42. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode (Maya&Jhony)

5/21/2018 42. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode (Maya&Jhony)

1

Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai MetodeAssesment Centre

Terhadap Pelaksanaan Pengembangam Karir Karyawan

PT Telkom,tbk. Jakarta Selatan

Maya Widianingrum

Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas, Jakarta

Yohanes Jhony Kurniawan

Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, Jakarta, Email: [email protected].

Abstract

This research is to analyse the effect of assessment center method to the

career development among staff of PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. The

population of research is staff off PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan and 33 staff

were taken as samples. The conclusion is that there is a significcant correlation

between staff perception to assesssment center method and career developmentfor staff. This, therefise, brings positif impact om career development. It is shomn

by mean x and y variable.

Keywords : perception, assessment center method, career developmen, and PT

Telkom, Tbk.

Pendahuluan

Di dalam penilaian kinerja yang berorientasi masa yang akan datang,terdapat beberapa teknik yang digunakan yaitu penilaian diri sendiri (self

appraisal), manajemen berdasarkan sasaran (MBO), penilaian dengan psikolog

dan assessment center (Rivai dan Basri, 2005:373). Mengapa assessment center

disebut salah satu penilaian kinerja yang berorientasi masa depan? karena metode

assessment centeritu metode yang dapat mengidentifikasi orang-orang yang akan

dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan

pelatihan dan pengembangan, dan biasanya assessment centermenilai pekerjaan


2

yang sedang dijabatnya atau yang akan dijabatnya nanti. Hal ini, sesuai dengan

fokus yang ada di dalam penilaian kinerja berorientasi masa depan, bahwa yang

dinilai adalah potensi karyawan di masa yang akan datang. Oleh karena itu,

metode assessment center lebih tepat untuk pengembangan karir karyawan di

sebuah perusahaan dibandingkan teknik-teknik seperti pelatihan, training,dsb.

Seperti halnya yang diungkapkan oleh Rivai dan Basri, (2005:395) yaitu jika

assessment center menilai kekuatan dan kelemahan individu, dan orang

mempunyai suatu cara untuk melakukan perbaikan pada wilayah kekurangannya,

pusat penilaian ini dapat menjadi kekuatan positif dalam pengembangan bakat

atau karir mendatang. Telah dijelaskan sebelumnya bahwa pelatihan dianggap

kurang objektif sebab yang dinilai adalah pekerjaan yang sedang dijabatnya atau

yang lalu, bukan jabatan yang akan dijabatnya nanti.

Oleh sebab penjelasan di atas, maka dapat diketahui (disimpulkan

sementara) bahwa salah satu metode yang dianggap dapat membantu

menghasilkan karyawan dalam hal pengembangan karir mereka adalah metode

assessment center, karena metode assessment center tersebut mengunakan

simulasi-simulasi yang diprediksikan akan terjadi pada saat pekerja tersebut

memangku jabatan yang akan dijabatnya nanti.

Masih dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan juga bahwa

assessment center adalah proses yang digunakan perusahaan untuk mendeteksi

potensi diri karyawan tersebut melalui simulasi-simulasi latihan situasional yang

dapat digunakan untuk kebutuhan pengembangan karir. Hal tersebut sejalan

dengan yang diungkapkan oleh Thornton III, (2005:1)Assesment center adalah

sebuah prosedur yang digunakan Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia)

untuk mengevaluasi tenaga kerja dalam hal atribut manusia atau kemampuan yang

relevan dengan efektivitas organisasi.

Ketika proses assessment center di dalam suatu perusahaan selesai

dilakukan, maka peserta assessment akan mendapatkan umpan balik mengenai

kinerja mereka. Di dalam umpan balik proses assessment akan terlihat kekuatan

dan kelemahan karyawan di dalam kinerjanya. Sehubungan dengan hal tersebut

akan lebih memadai bila dibuat program pengembangan bagi karyawan.


3

Sementara yang sering terjadi di perusahaan adalah perilaku dan keterampilan

yang disyaratkan perusahaan dan jabatan tidak mencapai suatu pemahaman

dengan karyawannya (Prihadi,2004:356). Sebagai efek dari hal tersebut,

pengembangan karir karyawan terhambat dan tidak sesuai dengan kebutuhan akan

pengembangan tersebut. Salah satu perusahaan yang menggunakan metode

assessment center adalah PT Telkom, Tbk, Indonesia. Dalam penelitian yang

dilakukan melalui wawancara singkat oleh peneliti kepada staf PT Telkom

menyatakan bahwa metode assessment centertersebut telah dilaksanakan sejak 10

November 1990. Sebelum PT Telkom, Tbk. menggunakan metode assessment

center, metode yang digunakan antara lain seperti teknik interview, pemeriksaan

psikologis,performance appraisal, akan tetapi metode-metode tersebut dianggap

kurang objektif oleh manajemen PT Telkom, Tbk., karena pada umumnya yang

dinilai adalah aspek-aspek kepribadian atau prestasi atas pelaksanaan pekerjaan

yang lalu atau yang tengah dijabat. Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi

maka dibutuhkan metode yang lebih baik lagi daripada sebelumnya. Oleh karena

itu metode assessment centerinilah yang digunakan oleh PT Telkom, Tbk. yang

dianggap lebih objektif, tetapi apakah harapan dari manajemen akan sama dengan

harapan dari para karyawan tentang digunakannya metode assessment centeryang

sedang dilaksanakan tersebut dikaitkan dengan pengembangan karir di PT

Telkom, Tbk.? Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

penggunaan metode assessment centerterhadap pelaksanaan pengembangan karir

sangat penting bagi perusahaan. Seringkali kedua pihak tersebut tidak sepaham

mengenai kebutuhan pengembangan karyawan dengan kebutuhan organisasi atau

perusahaan. Di dalam Prihadi, (2004:357) dijelaskan bahwa dengan digunakannya

metode tersebut maka perkembangan karir karyawan akan lebih jelas terarah.

Sehubungan hal tersebut dengan digunakannya metode tersebut diharapkan

pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. dapat terbantu, karena

dengan melaksanakan pengembangan karir secara jelas maka akan diketahui

jenjang karir yang dilalui oleh karyawan untuk mencapai tujuan karirnya. Seperti

yang dinyatakan oleh Davis dan Werther, (1996:365) if assessment center used

to appraise an individuals strengths and weaknesses and the person has a way of


4

improving areas of deficiency, the center can be a positive force in developing

future talent. Oleh karena itu, pengembangan karir yang efektif akan

memberikan kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan

memberikan karyawan agar lebih bersemangat di dalam melaksanakan tugasnya

dan perusahaan akan dapat efek dari pengembangan karir para karyawannya dari

segi produktivitas perusahaannya dan juga kinerja perusahaan itu sendiri.

Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan

tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan.

Tujuan

Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan

tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan,

yang selanjutnya dapat dimanfaatkan untuk menyusun program penilaian

karyawan untuk pengembangan karir karyawan di Perusahaan.

Jika dari penelitian ini dapat diketahui secara empirik bahwa ada pengaruh

yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment centerterhadap

pelaksanaan pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. Jakarta

Selatan, kiranya hal ini dapat dijadikan masukan bagi Top Manajer, Manajer

Sumber Daya Manusia untuk merancang metode assessment center untuk

pengembangan karir karyawan di perusahaan.

Kerangka Teoritik dan Hipotesis

Pengertian Persepsi

Persepsi adalah proses pengamatan, pemilihan, pengorganisasian stimulus

yang sedang diamati dan membuat interpretasi mengenai pengamatan itu. (Arni

Muhammad,2005:207). Oleh sebab itu, individu cenderung memandang suatu

objek ynag sama dengan pengertian yang berbeda. Misalnya: ketika pertemuan

pertama dengan kepala sekolah saya mungkin mempersepsikannya sebagai


5

seorang yang sangat menarik dan suka membantu, tetapi sesudah itu saya

melihatnya sebagai seorang yang asing dan mempunyai status yang tinggi.

Peresepsi adalah berkenaan dengan penerimaan dan penginterpretasian informasi.

Oleh karena itu persepsi perlu dipelajari karena perilaku seorang individu

ditentukan berdasarkan proses yang ditempuh individu-individu untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna

kepada lingkungan mereka. (Robbins,2003:160).

MetodeAssessment Center

Pengertian MetodeAssessment Center

Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi tampaknya metode-metode

seperti teknik interview, psikotes belum mencukupi kebutuhan perusahaan dalam

hal kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah metode

yang dapat memenuhi kabutuhan perusahaan tersebut. Salah satunya dengan

digunakannya metode assessment center. Metode assessment center itu sendiri

adalah metode yang digunakan untuk menilai kemampuan/potensi seseorang

untuk dapat mengatasi pekerjaan di masa depan dan dapat diukur melalui

kemampuan karyawan dibandingkan dengan kriteria manajemen yang efektif pada

jabatan tersebut. Hal ini diperkuat dengan pendapat dari Handoko (2002:80),

Metode assessment center adalah suatu metode penilaian yang digunakan untuk

menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan

kriteria-kriteria tertentu yang di tetapkan secara sistematis dari hasil analisis

pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan

kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Pendapat

dari Handoko ini sesuai dengan definisi dari metode assessment centeryang ada

dalam penelitian pada PT Telkom, Tbk., dimana metode assessment center ini

diharapkan mampu menggambarkan kondisi kinerja karyawan yang diprediksikan

akan terjadi pada saat pekerja tersebut memangku jabatan yang akan dijabatnya

nanti.


6

Tidak hanya mengenai kondisi yang akan terjadi saja, assessment center

are situational exercises - such as interviews, in-basket exercises, and business

games - that are often used to select managerial talent. (Mejia,dkk,2001:302)

Assessment center adalah suatu serangkaian latihan-latihan situasional seperti

wawancara, latihan in-basket, dan permainan bisnis yang semuanya itu sering

digunakan untuk menyeleksi kemampuan manajerial.

Pendapat yang lebih luas lagi diungkapkan oleh Prihadi (2004:4) metode

assessment center adalah suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang

canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya

penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses ini memperoleh

kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun

kompetensinya dalam seperangkat metode assessment atau evaluasi yang

terstandarisasi. Metode ini memungkinkan evaluasi terhadap perilaku dengan

menggunakan multimethod, multiple observer/assessor, multiple criteria, multiple

input atau sumber, multiple instrument, dan multiple peserta. Penilaian

kompetensi sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam

simulasi-simulasi assessment yang didesaian khusus. Para peserta dalam proses

assessement center diuji dengan tes-tes kinerja yang merepresentasikan konteks

jabatan dan bahkan mencerminkan contentjabatan. (Prihadi,2004:4)

Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik benang merah bahwa metode

assessment center adalah sebuah metode penilaian kinerja untuk menyeleksi

kemampuan dalam bidang manajerial seseorang di mana metode ini menggunakan

beberapa latihan-latihan situasional, seperti in-basket, permainan bisnis, dll,

sehingga diharapkan hasil dari penggunaan metode tersebut dapat

menggambarkan kondisi dimana pekerjaan yang akan dijabatnya nanti dan juga

dapat membantu karyawan dalam mengembangkan kompetensi yang dimilikinya.

Dengan menggunakan metode assessment center maka perusahaan dapat

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, dalam hal ini hasil yang

objektif.


7

Tujuan dan Manfaat MetodeAssessment Center

Setiap metode penilaian kinerja yang digunakan perusahaan pasti memiliki

tujuan dan manfaat. Seperti pada PT Telkom, Tbk. , metode assessment center

yang mereka gunakan pasti mempunyai tujuan dan manfaat. Tujuan dari

digunakannya metode tersebut di PT Telkom, Tbk. ini adalah untuk memprediksi

tingkat keberhasilan seseorang dalam memangku jabatan (yang lebih tinggi), dari

sisi managerial skill..

Hal ini juga diperkuat dengan adanya teori bahwa tujuan digunakannya

metode assessment center adalah untuk mendapatkan indikasi terbaik dari

kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan tugas yang ditargetkan pada

level/tingkat tertentu. (Handoko,2002:73)

Selain tujuan, metode assessment center ini juga mempunyai manfaat.

Seperti pada PT Telkom Tbk., metode assessment center yang digunakan oleh

perusahaan bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan yang objektif. Yang

pada akhirnya bermanfaat juga bagi pengembangan karir karyawan itu sendiri.

Lebih luas lagi, diungkapkan oleh konsultan Manajemen sumber daya

manusia Apin Aviyan dan Heru Wiryanto dalam Kongres Nasional I Assessment

Center (2005) bahwa manfaat dari metode assessment centeradalah membantu

manajemen dalam membuat keputusan promosi / diagnosis keberhasilan secara

objektif dan memberikan data mengenai kekuatan / area yang perlu dikembangkan

untuk program pelatihan.

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa metode assessment center

memberi manfaat kepada perusahaan dan karyawan. Bagi para karyawan dengan

adanya metode ini mereka dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan dari

kinerjanya. Hal itu perlu dikembangkan sehingga akan memberikan kesempatan

pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan bersemangat di

dalam melaksanakan tugasnya dan bagi perusahaan akan mendapatkan efek dari

pengembangan karir para karyawannya dari segi produktivitas perusahaannya dan

juga kinerja perusahaan itu sendiri.


8

Unsur-unsur di dalam PelaksanaanAssessment Center

Menurut Prihadi(2004:7), pada dasarnya proses assessment centerbertumpu

pada konsep mengenai direct simulation; dengan kata lain, jantung sebuah

program assessment center terletak pada latihan-latihan simulasi. Kinerja orang

pada latihan simulasi tentunya akan mencerminkan atau memprediksikan perilaku

mereka di dalam jabatan itu sendiri. Berikut ini gambaran rangkaian proses pokok

yang lazim berlaku dalam sebuah assessment center :Kontruksi Model

Kompetensi, Desain dan Kontruksi Perangkat Instrumen Assessment Center,

Seleksi dan Pelatihan Tim Assessor, Pembentukan Tim Manajemen Proyek dan

Pengelolaan Program, Pengumpulan Data, Pengolahan Data, dan Penyusunan

Laporan yang terdiri dari dua jenis, yaitu laporan individual dan laporan

kelompok. (Prihadi,2004:7-11)

Memperhatikan komponen-komponen yang terkandung dalam assessment

center maupun kompleksitas pelaksanaan yang secara teoritis sangat ideal,

sanggupkah hal tersebut memberi keyakinan pada kedua belah pihak yaitu bagi

perusahaan dan karyawan. Di dalam pelaksanaan proses assessment centerpada

PT Telkom, Tbk., hal ini dapat mengundang beragam persepsi dari semua pihak.

Apakah dengan digunakannya metode assessment center tersebut benar-benar

membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT Telkom, Tbk.

tersebut. Diharapkan dengan proses yang demikian dan dengan digunakannya

beragam jenis latihan situasioanl, perusahaan akan mendapatkan hasil yang

diinginkan dan dirasakan objektif dan bagi karyawan akan memperoleh

kesempatan mengembangkan karir seluas-luasnya.

Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir pegawai / karyawan dilaksanakan setelah adanya

hasil dari metode penilaian kinerja. Pengembangan karir pada dasarnya

berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di

masa mendatang. Setiap perusahaan harus percaya bahwa sumber daya manusia


9

mempunyai pengaruh yang besar pada kegiatan perusahaan, karena kondisi itulah

perusahaan mengharuskan untuk melakukan pembinaan karir bagi para

karyawannya.

Merujuk pengaplikasian dari metode assessment center adalah

pengembangan karir. Maka sesungguhnya pembinaan karir tidak lepas dengan

kegiatan perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi. Dari kegiatan-kegiatan

manajemen sumber daya manusia tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja

yang berkualitas terbaik.

Pengembangan karir berari perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang

terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan

menjadi semakin matang. (Nawawi,2001:289)

Hal yang sama juga diungkapkan A. Noe (2000:248), bahwa

pengembangan karir adalah :

Career development is an ongoing, formalized effort by an organization that

focuses on developing enriching the organizations human resources in light of

both the employees and the organizations.

(Pengembangan karir adalah:Usaha yang dilakukan secara formal oleh organisasi yang

memfokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia organisasi

dengan memenuhi kebutuhan dari karyawan dan organisasi).

Hal ini sesuai dengan kenyataan yang terjadi di PT Telkom, Tbk. bahwa

pengembangan karir pada karyawan PT Telkom, Tbk. adalah sebuah usaha yang

difokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusianya. Pada

umumnya tujuan pengembangan karir adalah pencapaian tujuan individu dan

perusahaan. Salah satunya pencapain tujuan individu adalah agar karyawan

tersebut dapat menambah keterampilan, aspek pengetahuan, dan berbagai

kemampuan manajerial lainnya. Dengan kemapuan kerja karyawan yang

meningkat, maka tujuan perusahaan dalam hal produktivitas perusahaan akan

meningkat. Hal ini dikuatkan juga dengan pendapat Nawawi (2001:292) yaitu

pengembangan karir pada intinya dapat memberi tekanan kembali pada

pentingnya para pekerja (manajer, staf, dan petugas operasional) memiliki

kemampuan kerja yang prima, agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara


10

efektif dan efesien. Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar

kemungkinan organisasi/perusahaan mancapai tujuan bisnisnya secara maksimal.

Tingkat efesiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh

pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup pengetahuan,

keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah, dan berbagai

kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu,

diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.

Akan tetapi masih banyak lagi tujuan dan manfaat pengembangan karir.

Hal-hal yang diinginkan atau diharapkan karyawan atas karirnya

Untuk menjadikan harapan karyawan dan perusahaan seimbang, maka ada

lima harapan yang diinginkan para karyawan di tempat mereka bekerja. Lima

harapan tersebut yaitu adanya persamaan karir; maksudnya pegawai ingin

merasa adanya persamaan kesempatan dalam mencapai karir, perhatian atasan;

pegawai ingin agar atasannya memainkan peranan aktif dalam mengembangkan

karir kepegawaiannya, sadar akan adanya kesempatan-kesempatan baik;

pegawai ingin mengetahui kesempatan-kesempatan yang bisa diperoleh dalam

organisasi, minat pegawai; pegawai membutuhkan sejumlah informasi yang

berbeda-beda sesuai dengan minat pegawai, dan yang terakhir adalah adanya

kepuasan karir; kepuasan terhadap karir berbeda-beda. (T.Sirait,2006:171)

Hal-hal inilah yang menjadi harapan para karyawan di dalam kemajuan

karirnya dan ini terjadi pada setiap diri karyawan yang bekerja di sebuah

perusahaan tidak terkecuali di dalam PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Setelah

perusahaan mengetahui apa harapan dari para karyawan-karyawannya, maka

setelah itu dilaksanakannya pengembangan karir yang efektif.

Pelaksanaan Pengembangan Karir yang Efektif

Untuk melaksanakan pengembangan karir yang efektif maka perusahaan

dapat melakukan berbagai cara diantaranya memberikan pelatihan, memberikan

pekerjaan yang menantang, melakukan penugasan pekerjaan secara berkala,


11

melakukan program mentoring dan memberikan program pendidikan bagi

karyawan. (Mejia, 2001; Dessler, 2000).

a) Pelatihan (Training)Salah satu cara untuk mengembangkan karir karyawan adalah melalui

pelatihan karena pelatihan merupakan unsur kunci dalam pengembangan karir.

Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yang

dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi, dan

memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke posisi / pekerjaan yang

melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. Organisasi yang gagal

menyediakan pelatihan untuk mobilitas vertikal akan kehilangan karyawan

yang berorientasi pencapaian, yang merasa frustasi karena tidak adanya

peluang promosi dan akhirnya kaluar dari perusahaan untuk mencari

perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

b) Penugasan pekerjaan yang menantang (Challenging job assignment)Karyawan yang biasanya menerima pekerjaan menantang dalam awal karir

mereka dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik karena tingkat

rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan awal seseorang

cenderung dikaitkan dengan sukses karir dikemudian hari dan bertahannya

seseorang dalam organisasi.

c) Perubahan pekerjaan berkala (Periodic job changes)Perubahan pekerjaan ini dapat mengurangi keusangan dan merangsang

pertumbuhan karir. Perubahan tersebut dapat berupa transfer lateral, mutasi,

rotasi, promosi vertikal atau penugasan sementara. Unsur yang paling penting

disini adalah memberikan kepada karyawan keanekaragaman pengalaman

yang memberikan tantangan baru. Dengan bertambahnya pengalaman kerja

seorang karyawan berarti bertambah juga pengetahuannya, sehingga

memungkinkan karyawan tersebut untuk mengembangkan karirnya.

d) Pendidikan pegawai (Employee education)Pengertian pendidikan karyawan merupakan kegiatan pengembangan sumber

daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di

bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu


12

pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan

menempati jabatan atau posisi baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan

ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-

kemampuan yang mereka miliki selama ini. Dengan mengikuti pendidikan

pegawai dapat bermanfaat bagi karyawan, yaitu untuk promosi dan

pengembangan karir. Suatu pendidikan pegawai dapat menjamin

pengembangan karir bagi pesertanya, karena apabila terdapat kekosongan

jabatan tertentu maka karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk mengisi

jabatan tersebut sesuai dengan kemampuannya.

e) MentoringMentoring dapat didefinisikan sebagai penggunaan seorang individu

berpengalaman (mentor) untuk mengajar dan melatih seseorang (anak didik)

dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada. Melalui perhatian

yang diindividualisasi mentor mentransfer informasi yang dibutuhkan, umpan

balik, dan dorongan kepada anak didik, sehingga dengan cara seperti itu

peluang anak didik untuk mengoptimalkan keberhasilan karirnya dapat

ditingkatkan.

Dari pendapat di atas dapat dilihat beberpa cara melakukan pengembangan karir

yang efektif bagi perusahaan. Pengembangan karir tidak terlepas dari hasil

penilaian kinerja pada suatu perusahaan. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk., sebelum

melakukan pengembangan karir terlebih dahulu dilakukannya penilaian kinerja

yang melibatkan karyawan. Setelah hasil dari penilian kinerja itu ada, barulah

perusahaan mengatahui kekuatan dan kelemahan pegawai yang nantinya akan

digunakan untuk program pengembangan karir. Metode penilaian yang dipakai di

PT Telkom, Tbk. adalah metode assessmet center. Untuk itu perlu diketahui lebih

lanjut bagaimana persepsi karyawan terhadap penggunaan metode assessment

centertersebut terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.

Dinamika MetodeAssessment Centeruntuk Pengembangan Karir

Salah satu bentuk pengaplikasian dari metode assessment center adalah

pengembangan karir. Sebab metode assessment center dapat mengidentifikasi


13

kekuatan dan kelemahan para peserta (pegawai yang mengikuti assessment

center) sekaligus bidang-bidang apa saja yang perlu menjadi fokus upaya

pengembangan mereka. Kemudian sistem pengembangan manajemen mengambil

alih peran dengan mendata bidang-bidang kekuatan para peserta dan menggarap

kebutuhan pengembangan (kelemahan) mereka. (Prihadi,2004:46)

Setiap peserta assessment harus mengikuti proses assessment center yang

sedang berjalan. Setelah selesai dengan proses assessment center, maka peserta

memperoleh hasil dari proses assessment tersebut. Hasil dari proses assessment

tersebut digunakan untuk keperluan-keperluan manajemen, misalkan untuk

pengembangan karir peserta itu sendiri. Setelah menerima hasil/umpan balik dan

dilakukan langkah pengembangan biasa disebut dengan Pasca-Assessment Center.

Beberapa hal yang perlu diketahui tentang Pasca-Assessment Center:

a) Adanya umpan balik hasil assessment

Agar para peserta dapat memperoleh manfaat dari proses assessment center,

penting bagi mereka untuk menerima umpan balik mengenai kinerja mereka.

Umpan balik yang efektif sangat berguna bagi para peserta dalam berbagai

aspek. Salah satunya adalah peserta proses assessment center ini perlu dan

dapat menguatkan hasil assessment, dalam hal kekuatan dan kebutuhan

pengembangan mereka, dengan perilaku dan keterampilan yang disyaratkan

oleh jabatan atau organisasi/perusahaan untuk mencapai pemahaman yang

akurat mengenai taraf kecocokan diantara kedua aspek tersebut. Selanjutnya

pemahaman itu diharapkan dapat mendorong mereka untuk memperhitungkan

taraf kemampuan mereka dan juga menumbuhkan komitmen dan rasa

kepemilikan atas rencana dan upaya-upaya pengembangan diri mereka.

(Prihadi,2004:356). Setelah peserta mengetahui hasil/umpan balik dari proses

assessment centermaka selanjutnya akan dilakukan langkah pengembangan.

b) Langkah Pengembangan

Setelah tahap umpan balik mengenai kinerja para peserta dalam proses

assessment centerselesai, berikutnya adalah mendiskusikan berbagai peluang

karir yang terbuka bagi mereka. Tujuan aktivitas ini adalah mencapai

pemahaman bersama mengenai ekspetasi-ekspetasi dalam karir para peserta.


14

Hal lainnya adalah pertimbangan-pertimbangan mengenai peluang

pengembangan yang terbuka bagi sejumlah besar program assessment center,

elemen inilah yang menjadi fokus. Keseluruhan aktivitas harus mengarah pada

tujuan agar para peserta berhasil menyusun sendiri suatu rencana yang dapat

menjadi pegangan dan komitmen pribadi untuk mengembangkan diri sendiri.

Salah satu bentuk program yang populer dan paling lazim dan yang efektif

dalam aspek perencanaan pengembangan karyawan dan manajer perusahaan

adalah program individual development plan (IDP). IDP adalah sebuah

rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan-tujuan pengembangan

tertentu yang terpadu dengan rencana strategis dan rencana tindakan

organisasi. (Prihadi,2004:371) . Proses ini membuka peluang bagi karyawan

untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan juga

membantu para karyawan di segala tingkat/level mempunyai kompetensi yang

diperlukan dalam mencapai misi organisai sekaligus memberi peluang bagi

karyawan untuk mengembangkan keterampilannya.

Dari dinamika tersebut penulis dapat diketahui (menyimpulkan) bahwa ternyata

proses dari metode assessment center tidak berhenti sampai penyusunan hasil

laporan saja. Tetapi adanya umpan balik hasil assessment untuk peserta

assessment dan adanya langkah pengembangan, untuk mendukung pelaksanaan

pengembangan karir seorang karyawan.

Perumusan Hipotesis

Untuk memperjelas uraian di atas hipotesis deklaratifnya adalah jika

penggunaan metode assessment centerberjalan efektif maka dapat meningkatkan

pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan.

Perumusan hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan.


15

Ha : Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan

metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir

karyawan.

Kerangka Berpikir

Gambar 1 Skema Kerangka Berpikir

Pengaruh Persepsi Karyawan atas Penggunaan MetodeAssessment Center

terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

Sumber : Rivai dan Basri. 2005. Performance Appraisal dan Prihadi. 2004.

Assessment CenterIdentifikasi, Pengkuruan, dan Pengembangan Kompetensi

Metode Penilaian Kinerja

Karyawan

Penilaian Kinerja

berorientasi

Masa Lalu

Penilaian Kinerja

berorientasi

Masa Depan

MetodeAssessment

Center

Pelaksanaan Pengembangan

Karir

PERSEPSI

KARYAWAN


16

Metode Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskiptif. Menurut Kuncoro (2003:8).

Penelitian ini menggunakan metode survei dan analisis korelasional.

Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan

yang pernah mengikuti assessment center, dengan mengambil 33 orang karyawan

sebagai sampel. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan

model penelitian survei yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Dalam

penelitian ini terdapat 1(satu) variabel bebas yaitu persepsi karyawan mengenaipenggunaan metode assessment center serta 1 (satu) variabel terikat yaitu

pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Dari hasil kuesioner seluruh

pertanyaan dan hasil jawaban terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya

dengan menggunakan bantuan SPSS versi 12.0for windows.Metode analisis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kuantitatif.

Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah mengumpulkan data tentang persepsi

karyawan atas penggunaan metode assessment cente dan pelaksanaan

pengembangan karir. Kedua data tersebut dijaring dengan Skala pengukuran yang

berbentuk semantik diferensial dikembangkan oleh Osgood. Kedua instrumen

tersebut dilakukan ujicoba terhadap 33 orang karyawan sebagai sampel. Dari 18

pernyataan pada kuesioner variabel Persepsi Karyawan Mengenai Penggunaan

Metode Assessment Center, 17 pernyataan dinyatakan valid dan 1 pernyataan

dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan ke-6 dengan R hasil 0,254 karena R hasil

lebih kecil dari r tabel. R tabel yang dipakai adalah 0,3507 (n-2, 15-2=13) df 13

adalah 0,3507 (Singgih,2003:390). Dari 15 pernyataan pada kuesioner variabel

pelaksanaan pengembangan karir9 pernyataan dinyatakan valid dan 6 pernyataan

dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan nomer 1, 2, 3, 7, 8, 9 dengan R hasil lebih

kecil dari r tabel. Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab

sebelumnya, dari 33 butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang


17

terbagi kedalam 17 butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai

penggunaan metode assessment centerdan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan

pengembangan karir

Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan dengan statistik deskriptif dan

model penelitian. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

model kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis mean, analisis

koefisien korelasi, dan analisis koefisien regresi linear yang digunakan untuk

melihat sampai seberapa jauh hubungan antara dua buah variabel.

Hasil Penelitian

Deskripsi Data

Dari 33 pegawai PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatanyang disurvai mengenai

pengaruh yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center

terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Jumlah karyawan yang

menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pria dengan jumlah 27 orang

(81,8%) dibanding yang wanita dengan jumlah 6 orang (18,2%). Dan semua

responden berusia > 30 tahun (100%) dengan masa kerja > 10 tahun (100%).

Semua responden tersebut pernah mengikuti assessment center. Dan karyawan

berjenis kelamin pria adalah yang paling banyak pernah mengikuti assessment

center. Pendidikan terakhir pada tingkat S1 yang berjenis kelamin pria adalah

yang paling banyak mengikuti assessment center yaitu sebesar 39,4% dan

mempunyai jabatan sebagai assistant manager sebanyak 36,4% dan jabatan

lainnya seperti officer, senior officer, junior operation manager, dan account

representativesebanyak 45,5%. Responden yang paling banyak pada bidang unit

kerja General Support, Logistic, Customer Care, dan Access Data Management

pada pilihan kategori lainnya yang berjenis kelamin pria. Dengan jumlah

presentase sebesar 27,3%.


18

Pengujian Hipotesis

Uji t dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut :

Ho : = 0 Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan (Y).

Ha : 0 Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan (Y).

.Pengambilan keputusan untuk melakukan uji hipotesis dilakukan dengan

membandingkan statistik hitung (t hitung) dengan statistik tabel (t tabel), bila :

t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak

t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima

Profil Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai

Penggunaan MetodeAssessment Center (X) dan Pelaksanaan Pengembangan

Karir (Y)

Profil variabel X dan Y didapat dengan mencari mean pada masing-masing

variabel. Dengan menjumlahkan nilai setiap pernyataan-pernyataan di masing-

masing variabel kemudian dibagi dengan jumlah reaponden yang dijadikan

sampel. Variabel disini adalah variabel X dan variabel Y. Variabel X adalah

persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan

metode assessment center. Variabel Y adalah persepsi karyawan PT Telkom, Tbk.

Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir.

Hasil Variabel Persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan

mengenai Penggunaan MetodeAssessment Center(X)

Hasil yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT

Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan metode assessment center

(X) sebagai berikut :

Hasil mean yang ada di sebelah kiri atau antara 0 3,5 maka persepsi

karyawan diyatakan negatif, tetapi apabila mean tersebut ada di sebelah kanan


19

atau antara 3,5 7 maka persepsi karyawan mengenai penggunaan metode

assessment center positif. Nilai rata-rata mean ada di level 3,5. Bedasarkan

penjalasan tersebut, maka hasil yang didapat dari kuesioner variabel X (persepsi

atas penggunaan metode assessment center) adalah positif. Mean tertinggi adalah

6,2 dengan pernyataan mengenai kualitas dari metode assessment center, hal ini

membuktikan bahwa menurut karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan kualitas

metode assessment center yang digunakan adalah baik, tetapi perlu dilihat juga

terdapat nilai mean terendah adalah 5 dengan pernyataan manfaat yang dirasakan

setelah mengikuti assessment center. Walaupun nilai mean tersebut masih diatas

rata-rata atau diatas 3,5, tetapi dapat diambil kesimpulan bahwa ternyata apa yang

dirasakan karyawan dengan adanya metode assessment center belum semuanya

merasakan berdampak pada karir. Walupun demikian secara keseluruhan

penggunaan metode assessment centertersebut adalah baik.

Hasil Variabel Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan

mengenai Pelaksanaan Pengembangan Karir (Y)

Hasil yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT. Telkom,

Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir (Y) :

Hasil mean yang diperoleh berada pada posisi sebelah kanan yang berarti

persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan

pengembangan karir (Y) adalah positif. Walaupun ada hasil mean sebesar 4,3

dengan pernyataan mengenai pengajuan untuk berprestasi ke jenjang yang lebih

tinggi dan kesempatan untuk mengikuti promosi, mengembangkan karir masih

relatif kecil, meskipun sudah diatas rata-rata (3,5). Hal ini bisa terjadi karena

kurangnya informasi mengenai prosedur untuk pengajuan ke jenjang yang lebih

tinggi ataupun untuk mengembangkan karir. Bisa juga terjadi karena sistem

informasi yang tidak dilakukan berulang-ulang kepada karyawan. Meski demikian

persepsi karyawan PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan masih dianggap positif oleh

karyawannya. Profil variabel Y dapat dilihat pada lampiran.


20

Analisis Pengaruh Perspesi Karyawan mengenai Penggunaan Metode

Assessment Centerterhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab sebelumnya, dari 33

butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang terbagi kedalam 17

butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai penggunaan metode

assessment centerdan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan pengembangan karir.

Hasil Uji Korelasi Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan

MetodeAssessment Centerterhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

Tabel 1 Correlations

Assessment

Center

Pengembangan

Karir

Assessment

Center

Pearson

Correlation1 .868(**)

Sig. (2-

tailed). .000

N 33 33

Pengembangan

Karir

Pearson

Correlation .868(**) 1

Sig. (2-

tailed).000 .

N 33 33

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(Sumber : hasil olahan SPSS)

Dari tabel correlations diatas dapat dilihat bahwa besarnya hubungan

antara variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment

centerdengan pelaksanaan pengembangan karir yang dihitung dengan koefisien

korelasi adalah sebesar 0.868. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sangat

kuat (diatas 0.5) diantara persepsi mengenai penggunaan metode assessment

centerdengan pelaksanaan pengembangan karir dan juga adanya pengaruh antara

persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dengan

pelaksanaan pengembangan karir. Arah hubungan yang positif ( tidak ada tanda

negatif pada angka 0.868) menunjukkan hubungan yang searah yaitu semakin


21

positif persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment centermaka

pelaksanaan pengembangan karir akan meningkat. Asumsinya, persepsi karyawan

yang makin positif mengenai penggunaan metode assessment center ini maka

akan meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir. Hal ini dikarenakan

hubungan yang kuat antara kedua variabel, sehingga penggunaan metode

assessment center ini masih dapat menjadi alat bantu bagi karyawan untuk

melaksanakan pengembangan karir mereka.

Selain itu di dalam tabel korelasi di atas, dapat dilihat juga tingkat

signifikansi koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas)

menghasilkan angka 0.000.

Hasil Uji Regresi Pengaruh Persepsi Karyawan mengenai Penggunaan

MetodeAssessment Centerterhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

Tabel 2Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Pengembangan

Karir76.3030 13.25586 33

Assessment

Center103.3636 15.69598 33

Tabel 3Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .868(a) .753 .745 6.69411

a Predictors: (Constant), Assessment Center


Oleh karena nilai signifikansi < (lebih kecil) 0.05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima, dengan kata lain ada pengaruh positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment centerterhadap pelaksanaan pengembangan karir

karyawan. Ini artinya, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan banyak yang

beranggapan bahwa dengan digunakannya metode assessment center dapat

membantu mereka dalam hal pengembangan karir.


22

Dalam menganalisis pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan

metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan,

digunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS versi12.0 for Windows.

Berdasarkan hasil outputpada tabel model summarydiperoleh :

a. Angka R sebesar 0,868 menunjukkan bahwa korelasi / hubungan antara

pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment

centerterhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk

Jakarta Selatan adalah sangat kuat.

b. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,753. Hal ini berarti

variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center

mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT. Telkom,

Tbk Jakarta Selatan sebesar 75,3%. Sedangkan sisanya (100% - 75,3% =

24,7%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, , seperti senioritas, kedekatan

personal, dan lain-lain. Maka dalam penelitian ini faktor-faktor tersebut

pengaruhnya lebih kecil terhadap pelaksanaan pengembangan karir

karyawan yaitu sebesar 24,7% dibandingkan dengan penggunaan metode

assessment center.

c. Standard Error for Estimate(SEE) adalah 6,69411. Hasil dari SEE ini harus

lebih kecil dari Standard deviation, dalam hal ini SEE > Std Deviation

(6,69411 >13.25586). Semakin kecil SEE maka pengaruh persepsi karyawan

mengenai penggunaan metode assessment center semakin tepat dalam

membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk

Jakarta Selatan.

d. Tabel 4 Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 7.880 .070 .944

Assessment

Center.733 .075 .868 9.720 .000

a Dependent Variable: Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan



23

Peneliti juga menggunakan analisis regresi sederhana, sehingga diketahui

nilai korelasi antara variabel X dan Y dengan menggunakan rumus Korelasi

Pearson Product Moment. Untuk pengujian hipotesis yang diajukan peneliti dan

mengetahui tingkat signifikansi persepsi karyawan mengenai penggunaan metode

assessment centerterhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan digunakan

metode signifikansi uji t dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t

tabel. Berdasarkan hasil outputpada tabel coefficientsdiperoleh persamaan regresi

: Y = 0,555 + 0,733 X

Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan :

a. Konstan sebesar 0,555 menyatakan bahwa jika tidak ada persepsi karyawan

mengenai penggunaan metode assessment center maka pelaksanaan

pengembangan karir karyawan adalah 0,555

b. Koefisien regresi 0,733 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai atas

persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center akan

meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir karyawan sebesar 0,733

Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan

Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir

Karyawan

Dilihat dari tabel coefficients di atas, di dapat hasil dari t hitung adalah

9,720 dan dengan tingkat signifikansi 5% (= 0,05) dan df = n 2 (33 2 = 31)

sebesar 31, maka didapat t tabel sebesar 1,6955 (lihat lampiran). Dengan

membandingkan t tabel dan t hitung yang mana apabila t hitung > t tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima, maka t hitung yang didapat sebesar 9,720> (lebih besar)

dari t tabel yaitu sebesar 1,6955 . Dengan demikian, Ho ditolak atau dengan kata

lain ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan

metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.

Ini berarti, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan menganggap ada pengaruh

yang positif yang dirasakan tentang penggunaan metode assessment center

terhadap pelaksanaan pengembangan karir mereka. Walaupun ditemukan 24,7%


24

adanya unsur-unsur lain yang berpengaruh dalam pelaksanaan pengembangan

karir.

Gambar 2 Hasil uji hipotesis

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Melalui uji korelasi diketahui bahwa ada hubungan antara persepsi

karyawan mengenai penggunaan metode assessment centerterhadap pelaksanaan

pengembangan karir karyawan dan mempunyai hubungan yang sangat kuat yaitu

sebesar 0,868. Dengan demikian pada penelitian ini dapat diketahui bahwa

karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai pengaruh positif yang

dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap

pelaksanaan pengembangan karir.

Dari hasil perhitungan kuesioner variabel X dan Y didapat perhitungan

mean diatas 3,5 atau mean terdapat di sebelah kanan garis tengah / rata-rata. Hal

1,6955 9,720

Ho ditolak

Ho diterima


25

itu berarti persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai

persepsi yang positif terhadap penggunaan metode assessment center (X) dan

pelaksanaan pengembangan karir (Y). Walaupun masih ada hal-hal yang perlu

ditingkatkan dalam penggunaan metode assessment center dan pelaksanaan

pengembangan karir para karyawannya.

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi atau R square di dapat angka

sebesar 0,753 atau 75,3 %. Hal ini berarti variabel pesepsi karyawan mengenai

penggunaan metode assessment center mempengaruhi pelaksanaan

pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan sebesar 75,3 %.

Sedangkan sisanya 24,7 % (100 % - 75,3 % = 24,7 %) dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain, seperti kedekatan personal, senioritas, NKI (Nilai Kinerja Individu),

dan lain-lain.

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pada PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan

menggunakan metode assessment center. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk. Jakarta

Selatan menggunakan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa depan,

salah satunya yaitu metode assessment center. Salah satu tujuan digunakannya

metode assessment centeradalah untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan

dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan

pelatihan dan pengembangan. Dan umpan balik dari proses assessment center

salah satunya adalah pengembangan karir bagi yang mengikutinya.

Pengembangan karir di Telkom tidak semata-mata dari hasil assessment center,

tetapi adanya senioritas, kedekatan secara personal, NKI (Nilai Kinerja Individu),

dan lain-lain juga mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir. Akan tetapi

metode assessment center mempunyai kelebihan dari metode-metode lainnya

dibandingkan dengan teknik interview, pemeriksaan psikologis, dan sebagainya.

Kelebihannya yaitu dapat menghasilkan hasil yang lebih objektif. Maka dari itu,

apakah persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center bagi

karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan masih mempunyai pengaruh yang

positif terhadap pelaksanaan pengembangan karir. Walaupun ada faktor-faktor

lain sebesar 24,7% yang datang dari atasan/manajemen ataupun dari metode

assessment center itu sendiri sedikit mempengaruhi pelaksanaan pengembangan


26

karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan, tetapi tidak mengubah

pandangan karyawan terhadap penggunaan metode assessment center menjadi

buruk. Karyawan sejauh ini bisa menerima penggunaan metode assessment center

sebagai alat bantu untuk melaksanakan pengembangan karir. Karena mereka

merasa adanya metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan

karir di PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan membuat karyawan mengetahui apa yang

harus mereka lakukan untuk mengembangkan karirnya.

Asumsinya, bahwa penggunaan metode assessment center masih

dipercaya sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengambangan karir bagi

karyawan PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan walaupun masih ada faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dalam hal hasil assessment

centeruntuk pengembangan karir.

Saran

Dari kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka diberikan beberapa

saran agar penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan

pengembangan karir pada PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan dapat berjalan lebih

baik, yaitu:

Untuk meningkatkan objektivitas dalam memperoleh hasil dari penilaian

kinerja, perusahaan hendaknya mempertahankan metode assessment center

dengan tujuan yaitu sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengembangan karir

dan keputusan-keputusan manajemen SDM lainnya yang bermanfaat bagi

karyawan dan perusahaan sendiri.

Dalam pelaksanaan proses assessment center, perusahaan hendaknya lebih

benar-benar memanfaatkan/menggunakan hasil dari assessment center itu sendiri

dan diharapkan hasil dari assessment centerdapat diketahui oleh karyawan yang

telah mengikuti assessment center.

Untuk meningkatkan kepuasan dalam berkarir, perusahaan hendaknya lebih

memberi kesempatan yang lebih dalam hal berprestasi ke jenjang yang lebih

tinggi. Dan perusahaan harus selalu melakukan sosialisasi tentang manfaat dari


27

penggunaan metode assessment center, bahwa dengan adanya metode tersebut

pengembangan karir karyawan akan terbantu.


28

DAFTAR PUSTAKA

Aviyan, Apin dan Wiryanto, Heru. 23 25 Agustus 2005. Kongres Nasional I

Assessment Center. Bandung.

Dessler, Garry. 2000.Human Resources Management. Eigth edition. New Jersey

: Prentice Hall.

Handoko, T. Hani, et. al. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi kedua. Jakarta : Amara Books.

Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Cetakan kedua. Jakarta : PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta :

Erlangga

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mejia, Gomez dan Luis R. 2001. Managing Human Resources. Edisi tiga. New

York : Prentice Hall.

Muhammad, Arni. 2005.Komunikasi Organisasi.Edisi kesatu. Cetakan ketujuh.

Jakarta : Bumi Aksara.


29

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Cetakan keempat. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Noe, Raymond dan John R. Hollenbeck. 2000.Human Resources Management :

Gaining a Competitive Advantage. New York : Mcgrow Hill.

Prihadi, Syaiful. 2004. Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, dan

Pengembangan Kompetensi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Rangkuti, Freddy. 2002. The Power of Brands: Teknik Mengelola Brand Equity

dan Strategi Pengembangan Merek. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka

Utama.

Rivai Veizal dan Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. INDEKS

Kelompok Gramedia.

Santoso, Singgih. 2003. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT

Elex Media Komputindo.

Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS.

Yogyakarta: CV.Andi Offset.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemem Sumber Daya Manusia. Cetakan

kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.

Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Grasindo.


30

Sugiyono, 2002.Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : CV. ALFABETA.

Sugiyono, 2004.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. ALFABETA.

Supranto, J. 2003. Metode Riset Aplikasinya dalam Pemasara. Jakarta : Riveka

Cipta.

Thornthon III, C. Goerge. 2005.Panduan Memahami Assessment Centers dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta .

Tim Penyusun. 2002. Pedoman Penyusunan dan Pengujian Skripsi Program

Sarjana.STIE Perbanas, Jakarta.

Umar, Husein. 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta :

PT.Gramedia Utama.

Wether, B. William dan Davis, Keith. 1996. Human Resources and Personal

Management.Fifth edition. USA : The Mcgraw Hill Companie.


31

Documents

42. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode (Maya&Jhony)