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TALENTO HUMANO
YANQUÉN QUINTERO CLARA MILENA
UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCAFACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y ECONOMÍA
TALLER DE INFORMÁTICABOGOTÁ
2012
TALENTO HUMANO
YANQUÉN QUINTERO CLARA MILENA
CARLOS DAZA
UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCAFACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA
TALLER DE INFROMÁTICABOGOTÁ
2012
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................4
TALENTO HUMANO..............................................................................................5
Gestión Del Talento Humano...............................................................................8
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO................9
ANTECEDENTES GENERALES..........................................................................10
Enfoque Humanista De La Administración........................................................11
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS..............12
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.......................................................16
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................18
INTRODUCCIÓN
Muchas veces se invierte en maquinaria, infraestructura, logística, marketing con
el objetivo de lograr incrementar las ventas de la empresa pero muchas veces no
se logra el resultado esperado, entonces resultan ciertas interrogantes como en
qué se debe invertir y dar prioridad, las tendencias actuales han demostrado que
el principal recurso de una empresa son sus trabajadores.
Queda claro que la variable que determina el éxito en la empresa ya no es el
capital ni los activos de las empresas, todos coinciden que es el talento humano.
Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. Talento es capaz de
generar ideas que son las únicas que logran establecer la diferencia entre una
empresa y otra.
El talento es actualmente la variable más competitiva de las organizaciones.
En otras organizaciones avanzadas del mundo la lucha esta en seleccionar, atraer
y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán
generar las mejores ideas para que las compañías superen ampliamente a sus
competidores.
Por tanto la tarea más importante de un gerente es la responsabilidad de formar
equipos mas adecuados para poder competir.
(http://www.youtube.com/watch?v=7Ei1s8CYGfs)
TALENTO HUMANO
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
A lo largo de los años se han dado diversas denominaciones a la administración
de las personas, el cual ha cambiado en la medida que variaban los conceptos y
los enfoques con el paso del tiempo.
Preguntas como ¿Qué es lo que se administra?, ¿El personal?, ¿Los recursos
humanos?, ¿El potencial humano?, ¿El capital intelectual? o ¿El talento humano?
Serán aclaradas:
Inicialmente se utilizo y se utiliza el término de personal porque deviene de
personas, posteriormente con la presencia de los economistas en las empresas
se aplico el termino recursos humanos porque se consideraba que los factores de
la producción eran el capital, la mano de obra y la tierra.
La mano de obra proporcionada por las personas se consideraba como un bien
que se podía obtener fácilmente, era un factor o engranaje más del sistema
productivo y se le catalogaba como un recurso renovable al igual que los recursos
naturales, materiales, económicos o técnicos.
Con la aparición de los psicólogos en las organizaciones se cambia el concepto y
se le designa potencial humano, considerando que el hombre no puede ser visto
como un recurso, sino como un elemento con inteligencia, habilidades y
destrezas, es decir un elemento con potencialidades.
Posteriormente los economistas y gerentes de la era industrial avanzada al darse
cuenta de la creciente importancia del hombre dentro de la organización acuñaron
el concepto de capital intelectual. En los tiempos actuales de globalización
económica llamada también la era de la información y del conocimiento el hombre
con su talento asume un papel trascendental en la organización, es el generador
de riqueza y el que dirige a la organización hacia la excelencia y la competitividad.
Es el capital fundamental o el activo más importante de la empresa.
Por ello el enfoque moderno de la gestión de las organizaciones considera que el
componente humano es la parte esencial de la empresa y que la empresa tiene
tres tipos de capital: el capital económico, el intelectual y el emocional.
Capital económico: Compuesto por el dinero, las fuentes de financiamiento, las
maquinarias, los inmuebles, la materia prima y los productos terminados.
Capital Intelectual: Compuesto por las formulas, patentes (como hacer), así como
la inteligencia, la creatividad y los conocimientos especializados de las personas,
que son la fuente de la innovación y la generación de competitividad.
Capital emocional: Considera a las habilidades interpersonales, el optimismo, el
entusiasmo, las actitudes, los valores, las emociones y los sentimientos que
fluyen en las comunicaciones e interacciones personales y que configuran el clima
y la cultura organizacional.
Los dos ultimo tipos de capital constituyen lo que ahora se denomina el talento
humano (entendida esta como los dones que hacen grande a la empresa y a las
organizaciones que la albergan), y el psicólogo organizacional es el encargado de
atraer, custodiar y hacer producir a estos capitales.
Gestión Del Talento Humano
La gestión del talento humano es una disciplina administrativa que tiene por
finalidad atraer, emplear y desarrollar el talento de las personas para alcanzar los
objetivos organizacionales y lograr la satisfacción del personal.
Implica movilizar la estructura organizacional e integrar el esfuerzo humano
coordinado para los propósitos de la organización.
La gestión del talento humano es una parte del gobierno o conducción
organizacional, que emplea del mejor modo las competencias y los talentos
individuales dentro de la organización.
Esta disciplina basa sus actividades en tres principios fundamentales:
Las personas son seres humanos, dotados de personalidad propia, diferentes
destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales. Son personas y no simples recursos de la organización.
Las personas son generadoras de los recursos organizacionales, son inteligentes,
creativas, que aprenden y que dinamizan los recursos y crean valor para la
organización, no son seres inertes, que requieren control y acicate.
Las personas son socias de la organización; como socias invierten en la
organización, esfuerzo dedicación, responsabilidad, compromiso, tiempo, riesgos,
etc; estando en condiciones de llevar a la organización hacia la excelencia y el
éxito.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente
en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran
impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre
una organización y sus empleados.
(http://psicologiayempresa.com/el-talento-humano-y-las-competencias-
conceptos.html)
ANTECEDENTES GENERALES
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el término administración de los Recursos Humanos.
Década de los 80.
La administración de los recursos humanos llega a su madurez estableciendo
áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y
empleo desarrollo organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
Desde el origen de la administración personajes como Taylor y Fayol sientan
bases de la administración a través de la coordinación y dirección, por lo tanto el
mejor empleo de los recursos humanos. Taylor creó las “oficinas de selección”.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas y producción en forma empezaron a aparecer en los Estados
Unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la
necesidad de poner en manos de los expertos una función importante de
elaboración de nóminas y pago de seguro social.
Pero recordemos que las teorías de Taylor y Fayol plantean una administración
de tipo científico donde se maneja un concepto de organización ( entre este se
encuentra el personal ) como máquina , se pone el énfasis en las tareas o en la
tecnología dejando a un lado a los trabajadores y sus grupos sociales.
Así es como aparece el enfoque humanista de la administración que hace que el
interés puesto en la máquina y en el método de trabajo , ceda prioridad a la
preocupación por las personas ; se pasa de aspectos técnicos a psicológicos.
Este enfoque humanista aparece con la Teoría de las relaciones humanas que
surge en estados Unidos a partir de 1930, después de la gran depresión
económica de 1929, que motivó la búsqueda para intensificar la eficiencia de las
organizaciones, es esta crisis la que provoca una reevaluación de los principios
clásicos de la administración.
Enfoque Humanista De La Administración
Como ya se dijo anteriormente el enfoque humanista de la administración aparece
con el surgimiento de la Teoría de las relaciones humanas en Estados Unidos en
1930. Esta teoría surge con el desarrollo de las ciencias sociales ( psicología
y sociología) y conlleva a una revolución de conceptos entre las teoría clásica de
la administración que hacía especial énfasis en la tarea para interesarse por las
personas; se pasa de un interés técnico a uno psicológico. El enfoque humanista
de la administración comenzó en el segundo período de Taylor, pero fue en 1930
cuando tuvo una enorme aceptación en Estado Unidos.
En la mitad de la teoría clásica de la administración y la teoría de las relaciones
humanas se distinguen varios autores que iniciaron un trabajo de reformulación
de las bases de la teoría administrativa y se pueden ubicar en una zona
de transición entre una teoría y otra tales como:
Hugo Munsterberg: Introductor de la psicología aplicada a las
organizaciones y del empleo del test para la selección del personal.
Ordway Tead Pionero en tratar la orientación democrática de la
administración
Mary Parker Follett Introdujo la corriente psicológica en la Administración
Chestewr Barnard Introdujo la teoría de cooperación en la organización; la
cooperación entre las personas surge de la necesidad de superar las
limitaciones que restringen la acción aislada de cada una
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
El surgimiento de la teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje
al repertorio administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación,
organización informal, etcétera y se dejan a un lado con fuerte críticas los
conceptos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo.
Con esta teoría surgen otra concepción sobre la naturaleza del hombre, basada
en los siguientes aspectos:
Los trabajadores son seres que tienen sentimientos , deseos y temores
Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer en los grupos sociales en los que interactúan
El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión o
liderazgo
Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles
de producción
De allí resaltar los siguientes conceptos básicos:
Necesidades humanas básicas: el comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al entendimiento y control de las personas. Estas causas se denominan necesidad o motivos dentro de los que distinguimos:
Necesidades Fisiológicas: necesidades primarias, vitales, están relacionadas con
la supervivencia, son innatas e instintivas, como son: la alimentación, el sueño, la
actividad física, la satisfacción sexual.
Necesidades Psicológicas: necesidades secundarias como : – Necesidad de
seguridad íntima – Necesidad de participación - Necesidad de autoconfianza –
Necesidad de afecto.
Necesidades de autorrealización: necesidades mas elevadas son las síntesis de
las demás necesidades, impulso de cada individuo por realizar su potencial y
desarrollo.
Motivación: es un conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las
personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes
Dimensiones de la motivación
Realización personal
Reconocimiento a la aportación
Responsabilidad
Adecuación a las condiciones de trabajo
Variables que intervienen en el rendimiento del individuo:
Condiciones personales: capacidad sensoria, resistencia a la fatiga,
capacidad del trabajo, inteligencia, temperamento, carácter
Condiciones laborales: conocimientos adquiridos, habilidades para el
trabajo, experiencias anteriores, entrenamiento y práctica del trabajo,
capacidades aptitudes
Tipos de Motivación en la organización
La motivación Intrínseca: corresponde a la satisfacción que siente el sujeto
producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. Tiene dos aspectos: –
Aspecto subjetivo ( gustos, vocación) – Aspecto Objetivo (calidad de la tarea en
si). Se puede aumentar la motivación mejorando la calidad de vida laboral en
relación a: – Logística – Entorno físico – Entorno humano – Resultados
La motivación Extrínseca: Lo que mueve a la persona es el beneficio
obtenido como resultado de su desempeño. Aquí importa el sistema de los
incentivos
La motivación Trascendente: Explica la motivación que se obtiene por el
beneficio que obtiene un tercer. El destino de los demás no nos es
indiferente
Liderazgo
La teoría de las relaciones humanas comprobó la gran influencia del liderazgo en
el comportamiento de las personas. El liderazgo es necesario en todos los tipos
de organización, también es esencial en las funciones de la administración porque
el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las
personas. Según la teoría de las relaciones humanas, el liderazgo puede verse
desde perspectivas diferentes a saber:
Liderazgo como fenómenos de influencia interpersonal
Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo
Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados
Liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las
variables de la situación
Tipos de liderazgo:
Liderazgo Autocrático: el líder centraliza las decisiones e impone órdenes
al grupo
Liderazgo Liberal: el líder delega todas las decisiones ene l grupo y no
ejerce ningún control
Liderazgo Democrático: el líder conduce y orienta el grupo e incentiva la
participación de las personas.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Es la corriente administrativa iniciada con el experiemento de Hawthome y que da
importancia a las personas, a los grupos y a la organización informal, en
comparación con los presupuestos formales de la teoría clásica.
Tiene sus orígenes en los siguientes hechos:
La necesidad de humanizar y democratizar la administración,
El desarrollo del as ciencias humanas principalmente de la Psicología
Las ideas de las filosofía pragmática de Jhon Dewey y la psicología de Kurt
Lewin
Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 193, bajo
la coordinación de Elton Mayo siendo este último aspecto el mas representativo y
determinante. Por lo que se va a abordar de manera mas específica que todos los
anteriores.
El experimento de Hawthorne estableció los principios básicos de la teoría de
acuerdo a las siguientes conclusiones:
El nivel de producción es resultado de la integración social: El nivel de
producción no esta determinado por la capacidad física del empleado , sino
por las normas sociales
Comportamiento social de los empleados: El comportamiento del individuo
se apoya totalmente en el grupo
Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores
está condicionado por normas y patrones sociales.
Grupos informales: La empresa se visualizó como una organización social
compuesta por grupos sociales informales cuya estructura no siempre
coincide con la organización formal de la empresa.
Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en
grupos sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en
constante interacción social.
Importancia del contenido del cargo: La especialización no es la manera
más eficiente de división del trabajo
Énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e
irracionales del comportamiento merecen una atención especial.
Es así como el experimento de Hawthorne promueve nuevos conceptos de
administración: la integración social y el comportamiento social de los empleados,
las necesidades psicológicas y sociales y la atención hacia nuevas formas de
recompensas y sanciones no materiales, el estudio de grupos informales, el
despertar de las relacione humanas dentro de las organizaciones, el énfasis de
los aspectos emocionales y la importancia del contenido del puesto para las
personas que lo realizan.
(http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos#temas)
BIBLIOGRAFÍA
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos#temas. (s.f.).
http://www.youtube.com/watch?v=7Ei1s8CYGfs. (s.f.).
http://psicologiayempresa.com/el-talento-humano-y-las-competencias-conceptos.html. (s.f.).
