SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVISEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I

DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM

AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Sadrzaj:

1

UVOD...........................................................................................................................................................4

1.Selekcija ljudskih resursa..........................................................................................................................5

1.1. Priroda selekcije................................................................................................................................6

2. Individualne razlike koje uticu na proces selekcije..................................................................................9

2.1. Pojam i vrste sposobnosti.................................................................................................................9

2.2. Osobine licnosti..............................................................................................................................11

2.3. Kompetencije..................................................................................................................................11

3. Kriterijumi za selekciju i reference kandidata........................................................................................12

3.1. Proces selekcije..............................................................................................................................12

3.2 Metodi i instrumenti profesionalne selekcije..................................................................................12

3.3. Standardni izvori informacija o kandidatima..................................................................................12

4. Testiranje kandidata..............................................................................................................................13

4.1. Intervju...........................................................................................................................................16

4.2. Nekonvekcionalni metodi za selekciju kandidata..........................................................................20

5.ZAVRSNE AKTIVNOSTI U PROCESU SELEKCIJE.........................................................................................21

5.1 ODGOVORNOST ZA REZULTATE SELEKCIJE......................................................................................21

ZAKLJUČAK................................................................................................................................................22

LITERATURA...............................................................................................................................................23

UVOD

Selekcija ljudskih resursa je process u kojem se, primenom unapred utvrđenih I standardizovanih metoda, pravila I tehnika, vrši izbor između više kvalifikovanih kandidata, kako bi se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima posla zasnovao radni odnos. Smatra se jednom od najznačajnijih aktivnosti u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Njenom značaju doprinosi I činjenica, da druge aktivnosti u organizaciji I sistemu upravljanja zavise od kompetencija I kvaliteta izabranih ljudi, odnosno zaposlenih.

Selekciju ljudskih resursa bi trebalo posmatrati I kao proces usklađivanja organizacionih zahteva I individualnih potencijala. Ako između njih postoji ozbiljan raskorak,dolayi do odbijanja kandidata. I obrnuto, što su potencijali kandidata usklađeniji sa zahtevima posla, veća je verovatnoća da će biti uspešan u svom poslu.

1.Selekcija ljudskih resursa

Za razliku od regrutovanja, kojim se traže I obezbeđuju kandidati za posao, u broju većem od nedostajućeg broja ljudi, selekcijom se utvrđuju njihovi kvaliteti I na osnovu dobijenih rezultata vrši njihov odabir, radi prijema u radni odnos. U procesu selekcije proveravaju se njihova znanja, sposobnosti I veštine, kao I osobine njihove ličnosti kako bi se iyvršio izbor najkvalitetnijih.Selekcija je proces u kojem se, primenom unapred utvrđenih I standardizovanih metoda, pravila I tehnika, vrši izbor između više kvalifikovanih kandidata, kako bi se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima posla yasnovao radni odnos. Smatra se jednom od najvažnijih aktivnosti u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Njenom značaju doprinosi I činjenica da druge aktivnosti u organizaciji I sistemu upravljanja zavise od kompetencija I kvaliteta odabranih ljudi, odnosno zaposlenih.Selekciju ljudskih resursa bi trebalo posmatrati I kao process usklađivanja organizacionih zahteva I individualnih potencijala. Ako između njih postoji ozbiljan raskorak, dolazi do odbijanja kandidata. I obrnuto, sto su potencijali kandidata usklađeniji sa zahtevima posla, veća je verovatnoća da će biti primljen u radni odnos I da će biti uspešan u svom poslu. Osim toga od te usklađenosti zavise I troškovi njegove socijalizacije, kao I troškovi njegovog osposobljavanja za samostalan rad.Usklađenost individualnih potencijala I zahteva posla značajna je I za kandidata. Pogrešan izbor posla, odnosno zanimanja, kao I premeštaj na neodgovarajući posao dovod do nezadovoljstva zaposlenog. U takvim okolnostima često je bolje potražiti drugi posao I otići iz organizacije nego sedeti skrštenih ruku I nervirati se. Ni organizaciji nije u interesu da se na duži rok miri sa takvim stanjem. Zaposlenom koji ne odgovara zahtevima posla, odnosno koji nije u stanju da odgovara tim zahtevima, trebalo bi odmah obezbediti drugi posao ili dati otkaz nego čekati da se stvari komplikuju, jer se time nsta ne dobija.O značaju selekcije za odabir kandidata I njihovo zapošljavanje možda najbolje svedoče dve tradicionalne istine o tome, koje glase: (Mathis, Jackson, 1997)- Ni dobar trening ne može popraviti lošu selekciju (ni najboljom obukom ne mogu se

uvek nadomestiti nedostaci pogršno izabranih kandidata za posao, naročito ako se njihove sposobnosti I njihovi kvaliteti bitno razlikuju od zahteva posla);

- Ako organizacija ne zaposli najbolje candidate, njeni konkurenti ce to uciniti (u tom slučaju nastaju dva problema: organizacija ce se suociti sa lošim rešenjima, a konkurenti će se pojačati sa dobrim kadrovima

Radne veštine i motivacija

Veštine čitanja I pisanja

Radno iskustvo kandidata

Matematičke veštine

Verbalne veštine Test na upotrebu droge

Slika 1: Neki od rayloga ya odbijanje kandidata (Mathis, Jackson, 1997)

1.1. Priroda selekcije

Selekcija je process u kome se vrši odabir kandidata, koji ispunjavaju odredjene uslove, za obavljanje upražnjenih poslova. Temelji se na opisu I specifikaciji psla, kao I na rezultatima intervjuisanja I testiranja kandidata. Izabrani kandidati bi trebalo da ispunjavaju odredjene uslove u pogledu traženih kvalifikacija, znanja sposobnosti, veština I osobina ličnosti.

Selekcija kandidata za menadžerske poslove, odnosno poyicije, podrayumeva primenu strožijih pravila I procedura u odnosu na pravila I procedure za druge poslove. Da bi organizacija odgovorila zahtevima modernog doba, neophodno je vršiti kvalitetnu i efikasnu segrutaciju  i selekciju (što rade Recruiter-i), odabrati prave ljude za posao i efikasno koristiti ljudske potencijale, motivisati radnike, eliminisati odsustva, uvesti pravedno nagrađivanje, sisteme napredovanja i donositi odluke na osnovu trenutnih informacija. Stručna selekcija i orjentacija zaposlenih omogućuje da zaposleni budu dobro raspoređeni, i to na osnovu svojih sposobnosti, sklonosti i motivisanosti za rad. Sve ovo je posao menadžera ljudskih resursa i ovo je način razmišljanja jedne savremene organizacije. Cilj svake organizacije je da njeni zaposleni optimalno obavljaju posao, i da imaju visok stepen zadovoljstva. Ovo je moguće postići ukoliko

se uspostavi idelna klima u organizaciji i to je upravo zadatak menadžera za ljudske resurse. Kompetencija u upravljanju klimom na poslu jednako je važna kao i tehnološko znanje o poboljšanju produktivnosti i zadovoljstva poslom. Tu su bitni brojni sistemi motivacije i nagrađivanja, o čemu vodi računa Compensation & Benefit Specialist (specijalista za kompenzacije i beneficije).

Takođe, zaposleni u ljudskim resurisma imaju zadatak promovisanja koncepta stalnog usavršavanja (popularni "lifelong learning") i tu su da koncept konkretno podrže valjanim i pravovremenim odabirom i organizacijom edukacije i treninga za zaposlene. Zaposleni koji vode računa o tome nazivaju se najčešće specijalisti za edukaciju ili Education Specialists.

Menadžeri ljudskih resursa su poznavaoci osnova psihologije rada, pravnih propisa s područja rada i radnih odnosa, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene zaštite, socijalne zaštite i zaštite na radu. Moraju poznavati zakone i zakonske propise, interne propise preduzeća ili organizacije u kojoj su zaposleni (statut, pravilnike, ugovore, kolektivne ugovore). Zaduženi su za kreiranje kadrovske dokumentacije, obračun plate zaposlenih i izveštaje po zadatim kriterijumima za veliki broj zaposlenih.

Menadžeri ljudskih resursa moraju biti upoznati sa strategijiom i politikom organizacije u kojoj rade, jer je ona osnov za razrađivanje kadrovske strategije i planova. Sa druge strane, uloga HR službe i njenih menadžera je ključna kad je reč o strategiji kompanije, dugoročno. Zato njena uloga nije ista kao nekadašanje kadrovske službe, već njen prirodni nastavak. To je, savim drugačiji način razmišljanja - ne servis kompanije, već menadžment i liderstvo koje podstiče i inspiriše, i deluje kao katalizator u procesima i odnosima u kompaniji.

Radni uslovi:

Menadžeri ljudskih resursa rade u relativno udobnim kancelarijama. Imaju propisano radno vreme, ali veoma često rade prekovremeno. Povremeno poslovno putuju, naročito ukoliko su zaduženi za selekciju kandidata za teritoriju cele zemlje (što je u Srbiji dosta često slučaj). Posao im je dosta dimamičan i odvija se višestrukim komuniciranjem na različitim nivoima – od kandidata koji traže posao, preko stručnih službi, do top menadžmenta, predstavnika vlasti te javnih i drugih ustanova. Uz svakidašnje organizacijske poslove, pregovore i dogovore, menadžeri ljudskih resursa izrađuju i planove, programe, izveštaje i stručne elaborate. U manjim preduzećima, poslovi ovih menadžera su uglavnom administrativno-tehnički.

Poželjne kavalifikacije i osobine:

Ova pozicija zahteva visoko obrazovanje i to najčešće u oblasti društveno humanističkih nauka. Posao menadžera ljudskih resursa zahteva čestu, višestruku i slojevitu komunikaciju, pa je neophodno da ova osoba bude komunikativna i emocionalno stabilna. Neophodno je široko obrazovanje, informisanost, poznavanje Zakona o radu, odlučnost i doslednost. Menadžer ljudskih resursa mora da bude osoba sa dobrim organizacionim sposobnostima i da uspostavlja

dobru poslovnu saradnju sa svim strukturama u kompaniji. Uobičajeni uslovi su poznavanje rada na računaru i znanje engleskog jezika.

Osposobljavanje i zapošljavanje:

Pozicija menadžera ljudskih resursa zahteva visoko obrazovanje. Ovaj posao mogu obavljati psiholozi, pravnici, ekonomisti, pedagozi i drugi stručnjaci koji završe studije društvenog smera.

 

U ovoj oblasti se prednost daje psiholozima, ali dobar HR menadžer može da bude i inženjer u fabrici koji razume ceo proces proizvodnje, koji sa svima može da razgovara, zna šta treba da radi i želi da ulaže u sebe. Da biste se zaposlili na ovoj poziciji, često se traži radno iskustvo na ovim poslovima, a bitno je i usavršavanje i osposobljavanje na raznim programima i seminarima.

U Srbiji raste svest o značaju planskim upravljanjem ljudskim resursima, pa je HR menadžer jedno od najpopularniji zanimanja u Srbiji. Svaka ozbiljna i moderna kompanija posebno ulaže u ovaj sektor, pa ovo ujedno može biti i dobro plaćeno zanimanje u Srbiji.

Značaj selekcije izmedju ostalog, proiyilazi iz činjenica da se ljudi medjusobno razlikuju, zbog čega se pri odabiru kandidata te razlike moraju uzeti u obzir. Postojanje merljivih razlika (psihološke I druge prirode) izmedju ljudi, važnih za određivanje uspešnosti u poslu, smatra se osnovom procesa selekcije I osnovom za procenjivanje ljudskih potencijala. Zahvaljujući tome, psiholozi su postal nezaobilazni stručnjaci u tom procesu. Upotrebom vecine selekcijskih metoda, a posebno razičitih formi tekstova, bez njihovog angažovanja, bila bi gotovo nezamisliva.

2. Individualne razlike koje uticu na proces selekcije

 

Poslovi su razliciti ali i ljudi takodje.Neko je sposoban i kavalifikovan za jedne poslove a neko za druge.U procesu slekecije utvrdjuje se koje je izmedju vise kandidata najkompetentniji za obavljanje odredjenog posla.Za selekciju su najznacajnije razlike u sposobnostima i karakteristikama licnosti jer se one najcesce povezuju sa razlicitim radnim ponasanjem i uspesnosti u radu.

2.1. Pojam i vrste sposobnosti

 Sposobnosti su psihicke osobine ljudi koje cine opste licne preduslove za postizanje uspesnih rezultata u odredjenoj oblasti.Razvijaju se na nasledjenim potencijalima,pod uticajem okoline i licnih aktivnosti. Njihovo poznavanje I utvrđivanje ima veliki značaj za system upravljanja ljudskim resursima, a naročito ya process selekcije, profesionalnu orjentaciju I razvoj karijere, obrayovanje I stručno usavršavanje zaposlenih, politiku napredovanja I system nagrađivanja I motivisanja zaposlenih. Ljudske sposobnosti se dele na:

-intelektualne

-perceptivne

-psihomotorne sposobnosti

1) Intelektualne sposobnosti

 

Odnosno mentalne sposobnosti odnose se na potencjal ljudi da procesuiraju verbalne,numericke i ostale informacije,kao i da shvataju i resavaju probleme razlicite vrste.Intelektuakne sposobnosti su:

-perceptivna sposobnost(odnosi se na brze i tacne indentifikacije oblika i uocavanje malih razlika u vizuelno zahvacenim strukturama)

-prostorna sposobnost(tice se sposobnosti kojom se odredjuue uspeh u zadacima koji zahtevaju razumevanje odnosa u prostoru)

-numericka sposobnost(sposobnost brzog i lakog obavljanja racunskih zadataka)

-verbalna sposobnost (sposobnost lakog i brzog razumevanja govornih simbola)

-recitost (sposobnost lakoce i brzine upotrebe adekvatnih reci )

-sposobnost rezonovanja(sposobnost resavanja razlicitih problema pomocu misaonog procesa rezonovanja)

 

2) Pojam i vrste inteligencije

 

Postoji vise vrsta inteligencije

-tehnicka inteligencija(sposobnost uocavanja mehanickih odnosa )

-prakticna inteligencija(sposobnost resavanja svakodnevnih problema)

-apstraktna int.(sposobnost resavanja apstraktnih problema)

-socijalna(emocionalana intel.) (razumevanje i kontrolisanje sopstvenih emocija,razumevanje ponasanja drugih ljudi,sposobnost pravilnog reagovanja u odredjenoj situaciji)

 

3) Pojam i faktori individualne kreativnosti

 

kreativnost se moze definisati kao sposobnost uocavanja problema i nalazenja novih resenja.Indiv. kreativnost zavisi od 4 faktora:

-znanja

-intelektualnih sposobnosti

-temperamenta

-motivacije.

 

2.2. Osobine licnosti

 

U širem smislu taj pojam obuhvata psihološke osobine pojedinca i sve sto jednu osobu cini razlicitom od drugih.Istrazivanja pokazuju da je pouzdanost jedina dimenzija licnosti povezana sa uspesnoscu. Uticaj nasledja na karakteristike licnosti:

Uticaj nasleđa na karakteristike ličnosti Osobine ličnosti osobine ProcenatEkstravertnost Komunikativan, pričljiv,središte pažnje 61Konformnost Sledi pravila, poštuje tradiciju I autoritet 60Zabrinutost, stres Lako se uznemiri, oseća se ranjivim 55Kreativnost Živa imaginacija,gubi se u mislima 55Alijenacija Izbegava društvo, smatra se iskorišćenim 55Optimizam Pouzdan, pažljiv, optimističan 54Opreznost Izbegava rizik I opasnost , preferira sigurnost 51Agresivnost Agresivan, osvetoljubiv, fizički grub 48Ambicija Radi mnogo, teži ka ciljevima 46Kontrola Racionalan, oprezan,pažljivo planira 43Prisnost Preferira emocionalnu bliskost 33

Slika 2: Procena uticaja nasleđa na karakteristike ličnosti

2.3. Kompetencije

Uz sposobnosti I karakteristike ličnosti, kao ključne izvore individualnih razlika, u process profesionalne selekcije uvode se I kompetencije. Kompetencije se određuju kao oblici ponašanja.

 I pojedini autori nisu sigurni u to da li se kod kompetencije radi o ponasanju ,predispozicijama za ponasanje ,vestinama ,znanjima, ili neceg drugog. Kompetencija bi se mogla odrediti kao

sposobnost uspešnog obavljanja odredjenog posla ili zadatka . Drukčije rečeno to je čovekova sposobnost da obavi određene poslove ili aktivnosti, prema zahtevnim standardima. Na osnovu toga, nije teško zaključiti da se kompetencije mogu smatrati značajnom pretpostavkom radne uspešniosti.

 

3. Kriterijumi za selekciju i reference kandidata

 Kriterijumi za selekciju su oni standardi koji su toliko znacajni da pojedinac kako bi se zaposlio mora da ih poseduje.Reference nude informacije o verovatnoci da ce kandidat biti u stanju da izvrsi posao.Medjutim ni jedna referenca ne nudi tacnost 100%. Reference se mogu dobiti iz nekoliko izvora .Neke od referenca koje kandidat prijavljuje su:

-akademske reference,prethodne radne reference,finansiske reference,potvrda da kandidat nije,licne reference(preporuke)

3.1. Proces selekcije

 Prvi korak u procesu selekcije vezan je za prijavu kandidata.Kandidati koji ispunjavaju minimum trazenih uslova pozivaju se dqlje na intervju ili testiranje ,mada je cesto prisutna kombinacija testa i intervjua.Zatim se vrse naknadna istrazivanja(provera referenci).Ako se pokaze da kandidat ima odgovarajuce kvalifikacije vrse se dodatni intervjui.Ako se odgovori kandidata tokom tog intervjua pokazu kao povoljni kandidatu se moze uslovno ponuditi posao.Zatim kandidati koji ne udovolje fizickim i zdravstvenim zahtevima ne mogu biti primljeni u radni odnos. Ako kandidati uspesno predju lekarski pregled vrsi se njihovo rasporedjivanje na posao.

3.2 Metodi i instrumenti profesionalne selekcije

 Znacajan segment profesionalne selekcije je odabir odgovarajucih metoda za ispitivanje individualnih osobina i uskaldjivanje zahteva posla i individualnih mogucnosti.Metodi selekcije se dele u dve grupe:

-standardne (konvecinalne)

-alternativne (nekonvecinalne)

Konvencionalni metodi su:prijava na oglas,biografija kandidata,diplome, intervjui,psiholoski testovi …

Nekonvencionalni su:poligrafska ispitivanja ,grafoloska ispitivanja ,testiranje na drogu i astrologija.

3.3. Standardni izvori informacija o kandidatima

 Su: -prijava za posao

-radna biografija

-preporuke

4. Testiranje kandidata

 Postoje razlicite vrste testova.Vecina njih se fokusira na specificne sposobnosti i vestine povezane sa poslom.Neki poslodavci kupuju spremljene testove dok drugi razvijaju sopstvene.Dve osnovne grupe testova koje rade kandidati su psiholoski testovi i testovi vezani za posao.

1) Psiholoski testovi

 Svrha psiholoskih testova je procenjivanje razvijenosti inteligencije, numericke sposobnosti, kreativnih sposobnosti i drugih znacajnih karakteristika ljudi,odnosno kandidata za posao. Primenom testova u procesu selekcije zadovoljavaju se dva cilja.

- dobija se dijagnoza razvijenosti odredjene individualne osobe

- prave se bolje procene buduce radne uspesnosti kandidata.

Testovi se mogu deliti na osnovu visih kriterujuma.

- polazeci od sadrzaja zadatka

- polazeci od  nacina postavljanja i resavanja zadataka

- povodom nacina primene dele se na individualne i grupne

 

2) Testovi sposobnosti

 Testovi sposobnosti se koriste radi procenjivanja mogucnosti coveka da obavlja odredjene poslove.Najpoznatije vrste testova sposobnosti su:

- testovi inteligencije

- testovi specificnih sposobnosti

- testovi kreativnosti

- testov mehanickih sposobnosti

- testovi senzornih sposobnosti

Testovi inteligencije su najpoznatiji i najvise se upotreblojavaju.Njina se ispitiju dve stvari:opsta sposobnost,snalazenja u razlicitim situacijama;razlike koje se u tom snalazenju javljaju kod kandidata.

3) Testovi specificnih sposobnosti

 Postoji citav niz testova kojima se utvrdjiju spec sposobnosti.U mnostvu takvih testova posebnu paznju zasluzuju:

- testovi perceptivnih sposobnosti(oni otkrivaju brzinu kojom testirano lice tacno indentifikuje oblik )

- testovi specijalnih sposobnosti (su sposobnosti za misljanja i predocavanja objekta u prostoru i odredjivanja njihovih odnosa)

- testovi numerickih sposobnosti(potrebni su knjigovodjama,blagajnicama itd)

- testovi verbalnih sposobnosti(usmereni su na sposobnosti brzog i lakog razumevanja govornih simbola)

- testovi verbalne fluentnosti (odnosno recitosti)

4) Testovi licnosti

 Licnost je jedinstvena mesavina individualnih karakteristika koje uticu na interakcije sa okruzenjem u deefinisanju licnosti.Za razliku od testova sposobnosti testovima licnosti utvrdjuje se stil ponasanja i nacin reagovanja ljudi u odredjenim situacijama.Testovi licnosti pruzaju

relevantne informacije za predvidjanje buduceg radnog ponasanja testirane osobe.Problemi testova licnosti su:njima se ispituju kvalitativne a ne kvantitativne osobine licnosti,dobijeni rezultati se temelje na iskazima ,nema pravih i pogresnih odgovora.Razlikuju se dve vrste testova licnosti:

-objektivni testovi licnosti ili testovi prisilnog izbora

-projektivni testovi ,kojima se testirana osoba podstice da daje samostalne odgovore.

Testovi interesovanja

 Iako pojedini testovi licnosti sadrze delove koji se odnose na licne interese za te potrebe se koriste upitnici.Njima se utvrdjuje koliko su profisionalni interesi kandidata uskladjeni sa interesima uspesnosti u obavljanju odredjenih poslova.Upotreba testova inetresovanja se zasniva na cinjenici da su ljudi uspesniji u poslu ukoliko rade ono sto vole.Njima se meri individualna motivacija testirane osobe za odredjeni posao ili za odredjeno podrucje delovanja.Zadaci se sastoje u nekoliko aktivnosti izmedju kojih se ispitanik treba da odabere onu kojom bi se najradije bavio.

5) Testovi znanja

 Usmereni su u pravcu utvrdjivanja odredjenih znanja testiranih kandidata.Kod njihove knstrukcije vrlo je vazno slaganje sadrzaja zadatka u testu sa sadrzajem podrucja ispitivanja.Testovi znanja se upotrebljuju u postupku provere rezultata treninga.Specifičnu vrstu testova znanja čine testovi veština, koji se izdvajaju u zasebnu kategoriju.

vezani za posao

 U pitanju su:

-testovi uzoraka posla

-testovi sposobnosti sticanja veština

-probni rad

Testovi uzoraka posla se koriste za procenu podobnosti kandidata za obavljanje odredjenog posla.Provera se obavlja na reprezentativnom uzorku radnih zadataka ili delova zadataka koje kandidat obavlja na pravim ili simuliranim mašinama ili uredjajima.

Testovi sposobnosti sticanja vestina :njima se proveravaju sposobnosti kandidata za sticanje odredjenih veština i znanja. Dakle reč je o testovima  kojima se utvrdjuje sposobnost kandidata da stekne veštine.

Probni rad: je dobar izvor informacija o stepenu uskladjensti kandidata i njegovih potencijala sa poslom i zahtevima.Tokom probnog rada prate se i ocenjuju rezultati rada i potencijali kandidata.

6) Validnost i koriscenje testa

 Validnost je stepen u kome test zaista meri ono sto tvrdi da meri.Koeficijenti validnosti mere snagu veza izmedju testa i performansi.Upotreba psiholoskih testova stvara odredjene dileme i probleme:

- zbog slozenosti varijabli koje mere testovi ne mogu biti pouzdani pokazatelji buduce uspesnosti

-postupci vrednovanja su vremenski zahtevni

-kriterijumi radne uspesnosti cesto su neadekvatni i subjektivni

-testovi se najcesce prilagodjavaju odredjenim kulturama

4.1. Intervju

 Intervju se koristi kako bi se ocenilo znanje ,vestine i sposobnosti povezane sa poslom.Intervju se moze definisati kao osmisljen razgovor dveju ili vise osoba radi boljeg upoznavanja kandidata.Koriscenjem intervjua zadovoljavaju se trti cilja:

-prikupljaju se informacije o kandidatu

-kandidat se informise o poslu i organizaciji

-utvrdjuju se sposobnosti kandidata za uspesno obavljanje odredjenog posla

Uopšteno intervjuisti tragaju za dokazima da je kandidat kompetentan i uspesan.

 

1) Vrste intervjua:

 Intervjui se mogu razvrstati prema

-obliku

-broju ucesnika

-osnovnom pristupu

-strategiji intervjuisanja

2) Vrste intervjua po obliku:

 Po obliku su :

-nestruktuirani

-struktuirani

-polustruktuirani

Nestruktuirani nemaju unapred odredjen sadrzaj ni strukturu.Intervjuista je slobodan u postavljanju pitanja.Struktuirani koristi grupu standardizovanih pitanja koji se postavljaju kandidatima.Polustruktuirani podrazumevaju delimicno planiranje podrucja o kojima cese govoriti i delimicno omogucavaju intervjuisti da po svom nahodjenju postave pitanje.

3)Vrste intervjua prema broju ucesnika

  -individualni intervjui(sastoje se iz neposrednog razgovora dva ucesnika, intervjuiste i intervjuisanog)

-sekvencijalni intervjui (cine seriju dva ili vise individualna intervjua koji se odvijaju jedan za drugim)

-panel intervjui ( su intervjui u kome nekoliko osoba intervjuise kandidata u isto vreme )

-grupni intervjui (su razgovori jednog ili vise intervjuista sa grupom kandidata istovremeno)

 4) Vrste intervjua prema ulozi u procesu selekcije

 -preliminarni intervju ,obavlja se na pocetku procesa sa ciljem da se kratkim razgovorom eliminisu kandidati koji po proceni intervjuiste ne dolaze u obzir za posao.

-dijagnosticki  ,karaktrise detaljan razgovor sa kandidatom usmeren u pravcu utvrdjivanja njegove strucnosti sa zahtevima posla

-prijemni intervju   ,karakterise ga razgovor sa kandidatima koji su prosli sve faze i odgovaraju zahtevima posla

5)  Specificne vrste intervjua

 

-situacioni intervju  ,je intervju sastavljen od pitanja o tome kako bi se kandidat ponasao u specificnim situacijama na poslu

-intervju opisa ponasanja    ,predstavlja zahtevanje od kandidata da daju specifican primer nacina na koji je upravljao problemima u proslosti

-ne direktni intervju   , koristi opsta pitanja iz kojih se razvijaju ostala pitanja

-stresni intervju    ,projektovan da kreira nemir i ostvari pritisak na kandidata da bi se videlo kako reaguje

6)  Osnovi intervjuisanja:

 Vestine intervjuisanja se razvijaju kroz trening

-planiranje intervjua  (pocinje utvrdjivanjem vremena i mesta za intervjuisanje ,takodje je vazno obezbediti mir prilikom intervjuisanja)

-kontrola intervjua  (kontrola znaci poznavanje unapred informacija koje se moraju prikupiti ,onaj ko intervjuise ne bi trebalo da govori vise od 25 % ukupnog vremena trajanja intervjua)

 

7) Strategija intervjuisanja:

 Najpoznatije srategije su

-strategijas iskrenosti i prijateljstva( intervjuista se trudi da ostvari prijateljski odnos sa intervjuisanim)

-strategija prijatno i neprijatno (polazi od dve pretpostavke da ce opustenija osoba biti otvorenija za saradnju ,a druga je da ce opustanje biti vece nakon perioda pritiska )

-strategija resavanja problema  (problemi i pitanja koja se kandidatima postavljaju proizilazi iz opisa posla

-strategija ponasanja (vezuje se za ispitivanje nacina kandidatovog ponasanja u realnim situacijama iz njegove proslosti )

-strategija stresa (usmerena je u pravcu proveravanja kandidata u stresnoj situaciji)

 

8) Tehnike ispitivanja:

 

neki od sugestija bi bile sledece

-dobra pitanja (ova tehnika intervjuisanja zavisi od koriscenja otvorenih pitanja ,usmerenih ka posebnom cilju.Na otvoreno pitanje se moze odgovoriti sa da ili ne )

-losa pitanja (odredjena pitanja bi trebalo izbegavati kao sto su ,pitanja koja ce retko dati istinit odgovor, pitanja koje usmeravaju odgovor, neprimerna pitanja ,pitanja sa ociglednim odgovorima.)

-Neverbalna komunikacija (dobar intervjuista izbegava da daje neverbalne signale .Ovi signali su esencijalni deo konverzacije ali oni mogu ne namerno da obezbede povratnu informaciju kandidatu .)

 

Problem koji se javljaju pri intervjuisanju

 

Su:-brza procena(intervjuista treba da prikupi sve moguce informacije o kandidatu pre nego sto donese procenu)

-isticanje negativnog (cesto jedna negativna karakteristika moze iskljuciti pojedinca pri cemu ni jedna pozitivna ne garantuje prihvatanje kandidata)

-efekat zaslepljenosti (ovaj efekat je kad intervjuista dozvoli da neka dostignuca kandidata zasene ostale njegove karakteristike)

-sklonosti (intervjuisti moraju biti u stanju da prepoznaju svoje licne sklonosti )

-kulturoloska buka( odgovori za koje kandidat veruje da su drustveno prihvatljivi pre nego cinjenicni odgovori )

-nesaglasnost intervjuiste

 

Faktori kji uticu na rezultate intervjua

 Su:-faktori koji se ticu kandidata

- faktori koji se vezuju za intervjuistu

-faktori koji proizilaze iz situacije

Faktori koji se ticu kandidata

Istrazivanja pokazuju da su za ocenu kandidata znacajni i drugi faktori:(starost,pol,etnicka pripadnost,demografski faktori,drzanje,fizicki izgled)

Faktori koji se vezuju za intervjuistu .Prenaglasavanje znacaja negativnih informacija o kandidatu, predrasude intervjuiste ,neujednacenost kriterijuma za procenu potencijala kandidata, nepripremljenost intervjuiste ,preveliko pricanje intervjuiste…

Situacioni faktori su:siktuacija na trzistu rada, unutrasnji organizacioni faktori ,situacija u kojjoj se intervju odvija, vrste i struktura intervjua …

 Pretpostavke za poboljšanje intervjua

 Intervju treba stalno unapredjivati.Nacini za to su:

-struktuiranje intervjua

-obucavanje intervjuista

-povecaje broja intervjua i inervjuista

-standardizovano ocenjivanje kandidata

-ocenjivanje uspesnosti intervjuista

4.2.  Nekonvekcionalni metodi za selekciju kandidata

 Primenom ovih metoda neiskljucuje se mogucnost primene tradicionalnih i drugih metoda.Nekonvecijalni metodi su:-poligrafsko ispitivanje(obavlja se uz pomoci poligrafa)

-testovi postenja (zbog osporavanja detektora lazi organizacije prelaze na testove postenja tipa papir crtica olovka.Osnovna namena im je da indentifikuju kandidate koji su skloni oblicima nepostenog ponasanja)

-testovi na upotrebu droge

-grafologija (je postupak analize rukopisa )

-astrologija

 

5.ZAVRSNE AKTIVNOSTI U PROCESU SELEKCIJE

 

* ponuda posla

Donosenje odluke o prijemu kandidata nije isto sto i zasnivanje radnog odnosa.Radni odnos se ne zasniva sa svim kandidatima koji su primljeni u radni odnos,zbog toga sto se kandidat moze opredeliti da ne prihvati odredjeni posao.

-provera zdravstvenog stanja kandidata

Teski odgovorni poslovi se mogu poveriti samo zdravoj osobi.Bolesno stanje utvrdjuje se lekarskim pregledom u stanju sa pravilima.Zdravstveno stanje kandidata mora se proveravati u slucaju popunjavanja narocito teskih poslova,odgovornih,poslova koji zahtevaju visok nivo higijene.

-evaluacija

Verifikuje se pracenjem ukljucivanja novozaposlenih radnika u novu sredinu kao i analiziraNJE njihovih rezultata rada i njihovog napredovanja u poslu.

 

5.1 ODGOVORNOST ZA REZULTATE SELEKCIJE

 

Odgovornost zavisi od toga ko donosi konacnuj odluku o izboru kandidata.

specijalisti za ljudske resurse ili menadžeri?

Mnogi menadžeri insistiraju na tome da sami izvrse selekciju zato sto su sigurni da niko ne moze da izabere bolje zaposlene od njih samih.Neke organizacije imaju tradicionalnu praksu posedovanja jedinice za lj.r. koja obavlja prikupljanje kandidata.

centralizovana kancelarija za zaposljavanje

Zadaci oko selekcije mogu biti centarlizovani unutar organizacione jedinice koja je deo odeljenja za lj. r. Postoji nekoliko razloga zbog kojih je bolje da se funkcija zaposljavanja nalazi unutar jedne jedinice.Prvo bolje je da kandidati imaju samo jedno mesto na koje ce se prijaviti za posao.Drugo kontakt sa spoljnim izvorima kandidata je jednostavniji.Trece dozvoljava menadžerima da se koncetrisu na radne sposobnosti pre nego na intervjue.

clanovi tima koji treba da rade sa novim radnikom.

 

ZAKLJUČAK

Sa promenama na tržištu i dolaskom stranih investitora i kompanija na teritoriju Srbije, sve češće se od menadžera ljudskih resursa očekuje da regrutuje osobe za visoke menadžerske pozicije. Postavlja se pitanje na koji način menadžer ljudskih resursa može da obezbedi proces regrutacije i selekcije koji će rezultovati odabirom najboljeg kandidata za ovakvu poziciju? Na prvom mestu menadžer ljudskih resursa se mora pridržavati analize radnog mesta I opisa posla koji je, za ovu funkciju, iz nje dobijen. Veoma je važno je da sve vreme bude rukovođen industrijskom granom kojoj organizacija za koju radi pripada kako ne bi propustio specifične zahteve vezane za ovu poziciju. Dobar kandidat za ovu poziciju je osoba

sa iskustvom na različitim poslovima u okviru te grane industrije.

Da bi organizacija odgovorila zahtevima modernog doba, neophodno je vršiti kvalitetnu i efikasnu segrutaciju  i selekciju odabrati prave ljude za posao i efikasno koristiti ljudske potencijale, motivisati radnike, eliminisati odsustva, uvesti pravedno nagrađivanje, sisteme napredovanja i donositi odluke na osnovu trenutnih informacija. Stručna selekcija i orjentacija zaposlenih omogućuje da zaposleni budu dobro raspoređeni, i to na osnovu svojih sposobnosti, sklonosti i motivisanosti za rad. Sve ovo je posao menadžera ljudskih resursa i ovo je način razmišljanja jedne savremene organizacije.

LITERATURA

Bogićević, B., 2004, «Menadžment ljudskih resursa», 2. izdanje, Ekonomski fakultet Beograd

Kulić, Ž: Upravljnje ljudskim resursima sa organizacionim ponašanjem, Megatrend univerzitet, Beograd, 2002.

Jovanović-Božinov, M. – Kulić Ž.- Cvetkovski, T.; Menadžment ljudskih resursa, Megatrend univerzitet, Beograd 2004.

Petković M. – Janićević N: - Bogićević V. : Organizacija, Ekonomski fakultet, Beograd, 2003.