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조직성격을 활용한 사회적기업 진단*1)

장 우 진** · 오 승 석***2)

Ⅰ. 서 론

2007년 「사회적기업육성법」제정 이후, 4년째를 맞는 현 시점에서 사회적기업의 당면과제들은 다

양하게 지적되고 있다. 대부분 기업적 메커니즘을 수단으로 하여 사회적 가치를 창출하려는 사회적

기업의 하이브리드적(hybrid) 속성이 사회적기업의 지속가능성을 좌우하는 영업활동을 통한 수익창

출에 불리하게 작용한다는 점과 밀접한 관련이 있다.

현재(2010.8)까지 고용노동부로부터 인증을 받은 사회적기업 중에는 사회적기업이 추구하는 가치와

목표에 기반하여 신설된 조직이라기보다는 기존의 사회적일자리 사업단 등 비영리 조직으로부터 전

환한 사례가 다수 분포되어 있다. 이 경우 경영마인드가 부족한 비영리실무 대표(사회복지전문가

등)가 사회적기업 대표로 승계되는 문제, ‘자활자립’ 중심의 비영리 조직의 운영방식 및 가치정향이

사회적기업으로 전환 이후에도 조직의 운영 및 우선적 가치로 작용되는 문제 등이 있다. 또한 고용

노동부에서의 사회적기업 인증 제도와 연계하여 살펴보면, 사회적 목적 실현, 취약계층 고용을 통한

영업활동, 민주적 의사결정, 영업활동을 통한 수입 기준 등 제 요건을 고려하여 사회적기업을 인증하

고 있지만, 현실적으로는 경영의 자립가능성을 우선적으로 고려하여 제조업 분야가 다수를 차지하는

실정이다. 따라서 사회적기업 인증 지원을 위한 권역별 인증지원기관의 컨설팅 내용에 있어서도 경

영자립에 초점이 맞추어지고 있다는 점이다. 이러한 인증방식은 사회적기업의 목적보다는 기업의 생

존가치가 우선하게 되어(김신양, 2009 : 6), 사회적기업의 추구 가치의 불균형(이은애, 2009: 64)은 물

론, 나아가 사회적기업의 정체성과 필요성에 대한 근본적인 문제가 제기될 수 있다(김성기, 2009 :

152).

현실적으로 경영자립을 기반으로 하는 기업지속성의 유지를 우선적으로 추구하게 되는 요인으로

서 사회․제도적인 특성, 대표의 경영마인드 부재 등 이외에도, 인증요건으로서 일정비율 이상의 취

약계층 고려도 중요한 요인으로 판단된다. 고용계층의 일정비율 이상이 사회적 약자이고 비전문적

인력들로 구성된 사회적기업의 경우 그 설립시부터 업종의 한계성을 가질 수밖에 없다. 또한 사회적

기업의 인증요건으로서 민주적 의사결정이 강조되고 있지만, 현실은 사회적기업 대표의 성향 혹은

능력에 따라 지속성이 좌우될 수밖에 없는 문제가 있다. 그리고 낮은 임금, 평생직장으로서의 불안

정, 참여분야의 한정성(이광석 외, 2009 : 205), 대안적 보상체계 미비 등에 따른 생산성 저하 등이 지

적되기도 한다.

따라서, 사회적기업의 정체성(비영리적 가치와 기업적 가치의 균형)을 기반으로 기업지속성을 확보

1) * 이 논문은 정책개발연구 제10권 2호에 게재된 논문임

2)** 충북대학교 사회과학연구소 전임연구원

*** 상지대학교 행정학과 교수

연구총서1-사회적기업의 현재와 미래

하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 조직진단을 통해 자기 조직의 특질을 파악하고 그 특질을 활용

하여 사회적기업의 지속가능 여부를 파악하는 것이 필요하다(김상묵, 1998 : 111). 조직진단은 특정

정보 또는 평가의 제공, 특정한 조직문제의 해결, 조직효과성 증진방안의 제시 등을 위해 활용되기

도 하고(박용치 외, 1999: 211), 최근에는 직무분석을 통한 직무확장 혹은 직무재설계 등에도 활용되

고 있다(유기환, 2008: 21). 특히, 사회적기업은 조직의 주된 목적, 서비스 대상과 내용면에서 사회적

가치와 경제적 가치를 추구하는 전통적인 비영리조직과 차이가 있다. 사회적기업은 비영리조직에 비

해 조직구성원의 신념이나 가치관, 조직 내부의 민주적 의사결정구조 등을 그 특징으로 한다.

따라서, 본 연구에는 현재 운영 중인 사회적기업에 대하여 조직진단의 한 방법으로 조직성격을 측정

하여 유형화함으로써 사회적기업의 특성 및 정보를 파악하고, 이를 토대로 기업의 정체성과 지속성을

조화시킬 수 있는 적절한 관리 전략의 정책적 함의를 알아내고자 하였다. 구체적으로 사회적기업의 개

념적 틀에 준거한 기존의 조직성격 논의와 함께 성격 유형화를 통한 사회적기업의 특성을 이해함으로

써 사회적기업의 효율적인 가치 실현과 지속성의 방안을 모색하는데 유용한 정보를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 조직성격에 관한 이론적 고찰

1. 사회적기업의 성격에 관한 선행연구

사회적기업의 성격에 관한 논의는 사회적기업의 탄생 혹은 신생 초기 단계에서 사회적기업의 실

체를 이해하기 위한 개념을 정립하거나 사회적기업의 법․제도적 개선을 위한 논의에서 부가적으로

이루어져왔다.

사회적기업의 성격은 연구자에 따라 보편적인 사회적기업의 의미, 주요 역할, 실천 범위 등으로

구분하여 이루어지기도 하지만(임혁백 외, 2009 : 61-63 ; 충북사회적기업협의회․일하는 공동체, 2009

: 7 ; 김종수, 2009 : 20-27 ; 사회적기업을 위한 전북네트워크, 2007 : 18-26), 가장 일반적인 방법은

사회적기업육성법 의 규정과 같이 사회적기업의 미션을 기준으로 사회적 가치와 경제적 가치의 동

시적 추구에 중점을 두어 이루어진다.

사회적기업은 전통적인 복지적 관점에서 정부 등이 제공하는 재원을 바탕으로 사회가 요구하는

서비스만을 공급하는 사회적 공익 목적활동만을 수행하는 것이 아니다. 목적 활동 수행에 있어 비즈

니스 기법(도구)을 응용(Horton, 2009 : 4-5)함으로써 자선과 선의 그리고 이윤추구 등이 혼합된 동기

를 가진다. 즉, 사회적 사명과 시장의 조화를 통해 사회적 가치의 창출과 경제적 가치를 창출하는

기업으로서의 성격이 혼재한 성격을 갖는다(Kim Alter, 2004 ; Bull & Crompton, 2006: 10; 정선희

2007 : 48 ; 곽선화, 2009 : 38 ; Nam Young-Chan, 2010 : 57-58 ; 조영복 외, 2008 : 65-66 ; 김용호․

송경수, 2009 : 7 ; 장승권 외, 2008 : 93).

그러나 사회적기업이 추구하는 가치 혹은 동원되는 메카니즘에 대한 구체적 논의는 연구자의 관

점과 비중에 따라 사회적 경제, 지역사회개발, 그리고 사회적 가치의 본질적 의미와 관련하여 다소

강조점의 차이를 보이고 있다. 대표적인 견해들을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 사회적 경제에 비중을 둔 사회적기업의 성격에 관한 논의는 한국의 사회적 경제와 사회적기

업의 관계에서의 범주화와 밀접한 관련을 갖는다. 즉, 재화와 서비스를 생산하는 조직만을 사회적

조직성격을 활용한 사회적기업 진단

경제로 볼 것인가, 그렇지 않으면 모든 비영리조직까지 포함하여 정의할 것인가와 관련하여 그 범위

및 사회적 경제와 사회적기업 간의 포괄 여부 등에 관한 논의이다. 신명호(2008)는 사회적 목적 추

구, 민주적 의사결정, 시민이 주도하는 자율적 경제조직의 집합체를 사회적 경제로 정의하고 사회적

기업, 자활공동체, 생활협동조합, 의료생협 등을 사회적 경제로 범주화하였다. 이러한 범주화는 사회

적 목적을 추구하는 한 사회적 경제로 정의된다. 사회적 경제는 생산뿐만 아니라 소비, 교환, 분배

등 일체의 경제활동 영역에 관여하고 있는 조직들을 총칭한다는 측면에서 사회적기업을 사회적 경

제의 부분집합으로의 성격을 갖는다(신명호, 2008 : 42 ; 송백석, 2010 : 380).

둘째, 지역사회 개발 사업과의 비교론적 논의를 통한 성격 규명은 커뮤니티 비즈니스(community

business), 국토해양부(도시재생사업단)에서 추진하고 있는 도시재생사업(urban renaissance)에서 볼

수 있다. 박용규(2009)는 커뮤니티 비즈니스와 사회적기업의 비교를 통해 양자는 사회문제 해결을 위

해 비즈니스 수법을 도입하고 있다는 점에서 공통적이다. 사회적기업은 주로 지역성보다는 전국적

차원에서 사회적 약자를 대상으로 고용창출을 위한 사업에 주력하는 반면, 커뮤니티 비즈니스는 지

역성 및 주민자발성을 바탕으로 지역문제 해결에 초점을 둔다고 본다. 그리고 도시재생사업과의 관

계에서 장우진(2010)의 연구를 살펴보면 연계기관의 기술적 전문성과 함께 지역사회의 수요를 가장

효율적으로 반영하고 실천할 수 있는 사회적기업과의 이념의 합치가 강조되고 있어(西山康雄․西山

八重子, 2008 ;김영훈․김기수․최광복(역), 2009 재인용; 이왕건, 2009 : 19-21 재인용), 사회적기업은

지역경제의 대안을 실행하는 비전의 화신(embodiment)으로서의 성격을 갖는다고 본다(Christos

Zografos, 2007: 38-51).

셋째, 사회적기업이 추구하는 가치 중, 사회적 가치의 본질적 의미에 비중을 둔 사회적기업 성격

규명에 관한 논의이다.

“사회적 가치”란, 경제적 가치와 대비되는 개념으로 기업이 갖고 있는 무형자산이나 인적자원, 위

험관리 등 재무제표에는 기재되지 않지만 기업경영에 매우 중요한 자산이다. 사회적기업 인증 요건

을 기준으로 살펴볼 때, 특히, 민주적 의사결정, 이윤 분배 제한정도, 취약계층 고용정도가 중요한 요

인으로 조작화 될 수 있다(박상하 외, 2009 : 103 참고). 사회적기업 이윤 분배 제한은 사회적 목적을

추구함을 보여줌으로서 사회적기업 활동의 경쟁력 원천으로 작용될 수 있는데, 이는 이윤 배분 제한

과 같은 불리한 행동제약을 자신에게 부여함으로서 역설적으로 소비자들의 신뢰를 확보할 수 있다

(김혜원, 2009 : 102). 이 점이 바로 고용과 피고용 구조를 가진 일반기업과의 차이라 할 수 있다(신정

엽, 2005 ;정아윤 2008 : 94 재인용). 또한 사회적기업의 사회적 목적 실현에 따른 유형(일자리제공형,

사회서비스제공형, 혼합형, 기타형)별 취약계층 고용비율과 최소한의 유급노동(대표적으로 자원봉사

자 제외)을 통하여 경영의 효율성을 추구하여 시장에서 지속가능하게 하는 것 역시 수익과 자립을

추구하는 기업으로서의 성격을 가지는 것이다(조영복 외, 2008 : 65-66 ; 고용노동부, 2010 : 53․57 참

고).

2. 조직성격의 정의

조직은 전통적으로 논의되어 오던 ‘문화 혹은 풍토’를 바탕으로 하되 일상생활에서 구체적이고도

실체적인 존재양식 및 대응방식으로 구성원과 상호작용하는 살아 있는 사회적 유기체이다.1) 즉, 기

1) 조직의 성격은 조직의 정체성을 나타내는 하나의 수단으로 조직문화의 개념과 유사하지만, 조직문화는 조직구

성원들 사이에 광범위하게 공유되고 있는 가치, 신념, 태도, 상징 등에 초점을 두고 있는 반면(Schein, 1990),


업 조직은 구체적 전략목표를 공유하며, 체계적이고도 일관되게 환경에 대응해 나가는 능동적 단위

로서의 고유한 특성을 갖는다(민병모, 2001 : 1-2). Bridges(1992 : 3)는 이러한 조직이 본질적으로 개

인과 매우 유사하다는 점에 근거하여 개인은 생물학적 피조물인데 반하여 조직은 사회적산물이며,

개인은 한정된(finite)․생물학적인 생명주기를 갖는데 반하여 조직은 (그렇지 않을 수도 있지만) 15

년 이내에 자연적으로 소멸할 수도 있고 계속 성장하여 200여년을 지속할 수도 있다고 보았다.

조직성격(organizational character)은 어디에서 연유하는가?. 조직성격은 창업자(founder)와 이후의

조직 리더의 신념과 가치, 조직이 수행하는 기능이나 목적(유태용, 1999: 113; William O'Hara, 2000 ;

江島由裕, 2006 참고), 조직의 인간관계 혹은 조직환경(유기환, 2008 : 20-21), 조직구성원의 개인적 성

향, 조직의 역사적 경험과 전통 등은 경쟁적 동일 업계에서 서로 상이한 성격을 가지는데 영향을 주

며, 이러한 요소들은 조직의 ‘life cycle'에 따라 변화되어질 수 있다(Bridges, 1992 : 7-11). 특히, 구성

원이 조직의 문제에 대해 누구보다도 관심이 높기 때문에 조직의 성격을 결정짓는데 있어 중요한 요

소 중의 하나이다(유종상, 2003 : 20). 조직성격은 조직구성원들을 특징짓는 관련 사항들의 가치에 대

하여 해석이 가능한 조합들로부터 형성된 것이기 때문에 가치를 지니게 되므로 조직성격은 조직 및

그 상호관계의 전체적인 체계를 대체할 수 있다(김렬․유근환, 2008 : 214).

따라서, 개인의 성격을 시간에 따라 계속성을 갖는 사람들의 심리적 행위(사고, 느낌 및 행위)에서

공통성과 차별성을 결정짓는 안정된 특징과 경향으로 개인이 갖고 있는 특성 및 경향, 그리고 기

질의 집합이라고 정의할 수 있다(김재경, 2007 : 8-9).2) 따라서 조직성격은 시간에 따라서 그리고

조직의 경험을 통해서 조직을 구성하는 조직원들의 가치관이나 신념 등에 따라서 다른 조직과 구별

되어질 수 있는 독특한 기질이나 행동양식이라고 정의할 수 있다(유태용, 1999 : 114).

조직성격 측정 및 유형화 통해 조직의 성격이 좋고 나쁨을 일괄적으로 평가할 수는 없으며, 조직

특성에 관한 세부적인 정보를 제공하는 데는 한계를 지니지만 조직의 특성을 이해하기 쉽고 빨리 진

단할 수 있는 장점이 있다(Bridges, 1992 : 2 ; 유태용, 1999 : 118). 또한 조직이 수행하는 구조나 임무

에 더 적합하거나 바람직한 성격으로의 전환 요구에 대해 조직성격의 유형화는 조직의 문화, 가치체

계, 조직의 체계 및 구조나 형태 등을 변화시키기 위한 계획적이고 체계적인 조직발전의 전제로서

효과적인 조직관리 방안을 수립할 수 있다(유태용, 1992 : 43 ; 김렬․유근환, 2008 : 214).

3. 조직성격의 선호성 차원

조직성격에 관한 이론은 Bridges(1992)의 저서인 The Character of Organizations : using

Personality Type in Organization Development 로 부터 구체화되고 있다. Bridges는 Jung의 심리유

형이론을 활용하여 개인의 성격은 16가지로 유형화하였던 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)3) 분

조직성격은 조직구성원들이 지각하고 있는 조직의 특성(trait)에 초점을 둔다(유태용, 2002: 69). 그러나 조직성

격이 조직문화의 영향을 받아 형성된다는 점에서 보면, 조직문화를 파악하거나 측정하기 위한 수단적 개념으

로 이해하는 시각도 있으며(권정희, 2006: 18), 이러한 점에서 조직문화 보다는 조직풍토와 더 유사하게 여겨지

기도 한다(이광자, 2000 : 5).

2) 인간들은 여러 가지 중요한 측면에서 유사하지만 사고방식, 자신이 처한 환경을 해석하는 방식, 그리고 환경에

반응하는 방식 등이 서로 다른 개인차를 가지고 있으며, 이러한 개인차를 설명할 때 가장 중요한 것이 개인특

유의 특성과 특질의 총체인 ‘개인의 성격’이다(이창원․최창현, 2007: 134-135).

3) MBTI는 심리학자 Jung의 심리유형 이론을 근거로 하는 인간이해에 유용한 도구이다. MBTI를 활용한 검사는

좋고(효율적) 나쁜(비효율적) 성격을 구별하는 것이 아니라 환경이라는 변수를 개입함으로써 사람들의 근본적

인 선호성을 알아내고 각자의 선호성이 개별적으로 또는 복합적으로 어떻게 작용하는지의 결과를 예측하여 실


류체계를 조직에 적용하여 외향적(Extraversion)조직-내향적(Introversion)조직 , 감각적(Sensing)조

직-직관적(Intuition) 조직 , 사고적(Thinking)조직-감정적(Feeling)조직 , 판단적(Judging)조직-인식

적(Perceiving)조직 으로 차원화 하였다. 이상 4가지 선호성 차원의 특성은 다음과 같다(Bridges,

1992 : 2․13-31 ;유태용, 1992 : 45-47).

외향(E)과 내향(I)는 조직의 지향성, 에너지 원천의 위치를 나타낸다. 즉, 외향적 조직은 시장, 경

쟁, 규범을 지향하는 반면 내향적 조직은 조직의 기술, 리더의 이상, 조직내부의 문화를 중요하게 여

긴다.

감각(S)과 직관(N)은 어떻게 정보를 수집하는가에 관한 사항으로 현재나 세부적인 사항에 관심을

갖는지 또는 미래, 장래의 가능성에 더 관심을 기울이느냐에 따라 감각적 조직과 직관적 조직으로

구분된다.

사고(T)와 감정(F)은 정보를 처리하는 방식, 상황을 판단하는 방법, 의사를 결정하는 방법을 의미

한다. 인간적 감정과 관계없이 일관성, 유능성, 효율성과 같은 원칙에 근거한 의사결정인지, 또는 인

간의 가치관에 근거하여 의사결정을 내리는가에 의한 구분이다.

판단(J)와 인식(P)은 외부세계를 다루는데 있어 조직이 강조하는 점이 다르다. 즉, 판단적 조직은

사고나 감정을 사용해 외부세계를 판단하는 반면, 인식조직은 감각이나 직관을 통해 외부세계를 판

단한다.

이상과 같은 선호성 차원에 근거하여 Bridges(1992 : 33-67)는 Jung의 성격유형론 이론에 근거한

MBTI의 16가지 개인의 성격유형처럼 조직의 성격도 16가지로 설명하고 있다(유태용, 1992 : 43-58).4)

Ⅲ. 조사설계

1. 자료수집 및 표본의 특성

본 연구는 사회적 가치와 경제적 가치를 추구하고 있는 충청북도 소재 사회적기업(예비 포함)을

선정하여 자료를 수집하였다. 자료 수집은 2010년 6월 22일부터 7월 9일까지 1차 조사가 이루어졌고,

설문회수율이 낮아 7월 26일부터 7월 30일까지 추가 설문조사를 실시하였다. 최종 분석에 활용된 사

생활에 도움을 얻고자 하는 개인의 어떤 특성을 나타내는 제시도(indicator)이다(김정택․심혜숙, 2000 : MBTI

안내).

4) 16가지 조직성격 유형의 특성은 <부록>을 참고하도록 한다.


회적기업으로서는 2008년 인증을 받은 (주)가온, (주)두레환경, (주)삶과 환경, (주)휴먼케어, 그리고

2010년 인증을 받은 (주)씨투넷, 희망그린마을, 보육천사아이뜰, 그리고 예비사회적기업으로서 (주)올

리(충주)를 선정하였다. 본 연구에 사용된 사회적기업 표본의 인구통계학적 특성을 정리하면 다음

<표-1>과 같다.

근무년수는 1년미만 고용자는 19명(27%), 1년-2년 이하 고용자는 24명(34%), 그리고 2년 이상 고

용자는 27명(39%)로 조사되었다. 성별을 기준으로 살펴볼 때 전체 70명(100%) 중, 남성이 17명

(24%), 그리고 여성이 53명(76%)로 조사되었다. 연령대 분포를 살펴보면 30대 이하가 17명(24%), 40

대는 34명(49%), 그리고 50대 이상의 연령은 19명(27%)의 분포를 보였다.

학력별 분포를 살펴보면 중졸 이하의 학력 소지자는 14명(20%), 고졸 이하는 32명(46%), 전문대졸

학력 소지자는 6명(8%), 그리고 대학졸업 이상의 학력 소지자는 18명(26%)로 조사되었다. 고용형태

를 정규직과 비정규직으로 구분하여 조사한 결과, 정규직은 38명(54%), 그리고 비정규직은 32명

(46%)로 나타났다. 마지막으로 취약계층 해당 여부(과거 포함)를 조사한 결과, 전체 70명(100%)중,

취약계층 해당자는 24명(34%), 그리고 비해당자는 46명(66%)로 조사되었다.

<표-1> 표본의 인구통계학적 특성


구 분가온

두레

환경

삶과

환경

올리

(충주)휴먼케어 씨투넷

희망

그린마을

보육천사

아이뜰

SE-1 SE-2 SE-3 SE-4 SE-5 SE-6 SE-7 SE-8

근무

년수

1년미만 2(28.6%) 1(14.3%) 1(11.1%) 0(0.0%) 4(16.7%) 1(25.0%) 3(42.9%) 7(100%)

1-2년 3(42.9%) 2(28.6%) 1(11.1%) 4(80.0%) 11(45.8%) 0(0.0%) 3(42.9%) 0(0.0%)

2년이상 2(28.6%) 4(57.1%) 7(77.8%) 1(20.0%) 9(37.5%) 3(75.0%) 1(14.3%) 0(0.0%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

성별

남 성 1(14.3%) 0(0.0%) 8(88.9%) 0(0.0%) 2(8.3%) 4(100.0%) 2(28.6%) 0(0.0%)

여 성 6(85.7%) 7(100%) 1(11.1%) 5(100%) 22(91.7%) 0(0.0%) 5(71.4%) 7(100%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

연령

30대이하 3(42.9%) 2(28.6%) 5(55.6%) 1(20.0%) 1(4.2%) 1(25.0%) 4(57.1%) 0(0.0%)

40대 2(28.6%) 2(28.6%) 4(44.4%) 1(20.0%) 14(58.3%) 3(75.0%) 2(28.6%) 6(85.7%)

50대이상 2(28.6%) 3(42.9%) 0(0.0%) 3(60.0%) 9(37.5%) 0(0.0%) 1(14.3) 1(14.3%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

학력

중졸이하 1(14.3%) 6(85.8%) 0(0.0%) 2(40.0%) 5(20.9%) 0(0.0%) 0(0.0%) 0(0.0%)

고졸이하 2(28.6%) 1(14.3%) 2(22.2%) 2(40.0%) 14(58.3%) 0(0.0%) 4(57.1%) 7(100%)

전문대졸

이하0(0.0%) 0(0.0%) 3(33.3%) 0(0.0%) 1(4.2%) 0(0.0%) 2(28.6%) 0(0.0%)

대학졸

이상4(57.2%) 0(0.0%) 4(44.4%) 1(20.0%) 4(16.7%) 4(100%) 1(14.3%) 0(0.0%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

고용

형태

정 규 직 2(28.6%) 4(57.1%) 9(100%) 1(20.0%) 12(50.0%) 3(75.0%) 7(100%) 0(0.0%)

비정규직 5(71.4%) 3(42.9%) 0(0.0%) 4(80.0%) 12(50.0%) 1(25.0%) 0(0.0%) 7(100%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

취약

계층

해 당 0(0.0%) 5(71.4%) 3(33.3%) 4(80.0%) 6(25.0%) 1(25.0%) 4(57.1%) 1(14.3%)

비해당 7(100%) 2(28.6%) 6(66.7%) 1(20.0%) 18(75.0%) 3(75.0%) 3(42.9%) 6(85.7%)

합 계 7(100%) 7(100%) 9(100%) 5(100%) 24(100%) 4(100%) 7(100%) 7(100%)

2. 측정도구 및 성격 판정

조직성격을 측정하기 위한 지표로서는 Bridges(1992 : 132-135)가 제시한 OCI (Organizational

Character Index)가 대표적이라 할 수 있다. 국내에서는 유태용(1999)이 OCI를 번안, 수정 하여 제시

한 OPTI(Organizational Personality Type Indicator)를 제시한 바 있다. 이후 조직성격을 측정하기

위한 연구에서는 OCI, OPTI를 활용하거나(김현수, 1994 ;유태용, 2002; 이광자, 2000 ;유종상, 2003 ;

황종오 외, 2005 ;양수경, 2005 ;김명배․유종상, 2007 ;김렬․유근환, 2008), 혹은 각 측정지표에서 연

구자의 주관에 따라 선별, 활용한 연구(김경희, 2003 ; 임지선, 2004 ; 이성철․성창훈, 2004 ; 권정희,


2005 ; 박준언, 2005 ; 유기환, 2008 ; 박영미, 2009) 등이 있다.

이상과 같은 다양한 조직에 적용한 연구들이 있지만, OCI, OPTI는 모든 조직에 공통적으로 적용

할 수 있는 측정지표로서의 안정성에는 다소 의문을 제기할 수 있어 측정지표의 선정에 있어서는 주

의를 요한다.5) 따라서, 본 연구에서는 선행연구를 참고하여 사회적기업의 성격측정을 위한 지표로서

Bridged(1992)의 OCI, 유태용(1999)이 OPTI의 공통적인 문항들을 중심으로 선별 활용하였다. 그리고

설문문형은 양자택일형이지만, 4점 척도를 사용함으로서 실제 응답자의 의견들보다 훨씬 강하게 반

영되어 나타날 수 있는 측정결과의 왜곡을 최소화하고자 하였다.

측정도구의 타당도를 검증하기 위하여 AMOS 4.0을 활용하여 조직성격 측정 차원별로 확인적요인

분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다.6) 항목구성의 최적상태를 알아보기 위한 적합도 평

가를 위해 (작을수록 바람직함), 에 대한 p값(≧ 0.05가 바람직함), NC(normed chi-square :

/df ≦ 2.0 이하)(문수백, 2009: 455), GFI(goodness of fit index; ≧ 0.90이 바람직함), AGFI(adjusted

goodness of fit index; ≧ 0.90이 바람직함), RMR(root mean residual; ≦ 0.05, NFI(normed fit

index; ≧ 0.90이 바람직함), Cronbach's-Alpha 값 등을 이용하였다.

<표-2> 측정차원 및 문항

5) Bridges의 OCI 36개 문항을 번안하여 적용한 김현수(1994)의 연구에서는 Bridges가 제시한 조직성격의 4개 차

원이 확인되지 못하였고, 유태용(1999)의 OPTI를 활용한 연구에서도 4개의 차원으로 요인화되지 못하였다. 자

신이 개발한 OPTI를 활용한 유태용 외(2002)의 연구에서는 4개의 차원별 신뢰도 검증 결과, .51-.67로 나타났

고, 유태용이 제시한 OPTI를 활용한 박영미(2009)의 연구에서도 신뢰도 검증결과는 .529-.745 정도로 분석된

바 있다. 이성철․성창훈(2004)의 연구에서는 OCI와 OPTI의 원용에 대한 한계를 지적하고 OPTI를 활용하여

차원화에 대한 실증적인 분석을 실시한 결과, OPTI 31개 문항을 그대로 사용하여 스포츠조직의 성격측정을

하는 것은 적절치 못하다고 보았다.

6) 확인적요인분석을 실시함에 있어 연구요인(단위)별 확인요인분석을 실시한 연구로는 김계수(2000), 김성희

(2004), 이성식(2007), 이진석(2008), 이관호(2008), 유기환(2008), 문성식(2009), 최원수(2009) 등이 있다.


차원 측정문항문항

도출평균

표준

편차

외향

-

내향

이 조직은 고객들의 요구에 더 관심을 기울입니

까? 아니면, 최선을 다하는 방법이 무엇인지에

관심을 기울입니까?

OCI-1

OPTI-1* 2.586 1.148

구성원들이 조직내부에서 일어나는 결정에 관해

상당히 분명하게 알고 있습니까, 아니면 대부분

의 사람들이 그러한 의사결정에 관하여 모르고

있다가 갑자기 알게 됩니까?

OCI-5

OPTI-3* 2.029 0.816

조직 내의 결정이 조직 밖의 자료에 의해 이루

어집니까, 아니면 지도자의 신념이나 조직의 현

재역량과 같은 내적요인들에 의해 이루어집니

까?

OCI-9

OPTI-4* 2.943 0.849

공동수행과제가 생겼을 때 조직 내 사람들과 부

서들이 처음부터 자연스럽게 협동합니까, 아니면

각자가 맡은 과제를 설정한 후에 약간은 마지못

해 협동합니까?

OCI-13

OPTI-6* 1.871 0.741

조직의 행동이 경쟁조직, 규제자, 고객들의 영향

에 의해 더 좌우됩니까, 아니면 조직자체의 정체

감이나 사명에 의해 더 좌우됩니까?

OCI-17

OPTI-7* 2.671 0.829

일반적으로 조직이 당면하고 있는 외부로부터의

도전들이 조직의 방향을 결정합니까, 아니면 조

직이 소유하고 있는 내적자원들이 조직의 방향

을 결정합니까?

OCI-21

OPTI-8* 2.542 0.845



도출평균

표준

편차

감각

-

직관

이 조직은 기존의 재화나 용역을 생산하거나 전

달하는 것을 더 잘합니까, 아니면 새로운 재화나

용역을 계획하거나 창출하는 것을 더 잘합니까?

OCI-2

OPTI-152.442 0.878

조직 내의 결정이 상황에 관한 상세한 정보에 근

거하여 이루어집니까, 아니면 전반적 추세와 최

근의 인상적인 한 사건에 의해 이루어집니까?

OCI-6

OPTI-161.943 0.832

이 조직은 현 상황에 근거하여 앞으로의 진로를

결정합니까, 아니면 장래의 가능성에 의해 진로

를 결정합니까?

OCI-10

OPTI-172.743 0.846

이 조직은 신뢰로운 제품들과 자료를 생산하는

것을 더 잘합니까, 아니면 혁신적인 아이디어나

설계를 고안해 내는 것을 더 잘합니까?

OCI-18

OPTI-19* 2.229 0.871

이 조직은 구성원들에게 실용적이고 신뢰롭게 행

동하는 것을 더 강조합니까, 아니면 창의적이고

창조적으로 행동하는 것은 더 강조합니까?

OCI-26

OPTI-20* 2.114 0.860

대규모 변화가 이루어져야 할 때, 이 조직은 여

러 작은 단계로 나누어서 단계적으로 시도합니

까, 아니면 하나의 혁신적인 대 변화를 시도합니

까?

OCI-30

OPTI-182.214 0.832

이 조직은 이미 시행착오를 거친 안정적인 것을

더 선호합니까, 아니면 과감하게 새로운 모험을

감행하는 것을 더 선호합니까?

OCI-34

OPTI-21* 1.929 0.767

사고

-

감정

조직의 의사결정이 머리에 의해 이성적으로 이루

어집니까, 아니면 마음에 의해 감성적으로 이루

어집니까?

OCI-11

OPTI-311.857 0.747

조직 내 인사문제 있어서 일반적 원칙과 기준들

이 더 고려됩니까, 아니면 개인적 사정과 상황이

더 고려됩니까?

OCI-15

OPTI-322.043 0.806

조직내의 의사소통에서 수행에 필요한 정보를 주

고받는 것이 더 큰 비중을 차지합니까, 아니면

구성원들간의 인간적 친분을 유지하는 것이 큰

비중을 차지합니까?

OCI-19

OPTI-33* 2.086 0.880

이 조직은 관리자에게 조직의 합리적인 정책을

따르도록 요구합니까, 아니면 감성적으로 그리고

인간적으로 행동하도록 요구합니까?

OCI-23

OPTI-34* 1.843 0.754

이 조직의 리더십 유형은 비평적입니까, 이니면

지지적입니까?

OCI-35

OPTI-36* 2.814 0.856



도출평균

표준

편차

판단-

인식

이 조직은 조직운영에 관한 정책과 절차에 관하

여 상세하게 명시해놓고 있습니까, 아니면 구성

원 각자가 나름대로 최선의 방식으로 일하도록

하기 위해 명시해 놓지 않고 있습니까?

OCI-4

OPTI-43* 3.000 0.816

이 조직은 하나의 결정을 빨리 내리도록 요구합

니까, 아니면 결정을 위해 시간이 오래 걸리더라

도 여러 각도에서 고려하도록 요구합니까?

OCI-8

OPTI-44* 2.000 0.798

만일 이 조직에 결점이 발견된다면 한 가지 개선

책을 매우 빨리 결정합니까, 아니면 여러 가지

선택안을 놓고 오랫동안 논의를 합니까?

OCI-12

OPTI-45* 2.543 0.896

이 조직은 사전에 설정된 계획에 근거하여 행동

합니까? 아니면 외부상황에 따라 발견되는 필요

에 의해 행동합니까?

OCI-16

OPTI-462.757 0.842

이 조직은 심사숙고해서 설정한 절차에 더 의존

합니까? 아니면 상황에 따라 융통성을 지니는 것

에 더 의존합니까?

OCI-20

OPTI-47* 2.386 0.839

이 조직이 사업계획을 수립할 때, 정해진 일정표

에 의해 정확하게 짜여져야 합니까, 아니면 상황

에 따라 변할 수 있는 일정으로 융통성 있게 짭

니까?

OCI-32

OPTI-50* 2.043 0.824

이 조직은 계획을 사전에 미리미리 세우는 것을

선호합니까? 아니면 진행해가면서 세우는 것을

선호합니까?

OCI-36

OPTI-51* 2.171 1.021

주1) OCI 뒤의 숫자는 Bridges(1992)의 측정문항 번호

주2) OTPI 뒤의 숫자는 유태용(1999)의 예비문항 번호

주3) OPTI 숫자 뒤의 *는 유태용(1999)의 예비문항 중, 31개 최종문항에 포함된 문항

주4) 평균값은 최소 1점에서 최대 4점까지 산출될 수 있음(4점척도)

확인적 요인분석 결과 <표-3>에서 확인할 수 있듯이 AGFI나 NFI가 적합지수 기준에 미치지는 못하

고 있지만, 나머지는 무난하게 적합수준에 가까운 수치를 보이고 있다.

<표-3> 측정도구의 확인적요인분석 결과


차 원 P Q GFI AGFIRM

RNFI

Cronbac

h's-α

외향(E)-내향(I) 4.637 .865 .515 .978 .949 .037 .886 .618

감각(S)-직관(N) 7.337 .197 1.467 .961 .883 .038 .897 .708

사고(T)-감정(F) 1.168 .558 .584 .992 .960 .022 .955 .672

판단(J)-인식(P) 8.455 .133 1.691 .960 .879 .042 .861 .668

이상, 타당도가 확인된 측정도룰 활용하여 수집된 자료를 통한 조직성격 판정은 다음과 같은 방법

에 의해 실시하였다. 측정문항에서 확인할 수 있듯이 외향(E)-내향(I) 차원(6개 문항) 감각(S)-직관

(N) 차원(7개 문항), 사고(T)-감정(F) 차원(5개 문항), 판단(J)-인식(P) 차원(7개 문항) 등 총 25개 문

항으로 구성되어 있다.

따라서 외향(E)-내향(I) 차원은 최소 6점에서부터 최대 24점까지 점수대가 나타날 수 있다. 감각

(S)-직관(N) 차원과 판단(J)-인식(P) 차원은 최소 7점에서부터 28점까지 점수대가 나타날 수 있다.

사고(T)-감정(F) 차원은 최소 5점에서부터 20점까지 점수대가 나타날 수 있다. 예를 들어 외향(E)-

내향(I) 성격 관련 측정문항이라고 한다면, 응답숫자를 모두 더해서 15점 이하이면 외향적 조직(E)으

로 판단을 하고 16점 이상이면 내향적(I)조직으로 판단하게 된다. 그리고 판단(J)-인식(P) 성격 관련

측정문항이라 한다면 17점 이하이면 판단적 조직(J), 18점 이상이면 인식적 조직(P)으로 판단하였다.

Ⅳ. 사회적기업 진단 및 논의

1. 사회적기업의 대표 성격 및 논의

조직성격을 활용한 사회적기업 진단의 첫 단계로서 조직의 대표적인 성격을 파악해보았다. 특히,

경우에 따라서는 1개 조직에 2개 이상의 성격이 혼재되어 있을 수 있다고 Bridges(1992: 6)는 주장하

였다. 그리고 준정부조직(지방공기업)의 성격 유형화에 있어 제2의 성격까지 포함한 실증적인 논의를

시도하였던 김렬․유근환(2008)의 연구, 그리고 사회적기업이 사회적 가치와 경제적 가치의 혼합된

특성으로 정의된다는 점을 고려하여 본 연구에서는 사회적기업의 성격을 제2의 성격까지 유형화하여

제시해보았다.

<표-4>는 사회적기업과 일반 기업의 조직성격을 유형화한 결과이다.

<표-4> 사회적기업의 조직성격 유형화 결과


구 분 기 업 제1성격 제2성격 비 고

사회적

기 업

SE-1 ESTJ INTP 가 온

SE-2 ESTP ESTJ 두레환경

SE-3 ESTP ESTJ 삶과 환경

SE-4 INFP ESTJ 올 리

SE-5 ESTJ ISTJ 휴먼케어

SE-6 ESFP ESTP 씨투넷

SE-7 ESTP ESTJ희망그린마을

(세종장애아동후원회)

SE-8 ESTJ ISTJ보육천사아이뜰

(충북공동체 시민문화센터)

첫째, 사회적기업의 대표적인 성격 유형화 결과에 대한 개괄적인 논의이다.

사회적기업의 대표적인 성격 유형은 ESTJ, ESTP 가 가장 대표적임을 확인할 수 있었다. 이러한

결과는 미국내 일반기업에서 ESTJ, ISTJ 성격 유형이 가장 대표적이라고 제시한 바 있는

Bridges(1992: 6)의 연구결과, 그리고 국내의 다양한 조직(기업체, 종합병원, 은행, 경찰서, 중학교, 협

회)들을 대상으로 실증적 연구를 시도한 유태용(1999: 123-124)의 연구결과, 지방정부(경상북도)의 공

기업(지방공사, 지방공단, 제3섹터형 민관공동 출자사업, 출연출자기관, 위탁기관)의 성격 유형화 연

구를 수행하였던 김렬․유근환(2008: 223)의 연구결과를 지지하는 것으로 이해할 수 있다.

그러나 유사한 목적을 추구하는 조직이라 하더라도 <표-4>의 결과에서 확인할 수 있듯이 ESTJ,

ESTP, INFP, ESFP 등 조직마다 상이한 성격으로 유형화되었지만, 대체적으로 외형적(E)-감각적

(S)-사고적(T) 성격이 훨씬 우세함을 확인할 수 있었다. 또한 제2의 성격까지 고려하여 판단해본다

면, ESTJ와 ESTP, ISTJ 성격이 더욱 더 강하게 나타났다.

이러한 조직성격 유형화 결과를 어떻게 이해하여야 하는가?

ESTJ, ESTP 유형은 수익성을 중시하는 기업적 업무행태를 지닌 사회적기업의 특성을 보여주고

있다. 또한 ISTJ 유형의 성격이 혼재되어 나타나고 있음은 사회적기업의 체제가 사회적 목적을 추구

하는 사회적기업의 특성을 반영하고 있는 결과로 이해될 수 있다(김렬․유근환, 2008 : 232 참고). 따

라서 사회적기업은 개념적 정의 및 제 특성에서 논의되고 있는 사회적 가치와 경제적 가치를 동시에

추구하는 기업으로 이해하는 데는 무리가 없다고 판단된다. 관련하여 김순양(2009 : 87)은 일자리 제

공형의 경우, 기업으로서 생존이 보다 중요하므로 기업으로서 재무적 건전성이 보다 중요시 될 수

있다고 주장하였다. 그러나 표본집단의 대표적 성격유형이 ISTJ 유형보다는 ESTJ, ESTP 유형으로

확인되는 점은 사회적기업의 주된 목적에 따라 성격이 유형화 되었다기 보다는 전반적으로 사회적

가치보다는 경제적 가치 추구를 중시하는 사회적기업의 운영 및 절차적 특징이 구성원들에게 더 강

하게 투영․인식된 결과로 이해할 수 있다.7)


2. 사회적기업의 특성에 따른 논의

<표-4>의 사회적기업 성격 유형화 결과와 앞서 기술한 김순양(2009)의 주장의 비교 결과를 참고

해볼 때, 사회적기업의 제 특성(<표-5>)을 고려한 조직성격 논의가 요구된다.

<표-5> 사회적기업의 제반 특성

기 업제1

성격

제2

성격

조 직

형 태

모기관

특 성

주 된

목 적

업 종

특 성

정부지원a)

(인건비)

(2010.8

현재)

모법인과

분화정도b)

재정 경영

SE-1

(가온)ESTJ INTP

상법상

회사

비영리법인

사)일하는공동체혼합형

가사

서비스업× ○ ○

SE-2

(두레환경)ESTP ESTJ

상법상

회사

비영리기관

충주지역자활센터기타형

환경

(재활용)× ○ ○

SE-3

(삶과환경)ESTP ESTJ

상법상

회사

비영리기관

청주지역자활센터기타형

음식물

폐기물

재활용

× ○ ○

SE-4

(올리(충주))INFP ESTJ

비영리

단체

(사업단)

비영리법인

충주YWCA

일자리

사업

유통

판매업

(농산물)

○ ○ △

SE-5

(휴먼케어)ESTJ ISTJ

상법상

회사

비영리기관

청원지역자활센터

사회

서비스

제공형

보건

서비스× ○ ○

SE-6

(씨투넷)ESFP ESTP

상법상

회사

상법상회사

씨투넷기타형

폐컴퓨터

재활용× ○ ○

SE-7

세종장애

아동후원회

충북사업단

(희망그린마을)

ESTP ESTJ상법

상 회사

비영리법인

세종장애아동후원

회

혼합형

유통

판매업

(농산물)

○ ○ ○

SE-8

충북공동체

시민문화센터

(보육천사아이뜰)

ESTJ ISTJ

비영리

단체

(사업단)

비영리단체

충북공동체시민문

화센터

혼합형보육

서비스○ ○ △

주1) 정부지원 ○ : 현재 인건비 지원 받음

주2) 모법인과 분화 정도 ○: 분화 △: 개입, 충청북도 사회적기업 인증지원기관 컨설팅 결과 참고.

첫째, 사회적기업을 잉태시킨 법인 및 기관을 의미하는 ‘모법인’은 지역자활센터, 비영리단체 및 법

인, 상법상 회사 등 3가지로 유형화 할 수 있다.

지역자활센터는 보건복지부 지원으로 각 시․군마다 1개소 이상 설치되어 저소득층의 자활을 위

한 공동체형 일자리 창출사업 지원을 전담하는 기관으로 비영리격이다. 그러나 ‘자활자립’을 강조함

으로서 자연스럽게 경영마인드가 내재되어 있다고 볼 수 있어 자활센터로부터 인큐베이팅 된 사회

적기업들은 시장경쟁방식의 기업 특성을 가질 확률이 높다고 볼 수 있다. 따라서 SE-2(두레환경),

SE-3(삶과 환경), SE-5(휴먼케어) 등은 모기관이 지역자활센터라는 점을 고려해본다면 ESTP,

7) 관련하여 곽선화(2009)의 연구에 따르면, 2007년도에 인증을 받은 사회적기업 51개를 대상으로 분석한 결과를

참고해보면, 사회적기업 56%는 사회적 미션과 경제적 미션을 동시에 추구하는 것으로 분석되었고, 그 이외의

44%는 사회적 미션이나 경제적 미션 중 한가지만을 강하게 추구하는 경향을 갖는 것으로 분석된 바 있다.


ESTJ와 같은 전형적인 경영조직 혹은 기업체 및 제조회사들의 성격으로 유형화되었다고 판단할 수

있다.

또한 비영리단체 및 법인의 모법인(기관)에 해당되는 SE-1(가온), SE-7(희망그린마을), SE-8(보육

천사아이뜰)의 경우, 제2성격까지 고려해본다면 전형적으로 시장경쟁방식의 기업 특성을 보이고 있

다. 이러한 성격유형화는 비영리적 특성(사회적 목적 실현)을 가지고 있지만, 사회적기업으로 전환되

면서 정책적으로 요구되는 자립의 강요가 강하게 투영된 결과로 이해된다. 특히, SE-4(올리 : 충주)

는 제1의 대표성격으로 INFP, 그리고 제2의 대표성격으로 ESTJ로 나타났다.

이와 함께 SE-4(올리 : 충주)와 SE-8(보육천사아이뜰)의 경우에는 모기관(법인)과의 분리 정도와

도 연계하여 논의해볼 필요가 있다. 즉, 원칙적으로 사회적기업은 모기관과 경영전반에 걸쳐(인사,

회계 등) 분리되어 운영되어야 하지만, SE-4(올리:충주)나 모기관의 사업단으로 최근 인증을 받은

SE-8(보육천사아이뜰)의 경우에는 아직까지 실질적으로 모기관의 영향력이 일부 유지될 수 있다는

점에 주목한다.

특히, SE-4(올리 :충주)는 예비사적기업으로서 모기관인 충주 YWCA의 영향도 있지만, 인증 사회

적기업인 (청주)올리로부터 사업아이템, 식자재 및 물류 등을 지원받고 있다. 따라서 운영시스템 및

운영방식에 있어 (청주)올리의 영향을 받는다고 할 수 있다. (청주)올리는 친환경농산물 유통업종으

로서 보다 나은 상품, 보다 나은 서비스를 구현하고자 시장경쟁 환경에 휘둘리지 않는 강건함을 보

이고 있다. 그리고 수익보다는 일자리창출과 같은 사회적 목적 실현에 더 큰 비중을 두고 있음을 고

려해볼 수 있다. 그러나 제2의 성격으로 ESTJ와 같은 기업체의 성격이 나타나고 있는 것은 SE-4

(올리 : 충주) 역시, 사회적기업으로서 사회적 가치와 경제적 가치를 동시에 추구하여야 하는 가치

혼합적 특성에 기인한다고 판단된다. SE-6(씨투넷)은 본 연구 대상 중에서 유일한 상법상 회사의 모

법인 유형에 해당된다. 따라서 다른 유형보다 시장경쟁방식에 익숙할 수 밖에 없으며, 폐컴퓨터를

재활용하는 업종의 특성상 고객들의 요구를 정확히 반영하는 성격을 가질 수 있다. 또한 제2의 성격

을 고려해볼 때 전형적인 경영조직으로서 외부환경 변화에 적응하는 능력이 높아져 ESFP, ESTP와

같은 성격으로 유형화되었다고 이해할 수 있다.

둘째, 사회적기업의 업종특성을 기준으로 살펴볼 때, SE-1(가온), SE-5(휴먼케어), SE-8(보육천사

이이뜰)은 ‘사회서비스업’, SE-2(두레환경), SE-3(삶과 환경), SE-6(씨투넷)은 '재활용 사업‘, 그리고

SE-4(올리:충주), SE-7(희망그린마을)은 ‘유통․판매업’으로 구분할 수 있다.

특히, 사회서비스업종인 SE-1(가온), SE-5(휴먼케어), SE-8(보육천사아이뜰)의 제1성격은 ESTJ로

동일하게 나타나고 있다. 특히, 제2성격에서는 ISTJ 분포가 높으며 I(내향), T(사고) 성격이 강하게

나타나고 있다. 이러한 제2 성격의 유형화는 제조업과는 달리 휴먼서비스라는 업종 특성과 관계될

수 있다. 즉, 다른 업종에 비해 복지적 차원에서의 사명감이 더 강할 수 있으며, 조직의 목표에 있어

현실 못지 않게 복지서비스로서의 목표 및 이상적인 기준이 중요하게 작용되고 있을 수 있다는 점이

다. 그리고 다른 업종에 비해 장기적이고 급진적인 재정확대의 전망을 갖기 어렵다는 현실 또한 내

실화, 현 상태 유지 등 안정 등에 초점을 두는 경향으로 투영된 결과로 이해된다.

셋째, 사회적기업의 성격 유형화 결과는 정부의 재정지원 측면과도 연계하여 검토해볼 수 있다.

특히, 2010년 8월 현재 SE-4(올리 :충주), SE-7(희망그린마을), SE-8(보육천사아이뜰)은 고용노동

부로부터 인건비 지원을 받고 있으며, 향후 2-3년 정도는 인건비 지원이 지속화 될 가능성이 있다.

따라서 정부 지원이 만료되어 본격적인 시장경쟁에 돌입한 타 기업에 비해 다소 다른 기업 성격을

가질 수 있다. 제1, 제2의 성격까지 고려해볼 때, 효율이나 규칙보다는 인간의 가치와 상황 배려 등


의 여지도 있다. 따라서 T(사고)적 성격과 함께 F(감정)적인 조직특성이 나타날 수 있다. 그리고 시

장, 경쟁, 규범지향 등과 함께 조직의 기술이나 리더의 이상, 조직내부의 문화 등을 지향하는 즉, E

(외향)적 성격과 I(내향)적 성격의 특성 또한 나타난 결과로 이해된다.

Ⅴ. 결론 및 함의

본 연구는 사회적기업이 갖는 가치 혼합적 특성이 현재, 사회적기업이 직면하고 있는 어려움의 유

인기제일 수 있다는 관점에서 출발하였다. 그리고 사회적 가치와 경제적 가치 간 상호 균등 정도에

대한 의구심, 더 나아가 사회적기업은 어떠한 특질(성격)을 가지고 있으며 사회적기업은 지속성을 가

질 수 있는가? 에 대한 답을 구해보고자 하였다.

이러한 문제인식에 대한 답을 구하기 위해 ‘조직성격’을 활용하여 사회적기업을 진단하였다. 진단

결과, 사회적기업은 경영이윤 창출을 제1의 목표로 하는 일반기업과 유사한 성격을 갖는 것으로 확

인되었다. 즉, 기업체나 대기업, 경영마인드가 확고한 조직으로 설명되어지는 ESTJ(외형적-감각적-

사고적-판단적), ESTP(외형적-감각적-사고적-인식적) 성격이 대표적으로 나타났다. 그리고 제2의

성격까지 살펴보게 되면, ISTJ 등과 같은 더욱 더 일반 기업, 산업체, 공공조직 등과 유사한 성격을

가지는 것으로 분석되었다(<표-4> 참고). 그리고 사회적기업의 제 특성을 고려한 성격유형화에 따

른 논의를 통해 사회적기업별로 유형화된 조직성격에 대해 논의하였다(<표-5> 참고).

본 연구에서의 사회적기업 성격 유형화 결과만을 참고해보면, 사회적기업은 사회적기업을 잉태시

킨 모법인의 특성, 업종의 특성, 모기관과의 분리 정도, 정부지원수준, 사회적기업의 리더 등이 성격

유형화에 영향을 미치고, 서론에서 언급하였듯이 외부적으로는 고용노동부의 사회적기업 정책기조

변화 및 시장의 환경변화에 의해 영향을 받는다고 설명될 수 있다. 따라서, 조직성격의 영향요인(창

업자, 조직리더의 신념과 가치, 조직의 수행기능 및 목적, 조직의 역사와 경험 등)을 제시하였던

Bridges(1992), 유태용(1999), 김렬․유근환(2008) 등의 연구결과를 지지할 수 있다.

그러나 본문의 조직성격에 대한 정의에서도 언급하였듯이 조직성격 측정을 통한 유형화 결과만 가

지고서 조직의 성격이 좋고 나쁨을 일괄적으로 평가할 수 없고, 조직특성에 대한 세부적인 정보 제

공에는 한계는 지닌다.

하지만, 사회적기업이 우리나라에 탄생하게 된 그 배경과 정책적․사회적인 의미와 그 필요성 등

을 고려해볼 때, (본 연구 대상인)사회적기업의 대표적인 성격이 ESTJ, ESTP 등과 같은 경제적 가

치를 우선시하는 성격으로 유형화되었다는 점에 있어서는 추가 논의와 후속연구의 필요성이 있다.

이유인 즉, 김혜원(2008)은 사회적기업의 정체성과 관련하여 사회적기업이 미션 중심에서 탈피하여

수입 극대화를 추구하게 되는 미션 상실(mission drift)과 같은 문제는 국내 사회적기업이 초기 성장

단계임을 고려하여 크게 우려할 필요는 없다고 보았다. 물론, 사회적기업은 전통적인 비영리기관과

달리 비즈니스 기법을 통한 이윤을 창출하는 새로운 형태의 조직성격을 가지고 있어, 사회적 공익과

경제적 수익 창출이라는 미션을 동시에 수행하는 기업임을 알고 있다.

그러나 2007년 「사회적기업육성법」 제정 이후, 4년째를 맞는 2010년 8월 현재, 260여개의 사회적

기업이 인증을 받았고, 정부 및 지방자치단체의 사회적기업 발굴 및 육성에 대하 관심과 지원이 더

욱 더 높아지고 있어 사회적기업의 양적인 증대는 자명하다. 이러한 점을 고려할 때, 현 시점을 사


회적기업의 초기 성장 단계라고 할 수 있을 것이다.

사회적기업의 초기 성장 단계인 현 시점에서 사회적기업이 갖고 있는 혹은 정부가 요구(지향)하는

제1의 과제는 바로 경영자립을 기반으로 하는 지속성이라는 점을 감안한다면, 사회적기업이 탄생시

점, 그리고 성장과정에서 다분히 이윤 창출 극대화를 추구하는 조직의 전반적인 운영패턴으로 변화

될 수 있는 과도기에 처해 있다고 한편 이해할 수 있다.

하지만, 이러한 과도기적 상황(인증시 제조업 우선, 경영자립 강조, 사회적기업의 역사, 사회적기

업의 리더, 인증 요건 등)은 결국, 사회적기업이 추구하고자 하는 미션의 우선순위 혹은 전반적 사회

적기업의 행태를 변화시킴으로서 (극단적으로)사회적기업의 정체성 상실 등과 같은 ‘제도적 동형화

(institutional isomorphism)' 경향의 가속화를 유발할 수 있다. 또한 후속하여 신생되는 사회적기업들

은 인증 사회적기업의 운영 기법과 사례를 학습할 수 있으며, 결국, 사회적기업의 정책적․사회적 필

요성 및 의미에 대한 회의를 갖게 할 수 있음에 주목할 필요가 있다.

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부록 : 16개의 조직성격 특성

1. ESTJ 조직은 명확한 책무와 뚜렷한 절차, 일관적이고 논리적인 운영이 특징이다. 현실의 세

부적인 상황에 관심을 갖으며 시간을 중요시하고, 위계적인 조직구조를 지니며, 권위를 강조한다.

표준화되고 논리적인 운영절차에 의한 계획에 주도면밀하고, 위험한 모험을 감행하지 않는다. 환

경의 변화가 급속하거나 빈번한 경우에는 적응하기 힘들며, 수많은 정보 수집을 중요하게 생각하

기 때문에 급격한 변화에는 어려움이 있다.

2. ESFJ 조직은 서비스를 담당하는 조직에서 요구되어지는 성격이며, 이 조직은 외부조력자의

의견을 잘 듣는 경향이 있다. 이 조직은 반복적 운영절차에 능숙하며, 고도로 표준화된 이행과정

에 의한다. 추상적이거나 지나치게 복잡한 것은 신뢰하지 않는다. 표준화된 운영절차, 단계적인

변화를 선호하며, 새로운 변화에 직면하였을 경우 표준화된 절차는 더욱 엄격해진다. 동료애를

선호하며, 책임소재와 직무범위가 명확하다. 이 조직은 위기에 대한 준비성이 미흡하고 유연하지

못하다. 따라서 이 조직은 안정적인 시기와 경쟁여건이 급변하지 않는 시기에 적합하다.

3. ENTJ 조직은 상황을 고려하여야 하며 확고한 행동을 취하여야한다. 성급한 행동보다는 자

제와 관망을 통한 행동이 더 효율적이라고 생각하고, 미래와 기회를 지향하며 조직의 목표달성을

위해 가끔은 개인적인 문제를 간과하는 수도 있다. 직관적으로 정보를 수집하고, 장기적 안목을

지녀서 미래지향적이고 창의성을 중시하는 조직이다. 안정보다는 성장을 추구하여 과감하게 모험

을 하며, 변화를 시도할 때도 단계적 변화보다는 혁신적 변화를 선호한다.

4. ENFJ 조직은 여타의 조직유형보다 환경변화에 잘 적응하고 장래의 계획을 강조한다. 조직

문화에 관심을 가지며 이상과 원칙보다는 인간의 가치를 존중한다. 직관적으로 정보를 수집하고,


분명한 하나의 결정을 내리는 것을 선호하는 조직이다. 구성원들의 틀에 박힌 역할보다는 그들의

재능과 창의성을 보다 중시하기 때문에 규칙과 기준의 중요성을 과소평가하는 경향이 있다.

5. ENFP 조직은 두 가지 성격유형이 있다. 하나는 새로운 아이디어와 인간을 위한 물품을 생

산해내는 창조적 조직이고 다른 하나는 인간을 개발하고 봉사하거나 계몽(enlightening)하는데 초

점을 둔 이상적 조직이다. 이 조직의 리더는 설득, 공유할 수 있는 가치를 강조하며, 조직의 가능

성이나 장래성을 중시한다. 의사소통에 있어 구두보다는 문서를 선호한다. 혁신적이고 실패를 두

려워하지 않아, 항상 새로운 것을 시도한다. 환경의 미묘한 환경변화를 잘 파악하여 새로운 추세

나 위험의 가능성을 포착하는 시점이 빠르다. 그러나 이러한 직관적인 파악 때문에 조직의 위기

를 자초할 수 있다. 내부적으로 조직원들의 조화를 기대하고 사교적이며 민주적이다. 그리고 조

직운영의 세부규칙이 없다.

6. ENTP 조직은 낙천적(upbeat)조직, 도전적인 조직, 개념화와 문제해결을 선호하는 조직이다.

항상 새로운 문제로 관심이 옮겨가기 때문에 과거의 문제를 다루는데 통찰력과 창의성의 현저한

장점(benefit)을 살리지 못하지만, 지속적인 향상을 이끌어내기 위한 강력한 추진력이 있다. 이 조

직의 리더쉽은 조직원들의 상하관계보다는 격려와 협동의 관계라 할 수 있다. 토론을 선호하고,

성급한 결론으로 이끌기를 원하지 않으며, 토론과 탐구의 과정에 관한 관점은 매우 긍정적이다.

정형화된 절차를 선호하지 않으며, 심지어 현실은 다양한 상황의 일면으로 간주한다.

7. ESTP 조직은 전형적인 경영조직으로 기업가적인 기질이 많다. 강력한 문제해결 능력을 가

지고 있으며, 외부환경의 변화에 적응하는 능력이 높다. 현재와 안정에 초점을 두고, 논리적 사고

와 원리원칙에 의해 결정을 내리는 것을 선호한다. 따라서 모험 감행을 선호하지 않는다. 내부

조직원들의 동기부여에 관심을 두지 않는다. 과거에는 무관심하며 장래계획수립에도 별로 관심이

없다. 하지만 현재 당면하고 있는 문제해결은 어느 조직보다도 잘 한다. 잠재적인 고객이 가질

수 있는 부정적인 조직이미지를 불식시키고 특정의 경쟁 혹은 대결에서 우위를 점할 수 있는 능

력을 선호한다.

8. ESFP 조직은 재화나 서비스에 대한 클라이언트나 고객들의 요구를 정확히 제공하며, 내부

조직원들 간에 우호적인 선의의 경쟁이 있고 인화단결과 같은 인간적인 측면을 강조하기 때문에

유쾌한 경험과 물질적 보상을 제공한다. 실용적이고 공식적인 절차와는 관계가 적다. 너무 많은

체계와 너무 많은 계획보다는 기술, 열정을 갖춘 조직이 더 효과적이라 본다. 따라서 근심이나

스트레스에 대한 내성(tolerance)이 미약하고, 가능 한한 인간관계에서의 갈등과 긴장을 줄이려고

한다. 대중들과의 관계 및 관계유지, 그리고 좋은 대중이미지를 가질 수 있지만, 조직의 수명은

그다지 길지 않다.

9. ISTJ 조직은 외부와 단절되는 경향이 있어 독선적이지만 조직의 기능적 시스템이 안정성과

신뢰성의 기본이 된다. 이 조직은 효율적이고 신중하며, 계획에 의해 행동하고 좀처럼 변화하지

않는다. 그리고 이론을 신뢰하지 않으며 과거의 훌륭한 업적(brilliance)을 중요하게 여긴다. 어려

운 업무를 수행하는데 많은 투자를 주저하지 않으며, 과거의 경험을 존중하고 위계구조를 구체화

하며, 중요하게 생각한다. 논리적이고 우수한 감각을 가지고 있어 직관과 급격한 개혁을 싫어하

고, 서류에 의한 의사소통을 선호하고 구두에 의한 의사소통은 신뢰하지 않는다. 기능적인 조직

화를 가능케 하고 구성원들에게는 명확한 기대와 역할책임을 부여한다.

10. ISFJ 조직은 어려운 직무와 책임감이 요구되는 업무를 수행하는데 매우 적합하며, 안정과

형식적인 절차의 질(quality)을 강조한다. 조직원들의 감정을 충분히 고려하지만, 이러한 조직에서


신입의 경우 조직에 대한 이해력이 다소 낮을 뿐만 아니라, 조직과 조직원에 있어 조직에 대한

헌신, 조직원을 위한 조직의 활동처럼 보이지 않는 신용(credit)-지불(debit)의 관계가 나타난다.

이 조직은 견고한 위계구조를 가지며, 운영절차가 표준화되어 있어 융통성(flexible)이 없어, 결국

점진주의적 이론을 선호하며 대변혁을 위한 계획을 신뢰하지 않는다. 의사결정이 소수에 의해 이

루어지고 결정과정이 종종 비밀로 되어서 조직구성원들은 그 내막을 모르는 경우가 많다.

11. INTJ 조직은 독립적이고, 혁신적이며, 가끔 지적(intellectual) 혹은 기술개발 투자에 초점을

두기도 하며, 새로운 재화나 용역을 개발하기 위한 아이디어나 기존 아이디어를 새로운 영역에

적용하는데 투자한다. 변화에 대해 도전적일 것을 요구하고, 실용주의적이며, 증명과 토론을 선호

한다. 이 조직이 갖는 최대 단점으로는 인간의 감정이나 가치관을 소홀히 다룬다는 점이다. 비판

에 대해서는 상당히 둔감(impervious)하고, 의지와 결단력이 강하다. 내부적으로는 융통적이다.

12. INFJ 조직은 조용히 운영되는 조직이지만 내면에는 조직이 추구하는 목표와 가치를 신봉

(espouses)한다. 조직의 외향은 단조로우며, 사무적인 것처럼 보이지만, 조직이 가지고 있는 책임

관념 때문에 조직의 창의력과 열정이 과소평가되는 경향이 있다. 그리고 조직 외부 사람들은 이

조직 내에서 어떤 일이 진행되고 있는지 잘 모르는 경우가 많다. 조직 내에서 인화와 동료애를

중요시하고 조직의 지도자는 구성원들에게 강요하기보다는 자기 자신의 솔선수범과 권유로 구성

원들의 마음을 움직여 따르게 하는 경향이 있다. 그리고 이 조직은 내․외의 비판에 매우 민감하

여, 고객이 요구하는 것에 대해 적절하게 반응하게 되는 장점이 있기도 하다. 구성원 개개인의

창의력과 직관력을 중시하고 변화가 이 조직의 가치에 잘 맞는 경우에는 변화에 적절히 적응한

다. 그러나 위험하고 급반전하는 변화에 이 조직은 적절하지 못하다.

13. INFP 조직은 보다 나은 기법, 보다 나은 상품, 보다 나은 서비스를 구하고자 하며, 공식적

인 절차나 시스템을 싫어한다. 젊은 사고방식을 지니고 있어 진부하지 않다. 그렇다고 새로이 탄

생한 조직을 의미하지는 않으며, 낙천적이고 희망적인 전망을 하는 조직으로 시장경쟁에서는 성

공가능성이 낮은 조직이다. 이러한 조직은 업무를 수행하는데 있어 어려움을 겪는다. 따라서 보

다 견고하고 안정된 시스템이 요구된다. 조직의 규모가 거대해지거나, 복잡해지고, 또한 복잡한

일에 관여하는 경우 표준화된 운영절차의 부재로 인해 조직의 문제가 야기된다. 이 조직은 특정

의 인간문제 해결에 매우 적합하다. 상황 변화의 잠재성을 잘 파악하지만 체계적으로 대처하지는

못한다.

14. INTP 조직은 환경의 급작스런 변화에 잘 적응하여 특히, 창조적이고 체계적인 유형에 속

하지만 반복적인 생산 활동을 하지 않는다. 이 조직은 직관에 의해 운영되고, 외부 세계의 조직

에 있어 독단적이다. 즉, 다른 조직과의 의사소통이나 협력을 하지 않는다. 또한 직관적이어서 몰

락(downfall)하기 쉽다. 위계적 조직구조를 갖지는 않지만 조직구성원들 간의 대인관계에 약간의

거리감이 있다. 이 조직은 안정적인 변화를 선호한다. 외부로부터 강요된 변화에는 저항하지만

조직에서 계획된 변화에는 잘 적응한다. 조직의 규모가 커지면 효과적이지 못한 조직성격이다.

15. ISTP 조직은 매우 평등주의적이고, 위계적 구조와 공식적인 권위를 믿지 않는다. 허용되는

모든 상황의 문화를 강조하고, 논리적이고, 분석적이고, 객관적이고, 확실한 사실에 기초한 객관적

추론을 선호하고 그렇지 않은 것은 신뢰하지 않는다. 모험을 꺼리는 경향이 있다. 경영적 감각의

측면에서 평가할 때는 원시적인 감이 있고 조직구성원들 사이의 의사소통에 신경을 쓰지 않아서

복잡한 조정이나 계획수립이 어렵다.

16. ISFP 조직은 개인의 전문적인 활동이 가능하도록 디자인된다. 일반적인 위계적 구조와 권


위는 개인의 자유로운 창의력 보다 덜 중요시된다. 개인주의적(개성이 강하고)이고 전문적인 지

식과 배려(grace)를 강조하는 조직문화가 지배적이다. 조직 내에서의 의사소통은 덜 정형화되어

있다. 사람들은 주로 구두(vocally)로 표현하지만, 취지(intent)와 이에 대한 답변의 명확한 의사소

통이 요구되는 경우에는 상호간에 협정된 방법에 따르기도 한다. 이 조직의 기록, 훈련, 경영구조

역시 비정형화되어 있다. 조직이라고 말하기 힘들며, 이러한 조직이 오래 지속되기도 힘들다. 하

나의 ISFP조직이 사라지고 또 다른 형태의 ISFP조직으로 재탄생될 가능성이 크다.

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