1© SHL 2012March 23, 2012

Через таланты сотрудников- к результатам бизнеса

2© SHL 2012March 23, 2012

- мы проводим 25 млн оценочных процедур в год, то есть

каждую секунду кто-то проходит оценку инструментами SHL

- в 150 странах

- на более 30+ языках

- 50% из 500 крупнейших компаний мира, 80% of FTSE 100 -

наши клиенты

- SHL работает в России и странах СНГ с 1992, офисы в Москве,

Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы

Глобальный охват, локальная экспертиза

3© SHL 2012March 23, 2012

Кто мы

• SHL - лидер в измерении таланта

• Наши клиенты достигают лучших результатов в бизнесе

благодаря нашему Пониманию людей (People Intelligence)

• Мы помогаем организациям трансформировать подход к

оценке, найму и управлению талантами

4© SHL 2012March 23, 2012

SHL People Intelligence

SHL People Intelligence это понимание поведения, мотивации,

способностей и потенциала людей, которое мы предоставляем

благодаря:

Более чем 30-летнему опыту инноваций

Широкому (>1000) портфелю инструментов

Аналитике, основанной на 80 млн результатов оценки в

38 странах, 31 бизнес-функции и 40 индустриях

5© SHL 2012March 23, 2012

Ценность талантливых людей

“Компании сами по себе ничего не выполняют.

Планы также сами не выполняются. Теории

управления ничего не значат.

Только привлекая лучших людей, Вы

совершите великие дела”

Колин Пауэлл

Экс Госсекретарь США

6© SHL 2012March 23, 2012

Ценность талантливых менеджеров

Источник: McKinsey, Исследование Война за таланты

Увеличение производительности на рабочих позициях

Увеличениепроизводительностина менеджерскихпозициях

Увеличение производительностименеджеров по продажам

40%67%

49%

На сколько больше выполняет высокоэффективный сотрудник по сравнению с средним сотрудником?

7© SHL 2012March 23, 2012

Задачи, связанные с Талантами

“60% компаний не имеют стратегии по работе с талантами

– но считают, что таланты очень важны для достижения

успеха бизнеса”2011

“Будущие планы бизнеса не могут

быть успешными без

эффективного управления

кадровым резервом талантов”

“Большинство организаций

осознают важность системы

эффективного управления

талантами, но не знают, как

заставить работать ее на

практике”

Что мы слышим:

8© SHL 2012March 23, 2012

Приобретение ТалантаНанимайте быстрее и умнее,

экономя деньги и время,

повышая качество рекрутмента и

продуктивность сотрудников и

снижая текучесть

Максимальное повышение качества подбора персонала

Массовый рекрутмент

Повышение качества,

сокращение времени на

рекрутмент, снижение

текучести

Отбор выпускников

Выбор будущих лидеров для

вашего бизнеса

Отбор специалистов и

руководителей

Выбор сотрудников, от которых

зависит эффективность

бизнеса

9© SHL 2012March 23, 2012

Мобилизация талантаИзмерение таланта, которым

обладает организация, и

приведение его в соответствие

с потребностями бизнеса

Вовлечение и мобилизация внутреннего таланта

Аудит таланта

Выявление расхождений между

имеющимся и требуемым

количеством и качеством

таланта в организации

Планирование

преемственности

Выявление потенциала для

продвижения

Развитие сотрудников

Выявление конкретных

потребностей в развитии

10© SHL 2012March 23, 2012

“75% не имеют доступа к необходимым данным о

талантах чтобы принимать информированные

бизнес решения”

“75% компаний знают свои бизнес цели, но только 21%

знают, достаточно ли в организации таланта и

умений, чтобы достичь их”

◦ Taleo, Talent Intelligence Report , March 2011

SHL предоставляет

People Intelligence

11© SHL 2012March 23, 2012

…..предлагает «фотографию» ситуации с талантом в вашей

компании на сегодня….

Позволяет компаниям соотнести текущую

ситуацию с целями бизнеса

Предоставляет анализ

расхождений между требуемой и

фактической ситуацией и определяет

точки приложения усилий

Аудит Таланта

12© SHL 2012March 23, 2012

Основные «ингредиенты»

Аудита талантов?

Какой вид информации

имеет большинство

организаций?

• Оценка эффективности работы

13© SHL 2012March 23, 2012

Результаты и компетенции

компетенцииResultsрезультат

компетенцииResultsрезультат

Что означает плохой результат и низкая

оценка по компетенциям?компетенции

Resultsрезультат

компетенцииResults

результат

Что означает хороший результат и

низкая оценка по компетенциям?

Что означает плохой результат и

высокая оценка по компетенциям?

Что означает хороший результат и

высокая оценка по компетенциям?

14© SHL 2012March 23, 2012

ДИСБАЛАНС

В ОЦЕНКЕ

Риски несбалансированной оценки:

результат

потенциал

компетенции

Опора на:

Достигал в прошлом… но может быть не готов к будущим задачам

Знает, как действовать…но может не дать результата

Может достичь результата в будущем….но может быть не готов сейчас

15© SHL 2012March 23, 2012

Сбалансированная оценка:

потенциал

Стратегиябизнеса

Результаты: «про прошлое»

1. Данные о достижениях

2. оценка эффективности деятельности

Компетенции: «про сейчас»

1. поведение

2. навыки

Потенциал: «про будущее»

1. мотивы

2. личность

3. ценности

4. способности

компетенции

результаты

16© SHL 2012March 23, 2012

Методы оценки

потенциал

Стратегиябизнеса

Результаты: - результаты оценки эффективности деятельности- рейтинги эффективности- бонусные карты, данные о выполнении целей

Компетенции:- Ассессмент Центр

- Оценка 360

- Оценка руководителя

Потенциал:- OPQ

- MQ

- Тесты способностей

компетенции

результаты

17© SHL 2012March 23, 2012

Сотрудник 1 Сотрудник 2

Результат

Компетенции

Потенциал

Герой сегодняшнего

дня

Будущая звезда

КомпетенцииПотенциал

Результат

Стратегия

Основания для принятия информированных решений

18© SHL 2012March 23, 2012

• Внедрение стратегии

•Оценка человеческого

потенциала как актива

компании

• Управление

талантами

• Подходит ли человек

под задачу?

19© SHL 2012March 23, 2012

R&D Marketing Sales

Топ-менеджеры

Старший

менеджмент

Средний

менеджмент

Линейный

менеджмент

TP MV

JPSJSK BB

HF MF ML

PB SC NT JN SM

FWFBBM AS

IRKEZP JB SB LC MC

PS

ATVS

Карта таланта

20© SHL 2012March 23, 2012

Талант – наличие потенциала усотрудника, в соответствии стребованиями организации,вытекающими из стратегиикомпании и выраженнымичерез модель компетенций.

21© SHL 2012March 23, 2012

Логика работы с клиентами: мы приносим результат бизнесу!

PR внутри и вне

компании

Оценить успешность

проекта

Провести измерения

и собрать данные

Договориться о

критериях успеха

Понять потребность

и задачи клиента 5 ШАГОВ

Наш подход обеспечивает, что:

- ожидаемые клиентом результаты

достигаются

- внутренний заказчик видит

оправданность инвестиций

- измеряемые результаты создают

возобновляемый цикл дальнейших

улучшений

22© SHL 2012March 23, 2012

Максимальная ценность комбинации оценки

Клиенты SHL, использующие оценку при найме и оценку

работающих сотрудников демонстрируют:

*March 2010 study of over 250 global organisations using people assessments

Оборот +12% и прибыль +11% на FTE

• на 47% выше удовлетворенность нанимающих менеджеров

• на 15% выше удержание в первый год работы

• на 18% выше эффективность вновь нанятых

сотрудников

23© SHL 2012March 23, 2012

Примеры результатов для бизнеса наших клиентов

• 47 кейсов с бизнес результатами описаны в 2011

• 18 дополнительных дней продуктивности

• $120 миллионов дополнительных продаж

• Срок закрытия вакансий сокращен на 3

недели

• на 46% уменьшилась текучесть

• Надежность сотрудников возросла в 4

раза

24© SHL 2012March 23, 2012

• Стандартные критерии

• Стандартные инструменты

• Только он-лайн

• Оценка потенциала или его части

Точность VS стоимость

• Разработка критериев и

кастомизация инструментов

• Оценка со всех сторон: он-лайн

+ очная оценка (потенциал и

актуальное поведение)

• Анализ результатов

• Развитие

25© SHL 2012March 23, 2012

Почему SHL?

• Измеряемые бизнес результаты

• Глобальное лидерство, локальная гибкость

• Самая большая в мире база информации о людях на работе

• Более 30 лет инноваций и экспертизы в оценке персонала

• Наши решения применяются ведущими компаниями,

включая более 80% компаний из Financial Times

Stock Exchange (FTSE)

• Сертифицированы по стандартам ISO 27001 и

ISO 9001 в области безопасности и управления

26© SHL 2012March 23, 2012