2016 출판계 성폭력 실태조사 개요

최근 문단 내 성폭력 문제를 필두로, 각계 여성들이 각자의 성폭력 피해 경험을 SNS에 털어놓기 시작했다. 특히 출판

사 편집노동자였던 여성 노동자가 저자 등을 응대하며 업무를 수행하면서 겪은 언어적·신체적 성폭력 경험을 증언해

많은 사람이 이에 분노하고 경악했다.

하지만 출판계의 성폭력 문제는 어제오늘의 일이 결코 아니다. 「2015 출판노동 실태조사 보고서」에 따르면, 여성

응답자의 37.0%가 업무와 연관되어 성적 수치심을 느낀 적이 있고, 그 가해자로 응답자 대비 61.6%가 사용자나 상사,

40.7%가 저자·역자 등이라고 응답했다. 단순히 직장 내 사용자나 상사에 의한 성폭력뿐만 아니라, 업무상 소통하고

접촉하는 인사들의 성폭력 가해 비율도 높은 것으로 드러났다. 그럼에도 성폭력 피해 노동자들에 대한 회사의 사전적

예방교육과 사후적 조치는 매우 미흡한 실정이다. 2014년 모 출판사에서 일어난 사내 성폭력 사건이 많은 언론을 통

해 보도되어 해당 출판사가 사과하는 일이 있었지만, 아직도 많은 피해자가 회사의 무책임한 조치로 인한 피해 사실을

노동조합에 제보하고 있다.

이에 전국언론노동조합 서울경기지역 출판지부는 출판계 성폭력 실태를 인식하고 이 문제를 개선하고자 다음과

같은 조사를 수행하여 그 결과를 발표한다.

전국언론노동조합 서울경기지역 출판지부

02-6371-1651

happybooknodong@gmail.com

일러두기 2016 출판계 성폭력 실태조사는 2016년 10월 27일부터 11월 5일까지

구글독스를 이용한 온라인 설문(http://bit.ly/booknodong_sexualviolence)으로 응답을 받았다.

전체 257명이 실태조사에 응했는데, 설문 내용 전체가 누락된 4건의 응답을 제외하고

253건을 실태조사 분석의 표본으로 삼았다. 설문을 통해 수집한 데이터는 오류를 검토한 뒤

질문 성격에 따라 빈도분석, 교차분석을 했다.

1

2016 출판계 성폭력 실태조사 문항 분석

1. 귀하의 성별은 무엇입니까? 252명이 응답했다. 201명(79.8%)가 여성이라고 응답했고, 51명(20.2%)는 남성이라고 응답했다.

2. 귀하가 출판계에서 종사하셨던 직종(전직) 혹은 현재 종사하고 계신 직종(현직)을 선택해주십시오. 251명이 응답했다. ‘기획ㆍ편집’은 192명(76.5%), ‘디자인’은 34명(13.5%), ‘마케팅ㆍ제작’은 14명(5.6%), ‘기타’는 11

명(4.4%)이었다. 기타 응답으로는 ‘총무ㆍ관리’ 4명, ‘번역’ 3명 등이 있었다.

3. 현재 귀하의 고용형태는 무엇입니까? 253명이 응답했다. ‘정규직’이 161명(63.7%), 계약직, 인턴 등 ‘비정규직’이 14명(5.5%), ‘외주노동자’가 35명(13.8%),

‘전직 출판노동자’가 43명(17.0%)이었다.

수 백분율

여성 201 79.8%

남성 51 20.2%

합 252 100.0%

수 백분율

기획ㆍ편집 192 76.5%

디자인 34 13.5%

마케팅ㆍ제작 14 5.6%

기타 11 4.4%

합 251 100.0%

수 백분율

정규직 161 63.7%

비정규직 14 5.5%

외주노동자 35 13.8%

전직 출판노동자 43 17.0%

합 253 100.0%

2

남성 20.2%

여성 79.8%

기타 4.4%

마케팅ㆍ제작 5.6%

디자인 13.5%

기획ㆍ편집 76.5%

전직 출판노동자 17.0%

외주노동자 13.8%

비정규직 5.5%

정규직 63.7%

4. 현재 귀하가 근무하는 회사에는 사업주(대표)를 제외하고 몇 명의 직원이 있습니까? 183명이 응답했는데, 앞 3번에서 ‘외주노동자’라고 응답한 이 가운데 8명도 이 문항에 응답했다. 재직노동자일 때 다

니던 회사를 염두에 두고 응답한 것으로 보인다. 이 8건의 응답을 제외하고 175명을 표본으로 삼았다. ‘10명 미만’ 49

명(28.0%), ‘10명 이상’ 125명(71.4%), 1명은 응답하지 않았다.

4-1. 현재 귀하가 근무하는 회사에서 지난 1년 사이에 성희롱 예방교육을 받았나요? *남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따르면, 10인 이상 사업장에서는 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하

여야 하고, 사업주와 노동자는 성희롱 예방교육을 받아야 한다.

앞 4번 문항에 응답한 175명 가운데 2명은 응답하지 않았고, 173명을 표본으로 삼았다. ‘성희롱 예방교육을 받았고 실

효성이 있었다’고 응답한 이는 27명(15.6%), ‘성희롱 예방교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다’는 응답은 68명

(39.3%), ‘성희롱 예방교육을 받지 않았다’는 응답은 78명(45.1%)이었다.

앞 3번 문항과 교차분석을 해봤다. ‘정규직’이라 응답한 161명 가운데 2명은 응답하지 않았고, 159명을 표본으로

삼았다. ’정규직’ 159명 가운데 ‘성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다’고 응답한 이는 27명(17.0%), ‘성희롱 예방

교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다’고 응답한 이는 65명(40.1%), ‘성희롱 예방교육을 받지 않았다’는 응답은

67명(42.1%)이었다. ‘비정규직’ 14명 가운데 ‘성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다’는 응답은 한 건도 없었다. ‘성

희롱 예방교육을 받지 않았다’는 응답은 14명 중 11명(78.6%), ‘성희롱 예방교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한

다’는 응답은 14명 중 3명(21.4%)으로 나타났다.

앞 4번 문항의 직원 수 ‘10명 이상’이라 응답한 125명 가운데 46명(36.8%)은 ‘성희롱 예방교육을 받지 않았다’고

응답해 기본적인 법률조차 지키지 않는 회사가 많은 것으로 드러났다. ‘성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다’는

응답은 25명(20.0%)에 불과해 법에 따라 성희롱 예방교육을 한다 해도 그 실제 기대할 수 있는 효과는 미비한 수준임

을 알 수 있다.

수 백분율

10명 미만 49 28.2%

10명 이상 125 71.8%

합 174 100.0%

수 백분율

성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다 27 15.6%

성희롱 예방교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다 68 39.3%

성희롱 예방교육을 받지 않았다 78 45.1%

합 173 100.0%

3

10명 이상 71.8%

10명 미만 28.2%

성희롱 예방교육을 받지 않았다

45.1%성희롱 예방교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다

39.3%

성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다

15.6%

5. 지금까지 출판계에 종사하면서 업무와 관련하여 성별을 이유로 차별받은 경험이 있다면, 해당하는 경우를 모두 선택해 주십시오. (복수 응답 가능) 247명이 응답했는데, 이 가운데 ‘차별받은 경험 없다’는 응답은 52명(21.1%)에 불과했다.(‘차별받은 경험 없다’는 문항

과 다른 문항을 복수로 표시한 응답 5건은 모두 차별받은 경우로 간주했다.) ‘채용, 승진 등 인사결정에서의 불이익’이

라는 응답은 56명(22.7%), ‘임금, 복지 등 근로조건의 불평등’이라는 응답은 66명(26.7%), ‘부당한 업무 역할 구분’83

명(33.6%)이었고, ‘일상적인 성차별 발언’이라고 응답한 이가 138명(55.9%)이었다. ‘기타’ 응답은 12건이 있었다.

‘차별받은 경험 없다’는 응답 52명 가운데, ‘남성’은 22명(42.3%), ‘여성’은 30명(57.7%)으로 여성의 비율이 더 높

았다. ‘채용, 승진 등 인사결정에서의 불이익’이라는 응답 56명 가운데 ‘남성’ 4명(7.1%), ‘여성’ 52명(92.9%), ‘임금, 복

지 등 근로조건의 불평등’이라는 응답 66명 가운데 ‘남성’ 2명(3.0%), ‘여성’ 64명(97.0%), ‘부당한 업무 역할 구분’이

라는 응답 83명 가운데 ‘남성’ 13명(15.7%), ‘여성’ 70명(84.3%), ‘일상적인 성차별 발언’이라는 응답 138명 가운데 ‘남

성’ 16명(11.6%), ‘여성’ 121명(87.7%), 1명은 성별 응답을 하지 않았다. 여성 응답자가 훨씬 더 많이 성차별을 받고 있

는 것으로 나타났다.

3번 고용형태별로 비교해보면, ‘정규직’의 76.9%(161명 중 40명)가 ‘차별받은 경험 없다’고 응답한 데 비해 ‘비정

규직’의 14.1%(92명 중 13명)가 ‘차별받은 경험 없다’고 응답해, ‘비정규직’이 훨씬 더 많이 성차별을 받는 조건에 놓여

있음을 짐작할 수 있다.

수 응답자 247명 대비 백분율

차별받은 경험 없음 52 21.1%

채용, 승진 등 인사결정에서의 불이익 56 22.7%

임금, 복지 등 근로조건의 불평등 66 26.7%

부당한 업무 역할 구분 83 33.6%

일상적인 성차별 발언 138 55.9%

기타 12 4.9%

4

차별받은 경험 없음

채용, 승진 등 인사결정에서의 불이익

임금, 복지 등 근로조건의 불평등

부당한 업무 역할 구분

일상적인 성차별 발언

기타

0 20 40 60 80 100 120 140

12

138

83

66

56

52

6. 지금까지 출판계에 종사하면서 업무와 관련하여 성폭력을 직접 경험한 적이 있다면, 어떤 경우였습니까? 해당하는 경우를 모두 선택해 주십시오. (복수 응답 가능) 244명이 응답했다. ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’는 응답은 77명(31.6%), 성별 비하 발언, 신체에 대한 평가, 음담패

설, 성적 욕설, 성경험 이야기 등과 같은 ‘언어적인 성폭력’ 131명(53.7%), 특정 신체 부위 쳐다보기, 음란물 보여주기,

신체부위 노출 등과 같은 ‘시각적인 성폭력’ 25명(10.2%), 특정 신체 부위 만지기, 포옹 등과 같은 ‘신체적인 성폭력’ 78

명(32.0%), 착석·술 따르기·노래 부르기·안마 강요, 강압적 데이트 신청 등과 같은 ‘성적 서비스 강요 성폭력’ 67명

(27.5%)로 나타났다. ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’는 문항과 함께 다른 문항에도 표시한 2건의 응답은 모두 직접적

성폭력 경험이 있는 것으로 수정했다. ‘기타’ 응답은 5건이었는데, 이 가운데 “성관계 요구”와 같은 응답도 있었다.

‘남성’ 응답자 51명 가운데 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’는 응답이 31명(60.8%)인 데 비해, ‘여성’ 응답자 201명

가운데 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’는 응답이 46명(22.9%)로 나타났다. 훨씬 더 많은 여성 출판노동자가 업무 관련

성폭력을 직접 경험한 것으로 나타났다.

고용형태별로 보면, ‘정규직’의 37.3%(161명 가운데 60명)가 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’고 응답했는데, ‘비정

규직’ 등의 18.5%(92명 가운데 17명)가 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’고 답했다. 고용형태가 불안한 경우 성폭력 위험

에 더욱 놓여 있음을 알 수 있다.

성희롱 예방교육과의 상관관계를 살펴보면, ‘성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다’고 응답한 이의 44.4%(27

명 중 12명), ‘성희롱 예방교육을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다’의 36.8%(68명 중 25명), ‘성희롱 예방교육을

받지 않았다’의 30.8%(78명 중 24명)가 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’고 응답했다. 성희롱 예방교육을 받았을수록,

또 교육의 실효성이 높을수록 직접 성폭력 경험이 적어짐을 확인할 수 있다. 최근 노동자뿐 아니라 사업주에게도 성희

롱 예방교육을 의무적으로 이수하도록 법이 개정된 것이 효과를 내고 있음을 짐작할 수 있다.

수 응답자 244명 대비 백분율

직접적 성폭력 경험 없음 77 31.6%

언어적인 성폭력 131 53.7%

시각적인 성폭력 25 10.2%

신체적인 성폭력 78 32.0%

성적 서비스 강요 성폭력 67 27.5%

기타 5 2.0%

5

직접적 성폭력 경험 없음

언어적인 성폭력

시각적인 성폭력

신체적인 성폭력

성적 서비스 강요 성폭력

기타

0 20 40 60 80 100 120 140

5

67

78

25

131

77

6-1. 업무와 관련하여 성폭력 가해자는 누구였습니까? (복수 응답 가능) 166명이 응답했다. 이 가운데 ‘사업주’라는 응답은 67명(40.4%), ‘직장 상사’ 94명(56.6%), ‘직장 동료’ 21명(12.7%), ‘저

자ㆍ역자 등’ 74명(44.6%), ‘거래처 대표ㆍ직원 등’이 15명(9.0%)으로 나타났다. ‘기타’ 응답은 4건이 있었는데, “저자

의 친구” “기자” 등의 응답이 있었다. 성별에 따라 교차분석 해보면, ‘여성’은 201명 가운데 150명이 응답해 74.6%가

가해자를 밝힌 반면, ‘남성’은 51명 가운데 15명이 응답해 29.4%의 응답률을 보였다.

고용형태별로는 ‘정규직’ 161명 가운데 97명이 응답해 60.2%가 가해자가 누구였는지 밝혔고, ‘비정규직’ 등은

92명 가운데 69명이 응답해 75.0%로 집계되었다. ‘정규직’ ‘비정규직’ 등 모두 가장 많이 응답한 가해자는 ‘직장 상사’

로 각각 35.4%와 54.3%로 나타났는데, 그다음으로 ‘정규직’ 29.2%(161명 중 47명)가 ‘저자ㆍ역자 등’을 18.6%(161

명 중 30명)이 ‘사업주’를 꼽은 반면, ‘비정규직’ 등은 40.2%(92명 중 37명)가 ‘사업주’를 꼽았고 그 뒤를 29.3%(92명

중 27명)의 ‘저자ㆍ역자 등’을 꼽았다. 가해자를 밝힌 응답을 놓고 볼 때 같은 보기에서 ‘비정규직’ 등의 응답률이 더 높

다는 점, 그리고 ‘직장 상사’ ‘사업주’ 등에 응답이 치중되었다는 점으로 미루어볼 때, ‘비정규직’ 등이 특히 회사 내에서

더 높은 성폭력 위험에 노출돼 있음을 짐작할 수 있다.

성희롱 예방교육과 ‘사업주’ ‘직장 상사’를 가해자로 꼽은 응답을 비교해보았다. ‘사업주’ ‘직장 상사’라는 응답

은, 앞에서 ‘성희롱 예방교육을 받았고 실효성이 있었다’고 응답한 이의 14.8%(27명 중 4명)인 반면, ‘성희롱 예방교육

을 받았으나 실효성이 없다고 생각한다’ ‘성희롱 예방교육을 받지 않았다’고 응답한 이의 22.6%(146명 중 33명),

37.7%(146명 중 55명)가 각각 ‘사업주’ ‘직장 상사’를 가해자로 지목했다. 성희롱 예방교육을 실시하고 그 내용이 실효

성 있다면 사내에서 ‘사업주’와 ‘직장 상사’에 의해 벌어지는 성폭력을 상당 부분 막을 수 있음을 알 수 있다.

성폭력 경험에 따라 교차분석 해보았다. ‘언어적인 성폭력’을 경험했다는 응답 중에서 그 가해자로 ‘직장 상사’를 꼽

은 응답이 60.3%(131명 중 79명), ‘저자ㆍ역자 등’ 49.6%(65명)였고, ‘시각적인 성폭력’에서 ‘직장 상사’가 84.0%(25

명 중 21명), ‘저자ㆍ역자 등’ 52.0%(13명)였으며, ‘신체적인 성폭력’에서 ‘사업주’와 ‘직장 상사’가 각 43.6%(78명 중

34명)로 많았다. ‘성적 서비스 강요 성폭력’를 경험했다는 응답 중 가해자로 ‘사업주’를 꼽은 응답이 46.3%(67명 중 31

명), ‘직장 상사’ 64.2%(43명), ‘저자ㆍ역자 등’ 64.2%(43명)로 나타났다.

수 응답자 166명 대비 백분율

사업주 67 40.4%

직장 상사 94 56.6%

직장 동료 21 12.7%

저자ㆍ역자 등 74 44.6%

거래처 대표ㆍ직원 15 9.0%

기타 4 2.4%

6

사업주

직장 상사

직장 동료

저자ㆍ역자 등

거래처 대표ㆍ직원

기타

0 20 40 60 80 100

415

7421

9467

6-2. 업무와 관련하여 성폭력이 발생한 장소는 어디였습니까? (복수 응답 가능) 164명이 응답했다. ‘회사 내 개방된 장소’ 68명(41.5%), ‘회사 내 밀폐된 장소’ 22명(13.4%), 카페, 식당, 주점 등 ‘업무

와 관련된 미팅 장소’ 125명(76.2%), ‘전화 통화, 문자, SNS, 인터넷 공간 등’ 21명(12.8%)으로 나타났다. 18명이 응답

한 ‘기타’ 응답으로는 “가해자의 집” “승용차 안” “워크숍 때 상사의 호텔 방”과 같은 사적 공간이 있었다.

성별로 교차분석 해보면 다음과 같다. 앞에서 ‘여성’이라 응답한 201명 중 148명이 이 문항에 응답했는데, ‘회사 내

개방된 장소’ 39.2%(148명 중 58명), ‘회사 내 밀폐된 장소’ 14.2%(21명), ‘업무와 관련된 미팅 장소’ 77.0%(114명), ‘전

화 통화, 문자, SNS, 인터넷 공간 등’ 14.2%(21명)로 나타났다. ‘남성’은 51명 중 17명이 이 문항에 응답했는데, ‘회사 내

개방된 장소’ 58.8%(17명 중 10명), ‘회사 내 밀폐된 장소’ 5.9%(1명), ‘업무와 관련된 미팅 장소’ 64.7%(11명)로 집계

됐다.

성폭력 유형과의 상관관계를 따져보면, ‘회사 내 개방된 장소’ 68명 가운데 ‘언어적인 성폭력’이 91.2%(68명 중 62

명)로 가장 많았고 그다음으로 ‘성적 서비스 강요 성폭력’이 36.8%(25명)로 나타났다. ‘회사 내 밀폐된 장소’ 22명 가

운데 ‘언어적인 성폭력’ 81.8%(22명 중 18명), ‘신체적인 성폭력’ 63.3%(14명), ‘성적 서비스 강요 성폭력’ 50.0%(11

명) 순서였다. ‘업무와 관련된 미팅 장소’라고 응답한 125명 가운데 ‘언어적인 성폭력’ 79.2%(125명 중 99명)이 가장

많았고, ‘성적 서비스 강요 성폭력’ 48.8%(61명), ‘신체적인 성폭력’ 48.0%(60명)로 나타났다.

성폭력 가해자 유형과 교차분석 해보았다. ‘회사 내 개방된 장소’ 68명 가운데 ‘직장 상사’에게 성폭력을 당했다는

응답이 75.0%(68명 중 51)로 가장 많았고, 그다음으로 ‘사업주’ 51.5%(35명), ‘저자ㆍ역자 등’ 29.4%(20명) 순이었

다. ‘회사 내 밀폐된 장소’라고 응답한 22명은 ‘직장 상사’ 77.2%(22명 중 17명), ‘사업주’ 59.1%(13명) 순으로 성폭력

이 발생했다고 했다. ‘업무와 관련된 미팅 장소’에서는 125명 가운데 ‘저자ㆍ역자 등’ 56.8%(125명 중 71명), ‘직장 상

사’ 56.0%(70명)로 가장 많았고, ‘사업주’ 40.0%(50명)이 그다음이었다.

수 응답자 164명 대비 백분율

회사 내 개방된 장소 68 41.5%

회사 내 밀폐된 장소 22 13.4%

업무와 관련된 미팅 장소 125 76.2%

전화 통화, 문자, SNS, 인터넷 공간 21 12.8%

기타 18 11.0%

7

회사 내 개방된 장소

회사 내 밀폐된 장소

업무와 관련된 미팅 장소

전화 통화, 문자, SNS, 인터넷 공간

기타

0 25 50 75 100 125

18

21

125

22

68

6-3. 업무와 관련하여 성폭력을 경험한 경우, 문제 제기를 하셨습니까? 163명이 응답했다. ‘문제를 제기하지 않았다’가 126명(77.3%), 본인이 직접, 가족·지인·단체·법적 조치 등을 통해 ‘회

사에 문제 제기를 했다’ 35명(21.5%), 노조, 시민단체, 고소·고발, 언론 제보, 인터넷을 통한 폭로 등 ‘다른 곳에 문제 제

기를 했으나, 회사에 전달되지 못했다’ 2명(1.2%)로 나타났다.

응답자 163명 가운데 ‘여성’은 147명, ‘남성’은 15명인데, ‘문제를 제기하지 않았다’는 응답은 ‘여성’ 113명, ‘남성’ 12

명으로 나타났다. ‘회사에 문제 제기를 했다’는 35명에서 ‘여성’은 32명, ‘남성’은 3명으로, 응답자 대비 문제 제기를 한

비율은 ‘여성’과 ‘남성’이 각기 21.8%(147명 중 32명), 20.0%(15명 중 3명)로 비슷했다. ‘다른 곳에 문제 제기를 했으

나, 회사에 전달되지 못했다’는 2명은 모두 ‘여성’이었다.

고용형태에 따라 살펴보면, ‘문제를 제기하지 않았다’는 126명 가운데 ‘정규직’ 75명(59.5%), ‘비정규직’ 등 51명

(40.5%)로 나타났다. 3번 문항의 ‘정규직’(63.6%)과 ‘비정규직’(36.4%)의 비율로 볼 때 ‘정규직’보다 ‘비정규직’ 등이

문제를 제기하지 않은 것으로 나타났다.

성폭력 유형과 문제 제기에 관해 비교분석 해보았다. 6번 문항에서 ‘언어적인 성폭력’을 경험했다는 131명 가운데 ‘문

제를 제기하지 않았다’는 72.5%(131명 중 95명), ‘회사에 문제 제기를 했다’ 22.1%(29명), ‘다른 곳에 문제 제기를 했

으나, 회사에 전달되지 못했다’ 1.5%(2명)로 나타났다. ‘시각적인 성폭력’을 겪은 25명의 경우 ‘문제를 제기하지 않았

다’ 48.0%(25명 중 12명), ‘회사에 문제 제기를 했다’ 44.0%(11명)으로 나타났고, 2명은 응답하지 않았다. ‘신체적인

성폭력’이라 응답한 78명의 비율은 ‘문제를 제기하지 않았다’ 70.5%(78명 중 55명), ‘회사에 문제 제기를 했다’

25.6%(20명), ‘다른 곳에 문제 제기를 했으나, 회사에 전달되지 못했다’ 1.3%(1명)로 나타났고, 2명은 응답하지 않았

다. ‘성적 서비스 강요 성폭력’을 겪었다는 67명은 ‘문제를 제기하지 않았다’ 68.7%(67명 중 46명), ‘회사에 문제 제기

를 했다’ 25.4%(17명), ‘다른 곳에 문제 제기를 했으나, 회사에 전달되지 못했다’ 1.5%(1명)로 나타났고, 3명은 응답하

지 않았다.

성폭력 가해자와 비교해보면 다음과 같다. ‘사업주’에게 성폭력을 당했다는 67명 가운데 50명(74.6%)가 ‘문제를

제기하지 않았다’고 응답했고, 19.4%(13명)가 ‘회사에 문제 제기를 했다’고 응답했다. 가해자가 ‘직장 상사’라고 응답한

94명 가운데 66명(70.2%)이 ‘문제를 제기하지 않았다’고 답했고, 22명(23.4%)이 ‘회사에 문제 제기를 했다’고 한다. ‘저

자ㆍ역자 등’의 경우 ‘문제를 제기하지 않았다’ 73.0%(74명 중 54명), ‘회사에 문제 제기를 했다’ 18.9%(14명)로 집계

되었다.

수 백분율

문제를 제기하지 않았다 126 77.3%

회사에 문제를 제기했다 35 21.5%

다른 곳에 문제 제기를 했으나 회사에 전달되지 못했다 2 1.2%

합 163 100.0%

8

1.2%회사에 문제를 제기했다

21.5%

문제를 제기하지 않았다 77.3%

6-4. 회사에 문제 제기를 했다면, 사후 조치가 이루어졌고 이에 만족하셨습니까? (복수 응답 가능) 모두 43명이 응답했는데, 앞 6-3번 문항에 응답하지 않거나 ‘문제를 제기하지 않았다’고 응답한 7명의 응답은 제외하

여 36명의 응답을 표본으로 삼았다. ‘사후 조치가 있었으나 결과는 불만족스러웠다’는 15명(41.7%), ‘사후 조치가 없었

다’는 23명(63.9%)이었다. ‘강력한 사후 조치가 있었고 그 결과에 만족한다’는 응답은 한 건도 없었다.

6-5. 회사의 사후 조치 결과가 불만족스러웠다면, 그 이유는 무엇이었습니까? (복수 응답 가능) *2차 가해: 성폭력 사건 이후 가해자 또는 가해자 이외의 자가 언어적인 폭력, 정신적인 협박이나 물리적 강압, 집단적인 따돌림, 괴롭힘, 피

해자 신변 공개, 사건과 관련 없는 피해자의 과거 경력이나 행동, 성격 등을 문제 삼는 행위 등으로 피해자에게 피해를 주는 행위. 대법원도

2008. 6. 12. 선고 2007다64365 판결을 통해 성폭력 사건의 2차 가해 중 국가에 의한 가해에 대해 기준을 제시하고 배상을 명한 바 있음.

31명이 응답했다. ‘가해자에 대한 처벌이 부족했다’는 응답이 18명(58.0%), ‘조치 과정에서 2차 가해가 발생했다’ 8명

(25.8%), ‘조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다’ 11명(35.5%), ‘직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이 부

재했다’ 22명(71.0%)이었다. 3건의 ‘기타’ 응답으로는 “알아서 피하라는 말을 들었다” “사장이 가해자 입장에서 진술

했다” 등이 있었다.

수 응답자 36명 대비 백분율

강력한 사후 조치가 있었고 그 결과에 만족했다 0 0.0%

사후 조치가 있었으나 결과는 불만족스러웠다 15 41.7%

사후 조치가 없었다 23 63.9%

수 응답자 31명 대비 백분율

가해자에 대한 처벌이 부족했다 18 58.1%

조치 과정에서 2차 가해가 발생했다 8 25.8%

조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다 11 35.5%

직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이 부재했다 22 71.0%

기타 3 9.7%

9

강력한 사후 조치가 있었고 그 결과에 만족했다

사후 조치가 있었으나 결과는 불만족스러웠다

사후 조치가 없었다

0 5 10 15 20 25

23

15

0

가해자에 대한 처벌이 부족했다

조치 과정에서 2차 가해가 발생했다

조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다

직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이 부재했다

기타

0 5 10 15 20 25

3

22

11

8

18

6-6. 회사의 사후 조치에는 어떤 것이 있었습니까? (복수 응답 가능) 17명이 응답했다. 정직, 감봉, 해고 등 ‘가해자에 대한 공식적인 징계’는 2명(11.8%), 구두경고 등 ‘가해자에 대한 비공

식적인 징계’ 12명(70.6%), ‘피해자에 대한 위로와 재발 방지 프로그램 개설’ 3명(17.6%)으로 집계되었다. ‘기타’ 응답

으로는 “사업주가 말을 조심하기 시작했다” “돈을 받았으나 미봉책에 불과했다”는 응답이 있었다.

6-7. 문제 제기를 했다가 도리어 피해를 보았다면, 어떤 것이 있었습니까? (복수 응답 가능) 25명이 응답했다. ‘저자 및 거래처에서 계약을 해지하거나 불이익을 줬다’는 응답이 1명(4.0%), ‘회사에서 업무상 불이

익을 주거나 퇴사를 권유했다’ 6명(24.0%), ‘나중에 타 회사로 이직 시 어려움을 겪었다’ 2명(8.0%), ‘문제 제기를 하

는 과정에서 2차 가해가 발생했다’ 17명(68.0%)이었다. 6건의 ‘기타’ 응답으로는 “동료들의 모함과 비난이 거셌다” “말

도 안 되는 소문이 돌았다” “회사 계속 다니는 것 자체가 껄끄러워졌다” 등이 있었다.

수 응답자 17명 대비 백분율

가해자에 대한 공식적인 징계 2 11.8%

가해자에 대한 비공식적인 징계 12 70.6%

피해자에 대한 위로와 재발 방지 프로그램 개설 3 17.6%

기타 5 29.4%

수 응답자 25명 대비 백분율

저자 및 거래처에서 계약을 해지하거나 불이익을 줬다 1 4.0%

회사에서 업무상 불이익을 주거나 퇴사를 권유했다 6 24.0%

나중에 타 회사로 이직 시 어려움을 겪었다 2 8.0%

문제 제기를 하는 과정에서 2차 가해가 발생 17 68.0%

기타 6 24.0%

10

가해자에 대한 공식적인 징계

가해자에 대한 비공식적인 징계

피해자에 대한 위로와 재발 방지 프로그램 개설

기타

0 5 10 15

5

3

12

2

저자 및 거래처에서 계약을 해지하거나 불이익을 줬다

회사에서 업무상 불이익을 주거나 퇴사를 권유했다

나중에 타 회사로 이직 시 어려움을 겪었다

문제 제기를 하는 과정에서 2차 가해가 발생

기타

0 5 10 15 20

617

26

1

7. 지금까지 출판계에 종사하면서 본인이 직접 성폭력을 경험하지 않았더라도 다른 사람이 업무와 관련하여 겪은 성폭력 피해를 목격하거나 들은 적이 있습니까? 253명이 응답했다. ‘다른 사람이 업무와 관련하여 겪은 성폭력 피해를 목격하거나 들은 적 있다’는 응답이 205명

(81.0%), ‘목격하거나 들은 적 없다’는 응답이 48명(19.0%) 집계되었다.

7-1. 다른 사람이 업무와 관련하여 겪은 성폭력 피해는 어떻게 처리되었습니까? 204명이 응답했다. ‘피해자가 회사에 문제 제기를 하지 않았다’는 응답이 93건(45.6%), ‘회사에 문제 제기가 되었으

나, 적절한 사후 조치가 이루어지지 않았다’ 68건(33.3%), ‘회사에 문제 제기가 되었고, 적절한 사후 조치가 이루어졌

다’ 9건(4.4%), ‘잘 모르겠다’ 34건(16.7%)이었다.

7-2. 회사의 사후 조치가 적절하게 이루어지지 않았다면, 그 이유는 무엇이라고 생각합니까? (복수 응답 가능) 92명이 응답했다. ‘가해자에 대한 처벌이 부족했다’는 응답이 51명(55.4%), ‘조치 과정에서 2차 가해가 발생했다’ 30

명(32.6%), ‘조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다’ 59명(64.1%), ‘직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이

부재했다’ 60명(65.2%) 응답했다. ‘기타’ 응답은 8건이었는데, “회사가 가해를 방조했다” “가해자가 회사 대표였다” “피

해자에게 책임을 넘겼다” 등의 내용이 있었다.

수 백분율

다른 사람이 업무와 관련하여 겪은 성폭력 피해를 목격하거나 들은 적 있다 205 81.0%

목격하거나 들은 적 없다 48 19.0%

합 253 100.0%

수 백분율

피해자가 회사에 문제 제기를 하지 않았다 93 45.6%

회사에 문제 제기가 되었으나, 적절한 사후 조치가 이루어지지 않았다 68 33.3%

회사에 문제 제기가 되었고, 적절한 사후 조치가 이루어졌다 9 4.4%

잘 모르겠다 34 16.7%

합 204 100.0%

11

없다 19.0%

있다 81.0%

16.7%

문제 제기, 사후 조치 적절

4.4%

문제 제기, 사후 조치 부적절

33.3%

문제 제기 안 함 45.6%

8. 출판계에서 성폭력이 발생하는 원인은 무엇이라고 생각합니까? (복수 응답 가능) 250명이 응답했다. ‘저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계(일명 갑을관계) 때문’이라는 응답이 221명

(88.4%), ‘문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문’ 153명(61.2%), ‘비정규직 확대나 해고 일상화 등 고용 안정성

이 낮기 때문’ 108명(43.2%), ‘성희롱 예방교육이나 대응 매뉴얼 등이 부재하기 때문’이라는 응답이 111명(44.4%)으

로 나타났다. ‘기타’ 응답으로는 “가해자의 성폭력 인식이 부족하다” “사회 전반에 성차별이 만연하기 때문”이라는 응

답이 있었다.

성별로 비교해보면, ‘여성’ 응답자 201명 가운데 ‘저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계(일명 갑을관계) 때

문’이 86.6%(201명 중 174명)로 가장 높았고, ‘문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문’ 66.2%(133명), ‘성희롱

예방교육이나 대응 매뉴얼 등이 부재하기 때문’ 46.8%(94명) 등의 순서가 나타났다.‘남성’ 응답자의 경우 51명 가운데

90.2%(51명 중 46명)가 ‘저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계(일명 갑을관계) 때문’이라고 응답해, 각

36.5%(19명)로 집계된 ‘문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문’ ‘비정규직 확대나 해고 일상화 등 고용 안정성이

낮기 때문’보다 훨씬 높았다.

고용형태와 상관관계를 비교했다. ‘정규직’ 161명 가운데 144명(89.4%)이 ‘저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평

등 관계(일명 갑을관계) 때문’이라고 응답했고, 그다음으로 92명(57.1%)이 ‘문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성

때문’이라고 응답했다. ‘비정규직’ 등 92명 가운데 ‘저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계(일명 갑을관계) 때문’

77명(83.7%), ‘문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문’ 61명(66.3%) 등의 응답을 보였다.

수 응답자 92명 대비 백분율

가해자에 대한 처벌이 부족했다 51 55.4%

조치 과정에서 2차 가해가 발생했다 30 32.6%

조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다 59 64.1%

직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이 부재했다 60 65.2%

기타 8 8.7%

12

가해자에 대한 처벌이 부족했다

조치 과정에서 2차 가해가 발생했다

조치 이후 피해자의 입장만 곤란해졌다

직장 내 성폭력 문제에 대한 인식과 대응 매뉴얼이 부재했다

기타

0 10 20 30 40 50 60

8

60

59

30

51

9. 출판계에서 발생하는 성폭력을 예방하고, 발생 시 적절한 사후 조치를 위해서는 무엇이 필요하다고 생각합니까? (복수 응답 가능) 251명이 응답했다. ‘직장 내 성폭력 예방교육 실시 및 강화’ 106명(42.2%), ‘성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마

련’ 180명(71.7%), ‘성폭력 관련 사규 마련’ 147명(58.6%), ‘성폭력 관련 단체협약 규정 마련’ 115명(45.8%), ‘직장 내

성차별 제도나 관행 철폐’ 133명(53.0%), ‘출판계 성폭력 상담 및 신고센터 구축’ 140명(55.8%)의 분포를 보였다. 20

명이 답한 ‘기타’ 응답으로는, “간부급에 대한 교육 강화” “목성폭력에 관한 사회적 인식 개선” “성폭력 가해자 블랙리

스트 공유” 등이 있었다.

성별로 살펴보면, ‘여성’ 201명 가운데 146명(72.6%)이 ‘성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마련’이라고 응답했

고, 그다음으로 ‘성폭력 관련 사규 마련’ 126명(62.7%), ‘출판계 성폭력 상담 및 신고센터 구축’ 119명(59.2%) 등의 응

답이 뒤를 이었다. ‘남성’ 51명 가운데 34명(66.7%)이 ‘성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마련’이라고 응답했고, 다

른 답변들은 20~22명이 응답했다.

직접 경험한 성폭력과의 상관관계를 교차분석 해보았다. 6번 문항에서 ‘직접적 성폭력 경험이 없었다’고 응답한 77

명은 ‘성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마련’(74.0%, 57명)과 ‘출판계 성폭력 상담 및 신고센터 구축’(54.5%, 42

명)에 높은 응답을 보였다. 유형에 상관없이 ‘직접적 성폭력 경험이 있었다’고 응답한 168명은 ‘성폭력에 대한 보다 강

력한 처벌 법률 마련’(70.2%, 118명)과 ‘성폭력 관련 사규 마련’(60.7%, 102명)을 중요한 사후 조치로 꼽았다.

수 응답자 250명 대비 백분율

저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계(일명 갑을관계) 때문 221 88.4%

문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문 153 61.2%

비정규직 확대나 해고 일상화 등 고용 안정성이 낮기 때문 108 43.2%

성희롱 예방교육이나 대응 매뉴얼 등이 부재하기 때문 111 44.4%

기타 18 7.2%

13

저자, 거래처, 상사 등 가해자와의 불평등 관계 때문

문단 및 출판계 인적 네트워크의 폐쇄성 때문

비정규직 확대나 해고 일상화 등 고용 안정성이 낮기 때문

성희롱 예방교육이나 대응 매뉴얼 등이 부재하기 때문

기타

0 50 100 150 200 250

18

111

108

153

221

10.그동안 출판계에서 일하면서 겪었던 직접적인 성폭력 피해 사례나 목격 사례에 대해서 자유롭게 말씀해주십시오. 서술형 응답에 98명이 응했다.

수 응답자 251명 대비 백분율

직장 내 성폭력 예방교육 실시 및 강화 106 42.2%

성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마련 180 71.7%

성폭력 관련 사규 마련 147 58.6%

성폭력 관련 단체협약 규정 마련 115 45.8%

직장 내 성차별 제도나 관행 철폐 133 53.0%

출판계 성폭력 상담 및 신고센터 구축 140 55.8%

기타 20 8.0%

14

직장 내 성폭력 예방교육 실시 및 강화

성폭력에 대한 보다 강력한 처벌 법률 마련

성폭력 관련 사규 마련

성폭력 관련 단체협약 규정 마련

직장 내 성차별 제도나 관행 철폐

출판계 성폭력 상담 및 신고센터 구축

기타

0 25 50 75 100 125 150 175 200

20

140

133

115

147

180

106

출판계 성폭력 실태 개선방안

1. 출판산업의 특성과 성폭력 실태 개선방향

첫째, 출판산업은 여성 노동자의 비율이 높다. 2014년 기준, 출판사업체 종사자 30,524명 중 15,588명(51.1%)가 여성

이라는 조사 결과 가 있는데, 출판산업은 통상적인 장기근속 정규직 형태보다는 단기 정규직 종사자가 상당한 비중을 1

차지하고, 산업 특성상 종사자 수에 포함되지 않는 아웃소싱의 비중 또한 매우 높기 때문에 이런 점을 감안 할 때, 출2

판산업에 종사하는 실제 여성 노동자의 비율은 절반보다 훨씬 높을 것으로 추정된다.

둘째, 출판산업에는 상시 5인 또는 10인 미만의 노동자를 고용하는 사업체, 즉 영세사업체 비율이 높다. 2014년 기

준, 5인 미만이 종사하는 출판사업체의 비율은 64.4% 나 되는데, 5인 미만의 사업체에서는 근로기준법의 일부 조항3

은 물론이거니와 현행 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)’에 적시된 모집과 채용,

임금, 복리후생, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관련한 성별 차별 금지 조항이 적용되지 않는다. 또한, 같은 4

해 기준으로 10인 미만이 종사하는 출판사업체의 비율은 무려 82.3% 에 달하는데, 이들 사업체에서는 교육자료 또는 5

홍보물을 게시하거나 배포하는 방법만으로 직장 내 성희롱 예방교육을 갈음할 수 있다. 따라서 대다수 출판사들이 합6

법적으로 여성 노동자들을 차별하거나 성폭력 예방을 위한 최소한의 조치인 직장 내 성희롱 예방교육마저 제대로 실

시하지 않아도 되는 셈이다.

셋째, 앞서 언급한 대로 출판산업은 아웃소싱의 비중이 매우 높다. 즉 출판사업체에 고용되지 않아 정부기관의 각

종 조사 대상에 포함되지 않는 이른바 외주출판노동자의 규모가 크다 는 점이다. 이러한 외주출판노동자들에 대해서7

는 남녀고용평등법이 적용되지 않기 때문에 직장 내 성희롱 예방교육의 대상에서 제외될 뿐만 아니라, 외주 작업과 8

관련하여 성폭력을 당했을 시, 동법에 의한 적절한 사후 조치를 기대할 수 없다.

한국출판문화산업진흥원(2016), 「2015 출판산업 실태조사」 p.771

외주출판노동자 실태조사 사업단(전국불안정노동철폐연대, 노동인권 실현을 위한 노무사모임, 출판노동자협의회, 외주출판인회2

의)가 2013년에 발표한 「외주출판노동자 노동실태 연구보고서」p. 14에 따르면, (출판사업체 종사자 수에 포함되지 않는) 외주출판노동자 가운데 여성의 비율은 무려 77.2%에 이른다고 한다.

한국출판문화산업진흥원(2016), 「2015 출판산업 실태조사」p.883

남녀고용평등법 제3조 제1항 및 동법 시행령 제2조 제2항4

한국출판문화산업진흥원(2016), 「2015 출판산업 실태조사」p.885

남녀고용평등법 제13조 제3항 및 동법 시행령 제3조 제4항 제1호.6

한국출판문화산업진흥원(2016), 「2015 출판산업 실태조사」p.89에 따르면, 신간 도서 1권을 발행하는 것을 기준으로 외주 작업(아7

웃소싱) 의뢰 비율이 무려 35.8%나 되는 것으로 나타났다.

남녀고용평등법 제2조 제4호8

15

마지막으로, 출판노동자들은 업무의 특성상 저자나 역자 등 사업체 외부 인사들과의 접촉이 많다는 점이다. 이번

실태조사 설문에 응답한 출판계 전·현직 노동자들이 지목한 성폭력 가해자 중 저자 등 사업체 외부 인사들의 비율이

상당히 높은 것도 이러한 이유 때문인 것으로 보인다. 특히 문학 장르의 경우, 출판사의 기획 및 마케팅 능력에 따라 도

서시장에서의 판매력이 크게 좌우되는 타 장르와는 달리 저자가 기존에 지니고 있는 명성이 출판사가 발행하는 정기

간행물 등의 브랜드 파워나 도서시장에서의 판매력을 좌우하는 주요 기준이 된다. 따라서 출판계나 문단에서 상당한

권위나 명성이 있는 필자에 의해 성폭력 상당수가 발생하고 있는 상황은, 취업시장이 한정되어 있는 폐쇄적인 업계 분

위기와 맞물려 피해 당사자가 피해를 고발하고 출판사업주들이 적절한 사후 조치를 취하기 어려운 요소로 작용한다.

이상과 같은 이유 때문에 이번 실태조사에 응답한 전·현직 출판 노동자들의 성폭력 피해경험비율(68.4%)이 다른

업계의 평균 에 비해 압도적으로 높은 것이라 생각된다. 따라서 기본적으로 상시 5인 또는 10인 미만 사업장에 고용된 9

노동자 및 외주노동자들 또한 법적·제도적 보호를 받을 수 있고, 저자나 역자 등 사업장 외부 인사에 의한 성폭력을 제

어할 수 있는 방향으로 출판계 성폭력 개선방안을 제안하고자 한다.

2. 법제도 개정 및 신설을 통한 성폭력 실태 개선

1) 업무와 관련한 성폭력에 대한 현행 법제의 문제점 ‘양성평등기본법(이하 양성평등기본법)’ 및‘남녀고용평등법’, ‘국가인권위원회법(이하 국가인권위원회법)’ 등의 법령이

성폭력 금지 및 예방을 위한 조치와 행위자에 대한 제재 및 피해자 보호 등에 관하여 규정하고 있다. 그중 행위자를 ‘국

가기관 등(국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자’로 한정지은 양성평등기본

법을 제외하면, 민간부분에 적용될 수 있는 법령은 남녀고용평등법과 국가인권위원회법이다. 하지만 국가인권위원회

법에는 성희롱 예방교육에 대해 규정하고 있지 않으며, 민간사업체의 성폭력 피해자가 진정을 제기하여 국가인권위원

회가 성희롱으로 인정되는 경우 해당 사업주 또는 행위자 등에 대하여 법적 구속력이 없는 권고만 할 수 있다는 점에

서 명백한 한계가 있다.

남녀고용평등법은 무엇보다도 인적 적용대상을 ‘근로기준법(이하 근로기준법)’ 상의 노동자로 한정하고 있다는 문

제점이 있다. 근로기준법에 따른 노동자에는 근로계약기간 및 근로형태 등을 불문하여 임시직, 계약직, 시간제 노동자

도 모두 포함되지만 특수고용직 등 노동자성을 인정받지 못하는 자는 노동자에 해당하지 않는다. 또한, 남녀고용평등

법에는 고객 등 제3자의 성희롱과 관련하여 피해자에 대한 사업주의 불이익 조치 금지 규정 만을 둔 채 행위자에 대10

한 조치의무조항은 규정하지 않고 있다. 뿐만 아니라, 10인 미만 사업장에 대해서는 교육자료 또는 홍보물을 게시하거

나 배포하는 방법만으로 직장 내 성희롱 예방교육을 갈음할 수 있어 직장 내 성희롱 예방교육의 실효성을 담보하기 어

려우며, 성희롱 관련 고충상담원이나 고충신고 절차를 마련해야 할 의무를 두지 않은 채 다만, 노동자가 고충을 신고하

였을 때에는 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법)’에 따라 해당 사업체에 설치된 노사협의회를 통해 해

여성가족부가 2016년 발표한 「2015 성희롱 실태조사」 p.57에 따르면, 공공기관 및 민간사업체에 종사하고 있는 7,844명 중 여9

성의 경우 9.6%, 남성의 경우 1.8%가 성희롱 피해경험이 있다고 응답하였다.

남녀고용평등법 제14조의210

16

결 노력의무규정 만을 두고 있어 영세사업체에 소속된 노동자들은 사업체 내의 성희롱 고충처리절차 구축을 기대할 11

수 없는 실정이다. 12

2) 남녀고용평등법 개정

우선적으로 여성 노동자의 입장에서 남녀고용평등법도 양성평등기본법처럼 ‘고용상의 불이익’에 한정 하지 말고 ‘불13

이익’으로 포괄적으로 규정하고, 이익공여의 의사표시를 성희롱 행위 규정에 명시할 필요가 있다. 국가인권위원회 역

시 올해 9월 8일에 ‘성희롱 2차 피해 예방 및 제도개선 정책권고안’을 발표하면서 상시 근로자 일정규모 이상의 사업

장에 대해 성희롱 피해 예방과 구제절차 규정 제정을 의무화하고 성희롱 고충처리 담당자에 대한 전문교육을 강화하

며 구체적 업무처리 매뉴얼을 제작 및 배포하라고 권고한 바 있다. 20대 국회 개원 이후 제출된 남녀고용평등법 개14

정안 중 2건(김삼화 의원 대표발의안, 권미혁 의원 대표발의안)에 성희롱 피해 근로자 또는 피해 신고자에 대해 사업

주의 불이익 조치가 금지되도록, 구체화된 규정을 정하고 있다.

<남녀고용평등법 일부 개정 법률안> 15

현행 개정안

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 피해를 신고 받은 경우 지체 없이 조사에 착수하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해를 주장하는 근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환 등을 통해 성희롱을 한 자와 일시적인 분리조치를 취하여야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 피해가 확인된 경우 행위자에 대한 징계, 근무 장소 변경, 그 밖에 필요한 조치를 하여야 한다. ③ 사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 피해가 확인된 경우로서 피해자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 일시적인 유급휴직의 허가 등 필요한 조치를 하여야 한다. ④ 사업주는 직장 내 성희롱 피해 조사 중 알게 된 내용 및 그 결과를 누설하여서는 아니 된다.

근참법 제14조 및 동법 시행령 제18조 제2항11

근참법 제4조 제1항에 의해 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 설치 의무가 12

있기 때문이다.

남녀고용평등법 제14조 제2항13

즉 국가인권위원회는 불이익 조치의 구체적 내용이나 보호 범위 등 기준을 명확하게 하지 않을 경우, 성희롱 관련성이나 불리한 14

조치의 해석이 문제될 수 있고 피해자가 성희롱을 이유로 한 불리한 조치를 입증하기도 쉽지 않다고 판단한 것이다. 원호연(2016), 「인권위, “남녀고용평등법에 성희롱 피해자 불이익 조치 금지 필요”」, 헤럴드경제 2016. 9. 8. 기사.

권미혁 의원 대표발의, 의안번호176715

17

둘째, 인적 적용대상의 확장이 필요하다. 기본적으로 상시 10인 미만을 고용하는 사업체에 대해서도 직장 내 성희롱

예방교육을 의무화해야 한다. 물론 이러한 영세사업체에서는 외부 전문기관을 통한 성희롱 예방교육의 실효성이 미흡

하거나 재정적 부담으로 작용할 염려가 있으므로 정부 차원에서 산업별·지역별 거점 전문기관들을 선정하여 연계 시

스템을 구축할 필요가 있다. 또한, 인적 적용대상을 근로기준법 상의 노동자로 한정하지 않고, 직장 외의 관계 또는 고

객에 의한 성희롱, 특수고용 노동자에 대한 성희롱 등을 성희롱 규제 범위 내에 포함시켜야 한다. 안타깝게도 20대 국

회 개원 이후 제출된 남녀고용평등법 개정안 총 14건 중 특수고용 노동자에 대한 성희롱 등을 성희롱 규제 범위 내에

포섭한 안은 단 하나도 없는 실정이다. 단, 19대 국회에서 특수형태근로종사자에 대한 성희롱 등을 성희롱 규제 범위

내에 포함시킨 남녀고용평등법 개정안이 제출된 적이 있으나, 회기 만료로 폐기되었고, 이 개정안에서 의미하는 특수

형태근로종사자마저도 ‘독립사업자 형태로 노무를 제공하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 그 사업의 상시적

인 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무를 제공받은 자로부터 대가를 받아 생활하는 자’라고 규정하여

외주출판노동자처럼 이른바 비전속적 특수고용 노동자에 대한 성희롱 등을 성희롱 규제 범위 내에 포함되지 않는 내

용을 담고 있다. 따라서 외주출판노동자 등 복수의 사용자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주로부터 대가

를 받는 비전속적 특수고용 노동자에 대한 성희롱 등을 성희롱 규제 범위 내에 포함한 내용을 담은 남녀고용평등법 개

정이 필요하다.

⑤ 사업주는 직장 내 성희롱 피해 신고자에 대하여 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 직장 내 성희롱 피해 신고와 관련하여 진술, 증언, 자료 제출 등을 한 근로자에게도 또한 같다. 가. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익 조치 나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 그 밖에 부당한 인사조치 다. 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 라. 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 마. 교육 또는 훈련 등 기회의 제한 등 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치 바. 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

현행 개정안

18

<남녀고용평등법 개정안 예시> 16

17

셋째, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자에 의한 성희롱 발생 시 노동자에 대한 보호조치를 명확히 하여 차별과 폭

력이 없는 일터 환경을 조성해야 한다. 20대 국회 개원 이후 제출된 남녀고용평등법 개정안 중 2건(김삼화 의원 대표

발의안, 권미혁 의원 대표발의안)에 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자에 의한 성희롱 발생 시 노동자에 대한 보호

조치의무가 구체화된 형태로 규정되어 있다. 하지만 고객 등에 대한 성희롱 행위 중단 및 노동자에 대한 접근금지 요구

등의 의무에 불과하여 사업주의 미온적 조치의무만을 규정하고 있는 셈이다. 따라서 이에 대해서는 19대 국회에서 제

출된 바 있는 ‘감정노동종사자의 보호 등에 관한 법률안 (이하 감정노동자보호법)’의 규정을 참고할 필요가 있다. 동 18

법률안 제9조 및 제10조에 따르면, 감정노동종사자가 제공하는 서비스를 이용하는 자는 감정노동종사자에게 폭언, 성

적 굴욕감·수치심을 일으키는 행위 등을 하여서는 아니 되고, 이를 위반할 경우 징역 6개월 이하 또는 500만 원 이하

의 벌금에 처한다. 이를 참고하여 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자에게도 성희롱에 대한 처벌규정을 마련한다면,

보다 강력한 효과를 발휘할 것으로 기대된다.

현행 개정안

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. ~ 3. (생 략) 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다. <후단 신설>

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. ~ 3. (현행과 같음) 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다. 다만, 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 자(이하 “특수형태근로종사자”라 한다)는 근로자로 본다. 가. 자신이 아닌 다른 자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 받아 생활하는 자 나. 그 밖에 노무를 제공하는 자로서 이 법에 따른 보호의 필요성이 있는 자 중 대통령령으로 정하는 자

제3조(적용 범위) ① (생 략) <신 설>

제3조(적용 범위) ① (현행과 같음) ② 특수형태근로종사자에 대해서는 제12조부터 제14조의2까지17를 적용한다.

남녀고용평등법 일부 개정 법률안(강기윤 의원 대표발의, 의안번호 18070)을 참고하여 작성16

제12조(직장 내 성희롱의 금지), 제13조(직장 내 성희롱 예방교육), 제13조의2(성희롱 예방교육의 위탁), 제14조(직장 내 성희롱 17

발생 시 조치), 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지).

감정노동종사자의 보호 등에 관한 법률안(황주홍 의원 대표발의, 의안번호 15155)18

19

<남녀고용평등법 일부 개정 법률안> 19

마지막으로 한 가지 더 제안한다면, 노사협의회의 협의 대상 사항에 성희롱 예방정책 등을 포함할 필요가 있다. 남녀고

용평등법에는 성희롱 관련 고충 처리 과정에서 노사협의회에서 자율적으로 해결할 수 있다는 규정(제25조)만이 있을

뿐, 노사 협의 의무에 대해서는 규정되어 있지 않다. 성희롱은 조직 구성원의 의식과 관련 깊으므로 조직 내 의사결정

주체들의 참여를 활성화할 필요성이 있다. 따라서 남녀고용평등법에 성희롱 관련 조직 내 정책을 수립, 실시함에 있어

노사협의회, 노동조합 또는 노동자 대표 등 노동자의 의견을 수렴, 반영하도록 해야 한다. 20

3) ‘성차별 및 성희롱 금지와 구제에 관한 법률(이하 성희롱금지법)’ 제정 성희롱에 관한 현행 규정은 남녀고용평등법, 국가인권위원회법, 양성평등기본법 등에 산재해 체계적이지 못한 상태이

고, 성희롱 주체와 인정 범위가 협소하며, 발생 후 조사과정과 발생 확인 후 조치에 관해 구체적인 규정이 없어 2차 피

해를 예방하는 데 무력하다는 비판을 받아왔다. 따라서 성희롱 금지 규정 적용범위를 확장하고, 성희롱 발생 신고 시부

터 구제절차에 이르는 과정에 대해 체계적이고 구체적인 규율을 둠으로써 실질적인 성희롱 발생을 예방할 필요가 있

다. 21

19대 국회에서 ‘성차별·성희롱 금지 및 권리구제 등에 관한 법률안’ 이 발의된 적 있다. 동 법률안에는 ① 사용자22

의 성희롱 예방지침 제정, 성희롱 고충처리기구 구성, 성희롱 피해자 보호 지침 및 성희롱 행위자 징계 지침 마련, 성희

롱 발생 및 확인 시 조치 의무, ② 국가인권위원회의 권고 불이행 시 여성가족부장관의 시정명령권 등을 포함하고 있

다. 따라서 모든 사업체에는 성희롱과 관련한 각종 지침 등을 마련할 의무가 강제되고, 남녀고용평등법을 적용받지 못

현행 개정안

제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 고객 등에 대하여 성희롱 행위 중단 및 해당 근로자에 대한 접근금지 요구, 근로자의 근무장소 변경, 배치 전환, 일시적인 유급휴직, 수사기관 고발 등 필요한 조치를 하여야 한다.

제39조(과태료) ① (생 략) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <신 설>

제39조(과태료) ① (생 략) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1의5. 제14조의2 제1항을 위반하여 고객 등에 의한 성희롱 피해를 해소하는 데 필요한 조치를 취하지 아니한 경우

권미혁 의원 대표발의, 의안번호176719

여성가족부(2016), 「2015 성희롱 실태조사」 p. 34220

이하나(2016), 「20대 국회가 추진해야 할 여성·가족 10대 핵심 입법 과제」, 여성신문 2016. 7. 18. 기사.21

유승희 의원 대표발의, 의안번호 1467622

20

하는 경우라고 하더라도 국가인권위원회의 권고 등을 거쳐 여성가족부장관의 시정명령권을 통해 법적 구속력을 적용

받을 수 있게 된다. 물론 동 법률안은 회기 만료로 폐기되었으나, 올해 7월 한국여성정책연구원과 한국여성의정이 개

최한 2016년 제1차 젠더와 입법 포럼에서 20대 국회가 추진해야 할 여성·가족 입법과제로 성희롱금지법 제정이 제시

된 만큼 20대 국회에서는 남녀고용평등법의 적용범위를 넘어서서 구체적으로 성폭력 예방 및 사후 구체절차를 실효

성 있게 규율하는 법률이 제정되기를 기대한다.

3. 노·사·정 협력을 통한 성폭력 실태 개선

앞서 언급한 대로 출판산업은 통상적인 장기근속 정규직 형태보다는 단기 정규직 종사자가 상당한 비중을 차지하고,

산업 특성상 종사자 수에 포함되지 않는 아웃소싱의 비중 또한 매우 높아 기업별 노동조합의 조직이 원활하지 않다. 또

한, 상시 30인 미만의 노동자를 고용하는 출판사업체의 비율이 매우 높아 노사협의회 설치 의무가 강제되지 않는 사

업체들이 타 업계에 비해 많은 편이다. 그렇기 때문에 노동조합이나 노사협의회 등 노동자 측의 주도로 성희롱 예방교

육이나 성폭력 예방지침 마련 및 고충처리기구 구성이 어려우며, 사용자들도 법적으로 의무가 없기 때문에 업계 내 성

폭력 실태를 개선하기 위한 조치를 취하지 않는 실정이다. 따라서 정부 차원에서 노사와 함께 출판산업의 특성을 반영

한 성희롱 예방교육을 실시하고, 성폭력 예방지침 마련 및 보급과 성폭력 고충처리기구 구성에 나설 필요가 있다. 여성

의 경력단절 문제를 해결하기 위한 목적이기는 하지만, 여성가족부가 올해 1월 20일, ‘2016 여성가족부 업무추진계획

보고’에서 ▲ 일·가정 양립이 취약한 출판, 병원, 유통 등 업종에 대해서는 ‘노·사·정 협의체’를 구성하여 협력을 강화한

다고 발표 한 바 있다. 실제로 영화산업에서는 임금 및 각종체불 등 억울한 사연으로 부당하게 피해를 받고 있는 영23

상산업 종사자는 영화인신문고라는 고충처리신고센터에 신고할 수 있고, 영화인신문고는 전국영화산업노동조합이 운

영하면서 여기에 접수된 사건은 전국영화산업노동조합(노), 사단법인 한국영화제작가협회(사), 영화진흥위원회(정)

추천위원 3인 등 총 5인으로 구성된 중재위원회를 통해 처리하고 있다.

1) 공동으로 성희롱 예방교육 실시 상시 고용 노동자가 아닌 단기계약 혹은 특수고용 노동자들로 업무가 이루어지는 영화나 TV드라마 촬영 현장에서조

차 최근 성희롱 예방교육을 진행하고 있다. 촬영 현장에 특성에 맞게 정리한 ‘성희롱 예방 매뉴얼’을 제작하고 성희24

롱 예방을 위한 10가지 생활 수칙도 제정했으며, 피해가 발생할 경우 도움받을 수 있는 기관 연락처도 명시해 콘티북

에 넣었다고 한다. 이처럼 상시적으로 노동자를 고용하지 않는 업계에서도 새로운 방법으로 성희롱 예방교육을 진행

하고 있다. 출판산업에서도 상시 10인 이상 노동자를 고용하여 성희롱 예방교육의무가 있는 사업체에 대해서는 실효

성 있는 성희롱 예방교육이 진행되는지 철저히 감독하는 것과 더불어 성희롱 예방교육의무가 없는 사업체를 중심으로

노동조합과 양대 사용자단체(한국출판인회의, 대한출판문화협회)가 협력하여 성희롱 예방교육을 실시할 필요가 있다.

이를 위해 정부는 노사가 함께할 수 있는 협의체 구성을 유도하고, 현실적으로 대면 성희롱 예방교육 참석이 어려운 사

업체나 외주출판노동자들이 활용할 수 있는 성희롱 예방교육 콘텐츠 개발 및 보급에 재정적인 지원을 해야 한다. 이를

토대로 한국출판인회의가 운영하는 서울북인스티튜트(SBI)의 출판계 신규 노동자 양성과정인 ‘출판예비학교’ 나 개별

윤나영(2016), 「[2016 업무보고] ‘경력단절’ 女 15만명 재취업 지원…“일·가정 양립 최우선”」, 아시아경제 2016. 1. 20. 기사.23

이지영(2016), 「[매거진M] '걷기왕‘ 스태프들이 성희롱 예방 교육을 받았다고?」, 중앙일보 2016. 11. 4. 기사.24

21

출판사가 운영하는 아카데미(예: 문지문화원 사이) 강사 등의 계약에 성폭력 관련 조항을 마련하고, 수강생들에 대해

서도 성희롱 예방 교육을 의무화하도록 해야 한다.

2) 정관이나 사규에 성폭력 관련 지침 마련 현재 언론노조 서울경기지역 출판지부에 가입되어 있는 조합원들이 소속된 출판사업체의 각종 사규에 성폭력 관련 지

침이 마련되어 있는 경우는 전무할 지경이다. 우선적으로 각 출판사업체에서는 성폭력 고충처리절차 및 고충상담원

지정부터 의무화하고 성폭력 관련 지침을 취업규칙 등에 반영하고, 이를 게시할 필요가 있다. 물론 규모가 영세한 출판

사업체의 경우 전문성을 갖춘 고충상담원 지정이 형식적으로 이루어질 가능성이 매우 높으므로, 이는 언론노조 서울

경기지역 출판지부가 출범을 준비하고 있는 ‘(가칭) 출판인 신문고’와 연계하여 고충상담 대행 등 체계 구축을 꾀할 수

있을 것이다. 또한, 출판사업체 단위를 뛰어넘어 사용자단체에서도 정관에 성폭력 관련 규정을 마련하는 게 필요하다.

한국독립영화협회에서는 모 웹진 성폭력 사건 이후, 그것을 조직 내 문화를 돌아보는 계기로 여겨 총회에서 ‘성차별 금

지 및 성폭력 사건 해결을 위한 내규’를 제정하고 ‘성평등위원회’를 설치한 적이 있다. 최근 문단 내 성폭력 사건을 계25

기로 한국작가회의와 한국시인협회에서도 사건에 연루된 작가들에 대해 소명 절차를 거쳐 자격 정지 등의 징계를 결

정할 예정이라고 한다. 각각 600개와 448개의 회원사(2016년 11월 6일 각 단체 홈페이지 기준)를 거느린 양대 출26

판사용자단체인 대한출판문화협회와 한국출판인회의 역시 이번 출판계 성폭력 실태조사 결과의 엄중함을 받아들여

정관에 성폭력 관련 규정을 마련하고 앞으로 회원사에서 성폭력 문제가 적절하게 처리되지 않았을 시, 규정에 따라 과

감하게 징계조치를 취할 것을 제안한다.

3) 각종 지원사업에서의 배제 영화산업에서는 제3차 노사정이행협약에 따라 “협약당사자(투자·배급사도 포함)들은 영화산업 임금체불 예방을 위해

투자, 제작, 상영(공동제작포함)을 진행할 경우 영화인신문고에서 확인하는 임금체불 등으로 분쟁 중인 제작사 및 관

련자에 대한 투자 및 배급, 상영을 금지한다”라고 명시하고 있어 영화인신문고에 임금체불 등으로 분쟁 중인 업체로

등재된 경우 주요 투자·배급사에 고지됨은 물론 각종의 불이익을 받게 된다. 또한, 해당업체는 문화체육관광부 및 한국

콘텐츠진흥원, 영화진흥위원회, 서울시 등 지방자치단체, 영상위원회 등에서 지원되는 모든 영상관련 사업에서 서류전

형 배제는 물론 각종 심사 및 지원 대상에서마저 제외된다. 출판산업에서도 현재 문화체육관광부나 산하 한국출판27

문화산업진흥원, 한국문화예술위원회가 주관하는 세종도서사업, 우수출판콘텐츠 제작지원사업, 우수문예지 지원사업

등을 통해 수많은 출판사업체들이 재정적인 지원을 받고 있다. 또한, 한국출판인회의가 운영하는 서울북인스티튜트

(SBI)의 출판계 신규 노동자 양성과정인 ‘출판예비학교’ 교육은 전액 국가에서 지원하고 있다. 또한, 서울시와 마포구

는 마포 디자인 출판 진흥지구 조성 및 지원하고 있으며, 고용노동부에서는 파주출판도시입주기업협의회에 ‘건강한 근

로환경 조성 및 시간선택제 확산 등을 위한 업무협약’을 체결하고 무료 통근버스 사업 예산 5억을 지원하고 있다. 하28

지만 해당 정부기관 및 지방자치단체에서는 정작 출판사업체들의 성폭력 피해 노동자에 대한 조치의무 등 노동법 준

수 위반 등에 대해서는 최소한의 근로감독이나 재정지원 배제 근거 마련조차 하지 않고 있는 실정이다. 따라서 정부 유

주성철(2016), 「[에디토리얼_주성철 편집장] 그렇게 살지 마세요」, 씨네21 2016. 11. 4. 기사.25

김태원(2016), 「아직 고름 반도 안 빠졌다 ‘#문단 내 성폭력’ 폭로 앞과 뒤」, 일요신문 2016. 10. 28. 기사.26

전국영화산업노동조합(2010), 「우리가 알아야 할 임금체불의 모든 것」.27

김진부(2016), 「고용노동부 고양지청-파주출판도시입주기업, 근로환경 개선 MOU」, CNB뉴스 2016. 9. 10. 기사.28

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관기관 및 지방자치단체에서 출판사업체에 대한 각종 행정편의 및 재정지원기준을 마련할 때, 남녀고용평등법 등 각

종 노동법 준수 여부를 포함시킬 것을 다시 한번 제안한다.

참고자료

김진부(2016), 「고용노동부 고양지청-파주출판도시입주기업, 근로환경 개선 MOU」, CNB뉴스 2016. 9. 10. 기사.

김태원(2016), 「아직 고름 반도 안 빠졌다 ‘#문단 내 성폭력’ 폭로 앞과 뒤」, 일요신문 2016. 10. 28. 기사.

여성가족부(2016), 「2015 성희롱 실태조사」.

외주출판노동자 실태조사 사업단(2013), 「외주출판노동자 노동실태 연구보고서」.

원호연(2016), 「인권위, “남녀고용평등법에 성희롱 피해자 불이익 조치 금지 필요”」, 헤럴드경제 2016. 9. 8. 기사.

윤나영(2016), 「[2016 업무보고] ‘경력단절’ 女 15만명 재취업 지원…“일·가정 양립 최우선”」, 아시아경제 2016. 1. 20.

기사.

이지영(2016), 「[매거진M] '걷기왕‘ 스태프들이 성희롱 예방 교육을 받았다고?」, 중앙일보 2016. 11. 4. 기사.

전국영화산업노동조합(2010), 「우리가 알아야 할 임금체불의 모든 것」.

주성철(2016), 「[에디토리얼_주성철 편집장] 그렇게 살지 마세요」, 씨네21 2016. 11. 4. 기사.

한국출판문화산업진흥원(2016), 「2015 출판산업 실태조사」.

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