雇用流動化とイノベーションとダイバーシティ

即戦力。 柔軟性。 主体性。

でも、即戦力を求めると同業他社の人を採用しがち。

これは実際には間違っていない。

新卒　 : 一番新鮮な時期であらゆる業種に就職できる。

第二新卒　 : 社会人 1 年目から 3 年目の時期で、まだ未経験の業種にジョブチェンジ可能。

20 代まで　 : 異業種間転職が 20 代以降で厳しくなる。

30 代まで　 : 基本的には同業他社への転職。

年齢でも異なる。　同じ未経験なら、異業種出身者よりも若い人を採用

したいのが本音。

イノベーションの重要度

学問分野、経験等の多様性

多様性を重視するとイノベーションの重要度の平均値は下がる。( まとまりのない集団になる。 )だが、革新的なイノベーションはダイバーシティがないと起きない。

もうひとつ、チームを強くする上で重要なのは、“異端児”をどう扱うかです。多くの場合、こういう人たちを避ける傾向にあるようですが、それでは前に進まないですよ。むしろ、積極的に利用しなさいと言いたい。確かに、課長が「これでいこう」と決めようとするとき、異論が出ないチームはまとまっていて、一見すると効率がよさそうに思えますよね。でも、一つのカラーに統一しようとする“圧力”が働くチームはとても脆弱。また、異質を受け入れようとしないため、選択肢を狭めてしまう可能性が高いんです。こうした集団はモノカルチャーといわれます。

　私が勧めるのは、これに相対するダイバーシティという考え方です。「多様性の受容」などといわれ、今は多くの先進企業が経営戦略として志向しているのはご存知ですよね。異質な考え方の提案によって組織の中にコンフリクト（対立）が起こり、既存の考え方が検証され、それがイノベーションを起こすんです。長期的に見れば、こちらのほうがずっと強い組織になります。

ダイバーシティでイノベーションを起こすhttp://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20100611/214921/?rt=nocnt

モノカルチャー型

ダイバーシティ型 ダイバーシティ型

モノカルチャー型

モノカルチャー型組織は効率性が良いため、短期業績はよい。ダイバーシティー型組織は、新しい製品を生み出すイノベーションに長けるという特徴がある。『クリエイティブクラス』を活かせる企業の選び方 :MyNewsJapanhttp://www.mynewsjapan.com/reports/1340暁の気になりマックス 大手各社の社風比較（ポジショニングマップ） http://akatsukinokaze.blog103.fc2.com/blog-entry-415.html

効率性が良い社風

・トヨタ　トヨタ生産方式・京セラ　アメーバ経営

イノベーションが起こりやすい社風

・ルールが少ない。・ 20% ルール。・社内ベンチャー制度。トレードオフになりがち。

チームラボのオフィスhttp://www.find-job.net/connect/teamlab/

トヨタ生産方式http://www.toyota.co.jp/jpn/company/vision/production_system/

イノベーション行動学科 序論（ pdf ） - 国際大学グローバル .http://www.glocom.ac.jp/j/chijo/114/014-029_nomura.pdf

「変な人」常に時代の先を読める人。

「尖った人」頭の回転が速くすぐに結論を出せる人。

「でしゃばる人」ほかの部署の人間までも巻き込んで仕事をするパワーを持った人。

社内の「変人」を見いだし躍進の原動力とするhttp://www.nikkeibp.co.jp/news/biz07q2/532037/

いわゆる出る杭といわれるタイプである。このようなタイプの人は嫌われるため、他社に転職したり、干されたりしないよう会社として保護しなければならない。

・仕事の大半が日々のオペレーションに費やされる

・ルールや規則が雪だるま式に増加 ・パラダイムの変化に気づけない ・前例主義がイノベーションを阻害する ・コモディティ化から抜け出せない

エンタルピーの増大

改めて、雇用流動化はなぜ必要か － 「エントロピー増大の法則」が示唆するもの http://www.research-soken.or.jp/reports/economic/pdf/number53.pdf

自動車部品メーカーがエレクトロニクス技術を手に入れるため家電メーカーの人を採用。

電子書籍化のため、出版社が IT 企業の人を採用など。

化学メーカーが電子部材開発のため家電メーカーの人を採用。

オペレーションではなく、特殊なイノベーションの環境をつくる。 ( 非日常を作る。 )

・中途採用。・オープンイノベーション。・フューチャーセンター。・社内ベンチャー制度。・ぶらぶら社員制度。・社外武者修行制度。・M&A 。

・産学連携。・社内にコンサルを入れる。・共同研究。・共同開発。・ IT勉強会の開催。・ 20%タイム。・闇研を認める。

同業種採用　業界慣習がよくわかっている。　即戦力になりやすい。　固定観念にとらわれやすい。　異業種採用　即戦力になりにくい。　業界慣習にとらわれず革新的な提案が出やすい。　社内にないノウハウを持ってきやすい。

モノカルチャー型組織とダイバーシティー型組織は

　それぞれ、利点と欠点があるため　中途採用でのターゲットは組織のビジョンに合

わせて　　　決める。