2011. 2. 23.

복수노조와 교섭창구 단일화 관련

핵심쟁점 및 기업의 대응전략

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Contents

Ⅰ. 복수노조의 개념

Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점

Ⅲ. 복수노조 하 노무관리의 과제 및 대응전략

Ⅳ. Q&A

Ⅰ. 복수노조의 개념

2012년

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Ⅰ. 복수노조의 개념 및 문제점

§ 하나의 사업(장)에 기존노조와조직대상을 같이하거나중복되는 노조가 병렬적으로존재하는 경우

§ 2010.1.1. 노조법이 개정됨에 따라 2011.7.1.부터 근로자들은사업(장)단위에서2개 이상의 노동조합을 자유

롭게설립하거나 가입할 수 있음

§ 다수노조란?

§ 유니온샵?

§ 유일교섭단체조항의효력

구분 2010년 2011년

상반기* 하반기 상반기 하반기 상반기 하반기

복수노조

금지 허용

창구단일화

자율적인 개별교섭1사 1교섭 원칙

(2009.12.31. 현재다수노조 사업장 제외)**

1사 1교섭(전면시행)

*(1.1.~6.30.)

**2009.12.31. 현재 1사 다수노조 사업(장)에 대해서는 교섭창구 단일화 관련 규정을 2012.7.1.부터 적용되므로

2012.6.30.까지 사용자는 개별 노조와 각각 교섭하여야 함(노조법 부칙 제6조)

복수노조란

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Ⅰ. 복수노조의 개념 및 문제점

기업은 복수노조 하에서 발생될 수 있는 예상 문제에 대하여 적절히 대처하고 있는가?

사업장에서는

법과 원칙 하에

노사관계 안정화를 위한

대응방안 마련이

요청됨

노사관계 불안 증대

§투쟁기반 vs 실리추구 등

성격에 따른 노조간 갈등

§과반수 노조 주도권 확보

를 위한 노노 경쟁 및 분쟁

§반집행부세력, 활동가 조직

등의 노조설립 가능성

§양대노총의 조직확보를 위

한 경쟁심화로 선명성 경쟁

노무관리 비용 증대

§복수노조 등장으로 인한 노

무관리 비용 증대*

§교섭단위분리, 창구단일화

절차 운용상 혼선 등으로 인

한 교섭 장기화 우려

§노조간 차별, 창구단일화

절차 등과 관련한 부당노동

행위로 인한 법적 분쟁 증대

*사무직, 연구직, 비정규직 노조설립, 무노조 사업장의 경우 노조 설립 가능성이 있고, 이 경우 교섭비용, 노조 편의제공 비용

등의 노무관리 비용 증대될 것으로 예상됨

복수노조 등장과 교섭창구단일화

절차 정착 등에 대비하여

Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점

1. 개요2. 교섭단위 결정3. 교섭요구 노동조합의 확정4. 교섭대표노동조합 결정5. 교섭대표노동조합의 지위유지기간6. 공정대표의무7. 복수노조제도에서의 부당노동행위 판단 기준8. 복수노조 하에서의 쟁의행위

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점1. 개요

이슈1 이슈2 이슈3

이슈4 이슈5 이슈6 이슈7

교섭단위 결정교섭요구노동조합의

확 정

교섭대표노동조합의

결 정

교섭대표노동조합의

지위유지기간공정대표의무

부당노동행위

판단기준쟁의행위

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점2. 교섭단위 결정

§교섭단위란교섭창구를 단일화하여야하는 단위, 즉 교섭대표노동조합을결정하여야 하는 단위를 말함(법 제29조의 3 제1항)

§당사자신청에 의해 현격한 근로조건의차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여노동위원회 결정으로 분리(법제29조의 3 제2항)

§노동위원회전속사항이므로노사 당사자 간 합의에 의한 임의적인 단체교섭분리는 허용되지않음

(법제29조의3, 시행령제14조의11)

§신청주체및 신청시기: 노사 당사자 양쪽 또는 어느 한쪽이 관할 노동위원회에제출, 노동위원회 교섭단위분리결정기간(30일)을

감안, 최소한 단협 유효기간 만료일 4개월 전에 교섭단위 분리결정 신청하는것이 바람직함

§노동위원회의교섭단위 분리 결정: 신청 받은 날부터 30일 이내에 분리결정을하고, 노사에 통지해야 함

§교섭단위분리결정신청에 따른 효과: 분리결정 이전에 노조가 교섭요구시노동위원회 결정이 있을때까지교섭창구 단일화 절차

진행정지

§노동위원회결정에 대한 불복: 중재재정의불복절차(법 제69조)에관한 규정을 준용함(법제29조의3 제3항)

§각각의교섭단위별로교섭대표노동조합의결정절차를 진행함

§근로시간면제한도는 교섭단위 분리와 관계 없이 하나의 사업(장) 전체 조합원 규모에 따라 한도 적용

의 의

교섭단위분리결정

분리결정의 효과

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점2. 교섭단위 결정-핵심쟁점 및 대응전략

§ 사업(장) 내에 근로조건이 현격히 다른 집단이 존재

하는 경우나 사업장이 지역적으로 원거리에 분산되어

있는 경우 등 당사자 중 어느 한 쪽이 노동위원회에 교

섭단위 분리신청을 하게 됨

§ 근로조건의 차이가 현격히 발생되는 경우에 창구를

일원화하여 대응하기 보다는 각각의 특성에 맞춰 교섭

을 진행하는 것이 교섭비용은 증가할지라도 협약 체결

에 따른 비용은 감소시킬 수도 있음

à노동위원회 신청은 노동관계 당사자 어느 한쪽의 신

청으로도 가능하므로 이를 활용할 수 있음

교섭단위분리 구체적인 기준

§ 하나의 사업(장)에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형

태, 교섭관행 등을 고려함

※노동부 해석에 의하면 노사당사자의 의견 등 주관적인 요소

는 배제, 근로조건의 차이 등 객관적인 요소와 교섭단위분리 필

요성 등을 동시에 고려해야 한다고 보고 있음

§ 교섭단위 분리에 대한 구체적인 기준 등이 확립되지

않은 상황에서 노동위원회 결정으로 교섭단위가 분리

되는 등 이로 인한 분쟁발생가능성이 높을 것으로 예상

됨

à이는 교섭단위 분리 신청 및 결정기간 등으로 인해 교

섭 장기화로 이어질 가능성 있음

교섭단위 분리신청

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점2. 교섭단위 결정-핵심쟁점 및 대응전략

교섭단위 분리 시점 분리 후 통합절차

§ 시행령에서는 사용자의 교섭요구 사실 공고 전 또

는 교섭대표 노동조합 결정 이후에 신청할 수 있도록

규정하고 있음

§ 교섭요구 사실 공고 전에 교섭단위 분리 신청을 하

는 경우, 분리결정 전에 교섭요구가 있는 때에는 분리

결정이 있을 때까지 교섭창구 단일화 절차 진행 정지

§ 교섭대표노동조합 결정 이후에 신청하는 경우, 이

경우는 다음 단체교섭시 부터 교섭단위가 분리되는

것으로 해석하는 것이 적절함

§ 노동위원회의 교섭단위 분리 결정이 있는 경우, 분리

후 통합절차에 대하여 법률에서 특별히 정하는 바가 없

음

§ 당사자간 합의에 의해 분리된 교섭단위를 다시 통합

하고자 하는 경우 그 절차에 대한 문제가 발생할 수 있

음

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점3. 교섭요구 노동조합의 확정

교섭요구교섭요구

교섭요구 사실 공고(7일간)

교섭요구 사실 공고(7일간)

다른노조 교섭참여신청다른노조 교섭참여신청

참여노조확정 통지및 공고(5일간)

참여노조확정 통지및 공고(5일간)

§조직형태에관계없이명칭, 조합원수등을기재한서면으로교섭요구(시행령제14조의2 제2항)§교섭요구시기:단협만료일이전3개월이되는날부터(시행령제14조의2)§단협이2개이상이고, 유효기간이다른경우. 먼저도래하는 단협만료일3개월전

노동위원회(공고시정)교섭요구사실공고의 시정신청

(공고하지 않거나 사실과 다르게 공고)

이의없으면

수정공고수정공고노동위원회(공고시정)

사용자에 대한이의신청

이의있으면

이의없으면

교섭요구를받은날로부터7일간교섭요구사실을반드시공고해야함(시행령제14조의3 제1항, 시행규칙제10조의3 제1항)

이의있으면

시정요청받은날부터10일이내결정결정이위법,월권인경우중노위이의제기가능

공고기간 내에 사용자에게 교섭 요구(시행령 제14조의 4)기간내에 요구하지 않으면 교섭창구 단일화 절차 참여 못함

시정요청받은날부터10일이내결정결정이위법,월권인경우중노위이의제기가능

교섭요구노조 확정교섭요구노조 확정§교섭요구 노조로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합 결정절차에 참여할 수 있음§교섭대표노조가 사용자와 체결한 단협은 확정된 교섭요구노조 전체에 대해 적용§교섭요구노조로 확정된 노동조합만이 공정대표의무위반시정신청할 수 있음§ 교섭요구노조로 확정된 노동조합만이 쟁의행위에 참가할 수 있음.

노노

사사

노노

사사 사사

교섭창구단일화절차 개시

공고기간이끝난날부터5일간 확정공고끝난다음날부터5일이내수정공고끝난날부터5일이내

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점3. 교섭요구 노동조합의 확정 -핵심쟁점 및 대응전략

§ 단위노조의 지부, 분회의 경우 단위노조가 교섭창

구 단일화 절차에 참여할 것인지, 지부, 분회가 직접

교섭창구 단일화 절차에 참여할 것인지 여부에 대

한 문제

§ 산별노조가 사용자단체와 공동교섭을 요구하는

경우나 단체협약을 체결하는 경우 그 적용관계

§ 지부,분회가 교섭요구 하였을 경우 교섭권이 있는

지 여부 확인의 문제 등

§ 단체협약이 여러 개 있는 경우 혹은 교섭대표 노

동조합의 지위유지기간을 고려할 경우에 있어 교섭

요구시기에 대한 판단에 혼란을 가져올 수 있음

교섭요구 노동조합 확정 절차에 대해 실무담당자가 명확하게 이해하고 진행할 수 있어야 함

특히, 교섭요구주체 및 요구시기 등에 대해 사업장 현황을 반영한 점검 및 대비 요청됨

교섭요구주체의 판단 교섭요구시기에 대한 혼란

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점4. 교섭대표노동조합 결정(1사 1교섭 원칙)

자율적 단일화자율적 단일화 개별교섭 동의개별교섭 동의

과반수 노조* 통지과반수 노조* 통지

공고 통지(5일간)공고 통지(5일간)

노동위원회(조합원수 확인)

공동교섭대표단의자율 결정공동교섭대표단의자율 결정

공동교섭대표단구성결정신청공동교섭대표단구성결정신청

노동위원회(노조별참여인원

결정통지)

공동교섭대표단대표자, 교섭위원선정통지

공동교섭대표단대표자, 교섭위원선정통지

교섭대표노동조합교섭대표노동조합

노사교섭노사교섭

과반수노조 있으면 과반수노조 없으면

이의없으면

이의 있으면과반수노조있으면 과반수노조 없으면

YESNO

자율적단일화

과반수노조

공동교섭대표단

노 사

노

사

노

노

노

YESYES

*과반수노조:교섭창구단일화절차에참여하는노조전체조합원의과반수(위임,연합가능)

교섭요구노동조합확정,결정된날부터14일이내

이의신청받은날부터10일이내(20일범위에서1회연장가능)

참여노동조합:조합원수가단일화절차참여한노동조합전체조합원의10%이상

§이의신청받은날부터10일이내(20일범위에서1회연장가능)§총10명이내각노조조합원수비율고려하여결정

대표자합의하여정하고, 합의되지않을경우조합원수가장많은노동조합의대표자

§자율적단일화기한만료된날부터10일§노동위원회결정통지가있는날부터5일간

만료된 날부터 5일 이내

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점4. 교섭대표노동조합 결정 -핵심쟁점 및 대응전략

§ 과반수를 확보하기 위한 노노간 경쟁

시작(특히, 위임이나연합 등에 의한 변

수 예측 어려움으로 인한 교섭비용 지

출 예상됨)

§ 중복가입에대한 혼란

§ 과반수 노조가 교섭대표 노동조합이

된 경우 교섭 중에 과반수의 요건을 결

하였을경우에 문제가 될 수 있음법률및노동부의해석에의하면과반수노조가위임철회, 조합원탈퇴등으로과반수요건을갖추지못하더라도교섭대표노동조합의지위는계속유지한다고보고있음

§ 공동교섭대표단자율결정 및 노동위

원회에의한 결정시에도 조합원 비례

에 의할 경우 조합원 수 확보 등으로 인

한 분쟁발생가능성

§ 10% 미만 소수노조배제 등으로 인

한 분쟁발생가능성

§ 노동조합이개별교섭을 요청해 올 경

우 기업의 대응전략

회사가개별교섭에동의할 의무는 없으

므로, 창구단일화된교섭대표 노동조합

과 교섭함을원칙

다만, 예외사항을두는 것이 회사에 유

리할경우에는 이를 적극적으로활용할

필요도있음

§개별교섭은하나의 노동조합에 동의하

는 것만으로도다른 노동조합에게효력

이 미침

단일화 각 단계별로 사업장 현황을 파악한 예상문제 도출 및 대응방안 모색이 요구됨

자율적 단일화 과반수 노동조합 공동교섭대표단

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점6. 교섭대표노동조합의 지위유지기간

§일반원칙(시행령제14조의 10 제1항)

-단체협약유효기간에관계없이2년을기준으로지위유지함

-사용자와체결한첫번째단체협약유효기간이2년인경우: 그단체협약의유효기간이만료되는날

-사용자와체결한첫번째단체협약유효기간이2년미만인경우: 단체협약효력이발생한날을기준으로2년이되는날

-교섭대표노동조합의지위유지기간중유효기간만료일이도래하는단체협약이있는경우그협약을갱신하기위한교섭및협약체결의

권한은기존 교섭대표노동조합이행사함/ 다만, 그지위유지기간만료일또는그이후에만료되는단체협약의갱신을위해서는새로운교

섭대표노동조합을결정해야함.

§ 지위유지기간만료 전 교섭대표노동조합이결정된 경우 : 교섭대표노조지위 종료 (즉교섭대표유지기간이2개월남았어도새로

운교섭대표결정시에는교섭대표노조지위종료)

§지위유지기간 만료 후 새로운 교섭대표노동조합이결정되지못한 경우 새로운 교섭대표노동조합이결정될 때까지 기존 단체

협약의이행과 관련하여 계속 그 지위를 유지

§1년간단체협약을 체결하지 못한 경우, 어느 노동조합이든지사용자에게 교섭 요구함으로써교섭창구 단일화 절차 개시됨

의 의

§교섭대표노동조합이결정된 경우 일정기간동안그 지위를 안정적으로유지하도록명시적으로 규정함(법제29조의 2 제8항, 시

행령제14조의 10)

§지위유지기간 중 유효기간 만료일이도래하는 단체협약이 있는 경우 그 협약을 갱신하기 위한 교섭 및 단체협약체결의 권한

은 기존 교섭대표노동조합이행사함

교섭대표노조 지위 유지기간

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점6. 교섭대표노동조합의 지위유지기간-예시

지위유지기간의 판단에 있어서 협약이 여러 개 있거나 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 시작하는 시점, 교

섭대표유지기간이 만료되는 경우 등에 있어서 혼란 가능성 있음 à 사업장 현황 파악하여 지위유지기간에 대

한 시뮬레이션 등을 통한 대비가 요청됨.

‘11.7.1. ’12.1.1. ‘13.1.1. ‘13.10.1.‘11.10.1.

기존 단체협약 단체협약(1):첫번째 단체협약 유효기간이 2년인 경우

교섭요구가능시점

교섭대표노조결정

교섭요구가능시점

교섭대표 지위유지기간

‘14.1.1.

§일반원칙(시행령제14조의10 제1항)

-단체협약유효기간에관계없이2년을기준으로지위유지함

-사용자와체결한첫번째단체협약유효기간이2년인경우: 그단체협약의유효기간이만료되는날

-사용자와체결한첫번째단체협약유효기간이2년미만인경우: 단체협약효력이발생한날을기준으로2년이되는날

-보충협약의경우: 본협약의유효기간범위내에서만효력인정.

-교섭대표노동조합의지위유지기간중유효기간만료일이도래하는단체협약이있는경우그협약을갱신하기위한교섭및협약체결의권한은기

존 교섭대표노동조합이행사함/ 다만, 그지위유지기간만료일또는그이후에만료되는단체협약의갱신을위해서는새로운교섭대표노동조합을

결정해야함.

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점6. 교섭대표노동조합의 지위유지기간 -예시

■ 사례로 보는 교섭대표노동조합의 유지기간(노동부 매뉴얼 참고)

§교섭대표노동조합 확정일 2011.11.26§임금협약은 2012.2.5. 체결하면서 유효기간은 2012.1.1로소급하여 1년간으로 정함(2012.1.1.~2012.12.31.)§단체협약 유효기간은 2년(2012.7.1.~2014.6.30.)§교섭창구 단일화 절차 개시가 임금협약 유효기간 만료로인한 경우

§교섭대표노동조합의 지위 유지기간 : 2011.11.26.~2013.12.31.§체결가능 임단협 : 단체협약(2), 임금협약(1), 임금협약(2)§새로운 교섭대표노동조합 결정절차 개시 가능일 : 2013.10.1. 이후

§교섭대표노동조합 확정일 2011.11.26§단체협약은 2012.2.5.체결하면서 유효기간은 2012.1.1.로소급하여 1년 6개월간으로 정함(2012.1.1.~2013.6.30.)§임금협약 유효기간은 1년(2012.7.1.~2013.6.30.)§교섭창구 단일화 절차 개시가 단체협약 유효기간 만료로인한 경우

§교섭대표노동조합의 지위 유지기간 : 2011.11.26.~2013.12.31.§체결가능 임단협 : 단체협약(1), 임금협약(2,3), 단체협약(2)§새로운 교섭대표노동조합 결정절차 개시 가능일 : 2014.4.1. 이후

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점8. 공정대표의무

§합리적 이유’의 유무에 대한 판단기준이 충분히 확립되지 않아 분쟁 발생 가능성이 있으며, 공정대표의무 위반으

로 인한 시정신청과 동시에 부당노동행위 구제신청을 통한 분쟁확대가능성 있음

§사용자와 교섭대표 노동조합은 공정대표의무를 다해야 하므로 공정대표의무의 개념 및 합리적인 이유의 판단기준

등에 대해 명확히 이해해야 할 것임

(법제29조의4)공정대표의무

§교섭대표노동조합이교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원의이익을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게

대표하여야할 의무 (예: 근로시간면제한도관련)

§합리적인이유: 자의적이지않아야 함, 불성실하지않아야 함 등을 의미하며 구체적인 사실관계에따라 개별적으로판단해야 함

§공정대표의무위반의 시정(시행령제14조의12): (교섭창구 단일화에 참여한 노동조합)단체협약 체결일(차별행위있는날)부터3

개월이내에 관할 노동위원회시정 신청→(노동위원회)조사및 심문을 통해 시정명령 또는 기각결정→(불복절차)부노 구제명령

불복절차준용

그밖에교섭대표노동조합의권한과의무§ 공정대표의무(법제29조의4)§ 단체교섭의당사자로교섭요구노동조합을위해교섭및단협체결권한을가짐(법제29조제2항)§ 단체교섭및협약체결권한의위임(법제29조제3항, 제29조의5)§ 조정및쟁의행위지도,관리,통제(법제29조의5, 제38조제3항)§ 쟁의행위찬반투표관리(교섭창구단일화에참여한전체조합원의과반수찬성으로의결)(법제41조제1항)§ 필수유지업무협정체결(법제42조3, 법제42조의4)및대상자통보

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점9. 복수노조제도에서의 부당노동행위 판단 기준

불이익 취급§기존 노조가 있는 경우, 새로운 노조 조직 또는 가입하려고 하거나 다른 노조에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 해고 등 불이익 취급을 한 경우

불공정 고용계약(비열계약)

§특정노조에 가입하지 않거나 특정노조 조합원이 될 것을 고용조건으로 할 경우§유효한 유니온숍 협정이 있더라도 근로자가 노조로부터 제명, 탈퇴 후 새로운 노조 조직 또는다른 노조 가입한 경우 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음

단체교섭거부,해태

§교섭대표노동조합과 교섭 또는 사용자 동의에 의한 개별노동조합과의 교섭을 정당한 이유 없이 거부,해태하는 경우§교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노조 및 신설노조가 교섭요구시기 전에 행한 교섭요구에 대한 교섭거부는 정당성 인정됨

노동조합의운영 등에 대한

지배개입

§복수의 노동조합간에 합리적인 이유 없이 노동조합에 대한 편의제공 등을 차별하거나 교섭대표노동조합의 교섭대표권한을 침해하는 것§근로시간면제한도 적용에 있어서 교섭대표노동조합인 노동조합에게 조합원수 비례에 의한한도보다 많이 인정한다 하더라도 그것만을 이유로 부당노동행위라고 할 수 없음

부당노동행위는복수노조가허용되는 경우 개별노동조합에대한 부당노동행위뿐만 아니라 사용자가 특정 노동조합에 대한 교

섭을거부하거나 특정 노동조합 또는 조합원에 대한 불합리한차별 또는 인사상 불이익 취급 등을 한 것이 부당노동행위에해당

하는지가문제될 수 있음

판단기준에 대한 행정해석 및 판례 등이 정립되지 않아 초기에 많은 혼란과 분쟁 발생 가능성 있음

따라서 최대한 모든 변수를 고려하여 부당노동행위가 없도록 해야 할 것임

유형 판단기준

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Ⅱ. 교섭창구 단일화 관련 핵심 쟁점10. 복수노조 하에서의 쟁의행위

쟁의행위의 주체

확정된교섭요구 노동조합이아닌 노동조합은쟁의행위를 할 수 없음

쟁의행위의결정은 교섭창구 단일화에 참여한 전체 조합원의과반수 찬성으로 의결

지도·관리·통제

교섭대표노동조합은쟁의행위가 적법하게수행될 수 있도록 지도·관리 ·통제할 책임이 있으므로 불법한 쟁의행위에대하여

책임주체가될 것이며, 개별조합원이행한 불법쟁의행위에대하여는 각각의 노동조합에게그 책임이 있을 것으로 판단됨

찬반투표관리

쟁의행위결정은 교섭창구 단일화에참여한 전체 조합원의 과반수 찬성으로의결해야 함(법 제41조 제1항)

쟁의행위를하기 위해서는 반드시 전체 조합원의 직접·비밀 ·무기명 투표를 거쳐야 하며, 교섭대표노동조합은찬반투표 절차

가 정당하게수행되는데 필요한 조치를 취해야 할 것임

Ⅲ. 복수노조 하 노무관리의 과제 및 대응전략

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Ⅲ. 복수노조 하 노무관리의 과제 및 대응전략

기업상황에적합한노무관리대응방안

마련

교섭창구단일화절차의연착륙

사업장내의사결정기구의

조화

§기업내부의 노사관계에 대한 진단 및 외부노사관계 동향 등에 대한 분석을 바탕으로 기업상황에 적합한 노무관리 대응방안을 마련해야 함§타 기업의 벤치마킹을 통한 대응방안 마련및 필요시 공동대응 모색

§노동조합/교섭대표노동조합, 근로자과반수, 노사협의회 등의의사결정기구 간 권한조정 및운영상 조화가 요청됨

§법과 원칙 하에 노사관계 안정화를 위한 대응방안이 요청되며, 특히 교섭창구단일화 절차의 연착륙을위해 인사노무관리 실무담당자가 기업 현황을 반영한 절차를 확립하고자 하는 노력이 요청됨

복수노조 등장과 교섭창구단일화 절차 정착 등에 대비하여

사업장에서는 법과 원칙 하에 노사관계 안정화를 위한 대응방안 마련이 요청됨

복수노조 관련 Q&A 및 자유 토의

- 복수노조 관련 이슈별 Q&A

- 현장 경험 사례를 중심으로 자유 토의