1 Les RencontresTrajectives Quelles nouvelles stratégies de coaching ? Les coachings à enjeux relationnels 8 novembre 2013 La complexité, tout simplement

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Les RencontresTrajectives

Quelles nouvelles stratégies de coaching ?Les coachings à enjeux relationnels8 novembre 2013

La complexité, tout simplement

© 2005 Trajectives2

Le cadre des Rencontres

Découvrir nos approches :

S’initier par l’expérimentation Connaître d’autres façons de faire

Echanger, partager :

Réfléchir ensemble Transmettre et partager son expérience

S’enrichir :

Partir avec une idée nouvelle, une question à explorer Partir avec un lien, un contact pour oser innover


L’agenda d’aujourd’hui

Etat des lieux sur le coaching individuel aujourd’hui

Demandes initiales de coaching

Format classique d’accompagnement avec ses forces et limites

Symptômes et enjeux dans le coaching

Repérage des différents symptômes amenant au coaching

Différenciation des enjeux potentiels

Pourquoi et comment accompagner la spécificité des enjeuxrelationnels ?

Focus sur 5 enjeux relationnels

Nouvelles formes de coaching et leur protocole


Eléments d’un coaching individuel classique

Demande du coaché

Adaptation du coach à la personne, à la culture de

l’entreprise

Autonomisation du coaché

Prise en compte de tous les facteurs :

organisationnels, relationnels, comportementaux …

Confidentialité

Coach facilitateur

Tripartites

Définition d’objectifs


Coaching stratégique individuel :les spécificités

Définition de l’enjeu en lieu et place des objectifs

Création d’un protocole ajusté à l’enjeu

Implication potentielle d’autres acteurs

Une thématique par séance


Cinq enjeux relationnels

L’enjeu de confiance Se sentir en confiance, inspirer confiance, donner sa confiance

L’enjeu d’autorité Exercer pleinement toutes les facettes de son autorité, qui fait qu’elle lui est accordée et reconnue.

L’enjeu de Co-Direction Affirmer et exprimer son style de leadership distinctif.

L’enjeu d’une situation Traverser une à une les phases de la crise, vivrede criseconstructivement la dimension émotionnelle, faciliter l’émergence de nouveaux projets.

L’enjeu de l’épuisement Retrouver une conscience et une acception de soi professionnel pour rebondir


Coaching sur un enjeu de confiance

Construire ou reconstruire une dynamique de confiance

La dynamique de la confiance repose sur deux polarités, l'Audace et la vulnérabilité. Elle se construit à travers 5 étapes.Lorsque le mouvement se grippe, la confiance en soi, en l’autre, se perd.Ces étapes deviennent les jalons de l’accompagnement stratégique individuel.



Comportements indicateurs d'un enjeu de confiance

Relations à l’autre difficile, inconfort ou recherche de la proximité à l’autre Gérer seul les situations plutôt que de rechercher du soutien. Niveau d’expression émotionnelle inadapté Crainte, agressivité, voire jalousie et préoccupation exacerbée des relations. Grande irritabilité, passages à l’acte

Comportements visés à l'issue du coaching sur l’enjeu de confiance

Dire ce qui est important pour soi, et assumer son absence

Oser vivre ses valeurs et pouvoir tenir son intégrité face à l’autre sans peur du jugement S’engager en croyant aux résultats et en prenant aussi soin de ses fragilités

Tenir sa place et pouvoir aussi céder sa place

Apprendre d’une expérience et savoir accueillir ou émettre des critiques.



Protocole d’accompagnement

Un cadre rassurant et libérateur est posé pour que le coaché travaille à la construction de sa propre confiance.

Une session au moins est dédiée à chaque étape de la dynamique.Le coaché se prépare à traiter une situation professionnelle à fort enjeu.

Entre chaque séance, il expérimente son intention dans la situation. Ses expériences fournissent les matériaux de reconnaissance, d’ apprentissage d’intégration.

Entretien Tripartite

Situation professionnelle à fort enjeu

Sessions individuelles

Session individuelle







Coaching sur un enjeu d’autorité

Développer la capacité à utiliser trois types d’autorité

L’autorité monarchique du « Père » : Passé, conservation des normes et principes qui garantissent la stabilité. Continuité pour protéger l’existant.

L’autorité démocratique du « Chef » : Prévision, guide, Ouverture au futur, développement, prise de risques

L’autorité autocratique du « Maître » : Ajustement.Trancher dans le présent entre le passé et le futur.Légitimité de la continuité et du besoin de changer.

Stabilité

Maintenir certaines pratiques et croyances

Père

Explorer l’avenir pour s’adapter au changement

Chef

Nouveauté

Décider dans le présent entre stabilité et nouveauté

Maître

Engagement



Comportements indicateurs d'un enjeu d’autorité

Excès de certitudes en sa capacité à créer seul Rapports tendus, conflictuels Evitement de toute confrontation Perte de l’objectif et du sens de l’action, les moyens deviennent la

fin Perte du sens des priorités, exiger tout tout de suite. Management défiant, sur-contrôle et absence de délégation

Comportements visés à l'issue du coaching sur l’enjeu d’autorité

Créer une saine tension entre l’ambition et les valeurs pour :

Elargir sa palette en incluant les trois types d’autorité, ajustés à la situation S’affirmer, aller à la rencontre, faire face à l’adversité avec persévérance Conjuguer la capacité à penser, arbitrer seul avec la capacité à créer des liens, à construire une dynamique collective Savoir reconnaître et valoriser les accomplissements



Session en situation



Entretien tripartite





Entretien tripartite

Coach / Coaché Equipe

Protocole d’accompagnement

La thématique est traitée dès le tripartite.Le coaché y est déjà en situation d’autorité avec son hiérarchique.Un tripartite intermédiaire peut être prévu.

Des temps de coaching individuel entrecoupés de sessions de coaching en situation avec son équipe.

Les sessions individuelles préparent le dirigeant aux sessions de coaching en situation avec son équipe.

Les sessions en situation comprennent un temps d’observation du dirigeant avec son équipe et un temps de coaching avec l’équipe


Coaching sur un enjeu de Co-Direction

Développer les 6 facteurs de performance d’une équipe de direction

Mesurer, dès le début de sa prise de poste, ce qui est singulier et spécifique.

Vision : Donner une direction claire et stimulante Structure : Créer une structure appropriée, prendre conscience de sa place dans le

système et des liens entre son rôle et ceux des autres Engagement : Gérer l’engagement de chacun Energie : Manager le niveau d’énergie, des moyens et ressources mis à

disposition Valeurs : Construire sur des valeurs structurantes Développement : Permettre et s’appuyer sur le développement des équipes.

Engagement

Energie Valeurs

Structure

Développement

Vision



Comportements indicateurs d'un enjeu de Co-Direction

Réunions centrées sur l’échange d’informations opérationnelles Chaque membre de l’équipe fonctionne indépendamment des autres Peu de projets transversaux ou collectifs L’interdépendance est mal vécue et source de tensions et conflits.

Comportements visés à l'issue du coaching sur l’enjeu de Co-direction

Chaque membre de l’équipe (et de l’organisation) porte la vision

Le dirigeant prend des décisions courageuses, l’équipe peut arbitrer et prendre des risques mesurés dans la sécurité

Cercle vertueux de gratification et d’énergie positive : feedback, droit à l’erreur et apprentissage dans les bonnes et mauvaises expériences

L’expression et la confrontation de points de vue différents sont soutenues

Chacun se vit au service de la performance individuelle et collective.



Protocole d’accompagnement :3 x 100 jours

Engager l’équipe vers la performance :5 sessions de coaching didactique de 3h autour des 6 facteurs de performance. Le dirigeant analyse sa pratique en amont de chaque session.

Enraciner la confiance en soi :Coaching de soutien ponctuel sous forme d’entretiens téléphoniques.Le dirigeant expérimente, reconnaît ses forces et limites et apporte de nouvelles réponses.

Intégrer sa posture dirigeante :5 sessions de coaching intégratif de 2h à partir des situations apportées pour revisiter les apports didactiques, développer l’autonomie et la responsabilisation


Préparation des sessions




Entretiens téléphoniques

Expérimentation

Approfondissement sur les situations


Coaching sur un enjeu de situation de crise

Faciliter la traversée du cycle de la crise

Face à une rupture, le dirigeant traverse différentes étapes, chacune avec son lot de réactions, émotions et résistances.

Le coaching en situation de crise répond souvent à une demande de soutien ponctuel, pour faire face à un passage, un moment difficile. L’accompagnement dans ces situations de « rupture » représente souvent un travail plus long et plus profond.

Impensable Impossible Acceptation Création

C r i s e

Mobilisation

Bonne voie

Nouveaux projets

Acceptation

Révolte

Marchandage

Déni

Colère



Comportements indicateurs d'un enjeu de situation de crise

Prendre ses convictions pour des faits. Aller à la solution, sans diagnostic Imposer ses idées, empêcher la diversité de s’exprimer Repousser les décisions. Perte d'intérêt pour l'entourage, la vie sociale Fuir dans l’action et l’agitation, ne plus voir ses limites Écarter l’équipe et imposer son projet. Nier la crise passée ou culpabiliser

Comportements visés à l'issue du coaching sur l’enjeu de situation de crise

Engagement dans l’action plus efficace

Gain de temps et d’efficacité dans la façon de travailler

Prise de risque et d’initiatives retrouvée avec une meilleure adhésion aux projets de l’entreprise et la création ses propres nouveaux projets

Motivation et envies renforcées. Oser se faire plaisir, s'écouter pour mieux écouter

Travail collaboratif



Protocole d’accompagnement :

Le coaching consiste à travailler sur les « leviers » de l’étape à laquelle le dirigeant est bloqué. Un levier est composé de deux polarités, par ex : Refus // Acceptation. Chacunea un versant positif et négatif.

1. Identification de la phase de blocage dans le cycle de la crise :

Vivre la dimension émotionnelle rattachée et nommer le processus

2. Identification du levier lié au blocage :

Repérer et explorer le(s) levier(s) dans ses deux polarités, avec chacune des bénéfices et des inconvénients.

3. Accompagnement du nouveau projet :

Coacher la naissance du projet et identifier les ressources nécessaires pour s’y engager.


Coaching sur un enjeu de burnout

Retrouver le cercle vertueux de la performance

L’épuisement professionnel découle de la rencontre passionnée ou passionnelle entre un dirigeant de talent et un projet qui inspire le dépassement.

Potentiel vertueux des candidats à l’épuisement professionnel : AILES Ambitieux Intelligents Légitimes Energiques Surs d’eux

Légitimité

Energie Sureté de soi

Ambition

Intelligence


Coaching sur un enjeu de burnout

Comportements indicateurs d'un enjeu de confiance

Alarmes : Somatisations diverses plus ou moins graves. Irritation : Agacement vis-à-vis des autres et de soi-même. Isolement. Limites : Tendance à tout prendre et ne plus voir leurs limites. Epuisement : Apathie. Motivation en berne, découragement. Saturation : Sensation de ne plus satisfaire aux attentes. Manque d'assurance, pessimisme, prestations diminuées.

Comportements visés à l'issue du coaching sur l’enjeu d’épuisement

La confiance en son intuition vient compléter l’intelligence rationnelle

Faculté d’accueil développée : valeurs revisitées, reconnaissance de son potentiel, appréciation de ses limites

Sérénité de soi renforcée : prise de recul, objectivation des expériences

L’écologie retrouve sa place : équilibre émotionnel, mental et physique

Liens recréés et entretenus, rôles plus clairs


Coaching sur un enjeu de burnoutProtocole d’accompagnement :

Le coaching consiste à travailler sur les « leviers » des 5 points de la dynamique.

1. Identification des points impactés dans la dynamique de l’épuisement : Alors que le dirigeant cherche à aller plus vite, à retrouver la spirale du succès, le coach tient la pression sert de surface de projection des émotions présentes.

2. Travail sur les leviers concernés : Oser regarder sa vulnérabilité, y reconnaître à la fois son manque de défense et sa force, se défaire de sa carapace pour appréhender son environnement.

3. Apprentissage de nouveaux comportement : Retrouver une conscience et acceptation de soi pour faire de nouveaux apprentissages. Par ex : poser ses congés sans culpabiliser, déléguer…

Ambition Accueil

Intelligence Intuition

Légitimité Liens

Energie Ecologie

Sûreté de soi Sérénité

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1 Les RencontresTrajectives Quelles nouvelles stratégies de coaching ? Les coachings à enjeux relationnels 8 novembre 2013 La complexité, tout simplement