PENGARUH PERSEPSI SUPERVISOR ATAS PENERAPAN SPPD DETASERING,

KESESUAIAN PENEMPATAN DAN ROTASI PENUGASAN TERHADAP MOTIVASI

SUPERVISOR DALAM PELAKSANAAN KEGIATAN SUPERVISI KONSTRUKSI

DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUPERVISOR PADA PT PLN (PERSERO)

JASA MANAJEMEN KONSTRUKSI UNIT MANAJEMEN KONSTRUKSI II

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai

Derajat Magister Management

Oleh

ARDILA AZUHARY

041214353014

Program Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Airlangga

Surabaya

2016

PERNYATAAN

Saya, (Ardila Azuhary, 041214353014) menyatakan bahwa.

I. Tesis saya ini adalah as li dan benar-benar hasil karya saya sendiri, dan bukan

has il karya orang lain dengan mengatasnamakan saya, serta bukan merupakan

hasil peniruan atau penjip lakan (plagiarism) dari karya orang lain. Tesis ini belum

pemah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik baik di Universitas

Airlangga, maupun di perguruan tinggi laiJUlya

2. Dalam Tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang la in , kecuali secara tertl.llis jelas dicantumkan sebagai acuan

dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar kepustakaan.

3. Pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabi la dikemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalarn penyataan ini, maka saya

bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yarlg telah diperoleh

karena karya tulis Tesis ini, serta sanksi-sanksi lainma sesual dengan norma dan 'Ii

peraturan yang berlaku di Universitas Airlangga.

Surabaya, 01 Agus(l.ls 2016

Ardila Azuhary ~1'1. 041214353014

11

http:Agus(l.ls

PENGARUH PERSEPSI SUPERVISOR ATAS PENERAPAN SPPD DETASERING,

KESESUAJAN PENEMPATAN DAN ROTASI PENUGASAN TERHADAP MOTIVASI

SUPERVISOR DALAM PELAKSANAAN KEGJATAN SUPERVISI KONSTRUKSI

DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUPERVISOR PADA PI' PLN (PERSERO)

JASA MANAJEMEN KONSTRUKSI UNIT MANAJEMEN KONSTRUKSI II

Diajukan oleh

ARDILA AZUHARY

0412143530 14

Telah ctisetujui oleh

Pembimbing Utama,

. Fendy Subariadi, MT., Psi. Tanggal: II) Agustus 2016

Mengetahui,

Ketua Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univers itas Airlangga

D . a ca ra Premanaoto, SE., Msi. NIP. 197407221999031001

III

TanggaJ: 113 Agustus 2016

HALA~PERSETUJUAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa:

Nama : Ardila Azuhary

NIM : 041214353014

l'elah melakukan perbaikan terhadap Tesis yang berjudul Pengaruh Persepsi Supervisor Atas Penerapan Sppd Detasering, Kesesuaian Penernpatan Dan Rotasi Penugasan Terhadap Motivasi Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi Konstruksi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Supervisor Pada PT PLN (Persero) Jasa Manajernen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II

sebagaimana disarankan oleh tim penguji pada tanggal16 Agustus 2016.

Tim Penguji

Ketua, Sekretaris,

Dr. Dwi Ratmawati, M.Com.

Anggota,

Dr. Tri Siwi Agustina, SE., MSi

IV

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

karuniaNya penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul : ”Pengaruh Persepsi

Supervisor atas Penerapan SPPD Detasering, Kesesuaian Penempatan dan Rotasi

Penugasan Terhadap Motivasi Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi

Konstruksi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Supervisor Pada PT PLN (Persero)

Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II”

Dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat Prof. Dr. Fendy Suhariadi,

MT., Psi. selaku pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah

memberikan dorongan, bimbingan, arahan, kritik, saran dalam penelitian ini.

Ucapan terima kasih pula penulis sampaikan kepada :

1. Dr. Gancar C. Premananto, S.E.,M.Si selaku Kepala Program Studi Magister

Manajemen Universitas Airlangga

2. Seluruh Tim Dosen Program Magister Management Universitas Airlangga

yang telah membekali penulis dengan ilmu dan wawasan yang luas

3. Orang Tuaku tercinta Sadelie Said dan Liliek Hariyanti yang senantiasa

memberikan bantuan kasih sayang, doa dan materi yang tiada tara.

4. Istri tercinta Eka Wilda Faida, SKM., Mkes yang penuh dengan kesabaran

memberikan dorongan dan semangat demi kelancaran studi ini

vi

5. Putri-putri kecilku Kaysah Rafani Azuhary dan Alysha Alodia Azuhary yang

terus memberikan keceriaan dan inspirasi dalam penyelesaian tesis ini.

6. Pak Tuwari, Bu Rita, Mbak Asih beserta seluruh staf dan karyawan MM

Universitas Airlangga yang telah menerima serta bekerjasama dengan baik

selama penulis berkuliah di MM

7. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan sampai

terselesainya pendidikan

Penulisan hasil penelitian ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik

yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan hasil penelitian ini.

Dan semoga tesis ini dapat memberikan manfaat.

Surabaya, 1 Agustus 2016

Penulis

vi

ABSTRAK

Dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia memiliki peran dan fungsi

yang sangat penting dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengelolaan

dan pemanfaatan sumber daya manusia dengan baik akan sangat berpengaruh dan

memiliki dampak positif untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

Penurunan Kinerja supervisor pegawai yang bertugas untuk melakukan kegiatan

supervisi dilapangan yang dikuti dengan penurunan motivasi supervisor sebagai

akibat atas tuntutan pegawai atas penerapan SPPD detasering, kesesuaian penempatan

dan rotasi penugasan. Atas dasar tersebut, peneliti melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Persepsi Supervisor atas Penerapan SPPD Detasering,

Kesesuaian Penempatan dan Rotasi Penugasan Terhadap Motivasi Kerja Supervisor

Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi Konstruksi dan Dampaknya terhadap Kinerja

Supervisor pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen

Konstruksi II”

Untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, data

diperoleh dari kuesioner yang diajukan kepada 66 responden yang merupakan seluruh

supervisor pegawai PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen

Konstruksi II. Teknik Analisis menggunakan Partial Lease Square.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan SPPD Detasering,

Kesesuaian Penempatan dan Rotasi Penugasan berpengaruh secara signifikan positif

terhadap Motivasi Supervisor. Selain itu Motivasi Supervisor Mempunyai pengaruh

singnifikan positif terhadap Kinerja Supervisor.

Kata Kunci : SPPD Detasering, kesesuaian penempatan, rotasi penugasan,

motivasi, kinerja

vi

ABSTRACT

In a company, Human Resources has a role and a very important function in

their efforts to achieve corporate goals. Management and utilization of human resources properly will be very influential and have a positive impact on improving the performance of employees in the organization. The decline in performance of supervisor whose job is to supervise the project were followed by a decrease in motivation supervisor as a result of the demands of employees for the implementation of the SPPD detasering, placement and job rotation. On this basis, researchers conducted a study entitled "Effect of Perceived Supervisor on Implementation of the SPPD Detasering, Placement and Job Rotation Of Work Supervisor Motivation In the Implementation of Construction Supervision and Their Impact on Performance Supervisor at PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II "

To answer the problems posed in this study, the data obtained from the questionnaires to the 66 respondents who are employees of the entire supervisor PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II. Analyzed by using Partial Least Square.

The results of this study indicate that the SPPD Detasering Implementation, placement and job rotation positive significant effect on the Supervisor motivation. Besides Supervisor motivation has a significant positive effect Supervisor Performance. Keywords : SPPD Detasering, placement, job rotation, motivation, performance

viii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................................... i

Lembar Pernyataan ............................................................................................................. ii

Lembar Persetujuan ............................................................................................................ iii

Kata Pengantar .................................................................................................................... v

Abstract ............................................................................................................................... vii

Daftar Isi ............................................................................................................................. viii

Daftar Tabel ........................................................................................................................ xii

Daftar Gambar .................................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................................................. 1

1.2. Perumusan Masalah .................................................................................................... 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................................... 8

1.3.1. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 8

1.3.2. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 10

1.3.3. Sistematika Penulisan ....................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 13

2.1. Penelitian Terdahulu .................................................................................................... 13

2.2. Tinjauan Teoritis .......................................................................................................... 14

2.2.1. Persepsi ............................................................................................................. 14

2.2.1.1. Pengertian Persepsi .............................................................................. 14

2.2.1.2. Syarat Terjadinya Persepsi ................................................................... 15

2.2.1.3. Faktor yang mempengaruhi Persepsi .................................................... 15

2.2.1.4. Proses Persepsi ...................................................................................... 16

2.2.2. Detasering ......................................................................................................... 16

2.2.2.1. Pengertian Detasering .......................................................................... 16

2.2.2.2. Ketentuan Detasering ........................................................................... 17

2.2.2.3. Tarif Penugasan Detasering ................................................................. 17

2.2.2.4. Indikator-indikator dalam Penentuan Tarif SPPD Detasering .............. 18

2.2.3. Kesesuaian Penempatan .................................................................................... 18

ix

2.2.3.1. Pengertian Penempatan Kerja .............................................................. 18

2.2.3.2. Tujuan Penempatan Kerja ..................................................................... 19

2.2.3.3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Penempatan Pegawai .................. 20

2.2.3.4. Prosedur Penempatan Pegawai ............................................................ 21

2.2.3.5. Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan

Pegawai ............................................................................................... 21

2.2.4. Rotasi Penugasan .............................................................................................. 22

2.2.4.1. Pengertian Rotasi Penugasan ............................................................... 22

2.2.4.2. Manfaat dan Tujuan Rotasi Pekerjaan ................................................. 23

2.2.4.3. Sebab-sebab dan alasan rotasi pekerjaan ............................................. 24

2.2.4.4. Ruang lingkup Rotasi Pekerjaan ........................................................... 24

2.2.4.5. Pengukuran Rotasi Pekerjaan ............................................................... 25

2.2.5. Motivasi Kerja .................................................................................................. 25

2.2.5.1. Pengertian Motivasi Kerja ................................................................... 25

2.2.5.2. Teori Motivasi Kerja ............................................................................ 27

2.2.5.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja .............................. 30

2.2.6. Kinerja Pegawai ................................................................................................ 30

2.2.6.1. Pengertian Kinerja Pegawai ................................................................. 30

2.2.6.2. Penilaian Kinerja .................................................................................. 32

2.2.6.3. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai .................................. 32

2.2.6.4. Indikator Penilaian Kinerja Pegawai .................................................... 33

2.3. Hipotesis ...................................................................................................................... 34

2.3.1. Pengaruh Penerapan SPPD Detasering Terhadap

Motivasi Supervisor ........................................................................................... 34

2.3.2. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Terhadap

Motivasi Supervisor ........................................................................................... 35

2.3.3. Pengaruh Rotasi Penugasan Terhadap Motivasi Supervisor ............................ 35

2.3.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Supervisor ............................................. 36

2.4. Kerangka Konseptual ................................................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................. 37

3.1. Jenis dan Desain Penelitian .......................................................................................... 37

x

3.2. Identifikasi Variabel..................................................................................................... 37

3.3. Definisi Operasional Variabel ...................................................................................... 38

3.4. Prosedur Pengumpulan Data ........................................................................................ 40

3.5. Populasi dan Sampel .................................................................................................... 41

3.6. Teknik Analisa ............................................................................................................. 42

3.6.1. Model Pengukuran atau Outer Model................................................................ 43

3.6.2. Model Struktural atau Inner Model ................................................................... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK DAN OBYEK PENELITIAN .................. 45

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................................... 45

4.1.1. Sejarah Perusahaan ............................................................................................ 45

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................................... 45

4.1.3. Sumber Daya Manusia PLN JMK UMK II ....................................................... 46

4.2. Gambaran Umum Supervisi Konstruksi PLN JMK UMK II....................................... 47

4.2.1. Tim Supervisi Konstruksi .................................................................................. 47

4.2.2. Penugasan Supervisi Konstruksi ........................................................................ 49

4.2.3. Penerapan SPPD Detasering .............................................................................. 50

4.2.4. Penerapan Rotasi Penugasan.............................................................................. 51

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ............................. 52

5.1. Deskripsi Responden ................................................................................................... 52

5.2. Statistik Deskriptif ....................................................................................................... 53

5.2.1. Deskripsi Variabel Penerapan SPPD Detasering (X1) ....................................... 55

5.2.2. Deskripsi Variabel Kesesuaian Penempatan (X2) .............................................. 56

5.2.3. Deskripsi Variabel Rotasi Penugasan (X3) ........................................................ 57

5.2.4. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (Z) .............................................................. 58

5.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja (Y) .......................................................................... 59

5.3. Analisis Model dan Pengujian Hipostesis.................................................................... 60

5.3.1. Analisis Model Pengukuran atau Outer Model .................................................. 60

5.3.1.1. Validitas ................................................................................................. 60

5.3.2.1. Reliabilitas ............................................................................................. 64

5.3.2. Analisis Model Struktural atau Inner Model ..................................................... 66

5.3.2.1. Model Struktural .................................................................................... 67

xi

5.3.3. Pengujian Hipotesis ........................................................................................... 74

5.3.3.1. Pengujian Hipotesis Pertama ................................................................. 74

5.3.3.2. Pengujian Hipotesis Kedua .................................................................... 74

5.3.3.3. Pengujian Hipotesis Ketiga .................................................................... 75

5.3.3.4. Pengujian Hipotesis Keempat ................................................................ 75

5.4. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................................... 75

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 80

6.1. Simpulan ..................................................................................................................... 80

6.2. Saran ............................................................................................................................ 81

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 82

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Hasil Penilaian Kinerja Individu Pegawai Supervisor Lapangan

PT PLN (Persero) JMK UMK II ..................................................................... 3

Tabel 1.2. Ketidaksesuaian Kompetensi dan Penugasan Supervisor PT PLN

JMK UMK II.................................................................................................... 6

Tabel 1.3. Data Lama Penugasan Pengawas Lapangan PT PLN (Persero)

JMK UMK II sampai dengan 2015 ................................................................ 7

Tabel 4.1. Data SDM PLN JMK UMK II Tahun 2015 ................................................... 47

Tabel 4.2. Data Proyek PLN JMK Sampai Dengan 2015................................................ 48

Tabel 5.1. Karakteristik Responden ................................................................................. 52

Tabel 5.2. Kategori Penilaian Berdasarkan Skala ............................................................ 53

Tabel 5.3. Statistik Deskriptif .......................................................................................... 54

Tabel 5.4. Tabel Deskripsi Variabel Penerapan SPPD Detasering (X1) .......................... 56

Tabel 5.5. Tabel Deskripsi Variabel Kesesuaian Penempatan (X2) ................................. 56

Tabel 5.6. Tabel Deskripsi Variabel Rotasi Penugasan (X3) ........................................... 57

Tabel 5.7. Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (Z) ................................................. 58

Tabel 5.8. Tabel Deskripsi Variabel Kinerja (Y) ............................................................. 59

Tabel 5.9. Hasil Uji Convergen Validity (Nilai Outer Loading) ..................................... 61

Tabel 5.10. Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlation ......... 62

Tabel 5.11. Cross Loading ................................................................................................. 64

Tabel 5.12. Hasil Analisis Composite Reliability dan Croncbach Alpha ........................... 65

Tabel 5.13. Pengujian Kolinearitas ..................................................................................... 67

Tabel 5.14. Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model Struktural ........... 67

Tabel 5.15. Nilai Koefisien Determinasi atau R Square (R2) dan Stone-Geisser (Q2) ....... 70

Tabel 5.16. Analisis Nilai R2 dan Q

2 atas Variabel Eksogen yang Dimasukkan

Dalam Model dan dikeluarkan dari Model ....................................................... 72

Tabel 5.17. Hasil Perhitungan f2 Effect Size dan q2 Effect Size........................................... 72

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Segitiga Maslow ............................................................................................. 28

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual ..................................................................................... 36

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) JMK UMK II .................................... 46

Gambar 4.2. Alur Proses Penugasan Supervisor Pada UMK/TSK ..................................... 50

Gambar 5.1. Hasil Analisis Outer Model............................................................................ 66

Gambar 5.2. Hasil Analisis Inner Model ............................................................................ 69

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan

sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan

efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat

mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan

cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Kelangsungan hidup dari suatu

perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan

yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan

oleh keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan yang

dimaksud adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi

atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik

dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan

motivasi kerja, bimbingan, pengarahan, dan koordinasi yang baik dalam bekerja

oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia memiliki peran dan

fungsi yang sangat penting dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan mencakup keseluruhan manusia yang

ada dalam organisasi, yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional

perusahaan dari level yang paling bawah hingga level yang paling atas. Setiap

level tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapainya tujuan perusahaan,

2

sehingga diperlukan suatu pengeloaan sumber daya manusia yang baik.

Pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya manusia dengan baik akan sangat

berpengaruh dan memiliki dampak positif untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam organisasi.

Kinerja (performance) individu sangat penting artinya bagi organisasi.

Kontribusi-kontribusi yang diberikan oleh pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi yang merupakan hasil (output) sumber daya manusia disebut sebagai

kinerja individu yang berarti seberapa efektif seorang pegawai menyelesaikan

tanggungjawab kerjanya adalah sangat signifikan dengan upaya pencapaian tujuan

organisasi (Suhariadi, 2013). Simamora (2000:423) menyatakan kinerja

(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh

pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena sangat

berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Menurut Robbins (2006)

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain motivasi dan kepuasan.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang

melakukan tindakan akibat kekurangan fisik dan psikis atau dengan kata lain

adalah dorongan yang ditujukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi

ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan akan

berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

Hal inilah yang terjadi pada salah satu unit dari unit bisnis PT PLN

(Persero) yaitu PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen

Konstruksi II. PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi adalah salah satu

unit bisnis PT PLN (Persero) yang bergerak di bidang pengawasan pembangunan

3

Pembangkit Listrik, Transmisi dan Gardu Induk yang berada di wilayah Jawa

Timur, Bali, Nusa Tenggara dan Kalimantan. Pada Semester I tahun 2015 kinerja

dari para supervisor lapangan PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit

Manajemen Konstruksi II mengalami penurunan jika dibandingkan dengan tahun

2014 dan tidak sesuai dengan target kinerja tahun 2015. Hasil Kinerja pegawai

supervisor lapangan mengalami penurunan daripada tahun 2014. Hasil Penilaian

Kinerja individu Pegawai Supervisor Lapangan pada PT PLN JMK UMK II

sampai dengan 2015 ditampilkan pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Hasil Penilaian Kinerja Individu Pegawai Supervisor Lapangan

PT PLN (Persero) JMK UMK II

Sumber : PT PLN (Persero) JMK UMK II, 2014 – 2015.

Dari Tabel 1.1 diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang mendapat nilai

Kandidat potential sebesar 39,39 % dan perlu penyesuaian pada tahun 2015

adalah sebesar 15,15 % hal ini mengindikasikan bahwa lebih dari 50 % pegawai

supervisor lapangan tidak mampu mencapai targetnya. Sedangkan pada tahun

2014 yang mendapat penilaian kandidat potensial sebesar 17,86% dan perlu

penyesuaian sebesar 14,29%.

4

Penurunan kinerja supervisor dilapangan diindikasikan disebabkan oleh

adanya penurunan motivasi dari para supervisor. Hal ini dikarenakan para

supervisor yang terlihat kurang antusias dalam melaksanakan tugasnya sebagai

pengawas dilapangan. Hal ini terlihat dengan adanya keluhan dari sebagian

supervisor yang ditugaskan untuk melaksanakan pengawasan ke lokasi proyek.

Keluhan tersebut telah disampaikan kepada manajemen UMK II pada bulan

Januari 2015 melalui Serikat Pekerja PLN JMK UMK II. Adapun isi dari keluhan

tersebut adalah adanya penurunan penghasilan dari perjalanan dinas dalam rangka

penugasan dengan diterapkannya mekanisme SPPD yang baru, adanya penugasan

yang tidak sesuai dengan kompetensi pengawas dan tidak adanya kejelasan dalam

rotasi penugasan sehingga supervisor mengalami kejenuhan.

Sistem pembiayaan penugasan yang dijalankan oleh PLN JMK UMK II

adalah SPPD Detasering. SPPD detasering menurut Surat Edaran General

Manajer PLN JMK Nomor 021.E/GM/2014 tanggal 21 November 2014 adalah

Biaya yang dibayarkan kepada Pegawai yang ditugaskan diluar tempat kedudukan

administratifnya yaitu kantor induk atau unit manajemen konstruksi untuk

keperluan pekerjaan rutin atau ditempatkan sementara disuatu tempat. Biaya

perjalanan dinas penugasan ini diberikan akomodasi Tiket Pergi Pulang, Uang

saku, Uang konsumsi dan Biaya cuci pakaian. Biaya-biaya seperti uang saku,

uang konsumsi dan biaya cuci pakaian diberikan sesuai grade atau tingkatan

pegawai yang bersangkutan. Biaya tersebut diberikan secara lump sum. Menurut

Surat Edaran General Manajer PLN JMK besarnya biaya pengawasan detasering

adalah 50% dari biaya perjalanan dinas non-pengawasan. Sampai dengan tahun

2014, sistem penugasan untuk pengawas lapangan atau supervisor proyek

5

dilakukan dengan cara penugasan selama 22 hari, dalam arti tenaga supervisor

ditugaskan selama 22 hari dilokasi proyek kemudian kembali ke kantor UMK dan

berangkat lagi selama 22 hari. Namun, pada bulan Januari 2015, manajemen

UMK II melakukan perubahan terhadap pelaksanaan SPPD penugasan

(detasering) di PLN JMK UMK II dikarenakan pelaksanaan penugasan 22 hari

tersebut tidak sesuai dengan Surat Edaran General Manajer PLN JMK. Perubahan

tersebut merubah dari semula penugasan 22 hari dengan sistem Pulang pergi

menjadi penugasan 1 (satu) bulan penuh dengan sistem penempatan atau sekali

berangkat dan diperpanjang secara kontinu. Sehingga mereka tidak bisa kembali

ke tempat asalnya sesering ketika sistem penugasan 22 hari berlaku. Hal inilah

yang menyebabkan penurunan pada pendapatan yang mereka terima.

Dalam penugasan supervisor, PLN JMK tidak selalu mempertimbangkan

kesesuaian antara kompetensi supervisor dengan jenis pekerjaan supervisor. Hal

ini dikarenakan karena keterbatasan jumlah supervisor jika dibandingkan dengan

jumlah proyek yang diawasi. Mekanisme sekarang yang dijalankan di PLN JMK

dalam hal penugasan supervisor adalah melakukan plotting supervisor seadanya

terlebih dahulu, karena PLN Pemberi Kerja mensyaratkan harus ada supervisor

atau pengawas yang sudah stand by di lokasi pada saat dimulainya pekerjaan.

Sampai dengan tahun 2015 ada setidaknya 14 orang supervisor yang melaksankan

pengawasan yang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

6

Tabel 1.2

Ketidaksesuaian Kompetensi dan Penugasan Supervisor

PT PLN (Persero) JMK UMK II

Sumber : PT PLN (Persero) JMK UMK II, 2015

Rotasi supervisor lapangan pada PT PLN JMK UMK II tidak berjalan

dengan baik, hal ini dapat dilihat dari data lama penugasan supervisor sampai

dengan bulan Juli 2015, dimana terdapat beberapa supervisor yang sudah berada

dilokasi yang sama lebih dari 3 (tiga) tahun. Hal ini secara tidak langsung

mempengaruhi kondisi psikologis supervisor karena mereka sudah merasa jenuh.

Tidak jarang mereka juga menanyakan kepada jajaran manajemen kapan mereka

dapat dirotasi ke proyek yang lain atau lokasi proyek. Disamping itu, banyak

supervisor yang mengawasi proyek di lokasi yang bukan daerah asal mereka.

Tabel 1.2 dibawah ini menunjukkan Data Lama Penugasan Pengawas Lapangan

PT PLN (Persero) JMK UMK II sampai dengan Tahun 2015. Dari tabel tersebut

dapat diketahui bahwa lebih dari 25% supervisor pegawai mengalami masa

NO NAMA NIP KOMPETENSI PENUGASAN

1 SYAFRULLAH LUBIS 8613003ZY ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI LISTRIK JARINGAN SUPERVISOR MEKANIKAL TSK PLTU PULANG PISAU

2 UMAR SAID 6080167P ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI MESIN PEMBANGKIT SUPERVISOR SIPIL TSK JARINGAN NTB

3 KHARISMA NARESWARA 8811408Z JUNIOR ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL PEMBANGKIT SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN JATIM I

4 DIMAS WAHYU RAMADHAN 88111595Z JUNIOR ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI MESIN PEMBANGKIT SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK PLTU TANJUNG AWAR AWAR

5 AGUSTINUS BUDI SANTOSO 85111713Z ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI MESIN PEMBANGKIT PELAPORAN TSK PLTU ADIPALA CILACAP

6 NURCHOLIS SAHID 6285088JA ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL PEMBANGKIT SUPERVISOR MEKANIKAL TSK PLTU ADIPALA CILACAP

7 NOFA FAJAR JIWANTO 8510586Z ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL PEMBANGKIT SUPERVISOR MEKANIKAL TSK PLTU PULANG PISAU

8 SUBANDRI 6791008KB ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL JARINGAN SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN NTB

9 DEDY PURWANTO 8510002JMK JUNIOR ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL JARINGAN SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN NTB

10 YUDA SIGIT D 8712330ZY ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL JARINGAN SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN NTT

11 EDI JUNAEDI 7091009KB JUNIOR ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI SIPIL JARINGAN SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN NTT

12 SUMARDI 6591013KB ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI MEKANIKAL JARINGAN SUPERVISOR SIPIL TSK JARINGAN KALIMANTAN

13 GALIH DEDY GUNAWAN 87111561Z ASISTEN ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI LISTRIK JARINGAN SUPERVISOR MEKANIKAL JARINGAN KALIMANTAN

14 IVIN FITRIAN WIBOWO 9009027JMK JUNIOR ENGINEER MANAJEMEN KONSTRUKSI MEKANIKAL JARINGAN SUPERVISOR ELEKTRIKAL TSK JARINGAN NTB

7

penugasan di satu tempat selama lebih dari 3 tahun sehingga tidak menutup

kemungkinan tingkat kejenuhan para supervisor di Lapangan relative tinggi.

Tabel 1.3 Data Lama Penugasan Pengawas Lapangan PT PLN Persero) JMK UMK II

Sampai dengan 2015

Sumber : PT. PLN (Persero) JMK UMK II, 2015

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, peneliti melihat betapa

pentingnya motivasi terhadap kinerja supervisor lapangan khususnya pada PT.

PLN (Persero) JMK UMK II Surabaya. Oleh karena itu, penulis melakukan

penelitian ini dengan mengangkat judul, ”Pengaruh Persepsi Supervisor atas

Penerapan SPPD Detasering, Kesesuaian Penempatan dan Rotasi Penugasan

Terhadap Motivasi Kerja Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi

8

Konstruksi dan Dampaknya terhadap Kinerja Supervisor pada PT PLN (Persero)

Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan diatas, maka

dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah Persepsi Penerapan SPPD Detasering berpengaruh signifikan

terhadap Motivasi Supervisor pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen

Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II?

2. Apakah Persepsi Kesesuaian Penempatan berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi Supervisor pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit

Manajemen Konstruksi II?

3. Apakah Persepsi Rotasi Penugasan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Supervisor pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit

Manajemen Konstruksi II?

4. Apakah Motivasi Supervisor berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Supervisor pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit

Manajemen Konstruksi II?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai

adalah sebagai berikut :

9

1. Tujuan Umum

Tujuan Umum dari penelitian ini adalah Menganalisis Pengaruh Penerapan

SPPD Detasering, Kesesuaian Penempatan dan Rotasi Penugasan

Terhadap Motivasi Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi

Konstruksi di Lapangan pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen

Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II

2. Tujuan Khusus

Tujuan Khusus dari penelitian ini adalah :

1. Menganalisis Pengaruh Persepsi Penerapan SPPD Detasering

Terhadap Motivasi Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi

Konstruksi di Lapangan pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen

Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II

2. Menganalisis Pengaruh Persepsi Kesesuaian Penempatan Terhadap

Motivasi Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi

Konstruksi di Lapangan pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen

Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II

3. Menganalisis Pengaruh Persepsi Rotasi Penugasan Terhadap Motivasi

Supervisor Dalam Pelaksanaan Kegiatan Supervisi Konstruksi di

Lapangan pada PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit

Manajemen Konstruksi II

4. Menganalisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Supervisor Dalam

Pelaksanaan Kegiatan Supervisi Konstruksi di Lapangan pada PT PLN

(Persero) Jasa Manajemen Konstruksi Unit Manajemen Konstruksi II

10

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif baik

secara teoritis maupun praktis, sehingga memberikan manfaat kepada beberapa

pihak diantaranya sebagai berikut:

1.3.2.1. Manfaat teoritis

1. Menambah kasanah ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber daya

manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja, kesesuaian penempatan

pegawai, rotasi penugasan serta kinerja pegawai.

2. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang menginginkan penelitian di bidang

sumber daya manusia khususnya tentang pengaruh penerapan tarif detasering,

kesesuaian penempatan dan rotasi penugasan terhadap motivasi dan

dampaknya terhadap kinerja supervisor dilapangan.

1.3.2.2. Manfaat praktis

1. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh

penerapan tarif detasering, kesesuaian penempatan dan rotasi penugasan

terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja supervisor dilapangan. pada

PT. PLN (Persero) JMK UMK II di Surabaya.

2. Memberikan kontribusi informasi dan sebagai bahan pertimbangan kepada PT.

PLN (Persero) JMK UMK II di Surabaya dalam mengambil keputusan dan

menentukan arah kebijakan dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja

supervisor lapangan.

11

1.3.3. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam tesis ini dibagi menjadi enam bab, dimana

masing-masing bab terdiri dari beberapa sub bab yang merupakan penjabaran dari

bab yang bersangkutan. Sistematika bab dalam penulisan tesis ini adalah sebagai

berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Bab ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi dasar

penelitian ini. Beberapa teori yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja juga

diuraikan pada bab ini untuk menjadi landasan penelitian dan dipergunakan untuk

menganalisis permasalahan. Dalam bab ini juga disajikan hipotesis, dan model

analisis

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini dibahas mengenai metode yang dipergunakan dalam

menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Bab ini berisi penjelasan

mengenai alasan pemilihan metode penelitian atau identifikasi variable, serta jenis

dan sumber data. Dalam bab ini juga dibahas mengenai prosedur pengumpulan

data dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Pada bab ini disajikan data mengenai gambaran objek penelitian yang

menjadi dasar penelitian ini. Penjelasan yang diberikan terkait dengan sejarah

12

perusahaan, struktur perusahaan dan produkterdiri dari gambaran singkat

perusahaan yang menjadi obyek penelitian.

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Pada bab ini dilakukan pembahasan baik secara statistic dan juga

pembahasan yang telah dikaitkan dengan kondidi di lapangan. Tujuannya untuk

mengetahui apakah hipotesis yang diuji benar adanya dan alasan terkait hipotesa

tersebut.

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini diberikan simpulan dari hasil penelitian yang dilakukan.

Setelah dilakukan kesimpulan, kemudian diberikan saran kepada manajemen

sehingga dapat membuat langkah – langkah yang signifikan terkait hasil

penelitian.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Riandini (2015) meneliti dengan judul Pengaruh motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk

Cabang Surabaya Bukit Darmo dengan intervening komitmen organisasional.

Dengan jumlah populasi dan jumlah responden sebanyak 100 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh. Alat analisis yang

digunakan pada penelitian Riandini adalah skala likert dan Path Analysis. Hasil

dari penelitian ini adalah Motivasi dan kepusan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.

Kusumah (2015) meneliti dengan judul Pengaruh Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Dengan jumlah populasi sebanyak 55 orang. Teknik

pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji

validitas, uji asumsi klasik, analisi jalur dan uji sobel untuk menguji efek mediasi.

Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap motivasi dan kinerja, kompensasi berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja dan motivasi terbukti memediasi

hubungan antara budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja.

Rifa’i (2014) meneliti dengan judul Penempatan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Malang. Dengan

jumlah populasi sebanyak 50 orang. Alat analisis yang digunakan pada penelitian

14

ini adalah Path Analysis. Hasil dari penelitian ini adalah Ketepatan Penempatan

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, Ketepatan Penempatan berpengaruh

positif terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja.

Mansur (2009) meneliti dengan judul Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan

Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak berbasis

Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur). Dengan populasi sebanyak

120 orang. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling

(SEM). Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja, rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai, rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.2.Tinjauan Teoritis

2.2.1. Persepsi

2.2.1.1.Pengertian Persepsi

Sugiharto, dkk (2007, 8) mengemukakan persepsi adalah kemampuan otak

dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang

masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi manusia terdapat perbedaan sudut

pandang penginderaan. Ada yang mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi

positif maupun persepsi negative yang mempengaruhi tindakan manusia yang

tampak atau nyata.

15

Bimo Walgito (2004:70) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan

suatu proses pengorganisasian, penginterpetasian, terhadap stimulus yang diterima

oleh organisme atau individu sehingga menjadi sesuatu yang berarti, dan

merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu. Respon sebagai akibat

dari persepsi dapat diambil oleh individu dengan berbagai macam bentuk.

Stimulus mana yang akan mendapatkan respon dari individu tergantung pada

perhatian individu yang bersangkutan. Berdasarkan hal tersebut, perasaan,

kemampuan berfikir, pengalaman-pengalaman yang dimiliki individu tidak sama,

maka dalam mempersepsi suatu stimulus, hasil persepsi mungkin berbeda antar

individu dengan individu lain.

2.2.1.2.Syarat Terjadinya Persepsi

Menurut Sunaryo (2004:98) syarat-syarat terjadinya persepsi adalah

sebagai berikut :

a. Adanya obyek yang akan dipersepsi b. Adanya perhatian yang merupakan langkah pertama sebagai

suatu persiapan dalam mengadakan persepsi

c. Adanya alat indera/reseptor yaitu alat untuk menerima stimulus d. Saraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus ke otak,

yang kemudian sebagai alat untuk mengadakan respon

2.2.1.3.Faktor yang mempengaruhi persepsi

Menurut Toha (2003:154), faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

seseorang adalah sebagai berikut :

a. Faktor internal : perasaan, sikap dan kepribadian individu, prasangka, keinginan atau harapan, perhatian (focus), proses

belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaan, nilai dan kebutuhan

juga minat dan motivasi.

b. Faktor eksternal : latar belakang keluarga, informasi yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas,

ukuran, keberlawanan, pengulangan gerak, hal-hal baru dan

familiar atau ketidak asingan suatu objek.

16

2.2.1.4.Proses Persepsi

Menurut Miftah Toha (2003:145), proses terbentuknya persepsi didasari

pada beberapa tahapan, yaitu :

a. Stimulus atau rangsangan Terjadinya persepsi diawali ketika seseorang dihadapkan pada

suatu stimulus/rangsangan yang hadir dari lingkungannya

b. Registrasi Dalam proses registrasi, suatu gejala yang nampak adalah

mekanisme fisik yang berupa penginderaan dan syarat seorang

berpengaruh melalui alat indera yang dimilikinya. Seseorang

dapat mendengarkan atau melihat informasi yang terkirim

kepadanya, kemudian mendaftar semua informasi yang

terkirim kepadanya tersebut.

c. Interpretasi Interpretasi merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi yang

sangat penting yaitu proses memberikan arti kepada stimulus

yang diterimanya. Proses interpretasi tersebut bergantung pada

cara pendalaman, motivasi dan kepribadian seseorang.

2.2.2. SPPD Detasering

2.2.2.1. Pengertian SPPD Detasering

SPPD (Surat Penugasan Perjalanan Dinas) Detasering merupakan salah

satu bentuk kompensasi. Menurut Suhariadi (2013) kompensasi dapat dikatakan

sebagai suatu penghargaan dari usaha yang diberikan karyawan yang

dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa yang dianggap sama

dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam setiap

mingu atau tiap bulan. Menurut Surat Edaran General Manajer PLN JMK Nomor

021.E/GM/2014 tanggal 21 November 2014 Perjalanan Dinas Pengawasan

Pekerjaan Rutin (detasering) adalah Biaya yang dibayarkan kepada Pegawai yang

ditugaskan diluar tempat kedudukan administratifnya yaitu kantor induk atau unit

manajemen konstruksi untuk keperluan pekerjaan rutin atau ditempatkan

17

sementara disuatu tempat. Pekerjaan rutin adalah pekerjaan supervisi konstruksi

yang dilakukan secara kontinu atau terus menerus.

2.2.2.2. Ketentuan Detasering

Menurut Surat Edaran General Manajer PLN JMK Nomor

021.E/GM/2014 tanggal 21 November 2014, Ketentuan SPPD detasering adalah

sebagai berikut :

1. Jarak dari tempat kedudukan ke lokasi pekerjaan lebih dari 50 (lima puluh) kilometer

2. SPPD detasering berlaku sama baiknya untuk pengawasan pekerjaan konstruksi jaringan maupun konstruksi pembangkit

sesuai dengan surat penugasan/penempatannya dan

pembayarannya dilakukan setiap bulan

3. Bilamana pegawai yang sedang melaksanakan SPPD detasering dan ditugaskan diluar tempat kedudukan asal (dapat

berupa TSK maupun Mess atau tempat penginapan tenaga

kerja TSK) dengan jarak lebih dari 50 (lima puluh) kilometer,

untuk pengawasan masih dalam lingkup pekerjaannya maka

akan diberikan biaya transportasi dan penginapan (jika

diperlukan) saja, bilamana diluar lingkup pekerjaannya maka

diberikan biaya transportasi, uang saku, akomodasi secara

penuh dan tetap dilakukan pengurangan biaya SPPD detasering

sejumlah hari SPPD tersebut.

4. Bilamana pegawai yang sedang melaksanakan SPPD detasering dan ditugaskan di kota tempat kedudukan

administatifnya maka hanya diberikan biaya hanya transportasi

pulang pergi.

5. Bilamana pegawai yang sedang melaksanakan SPPD detasering dan ditugaskan untuk diklat, maka diberikan SPPD

diklat dan tidak diberikan SPPD detasering selama mengikuti

diklat.

2.2.2.3.Tarif Penugasan Detasering

Pegawai yang sedang melaksanakan detasering diberikan biaya SPPD

detasering antara lain :

1. Biaya transportasi pulang pergi jika menggunakan transportasi umum

2. Uang saku dan akomodasi sebesar 50 % dari biaya SPPD non rutin.

18

3. Untuk perjalanan dinas pengawasan rutin/detasering, ditiap-tiap lokasi proyek/Tim Supervisi Konstruksi disediakan

Mess/Penginapan sehingga kepada pegawai yang melakukan

perjalanan dinas dimaksud tidak diberikan uang penginapan

4. Bagi Tim Supervisi Konstruksi/Lokasi Proyek yang belum tersedia Mess diberikan penggantian uang penginapan sebesar

Rp. 750.000,- per orang per bulan.

2.2.2.4.Indikator-indikator dalam penentuan tarif SPPD Detasering

Menurut Surat Edaran General Manajer PLN JMK Nomor

021.E/GM/2014 tanggal 21 November 2014, hal-hal yang menentukan dalam

penentuan tarif SPPD detasering adalah :

1) Biaya Transportasi

2) Uang saku dan akomodasi

3) Biaya Penginapan

2.2.3. Kesesuaian Penempatan

2.2.3.1. Pengertian Penempatan Kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil

dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan

mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan

dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan

pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi

jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat

menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan

perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan

dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan. Menurut

Hanggraeni (2012), penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau

19

penugasan kembali pekerja untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau menempati

suatu posisi baru di dalam perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:262), penempatan pegawai adalah

menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik

seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan

kualitas pekerjaan. Sastrohadiwiryo (2005:162) Penempatan adalah suatu proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resikonya dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawab. Menurut

Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) “Penempatan pegawai

adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada

posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya”.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai adalah kegiatan pemberian tugas

kepada karyawan yang akan dipekerjakan untuk mengisi jabatan yang

baru/kosong/berbeda yang sesuai dengan ketrampilan, pengetahuan, dan

kemampuan yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan yang

diperlukan perusahaan.

2.2.3.2.Tujuan Penempatan Kerja

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya memepunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan

karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan

atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan yang bersangkutan

20

lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2005:133) maksud

diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai

unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian

2.2.3.3.Faktor-Faktor yang mempengaruhi Penempatan Pegawai

Menurut Suwatno (2003:139) dalam melakukan penempatan pegawai

hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor seperti kesesuaian dengan

pendidikan, pengetahuan kerja, ketrampilan kerja, dan pengalaman kerja yang

dimiliki pegawai.

1. Pendidikan. Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai,

pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a. Pendidikan yang disyaratkan. b. Pendidikan alternatif.

2. Pengetahuan kerja. Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan

wajar yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang

baru diperoleh pada waktu pegawai tersebut bekerja dalam

pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan

yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini

dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja.

21

Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan

tertentu. Pengalaman kerja seorang pegawai dapat menjadi

bahan pertimbangan untuk :

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan. b. Lamanya melakukan pekerjaan.

2.2.3.4.Prosedur Penempatan Pegawai

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses

yang digunakan. Untuk mengetahui prosedur penempatan pegawai harus

memenuhi persyaratan (Suwatno, 2003:130) :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui

analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali

(redjustment) pegawai yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :

1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.

2.2.3.5.Kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam Penempatan Pegawai

Adapun dasar penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah sebagai

berikut (Tohardi 2002:221) :

1. Job Specification Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas

minimum orang yang bisa diterima agar menjalankan satu

jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi

pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas

definitif yang dibutuhkan pemangku jabatan.

2. Job Description Job description adalah informasi tertulis yang menguraikan

tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan

pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan

tertentu dalam organisasi.

3. Skill

22

Meliputi kemampuan, ketrampilan, pendidikan, dan

pengalaman yang dimiliki seorang pekerja

4. Environment Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan

tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan

dengan atasan.

2.2.4. Rotasi Penugasan

2.2.4.1. Pengertian Rotasi Penugasan

Karyawan yang melakukan pekerjaan dengan terus menerus dalam kurun

waktu yang lama serta tidak adanya perubahan tugas dari yang dikerjakan maka

akan menimbulkan kebosanan. Perusahaan dalam mengatasi masalah yang

dialami oleh karyawan sengan cara memperbaiki sistem manajemennya dengan

memperbaharui rancangan pekerjaan. Salah satu alternatifnya adalah penerapan

kebijakan rotasi pekerjaan. Menurut Mathis and Jackson (2011) ”Rotasi adalah

proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.”

Sebuah teknik yang digunakan untuk mengurangi kemonotonan suatu rutinitas

yang dilakukan karyawan. Biasanya setiap perusahaan memiliki kebijakan-

kebijakan sendiri dalam penerapan waktu rotasi pekerjaan. Ada yang berkala

(mingguan, bulanan, tahunan) dan tidak berkala.

Campion et al (dalam Hsien Ho et al., 2005) mendefinisikan Rotasi

pekerjaan sebagai berikut :

”Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi

atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian

promosi atau gaji.

Robbisns (2003) mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perubahan

periodeik pekerja dari satu tugas ke tugas yang yang lainnya. Wahyudi (2002:178)

23

memberikan definisi yaitu “suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan

suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan

perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk

menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya

kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami

perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk

memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh.

2.2.4.2. Manfaat dan Tujuan Rotasi Pekerjaan

Menurut Bambang Wahyudi (2002:181) mengemukakan beberapa

keuntungan yang dapat diambil dari rotasi jabatan yaitu antara lain :

1. Memberikan latar belakang umun tentang organisasi, dan karenanya memberikan sudut pandang yang bersifat

organisasional.

2. Mendorong kerjasama antar departemen/unit kerja karena para manajer telah melihat bayak segi persoalan yang dihadapi

organisasi.

3. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit kerja.

4. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan Sumber Daya Manusia.

5. Mampu melaksanakan penilaian prestasi secara komperatif dengan lebih objektif

6. Memperoleh keunggulan dari on the job training dalam situasi.

Sedangkan tujuan dari rotasi jabatan adalah untuk menambah

pengetahuan, pengalaman, meningkatkan keterampilan, dan mengatasi kejenuhan,

karena mungkin terlalu lama dalam suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada para

karyawan. Untuk lebih jelasnya penulis akan mengemukakan manfaat mutasi

karyawan menurut Bambang Wahyudi (2002:172) adalah sebagai berikut:

1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan

yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin

terjadinya kondisi tenaga kerja yang stabil (personal stability).

2. Membuka kesempatan untuk mengembangkan karier

24

3. Memperluas dan menambah pengetahuan. 4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. 5. Memberikan imbalan imbalan terhadap prestasi kerja 6. Membuka kesempatan untuk terjadinya persaingan dalam

meningkatkan prestasi kerja.

7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.

2.2.4.3.Sebab-sebab dan alasan Rotasi Pekerjaan

Sebab-sebab rotasi jabatan menurut Malayu Hasibuan (2008:104),

diklasifikasikan menjadi :

1. Atas Permintaan Sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan

atas keinginan sendiri dari karywan yang bersangjutan dan

mendapat persetujuan pimpinan organisasi

2. Alih Tugas Produktif (ATP) Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak

pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan

menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan yang

sesuai dengan ketrampilannya. ATP ini didasarkan pada

penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan,

sikap dan disiplin karyawan.

Berdasarkan pendapat diatas rotasi jabatan dapat disebabkan atas keinginan

perusahaan dan keinginan karyawan. Rotasi atas keinginan perusahaan dilakukan

dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan, baik dalam

pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja. Sedangkan rotasi jabatan

atas keinginan karyawan biasanya dilakukan karena alasan keluarga, kesehatan,

maupun alasan pribadi.

2.2.4.4. Ruang Lingkup Rotasi Pekerjaan

Ruang lingkup Rotasi Jabatan menurut Wahyudi (2002:179) dikenal juga

dengan istilah antara lain :

1. Mutasi Tempat (Tour of Area), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari satu tempat/daerah kerja ke

tempat/daerah kerja yang lain tetapi masih dalam

jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.

25

2. Mutasi Jabatan (Tour of Duty), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada

tingkat/level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula.

3. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada

posisi/jabatan/pekerjaannya yang terdahulu, setelah tenaga

kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.

2.2.4.5.Pengukuran Rotasi Pekerjaan

Pengukuran rotasi berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam

organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi dalam

bekerja, karena jangan sampai Rotasi Pekerjaan akan membuat pegawai tidak

nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja.

Bambang Wahyudi (20 02:109) mendefinisikan rotasi jabatan sebagai

berikut :

“rotasi jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan

secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji

ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah

pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan.”

Selain itu, agar rotasi jabatan berjalan dengan baik dan sebelum

rotasi jabatan dilakukan maka menyatakan perlu

diketahuinya indikator dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut :

1. kemampuan kerja - pengetahuan - keterampilan - penguasaan pekerjaan

2. sikap kerja - kerja sama

3. kondisi kerja - Ada/ tidak ada perubahan

4. sikap pribadi Sikap dan minat terhadap pekerjaan

2.2.5. Motivasi Kerja

2.2.5.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi menurut Mathis dan Jackson (2002:88) merupakan hasrat di

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

26

Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Kata-kata butuh

ingin, hasrat, dan penggerak sama dengan motivasi yang berasal dari kata motive.

Hasibuan (2001:143), mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan. Vroom (Gibson et al., 1997:154) mendefinisikan motivasi

sebagai proses pengaturan pilihan diantara bentuk-bentuk aktivitas suka rela

alternatif, sebagian besar perilaku dianggap berada di bawah pengendalian orang

dan karenanya dimotivasi.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang bertindak atau

berperilaku dengan cara-cara. Motivasi ini juga yang dapat menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya

dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku

atau berusaha (Sihotang, 2007:243). Pengertian ini menerangkan mengapa

seorang pegawai bersedia melakukan suatu pekerjaan pada suatu lembaga.

Keadaan ini tentu karena adanya motif atau dorongan dalam diri seorang

karyawan. Motivasi merupakan suatu keadaan yang mengakibatkan,

mempengaruhi dan memelihara perilaku manusia. Perilaku manusia sebenarnya

hanyalah cerminan yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka. Motivasi

mengacu pada sebab munculnya sebuah perilaku, seperti faktor-faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

Berdasarkan uraian di atas, maka yang dimaksud motivasi kerja adalah

daya dorongan dalam diri seorang pegawai untuk bekerja dengan ketrampilan dan

pengetahuan yang dimilikinya.

27

2.2.5.2. Teori Motivasi Kerja

Ada banyak teori yang membahas tentang motivasi diantaranya adalah

teori hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG Aldefer, dan teori harapan Vroom.

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Gibson et al., 1997) adalah suatu

teori motivasi manusia yang telah mendapat banyak perhatian pada masa lalu

dikembangkan oleh Abraham Maslow. Teori ini mengklasifikasikan kebutuhan

manusia menjadi lima kategori dalam urutan menarik secara berurutan, sampai

kebutuhan yang paling mendasar cukup dipenuhi, seseorang tidak akan

mengusahakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan

Maslow (Gibson et al., 1997:189), meliputi :

a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Merupakan kebutuhan pertama yang harus terpenuhi terlebih

dahulu, kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk

mempertahankan hidup dan merupakan kebutuhan yang paling

mendasar dalam pemenuhan akan makan, minum, perumahan,

seks, istirahat, dan lain-lain. Pemenuhan kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar karena merupakan

kebutuhan yang harus dipenuhi sebagai manusia normal dan

untuk memenuhi kebutuhan biologisnya.

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs). Merupakan kebutuhan kedua setelah kebutuhan pertama

terpenuhi, kebutuhan ini meliputi perlindungan dan stabilitas.

Penerapannya dalam organisasi adalah dengan pengembangan

karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana-rencana senioritas

tenaga kerja, tabungan, uang pesangon, dan jaminan pensiun.

c. Kebutuhan sosial (social needs). Merupakan penilaian karyawan terhadap pemenuhan organisasi

terhadap kebutuhan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan

diterima dalam kelompok, keluarga asosiasi kelompok-

kelompok kerja formal dan informal, kegiatan-kegiatan yang

disponsori oleh organisasi, dan acara-acara peringatan.

d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Merupakan penilaian karyawan terhadap pemenuhan organisasi

terhadap kebutuhan status atau kedudukan, kepercayaan diri,

pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri,

penghargaan, kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, simbol,

28

pengakuan, dan jabatan. Semakin tinggi status makan semakin

tinggi pula kebutuhan akan pengakuan, penghormatan, dan

harga diri.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs). Merupakan kebutuhan yang meliputi penggunaan potensi diri

un pertumbuhan dan pengembangan diri. Penerapannya adalah

dalam bentuk menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya

menantang, melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif, dan

pengembangan ketrampilan.

Gambar 2.1

SEGITIGA MASLOW

Sumber: http://bk2009.wordpress.com/2009/09/14/teori-maslow/ (2009)

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengembangkan dan memperluas teori Maslow yang dapat

diterapkan dalam motivasi kerja dan biasa dikenal dengan The Two Factor

Theory. Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg (Wexley dan Yukl, 1992:136),

memisahkan dua kategori pekerjaan, yaitu :

1) Faktor “Motivator” Faktor motivator ini dapat memacu seseorang untuk bekerja

lebih baik dan bergairah. Yang termasuk kategori ini antara

lain : pengakuan dari orang lain, peluang untuk berprestasi,

tantangan dan tanggung jawab. Terpenuhinya faktor ini,

menyebabkan orang merasa puas, tetapi bila tidak terpenuhi,

tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan yang berlebihan.

29

2) Faktor “Hygiene” Keberadaan faktor ini tidak akan meningkatkan motivasi,

namun faktor ini kalau tidak ada akan menimbulkan

ketidakpusan. Yang termasuk dalam faktor ini antara lain gaji,

cara pengawasan, hubungan antara pekerja, kondisi kerja.

Faktor-faktor ini bertindak sebagai pencegah ketidakpuasan.

Herzberg dalam Robbins (2006: 219) mengemukakan hipotesis bahwa

motivator-motivator menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak

puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, teori Herzberg memprediksi bahwa para

manajer dapat memotivasi individu-individu dengan jalan ”memasukkan”

motivator-motivatornya ke dalam pekerjaan seseorang individu, yaitu proses yang

dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment). Selanjutnya untuk faktor-faktor

higienes dikatakan bahwa mereka tidak bersifat motivasional. Menurut Herzberg,

seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaannya

apabila individu tidak memiliki keluhan-keluhan tentang faktor-faktor higienes

tersebut. Yang menarik dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg ialah

apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaan, kepuasan itu didasarkan pada

faktor-faktor yang sifatnya intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu,

pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab,

kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang dialami

oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja merasa tidak puas dengan

pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor

yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri pekerja yang

bersangkutan, seperti kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan yang

telah ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi

kerja.

30

2.2.5.3.Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Adapun indikator yang menjadi faktor untuk menilai motivasi kerja

menurut teori dua faktor Herzberg (dalam sedarmayanti, 2008:233)

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1) Faktor Pemuas yang disebut juga motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari

dalam diri seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain :

a. Prestasi yang diraih (achievement) b. Pengakuan orang lain (recognition) c. Tanggungjawab (responsibility) d. Peluang untuk maju (advancement) e. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) f. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) 2) Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene

factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai

manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini

juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang

merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang

dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, yang meliputi :

a. Kompensasi b. Keamanan dan Keselamatan Kerja c. Kondisi Kerja d. Status e. Prosedur Perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara

teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

2.2.6. Kinerja Pegawai

2.2.6.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan

dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja

organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk

mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah

sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam

kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada

31

ang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai

hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu.

Simamora (2000:423) menyatakan kinerja (performance) diartikan sebagai

ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan

motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian

dalam manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau

organisasi. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai atau

karyawan adalah kemampuan dan kemauan, memang diakui banyak orang yang

mampu, tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerjanya.

Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Soedarmayanti (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau keluaran dari

suatu proses. Kinerja memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya guna pencapaian tujuan organisasi atau

tujuan perusahaan.

32

2.2.6.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah suatu cara yang

dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai target

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja mengacuk kepada suatu

sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil

termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian penilaian prestasi merupakan hasil

ekerja karyawandalam lingkup tanggung jawab.

Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme

yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang

dilakukan dengan benar akan menguntungkan perusahaan karena adanya

kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada focus

strategi perusahaan (Rivai, 2006)

Menurut mangkuprawira (2002), penilaian kinerja merupakan proses yang

dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerja seseorang. Apabila hal

itu dilakukan dengan benar para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber

daya manusia dan perusahaan akhirnya akan memperoleh keuntungan dengan

jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus

strategic perusahaan.

2.2.6.3. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Manfaat dan tujuan penilaian menurut Suhariadi (2013) adalah sebagai

berikut :

Penilaian kinerja dilakukan agar suatu organisasi dapat melihat

sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang organisasi,

seperti misalnya : memilih, menempatkan, menentukan kebutuhan

33

dan evaluasi secara obyektif. Tujuan dasar penilaian tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Administratif Melakukan identifikasi individu (mengukur akurasi dan

konsistensi performa individu) yang meliputi antara lain :

promosi, monitoring kualitas kinerja, standar kinerja, dan basis

data upah penghargaan.

2. Pengembangan Mengembangkan penilaian yang berlandaskan umpan balik

untuk bantu karyawan pahamii ekspektasi, dimensi performa

kunci kerja, kekuatan dan kelemahan performanya

3. Supervisori Membantu para supervisor untuk lebih berfikir sistematis

tentang performa karyawan dan memperlancar jalur

komunikasi dengan karyawan dalam proses penilaian kinerja

4. Simbolik Kepedulian pihak manajemen terhadap performa karyawan

yang baik dan benar-benar diukur dengan sistem penilaian

yanjg tepat

2.2.6.4. Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam Sulistuyani (2003)

mengutarakan untuk pengukuran kinerja atau hasil dari seorang karyawan

digunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang

hasil kerja atau kinerja. Indikator yang menjadi faktor untuk menilai kinerja

karyawan, yaitu :

1. Quality (Kualitas Kerja Karyawan) Adalah sebagai The degree to which the process or either corforming ti some idea way performing to activity of fulfilling the activity’s intended purpose. Quality berati suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah

dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan

2. Quantity (Kuantitas Kerja Karyawan) Adalah sebagai The amount producer, expressed in such term as dollar value, member of unit or nmber of completes activity cycler. Quantity berarti jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produksi

ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan.

3. Timeliness (Kecepatan Kerja Karyawan) Adalah sebagai The degree to which an activity completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand point of both coordinating with the putput of other and

34

maximizing the time available for other activities. Timeliness berarti suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu

pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah

ditentukan.

4. Need for supervision (Kemandirian Kerja) Adalah sebagai The degree to which a performer can carry out a job function without eithe having to request supervisory intervention to prevent an adverse outcome. Need for supervision berarti suatu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus

meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.

5. Interpersonal Impact (Kenyamanan Kerja) Adalah sebagai The degree to which a performer promotes feelings sefesteem, goodwill and cooperation among coworkerr dan subordinates. Interpersonal Impact berarti suatu tingkat keadaan dimana karyawan dapat menciptakan suasana nyaman

dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan bekrja sama antar

rekan sekerja.

2.3. Hipotesis

Hipotesis disini merupakan suatu jawaban sementara mengenai suatu

permasalahan yang dibuat untuk memecahkan permasalahan tersebut.

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka

konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis

penelitian ini adalah :

2.3.1. Pengaruh Persepsi Penerapan SPPD Detasering Terhadap Motivasi

Supervisor

SPPD Detasering adalah salah satu jenis Kompensasi Finansal yang

diterima supervisor dalam rangka penugasan pengawasan proyek di lapangan.

Menurut Suhariadi (2013) kompensasi dapat dikatakan sebagai suatu penghargaan

dari usaha yang diberikan karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi

atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu

jaminan yang pasti dalam setiap mingu atau tiap bulan. Menurut Surat Edaran

35

General Manajer PLN JMK Nomor 021.E/GM/2014 tanggal 21 November 2014

Perjalanan Dinas Pengawasan Pekerjaan Rutin (detasering) adalah Biaya yang

dibayarkan kepada Pegawai yang ditugaskan diluar tempat kedudukan

administratifnya yaitu kantor induk atau unit manajemen konstruksi untuk

keperluan pekerjaan rutin atau ditempatkan sementara disuatu tempat. Penelitian

yang dilakukan oleh Kusumah (2015) dengan judul Pengaruh Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening, menemukan bukti bahwa Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka

dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Persepsi Penerapan SPPD detasering berpengaruh positif signifikan

terhadap motivasi supervisor

2.3.2. Pengaruh Persepsi Kesesuaian Penempatan Terhadap Motivasi

Supervisor

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rifa’i (2014) dengan judul

Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Cabang Malang, menemukan bukti bahwa ketepatan penempatan

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan hal tersebut,

maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Kesesuaian penempatan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi

supervisor

2.3.3. Pengaruh Persepsi Rotasi Penugasan Terhadap Motivasi Supervisor

Menurut Penelitian yang dilakukan oleh Mansur (2009) dengan judul

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi

36

Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor

Pelayanan Pajak berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur),

menemukan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Rotasi penugasan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi

supervisor

2.3.4. Pengaruh Motivasi Supervisor Terhadap Kinerja Supervisor

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Riandini (2015) meneliti dengan

judul Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo dengan

intervening komitmen organisasional, menemukan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Atas dasar inilah dapat ditarik

hipotesis :

H4 : Motivasi Supervisor berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Supervisor

2.4. Kerangka Konseptual

Berdsarkan teori-teori yang telah dikemukakan maka dapat digambarkan

model hubungan antar variable dalam kerangka konseptual pada Gambar 2.2.

Gambar 2.2

Kerangka Konseptual

Persepsi Penerapan SPPD Detasering (X1)

Persepsi Kesesuaian Penempatan (X2)

Persepsi Rotasi Penugasan (X3)

Motivasi Supervisor

(Z)

Kinerja Supervisor (Y)

37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Disain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan yaitu penelitian yang bersifat cross

sectional, yaitu jenis desain penelitian yang berupa pengumpulan data dari sampel

tertentu yang hanya dilakukan satu kali. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini merupakan metode kuantitatif, dimana yang akan diteliti tentang pengaruh

antar variable dengan menggunakan metode statistic.

Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental dimana variable

yang diteliti tidak dimanipulasi dan dikontrol oleh peneliti karena manifestasinya

sudah berlangsung dan tidak dimanipulasi (Kerlinger dan Lee, 2000). Penelitian