1. Noções Gerais - Prof. Cristiano Magalhães ... · veremos que o Gestor de RH é o encarregado de verificar a rotina trabalhista em uma empresa, desde a contratação dos empregados,

Apostila – Legislação Trabalhista Questões Previdenciárias

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1. Noções Gerais

Nos dias de hoje, as relações de trabalho são muito dinâmicas, seja pelas novas

formas de contratação, seja em razão das novas atividades. As empresas por sua vez,

necessitam de profissionais qualificados, tanto para atuarem diretamente nas suas atividades,

como para gerenciar e controlar as rotinas trabalhistas desenvolvidas por ela.

Apesar da facilidade que os computadores trazem ao dia-a-dia do Departamento

de Recursos Humanos de uma empresa, eles não fazem nada além de daquilo para que são

programados, o que leva à necessidade de contratarem serviços de pessoas especializadas para

orientar tanto as empresas, como aqueles responsáveis pela programação de computadores,

entram em cena os Gestores de RH.

Gerir significa administrar, negócios públicos ou particulares.

Portanto, o Gestor de Recurso Humanos é aquele que se encarrega de gerenciar,

administrar, dirigir a contratação e organização e demissão de empregados. Neste curso,

veremos que o Gestor de RH é o encarregado de verificar a rotina trabalhista em uma empresa,

desde a contratação dos empregados, até a rescisão, e por que não, em uma possível demanda

trabalhista, aí então atuando como preposto.

Contudo, não basta somente ao Gestor ter conhecimento da rotina de trabalho

dentro de um departamento pessoal, pois que todos os procedimentos obedecem a um

ordenamento jurídico. É necessário que o Gestor tenha conhecimento da origem de cada

procedimento, saiba por exemplo, se não existe para uma determinada categoria de

trabalhadores, uma convenção coletiva mais favorável, ou um limite diferenciado de horário de

trabalho.

2. Legislação trabalhista

2.1. Constituição Federal

O direito do trabalho formaliza-se através de diversos tipos de normas jurídicas

que são aplicadas diariamente pelas empresas, através de seu departamento de Recursos

Humanos. São normas que resultam não só da vontade do Estado, através do Poder Legislativo,

Prof. Cristiano Magalhães – 2010 [email protected]

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algumas são elaboradas pelos próprios interessados, como é o caso das convenções ou acordos

coletivos, enquanto outras são criadas pelo Poder Judiciário.

Como ocorre em todos os ramos do direito, as principais normas a serem

aplicadas são as constitucionais, contendo as regras básicas de um determinado ordenamento

jurídico. Neste caso, a norma constitucional vigente é a Constituição da República Federativa

do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988.

As regras de caráter trabalhista estão elencadas no art. 7º, que delimita em 34

incisos, as regras básicas a serem aplicadas nas relações de trabalho. Este artigo contém ainda

um parágrafo único, que garante um número limitado de direitos aos empregados domésticos.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,

nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre

outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a

suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,

educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com

reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua

vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;


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XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda

nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e

quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452,

de 1943)

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta

por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do

que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de

cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta

dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,

higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art7xii

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478�2




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XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5

(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda

Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir

a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo

prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de

dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda

Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

a) e b) (Revogadas pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre

os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de

dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional

nº 20, de 1998)

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os

direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como

a sua integração à previdência social.

A constituição também determinou ser somente da União a competência para

legislar sobre normas de direito do trabalho. Deu maior flexibilidade aos sindicatos,

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc53.htm#art1

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc53.htm#art1

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc28.htm#art7xxix



http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art7xxxiii

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm#art7xxxiii


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reconheceu a aplicação das convenções coletivas, permite o direito de greve e a representação

dos trabalhadores na empresa, dentre outras modificações.

2.2. Lei Ordinária

A principal lei ordinária trabalhista é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

de 1943.

Ela dispõe tanto sobre direito individual como direito coletivo de trabalho. As leis

previdenciárias não estão na CLT, mas em legislação separada (Lei 8.213/91).

Podemos distinguir as leis ordinárias de dois modos, comuns quando aplicáveis a

todos empregados e especiais quando se destinam a um tipo de empregado considerado de

modo particular em função da idade ou da atividade que exerce. Vejamos alguns exemplos de

outras leis ordinárias, comum e especiais:

ü Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – Dec. Lei nº 5.452, de 01/05/1943

ü Vale-transporte – Lei nº 7.418,de 12/12/1985

ü Estágio - Lei nº 11.788, de25/09/2008

ü 13º salário - Lei nº 4.090, de 13/07/1962

ü Descanso Semanal Remunerado - Lei nº 605, de 05/01/1949

ü Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - Lei nº 8.036, de 13/07/1990

ü Previdência Social - Lei nº 8.212 e 8.213, de24/07/2001

2.3. Convenções e Acordos Coletivos

A CLT, em seu art. 611, define a convenção coletiva como “o acordo de caráter

normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e

profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas

representações, às relações individuais de trabalho”.

Acordo coletivo, por sua vez, está previsto no art. 611, § 1º da CLT: “é facultado

aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma

ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de

trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações

de trabalho”.


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Pelo confronto das duas normas, vemos que a diferença se faz a partir do nível

em que se desenvolvem. As convenções coletivas resultam de negociações coletivas em nível

de categoria, em outras palavras, são ajustes entre sindicatos, o patronal e o dos trabalhadores.

Já os acordos coletivos, verificam-se em nível de empresa. O seu âmbito é mais limitado. Os

seus efeitos são aplicáveis apenas aos trabalhadores e à empresa pactuante.

2.4. Jurisprudência

É sabidamente uma das fontes do direito. Aqui é empregada como o conjunto de

decisões proferidas por um tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de

solução para os casos futuros e iguais. Vejamos alguns exemplos:

Súmula Nº 17 do TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: O adicional de

insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou

sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado. ( Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)

SÚMULA TST Nº 331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE -

Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não

gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta

ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de

vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a

de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que

inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,

implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas

obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias,

das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia

mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do

título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).


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VÍNCULO EMPREGATÍCIO. NECESSIDADE DA PRESENÇA CONCOMITANTE DOS

PRESSUPOSTOS DO ART. 3º DA CLT. NÃO CONFIGURAÇÃO.

AS CIRCUNSTÂNCIAS DEFINIDORAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO SE CONCENTRAM

NA PESSOA DO TRABALHADOR. NELE É QUE SE IRÁ VERIFICAR A PRESENÇA DOS

PRESSUPOSTOS DO ART. 3º DA CLT, QUAIS SEJAM: PESSOALIDADE,

REMUNERAÇÃO, HABITUALIDADE E SUBORDINAÇÃO. AUSENTES TAIS

CIRCUNSTÂNCIAS NÃO SE RECONHECE A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA. (PROC.

TRT/15ª REGIÃO Nº 01516-2007-070-15-00-5 - DECISÃO N° 005853/2009-PATR –

RELATOR DESEMBARGADOR LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA

2.5. Regulamentos da Empresa

É uma norma, caracterizada pelo âmbito da validez, que é o ordenamento

concreto da empresa. Consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições de

trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos

casos futuros.

Essas são, basicamente, as normas que se aplicam nas relações de trabalho. São

aplicadas nesta ordem, o que os juristas chamam de hierarquia. Nenhuma norma pode

estabelecer direitos inferiores aos dispostos na Constituição.

Isto quer dizer que as normas aplicáveis aos trabalhadores devem garantir, no

mínimo, os mesmos direitos que a constituição, sob pena de serem consideradas

inconstitucionais. Ao contrário, qualquer norma, seja ela lei ordinária, acordo convenção

coletiva ou jurisprudência pode estabelecer regras que venham a beneficiar o trabalhador.

Assim, poderemos aplicar, por exemplo, uma lei ordinária ou convenção coletiva

em favor do empregado, que garanta um adicional de 75% sobre a hora normal, e não aplicar a

constituição, que garante um adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal.

Vemos que a hierarquia das normas jurídicas não é rígida, admitindo a aplicação

de uma preferencialmente em relação à outra, desde que seja mais favorável ao empregado.

3. Contrato Individual de Trabalho

http://www.trt15.jus.br/consulta/owa/pDecisao.wAcordao?pTipoConsulta=PROCESSO&n_idv=922325


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Diz o art. 443 da CLT: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou

indeterminado”.

O contrato de trabalho, firmado de modo verbal, geralmente traz problemas,

tanto para o empregador, como para o empregado. Se por um lado o empregador não tem

como demonstrar o valor ajustado para pagamento de salário, o empregado por sua vez, não

tem como demonstrar o horário ajustado para o trabalho, o que leva muitas vezes a uma

instabilidade, e consequentemente, a uma demanda trabalhista, onde a prova do contrato se

fará através de testemunhas.

Como todo contrato, é de sua natureza que seja celebrado por escrito, pois

somente assim as partes terão plena certeza dos ajustes que celebraram, não podendo em nada

modificá-lo, salvo em benefício do empregado.

No que se refere ao tempo do contrato de trabalho, sua natureza é que seja ele

de tempo indeterminado, isto é, tenha início, mas não tenha fim, figura aqui o Princípio da

Continuidade da relação de emprego, em outras palavras, entende-se que o contrato de

trabalho deve ser contínuo e ininterrupto.

A exceção, que hoje existe como forma de se gerar empregos, ainda que de modo

duvidoso, é a contratação por tempo determinado (Lei 9.601/98 e Dec. 2.490/98), onde as

partes sabem quando se iniciará e se findará o contrato de trabalho. Este tipo de contratação

requer cuidados especiais, como veremos adiante, pois, uma vez continuada a relação de

trabalho além do prazo estipulado, passa o contrato a prazo, a ser considerado

indeterminado.

E finalmente, todo contrato deve ser expresso, ou seja, deve manifestar um

interesse mútuo, um ajuste de vontades. Empregador e empregado, quando da celebração do

contrato de trabalho, devem manifestar de modo inequívoco à vontade de se contratar.

Contudo, muitas vezes, em pequenas empresas, como bares e padarias, por exemplo, o

empregado era apenas um conhecido do empresário, e que passa a “ajudá-lo” em determinado

horário, por um dia, uma semana, um mês, um ano, recebendo não um salário, mas uma

“retribuição”. Está configurada a relação de emprego. Aquele que iniciou a prestação de

serviços, deixou de ser apenas um conhecido, e passou a ser um empregado, sendo-lhe devidos

todos os direitos trabalhistas.


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3.1. Elementos do Contrato de Trabalho

Pelo que vemos, para que se configure o contrato de trabalho, é necessária a

coexistência de alguns requisitos básicos:

• Pessoalidade: o contrato de trabalho é, via de regra, intuito personae com

relação ao empregado, que é sempre pessoa física;

• Não eventualidade: o contrato de trabalho exige uma prestação de serviços

de forma constante e regular, fixando um espaço de tempo ou uma tarefa a

ser cumprida;

• Subordinação: a atividade laboral do empregado fica num estado de sujeição

ao comando do empregador, sendo que este critério é, para muitos, é o mais

relevante;

• Onerosidade: o empregado tem que receber uma remuneração, uma

contraprestação pelos serviços realizados. Independe que seja salário fixo,

comissões, utilidades, se pago por dia, hora ou mês.

Assim, somente existirá relação empregatícia se existirem todos os elementos

acima, de modo conjunto, pois que a falte de um ou mais, descaracteriza a relação

empregatícia.

4. Contratação de Menores

A contratação de menores tem como primeira limitação o requisito “idade”, pois

que não pode haver contratação de menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (art.

403, da CLT)

Assim, qualquer cidadão acima de 16 anos pode ser contratado como

empregado, passando o empregador a ter que cumprir todas as regras legais previstas, ou seja,

não há distinção entre a contratação de menores ou maiores de 18 anos.


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Algumas restrições existem, mas com o intuito de resguardar a saúde do

empregado, como o impedimento de trabalhar em condições perigosas ou insalubres, em

período noturno (art. 405 da CLT), horas extras sem a devida compensação por descanso (art.

413 da CLT).

No que se refere ao período de férias, o trabalhador menor estudante tem direito

a coincidir seu período de férias com o das férias escolares. Neste caso, o período de descanso

deve respeitar a disposição do art. 130 da CLT, considerando o número de faltas injustificadas

no período aquisitivo. No ato de pagamento do valor referente às férias, é devido ao

empregado menor o terço constitucional (art. 7º, inciso XVII, da CF).

4.1. Contratação de Estagiários

Alterada pela Lei nº. 11.788/2008, a contratação de estagiários passou a ter

regras mais rígidas, principalmente no que se refere à estipulação de jornada de estágio, não

contemplado na lei anterior.

Conforme previsto no art. 10, incisos I e II, a jornada de estágio não poderá

ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do

ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio

regular.

A lei traz também a necessidade de uma maior participação da entidade

educacional onde se encontra matriculado o aluno, já que a elaboração do termo de concessão

de estágio (o contrato propriamente dito) é por ela elaborado (art. 7º, inciso I, da Lei nº.

11.788/2008)

Foi instituído também pela nova lei o benefício do estagiário se afastar durante o

período de férias escolares, chamado de recesso (art. 13 e seu §1º, da Lei nº. 11.788/2008). Mas

tal vantagem só atinge aqueles contratos em que o período de duração seja igual ou maior que


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01 (um) ano. Neste caso, se a empresa conceder bolsa ao estagiário, o período de recesso

também deverá ser remunerado.

Nesse ponto, necessárias algumas considerações. Primeiro, uma vez que a

própria lei aponta que o período de estágio não constitui vínculo empregatício, conforme

previsão expressa no art. 3º da Lei de Estágio, a nomenclatura correta é “recesso”, e não férias,

como foi dito por alguns. Isso porque o direito a férias é próprio ao empregado, e, não existindo

vínculo empregatício, não há que se falar em férias.

Desta forma, não há que se falar em pagamento do terço constitucional (1/3 de

férias) ao estagiário, já que tal direito é garantido “aos trabalhadores urbanos e rurais”, tal

como previsto na norma constitucional (art. 7º, inciso XVII).

O período de estágio pode ser anotado na CTPS do estagiário, já que o estudante

pode ser inscrito junto à Previdência Social como contribuinte facultativo (art. 12, §2º da Lei nº.

11.788/2008), e este tempo já pode ser incluído para a aquisição de benefícios previdenciários,

tais como auxílio-doença, licença-maternidade, aposentadoria, entre outros.

Não há limite de idade para a contratação de estagiários, tal como acontece com

a contratação de menores aprendizes. A limitação se encontra no art. 1º da Lei de Estágios,

quando deixa claro que o estágio, obrigatório ou facultativo, poderá ser destinado a alunos do

ensino médio, médio profissionalizante, ou superior.

Finalmente, o prazo máximo do contrato de estágio não pode ser superior a 02

(dois) anos, conforme se observa do art. 11, da Lei nº 11.788/2008.

5. Contrato Temporário

A contratação de empregados temporário, através de agência de empregos é

regida pelo Lei 6.019/74, e Decreto 7.855/89.

As disposições legais deixam claro que a contratação de empregados temporários

se deve apenas em momentos de aumento de demanda de produção ou vendas, por exemplo,

como ocorre no comércio em determinadas épocas do ano. Assim, as empresas que pretendem

contratar temporários estão impedidas de faze-lo em casos de substituição de empregados.


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A contratação se dá pela agência de empregos, que encaminha o trabalhador a

tomadora de serviços, para que nela execute a atividade determinada. Assim, o trabalhador é

empregado da agência, embora parte do controle do serviço prestado seja feito pela tomadora

(contratante da agência).

Os encargos trabalhistas (anotação em CTPS, pagamento de remuneração,

depósitos fundiários, contribuições previdenciárias, etc) são de responsabilidade da agência.

O período de contratação é de no máximo 03 meses. A prorrogação da

contratação de empregado temporário, nos termos da Instrução Normativa IN – SRT 05/2007,

de 19/07/2007, revogou a instrução anterior, impondo que a prorrogação deverá ser justificada

a Delegacia Regional do Trabalho, e, somente com sua autorização, poderá ser prorrogado.

6. Registro em Carteira

Como já mencionado, embora a CLT expresse a hipótese de contrato de trabalho

de modo verbal, toda relação de trabalho necessita de prova escrita, isto porque, com um

contrato escrito, tanto uma parte como a outra terão uma prova de tudo que foi contratado,

como horário, salário, descanso semanal, etc.

A empresa, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no livro, ficha ou

sistema eletrônico, se for o caso. O prazo para o registro na Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS) do empregado é de 48 horas, conforme se observa do art. 29 da CLT: “A Carteira

de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo

trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para

nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se

houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme

instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”.

O Gestor, neste item, deve observar para que a empresa proceda corretamente à

contratação de seus empregados dentro do prazo determinado. Segundo a legislação vigente,

todo o empregado deve ser registrado em CTPS, mesmo que esteja sendo contratado em

caráter de experiência. Este último requer um cuidado maior, pois que contém cláusulas

especiais.


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O contrato de experiência, previsto na letra “c”, do § 2º, do art. 443, da CLT, não

poderá exceder o máximo de 90 (noventa) dias (parágrafo único do art. 445 da CLT), podendo

ser prorrogado uma única vez, desde que não exceda o prazo máximo. Por exemplo:

Primeiro Período Segundo Período Prazo Máximo

30 dias 60 dias 90 dias



Outras possibilidades poderão ser contratadas, mas nunca poderá exceder o

prazo máximo de 90 dias. Na hipótese de se ultrapassar o prazo, aplica-se a regra do art. 451 da

CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.”.

7. Documentação

Quando do ingresso do empregado na empresa, alguns documentos são exigidos,

podendo ser citados:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS

• RG

• CPF

• PIS

• Certificado de Reservista

• Declaração da escola ou curso que freqüenta

• Cadastro de Pessoa Física

• Fotografias

• Certidão de casamento

• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos

Dois dos itens acima merecem especial atenção: o certificado de reservista

comprova se o empregado, ao ser admitido, está ou não prestes a cumprir o serviço militar

obrigatório. Caso esteja, a empresa ao admiti-lo e posteriormente, seja o empregado chamado,

não poderá dispensá-lo.


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Segundo, a declaração de freqüência da escola ou curso, pois que isso implicará

diretamente no período de gozo das férias do empregado.

8. Exame Médico

De acordo com o art. 168 da CLT e Norma Regulamentadora nº 7 da Portaria

3.214/78, do Ministério do Trabalho: “será obrigatório exame médico, por conta do

empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem

expedidas pelo Ministério do Trabalho: I – na admissão; II - na demissão; III – periodicamente. ”

A razão do exame admissional é clara, sendo examinado quando do início de seu

trabalho, será constatado o seu estado de saúde, o que poderá levar a empresa a alterar sua

função, caso a atividade assim o exija. Quando da demissão, novo exame será realizado, e,

ocorrendo à hipótese de estar o empregado acometido de uma doença profissional, poderá

solicitar à Previdência Social o respectivo Benefício, sendo que a empresa, em determinados

casos, não poderá dispensar o empregado.

9. Alterações Contratuais

A CLT, em seu art. 468 proíbe qualquer alteração contratual que venha causar

prejuízo ao empregado. As cláusulas do contrato de trabalho, como salário, horário e descansos

por exemplo, não podem ser modificados se tal modificação trouxer prejuízos ao empregado.

10. A jornada de Trabalho

Durante a vigência do Contrato de Trabalho, o empregador determina os horários

de trabalho do empregado, quando será concedido o descanso semanal e suas férias. Algumas

categorias e trabalhadores possuem uma jornada de trabalho diferenciada da dos demais,

outros não possuem jornada de trabalho. A seguir, veremos a legislação aplicável para a jornada

de trabalho:

CF - Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não

superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a

compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho;


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CLT

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer

atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja

fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,

observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº

10.243, de 19.6.2001)

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu

retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de

trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por

transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela

Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito

entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será,

pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º

inciso XVI)

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado

pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no

período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,

nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela

Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Art. 66 da CLT: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de

11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 67 da CLT: Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art1




http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui�ao.htm#7XVI



http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art2

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art2


16

16

ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou

em parte.

Art. 71 da CLT: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o

qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo

em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório

um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)

horas.

Como se observa, a legislação estabelece uma jornada semanal de 44 horas (art.

7º, XIII, da CF).

Assim, a jornada diária é encontrada dividindo-se a jornada semanal pelo número

máximo de dias de trabalho por semana é 06 (44 : 06), o que resulta num montante de

7,333333... horas por dia. Contudo, a constituição e a CLT (respectivamente, art. 7º, XIII, da CF e

art. 58 da CLT) estabelecem que jornada diária não poderá ultrapassar o limite diário de 08

(oito) horas, o que pode ser entendido como uma forma de compensação da jornada de

trabalho.

Aumenta-se a quantidade de horas em um dia com a correspondente diminuição

em outro, de forma que ao final, mantendo-se a jornada semanal sem ultrapassar o limite.

Por outro lado, a própria legislação permite que sejam feitos acordos ou

convenções coletivas estipulando outras formas de compensação de jornada, como é o caso das

empresas de construção civil, onde em quatro dias a jornada é de 09 horas (4 x 9 = 36), e em um

dia, a jornada é de 08 horas (36 + 08 = 44), ou ainda, outras empresas que dividem a jornada

semanal por 05 dias, obtendo uma jornada de 08h48min (44 : 05 = 8,8 horas decimais ou

08h48min).

A jornada máxima mensal, portanto, é encontrada multiplicando-se o monte de

horas por dia, sem compensação (7,333333...), pelo total de dias no mês (30), e assim, tem-se

que a jornada máxima mensal não pode ser superior a 220h.


Cálculos

17

A CLT (art. 58, §1º) estipula um limite de tolerância em relação aos minutos que

antecedem ou ultrapassam a jornada de trabalho, qual seja de até 10 minutos diários.

Importante ressaltar que os acréscimos ou descontos devem considerar o limite estabelecido –

10 minutos no máximo. O que for além (11minutos, 15 minutos, etc), para mais ou para menos,

deverá ser pago ou descontado, integralmente, conforme o caso.

HORAS EXTRAS E REFLEXOS - MINUTOS RESIDUAIS - As variações no registro de

ponto excedentes de cinco minutos autorizam o reconhecimento, como extra, da

totalidade do tempo que exceder a jornada normal. Incidência da Súmula nº 366

do TST e do art. 58, § 1º, da CLT.

INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL - A concessão parcial do

intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, conduz ao

pagamento total do período suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre

o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Inteligência da OJ nº 307 da

SBDI-1/TST.

Decisão N° 001975/2009-PATR - PROCESSO TRT-15ª REGIÃO Nº 01415-2007-008-

15-00-4 RO – RELATOR DESEMBARGADOR LUIZ ANTONIO LAZARIM

Algumas empresas criam regulamentos internos determinando que atrasos e

horas extras só sejam consideradas a cada 30 minutos, o que trás discussão quanto a sua

validade, pois que contraria o Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável ao empregado.

Há ainda estipulação que cria a figura do banco de horas: um acordo que a

empresa celebra com seus empregados, com o intermédio do sindicato profissional, estipulando

que horas trabalhadas além da jornada de trabalho, que em tese não podem ultrapassar de 02,

não serão pagas como extras, mas convertidas em períodos de descanso.

O descanso correspondente será determinado pelo empregador, nada impedindo

que o empregado solicite a concessão e negocie com o empregador outro momento para a

concessão do descanso.

HORAS EXTRAS. BANCO DE HORAS. AUSÊNCIA DE CUMPRIMENTO DOS

REQUISITOS PARA A COMPENSAÇÃO DE JORNADA. DEVIDO O PAGAMENTO

RESPECTIVO E REFLEXOS, OBSERVADA A COMPENSAÇÃO.

http://www.trt15.jus.br/consulta/owa/pDecisao.wAcordao?pTipoConsulta=PROCESSO&n_idv=916963


18

18

A compensação de horas sob o título de banco de horas, é instituto jurídico

relativamente recente, criado pela Lei nº 9.601/98, que conferiu nova redação ao

artigo 59 da CLT, instituindo a autorização para pactuação de compensação anual

de jornada de trabalho, primeiramente limitada ao período de 120 dias e

posteriormente flexibilizada pela Medida Provisória nº 1.709/98, que fixou o

parâmetro anual pleno. Todavia, a intenção do legislador, ao permitir

inovadoramente a compensação entre meses, foi transferir ao âmbito da

negociação coletiva as questões peculiares de cada categoria acerca da duração

do trabalho, segundo, ainda, critérios de conveniência da universalidade de

trabalhadores - jamais de um obreiro individual. Nesse passo, não se pode aceitar

a negociação singular para instituir o banco de horas, por ser, em tese, capaz de

prejudicar o operário, devendo, pois, ser pactuado por instrumentos formais da

negociação coletiva - v.g. convenção ou acordo coletivo de trabalho - em razão,

principalmente, da proibição constitucional de transação, ainda que bilateral, que

institua medidas desfavoráveis à saúde e segurança do trabalhador (art. 7º,

caput, da CF). Verificada a pactuação por tais instrumentos coletivos, os requisitos

ali fixados devem ser integralmente cumpridos a fim de validar a compensação de

jornada, respeitados, ainda, os requisitos do art. 59, §2º, da CLT, sob pena de

serem devidas as horas extraordinárias além 44ª semanal e seus reflexos, por

considerar válido o acordo individual de compensação durante a semana, porém

sempre com a observância da compensação de valores comprovadamente pagos

a mesmo título.

PROC. TRT/15ª REGIÃO Nº 00195-2008-058-15-00-9 – DESEMBARGADOR

RELATOR LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA

Os períodos de intervalo estabelecidos no art, 71 da CLT, chamado pelos

doutrinadores como “intra-jornada”, bem como em seu parágrafo primeiro, não se incluem na

jornada de trabalho, já que em tal período não há prestação de serviços. Em verdade, neste

período o empregado não pode trabalhar, sob pena de aplicação da disposição do § 4º, do art.

71, da CLT (Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for

concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com

um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora

normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)).

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8923.htm


Cálculos

19

O período determinado como “entre-jornada” relaciona-se com o período de

tempo destinado ao descanso do empregado entre dois dias de trabalho (segunda-feira e terça-

feira, terça-feira e quarta-feira, etc).

Já entre uma semana e outra de trabalho a CLT estipula um período de descanso

de 24h, que deve ser gozado aos domingos, ou ao menos em parte, isso porque existem

trabalhadores que executam suas atividades em turnos de revezamento, e com isso, podem

iniciar ou terminar sua jornada de trabalho em parte do domingo.

Algumas normas coletivas impõem que os trabalhadores de suas categorias

deverão descansar ao menos um domingo de forma integral durante o mês.

Existem duas exceções que permite que as empresas exijam o trabalho aos

domingos e concedam o descanso de 24h em outro dia da semana. A primeira é a necessidade

imperiosa do serviço, que ocorre quando a atividade desenvolvida pela empresa, ou pelo

empregado em favor da empresa não pode ser interrompida, como é o caso de serviços de

vigilância ou clínicas.

A outra possibilidade refere-se a atividades em que não há necessidade da

atividade, mas em razão da conveniência para a sociedade, o trabalho é realizado aos domingos,

como é o caso de cinemas, farmácias, restaurantes, entre outros.

As horas extras integram praticamente todos os direitos, como DSR, aviso prévio,

13º salário, férias, FGTS (e a multa de 40%).

Quando da efetuação do cálculo de horas extras, um dos procedimentos que ode

ser adotado é a conversão das horas mostradas pelo relógio (h.r.) para horas decimais (h.d.),

para isto, basta dividir as horas apresentadas no relógio por 60, assim temos: hr ÷ 60 = hd.

A seguir, temos uma tabela com a conversão de muitos em horas decimais:

Minutos Hora decimal Hora decimal noturna Minutos Hora decimal Hora decimal noturna

01 0,02 0,019048 31 0,516667 0,590476

02 0,03 0,038095 32 0,533333 0,609524

03 0,05 0,057143 33 0,55 0,628571

04 0,07 0,07619 34 0,566667 0,647619


20

20

05 0,08 0,095238 35 0,583333 0,666667

06 0,10 0,114286 36 0,60 0,685714

07 0,12 0,133333 37 0,616667 0,704762

08 0,13 0,152381 38 0,633333 0,72381

09 0,15 0,171429 39 0,65 0,742857

10 0,17 0,190476 40 0,666667 0,761905

11 0,18 0,209524 41 0,683333 0,780952

12 0,20 0,228571 42 0,70 0,80

13 0,22 0,247619 43 0,716667 0,819048

14 0,23 0,266667 44 0,733333 0,838095

15 0,25 0,285714 45 0,75 0,857143

16 0,266667 0,304762 46 0,766667 0,87619

17 0,283333 0,323809 47 0,783333 0,895238

18 0,30 0,342857 48 0,80 0,914286

19 0,316667 0,361905 49 0,816667 0,933333

20 0,333333 0,380952 50 0,833333 0,952381

21 0,35 0,40 51 0,85 0,971429

22 0,366667 0,419048 52 0,866667 0,990476

23 0,383333 0,438095 53 0,883333 1,009524

24 0,40 0,457143 54 0,90 1,028571

25 0,416667 0,47619 55 0,916667 1,047619

26 0,433333 0,495238 56 0,933333 1,066667

27 0,45 0,514286 57 0,95 1,085714

28 0,466667 0,533333 58 0,966667 1,104762

29 0,483333 0,552381 59 0,983333 1,12381

30 0,50 0,571429 60 1,00 1,142857

10.1. Cartão ou livro de ponto

Sejam os empregadores pessoas jurídicas ou físicas, deverão ter controle do

horário de trabalho de seus empregados. Não se trata aqui de uma faculdade, como expõe a

CLT, mas de uma forma que empregador e empregado tem de demonstrar o horário exercido

durante o horário de trabalho.

O Gestor, quando da análise das anotações do horário de trabalho, deve observar

o cumprimento pelos empregados, da jornada de trabalho estabelecida quando da contratação,

pois que, na hipótese de trabalho além da jornada, sem controle, deverá a empresa pagar todas

as horas extras realizadas.


Cálculos

21

Na Justiça do Trabalho, quando o empregado está requerendo o pagamento de

horas extras, embora alguns juizes e desembargadores entendam ser dele a prova do trabalho

além da jornada normal, cabe à empresa demonstrar o fato impeditivo, modificativo ou

extintivo do direito do empregado (art. 818 da CLT e 333, I do Código de Processo Civil),

portanto, cabe a ela provar que o horário trabalhado pelo empregado não ultrapassou a jornada

estabelecida na contratação.

Ora, a jornada de trabalho realizada pelo empregado pode ser provada através

dos cartões de ponto, livro de ponto, ou outro registro qualquer, desde que tenha a assinatura

do empregado. No que tange a anotação do horário de trabalho, aplicam-se as seguintes

normas celetistas:

Art. 74 da CLT: “O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme

modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse

quadro será discriminativo de uma mesma seção ou turma.

§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a

indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória à

anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,

devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos

empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem

prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

Importante ressaltar que qualquer que seja o controle de horário, deve registrar

fielmente o horário de trabalho, seja ele anotado pelo próprio empregado, seja a anotação feita

pelo “apontador”. Os cartões que registram horários de forma “britânica” não são considerados

válidos pela Justiça do Trabalho. Por exemplo:

CARTÕES DE PONTO - HORÁRIOS UNIFORMES E INFLEXÍVEIS – VALIDADE – HORAS

EXTRAS - ÔNUS DA PROVA - SÚMULA Nº 338 DO TST - APLICABILIDADE. São

inválidos como meio de prova os cartões de ponto que constem horários de


22

22

entrada e saída uniformes e inflexíveis, invertendo-se, neste caso, o ônus da prova

relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo, na

ausência de outras provas, a jornada de trabalho declinada na petição inicial.

Recurso Ordinário conhecido e desprovido.

PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 01846-2007-081-15-00-4 RO – Desembargador

Relator: JOSÉ ANTONIO PANCOTTI

Algumas atividades são desempenhadas no período que a CLT define como

período noturno, que se inicia às 22 horas e se encerra às 05 horas do dia seguinte. Há uma

diferença entre os períodos diurno e noturno, no que se refere à duração do tempo. No período

diurno, o tempo é contado como 01 hora equivalente há 60 minutos, já no período noturno, 01

hora equivale a 52 minutos e 30 segundos, é a chamada jornada reduzida.

Neste caso, aplicam-se as seguintes regras:

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua

remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a

hora diurna.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)

minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado

entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas

que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual,

será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de

natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da

natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo

geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já

acrescido da percentagem.


Cálculos

23

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e

noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus

parágrafos.

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

Para se calcular o número de horas noturnas trabalhadas por um empregado,

primeiramente, devemos transformas as horas trabalhadas no período noturno, em equivalente

diurno. Para isso, devemos obter um fator multiplicador, bastando dividir a hora diurna (60

minutos) pela hora noturna (52 minutos e 30 segundos), assim: 60 ÷ 52,5 = 1,142857. Portanto

o multiplicador a ser usado é 1,142857, sem arredondamentos, para se evitar erros e se

aproximar ao máximo da equivalência.

Vejamos a tabela que segue:

Horas noturnas Horas diurnas

01 hora 1,14

04 horas 4,57

07 horas 7,99

10 horas 11,42

13 horas 14,85

15 horas 17,14

Na hipótese de conversão de minutos, devemos primeiro transformar as horas do

relógio em horas decimais, para só então, transformar em horas diurnas.

Horas relógio noturnas (h.r.n.) Horas decimais (h.d.) Horas diurnas (h.d.)

15 minutos 0,25 horas 0,28 horas



60 minutos 1,0 hora 1,14 horas


11. Folha de pagamento

A folha de pagamento é o cerne de um departamento pessoal, e requer atenção

do Gestor quando de sua conferência. O uso da folha de pagamento é obrigatória para o

empregador, conforme preceitua a Lei 8.212/91, em seu art. 32, inciso I. Ela pode ser feita à


24

24

mão, ou por meio de processos mecânicos ou eletrônicos. Nela são registrados mensalmente

todos os proventos (ganhos) e descontos dos empregados. É um documento portanto

indispensável, que deve ficar à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, do Gestor,

ou de outra pessoa ou órgão responsável pela sua conferência. (Vide Anexos)

São proventos do empregado: salário, horas extras, adicionais (de insalubridade,

periculosidade, noturno), salário família, diárias para viagem, ajudas de custo, prêmios,

gratificações, entre outros.

Os descontos que figuram na folha de pagamento são os seguintes: quota

previdenciária, imposto de renda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas, vale-

transporte, pensão alimentícia, danos causados pelo empregado.

O prazo para pagamento dos empregados é regido pelo art. 459 da CLT, que

determina a sua realização até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido, se o

pagamento for mensal, ou o quinto dia subseqüente, quando o pagamento for semanal ou

quinzenal.

Existem normas sindicais que estabelecem outro prazo para a realização do

pagamento, como por exemplo do dia 10, ou primeiro dia útil antecedente ou subseqüente,

conforme cada caso.

Veremos resumidamente o que vem a ser alguns dos proventos e descontos, para

então, analisarmos os procedimentos de elaboração da folha de pagamento.

11.1. Proventos

• Salários: é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo

empregado. Ele pode ser pago de modo mensal, semanal, quinzenal, ou por dia, por peça ou

tarefa, sempre obedecendo ao salário mínimo, ou piso estabelecido por sua categoria;

• Horas extras: é o trabalho executado além da jornada normal, seja ela diária, semanal ou

mensal. A Constituição/88 garante um adicional mínimo de 50% sobre a hora normal;

• Adicional de insalubridade (CLT, art. 192): é o adicional pago para as atividades ou

operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os


Cálculos

25

empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da

natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Há três

graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo, correspondendo aos adicionais de 40%,

20% e 10%, respectivamente. Tais adicionais são calculados sobre o valor do salário mínimo

nacional, não importando o salário que recebe.

A jurisprudência, lentamente, tem-se demonstrado a favor de uma mudança

quando ao cálculo do valor do adicional de insalubridade, sendo que o Tribunal Superior do

Trabalho criou a Súmula 17, determinando:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - Restaurada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção

coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.

• Adicional de periculosidade (CLT art. 193): é o adicional pago para as atividades que, por sua

natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou

explosivos, em condições de risco acentuado. O empregado que trabalha em condições de

periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse

percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

• Adicional noturno: é o adicional pago ao empregado que exerce sua atividade em jornada

reduzida (entre as 22 e 05 horas). O adicional mínimo garantido pela CLT (art. 73) é de 20%.

• Comissões: em geral representa a participação percentual de uma venda realizada pelo

empregado. Algumas empresas condicionam que o pagamento das comissões só ocorrerá se

o empregado atingir “metas”ou “quotas” pré-estabelecidas, o que não é legal. Porém, não é

a melhor política, já que pode desestimular o empregado. Pode-se ter como ideal que as

comissões sejam escalonadas em função das metas estabelecidas, ou seja, para cada meta

atingida.

Outras parcelas podem integrar a remuneração do empregado, como os reflexos

das horas extras, das comissões, prêmios, gratificação, gorjetas, diárias para viagens e ajudas de

custo superior a 50% do valor do salário, PLR, etc.

Descontos


26

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• INSS: é a contribuição “compulsória” dos empregados assalariados, avulsos, domésticos e

empresários, que auxilia na arrecadação de fundos para a manutenção da Previdência

Social. Hoje, as alíquotas a serem descontadas dos empregados assalariados, são de 8,0%,

9% e 11%, de acordo com o salário de contribuição determinada pela previdência. Não pode

haver desconto acima do teto estabelecido pela Previdência, que é de R$ 354,07 (R$

3.218,90 x 11%). É o que se observa da tabela abaixo (atualizada até outubro/2010):

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

té R$ 1.040,22 8,00

de R$ 1.040,23 a R$ 1.733,70 9,00

de R$ 1.733,71 até R$ 3.467,40 11,00

Portaria nº 408, de 17 de agosto de 2010

• Imposto de renda: é o desconto decorrente da tributação sobre todos os rendimentos do

empregado. Somados todos os proventos do empregado. Esta tributação incide sobre

salários, soldos, ordenados, subsídios, honorários, adicionais, vantagens, abonos,

bonificações, gorjetas, gratificações 13º salário, participações, percentagens, prêmios,

comissões, e outros rendimentos admitidos em lei. Aplicamos a tabela a seguir, observando

que para cada alíquota a ser aplicada, há a correspondente dedução. Devemos deduzir ainda

a parcela correspondente a cada dependente. Vejamos a tabela a seguir (atualizada até

outubro/2010):

Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até 1.499,15 - -

De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43

De 2.246,76 até 2.995,70 15,0 280,94

De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62

Acima de 3.743,19 27,5 692,78

• Contribuição sindical: no que se refere à contribuição sindical, decorrente da categoria a que

pertencem os empregados, é devida independentemente de filiação, ao passo que a

contribuição assistencial é devida somente se o empregado for filiado ao sindicato, pois que

o desconto sem a correspondente filiação é ilegal, inconstitucional.

• Adiantamento: é o desconto de parte do salário que foi pago antecipadamente; as empresas

em geral calculam o adiantamento no máximo de 40% sobre o salário.

http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/65/MF-MPS/2010/408.htm


Cálculos

27

• Faltas e atrasos: quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao

trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta.

Poderá descontar inclusive o repouso semanal, quando o empregado não cumprir

integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.

Outros descontos podem ser feitos na folha de pagamento, como descontos decorrentes de

convênios com farmácias, empréstimos consignados, pensão alimentícia, entre outros.

4.2. Férias

O empregado não pode trabalhar continuamente, por questões de saúde,

necessita de um período em que possa descansar de suas atividades, passar um tempo com

seus familiares. Esse é o chamado período de férias, em que o empregado se afastará do

trabalho, sem que haja interrupção ou suspensão de seu contrato de trabalho.

Aplicam-se as seguintes normas:

• CF, art. 7º, XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um

terço a mais do que o salário normal;

• CLT: Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato

de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30

(trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)

vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14

(quatorze) faltas; lIl - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15

(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver

tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de

serviço.


28

28

• Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os

interesses do empregador.

• Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o

art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

As férias anuais remuneradas constituem ato jurídico complexo, vez que para o

seu cabimento leva-se em conta dois momentos distintos: o período aquisitivo (correspondente

aos primeiros doze meses contados a partir da admissão do empregado) o período concessivo

(doze meses após o período aquisitivo), e o período de gozo de férias (período em que o

empregado se afasta de suas atividades para descasar).

Portanto, o empregado somente terá direito de gozar suas férias, após completar

12 meses de trabalho, e a empresa por sua vez, terá 12 meses para conceder as férias. As

exceções ao direito do empregador de escolher o período de férias do empregado encontram-

se nos §§ 1º e 2º do art. 136 da CLT.

Para facilitar o entendimento, analisemos a tabela abaixo:

Admissão Período Aquisitivo Período concessivo

01 de março de 2008 01/03/2008 a 28/02/2009 01/03/2009 a 28/02/2010

O período aquisitivo se inicia com a contratação do empregado, em 01 de março

de 2008, encerrando em fevereiro de 2009. Passa-se então a contar o período concessivo

relativamente ao período de 2008-2009, que se encerra em fevereiro de 2010. Isto significa que

a empresa tem até 28 de fevereiro de 2010 para conceder as férias sem que estas possam ser

cobradas em dobro.

Ultrapassando o período concessivo, sem que o empregado tenha gozado as

férias anuais, o empregador fica obrigado a pagar em dobro a respectiva remuneração, como

disciplina o art. 137 da CLT. Poderá ainda o empregado ajuizar uma ação trabalhista requerendo

ao juiz que fixe, por sentença, a época do gozo de férias (§ 1º do art. 137 da CLT).

O período de férias é, via de regra, de 30 dias, contudo, em razão do número de

faltas não justificadas no período aquisitivo, poderá o empregado ter seu período de férias

reduzido proporcionalmente, obedecendo ao disposto no art. 130 da CLT.


Cálculos

29

Poderá ainda o empregado converter no máximo 1/3 de suas férias em abono

pecuniário, como possibilita o art. 143 da CLT.

Dispõe ainda a CLT, no §1º do art. 135 da CLT, o empregado deverá ter anotado o

período de férias que irá descansar em sua CTPS, e o prazo para realizar tal anotação é o do art.

29 da CLT, 48 horas.

6. Falta Grave – Empregado e Empregador

Praticando o empregado, ou o empregador, algum dos atos considerados como

falta grave pela CLT, poderá haver a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

A CLT, em seus arts. 482 e 483, prescrevem quais as faltas consideradas como

graves, que sendo cometidas, ensejam a rescisão por justa causa. Ocorre que não pode a

empresa ou o empregado, alegar outra falta cometida senão aquelas previstas na CLT, por ser

norma restritiva. A justa causa deve ser fundamentada, sob pena de ser declarada nula. Não

existe justa causa sem a devida comprovação, sendo que os meios de se provar podem ser por

documentos, ou por testemunhas.

Alguns requisitos para a aplicação da justa causa: I - A aplicação da justa causa

deve ser imediata, ou seja, não pode a empresa tardar a sua aplicação, pois que a demora pode

gerar o perdão tácito da falta cometida; II – é proibida a dupla punição pela mesma justa causa

(non bis in idem); III – A falta cometida pelo empregado dever ser grave, pois que não há justa

causa se a ação ou omissão não representam nada.

Contudo, antes da aplicação da justa causa, pode a empresa se socorrer da

aplicação das penas de advertência e/ou suspensão, conforme a gravidade ou o reiterado

cometimento da falta pelo empregado. Neste aspecto, enquanto a advertência pode ser verbal,

aplicada a uma falta leve e/ou escrita, quando a falta for de maior gravidade, a suspensão, por

determinar o afastamento do empregado por um período de tempo, necessariamente deve ser

escrita, pois somente com a prova escrita, poderá o empregador justificar as faltas do

empregado, descontá-las e posteriormente, provar a justa causa.


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30

Não há na CLT número mínimo a ser aplicado de advertências ou suspensões,

pois que a aplicação de uma ou outra pena dependerá do bom senso da empresa, e da

gravidade da falta cometida pelo empregado.

Abaixo, temos algumas decisões (jurisprudências) que exemplificam a

necessidade de prova para a rescisão por justa causa, bem como a aplicação de advertências ou

suspensões.

“JUSTA CAUSA – BIS IN IDEM – Tendo o empregador já punido o empregado com

a suspensão por falta injustificada ao serviço, não poderá mais pelo mesmo

motivo despedi-lo por incorrer em aplicação de dupla penalidade pelo mesmo

ilícito trabalhista. E inexistindo imediatividade entre a única ausência do serviço

posterior e a punição descaracterizada a justa causa, máxime ocorrendo a

despedida injusta no meio das férias concedidas pelo empregador. (TRT 10ª R. –

RO 991/94 – Ac. 2ª T. 128/95 – Rel. Juiz Sebastião Machado Filho – DJU

17.03.95)”

“SUSPENSÃO DISCIPLINAR – Suspensão – não há no direito do trabalho pátrio a

figura de suspensão indefinida do serviço por falta cometida pelo empregado.

Cumprido o prazo porventura dado na suspensão, a não admissão do empregado

ao serviço implica em dispensa sem justa causa. Devidos são os salários de até 30

dias, de acordo com o art. 474, como termo limite da suspensão. (TRT 1ª R. – RO

00382/80 – 1ª T. – Rel. Juiz José Teófilo Vianna Clementino – DORJ 27.05.80)”

“JUSTA CAUSA – Faltas cometidas com aplicação da pena de advertência, não

são necessariamente perdoadas. A advertência é pena mínima, e a reiteração da

falta justifica a aplicação da dispensa por justa causa. (TRT 1ª R. – RO 03191/82 –

3ª T. – Rel. Juiz Moacir Gonçalves Moreira Leite – DORJ 16.06.83)”

Em seguida, veremos quais são os limites que a CLT impõe para que se caracterize

a falta grave, do empregado (art. 482) e do empregador (art. 483).

• Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;


Cálculos

31

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual

trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios contra a segurança nacional.

• Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários

aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a

afetar sensivelmente a importância dos salários.


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32

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a

continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

A Rescisão Indireta

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de

seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,

permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Vejamos as possibilidades de aplicação de justa causa pelo empregador, contra o

empregado:

• ato de improbidade: é o ato desonesto praticado pelo empregado contra o patrimônio da

empresa, ou de terceiros, relacionados ao trabalho;

• incontinência de conduta: caracteriza-se esta falta diz respeito ao comportamento irregular

do empregado, ferindo a moral em stritu senso, muitas vezes incompatível com a moral

sexual;

• mau procedimento: diz respeito a qualquer ato que fira a ética, no sentido lato do termo.

• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando

constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for

prejudicial ao serviço; é a prática reiterada de atos de comércio praticados pelo empregado

em concorrência com a atividade econômica desenvolvida pelo empregador

• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão

da execução da pena: o cumprimento de sentença penal condenatória em regime de

reclusão impede o cumprimento da principal obrigação do empregado, que é prestar

serviço;

• desídia no desempenho das respectivas funções: é a negligência do empregador no

desempenho de suas funções;

• embriaguez habitual ou em serviço: pode resultar do consumo de álcool ou de tóxicos,

independentemente de ocorrer dentro ou fora do serviço, sendo que esta última deve

repercutir no ambiente de trabalho.

• violação de segredo da empresa: é a divulgaçào das patentes de invenção ou de uso ou

conhecimento exclusivo da empresa sem autorização desta;

• ato de indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais da empresa;


Cálculos

33

• insubordinação: é o descumprimento de ordens dirigidas a um ou grupo de empregados,

diretamente;

• abandono de emprego: é a ausência do empregado ao trabalho, por um determinado

período de tempo, em geral, de 30 dias;

• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa: a ofensa

aqui pode ser dirigida a qualquer pessoa, empregado, empregador ou terceiro, mediante

injúria calúnia e difamação;

• ofensas físicas: é a agressão contra o superior hierárquico, empregador, colegas ou

terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço;

• prática constante de jogos de azar: é a prática somente dos jogos descritos na legislação

penal, como jogo do bicho;

• atos atentatórios à Segurança Nacional: hoje, em razão do regime democrático instalado a

partir da Carta Magna de 1988, passou a ser inaplicável esta justa causa;

Artigo 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear

a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos

bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a

afetar sensivelmente a importância dos salários.

1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a

continuação do serviço.

2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu

contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo

ou não no serviço até o final da decisão do processo.


34

34

Analisando:

• Exigir serviços superiores às forças: o empregador obriga o empregado a executar uma

atividade que vai além da sua capacidade física ou mental, dentro de padrões normais

de trabalho, principalmente se contraria Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde

no trabalho;

• Defesos por lei: a imposição de trabalhos proibidos a determinados trabalhadores, como

atividades insalubres para menores;

• Contrários aos bons costumes: refere-se a imposição de trabalhos que possam violar

preceitos morais, como a prostituição ou tráfico de entorpecentes;

• Tratamento com rigor excessivo: ocorre quando o empregador perde a noção de

equilíbrio (Princípio da Graduação) entre a falta cometida e a punição a ser aplicada, e

impõe uma penalidade desproporcional. Ocorre também nos casos do chamado “assédio

moral”, onde, resumidamente, há uma atitude de humilhação por parte do empregador

contra o empregado;

• Perigo manifesto de mal considerável: é a imposição de execução de trabalho que possa

acarretar graves danos à saúde do empregado, não necessitando que o empregado

contraia uma doença ou sofra um acidente. Basta correr o perigo, existir o risco.

• Não cumprir as obrigações contratuais: de ocorrência comum, essa falta grave se traduz

pelo fato de o empregador deixar de cumprir a legislação e/ou normas de saúde e

segurança do trabalho, ou ainda normas sindicais. Exemplo: deixar de anotar a CTPS, não

efetuar o pagamento dos salários na data determinada, deixar de pagar horas extras,

adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), não conceder os intervalos para

alimentação, DSR, Férias;

• Praticar ofensas físicas ou verbais contra o empregado ou pessoa da família: é a agressão

contra o empregado ou pessoa de sua família, de forma injustificada. Também se

relaciona com o “assédio moral”.

• Reduzir o trabalho por peça ou tarefa: o empregador altera unilateralmente as

condições do trabalho, diminuindo a quantidade de serviço executado pelo empregado,

refletindo em diminuição significativa no salário. Exemplo: alterar o cargo de um

empregado vendedor (comissionista), para um cargo administrativo (com salário inferior

à média de comissões recebidas).

7. Direitos na Rescisão do contrato de Trabalho


Cálculos

35

Quando da demissão do empregado, seja ela por justa causa ou não, ou pelo

término do contrato a prazo, ou ainda por fechamento da empresa ou morte do empregado, a

empresa deve proceder ao pagamento dos direitos devidos em cada caso. Não pode a empresa

negociar direitos do empregado, como é costume. Alguns empregados, para não cumprirem o

aviso prévio, ou para não pedir demissão do emprego, pedem para que as empresas os

dispensem sem justa causa, e, em troca, as empresas deixam de pagar o aviso prévio e a multa

de 40% sobre os depósitos do FGTS (multa rescisória). Isto é ilegal, podendo ser considerado

fraude.

Veremos a seguir as normas, tanto constitucionais como celetistas que se

aplicarão quando da rescisão contratual. Devemos lembrar que algumas regras, decorrentes de

acordo ou convenção coletiva não se encontram aqui enumeradas, em razão da sua grande

variação, mas que também serão aplicadas.

I - Aviso prévio: CF, art. 7º, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei;

CLT: Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,

quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a

antecedência mínima de:

I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

(revogado pela C.F./88)

Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais

de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito

aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração

desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito

de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos

dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze)

meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

Quando o empregador resolve demitir o empregado sem justa causa, e exige que

ele trabalhe o período correspondente ao aviso prévio, o empregado tem a opção de reduzir


36

36

sua jornada de trabalho, em 02 horas por dia, independente da jornada determinada (art. 488,

da CLT).

Por outro lado, o empregado pode optar em não reduzir a sua jornada diária, mas

se ausentar, sem prejuízo do respectivo salário, por 07 dias corridos (art. 488, §1º).

Assim, importante observar que durante o cumprimento do aviso pelo

empregado, a sua jornada é diminuída, em horas ou dias, conforme sua opção. Se o

empregador exigir que o empregado trabalhe a jornada diária de forma integral (sem a redução

legal que optar), o empregado poderá pleitear o pagamento de horas extras, ou o pagamento

dos 07 dias novamente, já que poderia ter se ausentado e a empresa não permitiu o gozo do

direito.

AVISO PRÉVIO – REDUÇÃO DA JORNADA

Nos termos do artigo 488 da CLT, durante o período do aviso prévio, o empregado

tem direito à redução da jornada de trabalho em duas horas por dia, podendo

optar pela ausência ao trabalho por sete dias corridos, na forma do parágrafo

único. Portanto, essas sete faltas não podem ocorrer de forma intercalada, sob

pena de não atendimento ao comando legal em questão, acarretando para o

empregador a obrigação de indenizar o aviso prévio.

Processo nº 00668-2006-048-15-00-9-ROPS - 6ª TURMA - 12ª CÂMARA –

Desembargador Relator JOSÉ PITAS

Em caso de pedido de demissão, o empregado não tem a opção de redução de

jornada de trabalho.

O aviso prévio poderá ser indenizado (pago) ao empregado se o empregador não

pretender que ele trabalhe o respectivo período (art. 487, §1º, da CLT). Da mesma forma, se o

empregado pedir demissão, e o empregador pretender o trabalho nos 30 dias, a empresa tem a

opção de descontar o valor do empregado.

Assim, o empregador tem a opção de descontar ou não, e não uma obrigação.

Contudo, existem normas sindicais que autorizam o empregado pedir demissão, sem que tenha

que cumprir o aviso prévio, e ainda impede o desconto do mesmo, no caso do empregado ter

que iniciar imediatamente em outro emprego.


Cálculos

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II - Férias: Se não foram concedidas durante o contrato de trabalho, devem ser

pagas na rescisão. Aplicam-se as mesmas normas da CLT.

III - Férias proporcionais: Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer

que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em

dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha

adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de

serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá

direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o

art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração

superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de

13.4.1977

Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de

trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze)

meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de

férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

O Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução nº 121, de 28/10/03, deu

nova redação à Súmula 261: Férias Proporcionais - Pedido de Demissão. Contrato vigente há

menos de um ano - Nova redação - O empregado que se demite antes de completar 12 (doze)

meses de serviço tem direito a férias proporcionais."

Assim, mesmo que peça demissão com menos de 01 ano de contrato de trabalho,

o empregado tem direito de receber o período proporcional de férias, igualmente acrescido do

terço constitucional

IV - 13º salário: CF, art. 7º, VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração

integral ou no valor da aposentadoria;

Lei nº 4.090/62: Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado

será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da

http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del1535.htm#art146




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38

remuneração a que fizer jus. §1º - A gratificação corresponderá a 1/12 da

remuneração devida em dezembro por mês de serviço, do ano correspondente.

V - Indenização adicional (dispensa sem justa causa antes da data base): Lei

7.238/84 art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30

(trinta) dias que antecedem a dada de sua correção salarial, terá direito à

indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não

pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

VI - FGTS: Lei nº 8.036/90, art. 15. Para fins previstos nesta Lei, todos os

empregadores ficam obrigados a depositar até o dia sete de cada mês, em conta

bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou

devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as

parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que

se refere a Lei nº 4.090 de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº

4.749, de 12 de agosto de 1965.

VII - Multa de 40%: Lei nº 8.036/90, art. 18, § 1º: Na hipótese de despedida pelo

empregador sem justa causa, depositará este na conta vinculada do trabalhador

no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante do montante

de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do

contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos

juros.

8. Tipos de Rescisão de Contrato de Trabalho

Veremos agora, de modo sucinto, quais os direitos devidos aos

empregados em cada espécie de rescisão contratual, e posteriormente, alguns exemplos de

cálculos de rescisão do contrato de trabalho.

1 – Motivo – Justa Causa

a) Verbas devidas com menos de um ano:

- Saldo de salário

b) Verbas devidas com mais de um ano:

- Férias vencidas + 1/3 constitucional


Cálculos

39

- Saldo de salário

2 – Motivo – Sem Justa Causa


- Saldo de salário

- Indenização adicional, conforme o caso

- Aviso Prévio

- 13º salário

- Férias proporcionais + 1/3 constitucional

- FGTS (do mês da rescisão, 13º salário e aviso prévio indenizado)

- 40% sobre FGTS (mês da rescisão, 13º salário, aviso prévio indenizado)


- Saldo de salário


- Aviso Prévio

- 13º salário



- FGTS (do mês da rescisão, saldo bancário, 13º salário e aviso prévio indenizado)

- 40% sobre FGTS (mês da rescisão, saldo bancário, 13º salário, aviso prévio indenizado)

3 – Motivo – Pedido de dispensa


- Saldo de salário

- 13º salário


- 13º salário



- Saldo de salário

4 – Motivo – Rescisão Indireta


40

40


- Saldo de salário


- Aviso Prévio

- 13º salário





- Saldo de salários


- Aviso prévio

- 13º salário





5 – Motivo – Morte do Empregado


- Saldo de salário

- 13º salário

- FGTS (do mês da rescisão, 13º salário) – Obs.: O FGTS é liberado através do código 23


- Saldo de salários

- 13º salário



- FGTS (do mês da rescisão, 13º salário) - Obs.: O FGTS é liberado através do código 23

6 – Motivo – Fechamento da Empresa



Cálculos

41

- Saldo de salário

- Aviso prévio

- 13º salário





- Saldo de salário

- Aviso Prévio

- 13º salário





7 – Motivo – Extinção de contrato a prazo determinado


- Saldo de salário

- 13º salário




- Saldo de salário

- 13º salário




8 – Motivo – Extinção antecipada do contrato a prazo determinado

a) Iniciativa do empregador – art. 479 da CLT:

- Saldo de salário

- 13º salário


42

42


- Indenização – 50% do salário até o término do contrato

- FGTS (do mês da rescisão, 13º salário)

- 40% sobre FGTS (saldo bancário, mês da rescisão, 13º salário)

b) Iniciativa do empregado – art. 480 da CLT:

- Saldo de salário

- 13º salário

Diz o art. 480 da CLT que o empregado poderá indenizar o empregador

por prejuízos resultantes do desligamento, ficando limitado, porém, ao valor que o empregado

teria direito em situação inversa, ou seja, na forma do art. 481 da CLT. A lei não disciplina ou fixa

os prejuízos, impondo ao empregador o ônus de prová-los.

c) Iniciativa do empregador – art. 481 da CLT – cláusula assecuratória

Pelo art. 481, exercendo as partes o direito de renúncia ao contrato, este se torna

indeterminado. No caso, partindo do empregador e considerando o contrato de experiência

(máximo de 90 dias), terá o empregado direito às seguintes verbas:

- Saldo de salário

- Aviso prévio

- 13º salário


- FGTS (do mês da rescisão, 13º salário, aviso prévio indenizado)

- 40% sobre FGTS (saldo bancário, mês da rescisão, 13º salário)

d) Iniciativa do empregado – art. 481 da CLT:

- Saldo de salário

- 13º salário


Cálculos

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9. A Previdência Social em perguntas e respostas

A Previdência Social, passou e ainda vem passando por inúmeras

alterações, tanto em seus procedimentos, quanto em sua legislação. A seguir, de um modo

prático, relacionamos algumas das questões mais freqüentes sobre o assunto.

1. Quais são os principais diplomas legais que regem, atualmente, o sistema de Previdência

Social no Brasil?

São os seguintes:

• Lei nº 8.212, de 27.07.91, que dispõe sobre a Organização da Seguridade Social e institui o

Plano de Custeio, com alterações das leis e Medidas Provisórias, posteriormente publicadas.

• Lei nº 8.213, de 24.07.91, que dispõe sobre o Plano de Benefícios da Previdência Social, com

alterações das leis e Medidas Provisórias, posteriormente publicadas.

• Decreto nº 2.172, de 05.03.97, aprovou novo Regulamento dos Benefícios da Previdência

Social, revogando o de nº 611, de 21.07.91.

• Decreto nº 2.173, de 05.03.97, aprovou novo Regulamento da Organização da Seguridade

Social do Plano de Custeio, revogando o de nº 612, de 21.07.92.

2. Em que categoria se dividem os segurados da Previdência Social?

Os segurados da Previdência Social se dividem em:

a) segurados obrigatórios;

b) segurados facultativos.

3. Quem são os segurados obrigatórios?

São aqueles que estão obrigados a contribuir para a Previdência Social, com direito aos

benefícios pecuniários (aposentadorias, pensões, auxílios, etc.) e aos serviços (reabilitação

profissional, etc.). São eles:

I - O EMPREGADO;

II - O EMPREGADO DOMÉSTICO;

III - O EMPRESÁRIO;

IV - O TRABALHADOR AUTÔNOMO;

V - O EQUIPARADO A TRABALHADOR AUTÔNOMO;

VI - O TRABALHADOR AVULSO;

VII - O SEGURADO ESPECIAL.


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4. Aquele que exerce mais de uma atividade remunerada sujeita ao regime de Previdência

Social deve contribuir em relação a cada uma delas?

Sim, aquele que exerce, concomitantemente, mais de uma atividade remunerada é

obrigatoriamente filiado em relação a cada uma dessas atividades. Mas se o segurado exercer

atividades simultâneas sujeitas a salário-base, contribuirá em relação apenas a uma delas. (art.

38, § 4º, do Regulamento do Custeio)

5. O que se entende por salário-de-contribuição?

É o salário sobre o qual incide a contribuição para a Previdência Social, obedecidos os limites

mínimo e máximo previstos em lei.

6. Qual é o salário-de-contribuição do EMPREGADO e TRABALHADOR AVULSO, do

EMPREGADO DOMÉSTICO e do TRABALHADOR AUTÔNOMO E EQUIPARADO, inclusive do

EMPRESÁRIO e do FACULTATIVO?

O salário de contribuição: (art. 37 do Regulamento do Custeio)

I - para o empregado e trabalhador avulso: remuneração efetivamente recebida ou creditada, a

qualquer título, durante o mês, em uma ou mais empresas, inclusive os ganhos habituais sob a

forma de utilidades, ressalvado o disposto no § 9º e respeitados os limites dos §§ 3º e 5º;

II - para o empregado doméstico: a remuneração registrada na Carteira Profissional - CP e/ou na

Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, observados os limites mínimo e máximo

previstos nos §§ 3º e 5º;

III - para o trabalhador autônomo e equiparado, empresário e segurado facultativo: o salário-

base, observado o disposto no art. 38.

7. Quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado ocorrer no curso do

mês, qual é o salário-de-contribuição?

Em qualquer dessas ocorrências no curso do mês, o salário-de-contribuição será proporcional ao

número de dias efetivamente trabalhados. (Regulamento do Custeio, art. 37, § 1º)

8. A contribuição incide sobre a parcela paga antecipadamente a título de férias?

Dispõe o Regulamento do Custeio (art. 37, § 14) que a incidência da contribuição a título de

férias ocorrerá no mês a que elas se referirem, mesmo quando pagas antecipadamente.

9. Os valores das diárias para viagens integram o salário-de-contribuição?

Sim, quando excedente a 50% da remuneração mensal do empregado o valor integra o salário-

de-contribuição pelo seu valor total. (§ 8º do art. 37)


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10. O salário-maternidade e o adicional de férias (1/3 a mais) integram o salário-de-

contribuição?

Sim. (Art. 37, §§ 2º e 4º, do Regulamento do Custeio)

11. O 13º salário integra o salário-de-contribuição?

Sim, exceto para o cálculo do salário-de-benefício, sendo devida a contribuição quando do

pagamento ou crédito da última parcela, ou na rescisão do contrato de trabalho.

12. Qual o prazo para o recolhimento, ou pagamento, da contribuição do empregado

doméstico?

O pagamento, que é feito pelo seu empregador (patrão) doméstico, juntamente com as dele

(empregador), mediante carnê, deve ser feito até o dia 15 do mês subseqüente ao da

competência . Se o dia 15 recair em data em que não haja expediente bancário, o pagamento

deve ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior. (art. 39, VII, do Regulamento do

Custeio)

13. Como deve ser efetuada a contribuição previdenciária quando o empregado doméstico

estiver em gozo de salário-maternidade?

Nesse caso o empregador (patrão) deverá recolher somente a sua contribuição de 12% sobre o

salário-de-contribuição do empregado doméstico.

14. Qual o prazo para recolhimento das contribuições do segurado EMPREGADO e do

TRABALHADOR AVULSO a serviço da empresa?

O recolhimento à rede bancária é feito pela empresa no dia 2 do mês seguinte ao da

competência, prorrogado o prazo para o 1º dia útil subseqüente se o vencimento cair em dia

que não haja expediente bancário.

15. Como contribuirão os segurados EMPREGADO inclusive o DOMÉSTICO, e o TRABALHADOR

AVULSO que passarem a exercer, simultaneamente, atividade sujeita a salário-base?

Eles serão enquadrados na classe inicial, podendo ser fracionado o valor do respectivo salário-

base, de forma que a soma de seu salário-de-contribuição obedeça ao limite máximo do salário-

de-contribuição. (§ 5º)

16. Qual é a contribuição do EMPREGADOR DOMÉSTICO?


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A contribuição do empregador doméstico é de 12% do salário-de-contribuição do empregado

doméstico a seu serviço(art. 34 do Regulamento do Custeio), obedecido o limite máximo do

salário-de-contribuição.

17. Como é feito o recolhimento das contribuições do empregado doméstico?

O recolhimento das contribuições do empregado doméstico é feito pelo empregador doméstico,

mediante carnê, juntamente com as suas próprias (dele, empregador), até o dia 15 do mês

subseqüente ao da competência. Se no dia 15 não houver expediente bancário, o recolhimento

deve ser efetuado até o dia útil imediatamente anterior. Se, entretanto, o recolhimento for

efetuado a partir do segundo dia útil do mês subseqüente ao da competência, a contribuição

será corrigida monetariamente. Uma vez ultrapassado o prazo para o recolhimento, serão

devidos correção, juros e multa.

18. Qual é a contribuição da EMPRESA, destinada à seguridade social?

A contribuição a cargo da empresa, destinada à seguridade social é de: (art. 25 do Regulamento

do Custeio)

I - 20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do

mês, aos segurados empregados, além das contribuições previstas nos arts. 26 e 28 do

Regulamento;

II - 15% sobre o total das remunerações ou retribuições pagas ou creditadas no decorrer do mês

aos segurados empresários, trabalhadores autônomos e equiparados, avulsos e demais pessoas

físicas pelos serviços prestados sem vínculo empregatício;

III - 15% sobre o total das importâncias pagas, distribuídas ou creditadas pelas cooperativas de

trabalho aos seus cooperados, a título de remuneração ou retribuição pelos serviços que

prestam a pessoas jurídicas por intermédio delas;

IV - 2,5% sobre o total da receita bruta proveniente da comercialização da produção rural,

quando se tratar de pessoa jurídica.

19. Quais são os benefícios em dinheiro e serviços previstos na Lei nº 8.213/91?

São os seguintes:

I - quanto aos segurados:

a) aposentadoria por invalidez;

b) aposentadoria por idade;

c) aposentadoria por tempo de serviço;

d) aposentadoria especial;

e) auxílio-doença;


Cálculos

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f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

II - quanto ao dependente:

a) pensão por morte;

b) auxílio-reclusão;

III - quanto ao segurado e dependente:

a) serviço social;

b) reabilitação profissional.

20. Quais os segurados que têm direito ao auxílio-acidente?

São os segurados empregado, o trabalhador avulso e o segurado especial. Estão excluídos desta

classe de benefícios o empresário, o empregado doméstico e o trabalhador autônomo ou

equiparado a trabalhador autônomo.

21. Quais os valores (ou renda mensal) do auxílio-doença, do auxílio-acidente, da pensão por

morte e das aposentadorias, com as modificações da Lei nº 9.032, de 28.04.95?

São os seguintes:

a) para o auxílio-doença - 91% do salário-de-benefício (era de 92% do salário-de-benefício).

b) para o auxílio-acidente - 50% do salário-de-benefício (era de 30%, 40% e 60%, conforme o

grau de redução da capacidade laborativa);

c) para a pensão por morte e auxílio reclusão - 100% do salário-de-benefício (era de 80% mais

10% por dependente, até 100%);

d) para a aposentadoria por invalidez - 100% do salário-de-benefício (era de 80% mais 1% por

grupo de doze contribuições, até 100% do salário-de-benefício);

e) para a aposentadoria por tempo de serviço - 70% do salário-de-benefício mais 6% desse

salário para cada novo ano completo de atividade, computada pela Previdência Social:

e.1) para a mulher com mais de vinte e cinco anos de serviço até o máximo de 100% aos trinta

anos de trabalho;

e.2) para o homem com mais de trinta anos de serviço, até o máximo de 100% aos trinta e cinco

anos de trabalho.

f) para a aposentadoria por idade - 70% do salário-de-benefício, mais 1% por grupo de doze

contribuições mensais, até o limite de 100%;

g) para a aposentadoria especial - 100% do salário-de-benefício (era de 85%, mais 1% por grupo

de doze contribuições, não podendo ultrapassar 100% do salário-de-benefício).


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22. O que é salário-de-benefício?

Quando se quiser procurar o valor mensal de um benefício de prestação continuada, isto é, sua

mensalidade, antes de mais nada se deve saber qual é o salário-de-benefício. Sem que se o

apure, previamente, não se poderá efetuar o cálculo da renda mensal.

É de ser esclarecido, desde logo, que o salário-de-benefício não se confunde com o valor do

benefício, isto é, com a renda mensal. O salário-de-benefício é, em resumo, a média de um

determinado número de salários mensais sobre os quais incidem contribuições para a

Previdência Social.

23. Como a Lei nº 8.213 define o salário-de-benefício?

O salário-de-benefício "consiste na média aritmética simples de todos os últimos salários de

contribuição dos meses imediatamente anteriores ao do afastamento da atividade ou da data

de entrada do requerimento, até o máximo de 36, apurados em período não superior a 48

meses". (art. 29 da Lei nº 8.213/91)

24. Em que condições é devida a aposentadoria por invalidez?

A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida (12

contribuições mensais), será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-

doença, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício

de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta

condição. A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da verificação da condição de

incapacidade mediante exame médico-pericial, a cargo da Previdência Social, podendo o

segurado, às suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de sua confiança. (art. 42 da Lei

8.213).

25. Qual a data do início da aposentadoria por invalidez?

A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia imediato ao da cessação do auxílio-

doença.

26. E se o segurado não estava em gozo de auxílio-doença?

Concluindo a perícia médica inicial pela existência de incapacidade total e definitiva para o

trabalho, a aposentadoria por invalidez, quando decorrente de acidente de trabalho, será

concedida a partir da data em que o auxílio-doença deveria ter início, isto é, a partir do 16º dia

do afastamento do trabalho.


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27. Quem é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do trabalho por

motivo de invalidez?

Cabe à empresa pagar ao segurado empregado o salário, e ao segurado empresário, a

remuneração.

28. Qual o valor mensal da aposentadoria por invalidez?

O seu valor mensal corresponde 100% do salário-de-benefício (art. 44 da Lei nº 8.213/91, com a

redação da Lei nº 9.032/95).

29. E se o segurado necessitar de assistência permanente de outra pessoa?

Nesse caso, o valor da aposentadoria será acrescido de 25%. Este acréscimo será devido ainda

que o valor da aposentadoria atinja o limite máximo legal, e será recalculado quando o

benefício que lhe deu origem for reajustado. O acréscimo não pode ser incorporado ao valor da

pensão futura. Ele cessa com a morte do segurado.

30. O que acontece se o aposentado por invalidez retornar à atividade?

Ele terá sua aposentadoria automaticamente cancelada, a partir da data do retorno. (art. 46 da

Lei nº 8.213/91)

31. Qual o procedimento adotado pelo INSS quando conclui pela recuperação da capacidade do

aposentado?

Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, será

observado o que dispõe o art. 47 da Lei nº 8.213, que diz:

"I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data do início da

aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício

cessará:

a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a retornar à função que

desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo

como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou

b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da aposentadoria

por invalidez, para os demais segurados;

II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda quando o

segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia,

a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:

a) no seu valor integral, durante 6 meses contados da data em que for verificada a recuperação

da capacidade;


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b) com redução de 50%, no período seguinte de 6 meses;

c) com redução de 75%, também por igual período de 6 meses, ao término do qual cessará

definitivamente."

32. O segurado em gozo de aposentadoria por invalidez está obrigado a submeter-se a exames

médicos?

Ele está obrigado, com qualquer idade, sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a

exames médicos, a cargo da Previdência Social, a processo de reabilitação profissional, por ela

prescrito e custeado, e a tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a

transfusão de sangue, que são facultativos. (art. 101 da Lei nº 8.213/91, com a redação dada

pela Lei nº 9.032/95)

33. O aposentado por invalidez poderá, se desejar, retornar ao trabalho?

Sim. Para tanto deverá procurar o INSS que o encaminhará à Perícia Médica. Se verificada sua

condição para o trabalho, será suspensa sua aposentadoria.

34. O segurado aposentado por invalidez poderá requerer novo benefício se retornar à

atividade?

Sim, e a qualquer tempo. O processamento do novo benefício será normal. (art. 48 do

Regulamento dos Benefícios)

35. O que é auxílio-doença?

O auxílio-doença é o benefício em dinheiro pago mensalmente ao segurado que ficar

incapacitado para o trabalho ou para sua atividade habitual por motivo de moléstia, desde que

tenha cumprido o prazo de carência de 12 contribuições mensais.

36. Existem casos em que pode ser concedido o auxílio-doença sem que o segurado tenha

cumprido o prazo de carência?

Sim, independe de carência a concessão do auxílio-doença nos casos de acidente de qualquer

natureza ou causa, "bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de

Previdência Social, for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista

elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de

acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro fator que lhe

confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado". (Art. 27, III, do

Regulamento).


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37. O que ocorre com o segurado que, ao requerer o benefício, já era portador de doença ou

lesão quando iniciou suas contribuições para a Previdência Social?

Não será devido o auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência

Social já portador da doença ou da lesão invocada como causa para a concessão do benefício,

salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença

ou lesão. (Art. 69 do Regulamento).

38. A partir de que data é devido o auxílio-doença?

É devido: (art. 70)

I - a contar do 16º dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o

doméstico e o empresário;

II - a contar do início da incapacidade, para os demais segurados;

III - a contar da data de entrada do requerimento no INSS, se apresentado após o 30º dia do

afastamento da atividade.

39. Quais os segurados que podem requerer o auxílio-doença sem esperar que transcorram os

quinze primeiros dias?

São os segurados autônomos, os facultativos, e os empregados domésticos que podem, desde

logo, após o afastamento da atividade por doença, requerer o auxílio no INSS.

40. Quem avalia a incapacidade do segurado quando este vier a requerer auxílio-doença?

A incapacidade é avaliada pelo Setor de Perícias Médicas do INSS.

41. Qual é o valor mensal do auxílio-doença?

Ele corresponde a 91% do salário-de-benefício. (art. 37, I, do Regulamento dos Benefícios)

42. O segurado que exerce mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social deve

afastar-se de todas elas para ter direito ao auxílio-doença?

O auxílio-doença é devido também ao segurado que exerce mais de uma atividade abrangida

pela previdência social urbana, mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma

delas. Nesta hipótese, o auxílio-doença é concedido em relação à atividade para a qual o

segurado está incapacitado, considerando-se, para efeito de carência, somente as contribuições

relativas a essa atividade. Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será

exigido o imediato afastamento de todas. (art. 71, §§ 1º e 2º, do Regulamento)


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43. E se, posteriormente, o segurado se tornar incapaz, também, para outra ou outras

atividades que exerça?

Constatada, durante o recebimento do auxílio-doença concedido na forma do quesito anterior,

a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do benefício será

revisto com base nos respectivos salários-de-contribuição. (art. 71, § 3º, do Regulamento)

44. Quando cessa o auxílio-doença?

O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela transformação em

aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza, neste caso se resultar

seqüela que implique redução da capacidade funcional. O auxílio-acidente de qualquer

natureza, mensal e vitalício, corresponderá a cinqüenta por cento do salário-de-benefício que

deu origem ao benefício de auxílio-doença. (art. 76)

45. E quando o segurado que exercer mais de uma atividade vier a se incapacitar

definitivamente para uma delas?

Nesse caso, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua

transformação em aposentadoria por invalidez enquanto essa incapacidade não se estender às

demais atividades. Nessa situação, o segurado somente poderá transferir-se das demais

atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial. (art. 72 do

Regulamento dos Benefícios)

46. Somente o segurado é quem pode requerer seu benefício?

Conforme dispõe o art. 74 do Regulamento, o INSS deve processar de ofício o auxílio quando

tiver ciência da incapacidade do segurado sem que este haja requerido o benefício.

47. O segurado em gozo de auxílio-doença é obrigado a submeter-se a exames médicos?

Sim. Ele está obrigado, independentemente de sua idade e sob pena de suspensão de

benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação

profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o

cirúrgico e a transfusão de sangue que são facultativos. (art. 75 do Regulamento dos Benefícios)

48. Qual é a finalidade do salário-família?

O salário-família, instituído pela Lei nº 4.266, de 03.10.63, tem como objetivo auxiliar os

trabalhadores no sustento e educação de seus filhos.

49. Qual a norma legal que disciplina atualmente o salário-família?


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É a Lei nº 8.213, de 24.07.91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), regulamentada pelo

Decreto nº 2.172, de 05.03.97 (arts. 79 a 90).

50. A quem é devido o salário-família?

O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (exceto o doméstico) e ao

segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos, ou equiparados,

menores de qualquer condição, até 14 anos de idade ou inválidos.

51. Quais são os filhos denominados equiparados?

São equiparados, mediante declaração do segurado:

a) o enteado;

b) o menor que, por determinação judicial, esteja sob a guarda do segurado;

c) o menor que esteja sob a tutela do segurado e não possua condições suficientes para o

próprio sustento e educação.

52. O aposentado tem direito ao salário-família?

Sim. Tem direito o aposentado por invalidez. Têm direito também os aposentados por tempo

de serviço desde que conte com 65 ou mais anos de idade, se do sexo masculino ou 60 ou mais,

se do sexo feminino. Essas idades são reduzidas em 5 anos quando se tratar de segurado

trabalhador rural.

53. O segurado em gozo de auxílio-doença tem direito ao salário-família?

Sim, devendo ser pago pelo INSS.

54. Quem deve pagar o salário-família do aposentado?

É o INSS que deve pagar mensalmente o salário-família juntamente com o benefício.

55. Como é pago o salário-família correspondente ao mês de sua cessação?

O salário-família relativo ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela

empresa, ou pelo sindicato, se for o caso. O relativo ao mês de sua cessação será pago pelo

INSS.

Nota: As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser compensadas quando do

recolhimento das contribuições sobre a folha de salário (art. 80, § 5º do Regulamento).

56. Como é feito o pagamento do salário-família?


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O pagamento do salário-família, quando efetuado pela empresa, é condicionado à apresentação

da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido,

e à apresentação anual de atestado de vacinação do filho. A compensação do valor total pela

empresa é feita quando do recolhimento das contribuições ao INSS.

57. Desde quando é devido o salário-família?

O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de

nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à

apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória (art. 82 do Regulamento dos

Benefícios).

58. Como devem ser conservados, pela empresa, os comprovantes de pagamento de salário-

família?

A empresa deverá conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias

das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS, conforme o disposto no

Regulamento de Custeio. (Ver art. 82, parágrafo único, do Regulamento dos Benefícios)

59. Como é pago o salário-família em caso de divórcio?

Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono

legalmente caracterizado ou perda do pátrio-poder, o salário-família poderá passar a ser pago

diretamente àquele a cujo encargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver

determinação judicial nesse sentido.

60. Qual o procedimento do segurado quando da concessão e manutenção do salário-família?

Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar termo de

responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao INSS qualquer fato ou

circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não

cumprimento, às sanções penais cabíveis e à rescisão do contrato de trabalho, pelo

empregador, por justa causa, nos termos da CLT (art. 87 do Regulamento).

61. O que ocorre se o segurado deixar de comunicar fato que implique na cessação do salário-

família?

A falta de comunicação oportuna de fatos que implique na cessação do salário-família, bem

como a prática pelo empregado de fraude de qualquer natureza para o seu recebimento,

autoriza a empresa, o INSS ou o sindicato, conforme o caso, a descontar dos pagamentos de

cotas devidas com relação a outros filhos ou, na falta delas, do próprio salário do empregado ou


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da renda mensal do seu benefício, o valor das quotas indevidamente recebidas, sem prejuízo

das sanções penais cabíveis (art. 88 do Regulamento).

62. Quando cessa o salário-família?

O direito ao salário-família cessa automaticamente (art. 86 do Regulamento):

I - por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;

II - quando o filho ou equiparado completa 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês

seguinte ao da data de aniversário;

III - pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte

ao da cessação da incapacidade;

IV - pelo desemprego.

63. Quando pai e mãe forem empregados, ambos têm direito ao salário-família com relação aos

mesmos filhos?

Sim, pai e mãe, se forem empregados na mesma empresa ou em empresas diferentes, têm

direito ao salário-família em relação aos mesmos filhos. Quer dizer, o mesmo filho gera direito

ao recebimento de 2 quotas de salário-família. (Art. 80, § 4º, do Regulamento).

64. Há limite de número de filhos para o pagamento de salário-família?

Não. Qualquer que seja o número de filhos, o empregado tem direito a uma quota de salário-

família por filho menor ou inválido.

65. O que se entende por salário-maternidade?

É um período de descanso remunerado da mulher trabalhadora em virtude do nascimento de

filho seu. A licença, que tinha a duração de 84 dias, ou a 4 semanas antes e 8 depois do parto,

passou, pela Constituição/88, a ser de 120 dias, ou seja, de 28 dias antes e 92 dias depois do

parto. O salário-maternidade é regido pela Lei nº 8.213/94, arts. 71 a 73, e respectivo

regulamento. (arts. 91 a 100)

66. A quem é devido o salário-maternidade?

É devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à empregada doméstica e à segurada

especial, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto.

67. Como é pago o salário-maternidade?

Quando se tratar de segurada empregada, o salário-maternidade, embora seja devido pelo INSS,

deve ser pago pela empresa que é depois reembolsada mensalmente pelo Instituto mediante a


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dedução das contribuições previdenciárias por ela devidas. A compensação é feita por ocasião

do recolhimento dessas contribuições.

68. Como é feito o pagamento do salário-maternidade à empregada doméstica, à trabalhadora

avulsa e à segurada especial?

O pagamento é feito diretamente pelo INSS (art. 98 do Regulamento dos Benefícios).

69. Há prazo para requerer o salário-maternidade?

Sim. A segurada especial e a empregada doméstica podem requerer o salário-maternidade até

90 dias após o parto (Parágrafo único do art. 71 da Lei nº 8.213/91).

70. É exigido período de carência (número mínimo de contribuições) para o salário-

maternidade?

Não. Desde que esteja filiada à Previdência Social e em atividade como empregada, a segurada

gestante faz jus ao salário-maternidade sem exigência de qualquer período de carência.

71. Qual o valor mensal do salário-maternidade da segurada empregada?

É o valor correspondente à remuneração integral da segurada, ressalvados os descontos legais

(contribuição previdenciária, etc). Quando o salário é variável, o salário-maternidade é

calculado pela média dos ganhos dos últimos 6 meses (CLT, art. 393).

72. Qual o valor mensal do salário-maternidade devido à empregada doméstica, à segurada

especial e à trabalhadora avulsa?

Para empregada doméstica o valor mensal do salário-maternidade corresponde ao valor do seu

último salário-de-contribuição, para a segurada especial equivale a 1 salário mínimo e para a

trabalhadora avulsa o valor corresponde à sua última remuneração equivalente a um mês de

trabalho. (arts. 97 e 98 do Regulamento dos Benefícios)

73. Quem determina o início do afastamento do trabalho da segurada empregada?

É o Sistema Único de Saúde - SUS, através de atestado médico por ele fornecido.

74. Como é feita a comprovação da gravidez para o recebimento do salário-maternidade?

A comprovação da gravidez para o recebimento do salário-maternidade é feita mediante

atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde. Quando o parto ocorrer sem

acompanhamento médico, o atestado será fornecido pela Perícia Médica do INSS.


Cálculos

57

75. A própria empresa empregadora poderá fornecer o atestado médico?

A empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio com o SUS DEVERÁ fornecer

o atestado médico para o pagamento do salário-maternidade.

76. Em caso de aborto a segurada faz jus ao pagamento do salário-maternidade?

Em caso de ABORTO NÃO CRIMINOSO, comprovado por atestado médico fornecido pelo SUS, a

segurada faz jus ao pagamento correspondente a duas semanas.

77. O repouso remunerado referente ao salário-maternidade será computado como tempo de

serviço?

Os períodos em que a segurada recebeu salário-maternidade serão computados para todos os

efeitos como "tempo de serviço".

78. A segurada que exercer empregos concomitantes receberá somente um salário-

maternidade?

No caso de exercício de mais de um emprego, em horários e dias diferentes, a segurada faz jus

ao pagamento do salário-maternidade em relação a cada emprego e com base nos respectivos

salários (art. 96 do Regulamento dos Benefícios).

79. Por quanto tempo deverá a empresa conservar os comprovantes dos pagamentos do

salário-maternidade?

A empresa deverá conservar durante 10 anos não só os comprovantes dos pagamentos como os

atestados correspondentes, para exame da fiscalização do INSS.

80. O que se entende por estabilidade provisória?

É a proibição da dispensa da empregada gestante até 5 meses após o parto. A atual

Constituição, no art. 10 das Disposições Transitórias, dispõe textualmente:

"Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7º, I, da

Constituição:

I - .......

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ......

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

81. O que se considera acidente do trabalho?


58

58

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo

exercício do trabalho dos demais segurados obrigatórios, provocando lesão corporal ou

perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,

da capacidade de trabalho (art. 131 do Regulamento dos Benefícios).

82. O que também se considera acidente de trabalho?

Considera-se também acidente de trabalho as seguintes entidades mórbidas (art. 20):

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do

trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo

Ministério da Previdência Social.;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições

especiais, em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da

relação mencionada no Inciso I.

83. Quais os diplomas legais que definem atualmente as regras sobre o acidente do trabalho?

São a Lei nº 8.213, de 24.07.91. (Plano de Benefícios da Previdência Social, em seus arts. 19 a

123, 122 a 129 e o Regulamento dos Benefícios, nos arts. 130 a 161)

84. Quais são os benefícios devidos em caso de acidente do trabalho?

São os seguintes: (art. 131 do Regulamento dos Benefícios)

I - Quanto ao segurado:

a) auxílio-doença;

b) aposentado por invalidez;

c) auxílio-acidente;

II - Quanto aos dependentes: pensão por morte.

85. Em que condições é devida a aposentadoria por invalidez acidentária?

É concedida ao acidentado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado

incapaz para o trabalho e é insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe

garanta a subsistência (art. 145 do Regulamento).

86. Qual é o valor mensal da aposentadoria por invalidez?

O valor é de 100% do salário-de-benefício. (art. 147 do Regulamento dos Benefícios)

87. Em que hipótese a aposentadoria por invalidez acidentária pode ser acrescida de 25% de

seu valor mensal?


Cálculos

59

Quando, em conseqüência do acidente do trabalho, o acidentado necessitar de assistência

permanente de outra pessoa (art. 148, do Regulamento dos Benefícios).

88. Quando é devido o auxílio-acidente? Dispõe o art. 152 do Regulamento dos Benefícios:

“O auxílio-acidente será concedido como indenização ao segurado quando, após a consolidação

das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza ou de acidente do trabalho, resultar

seqüela definitiva que impliquem:

I - redução da capacidade laborativa e se enquadre nas situações discriminadas no Anexo III;

II - redução da capacidade laborativa e exija maior esforço para o desempenho da mesma

atividade que exercia a época do acidente;

III - impossibilidade de desempenho da atividade que exercia a época do acidente, porém

permita o desempenho de outra, após processo de reabilitação profissional, nos casos indicados

pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.”

89. Qual o valor do auxílio-acidente?

O auxílio-acidente, mensal e vitalício, corresponderá a cinqüenta por cento do salário-de-

benefício que deu origem ao auxílio-doença acidentário do segurado, corrigido até o mês

anterior ao do início do auxílio-acidente. Este benefício será devido a contar do dia seguinte ao

da cessação do auxílio-doença, independentemente de qualquer remuneração ou rendimento

auferido pelo acidentado. (§§ 1º e 2º do Regulamento dos Benefícios)

Nota: Dispõem os §§ 3º e 4º do Regulamento dos Benefícios:

§ 3º. O recebimento de salário ou concessão de outro benefício não prejudicará a continuidade

do recebimento do auxílio-acidente.

§ 4º. Não dará ensejo ao benefício a que se refere este artigo o caso:

a) que apresente danos funcionais ou redução da capacidade funcional sem repercussão na

capacidade laborativa;

b) de mudança de função, mediante readaptação profissional promovida pela empresa, como

medida preventiva, em decorrência de inadequação do local de trabalho.

90. Quais os segurados que podem beneficiar-se do Auxílio-Acidente?

São somente os segurados empregados, os trabalhadores avulsos e o segurado especial e o

médico residente. (art. 130 do Regulamento)

91. O direito a auxílio-acidente está sujeito a período de carência?

Não.


60

60

92. O segurado pode acumular dois ou mais auxílios-acidente?

Não. Só é devido um auxílio-acidente. (Art. 124, V, da Lei nº 8.213, na redação dada pelo art. 3º

da lei nº 9.032/95).

93. Qual o valor mensal da pensão por morte decorrente de acidente do trabalho?

O valor mensal corresponde a 100% do salário-de-benefício 20(art. 2075 da Lei 8.213/91, na

redação dada pelo art. 3º da Lei 9.032/95) e é devida a partir da data do óbito do segurado.

94. Como é rateado o valor da pensão por morte do segurado em virtude de acidente do

trabalho?

Havendo mais de um dependente, a pensão é rateada entre todos em partes iguais, revertendo

em favor dos demais à parte daquele cujo direito à pensão cessar. A parte individual da pensão

extingue-se:

a) pela morte do pensionista;

b) para o filho, a pessoa a ele equiparada ou o irmão, de ambos os sexos, pela emancipação ou

ao completar 21 anos de idade, salvo se for inválido;

c) para o pensionista inválido, pela cessação da invalidez.

Com a extinção da parte do último pensionista, a pensão se extinguirá (Lei 8.213/91, com a nova

redação dada pelo art. 3º da Lei nº 9.032/95).

95. Quais são as obrigações da empresa com relação à proteção e segurança do trabalho?

A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e

segurança da saúde do trabalhador. Deve, inclusive, prestar informações pormenorizadas sobre

os riscos da operação a executar e do produto a manipular. O Ministério do Trabalho, bem

como os sindicatos e entidades representativas de classe, acompanharão o fiel cumprimento

dessas medidas.

96. O que a lei não considera doença do trabalho?

A lei não considera como doença do trabalho (art. 20, § 1º, da Lei nº 8.213/91):

a) doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva,

salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela

natureza do trabalho.


Cálculos

61

97. O que a lei equipara a acidente do trabalho?

Equiparam-se ao acidente do trabalho (art. 21 da Lei nº 8.213/91):

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído

diretamente para a morte do segurado, para a redução ou perda da sua capacidade para o

trabalho ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário de trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de

trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o

trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de

trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua

atividade.

98. Só é considerado acidente do trabalho o acidente sofrido dentro da empresa?

Também o acidente sofrido fora do local e do horário de trabalho é considerado acidente do

trabalho, nos seguintes casos (art. 21, IV, da Lei nº 8.213/91):

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou

proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, quando financiada por esta, dentro

de seus planos, para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de

locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho, ou deste para aquela, qualquer que seja o

meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

99. E nos períodos destinados à refeição ou descanso?

Nos períodos destinados à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras

necessidades fisiológicas, no local de trabalho ou durante este, o empregado é considerado no

exercício do trabalho. (Art. 133, § 1º do Regulamento dos Benefícios).

Nota: A lei não considera agravação ou complicação de acidente de trabalho a lesão que,

resultante de acidente ou outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do

anterior.


62

62

100. Como é feita a comunicação do acidente do trabalho?

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil

seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob

pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição,

sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

101. No caso de doença profissional, como se considera o dia do acidente?

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do

início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou do dia da segregação

compulsória, ou do dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que

ocorrer primeiro (art. 23 da Lei nº 8.213/91).

102. Que tipo de garantia a lei dá ao segurado acidentado no trabalho?

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a

manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença

acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (art. 153 do Regulamento).


Cálculos

63

Bibliografia

CARRION, Valentin – Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho - Editora Saraiva, 23ª

Edição - 1998

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. - Direito do Trabalho – Primeiras Linhas - Editora Juruá, 2ª

Edição – 1997

NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho - Editora LTR, 15ª Edição -

1990

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas - Editora Atlas, 7ª edição – 1998

________. Manual de Prática Trabalhista – Editora Atlas, 21ª edição – 1995

Elaboração da Apostila

Cristiano Magalhães, advogado formado pela Universidade de Taubaté em 1997, militante da

área trabalhista desde 1995. Docente na Faculdade Anhanguera de São José dos Campos e

SENAC de Taubaté e São José dos Campos, desenvolve atividades voltadas à programas de

formação e aperfeiçoamento de profissionais na área trabalhista. Tem atuado como consultor

em Legislação Escolar, para professores e escolas particulares no Vale do Paraíba.


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64

ANEXO – I

Cálculo do DSR

O DSR (Descanso Semanal Remunerado) é um período de descanso destinado ao

empregado, que deve ser usufruído entre uma semana e outra de trabalho. A sua previsão está

no art. 67 da CLT:

• CLT - Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e

quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade

imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

O cálculo do descanso semanal remunerado tem sua previsão na CLT, art. 64 e Lei

605/49, em seu art. 7º, letras “a” e “b”. Vejamos:

• Art. 7º. A remuneração do repouso semanal corresponderá:

• para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,

computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei

nº 7.415, de 09.12.85)

Ex. 1. Empregado Mensalista

Salário mensal = R$750,00

Mês com 25 dias úteis e 05 DSR

01 dia = R$750,00 : 30 = R$25,00

Valor total do DSR = R$25,00 x 05 = R$125,00

Conferindo

(25 dias úteis x R$25,00) + (05 DSR x 25,00) =>

=> R$625,00 + R$125,00 = R$750,00

A seguir, podemos ver um modelo de recibo de pagamento, com a discriminação do

salário referente ao número de dias úteis e número de DSR’s de um mês com 30 dias.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1980-1988/L7415.htm



Cálculos

65

RECIBO – DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO

Nome do Empregador CNPJ – CGC

Nome do Empregado CTPSnº - Série

Cargo: Depto.

Período:

Salário Base:

R$750,00

Por:

mês

H. base:

Depend. (IR)

Filhos (Sal. Família)

Cód. Descrição nº Horas Valor unitário Vencimentos Descontos

Salário 25 R$25,00 R$625,00 DSR 05 R$25,00 R$125,00

Sal. Cont. INSS: Base p/ Cálculo IRRF: Total Vencimentos: Total descontos: Base p/ Cálculo FGTS Valor Dep. FGTS: Líquido a Receber: Observações:

Depósito em Conta Corrente RECEBI A IMPORTÂNCIA LÍQUIDA ACIMA DISCRIMINADA conta nº

____/____/_______ ___________________________

Data Empregado

Banco

Agência

O valor da remuneração também pode ser indicado conforme o exemplo a seguir, já considerando no período de 30 dias, o montante de dias úteis e DSR.




Cargo: Depto.

Período:

Salário Base:

R$750,00

Por:

mês

H. base:

Depend. (IR)


Cód. Descrição nº Horas/dias Valor unitário Vencimentos Descontos

Salário 30 R$25,00 R$750,00 Sal. Cont. INSS:

Base p/ Cálculo IRRF:

Total Vencimentos:

R$750,00

Total descontos:

Base p/ Cálculo FGTS Valor Dep. FGTS: Líquido a Receber: Observações:


____/____/_______ ___________________________

Data Empregado

Banco

Agência

b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas

extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)

Ex. 2. Empregado horista

Empregado com jornada diária de 7h20min por dia



66

66

Salário hora = R$3,40

Mês com 26 dias úteis, 04 domingos e 01 feriado (domingos + feriados = 05 DSR)

Convertendo hora relógio em hora decimal:

01 hora – 60 minutos

Hora decimal – 20 minutos

Hora decimal = 20 minutos : 60 = 0,33333

Jornada diária = 7 + 0,3333 = 7,3333

Salário = R$3,40 x 7,3333 x 26 = R$648,23

DSR = R$3,40 x 7,3333 x 05 = R$124,66

Salário total = R$648,23 + R$124,66 = R$772,89


salário referente ao número de dias úteis e número de DSR’s de um mês com 31 dias (26 dias

úteis e 05 DSR’s).

RECIBO – DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO Nome do Empregador CNPJ – CGC


Cargo: Depto.

Período:

Salário Base:

R$3,40

Por:

hora

H. base:

R$3,40

Depend. (IR)



Salário 190,66 R$3,40 R$648,23 DSR 36,66 R$3,40 R$124,66

Sal. Cont. INSS:


Total Vencimentos:

R$772,89

Total descontos:



____/____/_______ ___________________________ Data Empregado

Banco Agência

Ex. 3. Mensalista com horas extras

Salário mensal = R$750,00

Mês com 25 dias úteis e 05 DSR

Fez 02 horas extras por dia, todos os dias.


Cálculos

67

01 dia = R$750,00 : 30 = R$25,00

Valor do salário hora = R$750,00 : 220 (jornada máxima no mês) = R$3,40

Adicional 50% = R$3,40 x 50% = R$1,70

Valor da hora extra = R$3,40 +R$1,70 = R$5,10

Valor total das horas extras = 25 dias x 02 horas/dia x R$5,10 = R$255,00

Valor das horas extras no DSR = R$255,00 : 25 (dias úteis) x 05 (DSR) = R$51,00

Total da remuneração:

R$750,00 + R$255,00 + R$51,00 = R$1.056,00

Outra forma de cálculo

Valor das horas extras = R$3,40 x 1,5 x 2 horas/dia x 25 dias = R$255,00

*1,5 = salário hora + adicional - 50% (0,5)

Reflexo das horas extras no DSR = R$3,40 x 1,5 x 2 horas/dia x 5 DSR = R$51,00

Total da remuneração

R$750,00 + R$255,00 + R$51,00 = R$1.056,00

A seguir, podemos ver um modelo de recibo de pagamento, com a discriminação

do salário referente ao número de dias úteis e número de DSR’s de um mês com 30 dias, e com

a indicação das horas extras e seu reflexo.




Cargo: Depto.

Período:

Salário Base:

R$750,00

Por:

mês

H. base:

R$3,40

Depend. (IR)



Salário 25 R$25,00 R$625,00 DSR 05 R$25,00 R$125,00 Horas extras 50 R$5,10 R$255,00 Reflexo no DSR 10 R$5,10 R$51,00

Sal. Cont. INSS:


Total Vencimentos:

R$1.056,00

Total descontos:



____/____/_______ ___________________________

Data Empregado

Banco

Agência


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68

Ex. 4. Horista com horas extras

Salário hora = R$3,40

Mês com 26 dias úteis, 04 domingos e 01 feriado

Fez 02 horas extras por dia, todos os dias.

01 hora extra = R$3,40 +R$1,70 = R$5,10

Salário – 26 dias úteis = R$3,40 x 7,3333 x 26 dias = R$648,26

Salário – 05 DSR = R$3,40 x 7,3333 x 05 DSR = R$124,66

Horas extras – 26 dias úteis = R$3,40 x 1,5 x 2 horas/dia x 26 dias = R$265,20

Reflexo das extras sobre DSR = R$3,40 x 1,5 x 2 horas/dia x 5 DSR = R$51,00

Total da remuneração

R$648,26 + R$124,66 + R$265,20 + R$51,00 = R$1.089,12


salário referente ao número de dias úteis e número de DSR’s de um mês com 31 dias, e com a

indicação das horas extras e seu reflexo.




Cargo: Depto.

Período:

Salário Base:

R$3,40

Por:

hora

H. base:

R$3,40

Depend. (IR)


Cód. Descrição nº Horas/dias Valor unitário Vencimentos Descontos Salário 190,66 R$3,40 R$648,26 DSR 36,66 R$3,40 R$124,66 Horas extras 52 R$5,10 R$265,20 Reflexo no DSR 10 R$5,10 R$51,00

Sal. Cont. INSS:


Total Vencimentos:

R$1.089,12

Total descontos:



____/____/_______ ___________________________

Data Empregado

Banco

Agência


Cálculos

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ANEXO II

Cálculo de Descontos de INSS e Imposto de Renda (com base nas Tabelas de INSS e IR até outubro de 2010)

Ex. 1. Empregado sem dependente

Salário hora = R$1.580,00

Total de horas extras = 680,00

Total de adicional noturno = R$255,00

a) Valor do desconto de INSS = total bruto x alíquota do INSS = R$2.515,00 x 11% = R$276,65

b) Base de Cálculo do IR = total bruto – desconto de INSS – dependente (se tiver) =>

=> R$2.515,00 – R$276,65 = R$2.238,35

c) Imposto de Renda = (base de cálculo x alíquota do IR) – dedução da tabela do IR =>

=> (R$2.238,35 x 15%) – R$280,94 = R$335,75 – R$280,94 = R$54,81

Ex. 2. Empregado com 01 dependente

Salário hora = R$2.280,00

Total de horas extras = 680,00

Total de adicional noturno = R$255,00

Dedução por dependente = R$150,69

a) Valor do desconto de INSS = total bruto x alíquota do INSS = R$3.215,00 x 11% = 353,65

b) Base de Cálculo do IR = total bruto – desconto de INSS – dependente (se tiver) =>

=> R$3.515,00 – R$353,65 – R$150,69 = R$2.710,66

c) Imposto de Renda = (base de cálculo x alíquota do IR) – dedução da tabela do IR =>

=> (R$2.710,66 x 15%) – R$112,43 = R$406,60 – R$280,94 = R$125,66


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70

Anexo III Cálculos de Férias

Exemplo 1

Salário – R$850,00 / mês

Não teve faltas no período aquisitivo

P.A. – de 08/04/2009 a 07/04/2010

Período de Descanso – de 01 a 30 de junho de 2010

Não tem dependentes

Resolução:

Salário = 850,00

1/3 Constitucional = 850,00 : 3 = 283,33

Remuneração das Férias = 850,00 + 283,33 = R$1.133,33

Descontos:

INSS = 1.133,33 x 9% = 101,99 = R$102,00

Líquido = 1.133,33 – 102,00 = R$1.031,33

FGTS = 1.133,33 x 8% = 90,66

Exemplo 2

Salário – R$850,00 / mês

Recebe Adicional de Periculosidade

Não teve faltas no período aquisitivo

P.A. – de 08/04/2009 a 07/04/2010

Período de Descanso – de 01 a 30 de junho de 2010

Não tem dependentes

Resolução:

Salário = 850,00 + Adicional (850,00 x 30% = 255,00) =

Remuneração mensal = 1105,00

(+) 1/3 Constitucional = 1105,00 : 3 = 368,33

Remuneração das Férias = 1105,00 + 363,33 = R$1468,33

Descontos:

INSS = 1468,33 x 9% = R$132,15

Líquido = 1468,33 – 132,15 = R$1336,18

FGTS = 1468,33 x 8% = 117,46


Cálculos

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Exemplo 3

Salário – R$10,50 / hora

Recebe Adicional de Insalubridade – grau máximo

Teve 14 faltas no período aquisitivo

P.A. – de 30/11/2009 a 29/11/2010

Período de Descanso – de 04 a 27 de outubro de 2010

Tem 02 dependentes

Resolução:

Salário = 10,50 x 220 = 2310,00

Adicional de Insalubridade = 510,00 x 40% = 204,00

Remuneração = 2310,00 + 204,00 = R$2.514,00

1/3 Constitucional = 2514,00 : 3 = 838,00

Remuneração das Férias = 2514,00 + 838,00 = 3.352,00

Descontos

INSS = 3.352,00 x 11% = 368,72

IR = 3352,00 – 368,72 – 301,92 (150,96 x 2 – 02 dependentes) = 2681,36 (BC)

⇒ (2.681,36 x 15%) – 280,94 = 402,20 – 280,94 = 121,64

Líquido = 3352,00 – 368,72 - 121,64 = 2.861,64

FGTS = 3352,00 x 8% = 268,16

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1. Noções Gerais - Prof. Cristiano Magalhães ... · veremos que o Gestor de RH é o encarregado de verificar a rotina trabalhista em uma empresa, desde a contratação dos empregados,