15-DAGARS EVIDENSBASERAD GRUNDKURS FÖR BEHANDLINGSASSISTENTER

Nu börjar det närma sig och jag ser verkligen fram emot att få träffa er alla och komma igång med denna kurs. Om ni inte förstår riktigt alla förkortningar och fackuttryck så är det ingen fara för det kommer lösa sig under kursens gång.

Detta är nämligen en kurs skräddarsydd för er dygnare, för er som är på golvet, för er som gör jobbet, för er som möter barnen varje dag. Utbildningen ska hjälpa er dygnare att göra ett bättre jobb, må bättre och få bättre resultat. Detta är ingen kurs för akademiker utan en kurs av praktiker för praktiker.

Ni kommer att få öva och fördjupa er inom olika samtalstekniker och förhållningssätt, bli bättre på feedback, att motivera och att hantera svåra situationer. Vi kommer jobba med olika tekniker att motivera, främja och förstärka positiva beteenden. Kursen kommer bland annat belysa vikten av rutiner, feedback, självkännedom och utvärdering.

Utbildningen bygger på alla deltagares aktiva medverkan och förutsätter att man har möjlighet att öva på sin arbetsplats samt tid att grundligt sätta sig in i kurslitteraturen och att utföra hemuppgifterna. Litteratur och skriv-uppgifter är anpassad för praktiker och vid behov så hjälper vi er med skrivandet. Kursen kommer att innehålla mycket övningar, rollspel, många exempel, fallhandledning, feedback och en gedigen genomgång av de senaste rönen inom behandling.

Kursen är på arbetstid - lön utgår, gratis, frivillig och de som blir godkända kommer få ett lönepåslag på 1000kr/mån. De som blir godkända kommer även att erbjudas en fortsättningskurs under 2017.

Kursledare är undertecknad tillsammans med bland annat Christian Möller, Annika Ferdén, Loraine Langenberg, Thora Nordlöf och Andreas Tällberg, också tillkommer det gästföreläsare.

BRA ATT VETAVAR: Internatet blir på Nöjesbruket i Nordanberg, www.nojesbruket.se. Alla övriga kursdagar kommer att vara i lokalen Österhus på FrösöStrand.

MAT: Kaffe, fika och lunch ingår. Om du är allergiker, vegetarian eller har andra önskemål angående maten hör av dig till mig i god tid.

NÄR: Kurstid 10/9 2015 – 15/12 2016. En dag i månaden, 14 månader framöver med visst sommaruppehåll. Kursstart kl. 09.00 den 10/9 och sedan internat 2–4/10. Förmiddagen 10/9 kommer i huvudsak att ägnas åt information om de förändringar som har skett i företaget och hur framtiden ser ut. Denna termin blir det 10/9, 2-4/10, 10/11 och 10/12.

TIDER & PAUSER: Internatet börjar i Nordanberg 2/10 kl. 14.30 och slutar 4/10 kl. 12.00. Alla övriga dagar på Österhus, FrösöStrand.

KRAV FÖR ATT FÅ GÅ: • Det är inget krav på att vara akademiker. Kursen är upplagd så att även folk utan gymnasiekompetens och med låg studievana kan komma till sin rätt.

• Till varje avsnitt skall dock läsas en bok eller en artikel som kortfattat redovisas skriftligt.

GODKÄND & DIPLOMERAD BLIR MAN OM: • har närvarat på internathelgen 2-4/10

• har missat mindre än fyra dagar samt lämnat in kompletteringsuppgifter för de missade dagarna.

• har blivit godkänd på slutredovisnin-gen och har tolv godkända inlämning-suppgifter

• man under utbildningen har visat prov på godtagbart praktiskt och etiskt beteende

ROLLSÖKNING

ÖPPENHETTILLHÖRA

Vem styr båten?

Får jag komma ombord?

Vem sitter jag närmast?

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1

HUR SER UPPLÄGGET UT?HT 20151. 10/9 Intro; information, intro, spelregler, mål & syfte och SDI2. 2-4/10 Internat: Feedback, Fack, Ledarskap, SDI & Självkännedom 3. 10/11 Grundläggande behandlingsarbete & rutiner4. 10/12 Lösningsfokuserad Pedagogik & samtalsteknik

Preliminärt under VT & HT 2016• Mer om rutiner• Etik, moral & värderingar• Socialtjänstskunskap och vardagsjuridik• Neuropsykiatri • Mer samtalsteknik; LiP & MI• KBT-ACT, Repulse, Kriminalitet som livsstil, MRI• Familjearbete • Missbruk och 12-stegs behandling

Här finns ett stort utrymme att ändra utifrån deltagarnas behov och önskemål!

VAD ÄR MÅLET MED UTBILDNINGEN?• Bättre vård• Ökad självinsikt• Förbättrat professionellt förhållningssätt• Ökad kunskapsnivå• Ökade referensramar

Vad är dina mål med denna kurs?

Vilka förväntningar och farhågor har du?Under dessa 15 dagar vill jag

UPPNÅ / Vad vore bäst:

UNDVIKA / Vad vore sämst:

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 2

Problemtalk

Separating the

problem from the person

Miraclequestion

ExceptionsScaling

questionsGoals / Feedback

Compliments

Task settings

1. 2. 3.

4.5.6.

7.

8.

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 3

SPELREGLER TYDLIGA OTYDLIGA

UTTALADE

OUTTALADE

Trygga relationer

Hanterbara relationer

Osäkra relationer

Manipulativa relationer

I varenda relation finns spelregler. Spelregler som talar om vad som är OK och vad som är tabu. Med TYDLIGA spelregler menas att de är begripliga, precisa och att alla har samma tolkning av reglerna. Spelregler som är OTYDLIGA är luddiga och lämnar utrymme för många olika tolkningar. Om en spelregel är UTTALAD känner alla till den, den är officiell, den ingår i organisationens språk. En OUTTALAD spelregel kan antingen vara hemlig eller känd, men man pratar inte om den utom i små intima grupper. En kombination av dessa förhållningssätt ger fyra olika typer av spelregler som påverkar våra relationer.

UTTALADE

OUTTALADE

TYDLIGA OTYDLIGA

TRYGGHET TOLKNINGS- FÖRETRÄDE

KAOSOSÄKERHET MANIPULATION

Exempel på spelregler/normer vid en arbetsplats:• Dagligen från k1. 08.00 till 16.00 skall alltid någon kunna svara för enheten/avdelningen.• Om jag ej deltar i ett möte får jag acceptera de beslut som tagits i min frånvaro.• Gnäll är inte tillåtet.• Feedback riktat till en person skall framföras direkt till den personen.• Om du reagerar på ett förslag eller ett beslut skall du framföra din synpunkt omedelbart du får kännedom om förslaget/beslutet.• När ett beslut är fattat - gilla läget. • Vid våra möten skall alltid klarläggas om information är öppen eller sekretessbelagd och om den får spridas.• Efter varje möte skall klarläggas vilka beslut som fattats och vem som ansvarar för genomförandet och tidsplan.• Om någon gör ett större misstag eller fel skall detta tas upp gemensamt i syfte att fler liknande misstag ej skall ske i gruppen.• Tider är viktiga att passa• Du har mandat att svara för/genomföra/besluta om……….• Respekt för varandra visar vi genom att .............

• Den som får en uppgift delegerad till sig skall slutföra den uppgiften.

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 4

FÖRSLAG:• Sekretess?• Eget ansvar & respektera varandra • Anstränga sig att vara delaktig • Fråga om man ej förstår • Ta tid & Ge tid • Respektera varandra • Ge varandra feedback • Säga ifrån om något är fel • Byta grupper mellan övningarna • Lyssna - inte avbryta • Hjälpas åt (även med det praktiska) • Passa tider • Mobiler avstängda under passen (ej ljudlöst) • Rökning utomhus • Ingen alkohol • • • • • • • •

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 5

Goda sociala relationer är en av förutsättningarna för att arbetet i en grupp ska bli effektivt. Det är därför viktigt att var och en funderar över vad som kan göras för att skapa sådana relationer. Man kan tänka efter hur man själv fungerar till-sammans med de andra och ställa sig frågor som:

• Hur tycker de andra att jag fungerar i gruppen?• Är stämningen sådan att jag kan tala om för de andra hur jag tycker att de fungerar? • Kan jag tala om hur jag känner mig?

Om man i en grupp kan ställa sådana frågor har man skapat förutsättningar för förändringar och utveckling i samarbetet och därmed förutsättningar att nå målet snabbare och effektivare.

Syftet med feedback är att hjälpa andra att fungera bättre i arbetet. En person ges möjlighet både att utveckla ett redan ändamålsenligt handlingssätt och att ändra ett mindre lämpligt beteende om han på ett riktigt sätt uppmärksammas på det.

Det finns vissa krav förknippade med feedback. Den som ger feedback beskriver sina reaktioner på den andres handlande. Mottagaren bestämmer själv om och i så fall hur han vill använda denna information.

1. Om något fungerar - bra, gör mer av det2. Om något inte fungerar - gör något annorlunda3. Om det inte är trasigt - laga det inte. Om ingen ber om det – laga det inte.

KURSENS GRUNDTEORIER TRE LÖSNINGSFOKUSERADE GRUNDPRINCIPER

1. Alla delar av ett system hänger ihop.2. En liten förändring kan leda till en större.3. Förändring är pågående och oundviklig.4. Lättare att bygga på framgång än att stoppa ett oönskat beteende.5. Inga problem utan undantag!

FEM LÖSNINGSFOKUSERADE GRUNDANTAGANDEN

1. Människan är en social, kännande och tänkande flockvarelse med en enorm potential till förändring, empati, medkänsla och samarbete.

2. Feedback är A och O för mänsklig förändring.3. Mål – tydliga mätbara egna mål underlättar för alla. Morot är bättre än piska. Nyttan av att nå

målet tillsammans med chansen att lyckas avgör hur hårt vi är beredd att kämpa.4. Vuxna som kan vara förebilder för ungdomarna är vår nyckel till framgång.

Bästa ledarskapet är ”följ mig”.

NÅGRA TANKELINJER

EFFEKTIV FEEDBACK

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 6

• Rikta feedback till en person eller personalgrupp, gå inte omvägar.

• Den som ger feedback säger jag, inte vi eller man. Låt andra tala för sig, tala inte för dem!

• Beskriv beteende som du ser och vilken effekt det har på dig. Låt bli att värdera! Inte “du är slarvig” utan “du postade inte brevet som jag bad dig om”.

• Ge specifik feedback snarare än allmän. Allmänna påståenden ger inte underlag för förändring. Inte “du borde vara mera noggrann med din klädsel” utan “dina byxor är inte pressade”.

• Feedback bör riktas endast mot beteenden som personen kan göra något åt. Ex “Tala tydligare”.

• Be gärna personen du riktar dig till tala om hur han uppfattat vad du sagt. Lyssna framför allt på svar som kommer.

• Ge feedback i rätt tid. Kommer feedback alldeles efter en prestation eller störning ger den större effekt än om längre tid förflutit. Inte “I förra veckan kom du sent varje morgon!”. I stället “När du inte passar tiden som nu, är det svårt för mig att jobba tillsammans med dig! “.

• Ge lagom mycket feedback. För mycket feedback kan göra vederbörande oemottaglig och leda till låsta positioner.

• Feedback som är önskad uppfattas och accepteras bättre än feedback som är påtvingad.

• Mottagaren bör få möjlighet att kontrollera erhållen feedback med andra.

FÖRKASTA

FÖRSVARA

FÖRKLARA

FÖRSTÅ

FÖRÄNDRA

Helt fel! Så var det inte!

Jo, visserligen. Men det var ju inte mitt fel!

Jo, men enligt regel-bokens §17b så är det ju OK!

Jag hör vad du säger. Tack för din feedback.

Gör ett eget medvetet val.

Att ta emot feedback kan vara lika svårt som att ge feedback.

Feedback kan få oss att rodna och enligt jantelagens principer försöka negligera vår egen betydelse genom att vifta bort berömmande ord med uttryck av typen “Äsch, det var väl inget” etc. Feedback kan utlösa ett behov av att förklara sig eller försvara sig eftersom ens egen uppfattning om situationen ofta skiljer sig från den som avsändaren av feedbacken har.

För att kommunikationen ska kunna hållas öppen och fortsatt feedback uppmuntras är det därför viktigt att anstränga sig att lyssna till den feedback som ges. På så sätt visar vi att feedback är välkommen, även om den kan vara obehaglig, och vi visar också avsändaren att vi respekterar dennes sätt att känna som han gör inför vårt beteende.

Att lyssna innebär i detta fall samma sak som att vara tyst, se på personen och försöka förstå vad denne vill säga. Sedan vi väl tagit emot feedbacken kan vi genom dialog klarlägga eventuella missförstånd.

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 7

De olika sätten att ta emot feedback kan illustreras genom nedanstående modell:

SLÅ IFRÅN TA EMOT

Döda

Försvara

Bortförklara

Lyssna

Fråga/förstå

Exempel på feedback - regelrätt eller icke?

1. Jag tycker att du sköter dig hyggligt

2. Alla säger att du är lat och nonchalant

3. Vill du säga åt Stig att han slutar att föra oväsen

4. Jag tycker om ditt sätt att berätta. Bra språk och fina bilder.

5. Du kan ju inte tala svenska så man förstår dig.

6. Din passning från höger satt perfekt, Svenne! Fortsätt med den stilen!

7. Du springer ut och in som en äggsjuk höna. Det hindrar mig att bli färdig i tid.

8. När du tittar in utan att knacka upplever jag att du inte litar på mig.

9. Nästa gång du slarvar får du sparken. Du har nu gjort följande fel. a)...... b)...... c)...... Har du uppfattat?

10. När jag pratade med dig satt du och tittade ut genom fönstret. Jag blev irriterad och tyckte inte det var någon idé att fortsätta.

11. Föredraget du höll i förra veckan var intressant.

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 8

JAG-BUDSKAP

Det finns en bra form för att ge feedback som kallas Jag-budskap. Det kallas så för att den som öppnar diskussionen utgår från sig själv och sina egna behov och ger feedback i jagform.

Jag-budskap innebär att man på ett sätt som är ärligt och rakt talar om:

BETEENDE - d.v.s. vad jag ser eller hör

KÄNSLA - d.v.s. vad jag känner när jag ser eller hör detta

KONSEKVENS - d.v.s varför jag reagerar så, samt - vad jag skulle önska hända i stället.

Jag-budskap leder som regel till att även ganska känsliga saker kan framföras utan att onödiga missförstånd uppstår. Eftersom jag-budskapet är rensat från dolda budskap, antydningar, syftningar, diagnoser eller skuldfrågor behöver inte mottagaren känna sig hotad och inta en försvarsposition.

★ Särskilt viktigt är att jag beskriver exakt vad jag observerar, t.ex. ”När jag såg att du under grupparbetet var alldeles tyst, tycker jag att du är väldigt oengagerad”. Oengagerad är här en diagnos som du själv har gjort baserat på att du observerat att vederbörande inte yttrade sig under grupparbetet. Den diagnosen behöver inte vara sann och den tillför således ingenting utom möjligtvis en onödig konflikt mellan er.

★ Det är också viktigt att du talar om vad du känner inför det du ser. “Då kände jag mig väldigt osäker”. Här är det viktigt att du undviker att “avgöra skuldfrågan” t.ex. “du har gjort mig osäker”. Ingen människa kan “göra” känslor i en annan människa. Det är alltid vi själva som väljer vad vi känner. Detta val sker inte nödvändigtvis i vårt medvetna jag.

★ Beskriv varför du reagerar som du gör t.ex. “Jag upplevde att jag tappade kontakten med dig”.När du sedan talar om hur du i stället skulle vilja ha det, har du inbjudit till samt tagit ansvar för din del i en positiv förändring er emellan t.ex. “Jag skulle önska att du i fortsättningen talade om vad du tyckte”.

Du kan själv ganska fritt välja i vilken ordning du vill ta med delarna och formulera ditt jag-budskap. Det är viktigt att det låter naturligt för ditt sätt att prata, t.ex. “Jag önskar att du talar om vad du tycker, jag blir nämligen osäker när jag upplever att jag inte har kontakt med dig”.

Ytterligare exempel:

“Jag blir irriterad och ledsen när jag ser dina kläder ligga på golvet för jag vill att du skall vara rädd om dem, därför vill jag att du hänger dina kläder i garderoben när de inte används. Jag kulle önska att du plockade upp din jacka och dina byxor och hängde in dem där.”

När du...Blir jag...Känner jag...

Det får till följd att...

Jag skulle hellre vilja att...

ALTERNATIVKONSEKVENS

KÄNSLABETEENDE

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 9

GRUPPENS UTVECKLING FIRO-TEORIN

Will Schutz, en amerikansk psykolog, utvecklade denna teori, som han kallade FIRO, Fundamental Interpersonal Relations Orientation, när han gjorde en studie för bl.a. US Navy rörande olika gruppers effektivitet ombord på stridsfartyg. US Navy ville ha reda på varför vissa grupper fungerade bättre än andra trots att de enskilda personernas skicklighet och utbildning var densamma.

Will Schutz fann vid sin forskning att en grupp genomgår tre huvudfaser under sin utveckling mot enighet och effektivitet. Dessa faser, och vad som är karakteristiskt för dem framgår av bilden.

En grupp som strävar mot målen samhörighet och effektivitet måste genomgå faserna i nämnd ordning för att lyckas. Grupprocessens utveckling tycks alltså vara cyklisk till sin natur. En grupp som genom utveckling nått den tredje fasen - samhörighet - kommer då och då att återgå till de tidigare faserna, t ex på grund av att uppgiften faller utanför gruppens ram, eller att en ny gruppmedlem kommit till.

Ju mognare en grupp är desto kortare tid behöver gruppen för att återvända till den sista fasen.

ROLLSÖKNING

SAMHÖRIGHETTILLHÖRA

GEMYT

För att komma vidare:• Bygga upp tillit• Vilja vara öppen• Visa allt mer av sig själv

DIREKTSTYRNING

MÅLSTYRNING

COACHNING

Vill jag vara med?Får jag vara med?

Är jag omtyckt?Hur stor öppenhet är tillåten?

Vilken är min roll?Vem styr?

För att komma vidare:• Inse att många

uppgifter kräver lagarbete

• Respektera olikheter• Bygga broar mellan

människorIDYLL

För att komma vidare:• Höga krav på grupplojalitet• Visa sig nöjd med sin roll i

gruppen

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1 0

ROLLSÖKNING

SAMHÖRIGHETTILLHÖRA

KOMPETENT FÖRÖDMJUKAD

TOPPEN?BOTTEN?

UT? IN?

BETYDELSEFULL

IGNORERAD

AVVISAD

OMTYCKT

LÅNGT IFRÅN?

NÄRA?

➤

➤

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1 1

MASLOWS BEHOVSPYRAMID

Maslow utgår i sin motivationsteori från att människan är ett behovsväsen. Behoven hos människan är beroende av vad hon redan har. Följaktligen kan man ordna behoven hierarkiskt. Maslow visualiserade sina tankar i en behovspyramid. Han utgick från att om ett behov på en nivå blivit tillfredsställt, så kan det inte längre motivera beteendet. Alla människor har alla de behov som finns i pyramiden, men det är de otillfredsställda behoven som ger upphov till aktivitet, d.v.s. är motiverande. Människan rör sig uppåt i behovspyramiden då behoven på lägre nivå är tillfredsställda. De olika behovens styrka varierar individuellt och därför stannar människan olika länge på varje nivå innan behovet blir tillfredsställt.

SAMHÖRIGHET

BEHOV AV SJÄLVFÖRVERKLIGANDE

UPPSKATTNING- OCH STATUSBEHOV

KONTAKTBEHOV

SÄKERHETSBEHOV

FYSIOLOGISKA BEHOV

Maslow

Behov av självförverkligande:skapa, utveckla sig kreativt, sätta mål.

Behov av socialt accepterande: status, andras erkännande.

Samhörighets- och kärleksbehov: tillhöra en gemenskap, sociala kontakter.

Trygghetsbehov: säkerhet och skydd.

Fysiska behov: hunger, törst, sex, skydd mot köld och värme m.m.

UTVECKLINGSBEHOV

BASBEHOV

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1 2

Med fysiologiska behov avser Maslow fysiologiska drifter, t.ex. hunger eller törst. De fysiologiska behoven är de mest grundläggande. Utan att ha fått dem tillgodosedda kan man inte uppnå ett behov på högre nivå. De andra behoven upphör att existera eller blir åsidosatta om individen domineras av de fysiologiska behoven. (Maslow, 1954)

Säkerhetsbehov, som är följande nivå, innebär fysisk och psykisk säkerhet. Om de fysiologiska behoven är tillfredsställda uppstår det nya behov. Maslow anser att individen längtar efter en värld som kan förutspås, en värld som är kontrollerad. (a.a.)

Behov av kontakt eller gemenskap utgör den tredje nivån i Maslows behovspyramid och innebär behov att känna gemenskap t.ex. i en grupp och följaktligen också att vara accepterad som medlem i en grupp. Kontaktbehovet är ett behov av kärlek; alla människor har behov av att vara omtyckta och älskade av andra. Enligt Maslow strävar människan efter ömhetsrelationer till andra människor. Samtidigt söker hon sin plats i en grupp eller en gemenskap. (a.a.)

Den följande nivån är behovet av uppskattning och status, med vilket Maslow avser behovet av självrespekt och att bli uppskattad av andra. Om detta behov tillfredsställs uppstår en känsla av självsäkerhet, egenvärde, styrka samt en känsla av att behövas. Om behovet inte tillfredsställs, t.ex. om man misslyckas med en uppgift, leder det till en känsla av underlägsenhet, svaghet och hjälplöshet. (a.a.)

Den högsta behovsnivån representeras av behovet att förverkliga sig själv. Då behoven på lägre nivå uppfyllts uppkommer behovet av självförverkligande. Behovet varierar i stor utsträckning individer emellan. Sammanfattningsvis kan man säga att det här behovet innebär att individen strävar efter att utveckla den potential som han känner att han har, att bli det som man är kapabel att bli. (a.a.)

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1 3

Målet är att skapa en trygg hemmiljö där eleverna erbjuds den struktur och omsorg som de många gånger saknar hemifrån.

Varje elev får en kontaktperson som sköter deras besöksplaneringar och kontakt med socialen, läkaren, skola och arbete. I boendet ingår att lära sig sköta en vardag, som att tvätta, planera och laga mat, städa och ta hand om gemensamma utrymmen. Där ingår också dagliga gruppsamtal, spegling och tid att bara vara.

Vi vill hjälpa våra elever in i utvecklingen till den självständiga vuxentillvaron.

En vuxentillvaro som kännetecknas av:

integritet, självkänsla, självförtroende, hopp, tillit och framförallt glädjen till livet!

“ATT VÄXA

”

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R S I D 1 4

VAD ÄR MINA STYRKOR OCH SVAGHETER?

Motiv: • Att gå igenom sina egna livserfarenheter för att lära känna varandra och bli en bättre arbetsgrupp• Lära sig att förstå att allt som man tidigare har gjort eller varit med om har påverkat vem man är.

Detta för att ge en ökad förståelse inte bara om en själv utan även om varför andra fungerar som de gör och hur vi bäst ska kunna hjälpa och komplettera varandra.

Ens referenser är summan av ens erfarenheter.

Om man ser till att skaffa sig många och bra erfarenheter så får man ett rikt liv. Om man där emot skaffar sig dåliga eller väldigt få erfarenheter så får man ett fattigt liv.

Olikheterna är och skall ses som en tillgång och inte som ett hinder eller en anledning till missförstånd.

Många gånger kan tyvärr den egna bakgrunden och omgivningen begränsa ens möjligheter att utvidga sina referensramar.

GENOMGÅNG AV REFERENSRAMARFörslag till tema: – Du berättar själv, vad och hur mycket du vill! – inga följdfrågor!

Försök hålla föredraget mellan 5 och 15 minuter. Rita & skriv på ett blädderblock

Vad behöver vi veta för att kunna samarbeta med dig?• Vem är du?

• Hur ser din Historia ut?

• Hur ser din nutid ut?

• Hur ser din framtid ut?

♥

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R A N T E C K N I N G A R

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R A N T E C K N I N G A R

V I S I O N 1 5 - D A G A R S E V I D E N S B A S E R A D G R U N D K U R S F Ö R B E H A N D L I N G S A S S I S T E N T E R A N T E C K N I N G A R