POGLAVLJE 1.Menadment ljudskih potencijala ini niz meusobno povezanih aktivnosti i zadataka menadmenta i organizacije usmjerenih na osiguranje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vjetina, interesa, motivacije i oblika ponaanja potrebnih za ostvarivanje aktuelnih razvojnih i stratekih ciljeva kompanije.MENADMENT LJUDSKIH RESURSA obuhvata sve menaderske odluke i aktivnosti koje utiu na prirodu meusobnih odnosa izmeu preduzea i zaposlenih ljudskih resursa. Rije je o irokom setu aktivnosti kojima se stvaraju pretpostavke za postizanje zadovoljstva i motivisanosti u organizaciji.Pojam menadment ljudskih resursa ima etiri znaenja: HRM KAO NAUNA DISCIPLINA Menadment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi prouavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. Rije je o podruju istraivanja i organizovanja znanja usmjerenog na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja i potencijala u organizacijama.

Radi se o drutvenoj nauci, jer predmet istraivanja je duboko ukorijenjen u socijalnu stvarnost i praksu. Potom, radi se o primjenjenoj nauci, tako i elektikoj nauci nastala derivacijom i integracijom spoznaja kroz induktivna i deduktivna istraivanja niza drugih nauka (antropologija, psihologija, sociologija, filozofija, medicina, ekonomija, pravo i druge).

HRM KAO FILOZOFIJA MENADMENTA Poznata su dva pristupa ljudskim resursima: tvrdi pristup ili tayloristiki pristup, prema kojem se isti znaaj pridaje svim resursima u organizaciji. Ljudski resursi se posmatraju u istom rangu kao i oprema, maine, objeti i dr. meki pristup, prema kojem su ljudi, odnosno njihova znanja, vjetine i sposobnosti najvaniji i najdragocjeniji resurs u organizaciji.

HRM KAO MENADERSKA FUNKCIJA Menaderske funkcije predstavljaju skup meusobno povezanih aktivnosti koje obavljaju menaderi bez obzira na line sposobnosti i vjetine kako bi postigli eljene ciljeve. Zastupljene su sljedee menaderske funkcije: strateki menadement i strateko planiranje, organizovanje, menadment ljudskih resursa, voenje i kontrola.

Menadment ljudskih resursa predstavlja zasebnu, izdiferenciranu menadersku funkciju, koja je povezana sa drugim menaderskim funkcijama.

HRM KAO POSEBNA POSLOVNA FUNKCIJA U ORGANIZACIJI Menadement ljudskih resursa je posebna poslovna funkcija u organizaciji, koja obuhvata sve poslovne zadatke, vezane za zaposlene. Ima zadatak da donese odluke, koje se odnose na koncepte, instrumente, mjere i akcije za zapoljavanje, razvoj, nagraivanje i brigu o osoblju u preduzeu.

Temeljni zadatak jeste pruiti strunu pomo i programe menaderima u uspjenom upravljanju ljudskim potencijalima da bi se ostvarili organizacijski ciljevi. To mogu biti: specifine usluge, savjetovanje, koordinacija, kontrola i slino.

CILJEVI MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA POSLOVNI I EKONOMSKI CILJEVI Najvaniji ekonomski cilj je osigurati maksimalni povrat na uloene investicije, odnosno maksimalnu profitabilnost ulaganja. Odnosno, potrebno je osigurati pravi broj saradnika, prave kvalitete, u pravo vrijeme, na pravom mjestu i na pravi nain iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje ciljeva organizacije. SOCIJALNI CILJEVI U ove ciljeve spada: poboljanje socioekonomskog poloaja zaposlenih, razvoj individualnih mogunosti, podizanje kvalitete radnog ivota (ergonomija, zatita na radu, radno vrijeme i pauze, dizajn radnog mjesta itd.). Ispunjavanje socijalnih ciljeva moe sprijeiti postizanje ekonomskih ciljeva. CILJEVI FLEKSIBILNOSTI I PROMJENA Da bi organizacija opstala i razvila se potrebno je brzo prilagoavanje promjenama u okruenju, tako da se i zaposleni moraju pripremiti da prihvate promjene, podravaju promjene kao nain ivota i rada, smanje otpor na promjene.Ciljevi HRM-a moemo podijeliti na: ciljeve vezane za rezultate preduzea i ciljeve vezane za zaposlene. Mogu se razlikovati tri tipa odnosa: komplementarnost ciljeva, indiferentnost ciljeva i konkurencija ciljeva.Kompetentnosti su one ine pretpostavke, koje neku osobu osposobljavaju da izvri dodijeljene zadatke. Kompetentnosti mogu biti izgraene kako kroz obrazovanje tako i kroz radno iskustvo.Motivacija obuhvata line pretpostavke da bi jedna osoba bila spremna i voljna za izvravanje zadataka. Tu posebno spadaju: ciljevi i potrebe, potom identifikacija i lojalnost.Negativne kompetentnosti podrazumijevaju line zablude ili rutine, koje za sobom povlae greke u ispunjavanju zadataka.

PERSPEKTIVE POSMATRANJA SARADNIKASARADNIK KAO POTENCIJAL ZA STVARANJE VRIJEDNOSTI Saradnici su u prvoj liniji najvaniji potencijal stvaranja vrijednosti preduzea, koji treba zadrati, podsticati i razvijati. Ljudski resursi su dio imovine preduzea iako se ne nalaze u bilansu. Kombinacijom njihovih kompetentnosti dobijaju se kljune kompetencije, koje doprinose izgradnji dugorono odrivih konkurentskih prednosti preduzea.SARADNIK KAO KLIJENT I INTERESNE GRUPE Radnici na tritu rada imaju mogunost izbora izmeu razliitih poslodavaca i da se oni odluuju na temelju razliitih kriterija, meu koje spada i plata. Pored plate, bitni kriteriji su i uslovi rada, mogunosti razvoja, kultura preduzea, imid preduzea i njegovih proizvoda i usluga.SARADNIK KAO FAKTOR TROKOVA Prema perspektivi saradnika kao faktora trokova, HRM treba kupiti najbolje mogue rezultate rada po najniim moguim cijenama za odreeni period. Ova perspektiva je najpoznatija i najrairenija. POGLAVLJE 2.HARVARDSKI KONCEPTHarvardski model HRM je razvijen od grupe profesora saHarvard Business School (Beer, M.; Spector, B.; Lawrence, R.P.; Mills, D.Q.; Waltorn, E.R ). Autori naputaju strogo strateki odreen pravac, tako to aktivnosti upravljanja ljudskim resursima vrednuju kao uzrok i kao posljedicu stratekih odluka preduzea. Strategija preduzea se, posmatra samo kao jedan od mnogih situacionih faktora (tehnologija, zakoni, itd).Upravljanje ljudskim resursima se posmatra kroz vie aspekata (1. Uticaj zaposlenih, 2. Tok ljudskih resursa, 3. Sistem plata i 4. Sistemi rada), iji sadraj je opredjeljen utjecajem dvije grupe nezavisnih faktora: oekivanjima monijih interesantnih grupa i situacionim faktorima.Za procjenu efektivnosti oblikovanog HRM unutar organizacije, profesori sa Harvarda su predloili etiri kriterija, popularno nazvana 4K: 1. competence (kompetentnost), 2. commitment (posveenost poslu), 3. congruence (usaglaenost) i 4. cost effectiveness (trokovna efektivnost)Centralni zadatak HRM sastoji se u integrativnom usaglaavanju etiri aspekta kako meusobno tako i sa strategijom preduzea.POGLAVLJE 3.POJAM STRATEKOG MENADMENTA LJUDSKIH RESURSALjudski resursi, njihova znanja, vjetine i sposobnosti postaju najvaniji korijen za izgradnju konkurentskih prednosti preduzea na dinaminim i neizvjesnim tritima dananjice.Usljed toga postaje sve znaajnija funkcija upravljanja ljudskim resursima, koja ima za cilj da ukupnu energiju zaposlenih usmjeri ka ostvarivanju stratekih ciljeva preduzea.Strateki HRM u osnovi obuhvata one odluke koje se odnose na upravljanje ljudskim resursima na svim poslovnim nivoima, a koje su usmjerene na kreiranje i odravanje konkurentske prednosti.TEORETSKI PRISTUPI DEFINISANJU STRATEKOG MENADMENTA LJUDSKIH RESURSATri teoretska pristupa:1. Prvi se zasniva na konceptu po kom postoji jedan najbolji nain upravljanja ljudskim resursima u cilju poboljanja rada. Ovaj pristup se bazira na pretpostavci da je jedan od modela upravljanja radnom snagom model visokog nivoa posveenosti u vezi sa visokim nivoom organizacijskog djelovanja u svim kontekstima bez obzira na konkurentsku strategiju.Guestova teorija HRM, kao reprezentativan primjer ovog pristupa, se zasniva na etiri cilja politike ljudskih resursa: stratekoj integraciji, posveenosti, fleksibilnosti i kvalitetu.

2. Drugi se fokusira na potrebu usklaivanja politike zapoljavanja i rada sa zahtjevima poslovne strategije radi uspjenog poslovanja. Zasnovan je na pretpostavci da e razliiti tipovi strategija ljudskih resursa odgovarati razliitim tipovima poslovnih strategija.Harvardski model za upravljanje ljudskim resursima se nalazi negdje izmeu prvog i drugog predstavljenog pristupa.3. Trei, neto noviji pristup stratekom HRM-u, izveden je iz resursno orijentisanog pristupa, koji se koncentrie na kvalitet ljudskih resursa dostupnih organizaciji i njihovu sposobnost da ue i prilagode se bre od konkurenata.Razlikuju se tri shvatanja odnosno varijante pojmova, koji se tiu odnosa stratekog menadmenta i stratekog HRM-a: STRATEKI HRM podrazumjeva prema budunosti usmjereno posmatranje, analiza i kvantitativno i kvalitativno planiranje ljudskih resursa. Iako se naglaava dugorono planiranje, ono se bitno ne razlikuje od normalnog planiranja zaposlenih u organizaciji. STRATEGIJI ORIJENTISAN HRM odnosi se na mjere za implementacije i formulisane strategije. Ljudski resursi slijede strategiju preduzea, te funkcionalne strategije. Time je ovaj pojam ogranien samo na dio stratekog menadmenta. Obuhvata integrativno povezivanje strategije preduzea, organizacione strukture i menadmenta ljudskih resursa. STRATEKI ORIJENTISAN HRM radi se o eksplicitnom, principijelno interaktivnom ukljuivanju ljudskih resursa u strateko upravljanje preduzeem. Bitna vrijednost se ogleda u indirektnom utjecaju na procese stratekog odluivanja.

LANAC VRIJEDNOSTI MENADMENTA LJUDSKIH RESURSAPrimjenom Porterovog lanca vrijednosti nastoji se odrediti doprinos svake pojedinane aktivnosti preduzea u postizanju profita.Meutim, pomou ovog koncepta nije mogue identificirati korijene profitabilnosti, tj. kljune kompetentnosti na temelju kojih odreena aktivnosti doprinosi postizanju profita preduzea.Precizniju analizu znaaja i uloge svake aktivnosti, putem analize njihovih kljunih kompetentnosti prua Kruger/Homp-ov lanac vrijednosti.Krueger i Homp (1997) razlikuju dvije kategorije kljunih kompetentnosti:1. Bazne kompetentnosti, koje se odnose na efektivno i efikasno ovladavanje postojeim poslovima i2. Razvojne (meta) kompetentnosti, koje obuhvataju dalji razvoj kljunih kompetentnostiBazne kompetentnosti obuhvataju: ''Steuerung'' (processes of managing, control and management competence) ''Operation'' (operative processes/operative competences) ''Support'' (processes of support/support competencies)Prema poetnim slovima bazne kompetentnosti se nazivaju i SOS koncept.Razvojne (meta) aktivnosti su usmjerene na stalno razvijanje postojeih kao i sticanje novih znanja, sposobnosti, vjetina, motivacije i odanosti. Radi se ustvari o identifikaciji i kreiranju potrebnih i poeljnih kvalifikacije i ponaanja svih lanova organizacije u skladu sa oekivanim promjenama faktora u okruenju. Samo na ovaj nain postavljene aktivnosti HRM doprinose izgradnji klime uee organizacije, koja promjene posmatra kao izazov i ansu za jaanje svoje konkurentske pozicije u budunosti.U sluaju da neka aktivnost odnosno proces ne doprinosi direktno postizanju ciljeva preduzea, Krueger i Homp, kao mogue rjeenje, predlau outsourcing. Outsourcing predstavlja preputanje obavljanja zadataka, aktivnosti i faza kompleksnih poslova jednog preduzea eksternom izvriocu specijaliziranom za takve poslove.STRATEKO USMJERAVANJE MENADMENTA LJUDSKIH RESURSANajpoznatije strategije za izgradnju konkurentskih prednosti su Porterove tzv. generike strategije i to strategija trokovnog vodstva, strategija diferenciranja i strategija fokusiranja.

STRATEGIJE LJUDSKIH RESURSA

POGLAVLJE 4.DETERMINANTE PROCESA PLANIRANJA

CILJEVI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA

PROCES PLANIRANJA

METODE PLANIRANJA

UTVRIVANJE POTREBA ZA LJUDSKIM RESURSIMA

KVALITATIVNE METODE PLANIRANJA POTREBA

PLANIRANJE PONUDE LJUDSKIH RESURSA

POGLAVLJE 5. POJAM ANALIZE POSLAAnaliza posla predstavlja proces pribavljanja informacija o sadraju i prirodi posla, kao i o potrebnim znanjima, sposobnostima i vjetinama za obavljanje posla. Informacije dobijene analizom posla od velike su vanosti za kvalitetan menadment ljudskih resursa.

PROCES ANALIZE POSLA

METODE ANALIZE POSLA

METODE UVRIVANJA ZAHTJEVA POSLA

OBLIKOVANJE POSLA

DIMENZIJE OBLIKOVANJA POSLA

POGLAVLJE 6.REGRUTOVANJE KANDIDATA