110530 Startdocument Aan de slag met e-learning in de ... · 1.3 Voor- en nadelen van e-learning in het algemeen 9 1.4 Kritische succesfactoren van inzet van e-learning in het bedrijf

______________________________________________________________________________________________ Vyvoj Opleiden Startdocument “Aan de slag met e-learning in de kinderopvang”

1

Vyvoj Opleiden: plezier en rendement!

(Startdocument)

“Aan de slag met e-learning in de kinderopvang” 27 mei 2011 Lia Kollaard en Carolien Coerts


2

Met dank aan Pilot Corporate e-learning: Les Petits (Phemy de Booys) SKSG Kinderopvang(Janneke Koopman), Kinderopvang OOK (Thea Schäfer). Pilot E-school Kinderopvang (via KINDwijzeracademie): Speelwerk, Kober groep, KION, SKA, Korein, Ludens, SKE Kinderopvang, MIK Kinderopvang, Ontwikkelen blended leerarrangement: Spectrum (Thecla Brouwer), Basta trainingen (Brigitte van Miltenburg), Les Petits (Phemy de Booys), Vyvoj (Isabell Drewes, Wietske Smit, Ellen Kappen), C. van de Graaf & Partners (Lia Kollaard, Josien Visser, Rineke de Voldere) Technische realisatie module: TinQwise Filmfragmenten module: Evocativ (Suzanne Bindels) © Vyvoj 2011, Paterswolde


3

Inhoud Pagina Inleiding 4

Deel 1. Theoretisch kader en e-learning binnen een bedrijf 5 1.1 E-learning en corporate e-learning 6 1.2 Leren met e-learning en blended learning 7 1.3 Voor- en nadelen van e-learning in het algemeen 9 1.4 Kritische succesfactoren van inzet van e-learning in het bedrijf 9

Deel 2. (Corporate) e-learning binnen de kinderopva ng 12 2.1 Blended learning binnen de kinderopvang 13 2.2 Starten met e-learning in je organisatie; hoe pak je dat aan? 13 2.2 Bezwaren en belangen van betrokkenen binnen de organisatie? 14 2.3 Kritische succesfactoren van inzet van e-learning binnen de kinderopvang 14 2.4 Aanbevelingen voor het hoe en voor wie inzetten van E-school Kinderopvang 16 Deel 3. Voorbeelden uit de praktijk 20 3.1 Speelwerk 21 3.2 Kober groep 23 Bijlagen 25

1. Literatuurlijst 2. Belangrijkste pilotresultaten 3. Hoe en voor wie kan de E-school Kinderopvang ingezet worden? 4. Beleidsvragen voor het management m.b.t. implementeren van e-learning 5. Taken P&O / leidinggevenden bij inzet van de E-school Kinderopvang 6. Evaluatievragen ten behoeve van een pilot 7. Voorbeeld programma workshop e-learning via de E-school Kinderopvang 8. Powerpointpresentatie voor voorlichtingsbijeenkomst aan medewerkers 9. Literatuuronderzoek “E-learning en best practices” In het kader van het project

‘Corporate e-learning Kinderopvang’.


4

Inleiding Dit startdocument is tot stand gekomen met subsidie van het Ministerie van SZW en is onderdeel van het project “Corporate e-learning in de kinderopvang”. De projectleiding hiervan is gevoerd door Vyvoj Opleiden (E-school Kinderopvang). In het project was voorzien in een pilot, waarvan dit startdocument één van de opbrengsten is. Deze pilot is op twee verschillende manieren ingevuld.

� In een drietal instellingen is het nieuw ontwikkelde blended arrangement ‘Interactievaardigheden 1,5 tot 4 jaar’ (e-learning module, praktijktraining en praktijkopdracht) uitgevoerd en geëvalueerd.

� Een aantal instellingen gaf in het begin van het project aan meteen te willen starten met

e-learning (dus niet te willen wachten op de nieuwe module) en is aan de slag gegaan met de e-learning modules in de leeromgeving van E-school Kinderopvang (via KINDwijzeracademie). Aan dit deel van de pilot hebben acht instellingen meegewerkt.

Het startdocument is geschreven voor P&O functionarissen, directeuren en andere staffunctionarissen en managers, die met e-learning als opleidingsmiddel aan de slag (willen) gaan binnen de eigen kinderopvangorganisatie. Deel 1 schetst een theoretisch kader over e-learning/blended learning binnen het bedrijf. Deel 2 gaat specifiek in op e-learning binnen een kinderopvangorganisatie. Deel 3 geeft best practices van twee kinderopvangorganisaties. Als bijlagen zijn naast een literatuurlijst, ook praktische handvatten en werkdocumenten opgenomen voor het inzetten van de e-learning modules als opleidingsmiddel binnen de eigen kinderopvangorganisatie.


5

DEEL 1

THEORETISCH KADER EN

E-LEARNING BINNEN HET BEDRIJF


6

Deel 1. Theoretisch kader en implementatie e-learni ng binnen het bedrijf In dit deel 1 wordt een algemeen kader geschetst en worden algemene aspecten van de implementatie van e-learning in het bedrijf beschreven. Deze informatie is gebaseerd op het literatuuronderzoek dat werd uitgevoerd in het kader van het project Corporate e-learning. 1 In deel 3 wordt deze informatie specifiek voor de kinderopvang uitgewerkt. 1.1 Begrippen e-learning en corporate e-learning E-learning is een veelgebruikte term binnen de wereld van het leren, maar het bestaat nog niet zo lang. In het begin werd gesproken over webbased leren, teleleren of online leren. Naast ‘e-business’ en ‘e-commerce’ wordt sinds ongeveer 1999 de term ‘e-learning’ gebruikt (e-learning.nl, 2010; Rubens, 2008). De voorloper van e-learning is Computer Ondersteunend Onderwijs (COO). De term e-learning wordt op verschillende manieren omschreven. Huisman (2001) beschrijft e-learning als “vormen van leren door personen, die individueel of in groepsverband door een of meer e-learningtechnologieën worden ondersteund”. Met e-learningtechnologie wordt informatie- en communicatietechnologie bedoeld die geschikt is om een leerinteractie met of tussen individuen mogelijk te maken. Daarnaast kan het de leerinteractie besturen en/of volgen. Het kenmerk van e-learning is volgens Assen en Rubens (2000) dat het een dynamisch en oneindig karakter heeft. Door het gebruik van internet zijn er bronnen in overvloed en bestaat de mogelijkheid om samenwerkend te leren op afstand. Hierdoor kan e-learning ook continue kennisuitwisseling ondersteunen. De leerstof is snel aan te passen en te distribueren naar de lerende. Elektronische ondersteuning kan zich binnen het leren op drie verschillende deelgebieden richten:

1) Op het leerproces zelf, zowel individueel als in groepsverband. Hieronder valt de ondersteuning van didactische processen rond het primaire leerproces (e-collaboratie).

2) Op het ontwikkelen en beheersen van leermateriaal en leerprocessen (e-content). 3) Op het organiseren van leeractiviteiten. Op de ondersteuning van processen voor

management en logistiek (e-administratie). Corporate e-learning E-learning wordt zowel gebruikt binnen het onderwijs als binnen een bedrijf(sopleiding). Men spreekt van corporate e-learning wanneer het leren plaatsvindt binnen de context van een (bedrijfs)organisatie. Daarnaast is het leerresultaat van de lerende van belang voor het bedrijf. Het leren moet dus bijdragen aan de prestaties van de individuele werknemer en de arbeidsorganisatie als geheel. Er is binnen arbeidsorganisaties steeds meer erkenning voor het belang van e-learning dat plaatsvindt in de context van het werk en er heeft een verschuiving plaatsgevonden van ‘opleiden’ naar ‘leren’. Dit sluit aan bij de visie van ‘een leven lang leren’. Juist tijdens de loopbaan is het van belang dat mensen kennis en vaardigheden op peil houden. Hierbij is de inzet van corporate e-learning onmisbaar.

1 Literatuuronderzoek “E-learning en best practices” In het kader van het project ‘Corporate e-learning Kinderopvang’. C. van de Graaf & Partners, maart 2010


7

1.2 Leren met e-learning Formeel en informeel leren met e-learning Binnen het ‘leren’ wordt onderscheid gemaakt tussen formeel en informeel leren. Men spreekt over formeel leren wanneer het leren doelbewust en systematisch plaatsvindt. Een organisatie of een instituut heeft hierbij veelal het initiatief. Bij informeel leren ligt het initiatief bij de lerende en gaat het leren spontaner. Bij beide vormen van leren is de inzet van e-learning mogelijk. Voorbeelden van formele e-learning zijn een online cursus, waarbij de lerende bepaalde modules via internet volgt, of een virtuele werkruimte waarin samenwerking op het internet kan plaatsvinden. Bij voorbeelden van informele e-learning kan gedacht worden aan het raadplegen van een database, collega’s die via een chatprogramma elkaar om hulp vragen of het bijhouden van een weblog door professionals. De scheiding tussen formeel en informeel leren is vaak niet strikt. Daarnaast is er binnen een opleiding niet altijd sprake van óf formeel leren óf informeel leren. Informeel leren wordt steeds vaker gewaardeerd en erkend binnen organisaties en het onderwijs. In tabel 1 is een aantal voorbeelden van formele en informele e-learning te zien.

Blended learning Een opleiding bestaat meestal uit een mix van verschillende leervormen en leermiddelen. Wanneer er sprake is van het gebruik van meer dan één soort overdracht wordt gesproken van blended learning . Bij het bepalen van een opleidingsmodel moet gekeken worden naar de beste mix van leervormen en leermiddelen, waarmee medewerkers gewenste competenties snel en effectief kunnen verwerven. E-learning is hierbij in de praktijk altijd een van de aanwezige leervormen. Vanuit Vyvoj Opleiden is ook blended learning mogelijk: een e-learning module, gecombineerd met een training en praktijkopdrachten.

Formele e-learning Informele e-learning E-learning module Weblog Online cursus/toets Chatten Cursus op CD-rom Online community Virtuele werkruimte Databases


8

Opleidingsmodel Blended leerarrangement ‘Interactie vaardigheden’ Ontwikkeld binnen het project Corporate e-learning


9

1.3 Voor- en nadelen e-learning in het algemeen

De voordelen van e-learning ten opzichte van ‘ouderwetse’ trainingen zijn onder meer: • Toegang 24 uur per dag en vanaf elke gewenste plek. • Flexibel. • Rekening houden met leerstijlen; men kan kiezen waar men insteekt (toets of module of

praktijkopdrachten). • Leren in eigen tempo is mogelijk doordat het leermateriaal bijvoorbeeld in stukken te

verdelen is en men zelf bepaalt hoe snel de lesstof doorloopt. • Just-in-time (op juiste moment in opleiding). • Vermijden van reistijd. • Schaalvoordelen: één trainer kan meer bereiken dan voorheen. • Up-to-date houden van materiaal (wanneer inzichten veranderen kan het makkelijker

aangepast passen worden dan dat je een boek (gedeeltelijk) herschrijft en opnieuw uitgeeft).

• Rijkere leeromgeving mogelijk. • Medewerkers kunnen gemakkelijker op verschillende locaties werken. • Leren en werken vinden geïntegreerd plaats. • Cursisten kunnen competentiegericht leren: eerst een test doen en dan kijken wat je nog

moet leren. • Goedkoper (door bijvoorbeeld minder verletkosten). • Het draagt bij aan een positief imago van de organisatie als werkgever. Waarom?

Uitleggen

De nadelen van/aandachtspunten bij e-learning zijn onder meer:

• Het doet een beroep op de werkdiscipline van de cursist (hoge inzet en motivatie). • Cursist moet enige ict-vaardigheden bezitten. • Leren op de werkplek of juist thuis is niet altijd wenselijk (in verband met rumoer e.d.). • Hoge investeringen in hard- en software zijn soms nodig. • Maatwerk kan duur zijn (bij ontwikkelen van e-learning). • De faciliteiten (thuis versus werk) zijn niet altijd hetzelfde.

1.4 Kritische succesfactoren voor inzet van e-lea rning in een bedrijf

(Leer)cultuur binnen een organisatie Bij het implementeren van e-learning is het van belang om af te wegen of het aansluiting moet vinden bij de huidige visie van de organisatie, of dat het een verandering moet bewerkstelligen. E-learning kan een belangrijke bijdrage leveren aan het veranderen van een heersende leercultuur, maar de meest gekozen route is om aan te sluiten bij de bestaande organisatiecontext. Wellicht komt dat doordat leren en ontwikkelen als een ondersteunend proces binnen organisaties wordt gezien. Dat wil niet zeggen dat bij de implementatie geen aandacht en effectieve sturing binnen verschillende contextcategorieën moet zijn. We onderscheiden vier hoofdcategorieën binnen de context, te weten strategie & leiderschap, processen & structuren, cultuur & mensen en technologie & systemen.

a. Strategie & leiderschap Al eerder is aangehaald dat de strategie omtrent de implementatie van e-learning belangrijk is. Ook Leenders (2001), Van de Pool en Smits (2003) en Rubens (2003a) geven aan dat er een duidelijke strategie moet zijn voor het invoeren van e-learning en dat het ingebed moet worden in


10

de lange termijn visie van de organisatie. De ambities van de organisatie zullen een koppeling moeten krijgen met de e-learning doelstellingen. Een opmerking hierbij is dat de sterkste drijfveer voor het omarmen van e-learning de behoefte is voor het vergroten van de toegang tot leren en de verbetering van de flexibiliteit van leren (Overton et al., 2007). Wanneer de implementatie alleen gedreven wordt doordat het management het wil, zal dit de implementatie sterk vermoeilijken. De actieve steun van het management is daarom voor e-learning implementatie onontbeerlijk (Overtonet al., 2007; Assen & Van de Pol, 2008). Communicatie over deze steun is noodzakelijk binnen alle lagen van de organisatie. Hat is niet alleen belangrijk dat de HRD-professionals dit uitstralen, maar het is zeer effectief om een aantal ‘e-learning ambassadeurs’ te hebben die vanaf de werkvloer ondersteuning bieden.

b. Processen & structuren Bij het ingaan van een implementatieproces staat de vraag centraal of e-learning aansluit bij de huidige processen en structuren van een bedrijf. Daarnaast kan e-learning ook juist ingezet worden om veranderingen in de huidige processen en structuren te bewerkstelligen. Veranderingen kunnen optreden in bijvoorbeeld een leeromgeving of een nieuw leermanagement systeem. Een vraag die centraal staat bij een implementatietraject is of een organisatie zelf een leerinfrastructuur laat ontwikkelen of dat ze een infrastructuur met bijbehorende modules inkopen. Vaak wordt gekozen voor de laatste optie. Modules en de infrastructuur op maat te laten ontwikkelen vereist vaak meer inspanning en hogere kosten. Uiteindelijk kan dit een keuze zijn, bijvoorbeeld in verband met het beter integreren in het bedrijfsproces. Daarvoor is het ook essentieel dat de directie het belang van e-learning uitstraalt, onder meer door zelf het goede voorbeeld te geven en faciliteiten ter beschikking te stellen. Een directie kan bijvoorbeeld toestemming geven voor e-learning onder werktijd.

c. Cultuur & mensen Het is van belang om met e-learning de uiteindelijke gebruikers aan te spreken en om aan te sluiten bij hun behoeften en wensen. Met name voor het ontwerp van de content en de leerinfrastructuur is het belangrijk dat het aansluit bij de mensen en de cultuur van een organisatie. Een opleiding moet goed passen bij het individu. Ten eerste geldt dit voor de content en de manier waarop de content wordt gebracht. Een voorbeeld hiervan is een laagopgeleide doelgroep die veel beter leert door het gebruik van beelden en audio dan door het gebruik van stukken tekst. Ten tweede moet een module passen bij de leerstijl van het individu. Elke medewerker heeft persoonlijke voorkeuren voor manieren van leren. Ten derde is het van belang dat de opleiding precies op het goede moment aanvangt. Dit kan zijn wanneer een medewerker nieuw in dienst komt en de normen en waarden van het bedrijf moet leren kennen, of wanneer een medewerker een andere functie krijgt en bijgeschoold moet worden. Wanneer het tijdstip van leren direct aansluit bij werkzaamheden, worden minder kosten gemaakt. Werknemers hoeven niet te wachten op de opleiding: het “just-in-time” principe. Betrekken juiste personen E-learning tot een succes maken is onder meer een kwestie van de juiste personen erbij betrekken. Het is erg belangrijk dat niet alleen de gebruikers, maar ook trainers en directie de voordelen van voor e-learning zien en kunnen uitleggen in eigen woorden. Werknemers staan namelijk positiever tegenover e-learning als het in de organisatie goed gepromoot wordt en er een breed draagvlak voor is. Dit kan onder meer bereikt worden door vanaf het begin al veel aandacht aan de trainers en opleiders te geven. Zij zullen de implementatie van e-learning gaan dragen. De acceptatie is veel groter als de docent/opleider zich meer vanzelfsprekend achter het gebruik van e-learning stelt.

d. Technologie & systemen Bij het implementeren van e-learning is vaak al sprake van een bestaande ict-infrastructuur. Zorg ervoor dat deze infrastructuur (de systemen) binnen de organisatie voldoen aan de eisen van de


11

digitale leeromgeving, waar de modules in hangen. Dit is een basisvoorwaarde voor succesvolle implementatie van e-learning. Dit om teleurstelling bij gebruikers te voorkomen, door bijvoorbeeld het ontbreken van geluidskaarten van pc’s, het aanstaan van firewalls en netwerkbeveiligingen of iets dergelijks. Naast de technische kant van het verhaal kan gebrekkige communicatie in sommige gevallen bijdragen aan het niet goed functioneren van e-learning modules. Afstemming tussen de opleidingsafdelingen en de ICT-afdeling is dus een onmisbare schakel in dit geheel.


12

DEEL 2

(CORPORATE) E-LEARNING BINNEN DE KINDEROPVANG


13

Deel 2. (Corporate) e-learning binnen de kinderopva ng Dit onderdeel gaat in op de implementatie van e-learning als opleidingsmiddel binnen de kinderopvang. Hoe pak je het aan? Met welke betrokkenen heb je te maken? Welke weerstand kun je tegenkomen? Welke kritische succesfactoren gelden specifiek voor kinderopvangorganisaties? De inhoud van dit deel is gebaseerd op praktijkervaringen van verschillende gastouderbureaus (via de Gastouderacademie) en kinderopvangorganisaties. (via E-school Kinderopvang/KINDwijzeracademie). 2.1 Blended learning in de kinderopvang E-learning is geen doel op zich. Het is een opleidingsmiddel dat goed ingezet kan worden naast andere opleidingsmiddelen, zoals bijeenkomsten en praktijkopdrachten: blended learning Je creëer je een nieuwe leermix en het is van belang goed te bedenken waartoe welk afzonderlijk opleidingsmiddel wordt ingezet:

• E-learning modules van E-school Kinderopvang (met herkenbare praktijksituaties en actieve werkvormen) zetten medewerkers aan tot kennisverwerving en reflectie op eigen beroepshouding.

• In trainingen/praktijkbijeenkomsten deelt men ervaringen en oefent men vaardigheden. • Praktijkopdrachten stellen medewerkers in staat het geleerde te vertalen naar eigen

handelen. E-learning biedt zoals te lezen is in paragraaf 1.3 een aantal voordelen ten opzichte van traditioneel opleiden. Enkele voordelen die door kinderopvangorganisaties genoemd zijn:

• Het effect van opleiden gaat omhoog terwijl de kosten omlaag gaan. Professionele verdieping en tijdwinst (Management).

• De mogelijkheid individuele medewerkers doorlopend scholing op maat aan te bieden en niet te hoeven wachten tot een trainingsgroep vol is (Leidinggevenden).

• Het is een prettige manier van leren: leren op een zelfgekozen plek, op elk gewenst tijdstip en in eigen tempo, die goed bij de doelgroep (doeners) aansluit. (Pedagogisch medewerkers).

• Het is een middel om permanent leren gestalte geven (Personeel en organisatie). • In trainingen kan sneller de verdieping ingegaan worden als iedereen dezelfde basis

kennis al heeft opgedaan. De e-learning modules zelf bieden een scala aan lesmateriaal dat tijdens trainingen gebruikt kan worden (Interne trainers).

2.2 Starten met e-learning in je eigen kinderopvang organisatie; hoe pak je dat aan? Er is niet één aanpak als gouden standaard te noemen. Sommige organisaties starten klein, waar andere het direct breeduit inzetten. Wel zien we dat bijna alle kinderopvangorganisaties in de opstartfase iets van een pilot organiseren, waarin een aantal medewerkers e-learning “uitproberen”. Organisaties kunnen starten met e-learning als “avontuur” of als “project” en alle varianten daartussen. Dit hangt samen met de cultuur van een organisatie; hoe wordt doorgaans nieuw beleid gevormd en geïmplementeerd? Iets dat als avontuur gestart wordt kan gaandeweg een meer projectmatige vorm krijgen. Een aanbeveling die door een aantal kinderopvang-organisaties is gedaan: Als de organisatie erg projectmatig werkt, kun je een avontuur starten door het als een “miniproject” op een A4tje aan hen te presenteren. Vraag toestemming om met een paar enthousiaste managers te starten. In elk geval is het cruciaal dat de directie ergens in het traject, liefst aan het begin, benoemt welke “toegevoegde waarde” e-learning/blended


14

learning voor de organisatie heeft. Dat leidt tot een betere focus in investeringen en biedt de mogelijkheid tot evaluatie in hoeverre met de investering de doelen bereikt zijn (Huisman 2001). 2.3 Bezwaren en belangen van alle betrokkenen binne n de kinderopvang Het in een vroeg stadium in kaart brengen van de belangen en bezwaren van alle betrokkenen draagt niet alleen bij tot het creëren van draagvlak, het betekent eveneens dat tijdig in kan worden gespeeld op eventuele hobbels of tegenvallers (Huisman 2001). Enkele manieren om dit te inventariseren zijn:

• workshop met medewerkers vanuit diverse afdelingen; • enquête onder alle betrokkenen; • interview onder een afvaardiging van diverse afdelingen; • technisch haalbaarheidsonderzoek naar bestaande infrastructuur (werkplek en thuis).

De tabel op de volgende pagina geeft een beeld van mogelijke belangen en bezwaren van betrokken partijen binnen een kinderopvangorganisatie. Het is gebaseerd op een inventarisatie onder 10 medewerkers/managers personeel & organisatie van KINDwijzerleden.


15

Betrokken

Belangen

Bezwaren

Directie / hoger management

- middel voor kwaliteitsverbetering - draagt bij aan lerende organisatie en permanent ontwikkeling (onderdeel van competentiemanagement, begeleiding, evaluatie, hele cyclus) - efficiënt leren - hoog rendement - weinig uren - weinig werkdrukverhoging - lage kosten

- onze doelgroep is er niet zo geschikt voor - past het wel in beleidsdoelen? - kost geld, er moet al zoveel - kost tijd - we kunnen niet makkelijk loslaten - lastig inpasbaar in bestaande zaken - keuzepakket, welke onderdeel doe je dan - zien meer beperkingen dan mogelijkheden - beklijfrendement

Leidinggevenden - snel en gericht in te zetten - eigen speelruimte - goedkoop - goed bij nieuwe locatiemanagers (uit andere sector) in te zetten - kwaliteit; binnen hele organisatie kan men hierdoor veel bewuster gaan werken

- hoe krijg ik medewerkers zo ver? - geen tijd; is weer iets extra’s om te bepreken - krijgen ze er uren voor? - ICT is niet op orde - hoe organiseer ik het? - hoe koppel ik bevindingen, ervaringen, het geleerde terug? (wanneer is daar tijd voor)

Pedagogisch medewerkers

- snel veel informatie verkrijgen - kan zichzelf snel en makkelijk ontwikkelen - flexibel & makkelijk, tijd/thuis - krijgt op deze manier aandacht, het gevoel “ ik ben belangrijk, ik moet/mag leren”

- kan niet met de pc werken - moet het in eigen tijd? - ik word verplicht - ik weet het wel; heb de kennis wel - ik hoef me niet te ontwikkelen

Pedagogen en pedagogisch beleidsmedewerker (werkbegeleiders)

- kan gerichter bezig met transfer naar de praktijk - e-learning biedt hen ook een middel om hun doelen te bereiken en verbindingen te leggen - materiaal is te gebruiken in eigen trainingen - makkelijk om mensen naar delen uit de modules te verwijzen als ze zaken op de groep signaleren. - rol als adviseur nog meer van belang

- sta ik achter de lesstof & de wijze van leren? - HR gaat zich er ook mee bemoeien - statusverlies - ik verlies deel van mijn werkterrein; wordt mijn functie overbodig?

Personeel & Organisatie

- Middel om permanent leren mogelijk te maken - middel om mensen op juiste positie te krijgen - uniek verkooppunt in de PR naar (toekomstige) klanten - aantrekkelijke werkgever voor toekomst en daar nu in investeren

- kost veel tijd - is een groot en complex project omdat het overal op in zou moeten haken - blijft de inhoud up to date? - blijft men er mee bezig? - krijgt het wel draagvlak? - is men echt bereid aantal hobbels te nemen? - lastig bij meer ICT systemen waar mensen al moeten inloggen

ICT - Inhoudelijk interessante klus - weer een nieuwe pakket dat “enge” dingen kan veroorzaken, de boel in de war kan schoppen - extra werk


16

2.4. Kritische succesfactoren bij inzet van e-learn ing binnen de kinderopvang De kritische succesfactoren voor de kinderopvang komen op hoofdlijnen overeen met de onder 1.4 genoemde aspecten die in het algemeen voor een bedrijf gelden. In dit deel volgen tips en aanbevelingen die voor een belangrijk deel zijn opgetekend uit de - in het voorwoord genoemde -pilots en overige ervaring met de Gastouderacademie en E-school Kinderopvang/KINDwijzeracademie. a. Strategie & leiderschap (start bij de top) Strategische keuze E-learning kan alleen een succes worden als van bovenaf een strategische keuze is gemaakt om e-learning te gaan inzetten. Bedenk welk rendement het moet gaan opleveren voor de organisatie en wat het medewerkers oplevert. Op welke manier wordt de e-learning ingezet? (beoordeel- of ontwikkelinstrument, verplicht of vrije keuze e.d.). Hoe is de verbinding met andere vormen van leren en opleiden? Welke financiële middelen en andere faciliteiten stelt de organisatie beschikbaar? Benoem stappen en redenen waarom je e-learning als middel gaat inzetten en benadruk dat het slechts een middel is om je doelen te bereiken. Het moet ergens toe leiden. Creëer een cultuur dat leren OK is en stel faciliteiten beschikbaar. Aanhaken bij bestaand beleid Sluit zoveel mogelijk aan bij strategische, economische, didactische, organisatorische en pedagogische kwaliteitsdoelen, zodat het rendement zo hoog mogelijk is. E-learning/blended learning in het algemeen, maar met name ook het specifieke onderwerp van de e-learning/blended learning moet ingebed worden in het teambeleid. Management als cruciale schakel Verbindt de leidinggevende aan het middel van e-learning als kwaliteitsverbetering. Draagvlak bij en instructie van leidinggevenden wordt zowel door begeleiders als door deelnemers als belangrijke succesfactor genoemd. In de basis moet directie en management in eigen woorden aan medewerkers kunnen uitleggen wat e-learning is en waarom het als leermiddel ingezet wordt. Kwalitatief goede en bij doelgroep passende e-learning als randvoorwaarde Een belangrijke randvoorwaarde is dat de modules kwalitatief goed moeten zijn en de inhoud en werkvormen goed aansluiten bij doelgroep. Over E-school Kinderopvang wordt in de pilots aangegeven: herkenbare en relevante praktijksituaties, goede variatie in opdrachten en werkvormen, opdrachten die helpen bij het begrijpen van de theorie, veel bruikbare tips in onder andere in de bibliotheek. Tevens is het van belang het aanbod blijvend te actualiseren. b. Processen en structuren Hoe wil je het organiseren? Welke afdelingen zijn betrokken en wie heeft welke rol bij de start en monitoring van de voortgang (directie P&O, stafafdelingen, management, pedagogische ondersteuning, planning en plaatsing, communicatie, financiën). Leg afspraken over rollen en verantwoordelijkheden vast. Wordt er een projectgroep voor ingericht? Informeren en instrueren Spreek af wie de medewerkers informeert en instrueert.


17

Beheren Welke beheersactiviteiten zijn nodig en welke gevolgen heeft dit voor de organisatie? Zorg ervoor dat één medewerker alle praktische zaken rondom het gebruik van de modules regelt (verstrekken inlogcodes en toekennen modules etc.). Biedt een aanspreekpunt voor hulp bij (inhoudelijke) vragen en technische problemen. Monitoren Welke gegevens zijn belangrijk om te monitoren? Op welke manier gaan we monitoren en wie heeft inzage in welke gegevens? Dit kost tijd en geld, dus maak efficiënte keuzes. Het monitoren van bijvoorbeeld de leerresultaten is binnen veel kinderopvangorganisaties eerst belegd bij personeel & organisatie. Dit kan te zijner tijd ondergebracht worden in de lijn. Inbedden in de organisatie en evalueren (plan, do act, check) Geef het e-learning een plek in het bestaande opleidingsaanbod; denk er over na hoe dit te doen. Liefst haken aan iets waar je toch al mee bezig bent als locatie of als persoon in persoonlijke ontwikkeling. Dit voorkomt dat mensen het als extra werkdruk ervaren. Laat het cyclisch terugkomen in individuele- en groepsoverleggen. Start gewoon en doe ervaring op als pilot en bespreek aan de hand van die bevindingen daarna in het management team welke toegevoegde waarde e-learning heeft. Stel aansluitende opleidingen, trainingen en cursussen beschikbaar. Zorg dat VIB-ers en werkbegeleiders en pedagogen de modules goed kennen zodat zij medewerkers gericht kunnen wijzen op het doornemen van bepaalde modules als zij dingen op de groep signaleren. Bouw evaluatiemomenten in. Wanneer, op welke manier en door wie worden voortgang en resultaten geëvalueerd? Het scholingseffect is bijvoorbeeld te meten door vooraf een NCKO )meting en digitale competentiescan (via E-school Kinderopvang) te doen en na een jaar weer de competentiescan af te nemen. En bij leidinggevenden te checken in hoeverre zij structurele verandering zien bij de medewerkers. Zijn leidinggevenden er mee bezig? E-learning kan hierin een “boost” geven. c. Cultuur & mensen (creëer draagvlak) Neem vanaf de prille start alle mogelijk betrokkenen mee. Vraag of men bekend is met voor- en nadelen van e-learning. Vraag wat ze ervan weten en of ze er ervaring mee hebben. Welke doelen en verbeterpunten spreken hen het meeste aan? (Huisman 2001). Stel daarvoor bijvoorbeeld een projectgroep ‘implementatie e-learning” samen waarin medewerkers vanuit de diverse afdelingen (HR, Pedagogische kwaliteit, management, pedagogisch medewerkers) vertegenwoordigd zijn. Organiseer een pilot waarin pedagogisch medewerkers, die gemotiveerd en nieuwsgierig zijn, enkele modules mogen uitproberen. Houdt een interactieve workshop ‘kennismaking met e-learning” voor leden van diverse afdelingen, waarin men kennis kan maken met e-learning en met elkaar kan nadenken over de mogelijkheden. Vul daarna de projectgroep aan met nieuwe leden. Begin klein en creëer succesverhalen. Leg de focus op de medewerkers die gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen en minder op de weerstand. Alles wat je aandacht geeft, groeit. Zorg voor ambassadeurs binnen de organisatie.


18

Neem medewerkers serieus in hun eventuele bezwaren. Gun pedagogisch medewerkers een gewenningsperiode; het is ten slotte een verandering in leermiddel. Neem pedagogen bijvoorbeeld mee in het nieuwe leren, geef ze een rol bij de verwerking van de modules, of vraag ze mee te denken bij de ontwikkeling van nieuwe modules. Werk bijvoorbeeld met specialisten voor KDV en voor BSO die bij kunnen dragen aan de cultuur dat leren en ontwikkelen deel uitmaakt van je functie als pedagogisch medewerker. Langzaam richting de juiste mindset en de cultuur creëren dat leren “OK” is en normaal en noodzakelijk. Noem het mee in elk gesprek als je nieuwe mensen aanneemt (voortdurend ontwikkelen en inzet e-learning). Communiceren In de start van het traject is communicatie die gericht op het verstrekken van de juiste praktische informatie van belang. Wat is de reden dat de organisatie e-learning gaat inzetten als opleidingsmiddel. Hoe wordt het ingezet, wie mag welke modules doorlopen? Wanneer? Moet dit alleen of mag het samen? Krijgt men er uren voor of moet het in eigen tijd?. Moet men de toetsen behalen en de praktijkopdrachten uitvoeren? Wordt het besproken in de functionerings- of ontwikkelgesprekken? Waar kan men terecht met vragen over inhoud, techniek, codes en gebruik. Wat is er zo leuk aan? Wat levert het op? Welke ervaring is er al mee opgedaan? Bijzonder startmoment Lanceer de e-learning feestelijk of in elk geval als bijzonder startmoment. Organiseer bijvoorbeeld een centrale aftrapbijeenkomst voor de medewerkers (ofwel vanuit de gehele organisatie ofwel per regio of locatie), waarvoor je medewerkers persoonlijk per brief hebt uitgenodigd. Stuur medewerkers een ansichtkaart met daarop een datum waarop ze op hun mailbox moeten letten. Die datum ontvangt iedereen een kort filmpje (trailer), waarin de directie de medewerkers persoonlijk toespreekt over het ‘kado’ dat hen aangeboden wordt en waarin heel kort getoond wordt welke mogelijkheden de e-learning biedt en waarin enthousiaste collega’s (uit de pilot) aan het woord komen. Houd het leren levend Zorg dat je gaandeweg het traject de aandacht ook vasthoudt en het levend houdt. Koppel bijzondere momenten of gebeurtenissen terug. Maak binnen de organisatie op alle mogelijke manieren zichtbaar dat er via E-school Kinderopvang geleerd wordt. Hang posters met spreuken in de ruimte, gebruik de personeelsruimte om op een bord kreten te schrijven over wie waarmee bezig is, of al afgerond heeft. Hang posters aan de wand waarop medewerkers kunnen brainstormen. Denk verder aan het gebruik van intranet, mail etc. Organiseer een debat (bijvoorbeeld met de OR) met stellingen rondom e-learning als opleidingsmiddel, of een ouderavond. Draag het uit naar ouders Laat via diverse kanalen (flyer, nieuwsbrief, foto’s posters, mail, filmpjes etc.) aan ouders zien dat er binnen de organisatie geleerd wordt op een moderne manier en communiceer wat zij daarvan gaan merken. Vertel het tijdens de intake aan nieuwe ouders. Aandacht voor leren Tussentijds aandacht voor het leren stimuleert medewerkers enorm. Laat daarom vanuit de organisatie merken dat gezien wordt dat een medewerker leert. Zorg voor beloning, maar stem de vorm van beloning af op de individuele medewerker. Wat de ene medewerker als beloning ervaart, laat de andere medewerker koud, of staat zelfs tegen.


19

Een aantal voorbeelden van belonen:

• Certificaat • Compliment • In een teamoverleg een inhoudelijke bijdrage leveren op basis van de kennis die met e-

learning is opgedaan; • Een interview of stukje in de nieuwsbrief of op de website; • Eerste aanspreekpunt voor collega’s; • Het testen van nieuwe modules; • Deelnemen aan een werkgroepen om dingen te ontwikkelen.

Het merendeel van de medewerkers vindt het belangrijk dat het resultaat ook mee telt en/of ergens terugkomt, bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek, zodat het ook ‘iets waard is’, om de module met goed resultaat te doorlopen. d. Technologie & systemen ICT is een belangrijke randvoorwaarde die goed op orde moet zijn.


20

DEEL 3

VOORBEELDEN UIT DE PRAKTIJK


21

Deel 3. Voorbeelden uit de praktijk Kinderopvangorganisaties Speelwerk en Kober groep hebben veel ervaring opgedaan met e-learning binnen de eigen organisatie. In dit deel zetten beide organisaties hun aanpak uiteen. 3.1 Speelwerk E-learning waarom? Speelwerk heeft als organisatie een bijdrage geleverd binnen een 3-tal projecten aan de totstandkoming van 3 e-learning modules:

• VVE in de kinderopvang (2009), • Samen naar de Kinderopvang (2009) • Natuur (in de) BSO (2010).

Door deze inbreng heeft Speelwerk als organisatie zeker onderkend dat e-learning een nieuwe manier van leren is, die past bij de kinderopvang en zeker bij Speelwerk. Pilot 2010 Speelwerk is daarom in 2010 een pilot gestart die het gehele jaar duurde, waarbij iedere pedagogisch medewerker die dat wilde in staat is gesteld om de modules te maken die het beste bij haar / hem paste. Daarnaast is in 2010 een coaching on the job traject in gang gezet met subsidie van de BKK.. Een extern trainingsbureau heeft dat uitgevoerd. Bij dit traject zijn alle pedagogisch medewerkers van de buitenschoolse betrokken geweest. Waarbij de e-learning module (pedagogisch handelen) verplicht is gesteld voor deze groep pedagogisch medewerkers van de buitenschoolse opvang. Het inzetten van E-learning is stapsgewijs ingevoerd. Stap 1 Het management team heeft een gefundeerd ja - besluit genomen op grond van een inhoudelijke onderbouwing in voorjaar 2010, na een aantal brainstormsessies met de operationeel managers en de manager Projecten.

1. Verplicht voor alle pedagogisch medewerkers van de buitenschoolse opvang die een coaching on the job traject krijgen aangeboden via het subsidietraject BKK.

2. Vrijwillig voor alle overige pedagogisch medewerkers van de gehele organisatie. Stap 2 Alle locatiecoördinatoren, operationeel managers en stafmanagers hebben een uitgebreide voorlichting gehad onder leiding van Carolien Coerts en Jelmer Brouwer van Vyvoj Opleiden in maart 2010. Deze bijeenkomst is gehouden in een digitaal atelier, zodat alle aanwezigen na de theoretische kennis ook praktisch aan de slag konden gaan, met alle ‘achter-de-scherm’ acties die leidinggevenden nodig hebben. Stap 3 Alle pedagogisch medewerkers van de buitenschoolse opvang hebben gefaseerd informatie over de e-learning module ontvangen tijdens hun eerste bijeenkomst van hun coachingstraject door de manager personeelszaken (maart, april, mei 2010) voorafgegaan door een voorlichtingsbrief. Stap 4 Interne PR is besteed aan het leren met behulp van e-learning door een artikel in de Speelwerkkrant (april 2010). Daarna op herhaling in juli 2010. In juli 2010 hebben alle overige pedagogisch medewerkers een brief ontvangen dat alle modules beschikbaar zijn voor alle pedagogisch medewerkers (ook die van de dagopvang). Uiteindelijk hebben van de 650 medewerkers ca. 200 een of meerdere modules gemaakt en afgerond.


22

Stap 5 De ervaringen zijn tijdens een bijeenkomst met de locatiecoördinatoren geëvalueerd. Uitkomst: * meerderheid positief over deze nieuwe manier van leren (leuk en niet saai) en de toepasbaarheid in eigen tijd en tempo. Stap 6 In september 2010 wederom een brief uit naar alle pedagogisch medewerkers in verband met nieuwe module: Natuur (n de) BSO. Stap 7 En nu verder! Nieuw voorstel geformuleerd voor het management team in overleg met operatoneel managers en gebaseerd op de pilotervaringen:

1. Verplichte module (pedagogisch handelen) voor alle nieuwe pedagogisch medewerkers, uit te voeren binnen de proeftijd van 2 maanden. Wordt besproken in het proeftijd beoordelingsgesprek met de leidinggevende. Tijdsinvestering is voor medewerker.

2. Beoordelingssystematiek wordt uitgebreid met de inzet van e-learning modules als maatwerk per persoon. Waarbij de ervaringen en kennis in de loop van het jaar gedeeld moeten worden met de rest van het team. Mogelijkheden:

a. Individuele inzet voor het ontwikkelen van competenties b. Inzetten als teaminstrument (kinderen met gedragsproblematiek) c. Inzetten als instrument voor het gehele kinderdagverblijf (VVE en

subsidietrajecten gemeenten) d. De natuurcoach van Speelwerk zet de module Natuur (in de) Bso in als huiswerk. e. Iedereen die graag wil en ambitieus is mag alle modules maken die er zijn f. Certificaten worden bewaard in personeelsdossiers g. Alle inzet wordt bekostigd zonder extra middelen.

3. De e-learning modules worden ondersteund door trainingen / coaching on the job: . Bijvoorbeeld

a. Natuur (in de) Bso wordt ondersteund door de Natuurcoach Speelwerk tijdens coaching on the job

b. Samen naar de kinderopvang wordt ondersteund door de coaching on the job vanuit samenwerkingsverband met Yorneo.

c. VVE in de kinderopvang wordt ondersteund door subsidietrajecten vanuit diverse gemeenten

d. Pedagogisch handelen en andere modules worden ondersteund door het VIB team (coaching on the job). De kennis van het VIB (video interactie begeleiding) team wordt elk jaar uitgebreid. Meer en meer vormt dit team een onderdeel van de pedagogiek van Speelwerk.

Greet Ruifrok, Projectmanager van Speelwerk


23

3.2 Kober groep Bij de implementatie van e-learning binnen Kober gr oep zijn eerst een aantal uitgangspunten geformuleerd:

- E-learning is een nieuwe en moderne manier van leren waar veel voordelen aan zitten. Het traditionele aanbod zal daarnaast blijven bestaan, zodat medewerkers zowel als de organisatie keuzes kunnen maken in de meest geschikte vorm. - Introductie van de E-school Kinderopvang en e-learning in het najaar van 2010. - Een aantal peilers zijn bedacht om tussen september en januari e-learning te

introduceren. - In 2011 wordt e-learning volledig geïntegreerd in het opleidingsaanbod van Kober groep

en wordt meteen voor alle pedagogisch medewerkers ingezet. - Koppeling van de competentiescan van KINDwijzer aan de e-learning modules.

Wat Kober groep van belang vindt:

- De competentiescan wordt gebruikt als ontwikkelingsinstrument, zodat per medewerker een 0-meting plaatsvindt van het niveau van handelen en kennis en van waaruit bepaald kan worden voor welke competenties verdere ontwikkeling nodig is. Het opleidingsaanbod kan hier individueel, per team of per functiegroep op afgestemd worden.

- De pedagogisch medewerker gaat e-learning als een leuke en snelle manier van leren zien, heeft plezier in leren en wordt uitgedaagd om zichzelf te blijven ontwikkelen. Deskundigheidsbevordering wordt gezien als een ontwikkelproces waar de medewerker zelf voor verantwoordelijk is, maar waar leidinggevende en medewerker met elkaar over afstemmen en elkaar voortdurend over informeren.

De acties in het najaar van 2010 ter introductie va n e-learning:

1. Een workshop voor leidinggevenden met uitleg over e-learning en het belang voor onze organisatie, oefenen met modules en de competentiescan en discussie over het gebruik

(zie bijlage 7 voor het programma van deze workshop). 2. Twee units (60 pedagogisch medewerkers) hebben de competentiescan doorlopen als

pilotgroep. 3. Een groep pedagogisch medewerkers mocht vrijblijvend e-learning modules volgen en

vulde daarna een vragenlijst in. 4. Een pilotgroep pedagogisch specialisten is met drie basismodules aan de slag gegaan in

combinatie met de afdeling pedagogisch beleid: e-learning gecombineerd met trainingsbijeenkomsten.

5. Alle medewerkers werden vanaf de start geïnformeerd via de digitale nieuwsbrief over de ontwikkelingen van de competentiescan en e-learning.

6. In het jaarlijkse interne cursusaanbod zijn alle e-learning modules opgenomen, soms in blended-learningvorm.

De goede resultaten van de implementatie en de enthousiaste reacties vanuit de organisatie hebben er toe geleid dat in 2011 e-learning en de competentiescan volledig zijn geïntegreerd in het opleidingsaanbod van Kober groep.

- In 2011 doorlopen alle pedagogisch medewerkers de competentiescan. - Drie basismodules (pedagogisch kader, pedagogisch handelen en VVE) staan open voor

alle pedagogisch medewerkers en kunnen vrijblijvend, op een zelf te bepalen tijdstip en in eigen tijd worden gevolgd.

- Alle andere modules mogen bezocht worden op inschrijving vanuit het jaarlijkse cursusaanbod. 100 pedagogisch medewerkers (van 1000) hebben zich hier inmiddels op ingeschreven. Zij mogen hier tijd voor schrijven.

- Module VVE wordt gebruikt bij de start en introductie van methodisch werken. - Modules worden, op aangeven van de leidinggevende, gebruikt als teamtraining of bij

een teamoverleg.


24

Wat was lastig bij de implementatie? Het was niet de gemakkelijkste weg om e-learning meteen breeduit in de organisatie te implementeren. Toch was dit een bewuste keuze uitgaande van eerdere ervaringen bij nieuwe trajecten: als de eerste medewerkers enthousiast zijn, volgt de rest vanzelf. Beheersmatig is de implementatie van e-learning een flinke klus geweest, waar een aantal medewerkers van personeel en organisatie veel tijd aan hebben besteed. Uiterlijk 1 april 2011 hadden alle pedagogisch medewerkers hun inlogcode ontvangen. Om het beheerssysteem goed in te hangen in de bestaande systemen is het belangrijk om iemand met veel verstand van zaken hier specifieke taken in te geven. We zijn hier nog steeds in aan het ontwikkelen. Wat was handig bij de implementatie? E-learning heeft veel aandacht gehad tijdens de implementatieperiode; door breed aan te pakken en als eerste de leidinggevenden mee te krijgen in het geheel was er meteen ook committent. Het managementteam was al langer op de hoogte van de ontwikkelingen en stond er ook achter; er was al budget voor 2011 goedgekeurd en gereserveerd. Onze gastouders waren al bekend met e-learning via de Gastouderacademie en daarmee waren de ervaringen goed. Het benadrukken van het vrijblijvende karakter van e-learning heeft ertoe geleid dat veel pedagogisch medewerkers enthousiast waren en nieuwsgierig om te beginnen. Anderen volgen schoorvoetend en dat zal de komende jaren langzaam uitbreiden, is de verwachting. De combinatie met de competentiescan zorgt ervoor dat je medewerkers direct kunt wijzen op e-learning modules die aansluiten bij de te ontwikkelen competenties. Medewerkers willen er ook direct mee aan de slag en dat kan nu ook omdat ze niet hoeven te wachten op een speciale training. Hoe nu verder? Kober groep blijft combinaties e-learning/training ontwikkelen in het opleidingsaanbod als ook teamtrainingen. e-learning zal hierdoor steeds vaker gebruikt gaan worden. We gaan voor 2012 ook bekijken of verplichte trainingen als EHBO en BHV ook gecombineerd kunnen gaan worden met e-learning. Daarnaast zijn de modules ook bruikbaar voor andere functies in de organisatie die zijdelings met het primair proces te maken hebben. Ook dat gaan we bekijken en ontwikkelen. Tevens gaan we bekijken of voor nieuwe medewerkers een aantal modules verplicht gaan worden, met name om hen snel wegwijs te maken in het pedagogisch kader. Met het plaatselijke ROC is een eigen BOL-opleiding in ontwikkeling waar e-learning en competentiescan een flinke rol in zullen krijgen. Voor Kober groep is e-learning nu al een niet meer weg te denken vorm van deskundigheidsbevordering! Karin Nabuurs, Opleidingscoördinator van Kober groep.


25

BIJLAGEN


26

1. Literatuurlijst

- Berry Leonard, L, 2006, Creating New Markets Through Service Innovation, MIT Sloan Management Review, vol. 47, nr. 2, pp 54-68.

- Breeuwsma, B, 2008, E-learning: al about motivation? Implementating e-learning in childcare organisations, MME-Management Studies, Wageningen UR.

- Cole, V, 206, The magnificent seven. The classic pitfalls of launching e-learning, E-learning age, vol. onbekend, nr. july/august, pp 22-23.

- Dankbaar, M.E.W, 2009, De effectiviteit van e-learning en de implementatie in het medisch onderwijs, Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, vol. 28, nr. 5, pp. 212-222.

- Dollevoet, R, 2007, E-learning, Wanneer is e-learning voor u succesvol? Welke rol krijgt e-learning in het leerrepertoire?, Leren in organisaties, vol.7, nr. 3, pp. 13.

- Gold, M, 2003, 8 Lessons about e-learning form 5 organizations, TD, vol. onbekend, nr. april, pp 54-57.

- Heumann, L, 2003, Human Resources. Marketing Learning. Deloitte Consulting shares its lessons learned for making learning e priotity, Learning & Training Innovations, vol. onbekend, nr. may/june, pp 22-24.

- Hooydonk van, S, 2007, E-learning in het bedrijfsleven, 8e Nationale E-learning Congres - Huisman, E, 2001, Corporate e-learning, gids voor managers van leren, BOOM uitgevers - Jans, M, jr. onbekend, Beleid en de implementatie van E-learning in het onderwijs, vol.

Nr. en pp. onbekend. - Milne, J, 2004, Learning starts from the top, Business Source Premier,

http://ebscohost.com. - Naish, R, 2005, Picking your market. Forget marketing to organizations, it is time to focus

on the individual, e-learning age, vol. onbekend, nr. june, pp 16-17. - Onbekend, 2007,E-learning op de werkplaats, Leren in organisaties, vol.7, nr. 3, pp. 6. - Onbekend, Marketing Training. Marketing is Part & Parcel of PSCU e-learning Rollaut,

IOMA’s Report on Manament Training & Development, vol. en nr. onbekend,. pp 2-3. - Onbekend, 2004, Optimising e-learning. Summary of research-Based Guidelines for

Offering Learner Control in Workplace e-learning, Human Resources Management, vol. onbekend, nr. Summer/Fall, pp 150-151.

- Osberg, C, 2004, Marketing e-learning, TD, vol. onbekend, nr. February, pp. 53-54. - Rubens, W, 2007, E-learning 2/0 Sociaal, flexibel en persoonlijk, Leren in organisaties,

vol.7, nr. 3, pp. 14-19. - Rubens, W, 2007, Implementatie. Succes of hobbels? Drie perspectieven op e-

learningimplementaties, Leren in organisaties, vol.7, nr. 3, pp. 34-37. - Rubens, W, 2007, Winnie de Poeh en e-learning, www.e-learning.nl. - Rubens, W, 2006, Kansen en belemmeringen voor e-learning in het MKB, Opleiding en

ontwikkeling, vol.1, Issue 7, pp 21-24 - Smeekens, A.E.F.N, Broekhuijsen-van Henten, D.M, Sittig J.S et al. 2011, Successfull e-

learning programme on the detection of child abuse in Emergency Departments: a randomnised cotrolled trial, Arch Dis Child, published online January 12, 2011.


27

2. Belangrijkste pilotresultaten Onderstaande resultaten komen naar voren uit de pilots die onder 100 pedagogisch medewerkers bij 8 verschillende KINDwijzerorganisaties zijn gehouden en uit het project Corporate e-learning, waarin binnen 3 kinderopvangorganisaties het blended leerarrangement ‘Interactievaardigheden bij kinderen van 1 1/2 – 4 jaar’ is uitgevoerd. Ervaringen van pedagogisch medewerkers met e-learni ng via de E-school Kinderopvang Meer dan 90% van de pedagogisch medewerkers vindt het een prettige manier van leren en een goede aanvulling op het bestaande opleidingsaanbod. (Doorloop)tijd 80% van de medewerkers uit de pilots geeft aan het prettig te vinden zo lang als men wil over de modules te mogen doen (pilot KINDwijzer). Medewerkers doen gemiddeld 1 tot 4 uur over een module. Het is wel goed om een doorlooptijd vast te stellen (pilot Corporate). Deelnemers vinden het zelfstandig leren, het inplannen van eigen tijd, het ‘er alleen voor staan’, vaak moeilijk. Een eindtijd helpt om de module af te maken. Het in werktijd aan de module (moeten) werken kan tijdsdruk geven (‘straks moet ik de groep in’). Driekwart van de deelnemers heeft in eigen tijd geleerd. 66% van deze groep vond dat prima. 34 % had liever uren vergoed gehad of het onder werktijd willen doen. Vaak werd aangegeven ook te begrijpen dat en organisatie de middelen niet heeft om dit allemaal te vergoeden. Verplicht of vrijwillig Ongeveer evenveel medewerkers hebben het vrijwillig en verplicht doorlopen en men was het daarmee gemiddeld genomen wel eens. Thuis of op het werk 80% van de pedagogisch medewerkers adviseert werkgevers de modules thuis te laten doorlopen, 20% op het werk. Bijna iedereen heeft het thuis doorlopen. 15% had het liever op het werk gedaan. Alleen of samen 95% van de medewerkers heeft de modules alleen doorlopen. Slechts 3 % van hen geeft aan het liever samen te doen. Vastlegging of bespreking Bij de helft van de medewerkers worden de modules besproken in het functionerings- dan wel ontwikkelgesprek. Bij de andere helft gebeurt dit niet of is het de medewerker onbekend. Bijna iedereen vindt het echter wenselijk dat dit wel gebeurt.


28

3. Hoe en voor wie kan de E-school Kinderopvang ing ezet worden? Onderstaande aanbevelingen zijn opgetekend uit ervaringen die kinderopvangorganisaties hebben opgedaan met de E-school Kinderopvang (E-school kinderopvang). Samenwerken en samen leren wordt plezierig gevonden. Naast het doorlopen van de modules willen pedagogisch medewerkers graag bijeenkomsten om met anderen te praten, contact met trainers te hebben en ervaringen uit te wisselen en direct plannen te maken. Gezamenlijke themabespreking in het team Op deze manier hebben alle teamleden het zelfde kennisniveau en kan direct verdieping plaatsvinden door het uitwisselen van ervaringen, het bespreken van protocollen of werkplannen en het maken van werkafspraken. Voorbeeldvragen: “hoe doen wij het eigenlijk? Wat zijn lastige situaties? En hoe kunnen we daar anders mee omgaan? Doen we het wel conform ons beleid? Wat spreken we met elkaar af. Wat communiceren we daarover naar ouders? Wat hebben we nog van de organisatie nodig; welke aanbevelingen kunnen we op dit punt doen”. Als teambuilding door het samen (evt. bij de leidin ggevende of teamlid thuis) te doen/op te starten Met elkaar (bij iemand thuis) online leren biedt de mogelijkheid direct met elkaar te discussiëren over hetgeen in de les naar voren komt. Bovendien bevordert dit het teamgevoel. De module in tweetallen doorlopen Dit heeft als voordeel dat je direct onderling kunt uitwisselen over de lesstof. Het is ook een prima manier om medewerkers voor wie die deze manier van leren nieuw en spannend is te helpen. Bijvoorbeeld om zo’n persoon te koppelen aan iemand die hier al bekend mee is of hier erg enthousiast mee aan de slag zal gaan. In praktijktraining onderdeel van een module gezame nlijk doen Dit kan een prettige manier zijn voor medewerkers om kennis te maken met online leren. Delen uit de modules kunnen zeer goed gebruikt worden ter illustratie van bepaalde onderwerpen. Het zal discussie uit lokken, wat de betrokkenheid van de deelnemers vergroot. Men zal meer zelf gaan nadenken over eigen handelen. Voor een praktijk trainingsbijeenkomst aan Op deze manier hebben alle teamleden een vergelijkbaar kennisniveau. De trainer hoeft minder tijd te besteden aan de uitleg van de theorie en heeft daardoor meer tijd om in te gaan op vragen van deelnemers en het uitwisselen van ervaringen. Voor medewerkers kan het prettig zijn een vergelijkbaar kennisniveau te hebben aan de anderen. Adviestijd die tussen het doorlopen van de module en het deelnemen aan de praktijktraining zit is maximaal 2 tot 3 weken.

De module als losse module individueel doorlopen Voordeel hiervan dat iemand helemaal zelf kan bepalen waar die de module doorloopt (bijvoorbeeld thuis) op welk tijdstip en in welk tempo. Elke medewerker kan los van centraal geplande trainingen direct starten met een module naar keuze. Tijdens of in vervolg op individuele VIB bespreking (video-interactie-begeleiding) De video-interactiebegeleider kan delen van de module goed gebruiken om zaken te illustreren en medewerkers meer handvatten en inzicht te geven. In vervolg op een POP-gesprek (persoonlijk ontwikke l) of functioneringsgesprek Leidinggevenden kunnen concrete afspraken maken met medewerkers over kennis die zij gaan opdoen, aangezien medewerkers direct kunnen starten met een module die voor hen relevant is.


29

Binnen afgesproken periode doorlopen alle medewerke rs van een bepaalde locatie of regio dezelfde module Op deze manier kan er snel collectief kennis opgedaan worden. Het zal onderwerp van gesprek worden op de locatie. Door uitwisseling van ervaringen denk men na over eigen handelen kan men elkaar ondersteunen of afspraken maken over uniforme aanpak.

Nieuwe medewerkers die net van school komen Niet alle schoolverlaters zijn over de basale onderwerpen goed geïnformeerd. Te denken valt aan pedagogisch kader, veiligheid en gezondheid en specifieke kenmerken van babyopvang. Met e-learning kunnen deze medewerkers direct en in een heel kort tijdsbestek hun kennisniveau op die onderwerpen op peil brengen. BSO-medewerkers die een andere opleidingsachtergron d hebben, bijvoorbeeld CIOS of kunstacademie Met e-learning kunnen deze medewerkers direct en in een heel kort tijdsbestek hun kennisniveau over de meest basale relevante onderwerpen op peil brengen. Denk aan pedagogisch handelen en communiceren met ouders, ontwikkelingsfasen 0-12 jarigen en veiligheid en gezondheid. Invalkrachten Niet alle invalkrachten zijn over de basale onderwerpen goed geïnformeerd. Te denken valt aan pedagogisch kader, veiligheid en gezondheid en specifieke kenmerken van babyopvang. Met e-learning kunnen deze medewerkers individueel tegen lage kosten hun kennisniveau op die onderwerpen op peil brengen. Zij zullen zich gewaardeerd voelen met dit opleidingsaanbod. Nieuwe leidinggevenden die niet pedagogisch geschoo ld zijn Nieuwe leidinggevenden die uit andere sectoren afkomstig zijn kunnen direct en in korte tijd de benodigde vakkennis opdoen (pedagogisch kader, ontwikkelingsfasen 0-12 jarigen, babyopvang, BSO, veiligheid en gezondheid en communiceren met ouders). Dit stelt hen in beter in staat medewerkers te ondersteunen in het werken vanuit het pedagogisch kader en tot het voeren van persoonlijke ontwikkel- functioneringsgesprekken. Ervaren medewerkers

a. Een deel van hen heeft misschien onvoldoende kennis (zie NCKO kwaliteitsmonitor)

b. Als opfrissing van bepaalde kennis c. Ter verdieping op een bepaald onderwerp d. Om nieuwe inspiratie voor dagelijks handelen op te doen uit de bibliotheek

De module pedagogisch handelen en communiceren met ouders stimuleert medewerkers tot het doornemen van delen uit het boek het pedagogisch kader 0-4 jarigen, waardoor er op twee fronten gewerkt wordt aan “leren werken vanuit het pedagogisch kader Medewerkers van de afdeling planning en plaatsing De module pedagogisch handelen en communiceren met ouders geeft bijvoorbeeld inzicht in hoe er vanuit de kinderopvang gewerkt wordt, over welke zaken pedagogisch medewerkers met ouders communiceren. Dat kan medewerkers van de afdeling planning en plaatsing helpen in de communicatie met ouders. Te kan bijdragen aan de uniformiteit. Medewerkers van facilitaire zaken De modules natuur (in de) BSO, kinderen met plezier in beweging en VVE in de kinderopvang biedt inspiratie voor het inrichten van binnen- en buitenruimte en vergemakkelijkt de afstemming tussen de diverse betrokkenen.


30

4. Beleidsvragen voor het management m.b.t. impleme nteren van e-learning Beleidvragen ter voorbereiding

1. Welk doel wil de organisatie bereiken met inzetten van e-learning via E-school Kinderopvang?

(wat zijn de kenmerken/voordelen voor de organisatie en de medewerkers) 2. Waarom is voor e-learning gekozen i.p.v. reader of alleen praktijktraining?

(wat zijn de kenmerken/voordelen voor de organisatie en de medewerkers, wat levert het hen op?)

3. Wordt E-school ingezet als beoordeling- of als ontwikkelinstrument?

(Bij beoordeling moet men de modules alleen doen en de toets met een voldoende scoren. Bij ontwikkeling mag men de modules misschien samen met een collega doorlopen en hoeft men de toets niet te halen. Gaan locatiemanagers of regiomanagers leerresultaten monitoren bijv. middels

rapportage uit de leeromgeving?) 4. Hoe wordt de leeromgeving ingezet? (bijv. alleen gekoppeld aan training en dan als verplichting of iedereen alles vrij gebruiken….)

a. Welke medewerkers krijgen toegang b. tot welke modules c. met welk doel en d. wanneer gaan zij dit doorlopen en e. is het verplicht of niet? f. Hoe worden praktijkopdrachten ingezet

(verplicht of naar keuze en wie beoordeelt?) Praktische vragen ter voorbereiding 5. Praktische vragen ten aanzien van gebruik

a. Doorlopen medewerkers de modules thuis of op het werk? b. Gebeurt dit binnen of buiten werktijd? c. Hoeveel uren mag men ervoor schrijven? d. Waar kan men terecht voor vragen (inlogcode, technisch gebruik, inhoudelijk

gebruik)

6. Praktische vragen ten aanzien van informeren en motiveren a. Op welke worden medewerkers geïnformeerd over het bestaan van de e-learning

modules, wat de organisatie ermee voor ogen heeft en hoe het ingezet gaat worden? (bijv. mondeling plenair/team, per mail, ansichtkaart, filmpje of brief e.d.)

b. Hoe en door wie wordt gecommuniceerd over bereikte resultaten (intern en extern)? (bijv. nieuwsbrief, artikel website/intranet, posters in gebouw, whiteboard met opmerkingenveld in personeelsruimte e.d.)

c. Wie gaat medewerkers wanneer en op welke wijze motiveren? (bijv. HR, leidinggevende per mail, in gesprek e.d.)

7. Praktische vragen ten aanzien van evalueren a. Op welke momenten wordt er geëvalueerd, op welke punten en wie gaat dit op

welke wijze uitvoeren?


31

5. Taken P&O / leidinggevenden bij inzet van de E-s chool Kinderopvang OVERKOEPELEND BEHEER gebeurt binnen <NAAM ORGANISATIE> groep door <NAAM HR-FUNCTIONARIS>. Zij coördineert het gebruik van E-school Kinderopvang voor de hele organisatie. Informeert Zorgt ervoor dat elke leidinggevende op regio- en locatieniveau weet:

o welk doel de organisatie wil bereiken met het doorlopen van de modules o waarom voor deze leervorm gekozen is en wat er plezierig aan is o of het ingezet wordt als beoordeling- of ontwikkelinstrument en hoe dit wordt ingebed in

bestaande trajecten (bijv. POP of functioneringsgesprek) o wat diens taken en verantwoordelijkheden zijn m.b.t. E-school Kinderopvang o bij wie men in de organisatie terecht kan voor welke ondersteuning o wat de afspraken zijn m.b.t. voortgang van leerresultaten in frequentie en soort

rapportage o wat het de medewerker oplevert: (bijv. certificaat, deelname aan interessante

praktijkbijeenkomst, kennis, voorloper, status etc.) o op welke wijze en wanneer er in de organisatie terugkoppeling wordt gegeven op het

trainingstraject Organiseert Zorgt ervoor dat voor alles m.b.t. inloggen geregeld is:

o Vraagt de eerste inlogcodes bij E-school aan (daarna evt. i.g.v. meer dan 25 codes) o Maakt na de start minder dan 25 inlogcodes altijd zelf aan o Verstrekt leidinggevenden en medewerkers de voor hen passende inlog- en

wachtwoordcodes, handleiding en “informatie voor pedagogisch medewerkers” o Beheert alle inlogcodes o Verhuist (migreert) medewerkers bij overstappen naar andere locatie in het LMS o Zet desgewenst andere modules open voor locaties dan wel medewerkers o Blokkeert de inlogcode van vertrekkende medewerkers o Regelt dat medewerkers certificaat zelf mag printen of vanuit personeelzaken ontvangt

Stemt af Geeft E-school tijdig benodigde gegevens aan, te weten:

o Ingevuld Batch-importbestand met daarin de regio’s, locaties, medewerkers en wie welke toegang tot welke module krijgt (bij start en desgewenst i.g.v. meer dan 25 nieuwe codes nodig

o Naam in geval van nieuwe regio die erbij komt, met gegevens als beschreven onder 1e bolletje

o Gegevens om medewerkers te kunnen migreren naar een andere regio o NAW gegevens contactpersonen voor E-school Kinderopvang

ORGANISATIE BEHEER gebeurt door <NAAM HR FUNCTIONARIS> en eventueel later door de leidinggevenden van de verschillende regio’s <REGIOMANAGERS>. Informeert Zorgt ervoor dat:

o zij zelf globaal de inhoud en de werkwijze kent van de modules die medewerkers doorlopen

o zij de positieve aspecten van e-learning en de resultaten van het trainingstraject overbrengen op de leidinggevenden van de <UNITS/LOCATIES>


32

o elke leidinggevende goed geïnformeerd is over inhoud, gebruik en werkwijze (als personeelszaken dit niet doet)

Bewaakt Zorgt ervoor dat:

o locaties op schema blijven met doorlopen van modules (leerresultaten zijn m.b.v. inlogcode van organisatie beheer zowel op locatie- als regioniveau in te zien)

LOCATIE BEHEER gebeurt door gebeurt door <NAAM HR FUNCTIONARIS> en eventueel later door de leidinggevenden <NAAM: FUNCTIE> van de verschillende <UNITS/LOCATIES> locaties. Informeert Zorgt ervoor dat:

o zij zelf globaal de inhoud en de werkwijze kent van de modules die medewerkers doorlopen

o zij de positieve aspecten van e-learning resultaten van het trainingstraject overbrengen op de medewerkers van de locaties

o elke medewerker goed geïnformeerd is over inhoud, gebruik en werkwijze (A4)

Bewaakt Zorgt ervoor dat:

o medewerkers tijdig de juiste module en praktijkopdrachten doorlopen (leerresultaten zijn m.b.v. inlogcode van locatie beheer zowel individueel als op locatieniveau in te zien)

o medewerkers praktijkopdrachten tijdig bespreekbaar maken


33

6. Evaluatievragen ten behoeve van een pilot

1. Heb je de aangeboden modules gevolgd? Pedagogische doelen

geheel gedeeltelijk niet

Pedagogisch handelen en communiceren met ouders

Veiligheid en gezondheid

Kinderen met plezier in beweging

Samen naar de kinderopvang

VVE in de kinderopvang

EHBO aan kinderen (acute zorg)

2. Wat vond je van de moeilijkheidsgraad van de modules in het algemeen?

Te makkelijk Te moeilijk Precies goed Anders, namelijk……

Minder

dan 1 uur

Ongeveer 1 uur

Ongeveer 1,5 uur

Ongeveer 2 uur

Ongeveer 2,5 uur

Ongeveer 3 uur

Langer dan 3 uur

3. Hoe lang heb je gedaan over de modules?

Opmerkingen

4. Vragen over leren via internet ja

Nee Geen

mening/niet van toepassing

Vind je leren via internet een goede aanvulling op het huidige trainingsaanbod?

Vind je leren via internet


34

een leuke werkvorm? Zou je leren via internet aanraden aan collega’s?

5. Vragen over de inhoud Mee eens Niet mee eens/

niet mee oneens

Mee oneens Geen mening

Ik heb na het doorlopen van de module en de toets het idee dat de informatie goed is bijgebleven

Vind je leren via internet een goede werkvorm?

Zou je leren via internet aanraden aan collega’s?

Begeleiding Mee eens Niet mee eens/

niet mee oneens


Ik heb behoefte aan contact met mijn leidinggevende tijdens het doorlopen van de modules

Ik heb behoefte aan contact met collega’s tijdens gebruik

Het is mij duidelijk gemaakt wat de bedoeling was van deze modules

Het is mij duidelijk gemaakt wie het aanspreekpunt voor deze e-learning modules

Het is mij duidelijk gemaakt welke modules ik mocht/moest doen

Het is mij duidelijk gemaakt hoe lang ik er de tijd voor had

Enkele stellingen


35

Mee eens Niet mee eens/

niet mee oneens


De leeromgeving is gebruiksvriendelijk

Er is een goede verhouding tussen lezen en zelf doen

Er is voldoende variatie (lezen, filmpje, luisteren, beelden, schema, hyperlinks, pop-ups) in de manier waarop de informatie wordt aangeboden

Je krijgt de gewenste terugkoppeling bij het maken van opdrachten in de modules

Het certificaat kon ik makkelijk opslaan/uitprinten

Vanuit huis Op het werk Wat raad je de organisatie aan: leren via internet vanuit huis of leren via internet op het werk?

Als vrije

keuze modules

Ter voorbereiding op een teamoverleg

Als verplichting n.a.v. ontwikkelgesprek

Anders, namelijk….

Hoe vind je dat E-school Kinderopvang gebruikt moet worden?

Heb je nog aanvullende opmerkingen over leren via i nternet of de modules?


36

7. Voorbeeld programma workshop e-learning via de E -school Kinderopvang

15 minuten Welkom en ontstaan E-school Kinderopvang 20 minuten Wat biedt het?

Presentatie over de inhoud van de E-school Kinderopvang

60 minuten Hoe werkt het? In tweetallen achter de PC in E-school Kinderopvang aan de slag m.b.v. opdrachten en daarna beantwoorden van vragen over gebruik en inzet

15 minuten Pauze 30 minuten Wat kunnen we ermee?

Overleg in groepen welke mogelijkheden men ziet (verdeeld naar regio/unit, HR en beleidsmedewerkers pedagogische inhoud) (bij groepen tot 30 personen kan deze stap worden overgeslagen)

30 minuten Wat kunnen we ermee en hoe gaan we ermee aan de slag

Terugkoppeling uit groepsbespreking met belangrijkste aanbevelingen richting de kinderopvangorganisatie

15 minuten Afsluiting liefst met uitslag van pilot met E-school Kinderopvang en

aanzet tot hoe nu verder qua uitvoering en communicatie


37

8. Powerpoint presentatie voor voorlichtingsbijeen komst aan medewerkers De powerpoint presentatie en begeleidende tekst is te verkrijgen bij Vyvoj opleiden, via [email protected] 9. Literatuuronderzoek Het literatuuronderzoek “E-learning en best practices” In het kader van het project ‘Corporate e-learning Kinderopvang’ door C. van de Graaf & Partners, is te verkrijgen bij Vyvoj, via [email protected].

Documents

110530 Startdocument Aan de slag met e-learning in de ... · 1.3 Voor- en nadelen van e-learning in het algemeen 9 1.4 Kritische succesfactoren van inzet van e-learning in het bedrijf