2015 0204 Comentarios Diversidad Cultural y Meritoctacia VOV

Comentarios al Informe de ResultadosEstudio Diversidad Cultural y MeritocraciaHacia mercados laborales inclusivos (IPSOS)ACCION

Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Verónica Oxman Vega2 de Abril, 2015

Diversidad Cultural y Meritocracia

• Este estudio es necesario y su aporte comprehensivo respecto de una realidad persistente de las discriminaciones existentes y de la auto-exclusión como reacción a la exclusión social.

• En su base contiene uno de los aspectos claves de la resistencia a la diversidad existente en la sociedad chilena. La muestra compuesta por estratos socioeconómicos y regiones, contiene uno de los aspectos mas difíciles de permear respecto de la diversidad, las diferencias en la calidad y forma de vida de los chilenos de distintos estratos socioeconómicos.

• Tema estudiado que ha demostrado presentar grandes resistencias al cambio en el modelo de contratación del mercado laboral actual: la comuna de residencia como factor de discriminación en el empleo (Bravo, Sanhueza y Urzúa: 2006)

La percepción es una cualidad modelada espacial y temporalmente según el género de una persona

• La comuna de residencia opera en muchos casos como un elemento restrictivo a la igualdad de oportunidades: una barrera para la persona y como para las empresas

• La autoestima es uno de los principales obstáculos para las mujeres, y para las personas que buscan empleo, independientemente de otras características que los puedan definir y que pueden generar discriminación: orientación sexual, discapacidad, migración todos permeados por su género.

• La interseccionalidad, conjunto de discriminaciones que se suman unas a otras( por ejemplo, ser mujer transexual, afrodescendiente y migrante).

La percepción es modelada por el lugar de trabajo u ocupación de la persona y las estadísticas no son neutras

• Existen prejuicios diferentes respecto a la inserción en los sectores publico y/o privado.

• Una muestra numérica con mayor representación en el sector publico o en el sector privado puede develar prejuicios fuertemente arraigados en una sociedad

• Una sociedad con alta valoración de un sistema publico y del bienestar común arrojara resultados diferentes a los arrojados en una sociedad con alta valoración del libre mercado.

Una percepción negativa/positiva de las personas trabajadoras es influenciada por la calidad de los empleos a los que estas acceden

• Los trabajadores en un sector publico (jerárquico-autoritario) tienden a considerar que su espacio laboral esta desprestigiado y pensar que no es valorado socialmente: “apitutados”, “apernados”, sin desafíos personales

• La falta de flexibilidad en las funciones genera desincentivo a la creatividad y falta de gozo por el quehacer cotidiano de sus labores.

• Un espacio laboral restrictivo genera una desmotivación generalizada y un clima laboral de desconfianza y desprecio de sus congéneres pero sobretodo de su las habilidades y capacidades propias.

• No existe posibilidad de desarrollar el trabajo en equipo con una visión compartida del valor de los resultados de su desempeño colectivo en esos tipos de organización

El sector privado es representado como el mundo de los deseos individuales ajenos al colectivismo del estatismo

• El sector privado, orientado al libre mercado, es un espacio que implica individualismo, competencia, desconfianza y miedo a las diferencias

• La discriminación es constitutiva de los espacios centrados en el ser aislado de su entorno societal, la amenaza de perder el trabajo por ‘culpa de un otro’ es un factor silencioso pero siempre presente.

• Los ‘aperrados’ son valorados pero siempre que se mantengan en la distancia de su entorno, amenaza de perdida de su puesto de trabajo

• La discriminación es un elemento de defensa frente a las amenazas del entorno laboral

• La solidaridad es un elemento escaso y no consistente.

Las percepciones sobre la inserción de las mujeres al trabajo han cambiado: políticas de equidad de género

• La incorporación laboral de las mujeres aparece con altos niveles de aceptación: se percibe una muy baja discriminación en el mundo privado y una casi total aceptación en general.

• Las mujeres orientadas por un ideario feminista se han mantenido activas en la visibilizar las discriminaciones por sexo en el mercado laboral

• Las políticas de igualdad de oportunidades se instalan en Chile en los anos 1990. El Estado ha acogido las demandas de las mujeres y ha reconocido el valor de las instituciones para la equidad de genero.

• Se reconoce el valor del ingreso monetario de las mujeres como un aporte fundamental en la economía de los hogares y como factor clave para reducción de la pobreza en el país.

Empleo de Calidad

– Mayores ingresos– Contrato formal de trabajo– Cotizaciones para seguridad social y salud– Opciones de capacitación

¿Siguen siendo distintos en hombres y mujeres?

Brechas persistentes: distribución de ocupados por categoría ocupacional y sexo

familiar o personal

personal de servicio

asalariados

cuenta propia

empleador

0 500 1,0001,5002,0002,5003,0003,5004,000

38

12

3,387

916

257

66

327

2,060

679

77

Mujeres Hombres

• Se observa que dentro de la categoría personal de servicio una importante cantidad son mujeres.

• Mientras que una minoría son empleadoras.

Mujeres Hombres

Empleador 23,1% 76,9%

Cuenta propia 42,6% 57,4%

Asalariados 37,8% 62,2%

Personal de servicio 96,5% 3,5%Familiar o personal no remunerado 63,5% 36,5%

Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE. Trimestre MJJ 2014

Sectores femeninos y masculinos

Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria

Servicios sociales y de salud

Hogares privados con servicio doméstico

Hoteles y restaurantes

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler

Enseñanza

Transporte, almacenamiento y comunicaciones

Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales

Construcción

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura

Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores, motocicletas, efectos personales y enseres domésticos

Pesca

Organizaciones y órganos extraterritoriales

Explotación de minas y canteras

Suministro de electricidad, gas y agua

Intermediación financiera

Industrias manufactureras

0.00 4.00 8.00 12.00 16.00

0.06

0.98

1.42

1.73

2.10

2.26

2.33

3.10

5.28

5.58

6.33

7.83

9.68

9.74

12.45

14.55

14.57


Pesca




Construcción











Enseñanza

0.00 4.00 8.00 12.00 16.00

0.02

0.05

0.37

0.44

0.54

1.01

1.90

1.94

2.31

2.40

3.16

4.52

4.72

4.94

7.42

12.07

13.00



Hombres Mujeres

Sectores femeninos y masculinos






Enseñanza



Construcción



Pesca






0.00 4.00 8.00 12.00 16.00

0.06

0.98

1.42

1.73

2.10

2.26

2.33

3.10

5.28

5.58

6.33

7.83

9.68

9.74

12.45

14.55

14.57


Pesca




Construcción











Enseñanza

0.00 4.00 8.00 12.00 16.00

0.02

0.05

0.37

0.44

0.54

1.01

1.90

1.94

2.31

2.40

3.16

4.52

4.72

4.94

7.42

12.07

13.00



Hombres Mujeres

Diferencias en salarios

Ingresos• Mujeres y Hombres de los tres primeros quintiles.• Personas con densidad de cotización igual o menor al 50%.

• Tanto en promedio como según densidad de cotización las mujeres perciben menores remuneraciones que los hombres.

<=50% >50% Total <=50% >50% TotalI quintil 200.091 328.641 258.488 258.896 419.423 361.925II quintil 217.778 350.234 291.027 285.361 462.725 412.415III quintil 246.449 398.567 340.848 317.064 507.993 459.080Total 209.020 346.829 278.216 276.499 453.943 398.357

Quintil Mujeres 30-60 años Hombres 30-65 años

Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la Base del Seguro de Cesantía, 2013.

Remuneración Promedio

Contrato formal

• Del total de trabajadores dependientes un 85% tienen contrato escrito, el resto declara tener acuerdo de palabra. En el caso de las mujeres, el porcentaje es de 82,9%.

Hombres Mujeres Total Asalariados0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

sí no


Trabajadores dependientes por tipo de contrato según sexo

• Fuente: Unidad de Estudios MINTRAB, en base a datos de la NENE, INE. Trimestre MJJ 2014


CotizacionesCotizaciones• Del total de trabajadores dependientes un 82,5% tiene prestaciones

por concepto de previsión social (AFP-INP). En el caso de las mujeres solo un 79,1%. Similares porcentajes se observan en el caso de prestaciones por salud.

Hombres Mujeres Total40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

84.0 79.1 82.0

16.0 20.9 18.0

Si No


10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

84.3 79.5 82.3

15.7 20.5 17.7

Si No

Trabajadores dependientes según si cotiza para pensión de vejez.

Trabajadores dependientes según si cotiza salud.


Cotizaciones SC• En el caso de los trabajadores dependientes hombres, un 76,5% tiene

prestaciones por seguro de desempleo, mientras que en el caso de las mujeres solo un 72,4% declara tenerlo.


10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

79.4 72.4 76.5

20.6 27.6 23.5

Si No

Trabajadores dependientes según si cotiza para el seguro de cesantía.

Las mujeres personas que pueden pertenecer a cualquiera de los otros grupos discriminados

• Las mujeres que buscan trabajo pueden venir de comunas ‘pobres’

• La mitad de la población joven y la mayoría de la población mayor son mujeres, las mujeres viven en promedio mas años que los hombres

• Las mujeres pueden vivir con alguna forma de discapacidad

• Las mujeres migran mas que los hombres para mantener a sus familiar y en general son las principales actoras en el envío de remesas a sus países de origen

• Las mujeres pueden ser discriminadas en su trabajo por el hecho de ser lesbianas

• Las mujeres transgénero son las mas discriminadas, en el mundo del trabajo, que todas las otras personas LGBTI

Meritocracia: una utopía del Chile en el siglo XXI• La percepción generalizada es que si bien la educación y la experiencia

laboral, son importantes para conseguir un trabajo, la apariencia personal sigue siendo un factor fundamental y el que restringe las posibilidades de acceder a un trabajo de calidad y desarrollar una carrera profesional

• La persona física es lo que nos presenta ante el mundo externo, esa apariencia y la definición de la apariencia adecuada también es modelada socialmente.

• Las personas, de todos los géneros estamos expuestas permanentemente a modelos de lo que es una ‘buena apariencia’ que impacta todas las esferas de nuestra vida, sobretodo en los afectos.

• Los medios de comunicación influyen mas que las familias en definir si una persona tiene una apariencia adecuada para hacer y ser en el mundo

• Las mujeres están sometidas de una manera mas brutal a los estereotipos de belleza actuales, que siguen negando nuestra identidad como personas con derechos: “Sin tetas no hay paraíso” (Novela Colombiana)

Separar los requerimientos de los cargos de las características personales: un desafío para la diversidad en el mundo del trabajo

• Uno de los principales problemas para la eliminación de las discriminaciones laborales tiene su raíz en la falta de reconocimiento de que los cargos pueden ser desempeñados por diferentes personas en forma diferente y no perder su esencia en el contexto organizacional.

• La aceptación de la diversidad requiere que seamos capaces de reconocer que aunque una persona pertenezca a un grupo socialmente reconocido como diferente o minoritarios, ella puede y debe ser aceptada por sus habilidades para ejercer las funciones de ese cargo y/o por sus interese y capacidades para adquirir las competencias necesarias para el mismo, según los requerimientos de la organización donde se inserta, sea esta publica o privada

• Si nos esforzamos en reconocer que una persona puede ejercer las funciones de su cargo en forma diferente pero igualmente creativa, productiva y eficiente, podremos entonces avanzar en la disminución de las brechas actualmente existentes y generar nuevas posibilidades para el desarrollo de las instituciones estatales o las empresas privadas.

Referencias

• Bravo, Sanhueza y Urzúa (2006) “An Experimental Study about Labor Market Discrimination: Gender, Social Class and Neighborhood”, Mimeo, Universidad de Chile.

• Sanhueza, Claudia (2013) “Identificando discriminación en el mercado laboral, Centro de Investigación Social de “Un Techo para Chile”.

Gracias

02 de Abril, 2015

Ministerio del Trabajo y Previsión Social

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