1

Manipulasi Teknologi Informasi dan Komunikasi dalamPenilaian Multi Sumber (360 Feedback) Berbasis Kompetensi

Ghurabillah, Dr. Nur Sultan Salahuddin, Skom, MT

ghurabillah@gmail.com, sultan@staff.gunadarma.ac.id

ABSTRAK

Asesmen atau Penilaian Sumber Daya Manusia sangat penting untukmeningkatkan efektifitas perusahaan dengan penempatan sumber daya manusia yangtepat pada posisi sesuai. Untuk meningkatkan obyektifitas penilaian maka digunakanteknik penilaian multi sumber 360 dimana seorang pegawai dinilai tidak hanya olehatasan melainkan ditambah dari sudut pandang lain yaitu rekan kerja dan bawahan.Materi penilaian didasarkan pada direktori kompetensi perusahaan melalui tahapanpengujian pada responden dengan tingkat jabatan yang bervariasi sertadiimplementasikan pada aplikasi berbasis web. Penilaian dilakukan dalam waktu yangcepat dalam rentang pilot project yang singkat serta baik pimpinan perusahaan, penilaidan yang dinilai merespon positif aplikasi karena berhasil mengurangi gesekan antarpegawai yang mengakibatkan disharmonisasi dalam bekerja.

PENDAHULUAN

Asesmen sumber daya manusia (SDM) saat ini semakin berkualitas karenamemanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi. Dalam banyak kasus, asesmenSDM hampir tidak dimungkinkan dilakukan tanpa keterlibatan teknologi seperti halnyapenilaian multi sumber (multisource assessments). Komponen terbesar adalah materiasesmen yang dapat merefleksikan aspek dinilai. Sedangkan khusus untuk penilaianmulti sumber melibatkan pemilihan penilai melalui penentuan kelompok penilai.Permasalahan implementasi asesmen SDM dapat diidentifikasikan, di antaranya yangterkait dengan teknologi informasi dan komunikasi :

1. Penyampaian materi asesmen yang mengarah pada penilaian yang obyektifdimana yang digali dari penilai adalah ingatannya atas bukti perilaku yangdinilai bukan pemikiran penilai terhadap obyek yang dinilai

2. Penentuan kelompok penilai yang mudah dan mengarah pada kemudahan untukmencapai penilai yang ideal beserta formulasi penilaian sesuai kaidah penilaianmulti sumber

3. Kelompok fitur yang sesuai dengan profil pemakai dalam kaitannya bahwa hasilpenilaian bersifat sangat rahasia

4. Proses penilaian harus sederhana karena melibatkan banyak pengguna denganlatar pendidikan yang bervariasi

2

5. Materi penilaian harus mampu secara dinamis berubah mengikuti kapasitasobyek yang dinilai atau komposisi materi penilaian harus mengikuti kesesuaiandengan obyek yang dinilai

Penilaian multi sumber memerlukan aplikasi yang unggul dari sisi manfaatpenilaian dan berdampak pada akurasi penilaian yang diperlukan untuk pengambilankeputusan. Aplikasi tersebut harus mampu mengatasi hambatan implementasi karenakecenderungan orang takut menggunakan teknik penilaian multi sumber karena sulituntuk diterapkan. Dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasidiharapkan mampu mengangkat pamor penilaian multi sumber sebagai penilaian yangmemiliki keunggulan obyektif, cepat dan menjangkau penilaian yang luas. Monitoringjuga menjadi isu penting yang menjadikan asesmen SDM menggunakan teknologi inimenjadi sangat powerful dan menjanjikan bagi para praktisi penilaian SDM.

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam proses asesmen SDM dengan teknik multi sumber, penilaian dilakukanoleh manusia terkait dia sebagai atasan, bawahan, rekan kerja atau dirinya sendiri.Penilaian yang dilakukan oleh manusia ini tidak lepas dari persepsi manusia itu sendiriterhadap obyek yang dinilai (manusia lain atau dirinya). Pembentukan persepsi inilahyang sering keliru, sehingga perlu seorang psikolog atau praktisi di bidang asesmenyang meluruskan hal-hal tentang persepsi tadi. Namun sebagai manusia, memilikipersepsi adalah hal yang wajar. Tantangannya bagaimana teknologi informasimengubah persepsi yang keliru menjadi persepsi yang sesuai untuk penilaian. Ataumembuat ruang gerak persepsi terbatas hanya untuk yang sesuai untuk penilaian sajayang muncul.

Persepsi yang diperlukan untuk penilaian adalah persepsi yang bersumber padamemori atau ingatan individu terhadap suatu kejadian berulang atau dalam asesmenmenggunakan istilah bukti perilaku. Bukti perilaku ini mau tidak mau berkembangmenjadi sebuah asumsi bagi individu penilai terhadap obyek yang dinilai. Inilah yangmemberikan tantangan bagi teknologi informasi untuk tidak memberikan ruang bagipersepsi lain untuk muncul. Hanya persepsi asumsi yang diperkenankan berperan agarpenilaian menjadi obyektif. Obyek penilaian yang digunakan dalam penelitian adalahkinerja untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Efektifitas dari penilaian kinerja dikategorikan dari dua puluh macam tujuantergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaiankinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan(Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkandeskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harusmereka capai agar suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusanadministratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi.

4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhanbagi strategi dan program-program baru.

3

Penilaian SDM saat ini telah tersedia dalam berbagai teknik dan metode yangbiasanya ditentukan berdasarkan karakteristik lembaga. Penentuan metode penilaianjuga didasarkan pada tujuan lembaga. Esensi penilaian adalah untuk meningkatkanproduktivitas lembaga. Penilaian multi sumber adalah salah satu metode penilaian yangsesuai dengan karakteristik lembaga secara umum dan sesuai dengan esensi tujuanpenilaian SDM itu dilakukan. Instrumen alat ukur yang digunakan berupa kalimatdeskriptif yang berbasis perilaku, sehingga memberikan umpan balik yang faktualmengenai kinerja maupun kompetensi pegawai. Penilaian yang umum dilakukan untukmenunjang produktivitas kerja di perusahaan adalah penilaian kinerja.

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yangmenyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang palingproduktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi danharapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi danharapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yangakhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secarakeseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasilkerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telahdisepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, danmempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapaproduktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebihefektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, danmasyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)

2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerjaindividu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalambukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakanbahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

tugas individu. perilaku individu. dan ciri individu.

3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerjaadalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasatau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalabpekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerjayang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Dari penilaian kinerja dapat juga digali potensi (hasil dan potensi) sehinggakemudian penilaian ini disebut juga sebagai penilaian kompetensi. Kompetensi dapatdisusun berdasarkan kelompok spesifik untuk memudahkan proses, arah dan ukuranpenilaian. Kompetensi yang dimaksud adalah nilai-nilai yang diperlukan untukkemajuan perusahaan dan biasanya telah disusun dalam bentuk direktori sebagai bagiandari dokumen stratejik perusahaan.

4

Penilaian multi sumber adalah penilaian yang melibatkan atasan, bawahan,rekan kerja dan diri sendiri (melingkar) – gambar 1, sehingga disebut juga penilaianmulti sumber (360) derajat.

Gambar 1 Penilaian Multi Sumber (360)

Data hasil asesmen multi sumber ini akan memberikan informasi mengenaihal-hal berikut ini :

Perbandingan antara profil kompetensi individu dengan level kompetensi padaprofil kompetensi jabatan, sehingga dapat diidentifikasi kekuatan dan areapengembangan masing-masing individu.

Keragaman hasil pengamatan antara penilaian diri, penilaian atasan, penilaianrekan kerja, dan penilaian anak buah.

Mengidentifikasi tindak pengembangan yang akan direkomendasikan bagipegawai yang bersangkutan, sesuai dengan pendekatan yang ada pada SistemPengembangan Pegawai/SDM Berbasis Kompetensi

Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkanoleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadaiatau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengankompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapatdipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektifdidasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal.Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada ketrampilan yang dibutuhkanuntuk mengerjakan suatu pekerjaan. Ketrampilan-ketrampilan ini adalah kompetensidan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.

Pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis boleh jadimerupakan salah satu strategi yang mesti diusung ketika suatu perusahaan bemimpimenjadi yang terbaik. Dalam kaitannya dengan hal ini, beberapa tahun terakhir inimerebak satu pendekatan baru dalam menata kinerja manusia, yang acap disebutsebagai competency-based HR management (CBHRM), atau manajemen pengelolaanSDM berbasis kompetensi. Dalam pendekatan ini, kosa kata kompetensi menjadielemen kunci.

Secara umum, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasiantara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yangtercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan

5

dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe,yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuanuntuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksidengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication,interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hardcompetency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atauteknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk belukteknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah: electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, danlain-lain.

Untuk melaksanakan penilaian multi sumber berbasis kompetensi ini tidaklahmudah. Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi terlebih dahulu, diantaranya :

Manajemen dan Pegawai memahami dengan jelas tujuan dilakukannya penilaianmultirater/multisource

- Mengerti filosofi dasar dari budaya organisasi- Mengetahui apa yang diukur dan menginterpretasikan hasil

Memiliki instrumen yang tepat- Memastikan kesiapan organisasi untuk melaksanakan penilaian

multisource- Menggunakan instrumen yang didisain khusus untuk organisasi

Mengadministrasi proses sesuai prosedur- Mensosialisasikan model/kriteria kompetensi dan cara penggunaan alat

ukur kepada semua pihak yang terlibat- Mempersiapkan tim yang akan memberikan umpan balik

Menyampaikan hasil dan memberi kontribusi pada organisasi- Menginterpretasikan hasil dan melakukan tindakan (umpan balik)- Melakukan proses coaching

Penggunaan komputer sebagai alat bantu untuk pengujian psikologis danpendidikan sudah dimulai sejak tahun 1930. Bahkan di tahun 1950, komputer tidakhanya digunakan untuk pemberian nilai dan pembentukan profil melainkan juga telahdigunakan untuk interpretasi hasil pengujian. Dan akhirnya pada tahun 1970 pengujianadministrasi perkantoran dan interpretasi hasilnya menjadi kenyataan dilakukan melaluikomputer. Saat ini dimana komputer digunakan dalam berbagai bentuk mulai dari superkomputer, komputer personal, note book hingga handphone berteknologi tinggi,pengujian dan penilaian dilakukan dengan menggunakannya dalam berbagai format.Pengujian dapat dilakukan baik secara langsung maupun online.

Computer-assisted psychological assessment (CAPA) menjadi sebuah istilahuntuk aktivitas ini. Hasil yang sangat luar biasa hingga dapat dikatakan sebuah revolusidalam dunia penilaian di dunia. Dapat dibayangkan pada saat sebelum teknologiinfornasi diimplementasikan untuk proses rekrutmen pegawai, maksimalkemampuannya menangani seribu pelamar itupun dikoleksi dalam waktu beberapabulan. Saat ini dengan menggunakan teknologi informasi rekrutmen dapat menjadimagnet luar biasa bagi para pelamar, bayangkan dalam dua minggu dapat menarik lebihdari 30.000 pelamar bahkan dalam beberapa kegiatan rekrutmen mencapai ratusan ribu.

6

METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi populer saat ini untuk pengembangan aplikasi yang dipergunakanoleh beberapa pengembang aplikasi kelas dunia adalah scrum. Scrum itu sendiri adalahpengembangan aplikasi dengan memperhatikan prinsip-prinsip standar pengembanganperangkat lunak dengan melalui tahapan sebagai berikut :

1. Analisa Kebutuhan

2. Analisa Sistem yang telah berjalan

3. Perancangan Aplikasi berdasarkan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya(item-item yang telah tersedia)

4. Pengembangan Aplikasi Administrasi Pencatatan Pemberian Peringatan danSanksi beserta fitur-fitur yang diperlukan sesuai hasil analisa kebutuhan

5. Rangkaian Ujicoba dan Evaluasi Aplikasi sebagai bagian dari proses integrasiaplikasi ke dalam operasional

6. Pemeliharaan dan Pendampingan

Metodologi Scrum adalah metodologi yang memihak dan mengikat pihak-pihakyang terlibat dalam pengembangan aplikasi termasuk di dalamnya pemilik pekerjaansebagai Product Owner dalam istilah pada metodologi ini. Proses pengembanganaplikasi dengan menggunakan metodologi scrum seperti tergambar pada gambar 2.

Gambar 2 Proses Scrum (Sumber : http://www.controlchaos.com/about/)

Proses Scrum :

1. pertemuan product owner dan team leader project.

2. Product owner mengungkapkan fitur apa saja yang ia inginkan dari sistem yangakan dikembangkan.

3. Daftar fitur disebut dengan istilah product backlog.

4. Tentukan urutan prioritas fitur sesuai keinginan product owner.

7

5. Kedua belah pihak juga menyepakati rentang waktu satu kali iterasi atau disebutsprint duration.

6. Team leader membawa daftar tersebut kepada anggota timnya (developer).

7. Daftar tadi dilakukan review oleh tim

8. Tiap fitur dipecah menjadi item-item yang lebih kecil (task) dan memberikanestimasi waktu pengerjaan atau effort (dalam satuan jam).

9. Sprint siap dimulai!!

Keuntungan penerapan metodologi ini antara lain :

Pengembangan dapat dilakukan dengan sangat cepat (ekskalasi waktu dan biayadapat ditekan)

Terkontrol dan hasil yang diperoleh sangat sesuai dengan kebutuhan user

Sederhana dan dapat dikombinasikan dengan metode lain termasuk atributnya

Secara umum hambatan yang biasanya terjadi dalam implementasi Scrum :

Perlu komitmen yang tinggi dari user untuk terlibat dalam proses pengembangansecara langsung

Perlu energi ekstra untuk setiap proses yang dikerjakan

Scrum Master harus seseorang yang memiliki keahlian tinggi serta memilikikewenangan dan wibawa untuk menjalankan proses Scrum

Oleh karena hal di atas, hendaknya dalam penerapan Scrum harus memperhatikankondisi dan budaya pemilik pekerjaan yang harus mampu mengimbangi cara kerjapengembang yang menggunakan scrum.

Dalam penyusunan kuesioner penilaian multi sumber harus melalui prosesProses pembuatan Kuesioner penilaian multi sumber memiliki beberapa persyaratan:

1. Mencerminkan perilaku.

Item yang dikembangkan dalam kuesioner mencerminkan perilaku yang spesifikdan dapat diobservasi. Item kuesioner harus menggambarkan perilaku yang konkrit.

Contoh item yang mencerminkan perilaku:

“Menunjukkan senyum dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan”

Contoh Item yang tidak mencerminkan perilaku:

“Memahami pentingnya sikap ramah dalam memberikan pelayanan pelanggan”

2. Menggunakan kalimat positif

Item dikembangkan dengan menggunakan kalimat positif. Hindari pemakaiankalimat bersifat negatif

Contoh Item dengan kalimat positif:

“Menggali informasi untuk mengenali kebutuhan pelanggan”

Contoh Item dengan kalimat negatif:

“Menyimpulkan kebutuhan pelanggan tanpa menggali kebutuhan pelanggan”

8

3. Mengacu pada perilaku personal.

Apabila memungkinkan item yang dikembangkan dengan mempertimbangkan sikapresponden untuk menjawab secara personal dalam pengertian 9menilai dengankepentingan dia, bukan pihak ketiga.. Hindari item yang dapat membuat respondenmenebak-nebak jawaban dari respon penilai.

Contoh item dengan perilaku personal:

“Menyampaikan pujian ketika saya dapat mengatasi keluhan pelanggan”

Contoh item yang belummenggunakan perilaku personal.

“Menyampaikan pujian kepada karyawan yang mengatasi keluhan pelanggan.”

4. Menggunakan berbagai sudut pandang (Multidirectional)

Perlu dipertimbangkan bahwa multisouce assessment menggunakanbeberapa sudut pandang dalam memberikan penilaian yang lengkap. Beberapakompetensi dilihat dari sudut pandang penilai yang berbeda sehinggapengembangan item harus mempertimbangkan keterbatasan penilai dalammemberikan jawaban.

Seperti pada kompetensi “Customer Services Orientation” ---Pengembangan budaya pelayanan hanya dapat dinilai oleh atasan manager ataurekan kerja yang bersentuhan dengan langsung dengan pelanggan. Bawahan akanmenilai tindakan konkrit yang berhubungan dengan sejauh mana managermemberikan arahan dan contoh untuk mengembangkan budaya pelayanan

Contoh item multidirectional:

Untuk diri sendiri / atasan / rekan kerja : “Menyusun rencana kerja yangberhubungan dengan pengembangan budaya pelayanan”

Untuk bawahan: “Memberikan arahan yang sesuai dengan rencana kerja untukmeningkatkan pelayanan pelanggan”

Secara keseluruhan proses pembentukan kuesioner penilaian multi sumber dapatdilihat pada bagan seperti pada gambar 3 berikut.

Gambar 3 Proses Pembentukan Kuesioner Penilaian Multi Sumber

DefinisiKompetensi

DimensiPengukuran

ProficiencyLevel

Critical IncicentYANGMULTIDIRECTIONAL

Pernyataan

ModelKompetensi

Pilihan Ganda

Respon ASESI

Item :

9

Untuk mendapatkan hasil pengukuran yang valid dan reliabel, maka instrumenyang digunakan harus diuji tingkat reliabilitas dan validitasnya. Instrumen yang validberarti bahwa intrumen yang digunakan sudah tepat mengukur apa yang seharusnyadiukur. Sedangkan instrumen dikatakan reliabel jika digunakan beberapa kali untukmengukur objek yang sama, maka hasilnya akan sama (Malhotra, 2004).

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalammenjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakandimensi suatu variabel. Untuk mengetahui tingkat reliablitas suatu variabel dapat dilihatnilai Cronbach’s Alfa. Variabel dianggap sudah reliabel apabila memiliki nilaiCronbach’s Alfa lebih besar 0,6 (Cronbach’s Alfa >0,6).

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan item-item dalam suatudaftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan inipada umunya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Kelompok variabel yangdiukur adalah kompetensi Integritas, Customer Satisfaction Orientation, AchievementOrientation, Continous Learning, Adaptability, Business Spirit, Relationship Building,Developing Others, Decision Making, Strategic Thinking dan Team Leadership.

Salah satu teknik yang digunakan untuk mengukur validitas adalah denganfactorial validity (Ebel dalam Nazir 1988). Ukuran validitas suatu variabel dapat dilihatdari nilai loading factor. Suatu variabel dianggap sudah valid jika memiliki loadingfactor lebih besar dari atau sama dengan 0,5 (loading factor ≥0,5). Tahapan dalampengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4 Tahapan uji realibilitas dan validitas

Uji reliabilitas dan validitas dapat dilakukan jika jumlah responden (data yangterkumpul) minimal sebanyak 30 (n =30). Pengujian ini dilakukan menggunakanprogram SPSS version 15. Secara umum tahapan pengujian dengan analisis faktormeliputi (Singgih S & Fandy, 2001) :

1. Menyusun matrik korelasi yaitu menguji tingkat korelasi yang berfungsi untukmenentukan apakah variabel memiliki kesamaan atau tidak. Dalam hal ini yaitumemilih variabel yan layak dimasukkan dalam analisis. Jika sebuah variabelatau lebih berkorelasi rendah terhadap variabel lainnya, maka variabel tersebutakan dikeluarkan dari analisis. Penilaian kelayakan variabel dapat dilihat darinilai KMO dan Bartlett’s test yaitu lebih dari atau sama dengan 0,5 (KMO ≥0,5).

2. Setelah sejumlah variabel terpilih, dilakukan ekstraksi variabel yaitumenentukan jumlah faktor yang terbentuk.

10

3. Rotasi faktor, yaitu melihat apakah faktor yang terbentuk sudah menggambarkanperbedaan diantara faktor-faktor yang ada. Dengan kata lain adalah variabelyang membentuk suatu faktor sudah layak masuk faktor tersebut. Variabel yanglayak membentuk suatu faktor yaitu dilihat dari nilai loading factor sama denganatau lebih dari 0,5 (loading factor ≥0,5).

Hal yang menjadi pertimbangan dilakukannya pengujian reliabilitas danvaliditas 2 (dua) kali yaitu karena hasil pengujian pada tahap 1 (pertama), item-itempertanyaan yang menyusun suatu variabel belum secara signifikan dapat membedakanlevel untuk setiap kompetensi maupun menjelaskan kompetensi yang diukur. Olehkarena itu dari hasil pengujian tahap 1 (pertama), dilakukan perbaikan secara contentvalidity terhadap item-item pertanyaan dan kemudian dilakukan pengujian reliabilitasdan validitas ulang terhadap item-item yang baru tersebut.

Aplikasi untuk penilaian multi sumber menggunakan framework prado. Pradoyang berbasis komponen dan event-driven mempunyai banyak keuntungan bagi untukprogrammer web. Berikut keuntungan yang didapat programmer dalam membangunaplikasi web berbasis framework Prado:

1. Reusability, menggunakan kembali apa yang sudah kita buat tentu akanmenghemat banyak waktu, tenaga, dan uang. Komponen-komponen dalamframework Prado dapat digunakan ulang. Banyak programmer lain yangmemberikan kontribusi dalam mengembangkan komponen Prado.

2. Ease of use, komponen-komponen dalam Prado sangat mudah digunakan. Kitajuga dapat membuat komponen sendiri dengan menurunkan class yang telah adasesuai dengan kebutuhan. Kita juga dapat menggunakan apa yang sudahdisumbangkan oleh programmer lain. Meskipun komponen tersebut bukandikembangkan oleh pengembang Prado, namun dengan standar Prado kita dapatdengan mudah menggunakannya.

3. Robustness, Penggunaan Prado akan membebaskan programmer dari kebosananmenulis kode dan membuat kode yang salah. Semua kode ditulis dengan formatobject, method, dan properti. Hal ini tidak seperti pemrograman PHP yang biasakita gunakan. Konsep ini lebih menyerupai dengan pemrograman desktop sepertipada Visual Basic atau Delphi. Prado mengambil beberapa konsep daripemrograman .Net dan Delphi. Seperti pada penanganan state, Prado mengambilkonsep dari ASP.NET.

4. Performance, Prado menggunakan teknik cache untuk menjamin performanceaplikasi. Dengan adanya cache ini maka Prado tidak perlu mem-parser ulangkode XML yang dibuat. Cukup dengan membaca dari kode yang telah di-serialize di cache

5. Team Integration, Prado memisahkan business logic dan presentation logic.Pembuatan keduanya dilakukan pada file yang terpisah. Dengan demikian kitadapat memisahkan antara desain tampilan dan fungsi aplikasi dan memberikantugas pengembangannya pada orang yang berbeda.

11

HASIL DAN PEMBAHASAN

Aplikasi multi sumber dirancang sesuai dengan pengamatan pengguna aplikasipenilaian multi sumber yang terdiri dari admin dan pegawai yang dalam kaca matasistem menjadi dua kategori : penilai dan yang dinilai. Kemudahan perancangan denganmenggunakan metode ini memberikan gambaran yang jelas tentang proses penilaianmulai dari persiapan hingga penilaian itu sendiri. Fungsi dari setiap pengguna ataudalam hal metode ini disebut sebagai aktor diinventarisir yaitu :

Tahap persiapan :

o setting penilaian di dalamnya terdapat upload kuesioner dan konfigurasinilai atau fit index masing-masing level jabatan

o Konfigurasi grup atau struktur organisasi

o Administrasi pegawai terkait akses, penempatan dalam struktur, tingkatjabatan hingga atasan untuk dijadikan dasar pembentukan kelompokpenilai

o Pembentukan kelompok penilai

Tahap Penilaian

o Penilaian oleh atasan, rekanan dan bawahan sesuai dengan konfigurasiyang dibangun pada tahap persiapan

o Monitoring atau pemantauan pelaksanaan penilaian

o Pelaporan proses dan hasil penilaian secara simultan baik pada saatpenilaian maupun pada saat masa penilaian berakhir

Perancangan berorientasi obyek terhadap tugas dan fungsi aktor dapatdigambarkan dalam use case pada gambar 5 sebagai berikut

Admin

Penilai

Penilaian

Yang Dinilai

Administrasi Pegawai

Kelompok Penilai

Setting Grup

Setting Penilaian

Monitoring

Laporan

Komite Asesmen

Gambar 5 Used Case Proses Penilaian Multi Sumber

12

Langkah pertama yang dilakukan adalah import data personalia karyawanbeserta posisi dan atasannya. Atasan diperlukan untuk membentuk kelompok penilaidengan konsep :

Atasan = Atasan Rekan Kerja = Karyawan dengan Atasan yang sama dengannya Bawahan = Karyawan dimana atasannya adalah dirinya (dirinya sebagai

atasan)Proses import data ini melibatkan sekitar 4300 data karyawan sebagai calon penilai dandinilai (saling menilai).

Selanjutnya proses penilaian dilakukan dengan langkah sesuai dengan baganpada gambar 6. Proses persiapan dimulai dengan pembentukan kelompok penilai. atauoleh sistem

Gambar 6 Alur Proses Administrasi Penilaian Multi Sumber

Proses penilaian dikondisikan sebagai sesuatu yang finite atau dalam kurunwaktu terbatas. Aplikasi akan membuka fase penilaian dan menutup secara otomatisfase tersebut bila telah sampai pada waktu yang ditentukan. Setelah fase penilaianditutup, maka tidak akan ada karyawan lagi yang dapat login ke dalam aplikasi sebagaipenilai. Hasil penilaian tetap dapat diperoleh karena mempertimbangkan pengaruh rata-rata.

Dengan menggunakan aplikasi multi sumber pola seperti ini, penilaian mudah,cepat dan disimpan per kompetensi (multi halaman). Meski penilaian belum selesainamun data hasil penilaian dapat diretrieve secara progresif. Artinya penilaian dapatdiselesaikan separuh dan dilanjutkan di lain waktu tanpa harus mengulang dari awal.

13

Semakin mudah penilaian menyebabkan tingkat partisipasi penilai menjadi tinggihingga mencapai 90% pada minggu pertama.

KESIMPULAN DAN SARAN

Penilaian multisumber dipilih untuk memperbesar obyektivitas penilaian dalammencapai tingkat fair tertinggi. Penilaian multi sumber juga dapat membagi bebanpenilai yang biasanya dilakukan oleh atasan atau bagian asesmen SDM danpenyeimbang nilai yang diberikan dari satu penilai. Penilaian multi sumber sebaiknyadilakukan setelah dapat disusun direktori kompetensi agar arahan dalam menyusunkuisioner dan evaluasi hasil lebih jelas.

Penilaian multi sumber tidak mungkin dilakukan tanpa menggunakan bantuanteknologi informasi bila telah melibatkan jumlah karyawan yang besar (di atas 50karyawan). Penggunaan teknologi informasi juga mempermudah proses, mempercepat,terarah dengan bukti proses melalui monitor secara on line dan meningkatkan akurasihasil penilaian.

Penilaian multi sumber biasanya digunakan untuk melengkapi matriks penilaian,dimana penilaian multi sumber melalui kompetensi melengkapi penilaian kinerja yangdilakukan melalui pencapaian target. Proses penilaian setidaknya melibatkan bagianpersonalia, administrator IT dan komite appraisal. Aplikasi penilaian multi sumber inidilengkapi dengan hasil berupa laporan individu dan rekap. Aplikasi penilaian multisumber dibangun di atas platform yang mendukung fleksibilitas proses dan jangkauanpenilaian.

Evaluasi hasil penilaian di peroleh beberapa kemajuan proses dan hasil penilaianSDM dengan menggunakan teknik penilaian multi sumber sebagai berikut :

1. Hasil penilaian dinilai lebih obyektif

2. Proses penilaian dapat dilakukan dgn cepat

3. Tingkat partisipasi penilai sangat tinggi, karena penilai tidak lagi sungkanmenilai karena khawatir tidak obyektif.

4. Harmonisasi antar karyawan dapat dijaga karena masing2 mengetahui bahwaproses penilaian hampir mustahil untuk dikotori dengan rasa sentimen ataupilih kasih

5. Jumlah kasus sangat minim, sehingga pekerja komite appraisal menjadi lebihterarah dan evaluasi dapat dilakukan dengan kualitas tinggi.

6. Monitor kinerja dan hasil penilaian dapat dilakukan secaraberkesinambungan

7. Hasil penilaian dapat diperoleh dalam bentuk detail

8. Pemeringkatan hasil penilaian dapat dilakukan dgn lebih baik mengingatkasus yang terjadi sangat minim.

Hal ini menjawab semua masalah dan ternyata lebih jauh memberikan inovasai sertatujuan yang lebih tinggi yang sebelumnya tidak pernah dipikirkan sebelumimplementasi teknologi ini dilakukan.

14

Dalam menerapkan penilaian multi sumber melalui aplikasi ini tidak perludikhawatirkan terhambat budaya kerja yang tidak mendukung. Kekurangan aplikasipenilaian ini belum dicoba untuk dua semester penilaian. Peluang untuk menggunakanmetode penilaian ini sebagai penilaian standar perusahaan sangat baik, aplikasimemungkinkan untuk di kembangkan dari sisi konten. Dengan penambahan kontenakan memperkaya aplikasi dan membuat arahan penilaian obyektif semakin lebih jelas.

DAFTAR PUSTAKA

Aiken, Lewis R. and Groth-Marnat, Gary. 2008. Pengetesan dan Pemeriksaan Psikologi.Edisi keduabelas. PT Indeks, Jakarta.

Anastasi, Anne & Urbina, Susana. 1997. Psychological Testing (Seventh Edition).Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey 07458.

Ajzen, I. 1991. The theory of planned behavior. Organizational Behavior and HumanDecision Processes.

Basri, A. F. M., & Rivai, V. 2004. Performance Appraisal. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada.

Cohen, Ronald Jay. Swerdlik, Mark E. 2005. Psychological Testing and Assessment :An Introduction to Tests and Measurement. Sixth Edition. McGraw-HillInternational.

Dewitz, Sandra Donaldson. 1996. System Analysis and Design and the Transition toObjects, The McGraw-Hill Companies, Inc. Singapore

Gea, Antonius Atosokhi. Wulandari, Antonina Panca Yuni. Babari, Yohanes. 2005.Character Building II : Relasi dengan Sesama cetakan ketiga. PT Gramedia,Jakarta.

Graham R, 1999. A Theory of Perception. Research Paper. http://www.grlphilosophy.co.nz/ paper1.htm

Gregory, Robert J. 2004. Psychological Testing : History, Principles, and Applications,4th edition, Pearson Education Group, Inc. United States of America.

Hill, G. (2000). Ten ways to get kids excited about running. The Journal of PhysicalEducation, Recreation, & Dance, 71(4), 25-28

Jackson, Susan E. Schuller, Randall S. 2005. Managing Human Resources. ThroughStrategic Partnerships. Thompson Business & Professional Publishing

Pressman, Roger S. 1992. Software Engineering : A Practitioner’s Approach. ThirdEdition. McGraw-Hill International Edition, Singapore.

Schein, Edgar H. 1991. Seri Manajemen No. 80 : Psikologi Organisasi terbitan ketiga.PT Pustaka Binaman Pressindo.

Shaughnessy, John J. Zechmeister, Eugene B. Zechmeister, Jeanne S. 2000. ResearchMethods in Psychology. Fifth Edition. McGraw-Hill Inc. Singapore.

Shirley Fletcher. 2005. The Art of Training and Development : Competence - BasedAssesment Techniques : Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi. PT BuanaIlmu Populer

15

Syafei, Buyung Ahmad, PhD. 2007. Kompeten dan Kompetensi. deroe.files.wordpress.com/2007/10/kompetensi.doc, .

Whitten, Jeffrey L. Bentley, Lonnie D. and Dittman, Kevin C. 2009. System Analysisand Design Methods. Sixth Edition. McGraw-Hill, Inc.

Wilson,D. 2000. Metarepresentation in linguistic communication. in Sperber,D. (ed.)Metarepresentations: A multidisciplinary perspective. Oxford: OxfordUniversity Press.