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한국 임금체계의특징과문제점

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한국한국임금체계의임금체계의특징특징

한국기업의 임금은 호봉제급 성격이 강하게 남아있는 상황이며,

기본급 이외의 각종 수당, 성과급의 종류 및 비중이 높은 편임

• 기본급은 근속년수에 따라 임금이 일률적으로 비례 인상

= 전년도 임금 + f(호봉 자동 승급률 + 경제성장률 등)

• 각종수당은 명확한 근거없이 노사간의 단체협약 결과로 지급되는 경우가 많음

호봉제 62.7%, 직능급제 17.7%, 직무급제 13.2%, 기타 6.4%

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과거 연공급제 임금체계 성과 및 직무급제 중심의 임금체계

한국한국임금체계임금체계개편의개편의실태실태

’98년외환위기 이후

우리나라 기업들은 ‘연봉제’로의 임금체계 전환 추진

• 변화 시도 中이나, 그 수준은 미약한 편

한국연봉제의특징

호봉제에 형식적으로 이름을 연봉제로 부르는 ‘무늬만 연봉제’ (김동배, 2011)

연봉제 도입기업에서 호봉제 유지비중은 56.6% 차지 (2008년 기준)

• 성과에 따른 임금 차등화가 아니라 기존 구성항목을 연봉이라는 이름으로 통합 운영,

이러한 특성은 근로자와의 노사합의 도출이 어려워 발생한 현상

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정년 60세 법안이 기업경영에 미칠영향

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① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로

정한 것으로 본다.

(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)

① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와

근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에

따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게

대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

정년연장에 따른 임금체계 개편의 필요성 명시

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연령에 따른 생산성 곡선은 전반적으로40세 전후까지 상승하다가 40대 중반 이후 하락으로 전환

55세 60세

연령

생산성

20세 38세 40~45세

우리나라 연령에 따른 생산성곡선

연령에 따른 생산성 곡선은 산업별, 규모별로 다르게 나타남

※ 고용노동부 고용형태별 근로실태조사 자료 참조 (어수봉, 2012)

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60세

연령

임금

20세 38세

연령에 따른 임금곡선

국내 노동시장에서 연령에 따른 임금곡선은20~30대에 빠르게 상승하다가 30대 후반부터 완만히 상승

55세

ⓐ

단, 50세 이후에도 임금은 완만히 상승할 뿐 하락현상은 나타나지 않음

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정년이 55세에서 60세로 증가시 기업의 인건비 부담 발생

55세 60세

연령

임금곡선(조정 후)

ac

e

임금피크제d

g

임금곡선(연공급 임금체계 유지시)

임금

26세

b

f

① 삼각형(△) ace(②＋③)

: 정년 60세 연장으로

발생하는 기업 인건비 총액

② 삼각형(△) abd

: 현 정년 55세 시대에서의

기업 인건비 총액

③ 사각형(□) bced

: 정년 60세 연장으로

발생하는 추가 발생비용

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정년연장으로기업내부 고직급/고령자 급증

정년연장 이후 고직급 / 고연령 가속화로 인건비 부담 가중

“ 인건비 총액 및 (고직급) 인력 총량 관리 필요성 “

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정년 60세 제도 안착을 위한대응 전략

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기업의 인건비 부담을 해소하기 위해서는

임금피크제 도입과 임금체계 개편의 병행이 필요

l 임금피크제 실행 효과(△dge)

: 임금피크제 도입시 기업은총 발생비용(□ bced) 중△dge 만큼 절감

l 임금체계 개편에 따른 효과(△agd＝□bcgd)

: 임금곡선의 기울기 조정(직선ade → 직선afg)을 통해기업의 인건비 부담 해소 가능

55세 60세연령

임금곡선(조정 후)

ac

e

d

임금곡선(연공급 임금체계 유지시)

임금

26세

b

임금피크제

g

f

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발생 비용 분석을 위한 시뮬레이션 전제조건

① 기업의 성장 및 수익률을 지난 3년 평균 수준으로 전제

신규채용 혹은 전체 충원은 지난 3년간 평균 수준26~55세(총 30년) 인건비 총량을 현재 수준 및 성장률로 유지

③ 55세 근로자 임금을 26세 신입사원 임금의 3배로 가정

연령 1세 차이에 따른 임금차이는 ‘200 ÷ 29 = 6.8965%’를 전제전체 인건비 중 55세 연령 근로자의 인건비가 차지하는 비중은‘300 ÷ (200 × 30) = 5%’

② 55세 인력 수를 26~55세 인력 전체 수/30(년)으로 전제

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임금

26세 55세

연령

a b c d e

56세 57세 58세59세 60세54세

A x

90%

80%

70%

60%

50%

100%

…

임금피크제 임금조정률 : 90%, 80%, 70%, 60%, 50%

A : 총 인건비x : 퇴직 직전의 연봉

(임금피크제 기준)a : 피크 임금 × 0.9b : 피크 임금 × 0.8c : 피크 임금 × 0.7d : 피크 임금 × 0.6e : 피크 임금 × 0.5

25.0%

17.5%

37.5%

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정년 60세 연장에 따른 ‘20년 인건비 부담률은 17.5%

2016년 추가인건비부담률a' = x' × 0.9 = (5.0% × 0.9) = 4.5%

2017년 추가인건비부담률(a' ＋ b') = x' × (0.9 + 0.8) = 5.0% × (0.9 ＋ 0.8) = 8.5%

2018년 추가인건비부담률(a' + b' + c') = x' × (0.9 ＋ 0.8 ＋ 0.7) = 5.0% × (0.9 ＋ 0.8 ＋ 0.7) = 12.0%

2019년 추가인건비부담률(a' + b' + c' + d') = x' × (0.9＋0.8＋0.7＋0.6) = 5.0% × (0.9＋0.8＋0.7+0.6) = 15.0%

2020년 추가인건비부담률(a'+b'+c'+d'＋e') = x' × (0.9＋0.8＋0.7＋0.6+0.5) = 5.0% × (0.9＋0.8＋0.7+0.6) = 17.5%

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임금피크제 실행과 함께

생산성 연동된 임금체계 개편의 필요성 대두

정년연장과 병행한임금피크제 도입을 통해일부 인건비의 감소효과 발생

정년 60세 법안 실행으로 인한총발생비용 중 임금피크제 실행에따른 감소효과는 7.5%임

기업의 인건비 부담은여전히 17.5% 증가

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임금체계 개편을 통해 추가 인건비의 분담 효과 제고

l 임금체계 개편효과 中(선 ade → 선 ahi): 기업의 인건비 부담을상당부분 해소 가능한현실적인 임금곡선

l 임금체계 개편효과 上(선 ade → 선 afg): 기업 인건비 부담 ‘제로’ 노동자의 거부감이 강한비현실적인 임금곡선

55세

연령

기업선호임금곡선(조정 후)

a

e

d

임금

26세

b

f

임금곡선(기존 유지)

임금곡선(임금체계개편)

60세

c

g

i

j

h

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임금피크제 도입과 임금체계 개편의 동시 실행 필요

l 임금체계개편효과

(선 ade → 선 ahi)

: 기업 총 인건비 부담 중상당부분 해소단, 노동조합 동의 필수

l 임금피크제동시실행

(선 ade → 선 ahj)

: 총인건비 부담 절감에더 효과적이며, 전체 구성원에게분담 효과 발생

연령

g

임금

임금피크제

임금피크제효과

임금체계개편 +임금피크제

i

e임금곡선(기존 유지)

j임금피크제

60세

ca

26세

임금곡선(기존 유지)

임금곡선(임금체계개편)

d

55세

b

h

(단기) (중장기)

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현실적인 임금체계 개편은 간부(과장)부터 적용

임금체계 개편대상을노동조합원이 아닌간부(과장)부터 적용

임금체계 개편과임금피크제를 동시에실행할 경우

임금곡선은곡선 afmhi가 될 것임

연령

임금체계개편과임금피크제동시적용

a

e

g

임금

26세

l

임금곡선(기존 유지)

임금피크제적용時

f

과장 부장

k b

m

55세

f

d

h

i

g

60세

c

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정년 60세 제도 안착을 위한 효과적인 임금체계 개편 필요

정년 60세 법제화에 따른 추가인건비 부담 해소가 필요

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• 정기승급 적용여부, Base-up 조정 등

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①①임금체계임금체계개선이개선이정년정년연장을연장을위한위한불가피한불가피한조치임에조치임에대한대한공감대공감대

정년 60세 연장에 따라 근로자의 전체 생애임금은 증가

• 정년60세 법안 실행까지 남은 2년 3개월의 기간 동안, 정년연장으로 발생하는 막대한

추가 노동비용(인건비)에 대한 합리적인 노사합의 없이 기업의 지속 성장은 어려움

정년 60세 시대가 안착된 이후에는 일상적 · 정상적 환경에서 임금이 결정

임금정책 변화는 기업의 성공적 운영과 지속성장을 위해서 불가피한 조치

• 노사간 협력을 통해 정년 60세 법안 실행이 유발하는 추가 발생비용 분담

(우발채무 성격이 강함)

근로자의 생애 총임금이 감소하지 않는 범위에서 임금 조정 및 노사 합의

• 기업이 지속적으로 경쟁력을 유지하기 위한 조치 (계속 경영을 위한 기본 조건)

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②②정년정년5555세에서세에서정년정년 6060세세시대에시대에적합한적합한임금체계로임금체계로변화변화

호봉제 임금체계에서 생산성에 연동한 임금체계로의 전환 필요

(경직된 임금체계 → 유연한 임금체계)

• 정년 60세 시대에 기업의 성공적 운영과 직업 안정성을 위한 유연한 임금체계로의 개

편을 통한 노사의 합의가 필요함

③③정년연장정년연장수혜자인수혜자인 56~6056~60세세장년인력의장년인력의효과적효과적관리시스템관리시스템구축구축

56~60세 장년인력에게 적합한 별도의 인사관리체계 필요

• 장년층의 경험과 지식을 활용할 수 있는 다양한 직무 개발, 교육훈련 프로그램 등

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시나리오 : 자연퇴직률(직전 5년) & 평균 채용규모

주요주요PointPoint

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정년 60세 안착을 위한 임금제도 개선 프로세스별 주요내용 및 결과물

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제 언

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우리나라의 고령화 속도를 고려할 때 정년 60세 법안이 4 ~ 6년 앞서

조기에 입법화됨에 따라 무엇보다도勞 · 使 · 政간 협력이 중요

일본은 정년 연장과 임금체계 개편을 위하여 1960년 후반 부터 준비한 반면

우리 기업들의 준비 시간은 매우 짧음

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임금피크제 도입 및 임금체계 개편을 통해 기업의 인건비 부담 해소

기존 55세 정년의 고용 및 인력관리 시스템을

정년 60세에 맞는 시스템으로의 전환 필요

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감사합니다