реалізації особою своєї здатності до праці) у вигляді праці конкретного виду, якості та кількості. Сторонами трудового договору є працівник та роботодавець. Зміст трудового договору становлять умови, які встановлюють взаємні права та обов’язки його сторін, тобто умови, на яких передбачається використовувати працю працівника і щодо яких домовляються сторони. Серед умов визначають такі, що передбачаються законодавством (побічні), та такі, що визначаються сторонами (безпосередні). Обов’язковою умовою трудового договору є трудові функції, місце роботи, оплата праці, строк трудового договору1. Додатковими (факультативним) умовами є: випробування; сумісництво; суміщення професій (посад). При укладанні трудового договору сторони можуть обумовити індивідуалізацію режиму праці та відпочинку працівника, неповний робочий час, «гнучкий» графік роботи тощо. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Строки та порядок укладання трудового договору. Строки трудового договору визначені у ст. 23 КЗпП. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на


14

час виконання певної роботи. З метою підвищення ефективності та прозорості діяльності ключових державних

підприємств Кабінет Міністрів України затвердив Порядок проведення конкурсного відбору керівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави. Керівники таких суб’єктів господарювання призначаються (обираються) на посаду за результатами конкурсного відбору, проведеного відповідно до Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 2005 р. № 234.

Стадії укладання трудового договору: попередні переговори щодо умов трудового договору, оформлення документів, необхідних для укладання трудового договору; оформлення досягнутої угоди; іноді проходження випробування, установленого за угодою сторін. При укладенні трудового договору заборонено вимагати деякі відомості та документи. Наприклад, відомості про партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачене законодавством (ст. 25 КЗпП). Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. У визначених законом випадках обмежується спільна робота родичів на підприємстві, в установі, організації (ст. 25-1 КЗпП). У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

При укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається, що зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Укладання трудового договору передбачає подання заяви щодо укладання трудового договору та установлених документів, досягнення угоди щодо умов трудового договору, а у визначених ст. 24 КЗпП випадках підписання письмової форми трудового договору. Оформлення трудового договору передбачає: видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, інструктаж, визначення його робочого місця, внесення до трудової книжки запису щодо прийняття на роботу, а також ознайомлення працівника під розписку: з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу, із записом у трудовій книжці працівника та особистій картці № П-2, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Обов’язком працівника є особисто виконувати доручену йому роботу.

Трудовий контракт Способом диференціації трудових правовідносин залежно від змісту є трудовий контракт. Сфера застосування контракту визначається законами України.


15

Наприклад, у адвоката може бути помічник або кілька помічників із числа осіб, які мають вищу юридичну освіту. Умови роботи визначаються контрактом між адвокатом (адвокатським об’єднанням) і помічником адвоката з додержанням вимог законодавства про працю.

Підприємці теж мають право укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці (при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов’язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці, не нижчу від визначеної законом, та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України).

У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону. Виконавчий директор виробничого кооперативу здійснює свою діяльність на умовах контракту, який укладає з ним правління кооперативу, та виконує функції відповідно до статуту. Членами фермерського господарства не можуть бути особи, які працюють у ньому за трудовим договором (контрактом, угодою). Громадянин здійснює управління заснованим ним приватним підприємством безпосередньо або через керівника, який наймається за контрактом.

У контракті, як особливій формі трудового договору, можуть встановлюватися угодою сторін строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового. Трудовий контракт прийнято вважати видом трудового договору, однією з особливостей якого є строковий характер. Умови трудового контракту, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників визначений постановами Кабінету Міністрів України.

Зміна умов трудового договору Адвокату слід знати поняття переведення на іншу роботу від суміжних правових категорій: переміщення, відсторонення від роботи. Законом забороняється вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених КЗпП. Форма згоди працівника на переведення у КЗпП не визначена, а переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Розрізняють такі види переведень на іншу роботу працівників: • за строком — постійні (за згодою працівника), тимчасові;


16

• за місцем переведення — на тому самому підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість;

• за ініціативою — працівника, роботодавця чи третьої сторони; • за метою — працевлаштування працівника, перерозподілу персоналу; • за причиною — скорочення чисельності або штату працівників, стан здоров’я

працівника, простій чи настання виняткових обставин; • за порядком — за згодою працівника, без згоди працівника, за угодою сторін,

повідомлення працівника. Важливо знати, що направлення на роботу з одного населеного пункту до

іншого прийнято розглядати як переведення в іншу місцевість, навіть за наявності регулярного транспортного сполучення. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення з ним трудового договору. Не є підставою для припинення трудового договору з працівником його відмова від переведення до філіалу організації, що розташований в іншій місцевості, якщо сама організація в іншу місцевість не переміщується. При переведенні працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію змінюється одна сторона трудового договору, тому таке переведення є самостійною підставою припинення трудового договору та укладання нового. До трудової книжки у цьому випадку вноситься запис щодо звільнення з роботи у зв’язку з його переведенням в іншу організацію. Слід знати відмінності між переведенням на іншу роботу, переміщенням працівника та відрядженням.

Адвокату важливо знати гарантії щодо збереження середнього заробітку при переведенні працівника на легшу роботу за станом здоров’я, а також випадки, передбачені законодавством, коли роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу, якщо така робота є в організації (наприклад, у разі скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; особам, визнаним такими, що не відповідають посаді за наслідками атестації).

Роботодавець має право тимчасово, на строк до одного місяця, переводити працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке переведення буде правомірним тільки за надзвичайних обставин та інших обставин, які не можна було передбачити завчасно. Слід знати гарантії щодо тимчасового переведення працівників на іншу роботу без їхньої згоди (наприклад, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років). Роботодавець не має права перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона протипоказана працівникові за станом здоров’я.


17

Зміна істотних умов трудового договору допускається при удосконаленні структури управління; при атестації робочих місць та технології виробництва. Роботодавець має право в односторонньому порядку істотно змінити працівнику умови праці без зміни трудової функції, обумовленої трудовим договором (при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою). Роботодавець має надати докази, які підтверджують, що умови трудового договору змінилися саме у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Роботодавець має довести, що колишні умови праці неможливо зберегти. При порушенні строку повідомлення працівника про істотні зміни умов праці суд може змінити дату звільнення працівника так, щоб трудові правовідносини вважалися припиненими у день закінчення передбаченого строку (не пізніше, ніж за два місяці). У цьому випадку працівнику має бути відшкодований втрачений заробіток.

Відсторонення від роботи здійснюється з ініціативи роботодавця чи з ініціативи органів та посадових осіб, спеціально уповноважених на це законодавством. Слід урахувати, що законодавством передбачені й інші випадки, коли роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від виконання ним своїх трудових обов’язків (у разі притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин, з метою припинення порушення санітарного законодавства). Відсторонення працівника від роботи є обов’язком роботодавця незалежно від його причини (наприклад, при медичному огляді виявлені протипоказання для виконання дорученої роботи). Факт нетверезого стану може бути підтверджений медичним висновком та іншими видами доказів (наприклад, показаннями свідків, які оформлені актом). Факт відмови чи ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів теж має бути встановлений і підтверджений необхідними доказами. Відсторонення від роботи у випадках, передбачених законодавством, допускається тільки на період дії причин, що стали підставою для відсторонення.

Працівнику, відстороненому на законних підставах, заробітна плата за час відсторонення, як правило, не нараховується. Особливості відсторонення від виконання повноважень за посадою передбачені для державних службовців. Підставою для відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою із збереженням заробітної плати є: невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу, в якому працює цей службовець. Тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування (службове розслідування проводиться в строк до двох місяців у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України). Якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами службового розслідування, це рішення скасовується.


18

Трудові спори, що випливають із трудових договорів та участь адвоката у наданні правової допомоги по таких справах Із трудових договорів можуть виникнути трудові спори щодо укладання, зміни та припинення трудового договору. Трудові спори щодо укладання трудового договору (про відмову у прийнятті на роботу) відповідно до ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських, міськрайонних судах за заявами осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Наприклад, працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, а також молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу в дану організацію.

Надаючи правову допомогу з цих питань, адвокат має уміти правильно визначити предмет доведення по цих трудових спорах та необхідні по трудовій справі юридичні факти. Наприклад, при відмові у прийнятті на роботу працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, необхідно з’ясувати такі юридичні факти: причина відмови в укладанні трудового договору; підтвердження запрошення на роботу в порядку переведення з іншої організації; чи було досягнуто угоди про переведення в іншу організацію та інші юридичні факти.

Предметом доведення при звільненні працівника, наприклад, за ст. 28 КЗпП є відсутність підстави для звільнення працівника. Для вирішення цього трудового спору необхідно теж встановити певні юридичні факти. Наприклад, домовленість сторін щодо встановлення випробування, відсутність перешкод для встановлення випробування працівнику, невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, відповідність закону встановленого строку випробування при прийнятті на роботу, підстави продовження (перенесення) строку випробування працівнику та кількість днів перенесення строку випробування, дату закінчення строку випробування працівника, а також дату розірвання трудового договору (до чи після закінчення строку випробування). Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Працівник може звернутися з заявою про вирішення цього трудового спору безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Надаючи правову допомогу в питаннях переведення на іншу роботу, адвокат має вміти визначити предмет доведення по цих трудових справах та знати, які юридичні факти свідчать про незаконне переведення працівника на іншу роботу. Наприклад, доказами обґрунтованості тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою є: факт простою, згода працівника на переведення у зв’язку з простоєм, переведення працівника на іншу роботу здійснене з урахуванням його спеціальності та кваліфікації; додержання строку переведення; оплата часу простою проведена згідно зі ст. 113 КЗпП. Істотні умови праці можуть змінюватися


19

роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці: запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці; введення бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки; освоєння нових методів праці тощо, та водночас порядок їх змін.

Юридично вагомими обставинами при зміні істотних умов праці є: по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику; по-друге, продовження роботи працівником за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою; по-третє, повідомлення працівника не пізніше, ніж за два місяці, про зміну істотних умов праці. Немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу.

На відміну від переміщення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці. Роботодавець має довести, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Роботодавець має надати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умови праці не пізніше, як за два місяці.

Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма волевиявлення щодо згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Вказані юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

Таким чином, предметом доведення у трудових спорах щодо переведення працівників є незаконність переведення працівника на іншу роботу, відсутня підстава та порушений порядок проведення, що підтверджується певними юридичними фактами, які визначають залежно від виду переведення.


20

Питання 5

Підстави і порядок розірвання трудового договору. Трудові спори з цих питань та правова допомога адвоката у таких справах Підстави і порядок розірвання трудового договору Термін «розірвання трудового договору» застосовується у випадках, коли трудовий договір припиняється з ініціативи сторони трудового договору або осіб, які не є його стороною (наприклад, на вимогу профспілкового органу відповідно до ст. 45 КЗпП). Термін «припинення трудового договору» у трудовому законодавстві використовується для всіх випадків припинення трудового договору. В основі припинення трудових правовідносин є певні юридичні факти. До юридичних фактів правомірності звільнення працівника належить: наявність вказаної у законі підстави звільнення; додержання порядку звільнення за конкретною підставою; наявність юридичного акту припинення трудового договору; додержання загальних та додаткових гарантій припинення трудового договору з працівником.

Підстави припинення трудового договору можуть класифікуватися за різними критеріями, і адвокат має знати як підстави припинення трудового договору, так і їх класифікацію. Підстави припинення трудового договору визначені у ст. 36 КЗпП, інших статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах. Можливою такою класифікацією є поділ підстав припинення трудового договору з точки зору їх вольового змісту (наприклад, розрізняють підстави припинення трудового договору, які передбачають ініціативу сторін трудового договору чи третьої сторони, та підстави, що виключають таку ініціативу). Підстави припинення трудового договору такі:

• взаємне волевиявлення сторін трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП); • ініціатива однієї із сторін трудового договору (ст.ст. 38, 39 КЗпП та ст.ст. 40,

41 КЗпП); • відмова однієї із сторін трудового договору продовжити трудові

правовідносини ( пп. 2, 6, 8 ст. 36 КЗпП); • переведення працівника або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП); • підстави, не залежні від волі сторін трудового договору (п. 3 ст. 36 КЗпП, п. 7

ст. 36 КЗпП, ст. 37 КЗпП, ст. 45 КЗпП, ст. 199 КЗпП та смерть працівника); • підстави, що виключають можливості продовжити роботу (ст. 174 КЗпП,

ст.190 КЗпП, ст. 7 КЗпП, ст. 28 КЗпП). Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Можливість звільнитися з роботи забезпечується нормами трудового законодавства, що визначають порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Адвокат має знати підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника, а саме:


21

• розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи (волевиявлення) працівника;

• розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника; • інші випадки припинення трудового договору, в основі яких лежить

волевиявлення працівника, його ініціатива (наприклад, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією;

• відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; • переведення працівника за його згодою в іншу організацію; • перехід працівника за його згодою на виборну посаду). Передбачений загальний порядок припинення трудового договору з ініціативи

працівника, що укладений на невизначений строк та строкового трудового договору до закінчення строку його дії (ст.ст. 38, 39 КЗпП). Рішення щодо звільнення має бути актом добровільного волевиявлення працівника, в іншому випадку вже не йде мова про розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник, що вирішив звільнитися з роботи за власним бажанням, має подати заяву про звільнення з роботи. Він має право відізвати свою заяву про звільнення до закінчення строку попередження про звільнення з роботи. За загальним правилом, скорочення строку попередження про звільнення з роботи в односторонньому порядку не допускається. Скорочені строки попередження про звільнення з роботи за власним бажанням передбачені для тимчасових та сезонних працівників.

Адвокату слід знати перелік поважних причини, коли роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП). Перебіг строку починається на наступний день після календарної дати, якою визначається подача заяви. Заяву про звільнення працівник може подати перед відпусткою чи у період відпустки, чи у період відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Конкретна дата звільнення з роботи працівника може бути визначена за угодою сторін. Адвокат має знати випадки, коли роботодавець не має права звільнити працівника за поданою раніше заявою (ст. 38 КЗпП).

Інші випадки припинення трудового договору з ініціативи працівника. Слід звернути увагу, що за неможливості зберегти трудові правовідносини обставиною їх припинення є саме волевиявлення працівника. До таких випадків належить: а) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; б) відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Вказані підстави звільнення праців-ника віднесені до підстав припинення трудового договору, але з ініціативи працівника (п.6 ст.36 КЗпП). У даних випадках правоприпиняючою підставою є фактичний склад, що виражається у такому: настання конкретної обставини, вказаної у законі; виявлення працівником свого бажання припинити трудовий договір.


22

Адвокату необхідно звернути увагу на порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника та знати гарантії, передбачені при звільненні працівника (ст.ст. 47, 48, 116 КЗпП).

Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Роботодавець, на відміну від працівника, істотно обмежений законом у своїй можливості припинити трудовий договір із працівником. Така позиція законодавця обумовлена прагненням забезпечити: по-перше, стабільність трудових правовідносин; по-друге, захист інтересів працівника. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, за загальним правилом, можливе тільки з підстав, вичерпний перелік яких установлюється законом, і лише при дотриманні встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави з порушенням установленого порядку звільнення, підлягає поновленню на колишній роботі. Тому адвокату необхідно знати ті підстави, за наявності яких можливе звільнення працівника, а також порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин:

1) винні дії працівника; 2) причини, що відносяться до особистості працівника, але не є результатом його

винних дій; 3) обставини, що не залежать від особистості працівника. Формулюючи підстави припинення трудового договору з ініціативи

роботодавця, законодавець враховує як особливості правового статусу працівника, так і особливості його праці, обумовлені його трудовою функцією. Тому визначені загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та додаткові (спеціальні), що обумовлені правовим статусом окремих категорій працівників. Адвокату варто знати, що наявність підстави для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов’язує його припинити трудовий договір з працівником.

Трудові спори з цих питань та правова допомога адвоката по таких справах Трудові спори можуть виникати у разі припинення трудового договору за взаємним волевиявлення сторін трудового договору п. 1 ст. 36 КЗпП з підстав, незалежних від волі сторін трудового договору (п. 3 ст. 36, п. 7 ст. 36, ст. 37, ст. 45 КЗпП), або за інших обставини. До останніх належать випадки, коли відсутня ініціатива кого-небудь, направлена на припинення трудового договору, так і подія, факт настання якої обумовлює припинення трудового договору.

Припинення трудового договору можливе у разі порушення встановлених законом правил прийняття на роботу, якщо це порушення виключає можливість продовжити роботу (ст. 7 КЗпП). Законом передбачені інші підстави припинення трудового договору для певних категорій працівників (наприклад, державних службовців).


23

Трудові спори можуть також виникати у разі припинення трудового договору з ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору. Третіми особами при припиненні трудового договору є суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але їхні дії припиняють трудові правовідносини (пп. 3, 7 ст. 36, ст.ст. 37, 45 КЗпП), ст. 199 КЗпП та смерть працівника) з підстав, що виключають можливості продовжити роботу (ст.ст. 7, 28, 174, 190, КЗпП).

Розрізняють підстави припинення трудового договору за участю компетентних органів держави — як третьої особи. Важливо знати порядок припинення трудового договору у зв’язку з призовом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

Слід звернути увагу на підставу звільнення працівника у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового про-філакторію теж є підставою для припинення трудового договору з працівником (ст. 37 КЗпП).

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок

настання обставин, не пов’язаних з особистістю працівника Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Трудове законодавство України не дає

визначення терміну «ліквідації». Варто врахувати, що ліквідація юридичної особи здійснюється з підстав та у порядку, що визначається цивільним та господарським законодавством України. Підставою для звільнення працівника має бути рішення щодо ліквідації цієї організації. Слід звернути увагу на наслідки ліквідації та її реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації. Звільнення при скороченні чисельності або штату працівників є правомірним у разі:

• реального скорочення чисельності або штату працівників; • працівник не має переважного права на залишення на роботі при звільненні

працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці; • про таке звільнення працівник має бути персонально попереджений не

пізніше, ніж за два місяці; • працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому самому

підприємстві, в установі, організації чи роботодавець не мав змоги перевести працівника (з його згоди) на іншу роботу та інших обставин. Право визначати чисельність та штат працівників, як правило, належить роботодавцю.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних

дій з боку працівника (дисциплінарні звільнення) Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Коло обов’язків працівника визначає трудовий

договір, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші правничі джерела.


24

Звільнення можливе, якщо до працівника раніше було застосоване дисциплінарне стягнення. За змістом самого терміна «систематичне» невиконання трудових обов’язків (тобто більш, ніж одне) може мати місце й у випадку повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов’язків. Право роботодавця розірвати трудовий договір виникає у випадку, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування до нього дисциплінарного стягнення знову порушив трудову дисципліну.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Варто всебічно проаналізувати зроблені працівником порушення і прийняти правильне, зважене рішення. Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то він не може бути звільнений за вказаною підставою припинення трудового договору.

Порушення трудової дисципліни може бути визнане кількаразовим і в тому випадку, якщо, незважаючи на стягнення, протиправна провина працівника продовжується. У цьому випадку допускається застосування до нього нового стягнення, у тому числі й звільнення з роботи. Дії працівника, що не мають відношення до його трудових обов’язків, не можуть розглядатися як дисциплінарна провина. Тому не можна звільнити працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП, наприклад, за його неправильне поводження в побуті. Така підстава припинення трудового договору конкретизується в нормах КЗпП, що регламентують правове положення спеціального суб’єкта (наприклад, педагогічних працівників).

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП. Варто врахувати, що підставою для припинення трудового договору і одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Під прогулом розуміється відсутність на роботі (на робочому місці) без поважної причини ( у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня). Прогулом буде вважатися відсутність працівника на робочому місці, тобто там, де він зобов’язаний знаходитися для виконання своєї трудової функції. Під робочим місцем у даному випадку можна розуміти не тільки робоче місце, закріплене за працівником, але й місце, де працівник був зобов’язаний знаходитися в силу вказівки відповідного керівника. Прогулом без поважних причин визнається також: залишення без поважної причини роботи особою, що уклала трудовий договір, без попередження роботодавця про розірвання договору за власним бажанням.

Прогул — відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).


25

Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП. Працівника, що з’явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, роботодавець не допускає до роботи в цей день (зміну). Можуть бути звільнені за цією підставою і працівники, що знаходилися в робочий час у місці виконання трудових обов’язків у нетверезому стані або в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, не зважаючи на те, чи відсторонявся цей працівник від роботи в зв’язку із зазначеним станом. Звільнення за цією підставою може бути і тоді, коли працівник у робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об’єкта, де за дорученням адміністрації організації повинен був виконувати трудову функцію. Немає також значення, коли працівник знаходився на роботі у нетверезому стані: на початку чи до кінця робочого дня. Нетверезий стан або наркотичне чи токсичне сп’яніння працівника можуть бути підтверджені як медичним висновком, так й іншими видами доказів.

Звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП. Дана норма встановлює один зі способів боротьби з розкраданням майна власника як основного об’єкта виробничо-господарської діяльності. Слід звернути увагу на юридичні факти, визначені законодавством як підстава для звільнення: вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника; встановленого вироком суду, що набрав законної сили; встановленого постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. При звільненні за цією підставою необхідно зібрати докази, що підтверджують вказані юридичні факти, як підставу для звільнення працівника. Не може бути підставою для звільнення, наприклад, акт служби охорони організації (до їхньої компетенції не входить накладання адміністративних стягнень).

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

з окремими категоріями працівників за певних умов. Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП. У даному випадку трудовий договір

припиняється зі спеціальним суб’єктом трудового договору. За цією підставою можуть бути звільнені лише працівники, що вказані у п. 1 ст. 41 КЗпП. Варто врахувати, що правовий статус відокремлених підрозділів підприємства (філій, представництв, відділень, інших відокремлених підрозділів) визначений Господарським кодексом України та іншими законами1. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.

Підставою для звільнення є порушення працівником трудових обов’язків, визнане грубим. Оскільки питання про ступінь тяжкості вчиненого проступку, що є підставою для звільнення працівника, це питання факту, то він підлягає оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин, за яких був учинений. Така оцінка провадиться особою, правомочною здійснити звільнення, а при виникненні спору — органом з розгляду індивідуальних трудових спорів. Для визначення ступеня тяжкості вчиненого проступку адвокат має з’ясувати ступінь трудового


26

правопорушення, наслідки, які з ним пов’язані. Адвокату важливо з’ясувати, у чому конкретно полягає грубе порушення трудових обов’язків і чи є у цьому вина працівника.

Розірвання трудового договору за даною підставою є дисциплінарним звільненням і тому при вирішенні питання щодо законності звільнення працівника з роботи адвокат має перевірити додержання порядку накладання на працівника дисциплінарного стягнення.

Звільнення за п. 1-1 ст. 41 КЗпП. У даному випадку трудовий договір теж припиняється зі спеціальним суб’єктом трудового права – керівником підприємства, установи, організації. Звільнення здійснюється за наявності винних дій керівника організації. Не може бути звільнений з роботи керівник організації, якщо перед організацією мають заборгованість державний або місцеві бюджети.

Підставою для звільнення є факт несвоєчасної виплати заробітної плати чи факт виплати заробітної плати у розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Строки, періодичність і розмір мінімальної заробітної плати визначені Законом України «Про оплату праці». Керівник організації може бути звільнений за цією підставою незалежно від компенсації громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати. Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів2. Слід урахувати, що до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати3. Керівник організації не може бути звільнений з роботи при невиконанні працівником норм виробітку з вини працівника, чи при виготовленні продукції, що виявилася браком теж з вини працівника (ст.ст. 111, 112 КЗпП).

Звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП. У даному випадку трудовий договір припиняється теж зі спеціальним суб’єктом трудового права – працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності (працівники, що здійснюють прийом, збереження, транспортування, розподіл цінностей). Для звільнення за цією нормою не має значення межа матеріальної відповідальності працівника, тому це може бути і працівник, з яким і не укладався договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Не можуть бути звільнені за цією підставою контролери, рахівники, бухгалтери, обліковці, товарознавці та інші працівники, яким матеріальні цінності безпосередньо не передавалися (не довірялися). Працівник може бути звільнений за цією підставою, якщо вчинив винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати довіри до нього (наприклад, обважування чи обрахування покупців, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями чи використання працівником довірених цінностей в особистих цілях, а також отримання плати за послуги без оформлення необхідних документів).

Втрата довір’я зі сторони роботодавця має бути підтверджена доказами вини працівника (наприклад, відповідними актами, службовими записками, заявами покупців). Факт вчинення винних дій працівником може бути встановлений


27

відповідними контролюючими органами. Працівник може бути звільнений з роботи і у випадку, коли вказані дії не пов’язані з його основною роботою (наприклад, при встановленні факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва чи інших корисливих правопорушень, які встановлені у передбаченому законом порядку). Звільнення працівника за цією підставою можливе і у випадку вчинення винних дій при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу, якщо обслуговування грошових або товарних цінностей не є його трудовою функцією. Роботодавець має обґрунтувати свою недовіру до працівника фактами вини працівника, наявністю підстави для звільнення за недовірою і довести вину працівника.

Звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП. Підставою для звільнення є вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. За цією підставою можуть бути звільнені тільки працівники, які виконують виховні функції (наприклад, вчитель, викладач, майстер виробничого навчання, вихователь дитячої установи, практичні психологи, соціальні педагоги). Виконання виховної функції таким працівником є змістом його роботи. Тому працівники, основним змістом роботи яких не є виховна функція, не можуть бути звільнені за цією підставою (наприклад, ця підстава звільнення не застосовується до прибиральниць чи сторожів дитячих установ).

Аморальним проступком є винні дії чи бездіяльність, які порушують основні моральні норми суспільства і суперечать змісту виховної функції працівника. Аморальним вважається проступок, що суперечить загальновизнаним нормам моралі (наприклад, застосування заходів, пов’язаних із фізичним чи психічним насильством над учнем, студентом). Оцінка проступку як аморального має оцінювальний характер, тому ступінь тяжкості вчиненого проступку – це питання факту, що підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, яка здійснює звільнення працівника, чи органу, що вирішує трудовий спір. Аморальний проступок може бути вчинений на роботі, в громадських місцях, у побуті, і тому не має значення, пов’язаний аморальний проступок з роботою, чи ні. Факт учинення аморального проступку має бути підтверджений конкретними фактами та зафіксований. Підставою для звільнення є вчинення працівником одного аморального проступку, що не сумісний з продовженням даної роботи. Розірвання трудового договору за цією підставою можливе за аморальну поведінку в громадському місці чи побуті. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою важливо врахувати ступінь аморального проступку, сумісність цього проступку з продовженням даної роботи та наскільки цей проступок впливає на виконання працівником своїх виховних функцій, а також наступну поведінку працівника.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності

винних дій з боку працівника Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

характерна тим, що причини звільнення пов’язані з особистістю працівника, але


28

звільнення не є наслідком вчинення працівником винних дій. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Невідповідність працівника займаній посаді або

виконуваній роботі може бути внаслідок таких причин: недостатня кваліфікація працівника, що перешкоджає продовженню даної роботи; стан здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи; скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці. Недостатній рівень кваліфікації працівника маже бути підтверджений результатами атестації.

Стан здоров’я працівника має бути підтверджений медичним висновком. Має бути встановлена стійка втрата працездатності, яка перешкоджає належно виконувати трудові обов’язки чи виконання обов’язків за трудовим договором і протипоказана працівнику. Працівник звільняється, якщо стан його здоров’я є небезпечним для колективу працівників чи обслуговуючих громадян. Важливо знати підстави відмови у наданні допуску до державної таємниці, які визначені у Законі України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 р. Слід звернути увагу на те, виконання яких обов’язків вимагає допуску до державної таємниці.

Звільнення за п. 6. ст. 40 КЗпП. Припинення трудового договору за вказаною підставою може бути тільки щодо працівника, який був прийнятий на роботу на місце незаконно звільненого працівника, і цього працівника поновлено на попередній роботі. Підставою для звільнення може бути рішення суду щодо поновлення на роботі працівника. При звільненні за цією підставою мають бути докази, які підтверджують факт поновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу. Важливо знати, що звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Звільнення за п. 5 ст.40 КЗпП. Слід звернути увагу на юридичні факти, що є підставою для звільнення працівника у даному випадку, а саме: нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд, і саме внаслідок тимчасової непрацездатності працівника, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади). Наприклад, у зв’язку з захворюванням чи каліцтвом, професійним захворюванням, вагітністю та пологами.


29

Питання 6

Порядок звільнення працівників. Пільги та компенсації звільненим працівникам

Порядок звільнення працівників Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця залежить від особистості працівника та підстав звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Роботодавець зобов’язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку, довідки про роботу та заробітну плату, інші документи передбачені трудовим законодавством (ст.ст. 47- 49, 116 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – за умовами ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли має місце звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштують зазначених жінок також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, за умови додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби в справах неповнолітніх. При цьому, звільнення з підстав, зазначених в п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, – лише у виняткових випадках і з працевлаштуванням.

Батьки, усиновителі та піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Право на переважне залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників надається дітям війни. Дитина війни – особа, яка є громадянином України та якій на час закінчення Другої світової війни (2 вересня 1945 року) було менше 18 років. Пільги та компенсації звільненим працівникам Порядок звільнення передбачає певні юридичні гарантії права на працю (загальні — для усіх працівників і додаткові – для окремих категорій). Загальні гарантії вказані у нормах, що визначають підстави припинення трудового договору та порядок звільнення працівників (наприклад, ст.ст. 43, 49-4 КЗпП). Залежно від особистості працівника не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця:


30

в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП). Тимчасова непрацездатність працівника має бути засвідчена у встановленому законом порядку. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавцю важливо з’ясувати, чи не перебуває працівник тимчасово непрацездатним;

у період перебування працівника у відпустці (це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації). Варто врахувати, що вид відпустки у даному випадку значення не має. За бажанням працівника у разі звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням, а датою звільнення є останній день відпустки1.

Додаткові гарантії права на працю при звільненні мають вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) (ст. 184 КЗпП). Трудовим законодавством передбачені обмеження звільнення працівників, молодших від вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП). При звільненні членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) потрібно отримати попередню згоду вищого виборного органу професійної спілки (об’єднання професійних спілок) (ст. 252 КЗпП).

Адвокат має роз’яснити, що порядок припинення трудового договору за відсутності винних дій з боку працівника, а також внаслідок обставин, що не пов’язані з особистістю працівника, визначений законом і передбачає вчинення роботодавцем певних дій організаційного та матеріального характеру. Зміст цих дій має на меті забезпечити захист інтересів працівника при розірванні трудового договору саме з ініціативи роботодавця. Тому для додержання порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця роботодавець зобов’язаний вчинити такі дії.

Роботодавець зобов’язаний завчасного надати професійним спілкам інформацію з питання ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці (ст. 49-4 КЗпП). Варто роз’яснити, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців із часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.


31

Роботодавець має персонально попередити працівників не пізніше, ніж за два місяці, про подальше вивільнення та врахувати переважне право залишитися на роботі при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП, ст.ст. 42, 49-2 КЗпП). Важливо роз’яснити, хто саме має переважне право залишитися на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (ст. 42 КЗпП), і що переважне право на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Зобов’язання роботодавця – запропонувати працівникові переведення на іншу роботу, тому звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Працівник може бути звільнений з роботи, якщо він відмовиться від запропонованої йому іншої роботи чи іншої роботи в організації немає.

Роботодавець повинен отримати попередню згоду на його звільнення виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник при розірванні трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пп. 2-5, 7 ст. 40 і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП (ст. 43 КЗпП). Варто роз’яснити юридичне значення згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Слід знати випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця проводиться без згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Важливо врахувати: якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Адвокат має знати: якщо розірвання трудового договору з працівником проведене роботодавцем без звернення до виборного органу — первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови розглядає спір по суті.

Адвокат має роз’яснити, що виплата вихідної допомоги працівнику передбачена при припиненні трудового договору як з ініціативи роботодавця, та і з інших підстав. Важливо наголосити, що розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави припинення трудового договору. Так, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених п. 6 ст. 36, у п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, передбачена виплата працівникові вихідної допомоги у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) передбачена виплата працівникові вихідної допомоги у розмірі, не меншому від двомісячного середнього заробітку.

При порушенні роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.ст. 38, 39 КЗпП) передбачена виплата працівникові вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше


32

тримісячного середнього заробітку. Допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати виплачується окремим громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, у разі вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.

Питання 7

Робочий час та час відпочинку. Види тривалості робочого часу, облік робочого часу. Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні. Правова допомога адвоката у випадках виникнення спорів з цих питань

Робочий час та час відпочинку Робочий час – це час, протягом якого працівник, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації й умов трудового договору, повинен виконувати трудові обов’язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і інших нормативно-правових актів належать до робочого часу2. Чинний КЗпП не містить легального визначення поняття робочого часу. Вважаються робочим часом (у деяких випадках) періоди, коли працівник фактично не виконує трудові обов’язки, але знаходиться у підпорядкуванні роботодавця. Наприклад, тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою чи надання жінкам, що мають дітей віком до півтора року, перерви для годування дитини та інші випадки. Нормування робочого часу здійснюється з урахуванням конкретних умов праці, вікових та інших факторів. Право на відпочинок є конституційним правом кожної особи. Воно забезпечується законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, а також регламентацією видів часу відпочинку та порядком їх надання.

Час відпочинку (неробочий час) – це проміжок часу, протягом якого працівник відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності) звільняється від виконання своїх трудових обов’язків, визначених трудовим договором, і який він може використовувати на власний розсуд. Трудове законодавство забезпечує реалізацію вказаних конституційних гарантій. Закон визначає максимальну тривалість робочого часу, мінімальну тривалість відпочинку та мінімальну тривалість оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови права на відпочинок.

Види тривалості робочого часу, облік робочого часу Тривалість робочого часу є важливою умовою трудового договору. МОП неодноразово зверталась до питання правового регулювання тривалості робочого


33

часу працівників. Трудовим законодавством установлені види робочого часу, що розрізняються за його тривалістю (нормальна тривалість робочого часу, скорочена тривалість робочого часу, неповний робочий час).

Нормальна тривалість робочого часу застосовується у тих випадках, якщо робота виконується у звичайних умовах праці, і особи, які її виконують, не потребують спеціальних заходів охорони праці1. Законом встановлена тривалість робочого дня лише при 6-денному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. Тривалість робочого часу за тиждень є загальною мірою робочого часу на відміну від тривалості робочого дня (зміни), яка залежить від кількості робочих днів на тиждень, графіка змінності.

Скорочена тривалість робочого часу визначається законом для окремих категорій працівників з урахуванням віку, шкідливих умов праці, інтенсивності праці, специфіки трудової функції та інших факторів. Вона встановлена для неповнолітніх працівників, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, для працівників із зниженою працездатністю, для окремих категорій працівників (викладачів, лікарів), для працівників, які працюють у нічний час, для працівників, що успішно навчаються без відриву від виробництва (ст. 209 КЗпП), а також у передсвяткові дні та в інших випадках (наприклад, за рахунок власних коштів організації).

Скорочена тривалість робочого часу менша від нормальної тривалості, але з оплатою праці як за нормальну його тривалість. Робочий час для неповнолітніх скорочується незалежно від характеру роботи, форми власності, на якій створена організація, галузі господарювання (ст. 209 КЗпП). Правом на зменшення норми робочого часу користуються й інваліди у випадках, установлених законом. Диференціація скороченої тривалості робочого часу залежить від виробництва, професії, посади працівника та інших факторів. Роботодавець має право розширити коло осіб, для яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу, за умови їхньої праці за об’єктивними показниками, віднесеними до тяжкої чи шкідливої.

Спеціальний режим правового регулювання робочого часу передбачений при роботі у нічний час, у випадку роботи понад встановлену тривалість робочого часу, у вихідні, святкові та неробочі дні. Законодавством передбачено обмеження роботи в нічний час. Робота в нічний час несприятливо відбивається на здоров’ї людини, тому і установлений спеціальний режим її правового регулювання. Тижнева норма робочого часу для працівників, що працюють протягом тижня у нічну зміну, не може перевищувати 35 годин. У нічний час скорочується тривалість тільки робочої зміни, а тижнева норма годин робочого часу не зменшується, і тому графіки змінності мають забезпечити 40-годинний робочий тиждень.

Слід знати, в яких випадках тривалість нічної роботи зрівнюється з денною (наприклад, нічний сторож), які «інші категорії працівників» забороняється залучати до роботи в нічний час (наприклад, хворих на туберкульоз) і які категорії працівників можуть залучатися до роботи в нічний час тільки лише за їхньої згоди і


34

за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (наприклад, інваліди) (ст. ст. 176, 192 КЗпП). Цей вид робочого часу характеризується зменшенням його тривалості, але оплата проводиться пропорційно від часу або залежно від виробітку.

Неповний робочий час. Видами неповного робочого часу є: неповний робочий день; неповний робочий тиждень, поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня. Цей вид робочого часу, як правило, встановлюється за угодою сторін. У визначених законом випадках роботодавець, за заявою працівника, зобов’язаний встановити працівнику неповний робочий час. Так, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Наприклад, тривалості щорічної відпустки, порядку обчислення трудового стажу. Неповний робочий час може застосовуватися для студентів, жінок, пенсіонерів. Цей вид робочого часу може бути встановлений як без обмеження строку роботи, так і на певний строк. Тривалість робочого часу для конкретного працівника може бути визначена індивідуальним трудовим договором.

Неповний робочий час встановлюється при роботі за сумісництвом. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Важливо проаналізувати істотні ознаки, які відрізняють неповний робочий час від скороченої тривалості робочого часу. Роботодавцем може запроваджуватися для працівників неповний робочий час, але з дотриманням правил щодо зміни істотних умов праці.

Режим та облік робочого часу. Трудовим законодавством визначений порядок встановлення режиму робочого часу та елементів режиму робочого часу (кількість робочих днів на тиждень чи інший період, тривалість та правила чергування змін, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), час та тривалість перерв та щотижневого відпочинку). У режим робочого часу входить і структура тижня. Конкретний режим робочого часу для категорій працівників чи окремих працівників встановлюється в організації і фіксується в локальних нормативних актах: колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, індивідуальних трудових договорах. Режим робочого часу залежить від типу робочого тижня, що застосовується в організації. Необхідно розрізняти режим роботи організації та режим робочого часу працівників.

Для працівників однієї організації може встановлюватися кілька різних режимів робочого часу. Графіки змінності доводяться до відома працівників, зазвичай, не пізніше, ніж за місяць до введення їх у дію. Працівник може залучатися до роботи протягом доби тільки на одну зміну. За угодою сторін трудового договору можливе


35

встановлення індивідуального режиму робочого часу працівника. О6лік ро6очого часу — це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і

виконання ними трудових обов’язків протягом встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми. Обліковий період – відрізок часу, в межах якого повинна бути дотримана в середньому тривалість робочого тижня. Трудове законодавство передбачає такі види обліку робочого часу: поденний, щотижневий, підсумований. Поденний облік робочого часу — встановлена законом норма робочого дня, що є обов’язковою для кожного дня роботи. При поденному обліку робочого часу робота понад норму робочого дня визнається надурочною. Щотижневий облік робочого часу – норма робочого часу, що реалізується в межах одного тижня з певною кількістю робочих днів. Підсумований облік робочого часу — тривалість робочого часу за обліковий період, що не перевищує нормального числа робочих годин. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу забезпечується не за тиждень, а за інший обліковий період (два тижні, місяць, квартал, півроку, рік). Найчастіше застосовується підсумований помісячний облік робочого часу. Режим робочого часу, заснований на підсумованому обліку, може запроваджуватися там, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

Поділ робочого дня на частини зумовлений особливим характером праці деяких категорій працівників (наприклад, зв’язку, транспорту, театрів тощо). Час перерви при поділі робочого дня на частини в робочий час не включається.

Робота в режимі гнучкого робочого часу. «Гнучкі графіки» роботи — форма організації робочого часу, за якої працівники зобов’язані знаходитися на робочому місці у фіксований час, початок і закінчення роботи може змінюватися. Фіксований час – час обов’язкової присутності на роботі всіх працівників підрозділу організації. Така форма організації праці може бути як індивідуальною, так і колективною.

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їхнього постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад, до місця постійного проживання, неможлива. Адвокату слід врахувати таке: тривалість вахти не може перевищувати один місяць, а в окремих випадках — два місяці; тривалість робочого дня працівників не повинна перевищувати 10 годин; робочий час і час відпочинку працівників регламентується графіком змінності. Адвокату важливо знати, які категорії працівників забороняється залучати до робіт, що виконуються вахтовим методом (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок). Обліковий період охоплює: весь робочий час; час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний період.

Ненормований робочий день — це особливий режим роботи, що встановлюється для певної категорії працівників, які у разі неможливості нормування часу трудового процесу, залучаються до виконання своїх трудових обов’язків за межами нормальної тривалості робочого часу. Термін


36

«ненормований робочий день» характеризує особливий режим робочого дня для окремих категорій працівників. Міра праці цих працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов’язків, покладених на них, та обсягом виконаних робіт (навантаженням). Тому окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця та за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.

Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку чи іншими локальними нормативними актами. Якщо працівник з ненормованим робочим днем виконує роботу, яка не пов’язана з його трудовими обов’язками, то ці роботи оплачуються йому за трудовою угодою як виконання окремих завдань. Тільки в окремих випадках для водіїв, що працюють на легкових автомобілях або на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, які функціонують на умовах ненормованого робочого дня, може проводитися доплата. Праця працівників з ненормованим робочим днем у дні щотижневого відпочинку, святкові та неробочі дні компенсується на загальних підставах. Працівникам з ненормованим робочим днем надається додаткова відпустка тривалістю до семи календарних днів.

Надурочні роботи. Робота за межами нормальної тривалості робочого часу може здійснюватися як за ініціативою роботодавця (надурочна робота), так і за ініціативою працівника (сумісництво). Надурочна робота – робота, що виконується за ініціативою роботодавця понад встановлену для працівника норму тривалості робочого часу протягом робочого дня (зміни) чи облікового періоду. Надурочний робочий час – час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу за межами нормальної тривалості робочого часу. Якщо застосовується підсумований облік робочого часу, то надурочними визнаються години понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період, а не понад зміни за графіком. Чинним трудовим законодавством установлені правові гарантії, що забезпечують обмеження надурочної роботи (встановлення у законі переліку обставин, які можуть бути підставою для застосування надурочної роботи; встановлення порядку дозволу проведення надурочних робіт; обмеження кількості надурочних робіт для одного працівника; встановлення кола осіб, яких забороняється залучати до надурочної роботи та для яких установлені обмеження щодо залучення до надурочної роботи).

Адвокату слід знати виняткові випадки застосування надурочних робіт, перелік яких є вичерпним:

• при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

• при проведенні громадських необхідних робіт з водо- та газопостачанню, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;


37

• за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їхня несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

• при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

• для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (в цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів щодо заміни того, хто змінюється іншим працівником).

Важливо знати, чому саме не вважається надурочною робота, яка виконується працівником у режимі ненормованого робочого дня чи понад встановлену тривалість неповного робочого дня, але в межах тривалості робочого часу, а також робота на умові сумісництва. Вимога щодо заборони компенсації надурочних робіт шляхом надання іншого дня відпочинку поширюється й на випадки їх виконання у святкові, неробочі та вихідні дні. Надурочні роботи проводяться лише з попереднього дозволу виборного профспілкового органу організації (за винятком виняткових ситуацій). Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається, а працівник може вимагати оплати надурочної роботи і в тому разі, коли вона неправильно оформлена чи не врахована.

Граничні норми застосування надурочних робіт не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд та 120 годин на рік. Роботодавець має вести облік надурочних робіт кожного працівника. Трудовим законодавством встановлено коло осіб, які не можуть бути залучені до надурочних робіт:

1) вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до трьох років; 2) працівники молодші вісімнадцяти років; 3) працівники, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і

професійно-технічних навчальних закладах (забороняється залучати в дні занять). Підставою заборони залучення до надурочних робіт є довідка медичної установи

про вагітність жінки. До надурочних робіт забороняється залучати і жінок, що усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку. Установлені обмеження щодо залучення до надурочної роботи інвалідів, працівників похилого віку, хворих на туберкульоз. Для залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, необхідна їхня згода.

Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні Види часу відпочинку розрізняються залежно від тривалості та мети їх надання:

• перерви протягом робочого дня (зміни); • щоденний відпочинок (міжзмінні перерви);


38

• вихідні дні (щотижневий відпочинок); • святкові і неробочі дні; • відпустки. Важливо знати види перерв протягом робочого дня (зміни) для відпочинку та

харчування (загальні, спеціальні і додаткові). Перерва для відпочинку і харчування – це проміжок неробочого часу, протягом

якого працівник звільняється від виконання своїх трудових обов’язків, використовує цей час на свій розсуд і може відлучатися з місця роботи. Час перерви для відпочинку та харчування не включається до робочого часу. Цей час працівник має використовувати на свій розсуд. Тривалість перерви визначається з урахуванням конкретних умов та специфіки діяльності підрозділів організації. Працівникам можуть надаватися короткочасні перерви та спеціальні перерви, передбачені з метою охорони праці деяких категорій працівники (наприклад, вантажників).

Спеціальні перерви – це короткочасний проміжок робочого часу, що надається працівникам на роботах, де через умови виробництва загальну перерву встановити не можна, та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, з метою забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці. Такі перерви включаються до робочого часу. Важливо засвоїти правове регулювання спеціальних перерв (перерви для обігріву при роботі на відкритому повітрі у холодну пору року; перерви вантажникам для відпочинку; короткочасні перерви для приймання їжі та відпочинку) та додаткових перерв для годування дитини. Додаткова перерва для годування дитини – це проміжок робочого часу, що надається жінці, яка має дитину віком до півтора року. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години, тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання цих перерв установлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з урахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Щоденний відпочинок — час із моменту закінчення роботи до її початку наступного дня. Тривалість цього виду відпочинку визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності і залежить від тривалості щоденної роботи та обідньої перерви.

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок) — це вільні від роботи дні (день) на тиждень. Вихідними днями є вільні від роботи дні календарного тижня, що надаються працівникові для відпочинку. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи напередодні вихідного дня і до початку роботи (зміни) наступного після вихідного дня. Конкретна тривалість цього виду відпочинку залежить від виду робочого тижня та режиму праці в організації.


39

Адвокату необхідно знати виняткові випадки залучення працівників до роботи у вихідні дні: для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їхніх наслідків; для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить надалі нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів; для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. Навіть у виняткових випадках не допускається залучати до робіт у вихідні дні: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; працівників, молодших вісімнадцяти років.

Святкові та неробочі дні – установлені законом вільні від роботи дні, що присвячені видатним подіям чи пам’ятним традиційним датам. Роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (дні релігійних свят), як правило, не допускаються. Виняткові випадки залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні визначені чинним трудовим законодавством. Адвокат має знати відмінність чергування працівників у вихідні, святкові та неробочі дні від роботи змінами1. Чергування компенсується наданням часу відпочинку тієї самої тривалості, що і чергування, у найближчі 10 днів. До чергування не залучаються особи, що не можуть бути залучені до надурочних робіт.

Правова допомога адвоката у випадках виникнення спорів з цих питань У разі виникнення трудових спорів з цих питань адвокату потрібно роз’яснити, що трудове законодавство України у сфері регулювання робочого часу виконує охоронну функцію. Ця функція реалізується і шляхом встановлення законом максимальної міри праці, яку роботодавець ні самостійно, а ні за угодою з представницькими органами працівників чи безпосередньо з працівником не може перевищити. Винятки з цього правила можливі, тільки якщо це передбачено чинним КЗпП. Оскільки конкретна норма робочого часу в організації чи галузі визначається у соціально-партнерських угодах, які можуть встановлювати і меншу норму тривалості робочого часу, то адвокат має роз’яснити зміст цих локальних нормативно-правових актів організації.

Адвокату слід роз’яснювати, що визначення міри праці конкретних працівників є функцією колективного та трудового договору, але в межах обмежень, установлених законом в інтересах охорони праці працівників. Надаючи правову допомогу щодо робочого часу, адвокату слід урахувати, що суб’єктами правового регулювання тривалості робочого часу є держава, об’єднання роботодавців та професійні спілки, сторони трудового правовідношення, що діють у межах, установлених законом. Важливо знати, що останнім часом спостерігається


40

тенденція до колективно-договірного та індивідуального регулювання тривалості робочого часу. Тривалість робочого часу та порядок його використання визначається як на рівні законів та підзаконних нормативно-правових актів, так і в межах колективно-договірного регулювання та індивідуального трудового договору. Норма тривалості робочого часу, встановлена у колективному договорі, не може бути більшою, ніж у законі, але може бути меншою. Норма робочого часу може встановлюватися на різні календарні періоди (тиждень, місяць, квартал, рік). Тривалість роботи в інші календарні періоди (місяць, квартал, рік) визначається, виходячи з величини робочого часу за тиждень. Терміни «робочий тиждень», «робочий день», «робоча зміна» розкривають різні сторони міри робочого часу працівників і є нормами робочого часу.

При вирішенні трудових спорів щодо робочого часу і часу відпочинку важливо правильно визначити предмет доказування (наприклад, право на встановлення скороченої тривалості робочого часу, неповного робочого часу). Можуть виникнути трудові спори щодо видів тривалості робочого часу, обліку робочого часу і компенсації за роботу у вихідні та святкові дні.

Питання 8

Право на відпустку. Види і тривалість відпусток. Участь адвоката у справах, що виникають при порушенні прав, пов’язаних з відпусткою Право на відпустку Відпустка як вид часу відпочинку — певна кількість вільних від роботи календарних днів, що надається працівникам для безперервного відпочинку та відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади), а у випадках, передбачених законом, заробітної плати чи наданням допомоги. Щорічні оплачувані відпустки відповідно до чинної Конституції України гарантуються всім особам, що працюють на умовах трудового договору. Працюючі за трудовим договором набувають права на щорічну оплачувану відпустку незалежно від виду організації, в якій вони працюють, їхньої зайнятості (наприклад, з неповним робочим часом), місця виконання трудових обов’язків, форми оплати праці, строку трудового договору та інших обставин. Щорічна відпустка – це вид часу відпочинку і, як правило, є сумою основної і додаткової відпустки, на яку працівник має право і яка може надаватися (за бажанням працівника) у вигляді безперервного проміжку часу чи частинами.


41

Види і тривалість відпусток Працівнику може бути надана відпустка із збереженням заробітної плати, а також відпустка без збереження заробітної плати та інші види відпусток. Законом передбачені такі види відпусток:

щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв’язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; інші види оплачуваних відпусток; відпустки без збереження заробітної плати. Роботодавець надає працівникові щорічні оплачувані відпустки двох видів: 1) щорічна додаткова оплачувана відпустка: за особливий характер праці (режим

праці); за роботу в шкідливих та важких умовах праці та інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) щорічна основна оплачувана відпустка. Загальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки визначається

підсумовуванням основної та додаткової оплачуваної відпустки. Основна щорічна відпустка – це частина щорічної відпустки (якщо у працівника

є право на додаткову відпустку). Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Щорічна основна оплачувана відпустка більшої тривалості називається подовженою. Мета таких подовжених відпусток – гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок з урахуванням характеру і специфіки їх трудової діяльності, умов праці, стану здоров’я, віку та інших обставин. Такі відпустки надаються у тих випадках, коли це передбачено законом (наприклад, неповнолітнім, державним службовцям). Усі щорічні оплачувані відпустки обчислюються у календарних днях. Святкові та неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються. Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.

Щорічні додаткові оплачувані відпустки – це час відпочинку, що надається додатково до щорічної основної відпустки, тривалістю та на умовах, установлених законодавством, галузевими угодами, колективним та трудовим договором. Наданням щорічних додаткових оплачуваних відпусток призначено компенсувати вплив несприятливих факторів на стан здоров’я працівника у процесі трудової діяльності. У певних випадках їх надання має на меті стимулювати тривалу роботу у певній сфері (тривалий стаж роботи). Тривалість додаткових щорічних відпусток залежить від підстав їх надання. Умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

Право на щорічну основну оплачувану відпустку виникає у працівника з першого дня роботи. Для отримання цієї відпустки необхідний певний стаж роботи


42

в організації чи роботодавця. Основу стажу для отримання щорічної оплачуваної відпустки та його найбільша частина складає час фактичної роботи (період, протягом якого працівник фактично виконував покладені на нього трудовим договором обов’язки). У стаж для відпустки включається і час вимушеного прогулу при незаконному звільненні працівника з роботи чи відстороненні від роботи і наступного поновлення на роботі.

Час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним переведенням на іншу роботу, якщо працівник був поновлений на попередній роботі, теж включається в стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку. Необхідно знати періоди часу відсутності на роботі, які не включаються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку (наприклад, прогул без поважної причини та інші випадки, визначені законом). При обчисленні стажу роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку, тривалість робочого дня та робочого тижня значення не мають. Особам, що працюють на умовах неповного робочого часу, надається щорічна відпустка тієї самої тривалості, що й працівникам, які виконують аналогічну роботу з нормальною тривалістю робочого часу.

Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам за кожний робочий рік. Робочий рік складається з 12 місяців і, на відміну від календарного року, обраховується не з 1 січня, а з дати прийняття на роботу. Закон передбачає порядок надання відпустки залежно від того, за який робочий рік вона надається – перший чи наступний. За загальним правилом, для тих, хто працює в організації перший рік, щорічна відпустка надається на 7-му місяці роботи.

Стаж для отримання щорічної відпустки має бути безперервним. Важливо знати, що у випадках, передбачених законом, роботодавець зобов’язаний за заявою працівника надати йому відпустку за перший рік роботи до закінчення 6-ти місяців роботи (наприклад, при переведенні працівника, вагітним жінкам).

Черговість надання щорічних відпусток визначається графіком відпусток, що складається роботодавцем. При складанні графіка щорічних відпусток враховується становище працівника та особливості організації виробництва. Щорічна відпустка може надаватися в будь-який час протягом робочого року, але без порушення роботи організації, і не повинна починатися раніше, ніж робочий рік, за який вона надається.

Графік відпусток – локальний нормативно-правовий акт, обов’язковий для виконання як роботодавцем, так і працівником. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, як за два тижні до встановленого графіком терміну. При складанні графіка відпусток необхідно врахувати, що окремі категорії працівників мають право на щорічну відпустку в зручний для них час року (наприклад, вагітні, неповнолітні, інваліди та інші).

Необхідно знати підстави та порядок перенесення щорічної відпустки на інший період (тимчасової непрацездатності працівника, виконання працівником


43

державних або громадських обов’язків, настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням). В основі перенесення щорічної відпустки на інший період лежать обставини, які перешкоджають працівнику використати щорічну відпустку відповідно до її призначення (наприклад, порушення роботодавцем строку письмового повідомлення працівника про час надання відпустки чи несвоєчасна виплата роботодавцем заробітної плати працівнику за час відпустки.

Щорічна відпустка за ініціативою роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період:

• тільки за письмовою згодою працівника; • за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації

(профспілковим представником); • у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може

несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації; • за умови, що частина відпустки (тривалістю не менше 24 календарних днів)

буде використана в поточному робочому році. В основу поділу щорічної оплачуваної відпустки на частини покладені вимоги

міжнародних норм праці. Ініціатива такого поділу, зазвичай, виходить від працівника. Щорічну відпустку можна поділити на декілька частин за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Питання щодо використання відпусток частинами може вирішуватися як при складанні графіка щорічних відпусток на календарний рік, так і при безпосередньому наданні працівнику щорічної відпустки.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника, але законом не визначена форма такої згоди працівника. Не можуть бути відкликані з відпустки неповнолітні, вагітні жінки, якщо вони і дають на це згоду. Відкликання зі щорічної відпустки допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їхніх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. Відкликання з відпустки оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому за домовленістю сторін визначається, коли працівнику буде надано невикористану частину відпустки. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Необхідно знати випадки виплати грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки. Слід звернути увагу на особливості виплати грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку у разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менше, як 10 місяців. За бажанням працівника замість компенсації йому може бути надана щорічна відпустка з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії працівника). У


44

цьому разі днем звільнення буде вважатися останній день відпустки. Останній день відпустки вноситься до трудової книжки як дата звільнення працівника з роботи.

Надання невикористаної відпустки з наступним звільненням із роботи не допускається у випадках, коли працівник звільняється за винні дії (наприклад, за порушення трудової дисципліни). У тому випадку, коли невикористана відпустка з наступним звільненням надається працівнику, що звільняється за власним бажанням, він має право відкликати свою заяву про звільнення, за умови, якщо відпустка ще не почалась і якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник. Працівник, якому невикористана щорічна відпустка надається з наступним звільненням, не має права відізвати свою заяву про звільнення за власним бажанням після початку відпустки. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою, ніж 24 календарних дні.

Окрім щорічних оплачуваних відпусток, працівникам можуть надаватися відпустки без збереження заробітної плати. Відпустка без збереження заробітної плати — неоплачувана відпустка, що може надаватися працівнику за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений законом та угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік. Тривалість такої відпустки визначається за угодою сторін трудового договору залежно від обставин, з яких виникла необхідність у такій відпустці.

У заяві щодо надання відпустки без збереження заробітної плати працівник має вказати причини, які зумовлюють надання цієї відпустки. Виділяють відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за бажанням працівника в обов’язковому порядку, і відпустки без заробітної плати, що можуть надаватися за бажанням працівника за сімейних обставин, з інших поважних причин на строк, обумовлений угодою сторін, але не більше 15 календарних днів на рік. У всіх випадках надання відпустки без збереження заробітної плати, незалежно від її тривалості та призначення, оформляється наказом (розпорядженням) про відпустку. Працівник, що знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати, може у будь-який час перервати її і вийти на роботу, повідомивши про це роботодавця.

Слід знати правове регулювання інших періодів звільнення від роботи працівників (за станом здоров’я, виконання сімейних обов’язків; з метою охорони здоров’я працівника; виконання функції донора; поєднання роботи з навчанням; виконання державних чи громадських обов’язків). Працівнику може надаватися соціальна відпустка.

До соціальних відпусток належать такі: відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; відпустка по догляду за дитино до досягнення нею трирічного віку; додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

Працівнику може надаватися творча відпустка – відпустка, що надається для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук — до шести місяців.


45

Порядок їх надання установленні Кабінетом Міністрів України. Предметом доказування у трудових спорах з питань надання відпусток є

порушення права на відпустку, її тривалості та гарантій права на відпочинок (наприклад, щорічна відпустка, навчальна відпустка, відпустка без збереження заробітної плати).

Участь адвоката у справах, що виникають при порушенні прав, пов’язаних з відпусткою Надаючи правничу допомогу з цих питань, адвокату необхідно врахувати, що право на щорічну відпустку (основну та додаткову) мають громадяни, які знаходяться у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від їх форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також громадяни, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни, що працюють в Україні, і особи без громадянства теж мають право на відпустку.

Працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП), мають право на щорічну основну відпустку. Працівники, зайняті на роботі з неповним робочим днем, не мають права на додаткову відпустку за особливий характер праці, що надається працівникам з ненормованим робочим днем. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватись і такі працівники мають право на додаткову відпустку за особливий характер праці. Розмір і форма оплати праці не впливають на реалізацію права на відпустку.

Не можуть скористатися правом на відпустку працівники, які працюють за цивільно-трудовим договором та працівники, які звільняються з роботи за п.п. 3,7 ст. 36 КЗпП, ст. 37 КЗпП та за порушення трудової дисципліни.

Робота на підставі трудового договору протягом встановленого строку є юридичним фактом для права на основну відпустку. Для одержання додаткової відпустки необхідні інші юридичні факти – підстави для права на додаткову відпустку.

Адвокат має роз’яснити, що тривалість щорічної основної відпустки встановлена ст. 75 КЗпП. Для окремих категорій працівників передбачено надання відпустки більшої тривалості (наприклад, неповнолітнім та іншим працівникам відповідно до ст. 6 Закону України «Про відпустки», ст. 35 Закону України «Про державну службу», ст. 49 Закону України «Про прокуратуру» та іншими законами України). При визначення тривалості щорічної додаткової відпустки важливо правильно визначити назву роботи, професії чи посади працівника, що мають відповідати Класифікатору професій, що затвердженому і введеному в дію наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257.


46

Питання 9

Оплата праці, її правове регулювання. Строки виплати заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Правова допомога адвоката при вирішенні спорів з цих питань Оплата праці, її правове регулювання Заробітна плата є одним із видів винагороди за працю, що відрізняється від інших як за змістом, так і за правовою формою. При укладанні трудового договору закріплюється міра праці працівника та міра винагороди за працю – розмір заробітної плати. Плата за працю є формою винагороди, види якої розрізняються залежно від того, в силу яких правовідносин і на яких умовах надавалась та використовувалася праця. Стаючи елементом договору про надання праці, заробітна плата набуває правову форму.

Розглядаючи заробітну плату як юридичну категорію, виділять такі аспекти: • заробітна плата є умовою трудового договору; • заробітна плата є інститутом галузі трудового права — системи правових

норм, що регулюють відносини у сфері організації оплати праці; • заробітна плата є винагородою за несамостійну працю (найману працю) і є

видом трудового доходу. Окрім заробітної плати, працівники можуть отримувати інші грошові виплати:

виплати з прибутку роботодавця (наприклад, винагорода за підсумками роботи за рік); виплати соціального характеру (наприклад, оплата витрат на навчання, лікування, відпочинок); виплати гарантійного та компенсаційного характеру (гарантійні виплати та доплати, а також компенсаційні виплати при відрядженні, переїзді на роботу в іншу місцевість).

Оплата праці – винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці1. Оплата праці – система відносин, пов’язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю згідно з законами, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата — будь-яка винагорода або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.


47

Заробітна плата (як правова категорія) – обов’язок роботодавця надати працівнику винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи у встановленому трудовим договором розмірі, що виплачується у межах та порядку, визначених законодавством, колективним договором (угодою) і трудовим договором, а також виплати стимулюючого характеру.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі Конституції України, міжнародних договорів України у сфері праці, КЗпП, Закону України «Про оплату праці», інших законів, постанов Кабінету Міністрів України та інших нормативно-правових актів, генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективного договору, трудового договору3.

Функції заробітної плати: регулятивна, стимулююча, відтворювальна, розподільна. Необхідно знати співвідношення термінів «номінальна заробітна плата» та «реальна заробітна плата»1. За структурою розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати2. Методи нормування заробітної плати – нормативний та договірний. За міжнародними трудовими нормами встановлення мінімальної заробітної плати є одним із елементів політики, направленої на боротьбу з бідністю і забезпечення задоволення потреб трудящих та їхніх сімей. Метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимого рівня заробітної плати.

Запровадження, заміни та перегляд норм праці проводяться роботодавцем разом з виборним профспілковим органом організації (профспілковим представником). Роботодавець повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Роботодавець повідомляє працівників про зміну норм праці не пізніше, як за 1 місяць до їх запровадження.

Розмір заробітної плати залежить від таких чинників: а) складності та умов виконуваної роботи; б) професійно-ділових якостей працівника; в) результатів праці працівника та господарської діяльності організації. Розмір заробітної плати працівника максимальним розміром не обмежується. Розмір заробітної плати характеризує її вид, якість та кількість. Кількість праці визначається тривалістю праці у часі та її інтенсивністю. Необхідно знати поняття тарифної системи оплати праці та її елементи (тарифні ставки (оклади); тарифна сітка; тарифні коефіцієнти; допоміжні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні надбавки, доплати і районні коефіцієнти).

Кожен з елементів тарифної системи має своє призначення з метою виміру праці та відображення її обсягу в розмірі заробітної плати. Основний принцип тарифного регулювання оплати праці полягає у тому, що розробка усіх умов є компетенцією роботодавця. Державні тарифи зберегли своє імперативне значення тільки в таких випадках: для забезпечення підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на роботах з особливими умовами праці (наприклад, використовується такий елемент


48

тарифної системи, як надбавки та доплати); для територіального регулювання заробітної праці (наприклад, оплата праці працівників на роботах з особливими природно-географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; районні коефіцієнти та процентні надбавки до заробітної плати); для державного регулювання ставок заробітної плати в бюджетній сфері (наприклад, оплата праці працівників бюджетних установ та організацій та державних службовців).

Слід розрізняти організацію оплати праці працівників бюджетних установ і організацій та державних службовців. Загальні принципи, які визначають організацію оплати праці державних службовців, визначені в Законі України «Про державну службу».

Тарифні надбавки та доплати слід відрізняти від доплат і надбавок, які мають стимулюючий характер. Метою тарифних надбавок і доплат є компенсація факту роботи в особливих умовах. Компенсаційні надбавки та доплати прийнято поділяти на такі групи:

• за особливості режиму праці: за багатозмінний режим роботи; за роботу у нічну зміну; за роботу за графіком з поділом робочого дня на частини; за роз’їзний характер роботи;

• за вплив шкідливих та небезпечних факторів: за роботу на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці; за інтенсивність праці;

• за особливу кваліфікацію працівника, що не врахована в розмірі тарифної ставки (окладу): за стаж роботи за спеціальністю, за вчене звання, за знання іноземної мови, за професійну майстерність, за високі досягнення в роботі та інші;

• за роботу за межами норми праці: за надурочну роботу; за роботу у вихідні, святкові й неробочі дні; за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

• при невиконанні міри праці не з вини працівника: при невиконанні норм виробітку; при виготовленні продукції, що виявилась браком; при простої тощо.

У заробітку конкретного працівника має бути врахована фактична кількість та якість його індивідуальної праці. З цією метою використовуються такі елементи організації оплати праці, як система та форми заробітної плати. Зауважимо, що тарифна система призначена для визначення розміру винагороди за певний вид праці і є загальною мірою винагороди за працю.

Порядок обчислення основної заробітної плати працівника здійснюється на підставі систем заробітної плати. Під системою заробітної плати прийнято розуміти спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за працю, на підставі якого і визначається порядок обчислення основного заробітку працівника. Зауважимо, що цей спосіб базується на встановленні міри праці та тарифній системі. Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці (ст. 97


49

КЗпП ). Слід знати основні системи оплати праці та їх різновиди (почасова система та її різновиди; відрядна система та її різновиди).

В основу базових систем оплати праці покладена певна одиниця виміру міри праці або відпрацьований час чи кількість виробленої продукції (трудових операцій). Первинною формою оплати праці є відпрацьований час, оскільки робочий час є мірою, яка об’єктивно притаманна самому процесу праці, а праця має часову характеристику. При відрядній системі оплати для визначення відрядної розцінки використовується елемент почасової оплати. Системи оплати праці призначені: забезпечити вимір кількості праці працівників, що необхідно для її грошової оцінки; сформувати та закріпити систему стимулів до підвищення ефективної праці.

При почасовій системі оплати праці враховується відпрацьований час, а оплата здійснюється на підставі тарифної ставки (посадового окладу). Зауважимо, що почасова система оплати праці, зазвичай, встановлюється у вигляді місячної посадової ставки.

Розмір оплати праці при відрядній системі оплати праці залежить від того, скільки вироблено одиниць продукції, виконано операцій чи надано послуг1. Оплата здійснюється на підставі відрядної розцінки2. Відрядна система оплати праці поширюється, зазвичай, на робітників і дозволяє найбільш повно враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.

Вказані системи оплати праці можуть доповнюватися стимулюючими виплатами, до яких належать: премії, надбавки і доплати до заробітної плати за високу кваліфікацію та майстерність та інші. Розрізняють преміювання, передбачене системою оплати праці, та преміювання як окремий вид заохочення за сумлінну трудову діяльність. Стимулюючі виплати, які входять до системи оплати праці, виплачуються за умови досягнення обумовлених показників. Залежно від мети стимулювання його показники можуть бути кількісними чи якісними. Можуть передбачатися і умови стимулювання – додаткові вимоги, при невиконанні яких стимулюючі виплати не нараховуються чи їх розмір зменшується (наприклад, факти порушення трудової дисципліни). Депреміювання не є засобом дисциплінарного впливу на працівника. Види стимулюючих виплат та умови їх надання визначаються роботодавцем у визначеному законодавством порядку. Як правило, в організаціях приймаються локальні положення про преміювання.

Слід знати тенденції розвитку сучасної організації оплати праці: роботодавець має можливість встановлювати будь-яку систему оплати праці працівників; істотно знижується частка тарифу в загальній сумі заробітної плати і збільшується частка стимулюючих виплат; широко запроваджується «безтарифна» система оплати праці. Поширеними є такі варіанти безтарифної системи оплати праці: на підставі умовного коефіцієнта; у процентному відношенні до заробітної плати керівника; рейтингова система; індивідуальна система оплати.

Винагорода за підсумками господарської діяльності обумовлена обсягом прибутку. Порядок виплати винагороди за підсумками роботи за рік визначається


50

безпосередньо в організації. Як правило, одним із основних критеріїв диференціації розміру вказаної винагороди є стаж роботи в організації. Іноді в локальних актах організації передбачена виплата винагороди за вислугу років.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 ст. 97 КЗпП. Розміри надбавок і доплат для окремих категорій працівників встановлені законодавством.

Спосіб нормування, обліку, нарахування та виплати заробітної плати характеризує форма заробітної плати (грошова та натуральна; індивідуальна та колективна ). Основною формою заробітної плати є її виплати у грошовій формі (ст. 23 Закону України «Про оплату праці»). Міжнародні трудові норми допускають виплату заробітної плати і в натуральній формі, але з певними обмеженнями. У трудовому законодавстві такі обмеження теж передбачені (наприклад, обмежується її розмір, види товарів). Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, визначений постановою Кабінету Міністрів України1.

Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). При індивідуальній формі заробітна плата нараховується і виплачується працівнику за наслідком його особистої праці. При колективній формі заробітна плата нараховується колективу, виходячи зі сукупного результату праці, а розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника. Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП). Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру (ст. 95 КЗпП).

Оскільки досить часто виникають трудові спори щодо оплати праці при відхиленні від нормальних умов праці: у надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, заміщення тимчасово відсутнього працівника, при виготовленні бракованої продукції не з вини працівника, за час простою не з вини працівника, працівникам, молодшим від 18-ти років, при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, за незакінченим відрядним нарядом, при невиконанні норм виробітку, у нічний час та в інших випадках), то необхідно знати, як оплачується праця у кожному з цих випадків. Наприклад, порядок оплати праці працівників при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП) залежить від наявності чи відсутності вини працівника.

Оплата праці при невиконанні норм виробітку не з вини працівника проводиться за фактично виконану роботу, а місячний заробіток працівника не може бути нижчим від 2/3 тарифної ставки встановленого розряду (окладу). Оплата праці при невиконанні норм виробітку з вини працівника проводиться відповідно до виконаної роботи. Наприклад, при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній


51

заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а в тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (ч. 2 ст. 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП). Виникають трудові спори і щодо оплати роботи в нічний час (робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час).

Строки виплати заробітної плати Чинним законодавством визначені строки виплати заробітної плати (ст. 115 КЗпП) та строки розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП), які є формою охорони заробітної плати працівників. Ці строки є обов’язковими для всіх організацій і уточнюються в колективному договорі. Виплата заробітної плати має здійснюватися тільки у робочі дні. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки. Порушення строків виплати заробітної плати є порушенням конституційного права працівників на оплату праці, а невиплата заробітної плати працівнику є грубим порушенням трудових прав працівника.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в будь-якому випадку повинен виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні Цей вид юридичної відповідальності роботодавця передбачений у ст. 117 КЗпП. Така юридична відповідальність є матеріальною відповідальністю роботодавця перед працівником. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене у ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який


52

виносить рішення по суті спору. У разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної у ст. 117 КЗпП компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Чинним законодавством передбачена і кримінальна відповідальність за порушення трудових прав громадян і, зокрема, щодо невиплати заробітної плати (ст. 175 КК України).

Правова допомога адвоката при вирішенні спорів з цих питань Заробітна плата працівників знаходиться під правовою охороною, що обумовлено її значенням як форми винагороди за працю. Використовується нормативний метод регулювання, але у соціально-партнерських угодах можуть бути передбачені відповідні норми щодо договірного регулювання оплати праці працівників. Адвокат має знати основні правничі форми охорони заробітної плати (захист від дискримінації у сфері оплати праці; недопустимість зниження розміру заробітної плати; індексація заробітної плати; обмеження відрахувань із заробітної плати; привілеї виплати заробітної плати; встановлення правил виплати заробітної плати; забезпечення своєчасної виплати заробітної плати).

Наприклад, не допускається зниження розміру заробітної плати з причин, що не залежать від працівника. Так, у випадку, коли міра праці не була виконана не з вини працівника, роботодавець має виплатити працівнику заробітну плату в розмірі, не нижчому від установленого законодавством. Гарантований працівнику розмір оплати залежить від обставин, які були причиною невиконання міри праці (наприклад, оплата часу простою не з вини працівника; оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника та інші).

Можуть виникнути трудові спори щодо індексації заробітної плати. За допомогою індексації забезпечується підвищення рівня реальної заробітної плати. Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їхніх грошових доходів. Порядок індексації заробітної праці визначений законодавством. Важливо знати, що іншим способом корегування заробітної плати у зв’язку з інфляцією є перегляд мінімального розміру заробітної плати3.

Іноді виникають трудові спори щодо відрахувань із заробітної плати. Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством (ст. 127 КЗпП). Для усіх випадків відрахувань із заробітної плати передбачений їх загальний розмір (ст. 128 КЗпП). За заявою працівника з його заробітної плати можуть здійснюватися будь-які відрахування та перерахунки і без обмеження їх розміром. Предметом доказування по цих трудових спорах є незаконне відрахування із заробітної плати працівника (відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством України).

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості


53

підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган мають право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми; при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в п.п. 3, 5, 6 ст. 36 і п.п. 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію; при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП).

Останнім часом виникають трудові спори щодо оплати праці у випадку неплатоспроможності роботодавця. Україна взяла на себе зобов’язання, які випливають із Конвенції Міжнародної організації праці 1992 року № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця», що передбачає захист вимог працівників за допомогою надання привілею. Предметом доказування у цих спорах є право на привілейований характер виплати заборгованості із заробітної плати при банкрутстві, хоча може бути і право на виплату гарантійних виплат (грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, а також інших коштів). Наприклад, предметом доказування за окремим трудовим спором може бути і право на виплату вихідної допомоги, належної працівникам у зв’язку з припиненням трудових правовідносин.

Черговість задоволення вимог кредиторів визначена Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом». Так, кошти, одержані від продажу майна банкрута, за ст. 31 вказаного Закону спрямовуються на задоволення вимог кредиторів. У першу чергу задовольняються:

1) вимоги, забезпечені заставою; 2) вимоги щодо виплати заборгованості із: • заробітної плати за три місяці роботи, що передують порушенню справи про

банкрутство чи припиненню трудових відносин у разі звільнення працівника до порушення зазначеної справи;

• грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, право на які виникло протягом двох років, відпрацьованих до порушення справи про банкрутство чи припинення трудових відносин;


54

• інших коштів, належних працівникам у зв’язку з оплачуваною відсутністю на роботі (оплата часу простою не з вини працівника, гарантії на час виконання державних або громадських обов’язків, гарантії і компенсації при службових відрядженнях, гарантії для працівників, що направляються на підвищення кваліфікації, гарантії для донорів, гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу, соціальні виплати у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності за рахунок коштів підприємства тощо); право на які виникло протягом трьох останніх місяців до порушення справи про банкрутство чи припинення трудових відносин;

• вихідної допомоги, належної працівникам у зв’язку з припиненням трудових відносин.

Надаючи правову допомогу з питань оплати працівників, адвокату доцільно ознайомитися з постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 р. Важливо вміти правильно визначити предмет доказування по трудових спорах щодо оплати праці та необхідні по кожному трудовому спору юридичні факти, що визначені у відповідній статті Закону.

Питання 10

Підстави і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації діями працівника. Надання адвокатом правової допомоги по таких справах Підстави і умови матеріальної відповідальності працівника Реалізація взаємних прав та обов’язків сторін трудового договору забезпечується, при їх порушенні, заходами відповідальності. Ця відповідальність настає при заподіянні шкоди одній із сторін трудового договору внаслідок неналежного виконання обов’язків другою стороною цього трудового договору і полягає в обов’язку останньої відшкодувати заподіяну шкоду.

Чинне трудове законодавство України зобов’язує працівників дбайливо, бережливо ставитися до майна роботодавця і вживати заходів до запобігання шкоди майну роботодавця. Але ризик втрати чи зменшення вартості майна роботодавця у процесі його використання покладається, як правило, на роботодавця. Якщо втрати чи зменшення вартості майна роботодавця стали наслідком противоправної поведінки працівників, то вони мають нести відповідальність перед роботодавцем. У свою чергу, роботодавець зобов’язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна,


55

забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці й понести відповідальність перед працівниками за шкоду, заподіяну їм.

Адвокату слід урахувати, що трудове право містить матеріальні норми, які визначають особливий вид юридичної майнової відповідальності, що здійснюється за іншими, ніж цивільно-правова відповідальність, принципами та правилами. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору характеризується такими загальними ознаками:

• виникнення двосторонньої матеріальної відповідальності, обумовленої існуванням трудового договору;

• суб’єктами відповідальності є тільки сторони трудового договору; • відповідальність настає внаслідок порушення обов’язків за трудовим

договором; • кожна сторона несе матеріальну відповідальність тільки за винні порушення

своїх обов’язків, якщо це спричинило шкоду іншій стороні; • кожна сторона може відшкодувати заподіяну шкоду добровільно. Загальні ознаки матеріальної відповідальності сторін трудового договору не

виключають їх диференціації та певної самостійності. Адвокату слід знати відмінності матеріальної відповідальності сторін трудового договору: працівник, за загальним правилом, несе обмежену матеріальну відповідальність, а роботодавець – повну відповідальність; матеріальна відповідальність диференційована.

Важливо знати, що взаємні права та обов’язки сторін трудового договору щодо матеріальної відповідальності реалізуються і після припинення трудового договору. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не звільняє його сторони від матеріальної відповідальності, якщо підстави для неї виникли у період дії трудового договору.

Призначенням цієї відповідальності є захист майнових прав та інтересів сторін трудового договору. У межах цього виду юридичної відповідальності реалізується охоронна функція трудового права. Так, норми трудового права, з одного боку, стимулюють дбайливе ставлення працівника до майна роботодавця, а з іншого – захищають працівника від необґрунтованого притягнення до відповідальності за втрату чи зниження вартості майна роботодавця. Працівник за негативні майнові наслідки своєї праці, як правило, несе відповідальність у розмірі своєї середньої заробітної плати.

Слід засвоїти поняття матеріальної відповідальності, істотні відмінності матеріальної відповідальності за трудовим правом від інших видів майнової відповідальності (відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода; відшкодування здійснюється із заробітної плати працівника; як правило, рішення про притягнення до відповідальності приймає роботодавець), призначення цього виду юридичної відповідальності.

Адвокату важливо знати, що у трудовому праві розрізняють два види матеріальної відповідальності: за заподіяну шкоду (матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, та матеріальна відповідальність


56

роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику). Кожний із видів матеріальної відповідальності відрізняється один від одного нормативними актами, що їх регулюють, межею матеріальної відповідальності та порядком відшкодування заподіяної шкоди.

Колективний договір та трудовий договір (контракт) можуть конкретизувати матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, але слід врахувати, що договірна відповідальність роботодавця не повинна бути нижчою, а працівника — вищою, чим це передбачено чинним трудовим законодавством України.

Варто знати мету покладання матеріальної відповідальності на працівника (відшкодувати повністю чи частково шкоду, заподіяну майну роботодавця, забезпечення збереження майна роботодавця; виховання у працівників дбайливого ставлення до майна роботодавця) і врахувати, що матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути покладена на працівника незалежно від його притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальну відповідальність працівників слід відрізняти від заходів матеріального впливу, що можуть застосовуватися до працівника (наприклад, зменшення розміру премії, передбаченої системою оплати праці).

Суб’єктом цього виду відповідальності в трудовому праві можуть бути: тільки працівник, що перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і заподіяв його майну шкоду внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків; роботодавець —власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, майну якого заподіяна шкода працівником чи з вини якого заподіяна шкода працівнику. Неповнолітні, що уклали трудовий договір з роботодавцем, теж несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового права.

Слід врахувати, що суб’єктом майнової відповідальності за цивільним правом є громадянин чи юридична особа, що заподіяла шкоду. Тому в тих випадках, коли шкода організації, заподіяна особами, які виконують роботу не за трудовим договором, відшкодування заподіяної шкоди здійснюється за нормами цивільного законодавства України. Цей вид юридичної відповідальності працівників урегульований главою ІX КЗпП «Гарантії при покладанні на працівників мате-ріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» іншими нормами КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Слід звернути увагу на призначення нормативних актів, що регулюють відповідальність працівників за шкоду, заподіяну майну роботодавця (забезпечення збереження майна роботодавця, охорона заробітної плати працівників від незаконних відрахувань, а також забезпечення додержання трудової дисципліни працівниками).

Адвокату необхідно знати загальні підстави матеріальної відповідальності працівників (порушення працівником трудових обов’язків та наявність заподіяної працівником прямої дійсної шкоди майну роботодавця). На працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність: за шкоду, яка відноситься до категорії


57

нормального виробничо-господарського ризику; за неодержанні організацією прибутки; за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності ст. 130 КЗпП.

Важливо засвоїти умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю. Підставою матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення (порушення працівником своїх трудових обов’язків та наявність заподіяної працівником прямої дійсної шкоди майну роботодавця). Умовами матеріальної відповідальності є протиправна дія (бездіяльність) пра-цівника, вина працівника (умисна чи необережна), причинний зв’язок між протиправними діями (бездіяльністю) працівника та їх наслідком – шкодою.

Матеріальна відповідальність — встановлений законом обов’язок однієї із сторін трудового договору (працівника чи роботодавця) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах та порядку шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного, протиправного порушення покладених на них обов’язків. Вказані умови є обов’язковими, і за відсутності однієї з них матеріальна відповідальність до працівника не застосовується.

Дії (бездіяльність) працівника, що заподіяли шкоду роботодавцю, мають бути протиправними. Порушення покладених на працівника обов’язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну роботодавця, утворює трудове майнове правопорушення, що є і підставами для його матеріальної відповідальності. Непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність порушення покладених на працівника трудових обов’язків і підстав для його матеріальної відповідальності. Не є порушенням покладених на працівників трудових обов’язків дії, які схожі з порушенням покладених на працівників трудових обов’язків із збереження майна, але не визнаються такими внаслідок обставин, за яких були вчинені.

Матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності прямої дійсної шкоди — елементу, який характеризує об’єктивну сторону складу правопорушення, вчиненого працівником. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти:

• втрату, погіршення або зниження цінності майна; • необхідність провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших

цінностей; • необхідність провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення

працівником трудових обов’язків, грошові виплати; • при самовільному використанні працівником техніки пряма дійсна шкода

може включати: амортизацію техніки, витрати електроенергії чи пального, необхідність оренди аналогічної техніки тощо.

Слід урахувати, що якщо в результаті неправомірних дій працівника у роботодавця виник обов’язок відшкодувати шкоду третім особам, то працівник теж притягується до матеріальної відповідальності (за наявності інших умов матеріальної відповідальності працівника).


58

Важливо знати, що за наявності прямої дійсної шкоди для настання матеріальної відповідальності працівників необхідно ще три умови. Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє працівників від обов’язку відшкодувати роботодавцю заподіяну шкоду. Обов’язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника залишається на роботодавцеві1. При вивченні цієї теми важливо засвоїти умови матеріальної відповідальності працівників (протиправна дія (бездіяльність) працівника; вина працівника, що заподіяв шкоду, у формі умислу чи необережності; причинний зв’язок між протиправними діями (бездіяльністю працівника та її наслідком у вигляді шкоди, що настала).

Протиправна дія (бездіяльність) проявляється у поведінці працівника, який не виконує або неналежно виконує трудові обов’язки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами (розпорядженнями) роботодавця. При вирішенні питання щодо покладення на працівника матеріальної відповідальності слід з’ясовувати таке:

• якими неправомірними діями заподіяно шкоду і чи входили до функцій працівника обов’язки, неналежне виконання яких призвело до неї;

• чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними;

• в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду, за яких обставин вона заподіяна.

Якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, має бути визначено, які конкретно порушення трудових обов’язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка від загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межа матеріальної відповідальності. Встановлення дійсної причини шкоди теж дозволяє з’ясувати коло працівників, на яких згідно з чинним трудовим законодавством має бути покладена матеріальна відповідальність за заподіяну шкоду.

Між протиправним порушенням покладених на працівників трудових обов’язків і шкодою, що настала, має бути причинний зв’язок. Сутність цієї умови полягає в тому, що враховується лише такий зв’язок, за якого заподіяна шкода є наслідком невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Слід зазначити, що у випадках, вказаних у п. 2 ст. 133 КЗпП, дії (бездіяльність) посадових осіб є лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв’язку, і покласти на вказаних працівників матеріальну відповідальність можливо лише тоді, коли шкода не була відшкодована у повному розмірі працівниками, що безпосередньо її заподіяли. Якщо шкода була відшкодована повністю, до вказаних посадових осіб можна застосувати дисциплінарну відповідальність.

Норми трудового права містять вказівку на необхідність врахування вини працівника у заподіянні шкоди роботодавцю. На відміну від цивільно-правової відповідальності, яка встановлює випадки майнової відповідальності без вини,


59

матеріальна відповідальність на працівників не може бути покладена без їх вини. Так, якщо працівник не передбачав і не міг передбачити, що внаслідок його дій (бездіяльності) буде заподіяна шкода, то він звільняється від відповідальності.

Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником умисно чи з необережності. Розрізняють вину у формі умислу чи необережності. Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Важливо знати, що будь-яка форма вини працівника може бути умовою його відповідальності за нормами трудового законодавства. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, враховує ступінь вини працівника.

Визначення розміру шкоди, який підлягає відшкодуванню працівником. Важливо знати, що при диференціації межі матеріальної відповідальності працівників враховується і форма вини працівника. Залежно від форми вини встановлені два види матеріальної відповідальності працівників: обмежена та повна. При умисній формі вини працівника настає відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної працівником, чи підвищена матеріальна відповідальність.

Види та межі матеріальної відповідальності працівників. Трудовим законодавством установлено два види відповідальності працівників: індивідуальна та колективна; а також межі відповідальності: обмежена та повна матеріальна відповідальність працівника. Адвокат має врахувати, що, як правило, настає обмежена матеріальна відповідальність працівника. Ця норма заснована на необхідності захисту майнових інтересів як працівника, так і роботодавця. Слід звернути увагу, що роботодавець має можливість застосувати до працівника і дисциплінарну відповідальність, а також право на позбавлення працівника преміальних та інших заохочувальних виплат. Слід звернути увагу, що, захищаючи майнові інтереси як працівників, так і роботодавця, КЗпП визначає перелік випадків відшкодування шкоди працівником у повному розмірі. Необхідно знати випадки повної матеріальної відповідальності працівників залежно від характеру трудової функції, видів робіт, що виконуються працівниками (індивідуальна матеріальна відповідальність працівника та колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників). Залежно від суб’єктивного складу повна матеріальна відповідальність працівників може бути індивідуальною чи у визначених законом випадках колективною (бригадною) матеріальною відповідальністю працівників.

Необхідно знати, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників запроваджується в таких випадках:

• коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з кожним працівником договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;

• при виконанні окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей; при спільному виконанні працівниками робіт, перевезенні або застосуванні у процесі виробництва переданих їм


60

цінностей. Адвокат має знати умови матеріальної відповідальності працівника за п. 1 ст.

134 КЗпП: досягнення працівником 18-літнього віку; зайняття працівником посади, що вказана у Переліку; передача працівнику для зберігання, інших цілей майна та цінностей роботодавця; наявність письмового договору про повну матеріальну відповідальність працівника.

Роз’яснюючи порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності, необхідно розтлумачити термін «звернено до виконання» як передачу розпорядження бухгалтеру щодо розрахунків із працівниками, а не реальне відрахування.

Слід звернути увагу на постанови Пленуму Верховного Суду України: «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» № 14 від 29 грудня 1992 р.; «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 р.; «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» та ін.

Надання адвокатом правової допомоги по таких справах Надаючи правову допомогу з цих питань, адвокат має роз’яснити, що матеріальна відповідальність працівників полягає у відшкодуванні майнової шкоди, яку він заподіяв роботодавцю внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 2 ст. 130 КЗпП).

Предмет доказування з цієї категорії трудових спорів: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов’язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди роботодавцю; в чому полягала вина працівника та її ступінь; форма вини працівника та межі його матеріальної відповідальності; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника; наявність причинного зв’язку між дією (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою; чи є вина посадових осіб та інших працівників наслідком якої став можливим факт заподіяння шкоди; ким конкретно заподіяна шкода і за яких обставин; день виявлення заподіяної працівником шкоди; обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином обов’язки тощо

Адвокат має роз’яснити, що зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником, допустиме лише у виключних випадках за наявності зазначених у ст. 137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними в судовому засіданні доказами, з обов’язковим викладенням у рішенні мотивів зниження суми, що стягується. Зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою


61

метою. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво

виплаченої ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено законом), вимоги про її стягнення пред’являються безпосередньо у суді та вирішуються на підставі ст.ст.130, 132–134 КЗпП.

Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення шкоди та її розмір, позбавляють роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду. До матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну приписками і іншими викривленнями даних про виконання робіт, мають притягуватись як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. Підставою відповідальності є незабезпечення збереження матеріальних цінностей, виданих працівникові (їх недостача, псування).

Повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках, прямо передбачених законом. Наприклад, трудовим контрактом не може бути повної матеріальної відповідальності працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Чинним трудовим законодавством не передбачена повна матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди в результаті адміністративного проступку, що встановлений відповідними органами, за розголошення відомостей, які становлять охоронювану законом таємницю.

Підставою відповідальності працівника є незабезпечення збереження переданих йому цінностей. Видача разової довіреності або інших разових документів допускається тільки за згодою працівника, коли це виходить за межі його звичайних трудових функцій. Встановлення цього факту може бути підставою для притягнення працівника тільки до обмеженої матеріальної відповідальності.

Умисне заподіяння шкоди є грубим порушення трудових обов’язків працівника. На практиці довести умисний характер заподіяної шкоди досить складно. Ця підстава матеріальної відповідальності застосовується рідко.

Якщо дії, пов’язані із заподіянням шкоди, виходять за межі трудових правовідносин, настає повна матеріальна відповідальність працівника. Наприклад, зіпсуття обладнання при виконанні «лівої» роботи, пошкодження автомобіля при виконанні «лівого» рейсу.

Важливо враховувати, що шкода, завдана джерелом підвищеної небезпеки, відшкодовується особою, яка на відповідній правовій підставі (право власності, оренди тощо) володіє транспортним засобом, механізмом, іншим об’єктом, використання, зберігання або утримання якого створює підвищену небезпеку.

Для запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності необхідна згода цього колективу (бригади), котрий формується на добровільних засадах.


62

Питання 11

Трудова дисципліна. Стягнення, які застосовуються до працівників, порядок їх застосування і зняття. Правова допомога адвоката по таких спорах

Трудова дисципліна Дисципліна праці є необхідною умовою будь-якої спільної праці. Дисципліна праці – установлений порядок, без дотримання якого неможливо забезпечити погоджену діяльність у процесі спільної праці працівників організації. Поняття дисципліни праці у чинному КЗпП не визначене, але розроблене в науковій літературі з трудового законодавства. Прийнято виділяти виконавчу дисципліну, активну та самодисципліну. Метою управління дисциплінарними правовідносинами є виховання у працівника самодисципліни. За змістом дисциплінарні правовідносини поділяються на види: охоронні; заохочувальні, виховні, організаційні. Змістом дисциплінарних правовідносин є права та обов’язки його сторін та їх відповідальність. Охоронні правовідносини виникають за наявності одного з двох юридичних фактів: невиконання чи неналежне виконання обов’язків; перевищення прав, заподіяння шкоди іншим працівникам. Сторонами цих правовідносин є роботодавець та працівник. Зміст цих правовідносин включає право та обов’язок застосувати до порушника заходи впливу. Заохочувальні відносини сприяють вияву працівником активності у тому вигляді, що визначений у гіпотезі заохочувальної норми. Виховні відносини включають право і обов’язок роботодавця виховувати працівника, використовуючи метод переконання. Організаційні відносини стосуються діяльності, яка направлена на створення дисциплінарних правовідносин. Ці правовідносини включають визначення прав, обов’язків, відповідальності та розподіл їх серед працівників. Роботодавець має право примушувати, заохочувати та переконувати працівників і зобов’язаний організувати ці правовідносини. Об’єктом дисциплінарних правовідносин є поведінка особи. Важливо пригадати, що трудові правовідносини – відносини щодо прав, обов’язків та відповідальності його сторін.

Адвокату важливо засвоїти поняття дисципліни праці і врахувати, що як правнича категорія дисципліна праці розглядається у різних аспектах (один із принципів трудового права; елемент трудового правовідношення, самостійний інститут трудового права; рівень дотримання її тими, хто працює). Дисципліна праці як реалізація принципу трудового права – забезпечення виконання обов’язку працівника сумлінно працювати. Дисципліна праці як елемент трудового правовідношення працівника – обов’язок підпорядкування у процесі праці у період дії трудового договору.


63

Дисципліна праці як інститут трудового права – система правових норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, передбачає обов’язки працівника та роботодавця, заходи заохочення за успіхи в роботі, порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення дисципліни праці, а також порядок їх застосування. Дисципліна праці як рівень її дотримання – обов’язок роботодавця забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві, реагувати на її порушення окремими працівниками.

Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку1. Внутрішній трудовий розпорядок – установлений законодавством і на його основі локальними нормативно-правовими актами порядок поведінки працівника в організації у процесі праці, перерви та знаходження працівника на території організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації – локальний нормативно-правовий акт організації, що регламентує відповідно до КЗпП та інших законів порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників, основні права, обов’язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Внутрішній трудовий розпорядок в організації може регулюватися технічними правилами та інструкціями, посадовими інструкціями тощо. Слід врахувати, що для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну. Обов’язки та права працівників визначені в різних нормативно-правових актах, у тому числі й локальних, що розроблені в організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути в кожній організації і мають бути доведеними до кожного працівника в установленому порядку. В одній організації на одних працівників можуть поширюватися правила внутрішнього розпорядку, а на інших – статут чи положення про дисципліну. Статути та положення про дисципліну можуть передбачати додаткові обов’язки працівників та їхніх керівників, а також види дисциплінарних стягнень.

Оскільки права та обов’язки працівника та роботодавця визначають основний зміст трудового договору, то адвокат має знати, як основні обов’язки працівника, визначені різними інститутами трудового права, законодавчими актами, колективним договором, а також трудовим договором, так і обов’язки роботодавця. Обов’язки працівників та роботодавця визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, функціонально-кваліфікаційних довідниках, положеннях.

Адвокату важливо засвоїти поняття дисциплінарної відповідальності. Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає в передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення. Дисциплінарна відповідальність — осуд поведінки працівника роботодавцем, що реалізується в застосуванні до нього заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність (як один з видів юридичної відповідальності) – це обов’язок працівника відповісти перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний


64

проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове законодавство встановлює дисциплінарну і матеріальну відповідальність працівників. Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності. Трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків. Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів керівника, технічних правил тощо. Трудовим законодавством не передбачений перелік трудових правопорушень, а також перелік грубих порушень (окрім спеціальних актів щодо спеціальної дисци-плінарної відповідальності працівників). Чи є порушення трудової дисципліни, вирішує роботодавець, відповідальність працівників є реакцією роботодавця на дисциплінарний проступок працівника, наслідком невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків працівником) і полягає у застосуванні санкцій за порушення трудової дисципліни та їх реалізації.

Дисциплінарну відповідальність необхідно відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, що може застосовувати роботодавець (наприклад, депреміювання працівника, усні зауваження працівнику). В основі дисциплінарної відповідальності лежить конкретний дисциплінарний проступок працівника, протиправне порушення працівником дисципліни праці. Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі противоправні дії (бездіяльність) працівника, що безпосередньо пов’язані з виконанням ним трудових обов’язків. Підстава дисциплінарної відповідальності — факт вчинення дисциплінарного проступку працівником. Дисциплінарний проступок – винне невиконання працівником своїх трудових обов’язків.

При застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен встановити протиправну поведінку працівника у сфері праці та його вину. Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути тільки особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і яка порушила трудову дисципліну. Існує два види порушення трудової дисципліни: невиконання обов’язків, у тому числі і неповне виконання обов’язків чи неналежне виконання обов’язків; порушення прав, якщо порушуються права і свободи інших осіб.

Трудовим законодавством передбачено два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників і передбачена КЗпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна дисциплінарна відповідальність – визначена спеціальним законодавством для деяких категорій працівників. Ці види відповідальності розрізняються за категорією працівників, на яких вона поширюється, за нормативно-правовими актами, якими вона передбачена, та заходами дисциплінарного стягнення, а також порядком проведення дисциплінарного розслідування та накладанням дисциплінарного стягнення за колом осіб та органів, наділених правом накладати дисциплінарні стягнення.


65

Адвокат має знати, якими нормативно-правовими актами регулюється спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників.

Стягнення, які застосовуються до працівників, порядок їх застосування і зняття Дисциплінарне стягнення – передбачений у нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується посадовою особою відповідно до її компетенції, за вчинення дисциплінарного проступку. Заходи дисциплінарного стягнення визначені трудовим законодавством. У правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути визначені інші заходи дисциплінарного стягнення, ніж ті, що визначені законом.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана чи звільнення. Організації не мають права самостійно встановлювати як види, так і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Тільки законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників особливості дисциплінарної відповідальності. Наприклад, до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Прийнято виділяти дві стадії накладання дисциплінарного стягнення: виявлення дисциплінарного проступку; застосування дисциплінарного стягнення. Порядок накладання і час дії дисциплінарного стягнення визначається законом. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. У поясненні працівнику слід відповісти на такі запитання: наявність факту порушення трудової дисципліни; причини порушення трудової дисципліни працівником; ступінь вини працівника (наявність умислу, необережності, відсутність вини працівника); обставини вчинення дисциплінарного проступку; ставлення працівника до порушення трудової дисципліни. Іноді у поясненні працівника вказується на відсутність дисциплінарного проступку. Якщо працівник відмовився дати пояснення, складається відповідний акт. Відмова працівника надати пояснення не перешкоджає роботодавцю застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Слід врахувати, що роботодавець зобов’язаний зажадати пояснення від працівника, а працівник має право його надати. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного


66

працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До відпусток, що переривають строк застосування дисциплінарного стягнення, відносяться усі види відпусток, визначені законодавством про відпустки. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку у триденний строк з дня його видання. У випадку відмови працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про застосування дисциплінарного стягнення теж складається відповідний акт.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Оскільки основними рисами дисциплінарної відповідальності працівників є: законність, обґрунтованість та справедливість, то адвокату необхідно звернути увагу на правові гарантії притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Слід знати правові гарантії для працівників, що обрані до профспілкових органів при їх притягненні до дисциплінарної відповідальності.

Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення до комісії по трудових спорах (крім дисциплінарного звільнення) у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Трудові спори щодо дисциплінарних звільнень розглядаються у судовому порядку. У справах про дисциплінарні звільнення працівник може звернутися до суду — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів чи суд можуть його поновити.

Правова допомога адвоката по таких спорах Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому главою XV КЗпП. Трудові спори про визнання необґрунтованими дисциплінарних стягнень можуть розглядатися в Комісії по трудовим спорам (далі — КТС) (крім трудових спорів щодо дисциплінарних звільнень) та у судовому порядку.


67

По таких трудових спорах адвокат має правильно визначити предмет і межі доказування. Оскільки є відмінності у здійсненні доказування сторонами, то адвокат має сформулювати предмет доказування залежно від статусу суб’єкта доказування. Правильно визначити предмет доказування по справі (сукупності юридичних фактів, від установлення яких залежить вирішення справи по суті) — означає надати процесу збирання, дослідження та оцінки доказів необхідний напрямок. Наприклад, факт прогулу без поважної причини, факт неналежного виконання працівником трудових обов’язків тощо. Предмет доведення щодо трудового дисциплінарного правопорушення визначається на підставі норм матеріального права, що підлягають застосуванню, а також на підставі тверджень і заперечень сторін трудового договору. До предмета доведення адвокат має включати найбільш важливі для справи юридичні факти.

Із погляду практики доцільно виділити декілька основних фактів, які мають бути доказані у першу чергу, і розглядати їх як предмет доведення. Наприклад, наявність підстави для звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни. Усі інші юридичні факти слід включати в межі доказування. Наприклад, порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП). Для того, щоб правильно визначити предмет доказування, необхідно з’ясувати характер правовідносин сторін і норму трудового законодавства, якою слід керуватися при вирішенні трудового спору (наприклад, відмінність між звільненням за п. 2 ст. 40 КЗпП та п. 3 ст. 40 КЗпП). Без визначення обставин, що підлягають включенню до предмета доведення, неможливо також встановити і характер правовідносин сторін та необхідну для застосування норму матеріального права. Наприклад, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП вина працівника у порушенні трудової дисципліни входить до предмета доведення за дисциплінарними звільненнями. Навпаки, при звільненні працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП вина працівника не включається у предмет доведення даної категорії справ і не підлягає доказуванню адвокатом.

Таким чином, адвокат має виділити з числа суджень, які слід обґрунтувати, найбільш важливі факти, що є предметом доказування у справах щодо дисциплінарних правовідносин. В юридичній літературі називають два джерела формулювання предмета доказування: гіпотезу і диспозицію норми чи норм трудового права щодо дисциплінарних правовідносин, що підлягають застосуванню. Якщо трудовий спір вирішується в судовому порядку, то це підстава позову і заперечення проти позову. Прийнято вважати, що позов має два елементи: предмет та підставу. Під предметом розуміється у даному випадку звернення до відповідача та вимога позивача (наприклад, про поновлення на роботі чи визнання необґрунтованим дисциплінарного стягнення).

Як підстава розглядаються ті юридичні факти, за якими працівник, що звернувся за судовим захистом, обґрунтовує свої вимоги. Предметом позову у цих справах є матеріально-правові вимоги позивача, які розкривають галузеву приналежність спору, його правове регламентування (норми трудового законодавства щодо дисципліни праці). Підстава позову – це обставини, на які посилається позивач. І


68

предмет, і підстави позову мають бути відображені в позовній заяві. Наприклад, позивач звертається до суду з позовом до організації про поновлення на роботі (це предмет позову). Якщо працівник (роботодавець) звертається за юридичною консультацією до адвоката, він одразу заявляє про свої вимоги до протилежної сторони і ті факти, на яких ці вимоги, на його думку, ґрунтуються. На підставі цих юридичних фактів адвокат формулює предмет доказування по цій категорії трудових спорів.

Оскільки працівник (роботодавець) не завжди може викласти істотні для вирішення справи обставини, то адвокату важливо використати засоби контролю за інформацією, що надається, виходячи з характеру існуючих правовідносин. Такими засобами є норми права щодо дисциплінарної відповідальності працівників. Для адвоката при визначенні й уточненні предмета і межі доведення як юридична норма, що регулює правовідносини дисциплінарної відповідальності працівників має значення і підстава позову. Слід виходити з того, що норма матеріального права визначає підставу позову. Наприклад, у тексті ст. ст. 40, 41 КЗпП міститься перелік обставин, що дають право роботодавцю звільнити працівника за порушення трудової дисципліни, а також які юридичні факти мають бути для кожної підстави звільнення. На підставі цих норм трудового права адвокат має скласти перелік фактів, які слід обґрунтувати, визначити їх юридичну ієрархію та структуру предмета доведення (порядок і послідовність доведення юридичних фактів).

Таким чином, використовуючи два джерела формулювання предмета доказування – підставу позову і норму права, адвокат має можливість не тільки правильно сформулювати предмет доказування, а й ефективно провести доказування з питань оскарження дисциплінарних стягнень. Слід урахувати, що в процесі судового розгляду таких трудових спорів предмет доказування може уточнюватися чи змінюватися (наприклад, якщо позивач змінив свої позовні вимоги).

Питання 12

Правове регулювання праці жінок і молоді. Гарантії при прийомі на роботу і звільненні цієї категорії працівників. Надання адвокатом правової допомоги при порушенні прав цих працівників

Правове регулювання праці жінок і молоді Правове регулювання праці жінок здійснюється главою XІІ «Праця жінок» КЗпП, ст. 10 Закону України «Про охорону праці», а також іншими нормативно-правовими актами. Охорона праці жінок є частиною системи охорони материнства та


69

дитинства, сім’ї. Конвенції МОП визначають необхідність створення особливої системи норм щодо охорони праці жінок. Це – встановлена спеціальними нормами система правових заходів, яка забезпечує з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму безпечні умови праці для організму жінки та її нащадків. Зміст охорони праці жінок включає такі заходи:

1) заборона (обмеження) застосування праці жінок (наприклад, заборона роботи на важких роботах та роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах; визначення граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками; заборона звільнення з ініціативи роботодавця у передбачених законом випадках; надання інших гарантій при прийнятті, переведенні та звільненні з роботи); особам, які виховують малолітніх дітей без матері, теж надаються гарантії (ст. 186-1 КЗпП);

2) обмеження трудового навантаження з метою охорони материнства (наприклад, переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; надання перерви для годування дитини; надання гарантій жінкам при направленні в службові відрядження, залученні до надурочної роботи, роботі в нічний час, у вихідні, святкові й неробочі дні; зниження норм виробітку; надання додаткових та соціальних відпусток та інші).

Правове регулювання праці молоді базується на нормах Конституції України і складається з Законів України та інших нормативно-правових актів. Молодь, молоді громадяни — громадяни України віком від 14 до 35 років, а неповнолітні — громадяни віком до 18 років. Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Держава забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби. Дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу.

Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Держава сприяє створенню молодіжних центрів праці, а також молодіжних громадських організацій (агентства, біржі, бюро тощо) для забезпечення працевлаштування молоді, реалізації програм професійного навчання молоді та вдосконалення її професійної майстерності. Типове положення про молодіжні центри праці затверджується Кабінетом Міністрів України. Квота робочих місць для забезпечення працевлаштування молоді для підприємств (об’єднань), установ і організацій незалежно від форми власності та організаційних форм визначається в розмірі, встановленому Законом України «Про зайнятість населення». У разі


70

відмови в прийомі на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти з підприємств, установ та організацій стягується штраф у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку і перепідготовку.

Державна служба зайнятості разом з органами виконавчої влади, центрами соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді надає учням, студентам та аспірантам денної форми навчання допомогу в працевлаштуванні у позанавчальний час. Держава забезпечує умови для вторинної зайнятості молоді. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування відповідно до законодавства можуть встановлювати додаткові пільги щодо прибуткового податку з громадян студентам та учням, що працюють у складі студентських та учнівських трудових загонів на сільськогосподарських роботах чи на інших видах робіт, на підприємствах державної або комунальної форми власності.

Молодіжні центри праці, що діють відповідно до Типового положення, а також громадські молодіжні організації (агентства, біржі, бюро та інші) за наявності в них відповідного дозволу, виданого державною службою зайнятості, сприяють працевлаштуванню молоді, у тому числі учнів, студентів, аспірантів у позанавчальний час, надають послуги, пов’язані з профорієнтацією та підготовкою до роботи за новою професією.

Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, центрам соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад). Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних професійно-технічних та вищих навчальних закладів, потреба в яких була визначена державним замовленням.

Держава підтримує і сприяє розвиткові підприємницької ініціативи та діяльності молоді.

Держава сприяє створенню молодіжних бізнес-центрів, бізнес-інкубаторів для реалізації програми підготовки молоді до підприємницької діяльності, надання інформаційних та консультативних послуг. З цією метою розробляється та реалізується система заходів підтримки підприємництва молоді, включаючи довгострокове пільгове кредитування, забезпечення виробничими приміщеннями, страхування комерційного ризику тощо. Органи місцевого самоврядування можуть встановлювати за рахунок коштів, що надходять до місцевого бюджету, пільгову плату за реєстрацію підприємств, створених молодими громадянами та молодіжними громадськими організаціями.


71

Гарантії при прийомі на роботу і звільненні цієї категорії працівників Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП) та одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Для працюючих жінок передбачені: гарантії щодо неповного робочого часу, заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження, 176 (КЗпП), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження, 177 (КЗпП), відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною, частини третя – восьма ст. 179 (КЗпП), Порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи, 181 (КЗпП), відпустки жінкам, які усиновили дітей, 182 (КЗпП), додаткова відпустка працівникам, які мають дітей 182-1 (КЗпП), гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, 184 (КЗпП), надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги, 185 (КЗпП), обслуговування матері на підприємствах, в організаціях, 186 (КЗпП), поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно від віку, крім передбачених законодавством, є протиправними і тягнуть за собою відповідальність, встановлену законами України. Відмову в прийнятті на роботу жінки може бути оскаржено у судовому порядку.


72

Надання адвокатом правової допомоги при порушенні прав цих працівників Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Надаючи правову допомогу з цих питань, адвокат має роз’яснити, що у судовому порядку розглядаються трудові спори щодо укладання трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років, а також молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, в установу, організацію. Предметом доказування по цих трудових спорах є: необґрунтована відмова в укладанні трудового договору, а також факт закінчення вищого навчального закладу і в установленому порядку направлення на роботу на підприємство як молодого спеціаліста чи факт вагітності жінки чи наявність у жінки дітей віком до трьох років або дитини-інваліда (одиноких матерів – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років) та інші юридичні факти по конкретній трудовій справі.

Надаючи правову допомогу по трудовому спору щодо переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, необхідно роз’яснити:

• вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою;

• до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації;

• жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток вказаних осіб на легшій роботі є вищим, за той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.


73

Питання 13

Індивідуальні трудові спори. Досудовий порядок і строки розгляду трудових спорів. Правова допомога адвоката у вирішенні цих спорів Індивідуальні трудові спори Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів урегульований главою XV КЗпП «Індивідуальні трудові спори». Індивідуальний трудовий спір — неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, індивідуального трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган із розгляду індивідуальних трудових спорів. Момент виникнення індивідуального трудового спору — звернення працівника із заявою до органу по вирішенню трудового спору. Предметом індивідуального трудового спору є вимога працівника щодо визнання прав чи поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівника, повинні йому належати на підставі чинного трудового законодавства чи умов індивідуального трудового договору. Працівник домагається реалізації належних йому суб’єктивних трудових прав.

Вирішення індивідуальних трудових спорів є формою самозахисту працівниками своїх трудових прав. Приводом для виникнення трудового спору, як правило, є правопорушення у сфері праці. Трудовий спір може виникнути і без правопорушення (наприклад, щодо відмови встановити нові умови праці). Трудовий спір виникає, якщо розбіжності між сторонами перенесено для вирішення до юрисдикційного органу. Трудові спори виникають не тільки з трудових правовідносин, але і з пов’язаних з ними правовідносин, у тому числі з правовідносин організаційно-управлінського характеру. Звільнений працівник, якщо він оскаржив звільнення з роботи, є суб’єктом правовідносин по трудовому спору про поновлення на роботі. Особа, яка оскаржує відмову в прийнятті на роботу, є суб’єктом правовідносин по працевлаштуванню.

Трудовий спір – це спір щодо реалізації права, передбаченого трудовим законодавством, індивідуальними чи колективними договорами у сфері праці чи про встановлення нового суб’єктивного чи колективного права (непозовні спори). Усі трудові спори прийнято класифікувати за такими підставами: за сторонами спору; за характером спору; за видом спірного правовідношення; іншими підставами.

За сторонами усі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.


74

За характером усі трудові спори поділяються на два види: спори про застосування норм трудового законодавства (захищаються і поновлюються порушені права працівника чи колективу працівників); спори про встановлення нових чи зміну існуючих соціально-економічних умов праці, побуту, що не врегульовані законодавством, які можуть виникнути з трудового правовідношення.

За правовідносинами, з яких може виникнути трудовий спір, прийнято виділяти такі трудові спори: спори з трудових правовідносин; спори з правовідносин працевлаштування; спори з правовідносин нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства; спори з правовідносин підготовки персоналу; спори з правовідносин щодо відшкодування матеріальної шкоди працівником роботодавцю; спори з правовідносин щодо відшкодування матеріальної шкоди роботодавцем працівнику; спори щодо соціально-партнерських правовідносин та інші.

Трудові спори за предметом: про застосування трудового законодавства та про встановлення чи зміну умов праці, укладання та виконання колдоговору та угод.

Правовідносини щодо вирішення трудового спору мають охоронний характер. Процесуальні та процедурні правовідносини щодо розгляду трудового спору прийнято вважати юридичним зв’язком відповідного юрисдикційного органу зі сторонами та іншими учасниками трудового спору. Процедурні правовідносини передують, як правило, процесуальним (наприклад, вчинення певних дій щодо підготовки трудової справи до її розгляду). Підставою виникнення є факт подачі заяви щодо порушення трудових прав та прийняття трудової справи до розгляду. При вирішенні трудових спорів, залежно від того, який орган розглядає трудовий спір, виникають такі види правовідносин: трудові правовідносини; цивільні процесуальні правовідносини.

Таким чином, змістом правовідносин щодо вирішення трудових спорів є юридичний зв’язок юрисдикційного органу з учасниками трудового спору, у якому суб’єкти цих правовідносин мають певні взаємні права та обов’язки. Саме в реалізації цих прав та обов’язків здійснюється процес вирішення трудового спору, коли юрисдикційний орган застосовує при вирішенні розбіжностей норми матеріального права, здійснює свої повноваження щодо вирішення трудового спору. При вирішенні трудового спору ці правовідносини припиняються, але можуть виникнути процесуальні правовідносини щодо примусового виконання рішення по трудовому спору.

Опанування класифікацією трудових спорів необхідне для того, щоб по кожному трудовому спору визначити його підвідомчість, предмет та межі доказування та необхідні для вирішення трудової справи юридичні факти.

Підвідомчість спору – правомочність прийняти до розгляду підвідомчий даному органу спір, яка визначена законом. Підвідомчість трудового спору та компетенція органу, що розглядає трудовий спір, – нерівнозначні поняття. Підвідомчість трудового спору визначається законом і є правомочністю прийняти до розгляду підвідомчий даному органу трудовий спір.

Вирішення трудового спору неправомочним органом не має юридичної сили,


75

тому при вирішенні розбіжностей слід з’ясувати: 1) з яких правовідносин вони виникли (з трудових правовідносин чи

правовідносин, пов’язаних з трудовими, чи правовідносин іншої галузевої належності);

2) якщо це трудовий спір, то слід визначити його вид за суб’єктивним складом (індивідуальний чи колективний трудовий спір);

3) якщо трудовий спір індивідуальний, то необхідно визначити його вид за характером (спір про застосування трудового законодавства чи спір про встановлення нових умов праці чи зміну існуючих умов праці).

Трудові спори щодо їх підвідомчості прийнято поділяти на такі групи: розглядаються у загальному порядку; розглядаються за вибором працівника (альтернативна підвідомчість); розглядаються безпосередньо у суді; розглядаються у порядку, встановленому законодавством; розглядаються примирною комісією, трудовим арбітражем (колективні трудові спори). Варто звернути увагу на причини та умови виникнення розбіжності і врахувати, що самі умови не викликають трудового спору, має бути причина (об’єктивного та суб’єктивного характеру).

Причинами трудових спорів прийнято вважати негативні фактори, які викликають різну оцінку сторін щодо здійснення суб’єктивного трудового права чи виконання трудових обов’язків. Умови виникнення трудових спорів визнають фактори, які сприяють виникненню великої кількості трудових спорів з однакових питань чи загострюють трудовий спір. Причинами трудових спорів є негативні суб’єктивні фактори сторін трудового спору (їх представників) внаслідок яких фактичні обставини (дії) оцінюються їх сторонами по-різному: відставання індивідуальної свідомості від суспільної (відхилення від норм суспільної моралі); неналежна правова культура персоналу (незнання чи погане знання чинного трудового законодавства).

Умови трудових спорів мають відносно сторін трудового спору об’єктивний характер, відображають недоліки в роботі конкретної організації, галузі чи недоліки трудового законодавства. Тому і виділяють виробничі та правничі види умов трудового спору. Умови виробничого характеру відображають саме недоліки в організації праці в даній організації чи галузі. Умови трудових спорів правничого характеру свідчать про недоліки в правотворчості, у тлумаченні сторонами трудового спору окремих норм трудового законодавства (правозастосуванні).

Перша стадія вирішення розбіжностей між працівником та роботодавцем – безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору. Друга стадія – вирішення у встановленому законом порядку трудового спору – неврегульованих шляхом безпосередніх переговорів розбіжностей.

Індивідуальними трудовими спорами визнаються спори між роботодавцем та особою, що раніше перебувала у трудових правовідносинах з цим роботодавцем; між роботодавцем та особою з питань укладання трудового договору (прийняття на роботу); між роботодавцем та працівником цієї організації щодо застосування


76

встановлених умов праці. Розрізняють індивідуальні трудові спори: щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо робочого часу і часу відпочинку; щодо оплати праці та надання гарантійних і компенсаційних виплат; щодо охорони праці, матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.

Юрисдикційним органом, що розглядає індивідуальні трудові спори щодо застосування трудового законодавства, є КТС та суди. Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ст. 221 КЗпП). Законодавством встановлюються особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Залежно від органу розрізняють такі види розгляду індивідуальних трудових спорів: у досудовому порядку (в КТС – як обраному органові трудового колективу організації); у судовому порядку; у вищестоящому органі. Кожен з видів розгляду індивідуального трудового спору є самостійним і має свої особливості (мають свій початок, процедуру розгляду, порядок винесення рішення та його виконання). Індивідуальний трудовий спір може пройти послідовно два види розгляду — в КТС і суді. Такий послідовний розгляд індивідуального трудового спору прийнято називати загальним порядком, на відміну від інших випадків, коли спір підлягає безпосередньому розгляду в суді (ст. 232 КЗпП) чи вищестоящим органом (ст. 222 КЗпП).

При вирішенні трудового спору суд застосовує не тільки відповідні норми трудового права, але чинне цивільно-процесуальне законодавство. Порядок розгляду трудового спору – встановлена для даного юрисдикційного органу форма процесу (процедури) розгляду, починаючи з прийняття заяви працівника і закінчуючи прийняттям рішення у трудовій справі. Необхідно розрізняти порядок розгляду індивідуально трудового спору в КТС, суді та вищестоящому органі. Більшість індивідуальних трудових спорів щодо застосування трудового законодавства розглядається в судовому порядку.

Досудовий порядок і строки розгляду трудових спорів Комісія по трудових спорах (надалі – КТС) – це досудовий орган трудового колективу з розгляду індивідуального трудового спору. Трудовий спір розглядається в КТС, якщо працівник самостійно чи за участю його представників не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Важливо знати, що КТС розглядає непідвідомчі трудові спори з правовідносин, які пов’язані з трудовими правовідносинами. КТС не розглядає трудові спори, підвідомчі безпосередньо суду (ст. 232 КЗпП).

КТС не вирішує розбіжності з таких питань: • встановлення норм виробітку (норм часу), норм обслуговування, норм

чисельності працівників;


77

• обчислення, призначення і виплати допомоги по державному соціальному страхуванню та обчислення трудового стажу;

• визначення розміру заробітної плати, посадових окладів, встановлення посадових окладів і тарифних ставок, зміни штату працівників, поновлення на роботі та деякі інші.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації. Порядок розгляду трудового спору в КТС повинен бути демократичним. Трудовий спір розглядається у неробочий час. Мають бути викликані свідки, здійснені необхідні перевірки, витребувані необхідні документи та зібрані інші докази. У рішенні КТС може бути вказано на негайне його виконання. Рішення КТС, зазвичай, має дві частини: мотивувальну та регулятивну. Регулятивна частина рішення КТС у трудовій справі пишеться у категоричній формі (наприклад, «запропонувати директору підприємства виплатити працівнику»). КТС не має права переглядати своє рішення, але може дати роз’яснення по цьому рішення (уточнити формулювання) чи винести додаткове рішення (наприклад, якщо у рішенні КТС була вказана неправильна сума середньої заробітної плати працівника).

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (ст. 229 КЗпП) здійснюється виконання рішення КТС у примусовому порядку. Працівникові видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП). На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Питання 14

Розгляд трудових спорів у судах. Строки звернення до суду і зміст заяв щодо суті трудового спору. Правова допомога адвоката по представництву в суді

Розгляд трудових спорів у судах Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення


78

трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

4) керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

5) роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

6) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішене власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу особам, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Гарантією охорони трудових прав громадян України є їх право на судовий захист. Порядок розгляду трудового спору в суді визначений ЦПК. Суди поновлюють трудові права працівників, виявляють причини і умови правопорушень у сфері праці та здійснюють профілактику правопорушень трудових прав громадян. Вирішуючи трудовий спір, суди керуються нормами трудового та цивільно-процесуального права, рішеннями Конституційного Суду України, постановами Пленуму Верховного Суду України, міжнародними трудовими нормами у сфері праці. Строки звернення до суду і зміст заяв щодо суті трудового спору У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду. Строки звернення до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів такі:

• при оскарженні рішення КТС до суду — в десятиденний строк з дня вручення працівнику (роботодавцю) виписки з протоколу засідання комісії чи його


79

копії; • загальний строк — в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або

повинен був дізнатися про порушення свого права; • у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про

звільнення або з дня видачі трудової книжки; • у разі порушення законодавства про оплату праці — працівник має право

звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком;

• в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця, — встановлюється строк в один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Пропуск установленого строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Питання щодо пропуску строку звернення до суду має вирішувати суд у судовому засіданні при вирішенні трудового спору. Закон не визначає, які причини вважаються поважними для поновлення строку звернення у трудовій справі. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Позов по трудовому спору – звернення до суду за захистом порушеного та оспорюваного права чи охоронюваного трудовим законодавством інтересу. Позов пред’являється шляхом подання позовної заяви до суду першої інстанції, де вона реєструється, оформлюється і передається судді в порядку черговості. Позивач має право об’єднати в одній позовній заяві кілька вимог, які пов’язані між собою. Позовна заява подається в письмовій формі. Позовна заява повинна містити:

• найменування суду, до якого подається заява; • ім’я (найменування) позивача і відповідача, а також ім’я представника

позивача, якщо позовна заява подається представником, їх місце проживання або місцезнаходження, поштовий індекс, номер засобів зв’язку, якщо такий відомий;

• зміст позовних вимог; • ціну позову щодо вимог майнового характеру; • виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; • зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав

для звільнення від доказування; • перелік документів, що додаються до заяви. Позовна заява підписується позивачем або його представником із зазначенням

дати її подання. У разі пред’явлення позову особами, які діють на захист прав, свобод та

інтересів іншої особи, в заяві повинні бути зазначені підстави такого звернення. Якщо позовна заява подається представником позивача, до позовної заяви додається довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження. Варто


80

звернути увагу, що подання копій документів не поширюються на позови, які виникають з трудових правовідносин. Зустрічна позовна заява, яка подається з додержанням загальних правил пред’явлення позову, повинна відповідати вимогам ст.ст. 119-120 ЦПК.

Суддя, встановивши, що позовну заяву подано без додержання вимог, викладених у ст. ст.ст. 119-120 ЦПК, постановляє ухвалу, в якій зазначаються підстави залишення заяви без руху, про що повідомляє позивача і надає йому строк для усунення недоліків. Якщо позивач відповідно до ухвали суду у встановлений строк виконає вимоги, позовна заява вважається поданою в день первісного її подання до суду. Інакше заява вважається неподаною і повертається позивачеві. Позовна заява повертається у випадках, коли: позивач до відкриття провадження у справі подав заяву про повернення йому позову; заяву подано недієздатною особою; заяву від імені позивача подано особою, яка не має повноважень на ведення справи; справа не підсудна цьому суду. Про повернення позовної заяви суддя постановляє ухвалу. Повернення позовної заяви не перешкоджає повторному зверненню із заявою до суду, якщо перестануть існувати обставини, що стали підставою для повернення заяви. Правова допомога адвоката по представництву в суді Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із трудових відносин (ст. 15 ЦПК). Не підлягають оплаті при зверненні до суду і покладаються на сторони після розгляду справи судом витрати на інформаційно-технічне забезпечення у справах про: поновлення на роботі; стягнення заробітної плати, компенсацій працівникам, вихідної допомоги, відшкодування за затримку їх виплати; відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи (ст. 81 ЦПК).

Особливою формою судового рішення про стягнення з боржника грошових коштів або витребування майна за заявою особи, якій належить право такої вимоги, є судовий наказ (ст. 95 ЦПК). Судовий наказ підлягає виконанню за правилами, встановленими для виконання судових рішень у порядку, встановленому законом. Якщо заявлено вимогу про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові суми заробітної плати, може бути видано судовий наказ (ст. 96 ЦПК).

Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред’являтися також за місцем проживання позивача (ст. 110 ЦПК).

Суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття провадження у справі, а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів — одного місяця. У виняткових випадках за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може подовжити розгляд справи, але не більше, як на один місяць (ст. 157 ЦПК).

Важливо знати, що до суду по трудовому спору може звернутися і прокурор, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному


81

законодавству (ст. 231 КЗпП). Підставою поновлення працівника на роботі є звільнення працівника без законної підстави або незаконне переведення працівника на іншу роботу (ст. 235 КЗпП).

Важливо знати, яке рішення приймає орган, що розглядає трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника на роботі (ст. 240-1 КЗпП).

Суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць (суд, ухвалюючи рішення, може допустити негайне його виконання у разі стягнення всієї суми боргу); про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 367 ЦПК).

У справах про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, у якому порядку ухвалено рішення, за винятком випадків, коли рішення було обґрунтоване на підроблених документах або на завідомо неправдивих відомостях позивача (ст. 382 ЦПК).

Адвокат має знати інші процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді: підсудність трудових справ; сторони та учасники трудових справ; строки вирішення трудового спору у суді; судові витрати по трудових спорах; оформлення позовних заяв по трудових спорах до суду. Ці питання доцільно опрацювати за відповідними статтями ЦПК.

Звертаємо увагу, що тільки працівник може змінити свої позовні вимоги в суді чи відмовитися від позову.

Рішення трудового спору в суді може закінчитися і мировою угодою. Суд має перевірити умови мирової угоди для того, щоб ці умови не порушували трудових прав працівників. Суд може і не затвердити мирову угоду, якщо її умови суперечать трудовому законодавству.

Рішення по трудовому спору вважається виконаним тоді, коли реально виконали припис (наприклад, працівник поновлений на роботі). Рішення по трудових спорах, як правило, виконуються добровільно. Законодавством передбачено і примусове виконання рішення суду після вступу його у законну силу.

Трудовим законодавством передбачено негайне виконання рішення по трудовому спору: про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника; незаконно переведеного на іншу роботу працівника (ст. 235 КЗпП). Якщо на наступний день після рішення суду про поновлення на роботі роботодавець не допустив працівника до попередньої роботи, то настає його відповідальність за це правопорушення. При затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника здійснюється оплата вимушеного прогулу (ст. 236 КЗпП).

Чинним трудовим законодавством передбачено і обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах (ст. 239 КЗпП).

Адвокату важливо знати засоби захисту прав працівників при вирішенні

індивідуальних трудових спорів:


82

• поновлення працівника на попередній роботі; • грошові виплати відшкодування шкоди, завданої працівником; • зміна дати та формулювання причини звільнення працівника; • зміна формулювань записів у трудовій книжці працівника (наприклад, у разі

внесення неправильних чи неточних записів у трудову книжку працівника); • зняття дисциплінарного стягнення, накладеного на працівника з порушенням

закону (наприклад, відсутності порушення трудової дисципліни; порядку застосування дисциплінарних стягнень);

• покладання на роботодавця обов’язку надати працівнику трудові пільги, умови праці та відпочинку, встановлені законодавством, колективним чи індивідуальним трудовим договором;

• визнання строкового трудового договору укладеним на невизначений строк; • відшкодування працівнику моральної шкоди у грошовій формі. При здійсненні представництва в суді адвокат має правильно визначити предмет

доказування у трудовій справі. При звільненні працівника з роботи за порушення трудової дисципліни предметом доказування є звільнення без законної підстави. Предметом доказування по трудовому спору може бути і незаконне переведення працівника на іншу роботу. Можливі випадки, коли предметом доказування у трудовій справі є неправильне формулювання причини звільнення або таке, що не відповідає чинному законодавству. Предметом доказування у трудовому спорі щодо застосування дисциплінарного стягнення є відсутність порушення трудової дисципліни, а також недодержання порядку застосування дисциплінарних стягнень (накладання дисциплінарного стягнення з порушенням закону).

Предметом індивідуального трудового спору може бути: право працівника на пільги, на визначені законом умови праці та відпочинку (наприклад, право на встановлення неповного робочого часу відповідно до ст. 56 КЗпП).

При вирішенні трудових спорів про відмову у прийнятті на роботу (наприклад, працівника, запрошеного на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодим спеціалістам, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на це підприємство, в установу, організацію) предметом доказування є право на укладання трудового договору відповідно до закону (незаконна відмова в укладанні трудового договору).

Останнім часом досить часто виникають трудові спори щодо відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Предметом доказування у цій трудовій справі є порушення законних прав працівника, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків, і які вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя (наприклад, незаконна відмова в прийнятті на роботу, незаконне звільнення з роботи, незаконне переведення на іншу роботу, несвоєчасна виплата заробітної плати, дискримінація у сфері праці ). Основні трудові права працівників визначені у ст. 2 КЗпП.


83

Оскільки в багатьох випадках постанови Пленуму Верховного Суду України з трудових спорів заповнюють прогалини у трудовому законодавстві, то адвокату при наданні правової допомоги по трудових спорах не завадить взяти до уваги роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, але з оглядом на зміни у трудовому законодавстві України. Питання 15

Охорона праці та її правове регулювання. Відповідальність власника за шкоду, яка заподіяна з його вини працівникові

Охорона праці та її правове регулювання За своєю сутністю охорона праці є турботою про людину у процесі її праці, охороною працездатності людини. Працездатність – якість, яка дозволяє працівнику виконувати свою трудову функцію. Працездатність у трудовому праві прийнято розглядати як фактичну основу юридичної здатності фізичної особи бути учасником трудових правовідносин (основа трудової правосуб’єктності). Реалізація працівником його трудових прав та обов’язків, по суті, — юридична форма реалізації його працездатності.

Легальне визначення охорони праці закріплене у ст. 1 Закону України «Про охорону праці» (нова редакція від 21 листопада 2002 р.). Поняття охорони праці розглядається і як один із основних принципів трудового права — забезпечення належних, безпечних здорових умов праці.

Важливо звернути увагу на співвідношення понять охорона праці, охорона здоров’я та соціальний захист працівників. Охорона праці, здоров’я та соціальний захист створюють основу соціальних прав особи.

Охорона праці розглядається і як особлива чи спеціальна система охоронних заходів. Охорона праці забезпечує захист працівника від несприятливого впливу виробничого середовища.

Право на охорону здоров’я є більш широким поняттям: за колом суб’єктів (поширюється на всіх громадян); за оцінкою факторів впливу на здоров’я (наприклад, факторів техногенного характеру); за завданнями регулювання.

Право на соціальний захист включає право на забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника та інші права у випадках, передбачених законом.

Зміст охорони праці слід розглядати в загальносоціальному та інших аспектах: технічному, економічному, медико-біологічному, юридичному, галузевому та вузькоспеціальному.

Загальносоціальний аспект охорони праці передбачає захист людини, пріоритету життя і здоров’я працівників у процесі виробничої та трудової діяльності (ст. 4


84

Закону України «Про охорону праці»). Юридичний аспект охорони праці полягає в забезпеченні прав працівника на

життя, охорону здоров’я. Охорона праці є правовим інститутом, що має міжгалузевий характер. Норми цього інституту захищають інтереси таких суб’єктів:

• роботодавців; • працівників, які перебувають з роботодавцем у трудових відносинах; • членів кооперативів, які беруть участь у виробничій діяльності кооперативу; • студентів освітніх установ, які проходять виробничу практику; • громадян, які відбувають покарання за вироком суду у період їхньої роботи. Охорона праці будується на певних принципах (ст. 4 Закону України «Про

охорону праці»). До їх числа відносяться: пріоритет життя і здоров’я працівників, повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці та інші.

Загальним об’єктом охорони праці є працездатність (спеціальна якість працюючої особи). Поняття працездатності визначають як сукупність фізичних, інтелектуальних, духовних можливостей, які дозволяють особі регулярно працювати, виробляючи матеріальні чи духовні блага.

Для трудового права важливе значення має оцінка професійної працездатності людини, яка передбачає визначення виду та міри її реалізації у трудових відносинах (якісну характеристику здатності до певного виду діяльності та кількісну характеристику допустимих обсягів навантаження). Такий підхід дає можливість обмежити для конкретних категорій працівників певні види трудової діяльності чи зменшити трудове навантаження.

Обмеження виконання певних видів трудової діяльності реалізуються при прийнятті на роботу та у процесі здійснення трудової діяльності за наслідками медичних оглядів (ст.ст. 5-6 Закону України «Про охорону праці»).

Обмеження трудового навантаження проявляється у встановленні для працівників полегшених умов праці, пільгового режиму праці та відпочинку, заборони та обмеження щодо залучення працівників до надурочних робіт та нічної роботи, виконання робіт за сумісництвом, направлення у відрядження.

Міжгалузевий інститут охорони праці – цілісна система норм різної галузевої приналежності, регулюючих спеціальні заходи щодо охорони здоров’я зайнятих у сфері праці від надмірного чи несприятливого впливу виробничих факторів на їх працездатність.

Держава здійснює державне управління охороною праці (ст.ст. 31-37 Закону України «Про охорону праці») та організує державний нагляд за охороною праці (ст.ст. 38-42 Закону України «Про охорону праці»), а також обов’язкове та добровільне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. У галузевому аспекті охорона праці розглядається у широкому та вузькому розумінні.

Охорона праці (у широкому розумінні) – трудове право в цілому, тому що його норми захищають головним чином права та інтереси працівників.


85

Охорона праці (у вузькому розумінні) – норми інституту охорони праці, які містяться в різних джерелах права.

Правові норми з охорони праці як самостійний інститут трудового права складаються з груп норм, що між собою тісно взаємопов’язані:

• норми, що містять вимоги щодо забезпечення здорових та безпечних умов праці, попередження виробничого травматизму, загальних та професійних захворювань;

• норми, що гарантують право працівника на працю в умовах, які відповідають вимогам безпеки та гігієни, а також захист працівника у випадку його каліцтва чи захворювання у період роботи, а також його каліцтва та захворювання, які пов’язані з виконанням трудових обов’язків;

• норми, що забезпечують участь працівників та професійних спілок у встановленні умов праці;

• норми, що забезпечують здійснення нагляду та контролю за реалізацією вимог у сфері охорони праці;

• норми, що визначають відповідальність за порушення у сфері охорони праці. Охорона праці має соціальне, економічне та правове значення. Правове

значення полягає у тому, що: • сприяє роботі за працездатністю, враховуючи особливості жіночого

організму, особливості праці підлітків, осіб зі зниженою працездатністю, інвалідів;

• реалізує суб’єктивне право працівників на всебічну охорону праці та обов’язок роботодавця щодо забезпечення цього права;

• є елементом трудового правовідношення, а прийняття на роботу здійснюється з урахуванням умов праці.

Підсистема джерел права з охорони праці відповідає структурі та характеру усієї системи джерел трудового права, але має й певні особливості (ст.ст. 27-30 Закону України «Про охорону праці»). Охорона праці регулюється великою кількістю підзаконних нормативно-правових актів, в нормативно-правових актах соціального партнерства, у державних міжгалузевих та галузевих нормативно-правових актах про охорону праці (ст. 157 КЗпП).

Централізовані норми трудового законодавства, які визначають мінімум правничих заходів щодо охорони праці, конкретизуються у соціально-партнерських угодах, колективних договорах та трудовому договорі. Так, Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 рр. передбачені певні напрямки діяльності щодо охорони праці.

Колективні договори теж містять розділи щодо охорони праці, які передбачають конкретні заходи щодо удосконалення охорони праці.

Нормативно-правові акти з охорони праці — це правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов’язкові для виконання.


86

Однією із особливостей норм, що становлять інститут охорони праці, є включення до їх змісту вимог технічного характеру.

До підзаконних актів, які регулюють безпеку праці, віднесено норми та правила пожежної безпеки.

Статутні права, гарантії та обов’язки працівників щодо охорони праці містяться в Конституції України, міжнародних трудових нормах, КЗпП, Законі України «Про охорону праці» та інших нормативно-правових актах.

Змістом статутних прав наповнені окремі норми та глави КЗпП: трудового договору; робочого часу і часу відпочинку; нормування й оплати праці та охорони праці. Слід звернути увагу, що законодавець зобов’язує роботодавця вчиняти певні дії, за допомогою яких забезпечуються права працівників у сфері охорони праці та забороняє дії (бездіяльність), які можуть порушити ці права.

Право на охорону праці – це право працівника, що реалізується у процесі його праці. Забезпечити право на охорону праці має роботодавець. Слід урахувати, що правовими гарантіями права працівника на охорону праці є всі норми інституту охорони праці.

Загальне правове становище працівників у сфері охорони праці формується на підставі прав та обов’язків, їх гарантій та заходів відповідальності.

Необхідно знати критерії диференціації правового становища працівника, а саме:

• за умовами праці на робочому місці; • за оцінкою працездатності окремих категорій працівників. Важливо приділити увагу гарантіям прав на охорону праці, які визначені у ст.ст.

5–12 Закону України «Про охорону праці». Розрізняють дві групи гарантій прав на охорону праці:

1) гарантії при укладанні трудового договору; 2) гарантії під час виконання трудової функції в організації як роботодавця-

фізичної особи. Слід звернути увагу, що при реалізації права на працю особа реалізує і право на

охорону праці. Важливо знати напрямки регламентації гарантій у сфері охорони праці: зниження загальних норм праці; встановлення заборон та обмежень для виконання окремих видів трудової діяльності.

Передбачені гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких, шкідливих та небезпечних умовах праці (спеціальний одяг та інші засоби індивідуального захисту тощо).

Варто врахувати, що працівник має право на пільги і компенсації за важкі, шкідливі та небезпечні умови праці. До правових гарантій прав працівника у сфері праці належить і збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку, на відшкодування моральної шкоди у визначеному законодавством порядку.

Права працівників у сфері охорони праці забезпечуються і в порядку загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату


87

працездатності. Організація охорони праці включає державне управління, органи охорони праці,

її планування та фінансування, розслідування нещасних випадків на виробництві та їх облік, а також державний нагляд та громадський контроль.

Державне управління охороною праці реалізується у трьох напрямках, які визначають:

• органи державного управління охороною праці; • компетенцію державних органів у сфері охорони праці; • організацію наукових досліджень у сфері охорони праці. Адвокату слід знати види органів державного управління охороною праці.

Важливо знати компетенцію Кабінету Міністрів України у сфері охорони праці, а також повноваження інших органів державного управління охороною праці. Ці питання слід розглянути відповідно до ст.ст. 31-32 Закону України «Про охорону праці».

Відповідальність власника за шкоду, яка заподіяна з його вини працівникові Забезпечити охорону праці усіх працівників зобов’язаний роботодавець. Обов’язки працівників щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці встановлені у ст. 14 Закону України «Про охорону праці». Правам працівників у сфері охорони їхньої праці кореспондують обов’язки роботодавця. Слід проаналізувати обов’язки роботодавця щодо охорони праці, які встановлені у ст. 13 Закону України «Про охорону праці».

Обов’язки роботодавця залежно від їх направленості у сфері забезпечення охорони праці поділяють на такі групи: попередження несприятливого впливу виробничих факторів на організм працівника та нормалізація умов праці; підбір працівників для виконання конкретних видів робіт з урахуванням стану їх здоров’я та вікових особливостей і обов’язкові медичні огляди працівників певних категорій; навчання та інструктаж працівників щодо методів безпечного виконання робіт; контроль за виконанням вимог з охорони праці; організація та участь у розслідуванні нещасних випадків; компенсація шкоди здоров’ю працівника, заподіяного внаслідок впливу виробничих факторів; обов’язкове страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; організація контролю рівня виробничих факторів, надання працівнику інформації про умови праці, ризику пошкодження здоров’я та розміру компенсації за несприятливі умови праці; забезпечення режиму праці та відпочинку працівників відповідно до законодавства.

Реалізація правового забезпечення охорони праці в організації здійснюється службою охорони праці, яку створює роботодавець. Необхідно ознайомитися з правовим положенням служби охорони праці та комісії з питань охорони праці за вказаним нормативним матеріалом.

Слід приділити увагу правовому регулюванню проведення медичного огляду працівників і знати основні нормативні акти з цього питання. Виділяють обов’язкові


88

та необов’язкові медичні огляди. Необхідно знати мету проведення кожного із медичних оглядів працівників. Розрізняють і три види медичних оглядів:

• попередній медичний огляд (при прийнятті на роботу); • періодичний медичний огляд; • позачерговий медичний огляд. Важливо ознайомитися з нормативними матеріалами щодо проведення

медичного огляду працівників та знати їхні особливості: • обов’язок роботодавця за свої кошти провести медичний огляд працівників; • обов’язковість проведення певних медичних оглядів працівників; • визначення переліку професій, працівники яких проходять медичний огляд та

порядок його проведення; • надання гарантій на час проходження працівником медичного огляду. Важливо приділити увагу правовому регулюванню навчання з питань охорони

праці працюючих в організації. Інструктажі з питань охорони праці мають свою специфіку і поділяться на такі види: вступний; первинний; повторний; позаплановий; цільовий.

За порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у порядку, встановленому законом.

За порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об’єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом.

Питання 16

Обов’язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, що спричинило втрату працездатності. Правова допомога адвоката при розв’язанні таких спорів

Обов’язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, що спричинило втрату працездатності Відповідно до ст.ст. 1, 3, 21, 43, 46 Конституції України, Україна як соціальна держава, зміст і спрямованість діяльності якої визначають права і свободи людини


89

та їх гарантії, проголосила право громадян на належні, безпечні і здорові умови праці, соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника тощо. Право на соціальний захист гарантується, зокрема, загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення (ч. 2 ст. 46 Конституції України). Окремим видом загальнообов’язкового державного соціального страхування, згідно зі ст. 4 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — Основи), є страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

Основами передбачено відшкодування збитків, заподіяних працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним своїх трудових обов’язків (п. 4 ч. 1 ст. 25). Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України «Про охорону праці» в редакції від 21 листопада 2002 р. державна політика в галузі охорони праці базується, зокрема, на принципах пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці, соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Згідно з ч. 1 ст. 9 цього Закону відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (далі – Фонд) відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Преамбулою цього Закону передбачено, що він визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов’язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві.

Зазначені закони України, по-перше, спрямовані на соціальний захист працівників, які внаслідок нещасного випадку чи професійного захворювання отримали ушкодження, що призвели до втрати професійної працездатності, і по-друге, передбачають відшкодування Фондом шкоди шляхом надання потерпілим соціальних послуг та виплат, у тому числі відшкодування моральної (немайнової) шкоди. З урахуванням конституційної значущості здоров’я як невідчужуваного та непорушного блага, що належить людині від народження і охороняється державою, законодавець урегулював обсяг та характер відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я у разі нещасного випадку чи професійним захворюванням, і передбачив комплекс заходів, спрямованих на відшкодування матеріальної та моральної шкоди застрахованим і членам їхніх сімей, своєчасне та повне відшкодування потерпілому або особам, які перебували


90

на його утриманні, матеріальної шкоди. Відшкодуванню підлягають: • втрачений заробіток (або відповідна його частина) залежно від ступеня втрати

потерпілим професійної працездатності; • страхова виплата в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому

(членам його сім’ї та особам, які перебували на утриманні померлого); • страхова виплата пенсії по інвалідності потерпілому тощо. Також відшкодовуються додатково понесені витрати на медичну та соціальну

допомогу, в тому числі на додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний, постійний сторонній догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо, якщо потребу в них визначено висновками медико-соціальної експертної комісії .

Враховуючи особливості захисту здоров’я потерпілого, поряд із відшкодуванням майнової шкоди компенсується і моральна шкода за наявності факту заподіяння цієї шкоди потерпілому (п.п. «е» п. 1 ч. 1 ст. 21, ч. 3 ст. 28 Закону).

За змістом ст. 6 Закону об’єктом страхування є життя застрахованого, його здоров’я та працездатність. Для страхування від нещасного випадку на виробництві не потрібно згоди або заяви працівника. Страхування здійснюється в безособовій формі. Дія зазначеного Закону поширюється на осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту), та на інших осіб, зазначених у ст. 8, що підлягають обов’язковому страхуванню від нещасного випадку. Усі ці особи вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Законом незалежно від фактичного виконання страхувальником своїх зобов’язань щодо сплати страхових внесків (ч. 1 ст. 10). Добровільно, за письмовою заявою, від нещасного випадку у Фонді можуть застраховуватися особи, зазначені у ст. 11 цього Закону.

Відшкодування моральної (немайнової) шкоди застрахованим особам незалежно від відшкодування майнової шкоди передбачене ст. 1 Закону і є одним із способів захисту особистих немайнових прав працівника. Одним із основних принципів страхування від нещасного випадку відповідно є своєчасне та повне відшкодування шкоди страховиком. Згідно з ч. 1 ст. 25 Закону всі види страхових виплат і соціальних послуг застрахованим та особам, які перебувають на їхньому утриманні, а також усі види профілактичних заходів провадяться Фондом за рахунок його коштів.

Укладаючи з роботодавцем угоду про обов’язкове страхування від нещасного випадку, страховик (Фонд) тим самим бере на себе зобов’язання надати за-страхованим особам передбачені Законом (ст. 21) соціальні послуги та виплати. Надаючи соціальні послуги застрахованим та здійснюючи страхові виплати грошових сум, Фонд здійснює забезпечення соціального захисту громадян у разі тимчасової, стійкої часткової або повної втрати працездатності. До страхових виплат належить, зокрема, грошова сума, яка виплачується застрахованому за моральну шкоду за наявності факту заподіяння цієї шкоди потерпілому (пп. «е» п. 1 ч. 1 ст. 21, ч. 3 ст. 28 Закону).


91

Відповідно до ст.ст. 23, 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода потерпілого від нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання полягає, зокрема, у фізичному болі, фізичних та душевних стражданнях, яких він зазнає у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я. Як наслідок, моральна шкода, заподіяна умовами виробництва, спричинює порушення таких особистих немайнових прав, як право на життя, право на охорону здоров’я тощо. Ушкодження здоров’я, заподіяні потерпілому під час виконання трудових обов’язків, незалежно від ступеня втрати професійної працездатності спричинюють йому моральні та фізичні страждання. У випадку каліцтва потерпілий втрачає працездатність і зазнає значно більшої моральної шкоди, ніж заподіяна працівникові, який не втратив професійної працездатності. Відмова потерпілому у праві на отримання грошової суми за моральну шкоду від Фонду залежно від ступеня втрати професійної працездатності має обмежувальний характер.

Встановлення Законом обов’язку Фонду відшкодувати моральну шкоду є засобом реалізації потерпілим гарантованого державою усім застрахованим громадянам забезпечення прав у страхуванні від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання (ст. 3 Закону).

До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов’язаних з роботою (ст. 14 Закону). До набрання чинності Законом відшкодування моральної шкоди потерпілим від нещасного випадку і професійного захворювання передбачалося ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. і було можливим без втрати потерпілим працездатності.

Відповідно до абзацу 3 п. 3 розділу XІ «Прикінцеві положення» Закону, зокрема, на Фонд покладено виплату заборгованості потерпілим на виробництві та членам їхніх сімей, яким до набрання чинності цим Законом не відшкодували матеріальної і моральної (немайнової) шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, ліквідовані без правонаступника підприємства, установи та організації. Відшкодування Фондом моральної шкоди, заподіяної умовами виробництва, лише потерпілим, які не втратили професійної працездатності, означало б звуження сфери соціального захисту за станом здоров’я.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що правова норма, викладена у ч. 3 ст. 34 Закону, яка передбачає обов’язок Фонду відшкодовувати працівникам моральну (немайнову) шкоду, заподіяну умовами виробництва, яка не спричинила втрати потерпілим професійної працездатності, за своїм характером є спеціальною і стосується окремого випадку. Зазначене положення ст. 34 Закону не позбавляє застрахованого працівника, який втратив професійну працездатність, права на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, заподіяної умовами виробництва, і не виключає обов’язку Фонду відшкодовувати моральну шкоду, заподіяну умовами виробництва, у випадках тимчасової чи стійкої втрати потерпілим професійної працездатності (ст.ст. 1, 5, ч. 5 ст. 6, ч. 2 ст. 13, пп. «е» п. 1 ч. 1 ст. 21, ч. 3 ст. 28).


92

Передбачене ст. 237-1 КЗпП України і ст. 1167 Цивільного кодексу України відшкодування моральної шкоди як один зі способів захисту особистих немайнових прав громадян, що відшкодовується особою, яка заподіяла шкоду, або власником чи уповноваженим ним органом, не застосовується до осіб, що підлягають обов’язковому соціальному страхуванню відповідно до Закону. Зазначені норми ре-гламентують відшкодування моральної шкоди всім іншим особам, які не є суб’єктами страхування від нещасного випадку і на яких не поширюється дія Закону, в тому числі працівникам, що виконують роботу не на основі трудового договору (контракту), а на інших підставах.

Втрата потерпілим професійної працездатності завжди пов’язана з неможливістю виконувати роботу за своєю професією (фахом), про що зазначається у висновку медичного органу, який видається потерпілому відповідно до вимог ч. 3 ст. 34 Закону. У нормативно-правових актах дається визначення понять «працездатність», «загальна працездатність», «професійна працездатність», «повна загальна працездатність», «часткова працездатність». Ці поняття відтворюються, зокрема, у Додатку до «Правил проведення комісійних судово-медичних експертиз в бюро судово-медичної експертизи», затверджених наказом Міністерства охорони здоров’я України від 17 січня 1995 р. № 6.

Відповідно до п. 3 названого Додатка професійна працездатність — здатність даного працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією (фахом). Положення ст.ст. 30, 34 Закону дає підстави віднести до осіб, що втратили працездатність, як потерпілих, які відповідно до ст. 34 мають стійку втрату професійної працездатності, так і тих, які відповідно до абзаців 2, 3 ч. 4 ст. 34 Закону тимчасово втратили працездатність. Тимчасова втрата працездатності в сенсі абзаців 2, 3 ч. 4 ст. 34 Закону означає втрату працездатності лише на певний час — до відновлення працездатності у потерпілого (період лікування, реабілітації).

Положення ч. 3 ст. 34 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» треба розуміти як визначення порядку, процедури та розмірів відшкодування Фондом моральної (немайнової) шкоди, заподіяної умовами виробництва, в окремому випадку — лише у разі відсутності втрати потерпілим професійної працездатності. Зазначене положення не виключає обов’язку Фонду відшкодовувати моральну шкоду, заподіяну умовами виробництва, в інших випадках, коли здійснення права застрахованих на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, заподіяної умовами виробництва, має забезпечуватися Фондом на підставі ст.ст. 1, 5, 6, 13, 21 та ч. 3 ст. 28 Закону всім потерпілим, у тому числі в разі тимчасової, стійкої часткової чи повної втрати професійної працездатності. Під шкодою, яка не спричинила втрати потерпілим професійної працездатності, треба розуміти таку шкоду, за якої не втрачається здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією або за іншою адекватною їй професією (фахом)1.


93

Правова допомога адвоката при розв’язанні таких спорів На виробництві завжди наявний ризик виникнення каліцтва, захворювання чи смерті працівника. Умови праці — сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, в якому здійснюється діяльність людини. У зв’язку з цим розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій покладається на роботодавця (ст. 22 Закону України «Про охорону праці»). Адвокат має знати поняття нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання1. Зміст процедури розслідування, оформлення та обліку його результату визначено «Положенням про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві», яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р. № 1094. Основою нещасного випадку є подія, яка привела до каліцтва чи іншого ушкод-ження здоров’я працівника, що викликало втрату ним професійної працездатності чи смерть2. У зв’язку з цим адвокат має вміти розкрити зміст термінів «працездатність» та «роботоздатність». Працездатність — стан людини, при якому сукупність фізичних, розумових і емоційних можливостей дозволяє працюючому виконувати роботу визначеного змісту, обсягу і якості. Роботоздатність — стан людини, визначений можливістю фізіологічних і психічних функцій організму, що характеризує його здатність виконувати конкретну кількість роботи заданої якості за необхідний інтервал часу.

Для визнання зв’язку даної події з виробництвом необхідно, щоб вона сталася або при виконанні працівником своїх трудових обов’язків за вказівкою роботодавця чи в інших випадках, що передбачені у вказаному Положенні. При вивченні теми слід звернути увагу на стадії процедури розслідування нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Правове оформлення розслідування здійснюється складанням акта за формою Н-1. Не враховуються як нещасний випадок на виробництві самогубство, каліцтво внаслідок злочинних дій працівника.

Охорона праці, з одного боку, пов’язана з охороною здоров’я громадян, а з іншого — є соціальним захистом. Стимулюючі заходи дотримання норм з охорони праці поділяють на такі групи: правові норми економічного стимулювання охорони праці; норми щодо відшкодування шкоди та застосування штрафних санкцій за порушення законодавства про охорону праці. Страхування від нещасного випадку є самостійним видом загальнообов’язкового державного соціального страхування. Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань — форма соціального захисту. Важливо знати перелік обставин, за яких настає страховий випадок державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання.

Адвокат має роз’яснити, що за потерпілим, тимчасово переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу, зберігається його середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.


94

Стійкою втратою професійної працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена МСЕК. Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер установлюють ЛКК або МСЕК. За згодою потерпілого роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій, якщо у встановлений строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.

Питання 17

Застосування праці неповнолітніх. Трудові спори з участю неповнолітніх. Правова допомога адвоката у випадках порушення трудових прав неповнолітніх Застосування праці неповнолітніх Особливості застосування праці неповнолітніх врегульовано главою XІII «Праця молоді» КЗпП, ст. 11 Закону України «Про охорону праці» та іншими нормативно-правовими актами. Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Особливості охорони праці неповнолітніх спрямовані на реальне здійснення права на працю, підвищення кваліфікації, поєднання роботи з навчанням тощо). Особлива охорона праці неповнолітніх – система спеціальних норм, які надають неповнолітнім трудові пільги, що враховують їх спеціальну трудову правосуб’єктність. Зміст охорони праці неповнолітніх включає такі заходи: • заборона (обмеження) застосування праці неповнолітніх (наприклад, заборона застосування праці неповнолітніх на важких роботах і роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці та на підземних роботах, також інших роботах, які можуть заподіяти шкоду їхньому професійному розвитку; встановлені граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми; забороняється залучати неповнолітніх до робіт вахтовим методом); • залучення неповнолітніх до праці з певними обмеженнями (наприклад, встановлення віку прийняття на роботу; медичні огляди; надання першого робочого місця; броня для прийняття на роботу; квота робочих місць; професійне навчання на виробництві; надання пільг щодо умов праці; обмеження звільнення з ініціативи роботодавця); • обмеження трудового навантаження неповнолітніх (наприклад, скорочена тривалість робочого часу; подовжена щорічна основна оплачувана відпустка;


95

заборона направлення в службові відрядження, притягнення до надурочної роботи, роботи в нічний час, у вихідні, святкові й неробочі дні; зниження норми виробітку; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; обмеження щодо укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність).

Трудові спори з участю неповнолітніх Трудові спори з участю неповнолітніх підлягають розгляду в КТС, а у випадках, визначених законом, підлягають безпосередньому розглядові у судовому порядку (ст. 232 КЗпП).

Предметом доказування по цих трудових спорах є порушення трудових прав неповнолітнього. Наприклад, права на відпочинок при залученні працівників, молодших від вісімнадцяти років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП); права на розмір оплати праці при скороченій тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП); права на надання відпустки у зручний для них час, та її тривалості (ст. 195 КЗпП, ст. 75 КЗпП); права на пільги при поєднанні роботи з навчанням та інші.

Неповнолітні особи віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років можуть особисто здійснювати цивільні процесуальні права та виконувати свої обов’язки в суді у справах, що виникають з правовідносин, у яких вони особисто беруть участь, якщо інше не встановлено законом. Суд може залучити до участі в таких справах законного представника неповнолітньої особи (ст. 29 ЦПК). Права, свободи та інтереси неповнолітніх осіб віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років можуть захищати в суді, відповідно, їхні батьки, усиновлювачі, піклувальники чи інші особи, визначені законом. Суд може залучити до участі в таких справах неповнолітню особу (ст.39 ЦПК). Не підлягають приводу в суд малолітні та неповнолітні особи (ст. 94 ЦПК). Допит неповнолітніх свідків урегульований ст. 182 ЦПК. Так, допит малолітніх свідків і, за розсудом суду, неповнолітніх свідків проводиться в присутності педагога або батьків, усиновлювачів, опікунів, піклувальників, якщо вони не заінтересовані у справі. Свідкам, які не досягли шістнадцятирічного віку, головуючий роз’яснює обов’язок про необхідність дати правдиві показання, не попереджуючи про відповідальність за відмову від давання показань і завідомо неправдиві показання, і не приводить до присяги. Ці свідки можуть з дозволу суду задавати свідкові питання, а також висловлювати свою думку стосовно особи свідка, змісту його показань.

У виняткових випадках, коли це необхідно для об’єктивного з’ясування обставин справи, на час допиту осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, із зали судового засідання за ухвалою суду може бути видалена та чи інша особа, яка бере участь у справі. Після повернення цієї особи до зали судового засідання головуючий повідомляє її про показання цього свідка і надає можливість задати йому питання. Свідок, який не досяг шістнадцятирічного віку, після закінчення його допиту видаляється із зали судового засідання, крім випадків, коли суд визнав необхідною присутність цього свідка в залі судового засідання.


96

Правова допомога адвоката у випадках порушення трудових прав неповнолітніх На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Не допускається прийняття на роботу осіб, молодших від шістнадцяти років. Як виняток, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах забороняється застосування праці осіб, молодших від вісімнадцяти років. Забороняється також залучати осіб, молодших від вісімнадцяти років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами, молодшими від вісімнадцяти років, затверджуються Міністерством охорони здоров’я України за погодженням із Державним комітетом України із нагляду за охороною праці.

Усі особи, молодші від вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

При укладанні трудового договору з неповнолітнім адвокат має роз’яснити, що для всіх підприємств і організацій встановлюється броня щодо прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи та професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, молодших від вісімнадцяти років. Органи місцевого самоврядування затверджують програми вла-штування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями. Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У разі порушення трудових прав неповнолітніх при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця адвокат має роз’яснювати, що звільнення працівників, молодших від вісімнадцяти років, з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Коли продовження чинності трудового договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та


97

службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового.

У випадку порушення трудових прав неповнолітніх щодо робочого часу та часу відпочинку адвокату слід роз’яснити, що працівників, молодших від вісімнадцяти років, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки повної тривалості працівникам віком до вісімнадцяти років у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

У випадку порушення трудових прав неповнолітніх щодо оплати праці необхідно розтлумачити, що заробітна плата працівникам, молодшим від вісімнадцяти років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця працівників, молодших від вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхньої щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати. Для неповнолітніх можуть затверджуватися знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються роботодавцем за погодженням з первинною профспілковою організацією.

Питання 18

Гарантії і компенсації у трудових правовідносинах. Спори, що можуть виникнути з цих питань. Правова допомога адвоката при розв’язанні таких спорів

Гарантії і компенсації у трудових правовідносинах Суб’єктивні права працівника невід’ємні від його гарантій. Більшість гарантій і компенсацій відноситься до інституту заробітної плати, інші — до інститутів трудового договору, робочого часу та часу відпочинку, матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Гарантії, установлені законодавством,


98

забезпечують реалізацію наданих працівникам прав, можуть мати нематеріальний характер (наприклад, збереження місця роботи) чи матеріальний характер (наприклад, збереження за працівником заробітної плати).

Надання працівнику іншої роботи є засобом забезпечення працевлаштування працівника (наприклад, при скороченні чисельності або штату працівників). Гарантії, встановлені при укладанні трудового договору (наприклад, можливість оскаржити до суду відмову в укладанні трудового договору) є способом захисту прав працівника. Реалізація працівником наданого права на відпочинок забезпечується за умови збереження за працівником місця роботи (посади) та середнього заробітку. Трудовим законодавством передбачена і грошова компенсація моральної шкоди, заподіяної працівнику (ст. 237-1). У колективному чи трудовому договорі можуть бути передбачені інші випадки отримання працівником гарантійних компенсаційних виплат та їх розмір.

Окрім загальних гарантій та компенсацій при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, обмеження відрахувань із заробітної плати та їх розміру, працівнику надаються гарантійні компенсаційні виплати у випадку, коли він з об’єктивних причин звільнявся від виконання трудової функції, з вини роботодавця не мав можливості працювати чи за дорученням роботодавця виконував трудові обов’язки поза місцем розташування організації та в інших випадках.

Таким чином, законодавством установлені спеціальні охоронні засоби (гарантійні компенсаційні виплати), коли за працівником зберігається місце роботи (посада) і виплачуються гарантійні виплати (середня заробітна плата за час, коли працівник не працював з поважних причин). Гарантійні виплати та доплати за своєю юридичною природою не є заробітною платою, але їх виплата обумовлена охороною заробітної плати. Сам термін «гарантійні виплати до доплати» вже вказує на їхній характер – забезпечити збереження заробітної плати за певний період відсутності працівника на роботі з поважних причин та в інших випадках, передбачених законодавством. Гарантійні виплати — це грошові суми, що зберігають працівнику середню заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, визначених законодавством, був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків, але за ним зберігається місце роботи. Метою призначення гарантійних виплат є збереження працівнику його рівня життя, коли працівник відволікається від роботи для виконання державних чи громадських обов’язків чи в інших визначених законом випадках.

Гарантійні виплати, на відміну від заробітної плати, виплачуються не за наслідки праці працівника, його трудовий вклад, а за час відсутності на роботі у передбачених законом випадках. Гарантійні доплати виплачуються з тією ж метою, що і гарантійні виплати, але є доплатою у визначених у законі випадках1. До гарантійних доплат слід віднести і випадки збереження середньої заробітної плати за працівниками, які навчаються без відриву від виробництва (ст.ст. 208, 209 КЗпП). Слід урахувати, що у випадках, передбачених законодавством, роботодавець надає працівникові гарантії та компенсації (ст. 121 КЗпП «Гарантії і компенсації при


99

службових відрядженнях») чи тільки гарантії (ст. 124 КЗпП «Гарантії для донорів») або тільки компенсації (ст. 125 КЗпП «Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам»), виплати гарантійних виплат і доплат та компенсацій.

Спори, що можуть виникнути з цих питань Можуть виникнути трудові спори щодо надання як гарантій, так і компенсацій. Виникають трудові спори з питань гарантійних виплат, що стосуються виробництва чи дій керівника організації:

• гарантійні виплати працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

• гарантійні виплати для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, установлені ст. 122 КЗпП;

• гарантійні виплати для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП);

• гарантійні виплати для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ч. 1 ст. 126 КЗпП);

• гарантійні виплати вагітним жінкам. Важливо звернути увагу, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок організації (ст. 178 КЗпП);

• виплата вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП); • гарантійні виплати при поновленні на роботі та зміні формулювання причин

звільнення, передбачені у ст. 235 КЗпП. Можуть виникнути трудові спори з виплат та доплати щодо реалізації права

працівника на відпочинок (обмеження тривалості робочого часу) з метою охорони здоров’я працівника:

• гарантійні виплати за час щорічних основних та оплачуваних додаткових відпусток, у тому числі соціальних та навчальних відпусток у визначеному законодавством порядку та розмірі (наприклад, ст.ст. 179, 182-1 та інші);

• гарантійні доплати при переведенні на іншу постійну нижче оплачувану роботу і переміщенні, передбачені у ст. 114 КЗпП;

• гарантійні доплати при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, встановлені у ст. 178 КЗпП;

• гарантійні доплати у разі надання перерви для годування дитини, передбачені у ст. 183 КЗпП та інших випадках;

• гарантійні доплати неповнолітнім, передбачені ст. 194 КЗпП; • гарантійні виплати за час спеціальних і додаткових перерв (наприклад,

працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі чи у закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам).


100

Можуть виникнути трудові спори з виплати, що не залежать від виробництва, але необхідні для держави та суспільства:

• гарантії виплати для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП );

• гарантійні виплати донорам (ст. 124 КЗпП); • гарантійні виплати за участі в колективних переговорах, вирішенні трудових

спорів та виконання інших державних чи громадських обов’язків. Так, ст. 252 КЗпП передбачає надання гарантійних виплат членам виборних профспілкових органів. Гарантійні виплати передбачені й іншими Законами України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» (ст.ст. 13,21), «Про місцеве самоврядування в Україні» (ст.ст. 49, 51 ), «Про статус депутатів місцевих рад» (ст. 32) та іншими нормативно-правовими актами. Гарантії та компенсації на період переговорів передбачені ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди». Передбачені гарантії та компенсації незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів (ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток (ст. 17 Закону України «Про охорону праці»). Слід пригадати порядок надання компенсації державним службовцям у разі їх відсторонення від роботи (тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування. Службове розслідування проводиться у строк до двох місяців у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, і за державним службовцем зберігається заробітна плата).

Правова допомога адвоката при розв’язанні таких спорів Надаючи правову допомогу з цих питань, адвокат має правильно визначити предмет доказування по цим категоріям трудових спорів. Наприклад, право на надання гарантії на час виконання державних або громадських обов’язків; право на компенсаційні виплати при службових відрядженнях; право на надання гарантій для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації; право на надання гарантій, передбачених для донорів; право на виплату гарантійних виплат пра-цівнику, що направляється на обстеження до медичного закладу.

Гарантійні виплати здійснюються з метою збереження доходу працівника. Їх розмір визначається, як правило, виходячи із середньої заробітної плати працівника. Предметом доказування по цих трудових спорах може бути: наявність підстави надання грошових виплат (мають бути визначені законом, соціально-партнерською угодою, колективним договором чи трудовим договором); чи розмір грошових виплат за період, коли працівник не працював; розмір грошових виплат за час відпустки; строк виплати заробітної плати за весь час щорічної відпустки; розмір грошових виплат за невикористану відпустку або її частини; розмір гарантійних виплат за період навчальної відпустки; розмір вихідної допомоги; розмір


101

гарантійних виплат, що передбачений колективним договором чи трудовим договором; додержання строку виплати гарантійних виплат тощо.

Адвокату важливо враховувати, що компенсаційні виплати – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникові витрат, пов’язаних з виконанням ними трудових та інших передбачених законом та іншими нормативно-правовими актами і колективним договором обов’язків.

Скажімо, надаючи правову допомогу по трудових спорах щодо виплати грошової компенсації за невикористану відпустку слід мати на увазі, що згідно зі ст. 83 КЗпП компенсацію може бути стягнено на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей, тільки в разі їх звільнення, а під час роботи – лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів, працівник не є особою віком до 18 років. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менше 10 місяців, грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток виплачується з розрахунку повної тривалості останніх. Інші, крім зазначених, відпустки надаються лише за призначенням і грошовою компенсацією замінюватись не можуть.

Якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню, суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки. Не виключається можливість розв’язання цього питання так само у разі часткової компенсації невикористаної відпустки працівникові, який продовжує роботу. При цьому слід мати на увазі, що тривалість визначеної в робочих днях щорічної відпустки (основної й додаткової), яка не була використана працівником за попередні роки, зберігається такою, якою вона була до набрання чинності Законом «Про відпустки» (до 1 січня 1997 р.). Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається відповідно до середнього заробітку, який працівник має на час її проведення.


102

Питання 19

Відрядження і його правове регулювання. Компенсація витрат працівників по відрядженню. Документи, що надаються працівником на підтвердження витрат по службовому відрядженню

Відрядження і його правове регулювання Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою). У тих випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом).

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати з найму житлового приміщення в порядку і розмірах, установлюваних законодавством. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток1. Варто ознайомитися з чинними норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон та проаналізувати інші рекомендовані нормативно-правові акти щодо службових відряджень. Слід знати гарантії при направленні працівника у службові відрядження: збереження місця роботи, (посади); збереження середнього заробітку; відшкодування витрат, пов’язаних з відрядженням. Довготермінове відрядження — перебування працівників дипломатичної служби за принципом ротації в закордонних дипломатичних установах України у строки, передбачені законами України2.

Компенсація витрат працівників по відрядженню Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку зі службовими відрядженнями. Компенсації — грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов’язаних із виконанням ними трудових чи інших, передбачених законом, обов’язків. Компенсаційні виплати слід відрізняти від інших компенсацій (наприклад, при індексації заробітної плати, за невикористану щорічну відпустку). Слід урахувати, що додатковий розмір


103

компенсаційних виплат може бути встановлений у колективному та трудовому договорі. Необхідно знати правове регулювання різних видів компенсаційних виплат працівникам (у разі службового відрядження; при переїзді на роботу в іншу місцевість; за амортизацію інструментів, належних працівнику; за роботу у польових умовах; за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок; виплати на проїзд у пасажирському транспорті для службових поїздок).

Витрати на відрядження особи, яка перебуває в трудових відносинах з платником податку, включаються до складу валових витрат платника податку лише за наявності документів, що підтверджують зв’язок такого відрядження з основною діяльністю підприємства, а саме: запрошень сторони, яка приймає і діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє у відрядження; укладеного договору (контракту) та інших документів, які регулюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові правовідносини; документів, що засвідчують участь відрядженої особи в переговорах, конференціях або симпозіумах, які проводяться за тематикою, що стосується основної діяльності підприємства, яке відряджає працівника.

Підприємство, що відряджає працівника, зобов’язане забезпечити його грошовими коштами (авансом) у розмірах, установлених нормативно-правовими актами про службові відрядження. Аванс відрядженому працівникові може видаватися готівкою або перераховуватися у безготівковій формі на відповідний рахунок для використання із застосуванням платіжних карток. У зв’язку зі службовим відрядженням працівнику відшкодовуються: витрати на проїзд; витрати по найму житлового приміщення; добові та інші витрати. Добові витрати — видатки на харчування та фінансування інших особистих потреб фізичної особи, норми яких встановлені відповідно до постанови Кабінету Міністрів України. Компенсація проїзду та добові виплачуються і при направленні працівника в інший населений пункт для перепідготовки (підвищення кваліфікації).

Державним службовцям відшкодовуються витрати на службові відрядження та виплачуються інші компенсації відповідно до законодавства про працю України. Під час відрядження державні службовці користуються правом бронювання місць у готелях і на всі види транспорту, а також першочергового придбання проїзних документів. Державним службовцям за місцем відрядження надається місце для роботи, можливість користуватися зв’язком, транспортом, розмножувальною технікою, іншими послугами технічного характеру.

Документи, що надаються працівником на підтвердження витрат по службовому відрядженню Підтверджуючими документами є розрахункові документи відповідно до Законів України «Про застосування реєстраторів розрахункових операцій у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг» та «Про оподаткування прибутку підприємств».

Розрахунковий документ — документ встановленої форми та змісту (касовий


104

чек, товарний чек, розрахункова квитанція, проїзний документ тощо), що підтверджує факт продажу (повернення) товарів, надання послуг, отримання (повернення) коштів, купівлі-продажу іноземної валюти, надрукований у випадках, передбачених вказаним Законом, і зареєстрований у встановленому порядку реєстратором розрахункових операцій або заповнений вручну.

Окремим видом витрат, що не потребують спеціального документального підтвердження, є добові витрати (видатки на харчування та фінансування інших особистих потреб фізичної особи), норми яких встановлені відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон». Добові витрати відшкодовуються в єдиній сумі незалежно від статусу населеного пункту. Днем вибуття у відрядження вважається день відправлення поїзда, літака, автобуса або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого працівника, а днем прибуття із відрядження — день прибуття транспортного засобу до місця постійної роботи відрядженого працівника. При відправленні транспортного засобу до 24-ї години включно днем вибуття у відрядження вважається поточна доба, а з 0-ї години і пізніше — наступна доба. Якщо станція, пристань, аеропорт розташовані за межами населеного пункту, де працює відряджений, у строк відрядження зараховується час, який потрібний для проїзду до станції, пристані, аеропорту. Аналогічно визначається день прибуття відрядженого працівника до місця постійної роботи.

Відшкодування витрат при переїзді в іншу місцевість здійснюється за рахунок роботодавця нового місця роботи. При переїзді на роботу в іншу місцевість відшкодовуються витрати на переїзд працівника, членів його родини та перевезення майна, а також витрати по влаштуванню на новому місці роботи. Виплата компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість передбачена ст. 120 КЗпП, а порядок надання гарантій та компенсації – спеціальною постановою Кабінету Міністрів України, з якою не завадить ознайомитися. Витрати щодо переїзду працівника та членів його родини здійснюються в порядку та розмірах, передбачених для службових відряджень. За угодою сторін, компенсаційні виплати можуть бути виплачені у підвищеному розмірі.

Компенсації у разі роботи в польових умовах. Працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів встановлюють у розмірах, передбачених колективними договорами або за погодженням із замовником1. Важливо знати порядок надання надбавок (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер. Підприємства та організації самостійно встановлюють надбавки (польове


105

забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників у вказаних випадках.

Питання 20

Професійні спілки. Їх участь по захисту прав працівників при виникненні спорів у правовідносинах між власником підприємства, установи, організації і працівником. Межі втручання по розв’язанню трудових спорів

Професійні спілки. Їх участь по захисту прав працівників при виникненні спорів у правовідносинах між власником підприємства, установи, організації і працівником Відповідно до Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» трудящі мають право створювати за своїм вибором організації, вступати до таких організацій для вираження та захисту своїх інтересів. Згідно з чинною Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів.

Правовий статус профспілок як суб’єктів трудового права визначається у главі XVI КЗпП «Професійні спілки». Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» КЗпП, Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та інших нормативно-правових актах. Законом визначені правничі основи організації та діяльності професійних спілок, норми, що зобов’язують органи державної влади та управління, роботодавців сприяти діяльності профспілок та надавати їм ряд соціально-трудових прав, а також визначення основних понять щодо їх діяльності. Особливості правового статусу професійних спілок обумовлені метою їх створення як представницьких органів працівників, а їхнім основним завданням є представництво та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Захисна функція профспілок – це цілеспрямована правова діяльність щодо захисту соціально-трудових прав працівників на всіх етапах правового регулювання праці. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства в професійних спілках встановлюються виключно Конституцією України і законами України (ч. 3 ст. 36 Конституції України). Професійні спілки набувають правосуб’єктність за фактом легалізації, яка здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції України.

Профспілки розглядають індивідуальні трудові спори членів профспілки з роботодавцем і приймають щодо них постанови відповідно до законодавства, а


106

також беруть участь у розгляді колективних трудових спорів у питаннях, пов’язаних з порушенням чинного законодавства про працю, умов колективного договору, встановленням нових або зміною існуючих соціально-економічних умов праці й побуту.

Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права, та здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, – через профспілкового представника, уповноваженого на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом професійної спілки. У разі якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи, організації щодо укладення колективного договору здійснюється об’єднаним представницьким органом.

Роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі, організації. Спори, пов’язані з невиконанням роботодавцем цих обов’язків, розглядаються у судовому порядку.

На запити профспілок роботодавець зобов’язаний в тижневий строк надавати інформацію щодо умов та оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і угод. У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу. У разі відмови роботодавця надати таку інформацію чи дозвіл на отримання інформації, його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до суду.

Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок). Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не


107

допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби).

Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я. Працівникам, звільненим у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Межі втручання по розв’язанню трудових спорів Профспілки здійснюють представництво та захист соціально-трудових прав і інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках. Під захисною функцією профспілок прийнято розуміти цілеспрямовану правову діяльність щодо захисту соціально-трудових прав на всіх етапах правового регулювання праці ( при створенні норм трудового права, при застосуванні норм роботодавцем, при профілактиці трудових правопорушень, при здійсненні профспілкового контролю за додержанням трудового законодавства, а також при поновленні порушених трудових прав та притягненні до відповідальності порушників). Адвокат має знати, що в організації може бути створено кілька профспілкових організацій і що на законодавчому рівні передбачена можливість існування й інших уповноважених працівниками органів для представництва їхніх інтересів (ст.ст. 12, 19 КЗпП).

Права профспілок прийнято класифікувати за сферою їхньої діяльності (представництво працівників для здійснення своїх захисних функцій; участь у нормотворчій і правозастосовчій діяльності; захист права на працю, у тому числі захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконних переведень та звільнення; профспілкового контролю за охороною праці, додержання трудового законодавства; участь у соціально-партнерських відносинах та вирішення колективних трудових спорів; соціального захисту, охорони праці та оплати праці та інші) та обсягу компетенції в правах (права самостійного характеру та права спільного характеру і погоджувальні права). Як уже зазначалося, трудовим законодавством передбачені гарантії основних прав профспілок, матеріальні та юридичні гарантії прав діяльності профспілок, додаткові гарантії захисту права на працю виборних профспілкових працівників.

Адвокат має знати, що якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що представляли інтереси працівників при його укладанні, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке


108

розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Варто враховувати, що сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: – на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих

працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

– на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

– на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України.

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги профспілки щодо колективного трудового спору та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.


109

Питання 21

Пільги ветеранам війни і праці, інвалідам. Правове регулювання надання пільг і переваг для цих категорій працівників. Розв’язання спорів по наданню пільг та участь адвоката у таких спорах

Пільги ветеранам війни і праці, інвалідам Особи зі зниженою працездатністю (ветерани війни та праці, інваліди, пенсіонери) є спеціальними суб’єктами трудового права. Особливості змісту їхньої праці врегульовано відповідними статтями КЗпП, ст. 12 Закону України «Про охорону праці» та іншими нормативно-правовими актами. Зміст охорони праці осіб зі зниженою працездатністю включає такі заходи:

1) заборона (обмеження) застосування праці (наприклад, заборона залучення до окремих видів робіт; медичний огляд у передбачених законом випадках);

2) залучення до праці (наприклад, навчання та перекваліфікація, створення робочого місця інваліда; працевлаштування інвалідів; інші гарантії у сфері охорони праці інвалідів);

3) обмеження трудового навантаження (наприклад, надання роботи у формі посильної для них праці; скорочення тривалості робочого часу у визначених законом випадках; надомна праця; неповний робочий час; певна особливість залучення до робіт у нічний час та до надурочної роботи).

Відповідно до ст. 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників, у тому числі ветеранам війни і праці та інвалідам. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 13 КЗпП).

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права на пільги і компенсації за наявності на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, відповідно до чинного законодавства і колективного договору. Працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу», надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються, в першу чергу, переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та


110

будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Правове регулювання надання пільг і переваг для цих категорій працівників Ветеранами війни є особи, які брали участь у захисті Батьківщини чи в бойових діях на території інших держав. До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, інваліди війни, учасники війни1. Учасникам бойових дій надаються такі пільги: переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на праце-влаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації.

Інвалідам війни та прирівняним до них особам надаються такі пільги: позачергове працевлаштування за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної експертизи. Праця інвалідів війни регулюється відповідними нормами законодавства України про працю і соціальний захист інвалідів; переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємств, установ, організацій; використання чергової щорічної відпустки у зручний для них час, а також одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік. Пільги для учасників війни — використання чергової відпустки у зручний для них час; одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік.

Ветеранами праці визнаються громадяни, які сумлінно працювали в народному господарстві, державних установах, організаціях та об’єднаннях громадян, мають трудовий стаж (35 років — жінки і 40 років — чоловіки) і вийшли на пенсію2. Ветеранами праці визнаються також: громадяни, яким призначені пенсії на пільгових умовах: за Списком № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах — за наявності загального трудового стажу у жінок — 25 років і у чоловіків – 30 років; за Списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників з шкідливими та важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах — за наявності загального трудового стажу у жінок — 30 років і у чоловіків — 35 років; відповідно до пунктів «в» – «з» ст. 13 та ст. 52 Закону України «Про пенсійне забезпечення» — за наявності загального трудового стажу у жінок — 30 років і у чоловіків — 35 років; відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону України «Про пенсійне забезпечення» — за наявності загального трудового стажу у жінок — 25 років і у чоловіків — 30 років; а також пенсіонери, нагороджені медаллю «Ветеран праці» за законодавством колишнього Союзу РСР, та інваліди I і II груп, які одержують пенсії по інвалідності, якщо вони мають загальний трудовий стаж не менше 15 років.

Ветеранам праці надаються такі пільги: використання чергової щорічної


111

відпустки у зручний для них час, а також одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік.

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення пенсійного віку. Переведення працівника похилого віку і працівника передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому змінюються істотні умови праці. Умови договорів про працю (контрактів, угод) з громадянами похилого віку, включаючи також і їхню працю в період проживання в установах соціального забезпечення, не можуть погіршувати становище або обмежувати їхні права, передбачені Законом і законодавством про працю. Такі умови є недійсними. Для працівників похилого віку застосовується загальновстановлена тривалість робочого часу. На прохання працівників похилого віку роботодавець може встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Залучення громадян похилого віку до роботи в нічний час, а також до надурочної роботи та до роботи у вихідні дні допускається тільки за їхньою згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров’я.

Роботодавець зобов’язаний постійно поліпшувати умови праці і виробничого середовища громадян похилого віку. Робоче місце громадянина похилого віку має бути обладнане відповідними технічними та іншими засобами, що сприяють збереженню його здоров’я і працездатності. З метою забезпечення поступового переходу від трудової діяльності до її припинення на підприємствах, в установах, організаціях розробляються і реалізуються програми підготовки до виходу на пенсію за віком. Вони можуть передбачати посильні умови праці, поступове скорочення (за бажанням працівника) робочого часу, а також заходи, що розширюють можливості громадян похилого віку в подальшій освіті, веденні здорового способу життя, у задоволенні інтересів, опануванні ремесел, та інші заходи, що сприяють адаптації громадян похилого віку до нового способу життя. Програми підготовки до виходу на пенсію за віком можуть включатися в колективні договори і угоди. За рішенням трудових колективів для поліпшення умов життя громадян похилого віку в колективному договорі чи угоді за рахунок власних коштів підприємств можуть передбачатися пільги щодо пенсійного забезпечення, надання і оплати житла, торговельно-побутового, медичного і санаторно-курортного обслуговування, а також надання безоплатної допомоги в погашенні заборгованості за банківським кредитом.

Одноразові грошові виплати громадянам похилого віку у зв’язку з виходом на пенсію, що здійснюються за рішенням трудового колективу за рахунок коштів підприємств, оподаткуванню не підлягають. У необхідних випадках забезпечуються професійна переорієнтація і перепідготовка працівників передпенсійного і похилого віку, включаючи навчання за їх бажанням нових професій з урахуванням


112

адаптаційних і вікових можливостей цих осіб. За особами передпенсійного віку в період професійної перепідготовки зберігається їхній середній місячний заробіток.

Основи соціальної захищеності інвалідів в Україні визначені законом, що гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями та інтересами1. Дискримінація інвалідів забороняється і переслідується за законом. Інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі і захисті. Інвалідність як міра втрати здоров’я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров’я України.

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації інвалідам забезпечується право працювати на підприємствах (об’єднаннях), в установах і організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом. Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою роботодавця, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів.

Працевлаштування інвалідів здійснюється центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної політики, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями інвалідів. Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи. Підприємства (об’єднання), установи і організації (незалежно від форм власності і господарювання), які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Для підприємств (об’єднань), установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання встановлюється норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 чоловік — у кількості одного робочого місця. Норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів визначається виключно вказаним Законом. Керівники підприємств (об’єднань), установ і


113

організацій незалежно від форми власності і господарювання у разі незабезпечення зазначених нормативів несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Підприємства (об’єднання), установи і організації, крім тих, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів, незалежно від форми власності і господарювання, де кількість працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, передбаченим ч. 1 ст. 9 вказаного Закону, щороку сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів штрафні санкції, сума яких визначається у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві (в об’єднанні), в установі, організації за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Для підприємств (об’єднань), установ і організацій незалежно від форми власності та господарювання, на яких працює від 8 до 15 осіб, розмір штрафних санкцій за робоче місце, не зайняте інвалідом, визначається в розмірі половини середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві (об’єднанні), у відповідній установі, організації. Порушення термінів сплати штрафних санкцій тягне за собою нарахування пені на суму заборгованості по сплаті штрафних санкцій в розмірі 120 відсотків річних облікової ставки Національного банку України за кожний календарний день її прострочення, включаючи день сплати.

Сплату штрафних санкцій підприємства (об’єднання), установи і організації провадять відповідно до закону за рахунок прибутку, який залишається в їхньому розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов’язкових платежів). У разі відсутності коштів штрафні санкції можуть бути застосовані шляхом звернення стягнення на майно підприємства (об’єднання), установи і організації в порядку, передбаченому законом.

Розв’язання спорів по наданню пільг та участь адвоката у таких спорах Ветерани війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», звільняються від плати за оформлення документів, юридичні консультації, а також від судових витрат, пов’язаних з розглядом питань щодо їхнього соціального захисту.

Якщо виникає трудовий спір, то необхідно визначити предмет цього трудового спору та з’ясувати юридичні факти, які підтверджують чи спростовують вимоги цієї категорії суб’єктів трудового права. Можливі спори при укладанні трудового договору, його зміні та припиненні. При вирішенні цих трудових спорів слід з’ясовувати, чи має працівник пільги, передбачені законодавством для ветеранів війни і праці, інвалідів. Може виникнути трудовий спір щодо відшкодовування витрати на проїзд інваліда. Наприклад, при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю роботодавець відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця постійного проживання, а також витрати на


114

проїзд супровідника, якщо він є необхідним. Може виникнути трудовий спір щодо збереження середнього заробітку за попереднім місцем роботи.

Адвокату слід знати, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійну реабілітацію, в тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою реабілітації, якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше року, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по інвалідності протягом строку, передбаченого програмою. У таких випадках відшкодування витрат з урахуванням сплачених сум пенсій здійснюється підприємством (об’єднанням), установою і організацією, у період роботи на яких настала інвалідність.

Питання 22

Нагляд за дотриманням законодавства про працю. Органи, що здійснюють такий нагляд, їх компетенція. Можливості адвоката у використанні контролюючих органів при наданні правової допомоги працівникам у трудових правовідносинах

Нагляд за дотриманням законодавства про працю Одним із способів захисту трудових прав працівників є нагляд та контроль за додержанням трудового законодавства1. У процесі діяльності в сфері нагляду та контролю попереджаються та виявляються порушення трудового законодавства з боку роботодавців, поновлюються трудові права працівників, а винні в порушенні трудових прав притягаються до юридичної відповідальності. Нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю присвячені глава XVIII КЗпП та інші нормативно-правові акти. Норми трудового права, які регулюють відносини нагляду та контролю, є охоронними і складають правовий інститут особливої частини трудового права. Ці правовідносини є самостійним видом суспільних відносин, які тісно пов’язані з трудовими правовідносинами (передують та існують поряд з трудовими правовідносинами). Сфера здійснення нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю поширюється на всі правовідносини щодо застосування праці.

Прийнято виділяти державний нагляд і контроль та громадський контроль. Відносини державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю мають і публічно-правовий характер, а повноваження наглядових органів теж мають публічно-правовий характер і визначені у нормативно-правових актах. За наслідками нагляду приймаються правоохоронні акти індивідуального призначення,


115

що містять вимогу усунути правопорушення, а, можливо, і передбачають міру покарання.

Контроль за додержанням трудового законодавства здійснюється як державними органами, так і громадськими організаціями, уповноваженими трудових колективів. Акти органів контролю мають попереджувальний та рекомендаційний характер і можуть прийматися і за відсутності правопорушення.

Значення нагляду та контролю у сфері встановлення умов праці зростає у зв’язку з розширенням індивідуально-договірного регулювання трудових відносин. У зв’язку з цим необхідно знати правило про недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників (ст. 9 КЗпП). Нагляд та контроль у сфері застосування умов праці передбачає перевірку відповідності правозастосовчих документів чинному трудовому законодавству. Метою нагляду та контролю є:

1) попередження порушення трудового законодавства (перевіряється законність та доцільність рішення роботодавця);

2) виявлення допущених порушень трудового законодавства; 3) поновлення трудових прав працівників. При здійсненні державного нагляду та контролю за дотриманням трудового

законодавства застосовуються різні види перевірок: оперативні; цільові; комбіновані.

Органи, що здійснюють такий нагляд, їхня компетенція Система нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю передбачена у ст. 259 КЗпП України. До державних органів нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю належить Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці), що є урядовим органом державного управління, який діє у складі Мінпраці України і підпорядковується йому1. Основними завданнями Держнаглядпраці є: забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного нагляду за додержанням законодавства про працю (крім питань охорони праці) та загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, на випадок безробіття в організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю; надання працівникам і роботодавцям рекомендацій та пропозицій з питань застосування законодавства про працю і загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Держнаглядпраці відповідно до покладених на нього завдань: здійснює контроль за додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині забезпечення реалізації прав і гарантій працівників шляхом проведення перевірок роботодавців та робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування; співпрацює з організаціями працівників і роботодавців з метою застосування законодавства про


116

працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування; забезпечує інформування населення щодо стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування; подає методичну допомогу роботодавцям, проводить роз’яснювальну та консультаційну роботу з питань, що належать до його компетенції; виконує інші функції.

Держнаглядпраці має право: утворювати експертні й робочі групи, залучати спеціалістів органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, представників об’єднань громадян (за погодженням з їхніми керівниками), а також громадських інспекторів праці для проведення перевірок і розгляду питань, що належать до його компетенції, та громадян (на їхню вимогу) у разі проведення перевірки за їхніми зверненнями; одержувати в установленому законодавством порядку від органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на нього завдань та інші права.

Посадові особи Держнаглядпраці (головні державні інспектори праці, їхні заступники, державні інспектори праці) мають право: безперешкодно в будь-який час без попереднього інформування з пред’явленням службового посвідчення відвідувати для перевірки додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування адміністративні й виробничі приміщення роботодавців, робочі органи виконавчих дирекцій фондів загально-обов’язкового державного соціального страхування; ознайомлюватися з інформацією, документами і матеріалами та одержувати від роботодавців, робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування копії або витяги з документів, ведення яких передбачене законодавством про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, необхідних для виконання їхніх повноважень, вимагати від роботодавців або працівників необхідні пояснення.

Для проведення перевірки роботодавцем надається робоче місце з можливістю ведення конфіденційної розмови з працівниками, створюються з цією метою інші належні умови. Вказані посадові особи мають право: давати приписи щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов’язкового державного соціального страхування в частині забезпечення реалізації прав і гарантій працівників, які підлягають обов’язковому виконанню з письмовим повідомленням про вжиті заходи у місячний або в інший, зазначений у приписі строк; складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, а також розглядати справи про такі правопорушення та накладати адміністративні стягнення згідно із законодавством; вносити роботодавцям пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю, та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, передавати матеріали про порушення до правоохоронних органів.


117

Посадові особи Держнаглядпраці мають службові посвідчення встановленого зразка, персональні круглі номерні печатки. Посадові особи Держнаглядпраці не можуть виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду трудових спорів.

Судовий нагляд здійснюється з метою захисту конституційних прав і свобод працівників (громадян) та поновлення порушених прав.

Повноваження Генерального прокурора України і підпорядкованих йому прокурорів у здійсненні вищого нагляду за додержанням і правильним застосуванням законів про працю визначені в ст.ст. 4, 19 Закону України «Про прокуратуру».

Система органів державного нагляду за охороною праці визначена у ст. 260 КЗпП та ст. 38 Закону України «Про охорону праці». Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, суб’єктів підприємництва, об’єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування, їм не підзвітні і не підконтрольні. Права і відповідальність посадових осіб спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці передбачені у ст. 39 Закону України «Про охорону праці». Діяльність органів державного нагляду за охороною праці регулюється й іншими Законами України: «Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку»; «Про пожежну безпеку»; «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»; іншими нормативно-правовими актами та положеннями про ці органи, що затверджуються Президентом України або Кабінетом Міністрів України.

Громадський контроль за додержанням трудового законодавства (про охорону праці) здійснюють професійні спілки, їхні об’єднання в особі своїх виборних органів і представників, трудові колективи через обраних ними уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, комісії з питань охорони праці підприємства, громадські інспектори праці та пожежні громадські об’єднання. Повноваження професійних спілок та їхніх об’єднань щодо захисту трудових прав працівників визначені у КЗпП, Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 41 Закону України «Про охорону праці».

Основні функції професійних спілок зі здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці такі: контроль за додержанням законодавства про охорону праці; контроль за забезпеченням працівників засобами індивідуального та колективного захисту; контроль за створенням безпечних і нешкідливих умов праці; право вимагати від роботодавця припинення робіт на робочих місцях, у підрозділах, на підприємстві; проведення незалежних експертиз умов праці, об’єктів виробничого призначення; участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві; вносити подання до органів управління та нагляду з питань охорони праці та одержувати відповідь, а також інші відповідно до Закону України «Про охорону праці». У разі відсутності професійної спілки на підприємстві громадський контроль за додержанням


118

законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа.

Трудові колективи через обраних ними уповноважених теж контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 160 КЗпП). Напрямки діяльності уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці визначені у ст. 42 Закону України «Про охорону праці».

Права та обов’язки уповноважених трудових колективів з питань охорони праці визначені у Типовому положенні про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці. За рішенням трудового колективу підприємства може створюватися комісія з питань охорони праці. Комісія є постійно діючим консультативно-дорадчим органом трудового колективу та роботодавця, що створюється з метою залучення представників власника та трудового колективу (безпосередніх виконавців робіт, представників профспілок) до співробітництва в галузі управління охороною праці на підприємстві, узгодженого вирішення питань, що виникають у цій сфері. Конвенцією МОП № 81 1947 р. «Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі» визначені функції інспекцій праці (превентивна функція, функція поточного контролю, функція наступного контролю, що застосовується при вирішенні трудових спорів щодо забезпечення умов праці).

Громадські інспектори праці проводять перевірки додержання трудового законодавства на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності в порядку громадського доручення без звільнення від основної роботи і додаткової оплати. Правове становище громадських інспекторів праці визначено Положенням про громадських інспекторів праці. Держнаглядохоронпраці може залучати на громадських засадах позаштатних державних інспекторів із нагляду за охороною праці. Позаштатним інспектором може бути фахівець, який має вищу освіту, стаж роботи у відповідній галузі економіки не менше 3 років та бажання здійснювати нагляд за станом охорони праці на громадських засадах. Основні завдання позаштатного інспектора, його права та обов’язки визначені у Положенні про позаштатного державного інспектора із нагляду за охороною праці. Громадський контроль за додержанням вимог з питань пожежної охорони здійснюють протипожежні об’єднання громадян та добровільна пожежна команда (дружина) у межах їхньої компетенції (ст. 32 Закону України «Про пожежну безпеку»). Можливості адвоката у використанні контролюючих органів при наданні правової допомоги працівникам у трудових правовідносинах Адвокат має роз’яснювати, що нагляд та контроль за додержанням законодавства про охорону є одним із способів забезпечення права людини на належні, безпечні і здорові умови праці. За порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їхніх організацій та об’єднань винні особи притягуються до дисциплінарної, адміністративної, мате-


119

ріальної та кримінальної відповідальності згідно із законом. За порушення трудового законодавства передбачена юридична відповідальність

роботодавця, посадових осіб, уповноважених здійснювати виконавчо-розпорядчу діяльність у сфері праці. Посадові особи організацій, які винні у порушенні чи невиконанні трудового законодавства, притягуються до різних видів юридичної відповідальності. Розрізняють юридичну відповідальність за трудовим правом (дисциплінарна та матеріальна) та юридичну відповідальність іншої галузевої належності (адміністративна, кримінальна та цивільно-правова).

В аспекті відповідальності за порушення законодавства про охорону праці адвокат має роз’яснювати порядок притягнення працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників підприємств, установ, організацій, дії яких призвели до порушення санітарного законодавства, невиконання постанов, розпоряджень, приписів, висновків посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби підлягають дисциплінарній відповідальності згідно із за-конодавством (ст. 46 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»).

Кодексом України про адміністративні правопорушення встановлена відповідальність:

• за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці (ст. 41 КпАП );

• за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КпАП);

• за порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КпАП); • за ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення

контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КпАП); • за порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного

ведення робіт у галузях промисловості (ст. 93 КпАП). Держнаглядпраці здійснює державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (крім питань охорони праці). Тому накладення штрафів за порушення у сфері охорони праці не входить до компетенції Держнаглядпраці. Ця функція покладена на Держнаглядохоронпраці.

Передбачена адміністративна відповідальність за порушення вимог пожежної безпеки (ст. 35 Закону України «Про пожежну безпеку»). На підприємства, установи і організації, які здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення норм, правил і стандартів з безпеки або умов дозволів на ведення робіт, якщо ці порушення завдали або могли завдати шкоди здоров’ю людей чи навколишньому природному середовищу, органами державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки може бути накладено штрафи (ст. 82 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку»). Передбачена адміністративна відповідальність та фінансові санкції за порушення санітарного законодавства (ст. 46 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»).


120

Підвідомчість справ про адміністративні правопорушення (ст.ст. 188-6, 230-1, 255, 268 КпАП). Варто врахувати, що КпАП встановлено і право на оскарження постанови у справі про адміністративне правопорушення (ст. 287) та порядок її оскарження. Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійс-нюється відповідно до КпАП. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи.

За вчинення злочинів у сфері трудового законодавства та охорони праці Кримінальним кодексом України передбачені різні види покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправні роботи, арешт, обмеження волі та позбавлення волі на певний строк. Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні трудового законодавства, передбачена за:

1) грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК); 2) грубе порушення угоди про працю (ст. 173 КК); 3) примушування до участі в страйку або перешкоджання участі в страйку (ст.

174 КК); 4) невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом

виплат (ст. 175 КК); 5) злочини проти безпеки виробництва (ст.ст. 271-275 КК). 6) порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271 КК); 7) порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою

(ст. 272 КК); 8) порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у

вибухонебезпечних цехах (ст. 273 КК); 9) порушення правил ядерної або радіаційної безпеки (ст. 274 КК); 10) порушення правил, що стосуються безпечного використання промислової

продукції або безпечної експлуатації будівель і споруд (ст. 275 КК).

Documents

Серія Складання адвокатських іспитів ...l-assis.com/_ld/0/76___5.pdfСерія «Складання адвокатських іспитів». Видавництво