ЦАЛИН ХӨЛСНИЙ БҮТЦИЙН СУДАЛГААНД ХИЙСЭН …rilsp.gov.mn/upload/2018/eng/2018 - Analysis on Wage Structure Survey.pdf · 1.2 ЭМПИРИК ЗАГВАР

ЦАЛИН ХӨЛСНИЙ БҮТЦИЙН СУДАЛГААНД ХИЙСЭН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ АЖИЛ

Улаанбаатар хот 2018 он

ХӨДӨЛМӨР, НИЙГМИЙН ХАМГААЛЛЫН СУДАЛГААНЫ ИНСТИТУТ

2

АГУУЛГА

ӨМНӨТГӨЛ ............................................................................................. 3

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАХ ЗЭЭЛИЙН ТӨЛӨВ БАЙДАЛ ...................................... 4

1. ЦАЛИНГИЙН БҮТЦИЙН ШИНЖИЛГЭЭ ................................................. 7 1.1 ТООН ӨГӨГДӨЛ ............................................................................................... 7

1.2 ЭМПИРИК ЗАГВАР ........................................................................................... 9

1.3 ҮНЭЛГЭЭНИЙ ҮР ДҮН ..................................................................................... 10

2. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДЛЫН ШИНЖИЛГЭЭ ........................................ 14 2.1 ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДЛЫН ИНДЕКС ................................................................. 14

2.2 ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДАЛ БА БҮТЭЭМЖ ............................................................. 15

2.3 ҮНДСЭН ЦАЛИН ТОГТООХ АРГА БА ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДАЛ ............................... 18

3. ЦАЛИНГИЙН ХҮЙСЭЭРХ ХАРЬЦАА .................................................. 19 3.1 ЦАЛИНГИЙН ХҮЙСЭЭРХ ЯЛГААТАЙ БАЙДАЛ ..................................................... 19

3.2 ЦАЛИНГИЙН ЯЛГААНЫ ЗАДАРГАА ................................................................... 22

ДҮГНЭЛТ ............................................................................................... 26


3

ӨМНӨТГӨЛ

Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын судалгааны институт нь ААНБ болон төрийн байгууллагын ажиллагчдын цалингийн бүтэц болох үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал зэргийн өөрчлөлт, уялдаа холбоог нарийвчлан тодруулах, хөдөлмөрийн харилцааны хуулийн зарим үзүүлэлтийн өнөөгийн байдал, хандлагыг онолын баримжаатайгаар илрүүлэх, бодлого боловсруулагчдын шийдвэр гаргалтад хэрэглэхүйц мэдээлэл бэлтгэх зорилго бүхий “Цалин хөлсний бүтцийн судалгаа”-г хоёр жил тутамд үндэсний хэмжээнд зохион байгуулдаг, томоохон түүвэр судалгаа юм. Тус судалгаанд 2500 орчим ААНБ-ын 25-27 мянган ажиллагчдыг хамруулж, байгууллагын болон ажиллагчдын тухай мэдээллийг дэлгэрэнгүй цуглуулдаг.

Судалгааг 2013, 2015, 2017 онуудад хийж гүйцэтгэснээр судалгааны үндсэн үр дүнгээс гадна ажиллагчдын цалин хөлс, байгууллагын хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой шинжилгээний ажил хийх боломж бүрдэж байна.

Энэ удаад тус институт нь МУИС-ийн Шинжлэх ухааны сургуулийн дэд профессор, доктор Б.Алтанцэцэгтэй хамтран энэхүү шинжилгээний ажлыг хийж гүйцэтгэлээ.

Та бүхэн шинжилгээний ажлын үр дүнтэй танилцан, өөрсдийн үйл ажиллагаандаа ашиглахын зэрэгцээ санал хүсэлтээ бидэнд илгээж, хамтран ажиллахыг хүсье.


4

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАХ ЗЭЭЛИЙН ТӨЛӨВ БАЙДАЛ

Хөдөлмөрийн зах зээл нь макро эдийн засгийн нөхцөл байдалтай нягт харилцан уялдаатай байдаг. Монгол Улсын эдийн засаг 2011-2013 онд өндөр хурдацтай өсөж байсан ч 2014 оноос эхлэн өсөлтийн хурд нь саарсаар 2016 оны 3 дугаар улиралд хамгийн доод түвшин болох -1.3 хувьд хүрсэн юм. Харин 2017 оноос эдийн засаг эргээд сэргэж эхэлсэн бөгөөд 2018 оны 3 дугаар улирлын байдлаар 6.3 хувийн өсөлттэй байна. Энэ нь сүүлийн 14 улирлын хамгийн өндөр үзүүлэлт юм.

Зураг 1. ДНБ-ий өсөлт

Эх үүсвэр: ҮСХ-ны статистикийн мэдээллийн нэгдсэн сан, www.1212.mn

Макро эдийн засгийн байдал сайжирсан жилүүдэд ч хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин, ажилгүйдлийн түвшин хэлбэлзэлтэй байсан байна. Макро түвшний тоон үзүүлэлтээс харахад эдийн засгийн өсөлт нь ХЗЗ-ийн үйл хөдлөлтэй шууд уялдаатай гэж хэлэхэд учир дутагдалтай юм. Учир эдийн засагт хамгийн гол нөлөөг уул уурхайн салбар үзүүлдэгтэй шууд хамааралтай гэж хэлж болно.

Хүн амын амьжиргааны түвшинтэй шууд холбоотой бөгөөд эдийн засгийн байдлаас ихээхэн хамаардаг нэг чухал үзүүлэлт бол ажил эрхлэлт юм. Эдийн засгийн өндөр өсөлттэй 2010-2013 онд ажилгүйдлийн түвшин дунджаар 7.9 хувь, ажиллах хүчний оролцооны түвшин дунджаар 62.6 хувь байсан. Харин эдийн засгийн уналттай 2015-2016 онд ажилгүйдлийн түвшин 8.7 хувь, ажиллах хүчний оролцооны түвшин 61 хувь байсан. Ажилгүйдлийн түвшин 2016 оны 1-р улиралд хамгийн өндөр түвшин буюу 11.6 хувьд хүрсэн ч түүнээс хойш буурах хандлагатай болсон бөгөөд одоогийн байдлаар 6.9 хувь (жилийн өмнөхөөс 2.1 пунктээр бага), ажиллах хүчний оролцооны түвшин 61.3 хувь (0.6 пунктээр бага) байна. Эдийн засаг өндөр хурдацтай өсч байсан 2011-2013 онд хөдөлмөр эрхлэлтийн дундаж түвшин 57.7 хувь байсан бол эдийн засгийн өсөлт удааширсан 2015-2016 онд хөдөлмөр

11.6

7.5

20.5

11.6

-1.3

6.3

-0.02

0.03

0.08

0.13

0.18

Ажилгүйдлийн түвшин Эдийн засгийн өсөлт

http://www.1212.mn/


5

эрхлэлтийн дундаж түвшин 55.7 хувь байсан. 2018 оны 3 дугаар улирлын байдлаар хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин 57.0 хувь байна.

Зураг 2. Ажиллах хүчний оролцоо ба хөдөлмөр эрхлэлт


Харин эдийн засаг 2013 онд 11.6 хувийн өсөлттэй байсан ба бодит цалин 24.1 хувиар өссөн. 2014-2015 он буюу эдийн засгийн уналтын эхэнд үед хөдөлмөрийн зах зээл энэхүү уналтад бодит цалингийн бууралтаар хариу үйлдэл үзүүлсэн байна. 2016 онд бодит цалин, ажиллагсдын тоо аль аль нь буурсан бөгөөд ажилласан цаг өөрчлөгдөөгүй байна.

Зураг 3. Макро эдийн засаг ба хөдөлмөрийн зах зээл


Макро эдийн засгийн нөхцөл байдал сүүлийн 5 жилд ихээхэн хэлбэлзэлтэй байгааг дээрх тоон өгөгдлөөс харах боломжтой. 2013-2017 онд хийгдсэн цалингийн бүтцийн судалгаанууд энэхүү хэлбэлзэлтэй үеийг дайрч байгаагаараа онцлог юм.

50

52

54

56

58

60

62

64

66

Ажиллах хүчний оролцооны түвшин, % (хувь) Хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин, % (хувь)

11.6

24.1

-0.05

0

0.05

0.1

0.15

0.2

0.25

ДНБ-ий өсөлт Бодит дундаж цалин Ажиллагсдын тоо Ажилласан цаг

2013 2014 2015 2016 2017

http://www.1212.mn/

http://www.1212.mn/


6

2015 оны 1-р улирлаас 2018 оны 2-р улирлын хоорондох инфляц бодит цалингийн өсөлтийн хамаарлыг Зураг 4-т харууллаа. Энэ хугацааны тоон өгөгдлөөс үзэхэд инфляцын түвшин бодит цалинтай урвуу хамааралтай байна. Тухайлбал, 2018 оны 2-р улиралд инфляцын түвшин 7.2 байхад бодит цалингийн өсөлт -1.04 байна.

Зураг 4. Бодит цалин ба инфляц


0

0.01

0.02

0.03

0.04

0.05

0.06

0.07

0.08

0.09

0.1

-0.02 -0.01 0 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08

Инф

ляци

Бодит цалингийн өсөлт

http://www.1212.mn/


7

1. ЦАЛИНГИЙН БҮТЦИЙН ШИНЖИЛГЭЭ Өнгөрсөн 4 жилийн хугацаанд Монгол Улсын эдийн засаг уналтын нэгэн

үеийг туулж ирсэн. 2013 онд 11.6 хувийн өсөлттэй байсан эдийн засаг 2016 онд дөнгөж 1.3 хувийн өсөлттэй гарсан. Харин 2017 оноос эдийн засаг эргээд сэргэх хандлагатай байна. Энэхүү шинжилгээ нь эдийн засгийн хэлбэлзлийн халалт, уналт, сэргэлтийн үе гэж хэлж болох 2013, 2015, 2017 оны цалингийн бүтцийг “Цалингийн бүтцийн судалгаа”-ны тоон өгөгдлийг ашигласан. Бид цалингийн бүтцийг боловсрол, хүйс, компанийн хариуцлагын хэлбэр, ажил үйлдвэрийн салбар, газар зүйн байрлал зэрэг хүчин зүйлсээс хамааруулан шинжиллээ.

1.1 Тоон өгөгдөл

Энэ хэсэгт судалгаанд хамрагдсан ажиллагчдын мэдээллийг ашиглахдаа олон Улсад хийгдсэн бусад судалгаануудтай нийцтэй байх үүднээс бүтэн цагаар ажилладаг ажиллагчдыг хамруулсан. Ингэснээр судалгааны 3 удаагийн судалгааны нийт 84338 ажиллагч буюу ажиглалтыг хамруулсан. Шинжилгээнд Dennis T.Yang (2012)-ийн БНХАУ-ын цалингийн бүтцийг судлахад хэрэглэсэн аргачлалыг ашиглав.

Тоон өгөгдөл нь ААНБ-ын зохион байгуулалт, өмч, хариуцлагын хэлбэр, цалингийн өсөлт бууралт, ажиллагчдын тоо, бүтэц зэргээс гадна ажиллагчдын боловсрол, ажил мэргэжил, албан тушаал, цалин хөлс, ажлын цагийн талаарх мэдээлэл агуулдаг. Судалгааны асуулга нь жилээс жилд өргөжиж ирсэн ч байгууллагын болон ажиллагчдын талаарх гол асуултууд нь хэвээр хадгалагдсан тул дээрх оны үзүүлэлтүүдийг хооронд харьцуулах боломжтой юм.

Энэ бүлгийн туршид цалинг ажиллагчдын цагийн цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлогоор төлөөлүүлж авч үзнэ. Цагийн цалин нь ажилласан цагийн хэлбэлзлээс хамааралгүй байдгаараа сарын цалингаас илүү сайн хэмжүүр болдог. Түүнчлэн цалингийн бүтцийн талаар олон улсад хийгдсэн судалгаануудтай харьцуулагдах боломжтой. Нийт цалинг үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал бүрдүүлж байна. Бид нэрлэсэн сарын цалинг тухайн орон нутгийн хэрэглээний үнийн индексийг ашиглан 2010 оны төгрөгт шилжүүлэн бодит цалинг тооцоолсон.

2013-2017 оны эдийн засгийн нөхцөл байдал хөдөлмөрийн зах зээлд шууд нөлөөтэй байсан. Тухайлбал, эдийн засгийн байдал муудсан 2015 онд бодит цалин 10.7 хувиар буурсан бол эдийн засгийн байдал эргээд сэргэсэн 2017 онд бодит цалин 14.7 хувиар өссөн байна.


8

Хүснэгт 1.1. Цалин болон ажил эрхлэлтийн бүтцийн өөрчлөлт

Бодит цалин

Цалингийн өсөлт Ажилчдын тоо

Ажилчдын тооны өөрчлөлт

2013 2015 2017 2013-2015

2015-2017

2013 2015 2017 2013-2015

2015-2017

Нийт түүвэр 489.5 437.0 501.3 -10.7 14.7 100 100 100 - - Боловсрол Дунд 356.3 324.2 364.0 -9.0 12.3 29.2 30.0 26.4 0.8 -2.8 Техникийн 430.5 395.6 438.7 -8.1 10.9 20.2 18.1 22.2 -2.1 2.0 Дээд 589.6 516.3 599.2 -12.4 16.0 50.7 52.0 51.5 1.3 0.8 Хүйс Эрэгтэй 519.6 451.8 537.7 -13.0 19.0 51.7 50.4 50.8 -1.3 -0.9 Эмэгтэй 457.3 422.0 463.9 -7.7 9.9 48.3 49.6 49.2 1.3 0.9 Хариуцлагын хэлбэр

Хоршоо 222.9 214.9 334.5 -3.6 55.7 0.9 1.6 1.3 0.7 0.4 Компани 523.0 467.6 538.7 -10.6 15.2 55.9 55.7 63.5 -0.1 7.6 Улсын 464.4 413.7 442.2 -10.9 6.9 39.7 39.9 34.7 0.2 -5.0 Өмчийн хэлбэр

Төрийн 504.4 430.1 467.1 -14.7 8.6 36.5 33.7 31.1 -2.8 -5.4 Орон нутгийн

413.8 381.7 404.2 -7.8 5.9 9.4 9.1 8.4 -0.3 -1.0

Хувийн 492.6 449.9 532.8 -8.7 18.4 54.0 57.1 60.4 3.1 6.4 Хамтын гэрээ

518.0 429.7 486.4 -17.0 13.2 36.5 45.7 40.0 9.2 3.5

Бүс Баруун 369.4 348.6 337.7 -5.6 -3.1 7.4 8.9 7.5 1.6 0.2 Зүүн 374.9 364.7 397.5 -2.7 9.0 3.9 5.3 3.4 1.5 -0.4 Төв 437.9 384.9 442.0 -12.1 14.8 13.7 11.6 11.6 -2.2 -2.1 Хангай 391.3 348.4 342.1 -11.0 -1.8 11.6 12.2 10.8 0.6 -0.7 УБ 539.5 483.1 561.8 -10.4 16.3 63.5 61.9 66.6 -1.5 3.1 Хот 525.7 478.1 552.6 -9.1 15.6 71.7 68.2 72.8 -3.5 1.2 Хөдөө 397.8 349.0 364.6 -12.3 4.5 28.3 31.8 27.2 3.5 -1.2 Салбар ХАА 273.8 298.9 307.6 9.2 2.9 1.9 2.5 1.8 0.7 -0.1 Аж үйлдвэр

582.2 506.9 600.1 -12.9 18.4 19.0 17.9 21.0 -1.1 2.0

Үйлчилгээ 472.3 425.7 478.8 -9.9 12.5 79.1 79.6 77.2 0.4 -1.9 Ажиглалтын тоо 28763 25671 29904


9

1.2 Эмпирик загвар

Энэ шинжилгээнд цалингийн бүтцийн шинжилгээ хоёр шатлалтай хийгдсэн. Эхлээд, нөхцөлт дундаж цалингийн өөрчлөлтийг олж, дараа нь цалингийн өсөлтийн задаргаа хийсэн.

Нөхцөлт дундаж цалингийн өөрчлөлт

Өмнөх хэсэгт дурьдсан ажиллагчдын нэг шинж чанартай холбоотой цалингийн өөрчлөлтийн мэдээлэл нь боловсрол, хүйс, пүүсийн өмчийн хэлбэр, аж үйлдвэрийн салбар, ажиллах хүчний бүсийн бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой цалингийн түвшинд гарсан өөрчлөлтийг хянах боломжгүй юм. Цалингийн бүтцийн шинжилгээ нь ажиллагчдын шинж чанарын тархалт тогтмол байхад цалинд гарах өөрчлөлтийг харьцангуй харуулдаг. Иймд дараах регрессийн тэгшитгэлийг тодорхойлъё:

𝑙𝑙𝑙𝑙𝑤𝑤𝑖𝑖𝑡𝑡 = ∑ 𝛽𝛽𝑘𝑘𝑡𝑡𝑘𝑘 𝑆𝑆𝑖𝑖𝑘𝑘𝑡𝑡 + 𝛽𝛽1𝑡𝑡𝑋𝑋𝑖𝑖𝑡𝑡 + 𝛽𝛽2𝑡𝑡𝑋𝑋𝑖𝑖𝑡𝑡

2+ 𝛽𝛽𝑔𝑔𝑡𝑡𝐺𝐺𝑖𝑖𝑡𝑡 + ∑ 𝛽𝛽𝑙𝑙𝑡𝑡𝑂𝑂𝑖𝑖𝑙𝑙𝑡𝑡𝑙𝑙 + ∑ 𝛽𝛽𝑚𝑚𝑡𝑡 𝐼𝐼𝑖𝑖𝑚𝑚𝑡𝑡𝑚𝑚 + ∑ 𝛽𝛽𝑛𝑛𝑡𝑡𝑅𝑅𝑖𝑖𝑛𝑛𝑡𝑡𝑛𝑛 + 𝜀𝜀𝑖𝑖𝑡𝑡 (1)

энд, 𝑆𝑆𝑖𝑖𝑘𝑘𝑡𝑡 -боловсролын түвшний дамми хувьсагчид (𝑘𝑘 ∈ {дунд, бүрэн дунд,дээд}), 𝑋𝑋𝑖𝑖𝑡𝑡- туршлага, 𝐺𝐺𝑖𝑖𝑡𝑡- хүйс (эрэгтэй бол 1), 𝑂𝑂𝑖𝑖𝑙𝑙𝑡𝑡 -өмчлөлийн хэлбэрийн дамми хувьсагчид (𝑙𝑙 ∈{төрийн,орон нутгийн}), 𝐼𝐼𝑖𝑖𝑚𝑚𝑡𝑡 – аж үйлдвэрийн салбарын дамми хувьсагчид (𝑚𝑚 ∈{аж үйлдвэр, үйлчилгээ}), , 𝑅𝑅𝑖𝑖𝑛𝑛𝑡𝑡 - аж үйлдвэрийн салбарын дамми хувьсагчид (𝑙𝑙 ∈{төв, баруун, зүүн, хангай}) болно. Олон улсад цалингийн бүтцийг тодорхойлсон судалгаанд ажиллагчдын хүн ам зүйн шинж чанарыг голчлон авч үзсэн байдаг. Харин Монгол Улс нь шилжилтийн эдийн засагтай, төрийн сектор томоохон байр суурьтай зэрэг институцийн хүчин зүйлийн онцлогийн улмаас өмчийн хэлбэр, салбар зэрэг хүчин зүйлээр цалин өөр өөр байдаг.

Тэгшитгэл (1)-ийг ашиглан цалингийн нөхцөлт дунджийг үнэлэх боломжтой. Бид энэ тэгшитгэлийг 3 удаагийн цалингийн бүтцийн судалгааны тоон өгөгдөл дээр үнэлнэ.

Цалингийн өсөлтийн задаргаа

Дээр олсон нөхцөлт дундаж цалин дээр суурилсан задаргаа ашиглана. Цалин хөлсний функц нь түүврийн дундаж цалинд ажиллагчдын шинж чанар болон шинж чанар тус бүрийн хөдөлмөрийн зах зээлийн үнийг тусгагддаг гэж үздэг. Иймд цалингийн цаг хугацааны өөрчлөлтөд нэгд, тухайн шинж чанарын тархалтын өөрчлөлт, хоёрт, ажиллагчдын шинж чанарт харгалзах цалингийн урамшууллын өөрчлөлт нөлөөлнө. Дараах функцийг авч үзье.

𝑙𝑙𝑙𝑙𝑤𝑤𝑖𝑖𝑡𝑡 = ∑ 𝛽𝛽𝑗𝑗𝑡𝑡𝑋𝑋𝑖𝑖𝑗𝑗𝑡𝑡 +𝑗𝑗 𝜀𝜀𝑖𝑖𝑡𝑡 (2)

Энд, 𝑤𝑤𝑖𝑖𝑡𝑡- 𝑖𝑖 − р хүний t хугацааны цалин, 𝑋𝑋𝑖𝑖𝑗𝑗𝑡𝑡 – хувь хүний 𝑗𝑗 -р шинж чанар, 𝛽𝛽𝑗𝑗𝑡𝑡 - 𝑗𝑗 -р

шинж чанарын зах зээлийн үнэ, 𝜀𝜀𝑖𝑖𝑡𝑡 - санамсаргүй алдаа.


10

Цаг хугацаанаас хамаарч цалинд гарсан өөрчлөлтийг дараах байдлаар бичиж болно:

ln𝑤𝑤𝜏𝜏�� − ln𝑤𝑤𝜏𝜏0�� = ∑ �̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏𝑗𝑗 − ∑ �̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏0𝑋𝑋�𝑗𝑗

𝜏𝜏0𝑗𝑗 (3)

энд, ln𝑤𝑤𝜏𝜏�� , ln𝑤𝑤𝜏𝜏0�� нь τ, τ0 хугацааны цалингийн логарифм, { 𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏, 𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏0} нь j-р

тайлбарлагч хувьсагчид, {�̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏, �̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏0} нь тухайн шинж чанарт харгалзах цалингийн

урамшууллын үнэлэгдсэн утга. (3)-ыг дараах байдлаар хувиргаж болно.

ln𝑤𝑤𝜏𝜏�� − ln𝑤𝑤𝜏𝜏0�� = �[𝛼𝛼𝑗𝑗�̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏 + �1 − 𝛼𝛼𝑗𝑗��̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏0](𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏

𝑗𝑗

− 𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏0) + ��𝛼𝛼𝑗𝑗𝑋𝑋�𝑗𝑗

𝜏𝜏0 + �1 − 𝛼𝛼𝑗𝑗�𝑋𝑋�𝑗𝑗𝜏𝜏��̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏 − �̂�𝛽𝑗𝑗𝜏𝜏0�

𝑗𝑗

энд, 𝛼𝛼𝑗𝑗 нь жин бөгөөд 0 ≤ 𝛼𝛼𝑗𝑗 ≤ 1 байна. Энэ тэгшитгэлд дундаж цалинд цаг хугацааны явцад гарсан өөрчлөлтийг хоёр хэсэгт хувааж үзсэн. Тэгшитгэлийн баруун талын эхний хэсэг нь ажиллагчдын шинж чанарт гарсан өөрчлөлтөөс бий болсон цалингийн өөрчлөлт, хоёр дахь хэсэг нь шинж чанарын өгөөжийн өөрчлөлт буюу цалингийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөс бий болсон цалингийн өөрчлөлт юм. Бид 1-р тэгшитгэлээс 𝛽𝛽-г олоод 𝑋𝑋�-ийн түүврийн утгатай нэгтгэснээр цалингийн өөрчлөлтийг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нь задална.

1.3 Үнэлгээний үр дүн

2013-2017 оны цалингийн бүтцийн судалгааны тоон өгөгдлөө ашиглан тэгшитгэл (1)-ийг он бүрийн хувьд үнэлсэн. Үнэлгээний үр дүнг харуулж байна.

Хүснэгт 1.2. Логарифм цалингийн өөрчлөлтийн регрессийн үнэлгээний үр дүн

Харьцуулсан хувьсагчид

2013 2015 2017 Үнэлэгдсан

коэффициент

(1) Стандарт алдаа

Үнэлэгдсан коэффициен

т (2)

Стандарт алдаа

Үнэлэгдсан коэффициен

т (3)

Стандарт алдаа

Техникийн боловсрол 0.169 0.009 0.168 0.009 0.147 0.009 Дээд боловсрол 0.450 0.007 0.412 0.007 0.397 0.008 Туршлага 0.021 0.001 0.018 0.001 0.022 0.001 Туршлагын квадрат 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Эрэгтэй 0.150 0.006 0.079 0.006 0.123 0.006 Төрийн өмч 0.118 0.011 0.003 0.012 0.012 0.012 Хувийн -0.112 0.011 -0.117 0.012 -0.094 0.012 ХАА -0.245 0.022 -0.203 0.020 -0.243 0.024 Аж үйлдвэр 0.248 0.008 0.158 0.009 0.182 0.008 Хангай -0.317 0.010 -0.307 0.010 -0.398 0.011 Төв -0.193 0.009 -0.148 0.010 -0.182 0.010 Зүүн -0.370 0.016 -0.240 0.014 -0.233 0.017 Баруун -0.358 0.012 -0.316 0.012 -0.405 0.013 Тогтмол 5.617 0.013 5.696 0.014 5.714 0.014


11

Ажиглалтын тоо 28098 25056 29625 R2 0.26 0.20 0.20

Регрессийн тэгшитгэл (1)-ийг 2013, 2015, 2017 оны мэдээллийн бааз тус бүрд

үнэлсэн. Хамааран хувьсагч нь 2010 оны төгрөгөөр илэрхийлэгдсэн бодит цалингийн логарифм юм. Гурван үнэлгээний хувьд төрийн өмчөөс бусад бүх хувьсагчдын өмнөх коэффициентууд статистикийн 1 хувийн ач холбогдолтой гарсан. Зөвхөн төрийн өмчийн өмнөх коэффициент 2015, 2017 онд статистикийн хувьд ач холбогдолгүй гарсан.

Энэ загварын хувьд суурь харьцуулалтын бүлэг нь Улаанбаатарт амьдардаг, бүрэн дунд болон түүнээс доош боловсролтой, үйлчилгээний салбарын орон нутгийн өмчлөлтэй аж ахуйн нэгжид ажилладаг, ажлын туршлагагүй, эмэгтэй ажиллагчид юм. Энэ бүлгийн цалинг суурь цалин гэж үзнэ.

Дээр тодорхойлсон суурь цалинтай ажиллагчид: 2013-аас 2017 онд суурь цалин 275.0 мянгаас 303.2 мянган төгрөг болж өссөн байна. Ялангуяа, эдийн засгийн уналттай 2015 онд ур чадвар багатай ажиллагсдын цалин 8.2 хувиар өссөн бол эдийн засгийн байдал сайжирсан 2017 онд 1.9 хувиар өсчээ.

Техникийн, эсвэл дээд боловсролтой ажиллагчдын цалинтай харьцуулахад боловсролын өгөөж: 2013 онд дээд боловсролтой ажиллагчдын цалин бусад ажиллагчдынхаас 45 хувиар их байсан. Мөн техникийн боловсролтой ажиллагчдын цалин нь үүнээс доогуур боловсролтой ажиллагчдынхаас 17 хувиар өндөр байсан. Харин 2015-2017 онд боловсролын өгөөж буурах хандлагатай байна. Тухайлбал, 2017 онд дээд боловсролын өгөөж 5.0 пунктээр, техникийн боловсролын өгөөж 2.2 пунктээр буурчээ.

Эрэгтэй ажиллагчидын цалинтай харьцуулахад: Эрэгтэй ажиллагчдын цалин эмэгтэйчүүдийнхээс өндөр байна. Тухайлбал, 2013 онд цалингийн ялгаа нь 15.0 хувь байсан бол 2017 онд эрэгтэйчүүд 12.3 хувиар илүү цалинтай байсан.

Үйлчилгээний салбарын ажилллагчдын цалинтай харьцуулахад бусад эдийн засгийн салбар: Үйлчилгээний салбартай харьцуулахад ХАА-н салбарын ажиллагчдын цалин бага, харин аж үйлдвэрийн салбарын цалин өндөр байна. Тухайлбал, 2013 онд ХАА-н салбарын цалин 24.5 хувиар бага байсан ба 2015 онд энэ ялгаа 20.3 болсон ч 2017 онд эргээд 24.3 хувиар бага болсон байна. Харин аж үйлдвэрийн салбарын ажиллагчдын цалин үйлчилгээний салбарынхнаас 2013 онд 24.8 хувиар өндөр байсан бол 2015 онд 15.8 хувь болж буурч, харин 2017 онд 18.2 хувь болж эргээд өссөн ч хугацааны эхний түвшингээс доогуур байв.

Улаанбаатар хотын ажиллагчдын цалинтай харьцуулахад бусад бүс: Улаанбаатар хотод ажиллаж буй ажиллагчдын цалинтай харьцуулахад орон нутгийн ажиллагчдын цалин бага байна. Ялангуяа, Хангай болон Баруун бүсийн цалин 30-аас 40 хувиар доогуур байна. 2015 онд бүсийн цалингийн ялгаа буурсан ч, 2017 онд эргээд өссөн байна. Ялангуяа, Хангай болон Баруун бүсийн ялгаа 40 хувь болж өссөн байна. Харин Зүүн бүсийн цалингийн ялгаа 2013 оноос 13 пунктээр буурч 24 орчим хувь болсон байна.


12

Ажиллагчдын цалинд 2013-2015, 2015-2017 онуудад гарсан өөрчлөлтийг шинж чанараар задлан шинжилье. Энэ төрлийн шинжилгээнд үүнийг цалингийн урамшуулал гэж нэрлэдэг ба коэффициентүүдийн өөрчлөлт, ажиллагчдын шинж чанарын өөрчлөлт гэдэг нь нөөцийн (endowment) өөрчлөлт юм.

Хүснэгт 1.3. Логарифм цалингийн өөрчлөлтийн задаргаа

2015 2017

Логарифм цалингийн өөрчлөлт

Хувь нэмэр

%

Логарифм цалингийн өөрчлөлт

Хувь нэмэр %

Цалингийн өөрчлөлт -0.079 0.066 Цалингийн урамшуулал -0.043 54.5 0.048 73.1 Техникийн боловсрол 0.000 0.1 -0.004 -5.9 Дээд боловсрол -0.019 24.2 -0.008 -11.5 Туршлага -0.031 38.7 0.035 52.7 Туршлагын квадрат 0.010 -12.4 -0.014 -20.6 Эрэгтэй -0.037 46.8 0.022 34.0 Төрийн өмч -0.041 52.1 0.003 4.9 Хувийн -0.003 3.5 0.013 19.8 ХАА 0.001 -1.0 -0.001 -1.5 Аж үйлдвэр -0.017 21.8 0.004 6.7 Хангай 0.001 -1.5 -0.011 -16.4 Төв 0.006 -7.7 -0.004 -6.1 Зүүн 0.005 -6.5 0.000 0.6 Баруун 0.003 -3.9 -0.008 -12.2 Тогтмол 0.079 -99.7 0.019 28.6

Ажиллагсдын шинж чанар -0.046 58.1 0.015 23.5 Техникийн боловсрол -0.003 3.9 0.007 10.6 Дээд боловсрол 0.005 -6.8 -0.002 -3.8 Туршлага -0.044 56.0 -0.007 -10.9 Туршлагын квадрат 0.016 -19.6 0.003 5.3 Эрэгтэй -0.002 2.7 0.000 0.3 Төрийн өмч -0.002 3.0 0.000 -0.1 Хувийн -0.003 3.5 -0.004 -5.6 ХАА -0.001 1.8 0.001 2.3 Аж үйлдвэр -0.003 3.3 0.005 7.3 Хангай -0.001 1.1 0.003 4.4 Төв 0.004 -4.9 0.000 -0.2 Зүүн -0.005 6.8 0.005 7.1 Баруун -0.006 7.3 0.004 6.8

Цалингийн абсалют утгаас логарифм авч жигдрүүлэн өөрчлөлтийг задалж,

загвар гаргасан. Дээрх хүснэгт нь 2013-2017 онд цалинд гарсан өөрчлөлтийн задаргааг 2015,

2017 оноор харуулж байна. 2015 онд ажиллагсдын шинж чанар муудсан нь нийт бууралтын 58.0 хувиар тайлбарлагдаж байна. Ялангуяа ажиллагчдын туршлага


13

дутагдсан нь голлон нөлөөлсөн байна. Мөн ажиллагчдын шинж чанарын өгөөж буюу цалингийн урамшуулал буурсан нь цалингийн бууралтын 54.0 хувийг тайлбарлаж байна. 2017 оны цалингийн өсөлтийн 23.0 хувийг ажиллагчдын шинж чанарын эерэг өөрчлөлт, 73.0 хувийг ажиллагчдын шинж чанарын өгөөжийн өсөлтөөр тайлбарлаж байна.


14

2. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДЛЫН ШИНЖИЛГЭЭ Цалин нь ажиллагчид болон тэдгээрийн өрхөд орлого, харин ажил олгогчдын

хувьд хөдөлмөр ашигласны зардал болдог. Энэ бүлэгт цалинг хөдөлмөрийн зардал талаас нь үзэж хийсэн шинжилгээний үр дүнг танилцуулна. Бидний “Цалин хөлсний бүтцийн судалгаа”-ны хүрээнд 2013-2017 онд цуглуулсан тоон өгөгдлөөс 2013, 2015, 2017 оны нэрлэсэн болон бодит хөдөлмөрийн зардлыг дараах үзүүлэлтүүдээр тооцох боломжтой байсан. Үүнд, үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговор зэрэг болно. Харин ажил олгогчоос төлдөг нийгмийн даатгалын шимтгэл, сургалтын зардал, нийгмийн хамгааллын зардал зэрэг хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой бусад үзүүлэлтүүд судалгааны асуулгад ороогүй байсан тул тооцох боломжгүй байв. Иймээс уг шинжилгээнд тооцож буй хөдөлмөрийн зардлыг ААНБ-ын хөдөлмөрийн зардлын доод хязгаар гэж ойлгож болно.

Дээрх тодорхойлолтын дагуу хөдөлмөрийн зардлыг тооцож, тухайн орон нутгийн хэрэглээний үнийн индексийг ашиглан бодит хөдөлмөрийн зардлыг олсон. Хөдөлмөрийн зардлыг нэг ажилчинд ногдох сарын хөдөлмөрийн зардал, өдрийн хөдөлмөрийн зардал, цагийн хөдөлмөрийн зардлаар хэмжинэ.1

2.1 Хөдөлмөрийн зардлын индекс

Аж ахуйн нэгжүүдийн нэрлэсэн хөдөлмөрийн дундаж зардал 2013-2017 онд өссөн байна. Нэг ажиллагчид 1 сард ногдох хөдөлмөрийн зардал 2015 онд 2013 оныхоос 18.6 хувиар, нэг цагт ногдох зардал нь 34.3 хувиар тус тус өссөн байна. Энэ үзүүлэлт 2017 онд сарын дундаж зардал 20.9 хувиар, цагийн дундаж зардал 11.6 хувиар тус тус өссөн. Сарын болон цагт ногдох зардлын өсөлтийн хэмжээ харилцан адилгүй байгаагаас харахад ААНБ-ууд эдийн засгийн нөхцөл байдалтай уялдуулан ажиллагчдын ажиллах цагийн хязгаарыг зохицуулдаг болох нь харагдаж байна. Өөрөөр хэлбэл, 2015 онд эдийн засгийн өсөлт удааширсан үед ААНБ-ууд ажиллагчдын сард ажиллах цагийн хэмжээг бууруулж, хөдөлмөрийн зардлын өсөлтийг хязгаарласан байна.

Хүснэгт 2.1. Нэг ажиллагчид ногдох НЭРЛЭСЭН хөдөлмөрийн зардал, мян.төг

Нэрлэсэн хөдөлмөрийн зардал, мянган төгрөг

Өөрчлөлт, хувиар (өмнөх судалгаанаас)

Ердийн цагийн горимоор 1

сард ажилласан

хоног

Сард Өдөрт Цагт Сард Өдөрт Цагт

2013 559.3 25.8 3.2 - - - 22 2015 663.5 33.3 4.3 18.6 29.1 34.4 19 2017 802.0 37.9 4.8 20.9 13.8 11.6 22

1 ААНБ-ын нийт хөдөлмөрийн зардлыг тооцох боломжгүй байсан тул ажиллагчдын мэдээллээс хөдөлмөрийн зардлыг нэгтгэж олсон.


15

Харин бодит хөдөлмөрийн зардлын хувьд арай өөр хандлагатай байна. Тухайлбал, 2015 онд сарын дундаж хөдөлмөрийн зардал 2013 оныхоос 3.7 хувиар буурсан бол өдрийн болон цагийн зардал 4.6, 10.9 хувиар тус тус өссөн байна. Энэ нь эдийн засгийн нөхцөл муудахад аж ахуйн нэгжүүд ажлын өдөр болон цагаа бууруулж, хариу үйлдэл үзүүлснийг харуулж байна.

Хүснэгт 2.2. Нэг ажиллагчид ногдох БОДИТ хөдөлмөрийн зардал, 2010 оны үнээр, мян.төг

№ Бодит хөдөлмөрийн

зардал, 2010 оны мянган төгрөг

Өөрчлөлт, хувиар (өмнөх судалгаанаас

Ердийн цагийн горимоор 1 сард ажилласан хоног

Сард Өдөрт Цагт Сард Өдөрт Цагт 2013 433.9 20.0 2.5 - - - 22

2015 418.0 21.0 2.7 -3.7 5.0 8.0 19

2017 487.5 23.0 2.9 16.6 9.5 7.4 21

Хөдөлмөрийн зардлын үзүүлэлт газар зүйн байршил болон салбараар харилцан адилгүй байна. Хотод хөдөлмөрийн зардал улсын дунджаас өндөр, хөдөөд доогуур байна. Тухайлбал, Улаанбаатар хотод хөдөлмөрийн зардал улсын дунджаас 16.4 хувиар өндөр байна. ХАА-н салбарын дундаж хөдөлмөрийн зардал улсын дунджийн 60 хувьд хүрэхгүй байхад аж үйлдвэрийн салбарынх 10-20 хувиар илүү байна.

Цагийн хөдөлмөрийн зардал нь мөн ААНБ-ын хөдөлмөрийн зардлын ачааллыг хэмждэг юм. Нэрлэсэн дүнгээр 2013-2017 онд цагийн хөлс дунджаар 3200 төгрөгөөс 4800 төгрөг болж 1600 төгрөгөөр өссөн харагдаж байгаа хэдий ч бодитоор 2010 оны үнээр 2500-аас 2900 болж 400 төгрөгөөр л өсчээ.

2.2 Хөдөлмөрийн зардал ба бүтээмж

Бид “Цалин хөлсний бүтцийн судалгаа”-нд 2013, 2015, 2017 онуудад хамрагдсан ААНБ-ын борлуулалтын орлогын мэдээллийг ҮСХ-оос авч, судалгааны мэдээллийн баазтай холбосноор бүтээмжийн талаар шинжилгээ хийх боломжтой болсон.2

Бүтээмж нь макро хүрээнд авч үзвэл улс орны эдийн засгийн хөгжил, ажиллагчдын хамаарлыг харуулж ДНБ-ээр хэмжигддэг бол микро түвшинд ААНБ-ын ашигт үйл ажиллагааг илэрхийлэх гол үзүүлэлт юм. Үйл ажиллагаанд зарцуулсан хөдөлмөрийн зардлын үр ашиг нь тухайн ААНБ-ын бүтээмжийг өсгөх, ингэснээр хөдөлмөрийн хүчин зүйл илүү үнэ цэнэтэй болох буюу эерэг хамааралтай байх хэрэгтэй байдаг. Бүтээмжийн үзүүлэлтийг мөнгөн дүнгээр хэмжихэд тухайн

2 ҮСХ-ны мэдээллийн сангаас орлого, үйлдвэрлэлтэй холбоотой мэдээллийг авч судалгааны мэдээллийн баазтай нэгтгэсэн нь хөдөлмөрийн зардлыг бүтээмжтэй холбох боломж олгосон. Гэхдээ орлогын талаарх мэдээлэл бүрэн бус байсан тул шинжилгээнд мэдээлэлтэй аж ахуйн нэгжийг л хамруулсан. Ингэснээр түүврийн төлөөлөх чадвар багассан.


16

ААНБ-ын хөдөлмөрийн зардлын үзүүлэлтүүд бизнесийн үйл ажиллагааны зардлыг хэмжих боловч тухайн хүчин зүйлийн бүтээмжийн талаар мэдээлэл агуулдаггүй.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг тооцохдоо ААНБ-ын борлуулалтын орлогыг ажиллагчдын тоонд харьцуулж нэг ажиллагчид ногдох сарын дундаж орлогоор хэмжсэн. Бүтээмжээс харж болох эхний үр дүн бол ААНБ-уудын ажиллах хүчин нь бүтээмжийн хоорондын хамаарал юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн зардал хоорондоо эерэг корреляц хамааралтай байгаа ч 2013-аас 2017 онд хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн зардлын хоорондын хамаарал сулрах хандлагатай байна.

Мөн ажиллагчдын тоогоор эрэмбэлэн харвал ААНБ жижигрэх тусам дээрх хамаарлын хүч суларч байгаа юм. Товчхондоо бол ААНБ томрох тусам хүний нөөцийн бодлого нь хөдөлмөрийн зардалтай уялдаатай болж, зардал хэмнэх, ашгийг илүү байлгах, харин жижиг ААНБ-уудын хувьд хүний нөөцийн болон зардлын удирдлагын менежмент нь харилцан уялдаа муу, үйл ажиллагаа нь зах зээлийн аливаа хүчин зүйлд мэдрэмтгий байх талтай юм.

Зураг 2.1. Хөдөлмөрийн бүтээмж ба зардлын хамаарал

𝑙𝑙 =960 𝜌𝜌 = 0.41 𝑙𝑙 = 860 𝜌𝜌 = 0.27

𝑙𝑙 =1130 𝜌𝜌 = 0.33 𝑙𝑙 = 484 𝜌𝜌 = 0.30


17

𝑙𝑙 = 1661 𝜌𝜌 = 0.31 𝑙𝑙 = 317 𝜌𝜌 = 0.33

Хөдөлмөрийн зардал болон бүтээмж хоорондын харьцааг шалгах бас нэгэн үзүүлэлт нь нэгжийн хөдөлмөрийн зардал (Unit labor cost) юм. Уг үзүүлэлтийг ажиллагчийн бүтээмжийг хөдөлмөрийн зардалд харьцуулж тооцох боломжтой. Нэгж хөдөлмөрийн зардлыг дэлгэрэнгүй тооцоолсноор үйлдвэрлэгчдийн өрсөлдөх чадварыг харуулдаг.

Монгол Улсад нэгжийн хөдөлмөрийн зардал 2015 онд өсөөд 2017 онд буурсан байна. Гэхдээ салбаруудаар өөрчлөлт нь харилцан адилгүй байна. ХАА салбарын хувьд нэгжийн хөдөлмөрийн зардал буурах хандлагатай байгаа нь салбарын өрсөлдөх чадвар дээшилж байгааг харуулж байна. Харин үйлчилгээний салбарын хувьд эсрэгээр нэгжийн хөдөлмөрийн зардал өсөх хандлагатай байна. Аж үйлдвэрийн салбарын нэгжийн хөдөлмөрийн зардал 2015 онд огцом өссөн ч 2017 онд эргээд буурчээ.

Хүснэгт 2.3. Нэгжийн хөдөлмөрийн зардал

Нэгжийн хөдөлмөрийн зардал


Улсын дундаж

ХАА Аж үйлдвэр

Үйлчилгээ 1-9 ажилтан

10-49 ажилтан

50< ажилтан

2013 0.27 0.32 0.21 0.28 0.31 0.27 0.23

2015 0.29 0.29 0.28 0.29 0.29 0.31 0.27

2017 0.28 0.27 0.23 0.30 0.31 0.28 0.25

Цөөн ажилтантай жижиг ААН-ийн нэгжийн хөдөлмөрийн зардал өндөр байхад том ААН-ийн тус зардал бага байна. Түүнчлэн дунд болон том аж ахуйн нэгжүүдийн нэгжийн хөдөлмөрийн зардал 2015 онд өсөөд 2017 онд буурсан бол жижиг аж ахуйн нэгжүүдийнх буураад өссөн байна. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн уналтын үед жижиг аж ахуйн нэгжийн хувьд зардал нь буурч, өрсөлдөх чадвар нь түр хугацаанд сайжирчээ.


18

2.3 Үндсэн цалин тогтоох арга ба хөдөлмөрийн зардал

Цалингийн бүтцийн судалгаагаар аж ахуйн нэгжийн цалин тогтоох аргыг 2017 оны судалгаанд тодруулсан байдаг. Энэ удаад цалин тогтоох аргыг нэгжийн хөдөлмөрийн зардалтай холбосон үр дүнг дараах хүснэгтэд харуулж байна. Үндсэн цалинг ур чадвар, гүйцэтгэлтэй холбож тогтоодог байгууллагын хувьд нэгжийн хөдөлмөрийн зардал хамгийн бага байна. Үүнийг цаашид гүнзгийрүүлэн судлах шаардлагатай юм.

Хүснэгт 2.2. Нэгжийн хөдөлмөрийн зардал ба цалин тогтоох арга


Ажилласан жил, ур чадвар, гүйцэтгэл, албан тушаал 0.243 Ажилласан жил, ур чадвар, гүйцэтгэл 0.293

Ажилласан жил, ур чадвар, албан тушаал 0.280 Ажилласан жил, гүйцэтгэл, албан тушаал 0.357

Ур чадвар, гүйцэтгэл, албан тушаал 0.252 Ур чадвар, гүйцэтгэл 0.163

Ур чадвар, албан тушаал 0.332 Ажилласан жил, ур чадвар 0.208

Ажилласан жил, гүйцэтгэл 0.321 Ажилласан жил, албан тушаал 0.274

Гүйцэтгэл, албан тушаал 0.326 Ажилласан жил 0.296

Ур чадвар 0.316 Гүйцэтгэл 0.277

Албан тушаал 0.278


19

3. ЦАЛИНГИЙН ХҮЙСЭЭРХ ХАРЬЦАА

Олон улсад жендерийн тэгш бус байдлыг хөдөлмөрийн зах зээлийн үзүүлэлтүүд, түүний дотор хөдөлмөрийн үнэлэмжийн талаар гүнзгийрүүлэн судалж ирсэн. Сүүлийн үед хийгдсэн онцлох судалгаа гэвэл Blau & Kahn (2017, 2006), Goldin (2014) нар АНУ-д ажиллагчдын цалингийн хүйсээрх ялгаатай байдлыг судалсан бөгөөд тэд АНУ-д цалингийн хүйсээрх ялгаатай байдал буурсаар байна гэж дүгнэсэн байдаг. Мөн Deshpande, Goel & Khanna (2018) нар Энэтхэг улсын, Jong-Wha & Wie (2017) нар БНХАУ болон Энэтхэг улсын мэдээлэл дээр шинжилгээ хийсэн. Түүнчлэн Pastore (2010) “Сургуулиас ажилд шилжих шилжилтийн судалгаа”-ны тоон өгөгдлийг ашиглан, Монголын залуучуудын дунд цалингийн хүйсээрх ялгаатай байдлыг судалсан. Монгол Улсад хийгдсэн судалгаанууд нь эрэгтэй ажиллагчдын цалин нь эмэгтэйчүүдийнхээс илүү байгаа бөгөөд үүнийг ажиллагчдын ажиллаж буй салбартай холбон тайлбарласан байдаг. Эрэгтэйчүүд уул уурхай, цахилгаан, хувийн сектор зэрэг хөдөлмөрийн үнэлэмж илүү өндөр салбарт ажиллаж байгаа бол эмэгтэйчүүд эрүүл мэнд, боловсрол, үйлчилгээний салбарт илүү их ажиллаж байгаагаар тайлбарласан байдаг.

Энэ хэсэгт “Цалин хөлсний бүтцийн судалгаа”-ны 2013, 2015, 2017 оны мэдээллийн баазад тулгуурлан Blau & Kahn (2017) нарын ашигласан аргачлалыг ашиглан цалингийн хүйсийн ялгаатай байдлыг тодруулан шинжиллээ.

3.1 Цалингийн хүйсээрх ялгаатай байдал Судалгаа явагдсан 2013-2017 онд эдийн засгийн төлөв байдал ихээхэн

өөрчлөлттэй байсан. Цалингийн харьцааг хүйсээр тооцож харвал эдийн засгийн өндөр хурдацтай өсөлттэй 2013 онд эмэгтэй ажиллагчдын цалин эрэгтэйчүүдийн цалингийн харьцаа 93.2 хувь байна. Харин эдийн засгийн өсөлт саарсан 2015 онд цалингийн харьцаа 97.6 хувь болсон бол эдийн засгийн өсөлт эргээд сайжирсан 2017 онд 92.8 хувь байна. Тус үр дүнг ҮСХ-ны явуулдаг Ажиллах хүчний судалгаанаас тооцож харвал түвшин нь арай бага боловч өөрчлөлтийн хандлага нь ижилхэн байна.

Зураг 3.1. Эмэгтэй эрэгтэй ажиллагсдын цалингийн харьцаа, хувиар

80.0%82.0%84.0%86.0%88.0%90.0%92.0%94.0%96.0%98.0%

2013 2015 2017

Цалингийн бүтцийн судалгаа Ажиллах хүчний судалгаа


20

Бид энэ төрлийн Олон Улсад хийгдсэн судалгааны зарим үр дүнг тодруулан, Зураг 3.2-т ЭХХАБ-ын гишүүн орнуудын цалингийн харьцааг харууллаа. Цалингийн харьцаа Коста-Рикад хамгийн өндөр буюу 98.2 хувь байхад БНСУ хамгийн бага буюу 63.3 хувь байна.

Зураг 3.2. ЭХХАБ-ын гишүүн орнуудын цалингийн харьцаа

Эх үүсвэр: https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm

ЭХХАБ-ын мэдээгээр 2014 онд ЕХ-ны 28 орны дундаж нь 80.9, гишүүн орнуудын дундаж нь 86.2 байжээ. Өөрөөр хэлбэл, дунджаас тооцсон цалингийн ялгаа ЕХ-ны улсуудад дунджаар 19.1%, ЭХХАБ-ын гишүүн орнуудад 13.8% байна.

Уг шинжилгээний ажлаар цалингийн энэхүү ялгаа хэрхэн тайлбарлагдах вэ, цалингийн ялгаа нь ажиллагчдын шинж чанар, ажил мэргэжлээс хамаарч байна уу гэдгийг тодорхойлохыг зорьсон. Тиймээс шинжилгээ хийх ажиллагчдын талаарх хэрэгцээт мэдээллийг задалж харъя.

Судалгаанд хамрагдсан ажиллагчдын хүн ам зүйн шинж чанарыг дараах хүснэгтэд авч үзэв. Эмэгтэй ажиллагчдыг эрэгтэй ажиллагчидтай харьцуулахад суралцсан хугацаа нь хагас жил гаруйгаар илүү, бакалаврын боловсрол эзэмшсэн байдал нь 14.0-16.0 пунктээр илүү, бакалаврын дараах түвшний боловсрол эзэмшсэн нь 2.0 пунктээр илүү, тухайн ажилдаа ажилласан туршлага нь 1-ээс 1.5 жилээр илүү байна. Гэхдээ судалгааны мэдээллээс ажилласан цэвэр хугацааг тооцох боломжгүй бөгөөд эмэгтэйчүүдийн хүүхэд төрүүлэх үүднээс эдэлсэн эхийн чөлөөний амралт болон нийт ажиллагчдын урт хугацааны чөлөөг ажилласан жилээс хасаагүй болно.

50.0

55.0

60.0

65.0

70.0

75.0

80.0

85.0

90.0

95.0

100.0

KOR

JPN ISR

CAN

USA

GBR

MEX FIN

CZE

AUT

DEU

CHE

AUS

PRT

SVK

OEC

D IRL

POL

HUN

NZL

COL

DNK

ITA

GRC

BEL

CRI

https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm


21

Хүснэгт 3.1. Ажиллагчдын шинж байдал

Эрэгтэй Эмэгтэй Ялгавар: Эрэгтэй-Эмэгтэй

Суралцсан жил

2013 12.01 12.69 -0.67 2015 12.06 12.69 -0.63 2017 12.08 12.77 -0.68

Бакалаврын боловсрол

2013 0.44 0.58 -0.14 2015 0.46 0.59 -0.13 2017 0.45 0.60 -0.16

Ахисан түвшний боловсрол

2013 0.06 0.08 -0.02 2015 0.04 0.06 -0.02 2017 0.03 0.05 -0.02

Ажлын туршлага

2013 9.15 10.26 -1.11 2015 6.77 7.98 -1.21 2017 6.22 7.75 -1.54

Судалгаанд хамрагдсан ажиллагчдын ажиллаж буй ажил мэргэжлийг дараах хүснэгтээр харуулав. Менежерийн ажил хийдэг эрэгтэй ажиллагсдын эзлэх хувь эмэгтэй ажиллагсдаас 2013 онд 2 пунктээр илүү байсан боловч 2015, 2017 онд адилхан, мэргэжлийн ажил эрхлэлтийн хувьд эмэгтэйчүүд 17.0-21.0 пунктээр илүү байна. Түүнчлэн, мэргэжлийн ажил эрхлэлтээс эмэгтэйчүүд зонхилдог, ерөнхий боловсролын сургуулийн багш, сувилагч зэрэг мэргэжлийг оруулалгүй тооцоход эмэгтэй ажиллагчид эрэгтэйчүүдээс 10.0-14.0 пунктээр илүү хамрагджээ.

Хүснэгт 3.2. Ажиллагчдын ажил мэргэжил, хамтын гэрээ

Эрэгтэй Эмэгтэй Ялгавар: Эрэгтэй-Эмэгтэй Менежер

2013 0.14 0.12 0.02 2015 0.06 0.06 0.00 2017 0.02 0.02 0.00

Мэргэжилтэн

2013 0.24 0.41 -0.17 2015 0.42 0.61 -0.19 2017 0.42 0.63 -0.21

Мэргэжилтэн (эрэгтэйчүүд зонхилдог) 2013 0.23 0.33 -0.10 2015 0.38 0.51 -0.13 2017 0.39 0.53 -0.14


22

Хамтын гэрээтэй

2013 0.48 0.54 -0.06 2015 0.49 0.57 -0.08 2017 0.42 0.50 -0.08

Хамтын гэрээгээр цалин тогтоодог ажлыг авч үзэхэд эмэгтэйчүүд мөн л 6.0-8.0 пунктээр илүү байна.

3.2 Цалингийн ялгааны задаргаа

Ажиллагчдын шинж чанарыг харьцуулж үзэхэд эмэгтэйчүүд боловсрол, туршлага, мэргэжлийн зэрэг хүмүүн капиталын үзүүлэлтүүдээр эрэгтэйчүүдээс илүү байсан. Гэвч дундаж цалинг хүйсээр ангилан харахад 2013-2017 онд эмэгтэйчүүдийн цалин эрэгтэйчүүдийнхээс 2.4-7.2 хувиар бага гэж гарсан. Иймд цалингийн зөрүүг тайлбарлах үүднээс Oaxaca-Blinder (Oaxaca (1973), Blinder (1973) нарын задаргаа хийдэг уламжлалт аргачлалыг ашиглан шинжилгээ хийж цалингийн засварласан харьцаагаар тайлбарлав.

Онолын тайлбарыг товч дурьдахад, цалингийн засварласан харьцаа гэдэг нь хүмүүн капитал болон өргөтгөсөн загвараас тооцсон цалингийн харьцаа юм. Хүмүүн капиталын загвар нь цалинг хүн ам зүйн хүчин зүйлсээс хамааруулан авч үзэх ба дараах хэлбэртэй.

𝑊𝑊𝑚𝑚𝑖𝑖𝑡𝑡 = 𝑋𝑋𝑚𝑚𝑖𝑖𝑡𝑡𝛽𝛽𝑚𝑚 + 𝑢𝑢𝑚𝑚𝑖𝑖𝑡𝑡 (1)

𝑊𝑊𝑓𝑓𝑖𝑖𝑡𝑡 = 𝑋𝑋𝑓𝑓𝑖𝑖𝑡𝑡𝛽𝛽𝑓𝑓𝑖𝑖𝑡𝑡 + 𝑢𝑢𝑓𝑓𝑖𝑖𝑡𝑡 (2)

Үүнд, W нь цалингийн логарифм, X нь ажиллагсдын боловсрол, туршлага, байршлыг харуулсан хувьсагчдын вектор, 𝛽𝛽 нь коэффициентуудын вектор, u нь алдааны хувьсагч юм.

Бид өргөтгөсөн загвартаа тэгшитгэл (1), (2)-ын тайлбарлагч хувьсагчдыг хүн ам зүйн хүчин зүйлсээс гадна ажил мэргэжил, эдийн засгийн үйл ажиллагааны салбар, хамтын гэрээгээр цалин тогтоодог эсэх зэрэг ажлын байртай холбоотой хүчин зүйлсийн нөлөөг нэмж загварчилсан.

𝑏𝑏𝑚𝑚, 𝑏𝑏𝑓𝑓 нь харгалзан 𝛽𝛽𝑚𝑚, 𝛽𝛽𝑓𝑓 параметрүүдийн хамгийн бага квадратын арга (ХБКА)-ын үнэлэгчид гэж үзье. Тогтмолтой ХБКА нь тэг дундажтай регрессийн зөрүүтэй байдаг тул,

𝑊𝑊�𝑚𝑚 −𝑊𝑊�𝑓𝑓 = 𝑏𝑏𝑚𝑚𝑋𝑋�𝑚𝑚 − 𝑏𝑏𝑓𝑓𝑋𝑋�𝑓𝑓 = 𝑏𝑏𝑚𝑚�𝑋𝑋�𝑚𝑚 − 𝑋𝑋�𝑓𝑓� + 𝑋𝑋�𝑓𝑓�𝑏𝑏𝑚𝑚 − 𝑏𝑏𝑓𝑓�. (3)

Тэгшитгэл (3)-ын баруун талын эхний нэмэгдэхүүн нь эрэгтэй ажиллагчдын загварын коэффициентуудаар үнэлэгдсэн тайлбарлагч хувьсагчдын цалингийн ялгаатай байдлаас бий болсон нөлөөг харуулна. Хоёрдугаар нэмэгдэхүүн нь тайлбарлагдахгүй ялгаа буюу эрэгтэй ажиллагчдын загвараар үнэлэгдсэн эмэгтэй ажиллагчдын загварын регрессийн коэффициентүүдийн зөрүү болно. Энэ зөрүүнээс экспоненциал авч, дээр дурьдсан тайлбарлагч хувьсагчдын нөлөөг агуулсан эрэгтэй, эмэгтэй ажиллагчдын цалингийн харьцааны симуляцийн утгыг олдог.


23

Хүмүүн капитал болон өргөтгөсөн загварын аль алинаас нь дээрх аргаар тооцсон эрэгтэй, эмэгтэй ажиллагчдын цалингийн засварлаагүй болон засварласан харьцааг дараах зурагт харуулав. Засварлаагүй цалингийн харьцаа 2013 онд 92.3 хувь, 2015 онд өсч 95.0 хувь болсон бол 2017 онд буурч 92.6 хувь байна. Засварласан цалингийн харьцаа засварлаагүй харьцаанаас бага байх хандлагатай байна. Хүмүүн капиталтай загвараар үнэлэгдсэн цалингийн харьцаа 2013 онд 84.1 хувь, 2015 онд 91.6 хувь байсан бол 2017 онд 85.8 хувь байна. Өөрөөр хэлбэл, хүмүүн капиталын загвараас үнэлсэн эмэгтэй, эрэгтэй ажиллагсдын цалингийн (хүмүүн капиталаар) тайлбарлагдахгүй ялгаа нь 2013 онд 15.9 хувь, 2015 онд 8.4 хувь, 2017 онд 14.2 хувь байна.

Загвараар тайлбарлагддаггүй цалингийн ялгаа нь цалингийн ялгаварлал байгаа эсэхийг харуулдаг бөгөөд 0-1 гэсэн утга, эсвэл 0-100 хувиар илэрхийлэгдэнэ. Дээрх үр дүнгээс үзэхэд хүмүүн капиталын загвараас тооцсон цалингийн ялгаа нь засварлаагүй ялгаанаас их байна. Энэ нь эмэгтэй ажиллагчдын хүмүүн капитал эрэгтэйчүүдийнхээс их байгааг харуулна. Судалгаанд хамрагдсан ажиллагчдын шинж байдлыг харахад хүмүүн капиталын үзүүлэлтүүдээр эмэгтэйчүүд эрчүүдээс илүү байсан бол уг үр дүнг тус загвар баталж гаргасан юм. Тухайлбал, эмэгтэй ажиллагсад илүү өндөр боловсролтой гэх мэт.

Зураг 3.3. Засварлаагүй болон засварласан цалингийн харьцаа

Өргөтгөсөн буюу ажлын шинж чанартай холбоотой үзүүлэлтүүдийг нэмж

агуулсан загвараар үнэлэгдсэн цалингийн харьцаа нь засварлаагүй харьцаанд нэлээд ойрхон байна. Өргөтгөсөн загвараар тайлбарлагдахгүй цалингийн ялгаа 2013 онд 8.8 хувь, 2015 онд 5.2 хувь, 2017 онд 8.3 хувь байна.

Өргөтгөсөн загварын цалингийн харьцаа засварлаагүй харьцаанаас бага зэрэг доогуур байна. Хүмүүн капиталын загвар болон өргөтгөсөн загварын цалингийн ялгааны задаргааг Хүснэгт 3.3-т харуулж байна. Хүснэгтэд байгаа мэдээлэл нь хүмүүн капиталын загвар болон өргөтгөсөн загварын хувьд хувьсагчдын бүлгийн хүйсийн ялгаатай байдал 2013-2017 оны цалингийн хүйсээрх

84.1%

91.6%

85.8%

91.2%

94.8%

91.7%92.3%

96.9%

92.6%

75.0%

80.0%

85.0%

90.0%

95.0%

100.0%

2013 2015 2017

Хүмүн капиталтай загвар Өргөтгөсөн загвар Засварлаагүй


24

ялгаанд ямар хувь нэмэр оруулж байгааг Oaxaca-Blinder нарын цалингийн задаргааны аргыг ашиглан харуулж байна. Хувьсагч бүрийн эрэгтэй эмэгтэй хүмүүсийн дунджийн ялгааг эрэгтэй ажиллагсдын загварын үнэлэгдсэн коэффициентээр үржүүлнэ.

Эмэгтэйчүүдийн туршлага эрчүүдээс илүү байгаа нь цалингийн ялгааг 1.9 хувиар бууруулах, боловсролын түвшин 5.5 хувиар илүү байхаар байна

Хүснэгтийн А хэсэгт хүмүүн капиталын загвараас үнэлэгдсэн үр дүнг харуулав. Эмэгтэй ажиллагчид эрэгтэйчүүдээс туршлага болон боловсролын үзүүлэлтүүдээр илүү байгаа нь цалингийн ялгааг бууруулж байна. Тухайлбал, цалингийн ялгааг эмэгтэй ажиллагсдын боловсрол 4.9-5.5 пунктээр, туршлага 1.5-2.6 пунктээр бууруулж байна. Үүнийг энгийнээр хэлбэл, хэрэв ажиллагчдын бусад нөхцөл ижил байсан бол боловсролын түвшингээрээ эмэгтэй ажиллагчид эрэгтэйчүүдээс 5.5 хувиар илүү цалинтай байхаар байсан гэж ойлгож болно. Хүмүүн капиталтай загвараас үзэхэд тайлбарлагдахгүй байгаа цалингийн ялгаа нийт цалингийн ялгаанаас өндөр бөгөөд 2013, 2015, 2017 онд тус тус 17.6%, 9.1%, 16.6% байна. Хүмүүн капиталын хүчин зүйлс нийлээд 2013 онд хүйсээрх ялгааны 93 хувь, 2015 онд 205 хувь, 2017 онд 106 хувийг арилгасан байна.

Хүснэгтийн Б хэсэгт өргөтгөсөн загвараас үнэлэгдсэн хувь нэмрийг харуулж байна. Боловсрол болон туршлагын нөлөө хүмүүн капиталын загварынхтай төстэй байна. Энэ нь эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөө эдийн засгийн салбар, ажил мэргэжил, хамтын гэрээ болон төрийн секторын хүрээн дотор бий болдог гэдгийг харуулж байна. 2013 онд эдийн засгийн салбар болон ажил мэргэжил нийлээд цалингийн хүйсээрх ялгааг 6.7 пункт буюу 83.7 хувиар өсгөсөн байна. 2015 онд салбар болон ажил мэргэжил нийлээд 4.6 пункт буюу 152.3 хувиар цалингийн ялгааг өсгөжээ. Харин 2017 онд салбар болон ажил мэргэжил нийлээд 7.3 пункт буюу 100.6 хувиар цалингийн ялгааг өсгөсөн байна. Эндээс үзэхэд, салбар болон ажил мэргэжлийн хүчин зүйлс цалингийн хүйсээрх ялгаа бий болгож байгаа хамгийн гол хувьсагчид байна. Эрэгтэй болон эмэгтэй ажиллагчдын ажил мэргэжлийн ялгаатай байдал 2013 онд цалингийн ялгааг өсгөх нөлөөтэй байсан бол, 2015, 2017 онд бууруулах нөлөөтэй байжээ.


25

Хүснэгт 3.3 Цалингийн ялгааны задаргаа

2013 2015 2017

Тайлбарлагч хувьсагчид дах хүйсийн ялгааны нөлөө



Хувьсагчид Лог утга

Хүйсийн ялгааны

тайлбарлагдах %

Лог утга



Лог утга



А. Хүмүүн капиталын загвар

Туршлагын хувьсагчид

-0.0191 -23.9

-0.0145 -47

-0.0263 -34

Боловсролын хувьсагчид

-0.0554 -69.1

-0.0490 -158

-0.0548 -72

Бүсийн хувьсагчид

-0.0218 -27.2

0.0032 10

0.0019 2

Нийт тайлбарлагдах

-0.0963 -120.2

-0.0603 -194

-0.0792 -103

Нийт тайлбарлагдахгүй 0.1765 220.2

0.0914 294

0.1558 203

Нийт цалингийн ялгаа 0.0801 100.0

0.0310 100

0.0766 100

Б. Өргөтгөсөн загвар

Туршлагын хувьсагчид

-0.0138 -17.3

-0.0126 -40.6

-0.0227 -29.7

Боловсролын хувьсагчид

-0.0355 -44.4

-0.0346 -111.5

-0.0417 -54.5

Бүсийн хувьсагчид

-0.0209 -26.0

0.0066 21.1

0.0070 9.1

Төр, хамтын гэрээ

-0.0105 -13.1

-0.0325 -104.7

-0.0287 -37.4

Ажил мэргэжлийн хувьсагчид 0.0152 19.0

-0.0101 -32.6

-0.0079 -10.3

Салбарын хувьсагчид 0.0519 64.7

0.0574 184.9

0.0850 110.9

Нийт тайлбарлагдах

-0.0136 -17.0

-0.0259 -83.4

-0.0091 -11.9

Нийт тайлбарлагдахгүй 0.0937 117.0

0.0569 183.4

0.0857 111.9

Нийт цалингийн ялгаа 0.0801 100.0 0.0310 100.0 0.0766 100.0

Төрийн сектор болон хамтын гэрээтэй байгууллагад ажиллах нь цалингийн ялгааг бууруулах нөлөөтэй байна. Энэ хоёр хүчин зүйлс нийлээд цалингийн ялгааг 2013 онд 1.05 пункт (13.1%), 2015 3.2 пункт (104.7%), 2017 онд 2.9 пункт (37.4%) - аар бууруулжээ. Өргөтгөсөн загварын хувьд тайлбарлагдахгүй байгаа цалингийн ялгаа нийт цалингийн ялгаанаас өндөр бөгөөд 2013, 2015, 2017 онд тус тус 9.4%, 5.7%, 8.6% байна.


26

Дүгнэлт

Энэ шинжилгээний ажлын хүрээнд бид Монгол Улсын хөдөлмөрийн зах зээлийн индикаторууд, цалингийн бүтцийн судалгааны тоон өгөгдлийг ашиглан гүйцэтгэлээ. Тус шинжилгээнд ашигласан гурван давтамжит судалгаа нь 2013-2017 оныг хамарч байгаагаар онцлог юм. Монгол Улс 2011-2013 онд дэлхийд эдийн засгийн өсөлтийн хурдаараа тэргүүн эгнээнд байсан бол 2014-2016 онд эдийн засгийн байдал хүндэрч, уналтад орсон. Харин 2017 оноос эдийн засгийн байдал сайжирч, өсөлтийн хурд нэмэгдсэн. Судалгаанд хамрагдаж байгаа 2013 онд эдийн засгийн өсөлт 11.6 хувь, 2015 онд 2.4 хувь, 2017 онд 5.1 хувь байсан. Өөрөөр хэлбэл шинжилгээнд ашигласан гол судалгаа нь эдийн засгийн мөчлөгийн нэг циклтэй давхацснаараа нэлээд онцлог юм.

2013-2015 онд хөдөлмөрийн мөнгөн зардал 10-аас 36 хувиар өссөн. Гэвч бодит хөдөлмөрийн зардлын хувьд арай өөр хандлагатай байна. 2015 онд сарын дундаж хөдөлмөрийн зардал 3.7 хувиар буурсан ч, цагийн хөлс өссөн байна. Эдийн засгийн нөхцөл муудахад аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын тоо, ажлын өдөр болон цагаа бууруулж хариу үйлдэл үзүүлсэн байна. Харин эдийн засгийн байдал сайжирсан 2017 онд хөдөлмөрийн зардал өссөн. Нэгжийн хөдөлмөрийн зардал нь хөдөлмөрийн зардлыг бүтээмжтэй уялдуулах бололцоо олгодгоороо давуу талтай. Энэ үзүүлэлт 2015 онд өсөөд, харин 2017 онд буурсан.

Хөдөлмөрийн зардал бүтээмж хоёр маш сул хамааралтай бөгөөд хамаарал нь сүүлийн жилүүдэд буурах хандлагатай байна. Цалин тогтоох тогтолцоог нэгжийн хөдөлмөрийн зардалтай холбож үзэхэд ур чадвар, гүйцэтгэлт суурилсан цалингийн тогтолцоотой аж ахуйн нэгжүүд өрсөлдөх чадвар сайтай байна гэж дүгнэж болохоор байна.

Бодит цалин ажиллагчдын хүн ам зүйн шинж чанар төдийгүй тэдний ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжүүдийн шинж чанар, байршилтай нягт уялдаатай байна. Өндөр боловсролтой, байгууллага нь нийслэлд байршилтай, аж үйлдвэрийн салбарт үйл ажиллагаа явуулдаг, төрийн өмчийн аж ахуйн нэгжид ажилладаг эрэгтэй хүн илүү өндөр цалинтай байна. Бодит цалинд 2013-2017 онд гарсан өөрчлөлтийг цалингийн өөрчлөлтийн задаргаагаар шинжилсэн. 2015 оны цалингийн бууралтад ажиллагсдын шинж чанар муудсан болон цалингийн өгөөж (урамшуулал) буурсан явдал тэнцүүхэн нөлөөлсөн. Харин 2017 оны цалингийн өсөлтөд цалингийн өгөөж өссөн нь зонхилох нөлөө үзүүлсэн байна.

Энэ судалгааны хүрээнд цалингийн хүйсээрх ялгааг хоёр төрлийн загвар буюу хүмүүн капиталтай загвар болон өргөтгөсөн загвараар шинжилсэн. Эмэгтэй ажиллагсад туршлага болон боловсролын үзүүлэлтүүдээр илүү байгаа нь цалингийн хүйсээрх ялгааг бууруулж байна. Харин эрэгтэй эмэгтэй хүмүүсийн ажилладаг эдийн засгийн салбарын ялгаатай байдал цалингийн хүйсээрх ялгааг нэмэгдүүлдэг байна.

Эдийн засгийн байдал сайн байсан 2013, сайжирсан 2017 онд цалингийн хүйсээрх ялгаа өндөр байсан бол эдийн засгийн байдал нэлээд тааруухан байсан 2015 онд цалингийн хүйсээрх ялгаа буурчээ.


27

Хүмүүн капиталын загварыг ажил мэргэжил, салбарын үзүүлэлтүүдээр өргөтгөхөд цалингийн нийт тайлбарлагдахгүй ялгаа үлэмж буурч байгаа нь ажил мэргэжил, ажиллагчдын ажиллаж буй салбар нь цалингийн ялгааг үүсгэж байгааг нотолж байх талтай юм.


28

Ашигласан материал Lazear, E. P. (2000). Performance pay and productivity. American Economic Review, 90(5), 1346-1361. Lemieux, T., MacLeod, W. B., & Parent, D. (2009). Performance pay and wage inequality. The Quarterly Journal of Economics, 124(1), 1-49. Card, D., Heining, J., & Kline, P. (2013). Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality. The Quarterly journal of economics, 128(3), 967-1015. Olivetti, C., & Petrongolo, B. (2008). Unequal pay or unequal employment? A cross-country analysis of gender gaps. Journal of Labor Economics, 26(4), 621-654. Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). The gender wage gap: Extent, trends, and explanations. Journal of Economic Literature, 55(3), 789-865. Ge, S., & Yang, D. T. (2014). Changes in China’s wage structure. Journal of the European Economic Association, 12(2), 300-336. Deshpande, A., Goel, D., & Khanna, S. (2018). Bad karma or discrimination? Male–female wage gaps among salaried workers in India. World Development, 102, 331-344. Goldin, C. (2014). A grand gender convergence: Its last chapter. American Economic Review, 104(4), 1091-1119. Katz, L. F. (1999). Changes in the wage structure and earnings inequality. In Handbook of labor economics (Vol. 3, pp. 1463-1555). Elsevier. Kleven, H., Landais, C., & Søgaard, J. E. (2018). Children and gender inequality: Evidence from Denmark (No. w24219). National Bureau of Economic Research. Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2006). The US gender pay gap in the 1990s: Slowing convergence. ILR Review, 60(1), 45-66. Jong-Wha, L. E. E., & Wie, D. (2017). Wage structure and gender earnings differentials in China and India. World Development, 97, 313-329. Pastore, F. (2012). 'I Wish I Had 100 Dollars a Month…'-The Intergenerational Transfer of Poverty in Mongolia. Pastore, F. (2016). ‘I Wish I Had 100 Dollars a Month…’The Determinants of Poverty in Mongolia. The European Journal of Development Research, 28(5), 934-956. Pastore, F. (2010). Returns to education of young people in Mongolia. Post-Communist Economies, 22(2), 247-265. Pastore, F. (2010). The gender gap in early career in Mongolia. International Journal of manpower, 31(2), 188-207.


29

Хавсралт 1. Хүснэгтүүд

Хүснэгт 1А. Үнэлгээнд ашигласан үзүүлэлтүүдийн статистик шинж чанар

2017 он

Дундаж Стандарт хазайлт Минимум Максимум

Логарифм цалин 6.00 0.60 2.27 10.99 Техникийн боловсрол 0.22 0.42 0.00 1.00 Дээд боловсрол 0.51 0.50 0.00 1.00 Туршлага 6.60 7.04 0.00 61.00 Туршлагын квадрат 93.06 202.78 0.00 3721.00 Эрэгтэй 0.51 0.50 0.00 1.00 Төрийн өмч 0.31 0.46 0.00 1.00 Хувийн 0.60 0.49 0.00 1.00 ХАА 0.02 0.13 0.00 1.00 Аж үйлдвэр 0.21 0.41 0.00 1.00 Хангай 0.11 0.31 0.00 1.00 Төв 0.12 0.32 0.00 1.00 Зүүн 0.03 0.18 0.00 1.00 Баруун 0.08 0.26 0.00 1.00

2013 он


Логарифм цалин 6.01 0.58 3.22 9.43 Техникийн боловсрол 0.20 0.40 0.00 1.00 Дээд боловсрол 0.51 0.50 0.00 1.00 Туршлага 9.13 7.97 2.00 69.00 Туршлагын квадрат 146.78 273.70 4.00 4761.00 Эрэгтэй 0.52 0.50 0.00 1.00 Төрийн өмч 0.36 0.48 0.00 1.00 Хувийн 0.55 0.50 0.00 1.00 ХАА 0.02 0.14 0.00 1.00 Аж үйлдвэр 0.19 0.39 0.00 1.00 Хангай 0.12 0.32 0.00 1.00 Төв 0.14 0.34 0.00 1.00 Зүүн 0.04 0.19 0.00 1.00 Баруун 0.07 0.26 0.00 1.00

2015 он


Логарифм цалин 5.93 0.55 2.17 9.03 Техникийн боловсрол 0.18 0.39 0.00 1.00 Дээд боловсрол 0.52 0.50 0.00 1.00 Туршлага 7.00 7.45 0.00 63.00


30

Туршлагын квадрат 104.61 223.02 0.00 3969.00 Эрэгтэй 0.50 0.50 0.00 1.00 Төрийн өмч 0.34 0.47 0.00 1.00 Хувийн 0.57 0.50 0.00 1.00 ХАА 0.03 0.16 0.00 1.00 Аж үйлдвэр 0.18 0.38 0.00 1.00 Хангай 0.12 0.32 0.00 1.00 Төв 0.12 0.32 0.00 1.00 Зүүн 0.05 0.23 0.00 1.00 Баруун 0.09 0.29 0.00 1.00

Хүснэгт 2А. Эрэгтэй хүмүүн капиталын загвар 2013

Коэффициент Стд.алдаа P утга

Туршлага 0.025 0.002 0.000 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.000 Потенциал туршлага 0.009 0.002 0.000 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.000 Суралцсан жил 0.050 0.005 0.000 Бакалаврын боловсрол 0.140 0.021 0.000 Ахисан түвшний боловсрол 0.116 0.025 0.000 Баруун -0.358 0.019 0.000 Зүүн -0.325 0.026 0.000 Төв -0.151 0.016 0.000 Хангай -0.301 0.017 0.000 Тогтмол 0.143 0.052 0.006

R квд. 0.185 Ажиглалтын тоо 12,526



Туршлага 0.014 0.002 0.000 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.012 Потенциал туршлага 0.005 0.002 0.064 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.008 Суралцсан жил 0.049 0.006 0.000 Бакалаврын боловсрол 0.127 0.026 0.000 Ахисан түвшний боловсрол 0.074 0.032 0.022 Баруун -0.362 0.021 0.000 Зүүн -0.285 0.028 0.000 Төв -0.146 0.019 0.000


31

Хангай -0.305 0.019 0.000 Тогтмол 0.251 0.067 0.000




Туршлага 0.018 0.002 0.000 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.039 Потенциал туршлага 0.011 0.002 0.000 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.000 Суралцсан жил 0.061 0.006 0.000 Бакалаврын боловсрол 0.065 0.025 0.009 Ахисан түвшний боловсрол 0.170 0.034 0.000 Баруун -0.450 0.021 0.000 Зүүн -0.246 0.031 0.000 Төв -0.144 0.018 0.000 Хангай -0.377 0.019 0.000 Тогтмол 0.109 0.069 0.114


Хүснэгт 5А. Эрэгтэй өргөтгөсөн загвар 2013 Коэффициент Стд.алдаа P утга

Туршлага 0.020 0.002 0.000 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.000 Потенциал туршлага 0.005 0.002 0.007 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.000 Суралцсан жил 0.026 0.004 0.000 Бакалаврын боловсрол 0.107 0.021 0.000 Ахисан түвшний боловсрол 0.165 0.023 0.000 Төрийн 0.017 0.016 0.296 Баруун -0.373 0.018 0.000 Зүүн -0.474 0.024 0.000 Төв -0.160 0.015 0.000 Хангай -0.298 0.016 0.000 Хамтын гэрээ 0.154 0.011 0.000 Менежер 0.202 0.079 0.010


32

ШУ математик 0.150 0.084 0.075 Инженер 0.214 0.080 0.007 Эрүүл мэндийн ажилтан 0.127 0.084 0.131 Ерөнхий боловсролоос дээш 0.043 0.089 0.629 Бусад боловсрол 0.061 0.087 0.486 Хууль нийгэм захиргаа 0.074 0.079 0.350 ШУ инженер туслах 0.065 0.081 0.427 Эрүүл мэнд туслах 0.000 (omitted) Төрийн захиргаа туслах -0.037 0.084 0.662 Хууль нийгэм соёл туслах 0.056 0.087 0.522 Оффисийн ажилтан -0.037 0.082 0.655 Хувийн үйлчилгааний ажилтан -0.137 0.087 0.115 Худалдааны ажилтан -0.302 0.095 0.002 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан -0.112 0.080 0.163 ХАА-н ажилчин -0.269 0.106 0.011 Барилгын ажилчин -0.012 0.081 0.879 Металл машины ажилчин 0.049 0.079 0.535 Жолооч, ММ оператор 0.035 0.079 0.659 Энгийн ажилтан -0.165 0.079 0.037 ХАА -0.538 0.099 0.000 Уул уурхай 0.320 0.096 0.001 Боловсруулах -0.167 0.096 0.081 Цахилгаан -0.027 0.096 0.780 Ус хангамж -0.225 0.097 0.020 Барилга -0.037 0.096 0.696 Бөөний худалдаа -0.060 0.096 0.533 Тээвэр 0.100 0.096 0.296 Зочид буудал -0.200 0.098 0.043 Мэдээлэл -0.114 0.097 0.238 Санхүү 0.039 0.104 0.708 Биет хөрөнгө -0.615 0.099 0.000 ШУ -0.237 0.097 0.015 Захиргаа -0.411 0.096 0.000 Нийтийн удирдлага 0.094 0.097 0.331 Боловсрол -0.238 0.098 0.015 Эрүүл мэнд -0.164 0.099 0.098 Соёл -0.249 0.097 0.011 Бусад үйлчилгээ -0.571 0.099 0.000 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол 0.493 0.133 0.000



33


Туршлага 0.012 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.038 Потенциал туршлага 0.006 0.002 0.008 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.001 Суралцсан жил 0.029 0.006 0 Бакалаврын боловсрол 0.104 0.028 0 Ахисан түвшний боловсрол 0.146 0.032 0 Төрийн 0.190 0.018 0 Баруун -0.347 0.021 0 Зүүн -0.349 0.028 0 Төв -0.177 0.019 0 Хангай -0.282 0.019 0 Хамтын гэрээ 0.031 0.013 0.018 Менежер -0.287 0.194 0.139 ШУ математик -0.346 0.195 0.077 Инженер -0.256 0.194 0.186 Эрүүл мэндийн ажилтан -0.260 0.196 0.185 Ерөнхий боловсролоос дээш -0.366 0.210 0.081 Бусад боловсрол -0.287 0.195 0.142 Хууль нийгэм захиргаа -0.329 0.193 0.089 ШУ инженер туслах -0.253 0.195 0.194 Эрүүл мэнд туслах -0.330 0.222 0.136 Төрийн захиргаа туслах 0.000 (omitted) Хууль нийгэм соёл туслах -0.406 0.203 0.046 Оффисийн ажилтан -0.462 0.200 0.021 Хувийн үйлчилгааний ажилтан -0.495 0.198 0.012 Худалдааны ажилтан -0.711 0.213 0.001 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан -0.565 0.197 0.004 ХАА-н ажилчин -0.673 0.208 0.001 Барилгын ажилчин -0.464 0.195 0.018 Металл машины ажилчин -0.400 0.193 0.038 Жолооч, ММ оператор -0.373 0.193 0.053 Энгийн ажилтан -0.513 0.193 0.008 ХАА -0.360 0.131 0.006 Уул уурхай 0.233 0.128 0.068 Боловсруулах -0.088 0.127 0.489 Цахилгаан -0.163 0.128 0.205 Ус хангамж -0.125 0.128 0.328 Барилга -0.172 0.128 0.176 Бөөний худалдаа -0.052 0.127 0.681 Тээвэр -0.199 0.128 0.121 Зочид буудал -0.119 0.131 0.364


34

Мэдээлэл -0.133 0.129 0.302 Санхүү 0.011 0.133 0.932 Биет хөрөнгө -0.177 0.134 0.188 ШУ -0.326 0.130 0.012 Захиргаа -0.280 0.138 0.043 Нийтийн удирдлага 0.000 (omitted) Боловсрол -0.328 0.129 0.011 Эрүүл мэнд -0.403 0.130 0.002 Соёл -0.410 0.130 0.002 Бусад үйлчилгээ -0.350 0.127 0.006 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол 0.964 0.240 0



Туршлага 0.016 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.038 Потенциал туршлага 0.009 0.002 0.008 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0.001 Суралцсан жил 0.038 0.008 0 Бакалаврын боловсрол 0.075 0.032 0 Ахисан түвшний боловсрол 0.237 0.034 0 Төрийн 0.136 0.019 0 Баруун -0.442 0.022 0 Зүүн -0.285 0.031 0 Төв -0.188 0.018 0 Хангай -0.391 0.019 0 Хамтын гэрээ 0.045 0.012 0.018 Менежер -0.076 0.156 0.139 ШУ математик -0.079 0.156 0.077 Инженер -0.017 0.153 0.186 Эрүүл мэндийн ажилтан -0.096 0.156 0.185 Ерөнхий боловсролоос дээш -0.741 0.382 0.081 Бусад боловсрол -0.036 0.154 0.142 Хууль нийгэм захиргаа -0.064 0.152 0.089 ШУ инженер туслах -0.072 0.155 0.194 Эрүүл мэнд туслах -0.008 0.186 0.136 Төрийн захиргаа туслах 0.000 (omitted) Хууль нийгэм соёл туслах -0.245 0.164 0.046 Оффисийн ажилтан -0.036 0.162 0.021


35

Хувийн үйлчилгааний ажилтан -0.220 0.165 0.012 Худалдааны ажилтан -0.242 0.170 0.001 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан -0.175 0.186 0.004 ХАА-н ажилчин -0.691 0.202 0.001 Барилгын ажилчин -0.183 0.156 0.018 Металл машины ажилчин -0.044 0.155 0.038 Жолооч, ММ оператор -0.132 0.155 0.053 Энгийн ажилтан -0.183 0.155 0.008 ХАА -0.049 0.057 0.006 Уул уурхай 0.794 0.048 0.068 Боловсруулах 0.201 0.047 0.489 Цахилгаан 0.275 0.048 0.205 Ус хангамж 0.117 0.052 0.328 Барилга 0.201 0.047 0.176 Бөөний худалдаа 0.223 0.047 0.681 Тээвэр 0.310 0.048 0.121 Зочид буудал 0.089 0.054 0.364 Мэдээлэл 0.298 0.050 0.302 Санхүү 0.251 0.060 0.932 Биет хөрөнгө 0.187 0.056 0.188 ШУ 0.106 0.052 0.012 Захиргаа 0.032 0.050 0.043 Нийтийн удирдлага 0.100 0.087 Боловсрол -0.024 0.051 0.011 Эрүүл мэнд 0.085 0.054 0.002 Соёл -0.066 0.053 0.002 Бусад үйлчилгээ 0.000 (omitted) 0.006 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол 0.238 0.183 0


Хүснэгт 8А. Эмэгтэй хүмүүн капиталын загвар 2013


Туршлага 0.024 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0 Потенциал туршлага 0.009 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0 Суралцсан жил 0.078 0.005 0 Бакалаврын боловсрол 0.111 0.020 0 Ахисан түвшний боловсрол 0.013 0.019 0.508 Баруун -0.244 0.020 0


36

Зүүн -0.291 0.025 0 Төв -0.090 0.014 0 Хангай -0.208 0.015 0 Тогтмол -0.384 0.053 0




Туршлага 0.014 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.132 Потенциал туршлага 0.008 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0 Суралцсан жил 0.086 0.006 0 Бакалаврын боловсрол -0.012 0.024 0.615 Ахисан түвшний боловсрол -0.014 0.026 0.579 Баруун -0.244 0.019 0 Зүүн -0.146 0.022 0 Төв -0.133 0.017 0 Хангай -0.242 0.017 0 Тогтмол -0.293 0.068 0




Туршлага 0.021 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0 Потенциал туршлага 0.008 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0 Суралцсан жил 0.091 0.006 0 Бакалаврын боловсрол 0.023 0.024 0.327 Ахисан түвшний боловсрол 0.041 0.025 0.1 Баруун -0.331 0.018 0 Зүүн -0.205 0.025 0 Төв -0.138 0.015 0 Хангай -0.321 0.015 0 Тогтмол -0.415 0.072 0


37


Хүснэгт 11А. Эмэгтэй өргөтгөсөн загвар 2013


Туршлага 0.017 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0 Потенциал туршлага 0.007 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0 Суралцсан жил 0.038 0.005 0 Бакалаврын боловсрол 0.110 0.019 0 Ахисан түвшний боловсрол 0.076 0.019 0 Төрийн 0.047 0.015 0.002 Баруун -0.291 0.019 0 Зүүн -0.364 0.024 0 Төв -0.132 0.014 0 Хангай -0.237 0.015 0 Хамтын гэрээ 0.138 0.010 0 Менежер 0.268 0.078 0.001 ШУ математик 0.184 0.083 0.027 Инженер 0.225 0.081 0.005 Эрүүл мэндийн ажилтан 0.177 0.079 0.026 Ерөнхий боловсролоос дээш 0.164 0.082 0.046 Бусад боловсрол 0.208 0.080 0.009 Хууль нийгэм захиргаа 0.204 0.078 0.009 ШУ инженер туслах 0.170 0.081 0.035 Эрүүл мэнд туслах 0.140 0.085 0.1 Төрийн захиргаа туслах 0.111 0.081 0.171 Хууль нийгэм соёл туслах 0.063 0.081 0.433 Оффисийн ажилтан 0.028 0.078 0.72 Хувийн үйлчилгааний ажилтан 0.004 0.079 0.964 Худалдааны ажилтан -0.122 0.083 0.138 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан 0.056 0.084 0.499 ХАА-н ажилчин 0.000 (omitted) Барилгын ажилчин 0.211 0.089 0.017 Металл машины ажилчин 0.068 0.079 0.393 Жолооч, ММ оператор 0.247 0.095 0.009 Энгийн ажилтан -0.041 0.077 0.593 ХАА -0.676 0.092 0 Уул уурхай 0.140 0.088 0.111 Боловсруулах -0.282 0.086 0.001 Цахилгаан -0.107 0.088 0.224 Ус хангамж -0.410 0.088 0


38

Барилга -0.211 0.088 0.016 Бөөний худалдаа -0.258 0.086 0.003 Тээвэр -0.222 0.087 0.011 Зочид буудал -0.294 0.086 0.001 Мэдээлэл -0.222 0.087 0.011 Санхүү -0.221 0.090 0.014 Биет хөрөнгө -0.770 0.087 0 ШУ -0.288 0.087 0.001 Захиргаа -0.374 0.088 0 Нийтийн удирдлага -0.151 0.087 0.082 Боловсрол -0.345 0.086 0 Эрүүл мэнд -0.255 0.086 0.003 Соёл -0.382 0.087 0 Бусад үйлчилгээ -0.449 0.090 0 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол 0.243 0.123 0.048




Туршлага 0.010 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0.369 Потенциал туршлага 0.011 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0 Суралцсан жил 0.046 0.007 0 Бакалаврын боловсрол -0.035 0.025 0.163 Ахисан түвшний боловсрол 0.044 0.026 0.095 Төрийн 0.099 0.017 0 Баруун -0.261 0.019 0 Зүүн -0.196 0.022 0 Төв -0.148 0.017 0 Хангай -0.260 0.017 0 Хамтын гэрээ 0.058 0.013 0 Менежер -0.075 0.161 0.643 ШУ математик -0.176 0.163 0.282 Инженер -0.120 0.161 0.458 Эрүүл мэндийн ажилтан -0.165 0.161 0.305 Ерөнхий боловсролоос дээш -0.073 0.172 0.67 Бусад боловсрол -0.117 0.161 0.466 Хууль нийгэм захиргаа -0.172 0.160 0.283 ШУ инженер туслах -0.161 0.164 0.325


39

Эрүүл мэнд туслах -0.250 0.176 0.155 Төрийн захиргаа туслах 0.000 (omitted) Хууль нийгэм соёл туслах -0.355 0.179 0.048 Оффисийн ажилтан -0.375 0.163 0.021 Хувийн үйлчилгааний ажилтан -0.342 0.161 0.034 Худалдааны ажилтан -0.554 0.167 0.001 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан -0.447 0.166 0.007 ХАА-н ажилчин -0.399 0.186 0.032 Барилгын ажилчин -0.299 0.166 0.072 Металл машины ажилчин -0.308 0.162 0.057 Жолооч, ММ оператор -0.264 0.167 0.115 Энгийн ажилтан -0.418 0.161 0.009 ХАА -0.742 0.159 0 Уул уурхай -0.036 0.156 0.818 Боловсруулах -0.403 0.154 0.009 Цахилгаан -0.360 0.156 0.021 Ус хангамж -0.444 0.155 0.004 Барилга -0.435 0.155 0.005 Бөөний худалдаа -0.364 0.154 0.018 Тээвэр -0.409 0.156 0.009 Зочид буудал -0.462 0.154 0.003 Мэдээлэл -0.369 0.155 0.017 Санхүү -0.278 0.156 0.075 Биет хөрөнгө -0.429 0.158 0.007 ШУ -0.481 0.156 0.002 Захиргаа -0.331 0.169 0.05 Нийтийн удирдлага 0.000 (omitted) Боловсрол -0.457 0.154 0.003 Эрүүл мэнд -0.473 0.155 0.002 Соёл -0.567 0.155 0 Бусад үйлчилгээ -0.571 0.154 0 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол 0.815 0.235 0.001




Туршлага 0.020 0.002 0 Туршлага квд. 0.000 0.000 0 Потенциал туршлага 0.010 0.002 0 Потенциал туршлага квд. 0.000 0.000 0


40

Суралцсан жил 0.042 0.009 0 Бакалаврын боловсрол 0.036 0.027 0.182 Ахисан түвшний боловсрол 0.141 0.028 0 Төрийн 0.115 0.017 0 Баруун -0.332 0.019 0 Зүүн -0.244 0.025 0 Төв -0.158 0.015 0 Хангай -0.322 0.015 0 Хамтын гэрээ 0.036 0.011 0.001 Менежер 0.501 0.139 0 ШУ математик 0.445 0.140 0.001 Инженер 0.552 0.137 0 Эрүүл мэндийн ажилтан 0.436 0.135 0.001 Ерөнхий боловсролоос дээш 0.447 0.222 0.044 Бусад боловсрол 0.456 0.136 0.001 Хууль нийгэм захиргаа 0.499 0.135 0 ШУ инженер туслах 0.381 0.137 0.006 Эрүүл мэнд туслах 0.289 0.169 0.086 Төрийн захиргаа туслах 0.477 0.158 0.002 Хууль нийгэм соёл туслах 0.408 0.158 0.01 Оффисийн ажилтан 0.420 0.138 0.002 Хувийн үйлчилгааний ажилтан 0.311 0.136 0.022 Худалдааны ажилтан 0.330 0.142 0.02 Хувийн халамж, хамгаалах ажилтан 0.303 0.149 0.043 ХАА-н ажилчин 0.000 (omitted) Барилгын ажилчин 0.357 0.141 0.011 Металл машины ажилчин 0.308 0.137 0.024 Жолооч, ММ оператор 0.526 0.147 0 Энгийн ажилтан 0.264 0.134 0.049 ХАА 0.000 (omitted) Уул уурхай 0.671 0.050 0 Боловсруулах 0.231 0.045 0 Цахилгаан 0.269 0.049 0 Ус хангамж 0.088 0.052 0.092 Барилга 0.167 0.049 0.001 Бөөний худалдаа 0.264 0.044 0 Тээвэр 0.140 0.051 0.006 Зочид буудал 0.096 0.046 0.039 Мэдээлэл 0.190 0.049 0 Санхүү 0.231 0.050 0 Биет хөрөнгө 0.188 0.052 0 ШУ 0.209 0.048 0 Захиргаа 0.170 0.051 0.001 Нийтийн удирдлага 0.158 0.073 0.031 Боловсрол 0.058 0.047 0.212


41

Эрүүл мэнд 0.193 0.046 0 Соёл 0.013 0.049 0.789 Бусад үйлчилгээ 0.084 0.052 0.107 Хүн хөлслөх 0.000 (omitted) Тогтмол -0.466 0.168 0.006


Documents

ЦАЛИН ХӨЛСНИЙ БҮТЦИЙН СУДАЛГААНД ХИЙСЭН …rilsp.gov.mn/upload/2018/eng/2018 - Analysis on Wage Structure Survey.pdf · 1.2 ЭМПИРИК ЗАГВАР