1.?????? - umz.ac.irjem.journals.umz.ac.ir/article_1399_260c6466bd2f3... · ﻲﻳاﺮﺟا ﺖﻳﺮﻳﺪﻣ يﻪﻣﺎﻨﺸﻫوﮋﭘ ﻲﺸﻫوﮋﭘ – ﻲﻤﻠﻋ 1395

ي مديريت اجرايي پژوهشنامه پژوهشي –علمي

1395نيمه ي دوم ، 16ي سال هشتم، شماره

طراحي مدل استراتژي هاي مديريت منابع انساني بر اساس چارچوب ارزش هاي )رانرقابتي(مورد مطالعه: شركت ملي گاز اي

علي فرهادي مرتضي موسي خاني

مجتبي طبري 8/10/1395:شيرپذ تاريخ 22/8/1395:دريافت تاريخ

:چكيدهــارچوب ــاس چ ــر اس ــاني ب ــابع انس ــديريت من ــاي م ــتراتژي ه ــدل اس ــي م ــه، طراح ــن مقال ــدف اي ه

ه اسـت. در ارزش هاي رقابتي مي باشد. روش شناسي پژوهش با رويكـرد آميختـه(كمي و كيفـي) بـود مرحله اول، از روش كتابخانه اي براي تدوين چارچوب نظـري و جهـت طراحـي و تبيـين مـدل از روش

خبره دانشگاهي و اجرايي استفاده گرديد. در مرحله دوم، مدل در 9سازي فازي با بهره گيري از نظرمدلمورگان، بـا نمونـه گيـري نفر كارشناس، مطابق جدول 209ميدان تحقيق با استفاده از پرسشنامه، بين

طبقه اي مـورد آزمـون تجربـي قـرار گرفـت. بـراي تجزيـه و تحليـل داده هـا از آمـار توصـيفي(انحراف معيار،ميانگين و ...) و آمار استنباطي(آزمون معادالت ساختاري) به كمـك نـرم افـزار هـاي اس پـي اس

نظري و سازگاري تجربي مدل،شكافي استفاده گرديد. نتايج تحقيق ضمن تاييد 3و ايموس 2ليزرل ،1اســوب ــعيت مطل ــك) و وض ــود فرهنگي(بروكراتي ــعيت موج ــه وض ــان داد،ك ــاز نش ــي گ ــركت مل را در شفرهنگي(طايفه اي) با وضعيت موجـود اسـتراتژي هـاي مـديريت منـابع انسـاني(نيروي كـار قـراردادي)

سـت.لذا، پيشـنهاد گرديـد، همسويي كامل ندارند. اين مسئله در كاهش اثربخشي سازمان حائز اهيمت اسياستگذاران و مجريان ذي ربط،ضمن تحليل اين شكاف و اقدامات مـديريت منـابع انسـاني در شـركت

.ملي گاز را با بستر فرهنگي سازمان با الهام از مدل پيشنهادي، همسو نمايند

ندانشگاه آزاد اسالمي، واحد قزوين، گروه مديريت، قزوين، ايرادانشجوی دکتری

(Email:[email protected]) رانيا ن،يقزو ت،يريمد گروه ن،يقزو حدوا ،یاسالم آزاد دانشگاهدانشيار -نويسنده مسئول )Email:[email protected](

ن رايا قائمشھر، ت،يريمد گروه شھر، قائم واحد ،یاسالم آزاد دانشگاهدانشيار)(Email:[email protected]

1.SPSS 2LISREL 3.AMOS

1395نيمه ي دوم ، 16ي ، سال هشتم، شمارهمديريت اجرايي ژوهشنامه ي........................پ14

ازي.هاي رقابتي، استراتژي هاي منابع انساني، فرهنگ سازماني، مدلسارزش :كليدي كلمات . مقدمه1

شـامل جهـاني شـدن اي گسـترده تغييـرات جوامـع بيشـتر اخيـر، دهـة دو طـي و...را تجربـه كـاري محـيط هـاي در تنوع افزايش اي، منطقه اقتصادهاي صنايع،تشكيل

فرهنگ با متناسب انساني منابع بايد وضعيتي،كشورها چنين با تطبيق اند.كه براي كرده و انتقـال تـوان از بايد انساني منابع . زيرا)1،2001سانر(حفظ نمايند و را پرورش جهاني

، 2باشـد (فـي برخـوردار بين المللـي ملي و سطح تغييرات در مقابل در زيادي نوايي هماشـاره مـي كنـد كـه قابليـت مهـم ديدگاه دانش محور به ايـن از طرفي،امروزه ).2003هـر پايـدار ع مزيـت رقـابتي مهمترين منب منابع انساني در ايجاد و كاربرد دانش سازمانبـه ويـژه منـابع و همسويي عناصر سـازماني تناسب لذا، ).1996 ،3گرَنت است( سازمانمـورد توجـه انديشـمندان و بسـيار و اثربخشـي سـازماني عملكـرد ارتقـاي در انسـاني

؛ كـامرون و 5،2001؛ كاپالن و نورتن1996، 4پژوهشگران(به عنوان مثال، دلري و دوتي ) قرار گرفته است. 2006كوئين،

مرور ادبيات نظري نشان مي دهد، يك گسستگي وشكاف بين مديريت فراينـد هـاي سازماني و استراتژي هاي سازمان به ويژه همسويي بـا اسـتراتژي هـاي مـديريت منـابع انساني در بستر تغييرات فرهنگ سازماني و ويژگي هاي مختص هر صـنعت در راسـتاي

وجود دارد كه مي تواند به عنوان يك خالء تحققـاتي درحـوزه تحقق اثربخشي سازماني مدل هاي موجـود اساسـا متناسـب بـا از طرفي،سازمان و مديريت امروز محسوب گردد.

فرهنگ و ارزش هاي جوامعي كه زايش نظريه اتفاق افتاده بوده و براي شرايط خاص آن انشمول دانسـت و بـدون صنعت طراحي شده است.لذا نمي توان اين مدل ها را الزاما جه

1.Sanner 2.Fey 3.Grant 4.Delery and Doty 5.Kaplan and Norton

15....... .....................طراحي مدل استراتژي هاي مديريت...........................

توجه به بستر فرهنگ سازماني و ويژگي هاي خاص هر صـنعت عينـا در سـازمان هـاي

كشور پياده سازي نمود. بـه عنـوان شركت ملي گاز ايـران در اين بين،به طور عام وزارت نفت و به طور اخص،

ت جهـ در دو بخش ملي و بـين المللـي كالناهداف بخش دولتي و استراتژيك كشور با بخـش دولتـي در بهـره وري ارتقـاء تحقق رسالت توليد،خدمت رساني بـه شـهروندان و

جمهوري اسالمي ايران، نيازمند چارچوبي مبتني بر ارزش هاي سند چشم انداز راستايرقابتي جهت تدوين سياست ها و طراحي مدل مناسب استراتژي هـاي مـديريت منـابع

ي هاي صنعت گاز مي باشند. انساني متناسب با فرهنگ سازماني و ويژگبنابراين، توجه به سياست ها و استراتژي هاي مديريت منابع انساني با رويكرد استراتژيك درسطح ملي، يكي از الزامات اصلي مديريت دولتي ايران درعصرجهاني شدن خواهد بود و ضرورت بهره گيري از چارچوبي فراگير و منسجم براي ارزش هاي رقابتي

سياست ها و استراتژي هاي مديريت منابع انساني در بستر مديريت دولتي در تدوينايران امري حياتي است. لذا، مقاله حاضرمي كوشد، به اين سوال اصلي پاسخ مناسب دهدكه، مدل مناسب استراتژي هاي مديريت منابع انساني بر مبناي چارچوب

ه تركيبي اثربخش مي باشد؟ارزش هاي رقابتي در شركت ملي گاز ايران چيست و با چ . چارچوب نظري تحقيق2

مديريت منابع انساني به عنوان يك رويكرد منسجم و استراتژيك بـراي مـديريت ؛ اسـنل و 1،2006با ارزش ترين دارايـي هـاي سـازمان تعريـف شـده است(آرمسـترانگ

ني ادبيات مربوط بـه مـديريت منـابع انسـا 1980). بر اين اساس، از سال2،2011بوهاندرتمركز خود را به سمت رويكرد استراتژيك جهت توسعه و اجراي سياست ها و رويه هاي

) و بـه 4،2014؛ الپينـا و همكـاران 3،1995مديريت منابع انساني معطـوف كرد(اسـتوري

1.Armstrong 2. Snell and Bohlander 3.Storey 4.Lapnina et al


صورت روز افزون به عنوان يكي از موضوعات مهـم در تحقيقـات مـديريتي قـرار گرفـت نـابع انسـاني شـامل رويـه هـا و اقـدامات رايـج ). ازيـن رو، مـديريت م 1،2014(باكسال

همچون،كارمند يابي،انتخاب و استخدام،حفظ و نگهداي،نوآوري،ارزيابي عملكرد،مديريت كـــار راهـــه شغلي،سيســـتم پـــاداش و جبـــران خدمات،آموزش،توســـعه و بالنـــدگي

).3،2011؛ استوارت و برون2،2009؛ نو و همكاران2008مي باشد(آرمسترانگ، يك چارچوب نظري غالب و گسترده جهـاني 4ارچوب ارزش هاي رقابتياز طرفي،چ

سـازماني اثربخشـي فرهنگ سازماني مسـتقيماً بـه براي ارزيابي فرهنگ سازماني است. رفتـار اعضـاء سـازماني مطـرح دهـي ،تـأثير فرهنـگ از طريـق شـكل زيرانمي پـردازد.

ي و چــاُ؛ 5،1974نكمبــل و همكــارا بــه عنــوان مثــال،تجربي( اتتحقيقــ.كه مــي شــود؛ 1999؛كــامرون وكــوئين،8،1983كــوئين وروربــاخ ؛2005، 7چرمرهــون؛ 6،1978جيگــر

د.نمي كن يادسازماني اثربخشياصلي از آن به عنوان عامل )9،2000و همكاران دنيسونچارچوب ازش هاي رقابتي بسيار پركاربرد براي سازماندهي و تفسـير پديـده هـاي

ه ويژه تغييرات فرهنگي با توجه به محيط دروني و بيرونـي و سازماني متنوع و گسترده بميزان كنترل و انعطـاف پـذيري سـازمان اسـت. ازيـن رو،در طراحـي مـدل پـژوهش،از

) استفاده و با 2011چارچوب ارزش هاي رقابتي مديريت منابع انساني كامرون و كوئين(و شايستگي ها) از نظريه مشاركت نظري به جاي ساير ابعاد اين مدل(شامل؛ ابزار،اهداف) اسـتفاده گرديـد. 2011استراتژي ها و اقدامات مديريت منابع انساني استوارت و برون(

زيرا مطابق با ادبيات پژوهش، نظريه استوارت و برون، ابعاد مدل مبنا را تلويحا پوشش و دامات نظريه آنها همسو و در يك پارادايم مي باشد. زيرا نظريـه اسـتوارت و بـرون دراقـ

3.Boxall 2.Noe et al 3.Stewart and Brown 4.Competitive Values Framework (CVF) 5.Campbell et al 6.Ouchi and Jaeger 9.Chermerhon 8.Quinn and Rohrbaugh 9.Denison et al


واستراتژي هاي مديريت منابع انساني، بيشترين توجـه و تاكيـد بـه فرهنـگ و تناسـب فرهنگي منابع انساني با شغل و سازمان شده و از فرهنـگ سـازماني بـه عنـوان ابـزاري استراتژيك جهت كنترل استفاده شـده اسـت. بنـابراين تـالش شـد، بـا طراحـي مـدل

ـ كـه -ر اسـاس چـارچوب ارزش هـاي رقـابتي استراتژي هاي مـديريت منـابع انسـاني باين شكاف را نسبتا پوشش و با قبض و بسـط -چارچوبي متعارض، فراگير و اداري است

مدل اوليه و مشاركت نظري، مدلي جديد با دانش افزايي ارائه شود.طي مطالعات گسترده در منابع داخلي در خصوص پيشينه مرتبط بـا موضـوع ايـن

ست آمد كه عمده مطالعات در زمينه استراتژي هاي منابع انساني پژوهش،اين نتيجه به ددر داخل كشور معطوف به مقوله همراستايي و تناسب استراتژي هاي سازمان با كسـب و

؛ درويـش و 1388كار يا استراتژي هاي منابع انسـاني(به عنـوان مثـال، اعرابـي و مقـدم، زماني همچون اسـتراتژي سـاختار ) و ديگر عناصر سا1393، وردي نژاد؛ 1391همكاران ،

يا عملكرد سازماني با استفاده از نقاط مرجـع اسـتراتژيك (بـه عنـوان مثـال، تيمـوري و ؛ اعرابــي و 1389؛ اعرابــي و رضــواني، 1388؛ رهنــورد و نيكــزاد، 1388آبــرو منــد،

) بوده است.1392؛ موسي خاني و مجرد ،1391؛ شكرزاده و همكاران،1390خدادادي،فرهنگ سـازماني تجزيه وتحليل") به پژوهشي با عنوان 1393همكاران(منوريان و

در فرهنگـي با ارزش هـاي مطلـوب انساني جذب مديريت منابع نظام همسويي تعيين وبـود ايـن پرداختند. نتايج اين پژوهش همبستگي، نشاندهندة"ايران بيمة سهامي شركتاز ندارنـد و قـرار مناسـبي توضـعي در نظام جذب و همچنين سازماني فرهنگ كه انواع

انسـاني بـا فرهنـگ منـابع مديريت مطلوب، نظام جذب و موجود ميان فرهنگ سازماني همراستاست. موجود سازماني

با پذيرش سيستم مرتبط بررسي عوامل ") در پژوهشي با عنوان1392طيبي و همكاران(

پيشـنهاد را مـدلي "هـاي رقـابتي ارزش چـارچوب بـر اسـاس بيمارسـتاني اطالعـات


مراتبي اي و سلسله توسعه فرهنگ داد پژوهش نشان آزمون الگوي از حاصل كردند.نتايج ارتباط معني داري دارد. پذيرش سيستم اطالعات بيمارستاني بافرهنگ سـازماني: طراحـي مديريت") پژوهشي با عنوان1386رعنايي كردشولي و قراني( -

به انجام رساندند.در "شركت ملي نفت ايرانرقابتي در ارزشهاي مبناي چارچوب بر مدليشـناخت پيشنهاد و براي مديريت فرهنگ سازماني براي فرآيندي مدل اين پژوهش،يك

شد. ارزشهاي رقابتي استفاده از چارچوب و مطلوب موجود فرهنگ

بررسـي تـاثير فرهنـگ سـازماني و ") پژوهشـي تحـت عنـوان 2016(1لي و همكاران -منظر اسـتراتژي تسـهيم دانـش در بهبـود فراينـد هـاي نـرم حمايت مديريت ارشد از

نشــان داد،كــه فرهنــگ در تــايوان انجــام دادنــد. نتــايج معــادالت ســاختاري"افــزاري . دانش داردطايفه اي نسبت به فرهنگ سلسله مراتبي رابطه قوي تري با تسهيم سازماني

ي مـديريت منـابع تـاثير اسـتراتژي هـا ") در رساله دكتري تحت عنوان 2014(2انگواي -با طراحي يك مـدل "جوموكنياتا"در دانشگاه "انساني بر عملكرد بانك هاي تجاري كنيا

انجام پذيرفت. نتايج تحقيق تاييد كننده تاثير معني دار بوده است.

طراحي مدل اقـدامات مـديريت منـابع ") رساله دكتري تحت عنوان2012(3نائوريزباوانا -بـه انجـام "قزاقستان(مطالعه موردي: شركت قزترنس گـاز) انساني در صنعت نفت و گاز

رسانيد.در نهايت اين تحقيق به كژكاركرد هاي مـدل هـاي غربـي اشـاره كـرده و كپـي برداري از آنها را مناسب براي نظام اداري و صنايع دولتي قزاقستان ندانسـته و پيشـنهاد

طراحي مدل بومي متناسب با فرهنگ ملي را داشته است.

بررسـي پيونـد بـين مـديريت ") پژوهشي تحت عنوان2004(4ايوتو پولو و پاپالكساندريزپان -شركت صنعتي چنـد مليتـي در كشـور يونـان بـا 229در "منابع انساني و عملكرد شركت

1.Lee et al 2.Ngui 3.Naurizbaevana 4.Panayotopoulou, and Papalexandris


) به انجام رساندند. نتايج اين تحقيق نشان داد كه 2006استفاده از مدل كامرون و كوئين(

تمركز بر منابع بيروني و كنترل بوده است. جهت گيري عمده اين شركت ها بهبنابراين،عليرغم مبنا قرار دادن چارچوب ارزش هاي رقابتي دربرخـي از تحقيقات،عناصـر مختلفي از آن بدون توجه به پيچيدگي ذاتي آن به كار گرفته شد. زيرا اين تحقيقات (به

ــان و همكــاران،1392،همكــاران و يبــيطعنــوان مثــال، ــو و ؛پ1393؛ منوري ــايوتو پول ان) صرفا به توسعه كمي نظريه 2016؛ لي و همكاران،2012؛ نائوريزباوانا؛2004پالكساندريز،

ارزش هاي رقابتي و تاثير يا ارتباط آن با ساير مفاهيم پرداختند و از تغييـرات كيفـي در مرز هاي نظريه و بكارگيري آن در شرايط كيفي مختلف اجتناب نمودند.اين تحقيقات بـا

چـارچوب ارزش هـاي رقابتي،امكـان نـوآوري و 1يش فرض قرار دادن جامعيـت نظـري پتجديد نظـر بـا عنايـت بـه بسـتر و عوامـل زمينـه اي مـورد مطالعـه را نيـز زيـر سـوال

) از نظريه دانست كه در 2برند.همچنين نقدي ديگر را مي توان،تحويل گرايي(امساك مي) 2016؛ لـي و همكـاران، 1393و همكـاران، برخي از تحقيقات(به عنـوان مثال،منوريـان

مشاهده شد.ازين رو،به نظر مي رسد حذف برخي ابعاد از مدل يا چارچوب مبنا،از كيفيت آن كاسته و قابليت تبيين نظري آن را به شيوه معناداري كاهش مي دهد.از طرفي تفاوت

و روش 4ي،معرفت شناسـ 3در رويكردها بدون توجه به بسترهاي پارادايمي(هستي شناسي) نقدي است كه به مطالعات پيشين وارد است. زيـرا در برخـي از تحقيقات(بـه 5شناسي

) بدون توجه به تفاوت هاي پـارادايمي موجـود در بـين 2016عنوان مثال،لي و همكاران،هاي صوري آنها تاكيد شـده اسـت و مـدل تحقيـق از دل نظريه ها صرفاً بر روي شباهتهاي پارادايمي متمايز،بـه ج شده است و بدون توجه به ريشههمين اختالط نظري استخرا

تركيب نظري ناهمگني دست يافته اند.بنابراين،در پاسخ به اين خـالء تحقيقـاتي،در ايـن

1.Theoretical Comprehensiveness 2.Parsimony 3.Ontology 4.Epistemology 5.Methodology


پژوهش، اقدام به طراحي مدل استراتژي هاي مديريت منابع انساني بر اسـاس چـارچوب لتي ايران(شركت ملـي گـاز) (نظري) ارزش هاي رقابتي و آزمون(تجربي) آن در بخش دو

گرديد.اين مهم با قبض و بسط مدل ارزش هاي رقابتي مديريت منابع انسـاني كـامرون و ) سعي شد عملياتي گردد.2011) و با مشاركت نظريه استيورات و برون(2011كوئين(

در اين فرايند،با پشتوانه نظري و استدالل علمي، چگونگي پذيرش و روابط بين عاد و مولفه هاي نظريه ها تشريح و با استفاده از رويكرد مشاركت ارزش متغير ها، اب

، نسبتا به نحوي شايسته بسط و 3و چگونگي ها 2،در عين پاسخ به چرايي1افزوده مشروع) مبتني بر 1توسعه نظريه و مدل را به همراه داشته است. ازين رو، مدل مفهومي(شكل

طراحي،تبيين و پيشنهاد گرديد. 4فازي چارچوب و تاييد خبرگان به كمك مدل سازي

1.Legitimate value -Added contribution 2.Why 3.What 4.Fuzzy


قيتحقي مفهوم مدل. 1شكل

.روش شناسي 3قرار دارد.از نظر هـدف 1اين پژوهش از نظر فلسفه روش شناسي در پارادايم عملگرا

همبسـتگي مـي باشـد.به تناسـب موضـوع –كاربردي و از نظر روش گردآوري توصيفي روش هاي كمي و كيفي (آميخته) استفاده گرديد. بـه كمـك روش تحقيق، دامنه اي از

كتابخانه اي منابع مرتبط باموضوع تحقيق(مانندكتاب ها،مقاله ها،پايان نامه هـا، رسـاله هاو متون الكترونيكي) براي تدوين مباني نظري و ادبيات و پيشينه استفاده شـد. جهـت

1.Pragmatism


ايي پيشـنهادي،از روش ميـداني و جمع آوري داده ها پيرامون سنجش و آزمون مدل نهپيمايش استفاده شد.در اين تحقيـق در مرحلـه آزمـون تجربـي مـدل از دو پرسشـنامه استفاده شد،پرسشنامه اول براي تعيين وضعيت فرهنگي مطابق با چارچوب ارزش هـاي

سوال در شـش مولفـه و 24رقابتي به صورت استاندارد و توسط كوئين و كامرون شامل وضعيت موجود و مطلوب ارائه شد.اين پرسشنامه با توجه به استاندارد بودن در دو طيف

و كثرت استفاده در تحقيقـات متعـدد بـين المللـي داراي روايـي محتـوا و سـازه بـوده است.پرسشنامه دوم محقق سـاخته و بـراي تعيـين وضـعيت اسـتراتژي هـا و اقـدامات

گزينه اي ليكرت(از 5قابتي با طيفمديريت منابع انساني بر اساس چارچوب ارزش هاي ركامال موافقم تا كامال مخالفم) بوده است كه براي تاييد روايي از نظر خبرگان بهره گرفته

) بررسـي شـد و بـراي تعيـين پايـايي 0.874(1شد و با تحليل عـاملي و آزمـون بارتلـت يفه متغيرهـاي فرهنـگ سـازماني(طا از يـك هـر پرسشنامه از طريق آلفاي كرونبـاخ در

) و اسـتراتژي هـاي 0.88، سلسـله مراتبـي 0.75، بـازاري 0.72، ويژه سـاالري 0.87ايــراردادي ــار ق ــابع انســاني(نيروي ك ــديريت من ــرباز 0.86، متخصــص متعهــد0.81م ، س

قرار گرفت. تأييد ) مورد0.7( قابل قبول از مقدار )، باالتر0.71، پيمانكارانه0.89وفادارو گروه و نمونـه گيـري در دو فـاز انجـام گرديـد. جامعه آماري اين تحقيق شامل د

ــا خبرگــان و نمونــه آمــاري مــورد نيــاز در فــاز اول از طريــق پرسشــنامه و مصــاحبه بصاحبنظران با سوابق آموزشي،پژوهشي(دانشگاهي) واجرايي (درحـوزه سـتادي شـركت

فـاز نفر انتخاب شدند.در 9ملي گاز ايران) بر اساس نمونه گيري هدفمند و در دسترس دوم،جامعــه آمــاري بــراي جمــع آوري داده هــاي كمــي جهــت آزمــون مــدل از طريــق پرسشنامه(دوم)، شامل مـديران و كارشناسـان شـركت هـاي توزيـع گـاز اسـتان هـاي

نفر به 209نفر بود.كه با استفاده از جدول مورگان تعداد 300مازندران وگلستان به تعدادراي دستيابي به اهداف و پاسخ به سوال هاي روش نمونه گيري طبقه اي انتخاب شدند.ب

تحقيق اقدام به تجزيه و تحليل داده ها شد.براي اين منظور و دستيابي به تركيبي بهينه

1.KMO and Bartlett`s test


از مدل با منطق فازي در محيط نرم افزار متلب استفاده شد. در ادامه از آمار توصيفي (با

نـرم افـزار اس پـي اس اس و شاخص هاي،ميانه،ميانگين،انحراف از معيار و...) به كمـك ، و بـراي نمـايش دقيـق وضـعيت 1نمودار هاي راداري و عنكبـوتي از نـرم افـزار اكسـل

استفاده شد.در نهايـت در آمـار اسـتنباطي 2ميانگين هاي متغير ها، از نرم افزار فتوشاپجهت بررسي روابط بين متغير ها و مولفـه هـا و تاييـد مـدل از آزمـون هـاي معـادالت

ي(تحليل عاملي و تحليل مسير) و نرم افزار هاي ليزرل و ايموس بهره گرفته شد.ساختار . يافته ها4

) مطابق با مدل مفهومي، بر اساس دو عنصر ثبـات 3نمودار استنتاج فازي (شكل شماره و توجه به منابع داخلي بر تحقق استراتژي متخصص متعهد نمايش داده شده است. اين

ان همـة بخـش هـاي يـك فراينـد اسـتنتاج فـازي را نشـان نمودار به صـورت هـم زمـ قاعـده بـه صـورت يـك 9مي دهد.كه براي هر استراتژي دو ورودي و يـك خروجـي و

درخت قواعد ترسيم شد به طوري كه وقتي يك استراتژي مورد بررسي قرار مي گرفـت، همزامان وضعيت و تبيين گري سه استراتژي ديگر هم لحاظ و تحليل گرديد.

)هاياستراتژ( هايوخروجي داخل منابعبه وتوجه ثبات عنصر دو اساس بري فاز استنتاج نمودار.2شكل

1.Excel 2.Photoshop


نمودار فوق به چهار شيوه براي درك بهتر نمايش داده شده است تا بتـوان نحـوه تـاثير ا بـه دوعنصر ثبات و توجه به محيط ومنابع داخلي بر تحقق استراتژي متخصص متعهد ر

) مي 3عنوان خروجي نمايان ساخت. مطابق با نمودار سه بعدي نمايش داده شده (شكل توان مشاهده نمود با افزايش ميزان ثبات و كنترل و همچنين توجـه بـه منـابع داخلـي، استراتژي متخصص متعهد نيز مقدار باالتري را گزارش نموده است.به عبارتي با گـرايش

كنترل و توجه به منابع داخلـي مـي تـوان انتظـار داشـت كـه بيشتر سازمان به ثبات و استراتژي متخصص و متعهد در سطح بـاالتري تحقـق يابـد. بـر همـين اسـاس ديـدگاه

خبرگان اين پژوهش منطبق با مدل مفهومي برگرفته از چارچوب نظري مي باشد.چنين توجه به در ادامه سه نوع استراتژي ديگر در تقابل با دو عنصر ثبات و كنترل و هم

منابع داخلي ترسيم شد اند كه به طور كلي تبيين كننده مدل مفهومي تحقيق است.

مانكارانهيپي استراتژ وي داخل منابع به توجه و ثبات عنصر دو اساس بري فاز استنتاج نمودار. 3شكل

وفادار سربازي استراتژ وي داخل منابع به توجه و ثبات عنصر دو اساس بري فاز استنتاج نمودار. 4شكل

يقرارداد كاري رويني استراتژ وي داخل منابعبه توجه و ثبات عنصر دو اساس بري فاز استنتاج نمودار. 5شكل


)نمايش داده شده است،اسـتراتژي از نـوع نيـروي كـار 5همان طور كه در شكل (شماره

ردادي با توجه به عدم اشتراك تـابعي از دو عنصـر ثبـات و توجـه بـه منـابع داخلـي قرانمي باشد كه مدل مفهومي پژوهش حاضر را تاييد نموده است.مقادير درج شده بـر روي

را به خود اختصاص داده كـه مويـد نتـايج 09/0و 08/0محور عمودي نيز مقدار عددي مدل هاي فوق نيز مي توان بيان داشت كه مدل استدالل شده است.با عنايت به مقايسه

مفهومي اين پژوهش در تمامي موارد منطبق با الگوي نظري تركيب شـده مـي باشـد.از ) نمايش داده شـده است.اسـتراتژي پيمانكارانـه بـا 3طرفي،همانطور كه در شكل(شماره

ت، توجه به اينكه در محور ثبات و كنترل با اسـتراتژي متخصـص متعهـد مشـترك اسـ سطوح باالتري را از اسـتراتژي پيمانكارانـه بـه خـود اختصـاص داده اسـت.همچنين بـه

) چون با 4موازات محور افقي در بعد توجه به محيط داخلي،استراتژي سرباز وفادار(شكلاستراتژي متخصص متعهد وجه اشتراك دارد ، وضعيت بهتـري را در تبيـين گـري ايـن

كار قراردادي نشان مي دهد. استراتژي نسبت به استراتژي نيروياز ديگر نتايج اين تحقيق مي توان به تجزيه و تحليل توصيفي وضعيت فرهنگي شـركت ملي گاز در مولفه هاي الگوي نظري تحقيق اشاره نمود،نتايج بررسي ها نشـان دارد كـه وضعيت فعلي گونه فرهنگي عليرغم وجود نسبي همه گونه هـاي فرهنگـي، متمايـل بـه

لسـله مراتبـي بـوده و در وضـعيت مطلـوب متمايـل بـه فرهنـگ طايفـه اي فرهنگ س) نمايان است،بين فرهنگ موجود و مطلوب در شركت 6مي باشد.به طوري كه در شكل(

ملي گاز تفاوت و شكاف معني داري وجود دارد. همچنين اين شكاف با وضعيت موجـود ه مـي شـود.در واقـع اينگونـه استراتژي ها و اقدامات مديريت منابع انساني هـم مشـاهد

مي توان تبيين كرد كه استراتژي هاي مديريت منابع انساني در برخي نواحي متناسب با بستر فرهنگي موجود و حتي مطلوب نيست.


زگاي مل شركتدر مطلوب و موجود فرهنگ بستر دري انسان منابع تيريمد واقدامات هاي استراتژ تيوضع.6شكل

بدين سان،با تلفيق سه حالت وضعيت موجـود و مطلـوب فرهنگـي بـا وضـعيت موجـود اقدامات و رويه هاي مديريت منابع انساني به خوبي شكاف موجود نمايان شده است.

همچنــين از ديگــر يافتــه هــاي تحقيــق آزمــون مــدل پيشــنهادي در ميــدان تحقيــق ساختاري بهره گرفته شد .همانطور مي باشد.براي تحقق اين هدف،از مدل يابي معادالت

) مالحظه مي شود،مدل مفهومي در حالت ضريب استاندارد روابـط 7كه در شكل(شماره بين كليه متغير هاي تحقيق را نشان مي دهد كه نشان دهنده تاييد روابط بين متغير ها

و مدل كلي تحقيق در مرحله آزمون و تاييد تجربي مدل است.


ه رابطه گونه هاي فرهنگي با گونـه هـاي اسـتراتژي مـديريت منـابع انسـاني بـا در ادام ) مشـاهده 1استفاده از تحليل مسير بررسـي گرديـد .همـانطور كـه در جـدول (شـماره

مي شود رابطه بين گونه هاي فرهنگي و استراتژي هاي مديريت منـابع انسـاني مطـابق ن نتيجه را مي توان دال بر تاييد مدل ضريب مسير(رگرسيوني) استاندارد مي باشد.كه اي

اي و تحقيق در مرحله آزمون در شركت ملي گاز دانسـت. درواقـع بـين فرهنـگ طايفـه استراتژي سرباز وفادار، بين فرهنگ ويژه ساالري و استراتژي نيروي كار قراردادي، بـين

ژي فرهنگ سلسله مراتبي و استراتژي متخصص متعهد و بـين فرهنـگ بـازاري واسـترات پيمانكارانه رابطه معني داري وجود دارد.

0.36

شغلطراحي

رمند يابيكا

نگهداشت

ارزيابي عملكرد

آموزش و بهسازي

جبران خدمات

نيروي كار قراردادي

طراحي شغل

كارمند يابي

نگهداشت




سرباز وفادار

طراحي شغل


نگهداشت




يمانكارانهپ

0.37 0.52

0.65 0.47 0.79

0.30 0.45

موقتي 0.55

طراحي شغل بازاري سلسله مراتبي


نگهداشت


بهسازيآموزش و


متخصص متعهد

طايفه اي

0.49

با استفاده از نرم افزار ايموس دارداستانبيضراحالتدرپژوهشياصلمدل.7شكل


ريمس ليتحل اساس بر سازماني هاي استراتژ و غالب فرهنگ نوع نيب ارتباط جينتاي بررس. 1جدول

ضرايب عوامل و روابط استاندارد

مقادير t

نتايج مقدار احتمال

دار معني 0009/0 51/4 36/0 سرباز وفادار اي فرهنگ طايفه

دار معني 0009/0 11/7 49/0 قراردادي فرهنگ ويژه ساالري

دار معني 005/0 31/7 65/0متخصص متعهد فرهنگ بروكراتيك دار معني 0009/0 75/5 47/0 پيمارنكارانه فرهنگ بازاري

اصلي تحقيق پرداخته شـد. قابـل ذكـر پس از انجام تحليل مسير،به بررسي برازش مدلهاي مختلف و متعدد برازندگي الگـوي مـورد نظر،ريشـه ميـانگين اينكه از ميان شاخص

ن شـاخص هـا بـوده و مربعات خطاي برآورد و نيكـويي بـرازش از بهتـرين و معروفتـري ) 2توانند در حد كفايت الزم، برازندگي الگوي مورد نظر را تعيين كنند.جدول(شـماره مي

هاي برازندگي الگوي تحليل در مدل اصلي را نشان مي دهد:شاخص پژوهشي اصل مدل برازشي ها شاخص.2جدول

گردد،براي مدل اصلي پژوهش مقدار ) مالحظه مي2همانطور كه در جدول فوق (شماره است. كه حاصل 1070،درجة آزادي مدل نيز برابر با 99/1811دو در مدل -ي كايآماره

قبول قرار دارد.از طرفـي ديگـر است كه در محدوده مقدار قابل 69/1نسبت آنها برابر با

مطلوبيت مقدار يافته پژوهش نام شاخص تاييد مدل 99/1811 پوشش كاي اسكورسطح تحت

تاييد مدل 058/0 ريشة ميانگين مربعات خطاي برآورد عدم تاييد مدل 71/0 شاخص برازش هنجار شده

عدم تاييد مدل 75/0 شاخص نيكويي برازش اصالح شده

تاييد مدل 82/0 شاخص نيكويي برازش تاييد مدل 93/0 شاخص برازش تطبيقي

تاييد مدل 91/0 شيشاخص برازش افزاي تاييد مدل 101/0 شاخص برازش هنجار


هاي برازندگي مدل در حد قابل قبول و مناسب قرار دارند كه نشان از تاييد كلي شاخص

مدل در مرحله آزمون تجربي مي باشد . . بحث و نتيجه گيري5

هدف اين تحقيق مدل سازي و آزمـون مـدل طراحـي شـده در حـوزه اسـتراتژي هـاي چارچوب ارزش هاي رقابتي در شـركت ملـي گـاز ايـران مديريت منابع انساني مطابق با

بوده است.براي رسيدن به اين مهم ابتدا چارچوب نظري مطابق ادبيـات تحقيـق و روش كتابخانه اي تدوين و با استفاده از نظر خبرگان نهايي و به كمك مـدل سـازي اسـتنتاج

ه ها و متغير هاي فازي طراحي و تبيين گرديد.همچنين وجود روابط معني دار بين مولفمدل نهايي تحقيق بر اساس آزمون معادالت ساختاري، مورد تجزيه و تحليل و در نهايت مدل مفهومي در مرحله آزمون، تاييد شد. نتايج تحقيق نشان داد، بـين وضـعيت فعلـي گونه هاي فرهنگي در شركت ملي گاز بـا وضـعيت مطلـوب عليـرغم تناسـب،در برخـي

د دارد. زيـرا فرهنـگ غالـب در وضـعيت موجـود، سلسـله نواحي عـدم همسـويي وجـو مراتبي(بروكراتيك) است اما فرهنگ مطلـوب، طايفـه اي اسـت.اين تفـاوت معنـي دار و شكاف در دو وضعيت خود نشان از وجود مسئله در شركت گاز مي باشدكه اين تحقيـق

در شـركت آن را شناسائي و تشخيص داده است.ازين رو، به سياست گذاران و مجريـان ملي گاز توصيه گرديد به اين شكاف توجه ويژه نموده و سياست هاي مقتضي در جهـت پر كردن آن اتخاذ و عملياتي سازند. زيرا اين شـكاف مشـكالت سـاختاري و رفتـاري در سازمان ايجاد مي نمايد.بدين سان،شركت ملي گاز بايد فرهنگ سـازماني فعلـي خـود را

طـول يـك دوره بـه سـمت فرهنـگ مطلوب(طايفـه اي) و براي اينكه اثربخش باشد،در استراتژي مديريت منابع انساني مطلوب(سرباز وفادار) رهبري و هدايت نمايد.

در واقع، اقدامات مديريت منابع انساني مورد بررسي در اين تحقيق شامل؛ هدف و شيوه اشت و كارراهه طراحي شغل،كارمند يابي و انتخاب،ارزيابي عملكرد و بازخورد،حفظ نگهد

شغلي،آموزش،توسعه و بالندگي ،جبران خدمات و روابط كاركنان،تقريبـا بـه تناسـب در


همه استراتژي هاي مديريت منابع انساني(سرباز وفادار،نيروي كار قراردادي،پيمانكارانـه، متخصص متعهـد) بـا توجـه بـه شـرايط و اقتضـاء زمـان در شـركت ملـي گـاز جـاري

تايج به دست آمده،استراتژي غالب،استراتژي نيروي كـار قـراردادي مي باشد.اما مطابق نويـژه -است كه بر اساس مدل پيشنهادي،اين اسـتراتژي متناسـب بـا فرهنـگ مـوقتي

ساالري است. در صورتي كه فرهنگ غالب فعلي، بروكراتيـك بـوده و ايـن يـك تعـارض وقتــي فرهنــگ آشــكار اســت.بنابراين در ايــن نقطــه هــم شــاهد شــكاف هســتيم. زيــرا

غالب،سلسله مراتبي است،قاعدتا استراتژي غالب مديريت منابع انسـاني بايـد اسـتراتژي متخصص متعهد باشد. كه نتايج آن را تاييـد نمـي كنـد. لـذا بـين فرهنـگ سـازماني و استراتژي هاي مديريت منابع انساني در شركت ملي گاز همسويي و تناسب كامل وجود

تگذاران در شركت ملي گاز پيشنهاد مي شود با توجـه بـه اينكـه ندارد. ازين رو به سياسفرهنگ مطلوب طائفه اي است، بايد تغيير جهت داده و با تمركـز بـر اسـتراتژي سـرباز

.منابع انساني سازمان بازنگري نمايند مديريتوفادار و نقش كارمند فداكار در استراتژي هاي تحقيقات مي توان گفت، برخي از تحقيقات در خصوص مقايسه نتايج اين تحقيق با ساير

) در 2016؛ لـي و همكـاران، 1393داخلي و خارجي(به عنوان مثال، منوريان و همكاران،استفاده از چارچوب ارزش هاي رقابتي با تحقيـق حاضـر وجـه اشـتراك داشـتند.با ايـن تفاوت كه لـي و همكـاران،از بـين چهـار گونـه فرهنگـي مطـابق چـارچوب ارزش هـاي

بتي،صرفا از دو گونه فرهنگي(فرهنگ طايفه اي و سلسله مراتبي) اسـتفاده كردنـد.اما رقادر اين تحقيق از هر چهار گونه فرهنگـي اسـتفاده شـد و عـالوه بـر آن اسـتراتژي هـا و اقدامات مديريت منابع انساني با رويكرد مشاركت نظري مـورد بررسـي قـرار گرفـت. در

) را در 2011نهاد نائوريزباوانا،مـدل اسـتوارت و بـرون( واقع،اين تحقيق با عنايت به پيشـ ) با رويكرد تلفيقي تركيب نموده و مدلي 2011بستر مطالعات فرهنگي كوئين و كامرون(

با ابعاد تازه اي براي صنعت گاز ايران طراحي و ارائه داد. با اين تفاوت كه به جـاي مـدل گرديـد. لذا،بـه نظـر مـي رسـد فرهنگ عمومي جامعه،از مدل فرهنگ سازماني استفاده

تحقيق حاضر، نگاهي عميقتر و گسترده تر داشته و به لحاظ روشمندي نسبت بـه سـاير


تحقيقات در پيشينه از جامعيت مناسبي برخوردار بوده است. زيـرا هـم بـه طـور كامـل چارچوب ارزش هاي رقابتي را بدونه امساك به عنوان مبنا قرار داده است و هم اينكه بـا

د و بررسي مدل هاي قبلي و مشاركت نظري، بسط يك مدل را به همـراه داشـته و بـا نق دانش افزايي منجر به ارائه مدل جديدي شده است.

ازين رو، محققان در پژوهش هاي آتي مي تواننـد كارآمـدي و اثـر بخشـي مـدل ه طراحي شده را در ديگر سازمان هاي كشور با رويكرد تطبيقي مورد بررسـي و بـه بوتـ

آزمون بگذارند. همچنين با در نظـر گـرفتن همسـويي تمـامي سـطوح اسـتراتژي هـاي سازمان و بستر هاي پارادايمي نظريه هاي مورد استفاده، مـي تواننـد ابعـادي همچـون، استراتژي ساختار، استراتژي سازمان و بعد ايدئولوژيك را به مدل پيشنهادي اين تحقيق

تراتژيك، بتوان براي نظام اداري كشور ارائه نمود. اضافه تا مدل جامعي با تناسب اسمع الوصف ،رهنمودهاي برآمده از اين تحقيق نيز مـي توانـد ضـمن برخـورداري از

دولتـي كشـور و -جنبه هاي كاربردي، راهنماي عملي براي مديران بخش نظـام اداري گـاز ايـران) پاسخي مناسب به نياز هاي فعلي و آتي سازمان مورد مطالعه (شركت ملـي

گيري از ادبياتي ژرف و چارچوب نظري بسيط و باشد. ازين رو، تحقيق حاضر ضمن بهرهمتمايز و اتخاذ رويكردي نوين به موضوع، دريچه اي نو به روي مسـاله تحقيـق گشـوده

است.

فهرست منابع

- Armstrong, M . (2006). A handbook of Human Resource Management Practice (10rd ed.) .London/Philadelphia: Kogan.

- Armstrong, M. (2008).Strategic Human Resource Management : A Guide to Action (3rd ed.). London/Philadelphia: Kogan.

- Boxall, P .(2014). The future of employment relations from perspective of human resource management, Journal of International Relations, 56(4), 578-593.


- Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the competing values framework(2rd ed.). Reading, MA: Addison Wesley Longman.

- Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework (2rd ed.). Jossey-Bass: John Wiley & Sons.

- Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework (4rd ed.). Jossey-Bass: John Wiley & Sons.

- Campbell, J. P., : David A. B., : Norman G. P., & Marvin D. D. (1974) . The Measurement of Organizational Effectiveness: A Review of Relevant Research and Opinion. Navy Personnel Research and Development Center, San Diego, CA.

- Chermerhon, H .(2005). Organizational Behavior (3rd ed.) . New York: John Wiley and son inc.

- Delery, J. & Doty, D. H. (1996). Models of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurationally performance predictors. Academy. Management Journal. 39(4), 802-835.

- Denison, D. R., : Haaland, S. & Goelzer, P. (2000). Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? Organizational Dynamics, 33 (1), 98-109.

- Fey, C. F. & Denison, D. R. (2003). Organizational culture and effectiveness: can American theory be applied in Asia? Organization Science , 14(6), 686–706.

- Grant, R. M. ( 1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategy Management Journal ,4(17), 109–11.

- Kaplan, R. S. & Norton, D.P. (2001). The Strategy-Focused Organization: How Balanced Score-card Companies Thrive in the New Business Environment, Harvard Business School Press, Boston, MA.

- Lapnina, I. M. & Gunta. S. O. (2014). Human resource management modesl :aspects of knowledge management and


corporate social responsibility, Social and Behavioral Sciences, 110,(6), 577-586.

- Lee, J.C.: Shiue, Y.C. & Chen, C.Y. (2016) . Examining the impacts of organizational culture and top management support of knowledge sharing on the success of software process improvement" . Computers in Human Behavior.Elsevier, 54(9), 462- 474.

- Monavarian, Abbas, : Gholipoor , Aryan., & Heydari, Ahmad. (2013). Organizational Culture Analysis and Alignment Determine of Human Resource Management Staffing System whit Cultural Optimum Values in Iran Insurance Corporation, Public Administration Quarterly, 3(6), 402-123. (In Persian)

- Naurizbaevana, .D S. (2012) .Human Resource Management Practices in kazakhstan Oil and Gas industry (case of KazTransGas company) Unpublished Ph.D, The Kazakh British Technical University. Kazakhstan.

- Ngui, T. K. (2014). Effect of human resource management strategies on the performance of commercial banks in Kenya, Unpublished Ph.D, The Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology. Kenya.

- Noe, R. : Hollenbeck, J., : Gerhart, B., & Wright, P. (2009). Human resource management :Gaining a competitive advantage ,(7rd ed.). McGraw-Hill. NewYork:free press.

- Ouchi, W.G. & Jaeger, A.M .(1978). Type Z organization: stability in the midst of mobility. Academy of Management Review ,3(2), 305–14.

- Panayotopoulou, L. & Papalexandris, N. (2004). Examining the link between human resource management orientation and firm performance.Personnel Review, 33(5), 499-820.

- Quinn, R. E. & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis , Management Science , 29, 363–377.


- Ranaee Kordesholi, Habibollah. & Qorani, Mohammad. (2007). Organizational Culture Management: Designing of Model Based on Competing Value Framework in Iran Oil National Company. Iran Management Sciences Quarterly, 2 (6), 45-52.(In Persian)

- Saner, R. (2001). Competitive Advantage & Quality of Human Resources, Centre for Socio -Eco-Nomic Development: Geneva.

- Snell, S .& Bohlander, G. (2011). Managing Human Resources ,(16rd ed.). New York: South-Western,Cengage Learning.

- Stewart, K. G. & Brown, G. L. (2011). Human Resource Management: Linking Strategy to Practice. ,(2rd ed.). Jossey-Bass: John Wiley & Sons.

- Storey, J. (1995). Human resource management: still marching on, or marching out?, in Storey, J.(4rd ed.). Human Resource Management: A Critical Text ,Routledge: London.

- Tayebi, Seyyed. Jamaledin., : Farhangi, Ali. Akbar., : Nasiripoor, Amirashkan., :Baradaran, Reza., & Ebrahimi, Parvin. (2013). Survay the Factors Factors Related to accept the hospital information system Based on Competing Value Framework, Health Management Quarterly,14(3), 43-62. (In Persian)

- Agiomirgianakis, G. and Serenis, D. and Tsounis, N. (2015). Effects of Exchange Rate Volatility on Tourist Flows into Iceland, Procedia Economics and Finance, Vol. 24: 25- 34. - Ahmadi Mehrabani, M. and Mehdipour, M.H. (2010). Export of Technical and Engineering Services (Processes and Operation), the Commerce Printing and Publishing Company, Tehran. - Akin, C. (2006). Multiple Determinants of Business Cycle Synchronization, Paper Presented at the 2006 Annual Meeting of the Canadian Economic Association, Montreal. - Ali Akbar, S.S. (2002). Liberalization of Services in Developing Countries, Institute of Economic Affairs, Issue 1.


- Boyrati, A. (2013), The Exchange Rate Volatilities and its Effect on Export and Import in Iranian Economy, Master Thesis, University of Ashrafi Esfahani. - Chit, M. and Judge, A. (2011). Non-linear Effect of Exchange Rate Volatility on Exports: The Role of Financial Sector Development in Emerging East Asian Economies, International Review of Applied Economics, Vol. 25: 107-119. - Deardorf, A.V. (1995). Determinants of Bilateral Trade: Dose Gravity Work in a Neoclassical World?, NBER Working Paper No. 5377. - Goldsmith, R.W. (1969). Financial Structure and Development, New Haven, CT: Yale University Press. - Haberler, G. (1959). International Trade and Economy Development, Lecture at National Bank of Egypt, 11-14. - Hayakawa, K, and Kimura, F. (2009). The Effect of Exchange Rate Volatility on International Trade in East Asia, Journal of Japanese International Economies, Vol. 23: 395–406. - Isazade Roshan, Y. (2015). Exchange Rate Pass-Through, Case Study of Iran", Journal of Macroeconomic and Strategic Policies, Vol. 3(10): 89-106. - Kandil, M. Berument, H. and Dincer, N. (2007). The Effects of Exchange Rate Fluctuations on Economic Activity in Turkey, Journal of Asian Economics, Vol. 18(3): 466-489. - Kazerouni, A., Hasan Nejad Daneshmand, E. and Maniee, O. (2013). The Effect of Foreign Exchange Fluctuations on Export of Iran's (Non-linear Approach, Markov-Switching), Quarterly Journal of Applied Economics Studies, Vol. 3(10): 219-246. - Krugman, P. R. (1990). Rethinking International Trade, Cambridge MA and London, MIT Press. - Mayer, T. and Zignago, S. (2011). Notes on CEPII’s Distances Measures, CEPII, Working Paper No. 2011-25.


- McKenzie, M.D. (1999). The Impact of Exchange Rate Volatility on International Trade Flows, Journal of Economic Surveys, Vol. 13(1): 71-106. - MotafakkerAzad, M., Shahbazzadeh, K. A. and Khosroshahi, A.A. (2014). The Effect of Real Exchange Rate Volatility on Exports of Industrial Goods (Saikkonen & Lutkepohl Approach). Journal of Economic Modeling Research, Vol. 4(16): 181-203. - Pain, N. and van Welsum, D. (2004). International Production Relocation and Exports of Services, National Institute of Economics and Social Research. - Rahman, S. and Serletis, A. (2009). The Effects of Exchange Rate Uncertainty on Exports, Journal of Macroeconomics, Vol. 31(3): 500-507. - Sabbagh Kermani, M., Yavari, K. and Baskha, M. (2009). The Effect of Openness on Economic Growth in the Services Sector OIC, Quarterly Journal of Economics and Modern Commerce, Vol. 12: 1-26 (In Persian). - Serenis, D. and Nicholas, T. (2013). Exchange Rate Volatility and Foreign Trade: The case for Cyprus and Croatia, Procedia Economics and Finance, Vol. 5: 677-685. - Shams Nia, J. (2011). Effect of Fluctuations in the Real Exchange Rate Fluctuations Affecting Exports and Imports in Iran", Master Thesis, University of Shiraz. - Shane, M., Roe, T., and Somwaru, A. (2008). Exchange Rates, Foreign Income, and U.S. Agricultural Exports, Agricultural and Resource Economics Review, Vol. 37: 160-175. - Sheldon, I. and Mishra, K.S. (2013). Exchange Rate Uncertainty and US Bilateral Fresh Fruit and Fresh Vegetable Trade: An Application of the Gravity Model, Journal of Political Economy, Vol. 110: 281-316.


- Shin, K. and Wang, Y. (2004). Trade Integration and Business Cycle Synchronization in East Asia, Paper Provided by East Asian Bureau of Economic Research its Series Trade Working Papers, No. 360. - Trade Promotion Organization. - UNCTAD. (2008). World Investment Report. TNCs and the Infrastructural Challenge. - Wang, K.L. and Barrett, C.B., (2007), Estimating the Effects of Exchange Rate Volatility on Export Volumes, Journal of Agricultural and Resource Economics, Vol. 32: 225-255. - Yazdani, M. and Pirpour, H. (2016). The Determinants of Export of Technical and Engineering Services in Iran: Seasonal Co-integration Approach, Journal of Quantitative Economics, Vol. 12(4): 91-118. - Yazdani, M., Ramezani, H, and Sadeghi, M. (2017c). Border Effects on Commodity Groups of Iranian Trade Flow: Application of Non-linear Specification, Economics Research, forthcoming. - Yazdani, M., Sadeghi, M. and Ramezani, H. (2017b). Border Effects on Bilateral Trade among Iran and Major Partners: Approach of Non-Linear Gravity Model, Journal of Economic Research, Vol. 52(1): 245-269. - Yazdani, M., Tayebi, S.K., and Ramezani, H. (2016a). Border Effects on Trade Flows of Commodity Groups between Iran and Korea, International Conference on the Cooperation Platform for Iran and Korea in the Post-Sanctions Era, Iran-Korea Economic Forum, Tehran, Iran. - Zarzoso, I. and Lehmann, F. (2000). Augmented Gravity Model and Empirical Application to MERCOSUR-European Union Trade Flows, Journal of Applied Economics, Vol. VI (2): 291-316.

Documents

1.?????? - umz.ac.irjem.journals.umz.ac.ir/article_1399_260c6466bd2f3... · ﻲﻳاﺮﺟا ﺖﻳﺮﻳﺪﻣ يﻪﻣﺎﻨﺸﻫوﮋﭘ ﻲﺸﻫوﮋﭘ – ﻲﻤﻠﻋ 1395