２０１８年 ４月から要注意！

有期雇用契約の無期雇用転換

－無期転換ルールとは？ －

特定社会保険労務士 細谷 明子

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有期雇用契約の無期転換ルールとは何か？

2013年4月1日に施行された改正労働契約法によって、新たに導入されたルールです。

有期雇用契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者からの申し込みによって

企業などの使用者がその労働者との雇用契約を有期雇用契約から無期雇用契約に転換しな

ければならないルール（無期転換ルール）です。

このルールは、 有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることを目

的として制定されました。

対象となるのは、法律が施行された2013年4月1日以降の雇用契約です。

2013年4月1日から5年間となるのは、2018年3月31日、そのため2018年4月1日からの雇用契

約から無期転換ルールの適用が始まります。

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（厚生労働省資料より）

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「例外」となる対象者もいます！

専門的知識等を有する有期雇用労働者等の能力の維持向上及び活用を通じ、その能力の 有

効な発揮と、活力ある社会の実現を目指す観点から、「専門的知識等を有する有期雇用労

働者等に関 する特別措置法」（平成26年法律第137号。以下「有期雇用特別措置法」とい

います。）が 2014年11月28日に公布されました。 この有期雇用特別措置法により、

① 専門的知識等を有する有期雇用労働者 ② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者

について、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、無期転換

申込権発生 までの期間に関する特例が適用されることとなりました。 有期雇用特別措置

法は、2015年4月1日に施行されました。

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「例外」を適用するためには申請が必要です！

特例の適用を受けるには、会社が申請をする必要があります。

① 無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、特例の対象労働者に関して、能力が有効に 発揮されるような雇用管理に関する措置についての計画を作成します。

▼ ② 事業主は、作成した計画を、本社・本店を管轄する都道府県労働局に提出します。 （本社・本店を管轄する労働基準監督署経由で提出することもできます。）

▼ ③ 都道府県労働局は、事業主から申請された計画が適切であれば、認定を行います。

▼ ④ 認定を受けた事業主に雇用される特例の対象労働者（高度専門職と継続雇用の高齢者）に ついて、無期転換ルールに関する特例が適用されます。 【注意】有期労働契約の締結・更新の際に、無期転換ルールに関する特例が適用されていることを 対象労働者に明示する必要があります。

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高度専門職とは？ ● 年収要件 契約期間に、１年間当たりの賃金額が、1,075万円以上であること ● 高度専門職の範囲 次のいずれかにあてはまる方が該当します。 ① 博士の学位を有する者 ② 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、 社会保険労務士、 不動産鑑定士、技術士または弁理士 ③ ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者 ④ 特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者 ⑤ 大学卒で５年、短大・高専卒で６年、高卒で７年以上の実務経験を有する農林水産業・ 鉱工業・ 機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニアまたはデザイナー ⑥ システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタント ⑦ 国等（※）によって知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるもの として厚生労働省労働基準局長が認める者 （※）国、地方公共団体、一般社団法人または一般財団法人その他これらに準ずるものをいいます。

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通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換 申込権

が発生しますが、 ・ 適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事

業主に雇用され、 ・ 高収入で、かつ高度の専門的知識等を有し、 ・ その高度の専門的知識等を必

要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（特定有期 業務。以下「プロジェクト」といい

ます。）（※）に従事する 有期雇用労働者（高度専門職）については、そのプロジェクトに従事し

ている期間は、無期転換 申込権が発生しません。ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上

限は、10年です。 （※）毎年度行われる業務など、恒常的に継続する業務は含まれません。 例え

ば、７年のプロジェクトの開始当初から完了まで従事する高度専門職については、その７年間は 無

期転換申込権が発生しません。

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定年に達した後引き続いて 雇用される有期雇用労働者

通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復

更新された場合に無期転換 申込権が発生しますが、

・ 適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の

認定を受けた事業主の下で、

・ 定年に達した後、引き続いて雇用される 有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、

その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、 無期転換申込権が発生しません。

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企業として無期転換のルールにどう備えるか？

無期転換≠正社員 有期雇用から無期雇用に転換しただけであって、正社員にしなければならない、というものではありません。

給与等の待遇についても、今まで通りで何ら問題はありませんが、従業員サイドが誤解しないよう、無期雇用転換が認められても正社員になるわけではないこと、待遇が変わら ないことを就業規則や雇用契約書に規定する などして誤解を生まないように留意する必要 があります。

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賃金、賞与、退職金はどうなる？

基本的には、有期雇用契約の時の労働条件のままで問題ないので、正社員に合わせて昇給したり、新たに賞与を支給したり退職金制度を設けたりする必要はありません。 ただし、誤解を生まないためにも昇給や賞与、退職金について就業規則や雇用契約書等に定めておいた方が良いでしょう。

無期雇用転換後、正社員にならないなら定年は？

無期雇用転換後、雇用期間の定めは「なし」になるわけで、定年を設定しなければ雇用期間の終わりがなくなります。 そのため、基本的には無期雇用転換後の定年を設定しておくべきでしょう。 定年は、60歳を下回らないこと、定年を65歳未満に設定する場合、65歳までの雇用を確保する措置（再雇用、継続雇用等）が必要です。

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私傷病休職制度はどうなる？

有期雇用の従業員の場合、私傷病で欠勤が続いても雇用契約期間の設定があるため、契約期間満了日で契約を終了させることができる等の理由で、休職制度を適用させていない例も見られます。 しかし、無期転換後については、正社員同様休職制度を適用させることを検討しておきましょう。

勤務地限定や職種限定？

有期雇用契約の場合、勤務地や職種を限定しているケースも見られます。無期雇用転換後、勤務地や職種を今まで同様限定するのか、無期雇用に転換した後は正社員同様に限定をなくしてしまうのかも検討材料です。以前と異なる取り扱いになる場合は、就業規則や雇用契約書等に規定して誤解のないようにしておきましょう。

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無期転換後の従業員用就業規則を定めよう

無期雇用転換後について、今までとは異なる労働条件や処遇を予定している場合には、新たな無期雇用転換後用の就業規則を制定する必要があります。 逆に、無期雇用転換後も、今までと同じ労働条件や処遇を予定している場合、無期雇用転換後に今までの就業規則をそのまま適用するのであれば、内容を確認した上でそのことを明確にしておく必要があります。 例）「無期雇用転換した従業員については、転換後の労働条件も、この就業規 則の定めるところによる」 上記の点を明確にしておかないと、無期雇用転換後の従業員に正社員用の就業規則が適用されると誤解される恐れがあります。無期雇用転換後の従業員が正社員と同じ労働条件でない場合、適用される就業規則が異なることを明確にしておくことを忘れないようにしましょう。

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注意したいのは同一労働同一賃金

しかし、何よりも注意しておくべきは、今後の「同一労働同一賃金」に向けての取り組みです。

有期雇用☛無期雇用≠正社員

であっても、実態（仕事の内容、責任、労働時間等）として 無期雇用＝正社員であれば、今後「同一賃金同一労働」の問題が出てくるのは明らかです。

従業員の雇用形態、雇用形態ごとの業務内容と労働条件 の均衡について検討しておく必要があります。

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中途採用は有期雇用の活用を考えましょう！

中途採用の雇用契約については、期間の定めのある雇用＝有期雇用契約をしてみる、

ということを考えてみてください。

このような話をすると、経営者の中には「大丈夫、うちは試用期間を設けているから」と

言われるケースがありますが、試用期間を設けることと、雇用契約期間を設けることとは

全く異なります。

雇用契約期間を設ける≠試用期間を設ける 「試用期間」はあくまで正社員の前段階期間であるというだけで、労働法上は通常の雇用

と変わりはないのです。ですから、試用期間が終了すると雇用契約も終了させられる、と

いうものではありません。

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試用期間後の本採用拒否は解雇と変わらない！

「試用期間」の区切りがあるために、その区切りが終了すると一旦「雇用期間」までも終了するように誤解されている方が多いのですが、そうではありません。試用期間が終るときに辞めてもらわなければならないとしたら･･･ 「本人が自ら退職する」か、「会社が従業員を解雇する」どちらかしかないのです。 「従業員を解雇する」

これはそもそも簡単ではありません。解雇によって職を突然失うことは、従業員にとって生活の危機です。そこで、法律でも簡単に解雇できないと規定されています。

とは言っても従業員１人の存在が、かなりのウエイトを占める小さな会社や店舗にとって、求める仕事をしてくれない従業員、残念ながら自分たちの会社に合わない従業員を抱えておくことは難しいでしょう。ですから、最初は雇用契約期間を設定し、お互いの相性を確認しあうことが重要なのです！

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雇用契約期間を設定するメリット、デメリット 雇用契約期間を設けて従業員を募集することには、どのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。それぞれを見極めておかないといけません。

☑ 期間を区切って相性を確認できる

☑ 契約期間終了は解雇ではない

☑ 条件を満たせば助成金受給につな

げられる

メリット デメリット

☑ 新卒採用には向かない

☑ 正社員希望者は応募してこない

☑ 雇用時に有期契約であることを誤解

のないように説明しておかないと

かえってトラブルになる

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雇入通知書に記載しなければならないこと

従業員を雇用する際には雇入通知書を渡さなければなりません。雇用契約書としてお互いに契約内容の記載された書面を保管しておく、というケースも多いでしょう。その際に注意しなければならないことは･･･

• 雇用契約期間を設定すること

• 雇用契約期間が満了になった場合、その後の更新についてどうなるか記載

すること

• 更新については何によって判断するかを記載すること

そして何より、誤解のないよう説明することが大切です。

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雇用契約書（雇入通知書）に記載すること（例）

（厚生労働省資料より）

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注意したいトラブル

有期雇用契約であると理解していなかったため契約終了について納得しない

有期雇用契約とは聞いていたが、当然に契約が更新されるものと従業員が勘違いし、契約終了に納得しない

有期雇用契約とは聞いていたが、契約更新されない理由に納得

できないとして契約更新を求められる

採用の段階で契約内容、更新の有無や条件等、誤解のないように説明しよう！

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特定社会保険労務士 細谷ほ そ や

明子

社会保険労務士法人 人的資源研究所

大阪事務所 所長

資格：特定社会保険労務士

産業カウンセラー（試験合格）

食育指導士

オリーブオイルソムリエ

経歴：１９９２年（平成 ４年 ３月） 山口大学 人文学部 卒業

１９９２年（平成 ４年 ４月） ヒロセ株式会社 入社

１９９２年（平成 ４年 ７月） ヒロセ株式会社 人事部に配属

１９９８年（平成１０年 ９月） ヒロセ株式会社 秘書室に異動

２００１年（平成１３年１１月） 社会保険労務士試験合格

２０１０年（平成２２年 ３月） 紛争解決代理試験合格

（特定社会保険労務士資格取得）

２０１１年（平成２３年 ３月） セクハラ・パワハラ防止コンサルタント認定

２０１３年（平成２５年 ３月） 産業カウンセラー認定

２０１６年（平成２８年 １月） 社会保険労務士法人 人的資源研究所所属

２０１６年（平成２８年 ６月） オリーブオイルソムリエ資格取得

得意分野：労務管理の整備、企業のメンタルヘルス対策、労務管理に関する研修

就業規則作成、雇用契約作成、スタッフ説明書類作成等

実績：１００社以上の就業規則診断、コンサルティング実施

地方自治体、協同組合等組織に対して労務管理のセミナー実施

書籍：「未払い残業代問題解決の実務」日本法令 ２０１０年７月

「Q&Aでよくわかる メンタルヘルス対策」アニモ出版 ２０１３年４月