组织行为学第一讲 绪论

一、一、组 织 行 为 学 引 论组 织 行 为 学 引 论

组织行为学是一门集心理学、管理学、社会学和领导科学等学科理论于一体的，以研究组织中人们的心理与行为特点和规律为对象的边缘学科。

一、一、组 织 行 为 学 引 论组 织 行 为 学 引 论 1. 人类与组织： 人类的力量，本质上是组织的力量 单个个体在动物界各项功能不是最优 组织无处不在，无时不在 社会组织发达程度高低，是进步水平高低反映 组织影响人→社会化过程 人的行为影响组织→规律（科学化）追求

一、一、组 织 行 为 学 引 论组 织 行 为 学 引 论 2. 怎么认识组织行为学 组织是人类群体活动的主要形式 人类的力量本质上是组织的力量 人与组织关系 : 由人来管理；由人组成 组织行为学包括组织成员的心理分析、行为分析和组织行为管理三个层次的研究。

一、一、组 织 行 为 学 引 论组 织 行 为 学 引 论 3. 研究内容 组织行为学的研究对象是组织成员的心理与行为规律。 人组成的组织怎样存在和发展 ? 组织发展中人怎样来管理组织 ? 组织行为学的研究目的在于对组织成员的组织行为进行有效地预测、解释和控制。

一、一、组 织 行 为 学 引 论组 织 行 为 学 引 论 4. 霍桑试验与组织行为学的产生 通过霍桑工厂试验，管理学者认识到了人们行为的社会性，认识到了人们的心理对工作的影响，从而产生了组织行为学科学。 组织行为学的产生为管理者了解人们的心理和行为特点与规律，为组织管理和人事管理的科学化奠定了理论基础。

二、组织与组织行为 1. 什么是组织━━ 定义：是为着某种目标而对人的系统性安排（层级、幅度、分工、联系渠道、活动方式） 组织具备三个条件： ① 组织是人组成的集合； ② 组织适应目标的需要； ③ 组织通过专业分工和协调来实现目标。

二、组织与组织行为 2. 影响组织的因素： 环境； 物质条件； 社会条件； 科学技术变化 3. 组织的生命力： 效率追求━━竞争度━━专业化分工━━管理水平━━变革适应性

二、组织与组织行为

4. 什么是组织行为━━ 由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面特点： ① 组织中的个体行为； ② 组织中的群体行为； ③ 组织发展机制

三、组织行为学发展 1. 什么是组织行为学━━ 定义：在变动中→组织中人的心理和行为规律。 2. 发展阶段━━ 人力资源学派的出现，权变观点进入管理领域（组织行为学的形成） 组织文化研究的兴起（组织行为学的深入） 组织行为与组织过程研究。

三、组织行为学发展 3. 组织行为学研究方法━━ 调查研究方法、实验方法、数量统计方法 4. 研究的特点━━ 可以应用数学、实验、调查，但不存在绝对成立的结论，任何结论都可能找到反例 启示： 结论不能教条化理解 新定律永远在发现中 是人的活动； 进行道德考量

四、中国：人性及行为规律的宝库

1. 中国漫长、无间断的组织管理历史典籍 有各种实践尝试；有各种思想源头： “ 许多有关管理和领导要旨的大部分，很久以前就在中文里已有记载。”━━哈林 . 克里夫兰 “ 你想成为管理人才吗？那就去读《孙子兵法》。” ━━管理学家乔治 性善、性恶、无好恶、几等人论与 X 、 Y 、 Z理论

四、中国：人性及行为规律的宝库 2. 中国政治组织完备强大：充分利用组织实践经验成果 政治家与思想家（孔子、老子、韩非）对领导的精论： 正己率人论；四等境界论；三等君论 “ 有这样一个办法，当着人们刚刚想要骄傲的时候，那个尾巴刚刚翘起来的时候，就给他提出新的任务，使他来不及骄傲。他没有时间。”━《毛泽东选集》第五卷

四、中国：人性及行为规律的宝库 相关成果在治政活动中的运用： 以卑察尊御史制： “ 大凡人之情，位要则惜其位，身贵则爱其身；惜位则偷合而不言，爱身则苟容而不谏。此必然之理也。”（白居易） 人臣初见任用者，皆欲匡主济时，追纵于稷契；及其富贵也，则思苟全官爵，莫能尽其忠节。若使君臣常无懈怠，各得其终，则天下无忧不理，自可超迈前古也。 （魏征 ）

四、中国：人性及行为规律的宝库 3. 儒家人际关系学说深入国民血液：人际关系理论（官场文化）弥漫社会各角落 做人学说； 关系第一论； 圆猾、世 故、不可捉摸； 息 争、安定、守业、和谐追求； 不认真、不求真、不分是非的病态人格和心理

四、中国：人性及行为规律的宝库 4. 丰富的人的行为机制经验记录： “ 听一人而治之者 , 王道也 ; 听二人而治之者 ; 霸道也 ; 听三人而治之者 , 仅存之道也 ”（傅玄）与责任心（一人、二人、三人 ）实验

4.丰富的人的行为机制经验记录：

“ 天下有事不足忧，无事深可畏。人之情，劳则思，逸则肆。故方其有事之时，则忧勤恐惧之心能以危乱而至于治安；及其无事之后，则骄盈怠惰之气亦能以治安而至于危乱 ”（李朴 ）

4.丰富的人的行为机制经验记录：

《系辞》 : 君不密则失臣，臣不密则失身，几事不密则害成。 “朝无久任之士，官有传舍之情；主无信倚之诚，臣有脂韦之习”

5.古代论断的局限性 来源上的经验独断→ 有“道”没“理”（治民如治目，拨触之则益昏；治吏如治齿牙，剔漱之则益利。张养浩 ）

5.古代论断的局限性表现形态→神秘色彩： （ “天道至秘，以言传之反浅；人心维微，以法绳之愈遁。” ）（口锐者天钝之 ;目空者鬼障之）（爵禄满则忠衰，室富足则行衰。釜鼓满则人概之，人满则天概之，故先王不满也。）

5.古代论断的局限性 使用形态→利己选择性： “ 治国之法，为民而立者也，故其行也，求便民；乱国之法，为上而立者也，故其行也，求利于上。夫求利于上而不求便于民，斯法因人立不悖于天理人性者寡矣。” （严复 ）

5.古代论断的局限性 认识态度→否定普遍共性规律： “ 人材之数，曰贤，曰不肖，曰中人。贤制不肖则不肖惧，不肖制贤则贤者忧， 中人制不肖则恶不弭，中人制贤则善不长。贤制中人则疲于效命，不肖制中人则靡于朋淫，贤制贤则意见差，不肖制不肖则声气叶。” （王夫之 ）

第二讲 个体心理过程与组织中的个体心理

个体心理过程与组织中的个体心理 人的行为是由需求、动机、目标、行为和结果这些要素组成的。 个体是组织的细胞和基础。每一个个人的行为和行为特点是如何产生的，是如何决定的，这是心理学和组织行为学研究的主要问题之一。

心理学家认为人的行为受客观刺激（环境）的影响，一定的刺激必然引起人的一定的特定反应。

刺激（环境） 人的特定行为

个体心理过程与组织中的个体心理 人的认知能力与人的生理机能有关，和人的知识和经验的积累有关，和人的头脑分析、推理和判断的能力有关，同时和人的心理状态有关。 心理学家勒温认为，人的行为可以看成是个体特征和环境特征的函数： B= f (P·E) B 代表人的行为， P代表个体行为， E代表环境特征。

认知过程是人们认识客观世界的心理过程，是人的头脑对于客观事物和现象的反映过程。 认知能力是人认识世界和了解世界的重要能力，是人的工作能力的重要基础。 人们的行为方式和行为能力不仅和外界环境有关，而且与人们的心理特点密切相关。因此，组织管理需要了解人们的心理特点和由此决定的行为规律。 感觉是客观事物在人的头脑中的客观反映，是人对事物认知的初级和感性阶段。

一、个体的基本心理过程

1. 社会知觉与归因━━ 是指对人、人际关系，社会事件等的知觉。 社会知觉过程：寻找意义；图型附属；归类化处理；

1. 社会知觉与归因━━ 正确的社会认知不仅是一般员工的需要，更是领导者的需要。只有能够正确地对相关的社会事物进行认知，才可能对事物进行正确地处理，完成自己的组织任务。 提高自己的社会认知能力，防止出现认知偏差，是每一个员工，尤其是领导者的重要任务。

1. 社会知觉与归因━━ 归因：指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。 归因偏差：高估主观低客观；行为者与观察者立场偏差； 印象管理：试图控制别人对自己印象而选择行动的过程：自吹、讨好、从众、辩解、道歉等。

社会知觉偏差 晕轮效应 :由于对认知对象的某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。 首因与近因效应 :对认知对象的第一印象往往会严重影响他对认知对象的今后的行为判断，从而导致认知上的偏差。 选择性知觉：人们知觉只对与自己经验、兴趣相符的信息进行注意。 对比效应：人们知觉倾向于与同类相近事物比较。 宽大效应：对某事物知之甚少时总愿给其积极肯定。 投射效应 : 认知者以自己的思考问题的方式来盲目地揣度他人的心理与思想导致的认知偏差。

影响社会认知的因素 社会的复杂性 社会知识水平 社会经验和阅历 社会观察能力 观察问题的角度 认知心理因素

2. 能力━━ 能力：一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。人的能力是一个人依靠自己的力量照顾自己的生活和完成自己的工作任务的可能性。 与工作相关的能力：各种职业能力倾向、实践智力、情绪智力、管理能力和创造力。

2. 能力━━ 人的能力构成 :由一个人的智力（观察力、记忆力、想象力、思考能力等）、知识、实际技能和体力所构成。 管理者能力：业务能力、人际能力、分析决断 低层→ 47:35:18 中层→ 27:42:31 高层→ 18 :35:47

2. 能力━━

智商、情商、胆商、法商与社会需求 影响能力的因素 : 知识积累 实践经验 工作方法 心理素质 主观努力

3. 人格━━ 人格：指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人不同于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。 因为人格直接影响人的思想、行为和对事物的判断认知，所以考察员工的人格特点是组织管理的重要内容

3. 人格━━ 人格是构成一个人思想、情感和行为特征的特有的和比较稳定的心理活动模式。 不同的人格特点导致了人们之间的不同的思想方式、认知方式和行为方式。 一个人的人格特点直接影响一个人在一定环境下的反应方式与行为取向，因此是心理学与组织行为学研究的一个重点。

人格具有的特点 :独特性稳定性系统性

人格的特点

人格的结构主要包括一个人的气质、性格、认知风格、自我意识和价值观等。

人格的结构

气质的基本类型 气质是人的心理活动的重要特征，是人的心理活动的强度、速度和心理活动的灵活性等方面的特性表现。 人的气质是由人的生理因素特点决定，因此主要是由人的先天生理因素决定的 胆汁型气质 多血质型气质 粘液质气质 抑郁质

胆汁质气质的人性格外向，为人直率，易怒，感情粗糙，不善于控制自己的情绪，情绪表现强烈，但是情绪不稳定。

胆汁质气质

多血质气质 多血质气质的人性格外向，感情丰富，活泼好动，开朗大方，但是比较粗心，不够沉稳。

抑郁质气质 抑郁质气质的人性格内向，感情细腻、稳定持久，为人注意细节，心胸不开阔，情感脆弱，易于伤感，属于多愁善感性格。

粘液质气质 黏液质气质的人性格内向，不善于表达自己的感情，对外界反应迟缓，谨慎小心，多虑，优柔寡断。

王子复仇记人物 哈姆雷特

气质规律 青山易改 ,本性难移 人的气质不一定是恒定不变的。在人的一生中，随着人的生理特点和心理特点发生变化，其气质也会有所改变。 人的气质特点会影响一个人在一定环境中的心态、情绪和行为方式。因此，了解一个人的气质，是了解一个人的行为特点的基础。

性格特征 性格特征是一个人在社会实践中的习惯的行为方式与处置事物的习惯态度所表现出的他的特有的心理特点。 性格主要是由先天和后天因素共同决定的。是由人的气质、心理特点、社会经历、价值观和人生观决定的。 意志力 :人的意志力也表现在抵抗各种诱惑，坚持自己的信念和决心的能力上。 意志力使人在工作和生活过程中最重要的心理素质之一。因此，也是组织管理在考察和任用员工的重要的心理标准之一，是培养员工的重要方面之一。

意志力 豪杰之与庸人，有倔强之志力而已。 大凡恒情，每当衰败穷蹙之时，则不免志消气沮，若豪杰则愈衰愈振 . (潘博 ) 古之所谓豪杰之士 , 必有过人之节 , 人情有所不能忍者。匹夫见辱 , 拔剑而起 , 挺身而斗 , 此不足谓勇也。古之有大勇者 , 猝然临之而不惊 , 无故加之而不怒 , 此其所持者甚大 , 其志甚远也。 (苏轼 )

4. 情绪 情绪是人在生活中的一种主观心理感受过程和由此引起的生理反应过程。 情绪特征是人的性格的重要内容之一，指一个人在处世和处理事务过程中所表现出来的心态的波动性和强度，反映了人的情绪控制能力。 人的情绪包括愤怒、悲伤、喜悦、恐惧、伤感、抑郁、厌恶、喜爱、嫉妒和羡慕等。

人的情绪特征 人的情绪特征直接影响一个人的情绪稳定程度和行为取向的理性程度。 因此，了解一个人的情绪特点是预测和理解一个人在某个特点环境中的行为方式的基础。

不良情绪的调整 消除情绪产生的原因 转移注意对象 改变工作和生活环境 疏导和发泄不良情绪

挫折情绪 挫折是由于人的行为目的没有达到，需求没有得到满足，期望没有得到实现，从而产生的一种消极的失落沮丧的心态和情绪。 影响挫折情绪的原因 : A.对目标实现的期望愈高，失败带来的挫折感愈强 B 、对目标实现的价值看得愈重，挫折感愈强 C 、对未来的机会愈悲观，挫折感愈强的 D 、生活阅历愈浅，挫折感愈强 E 、心理素质也影响挫折感的强弱

挫折情绪引起的不良反应 固执。在一种逆反心理的驱使下，以一种不理性的态度来应对挫折，坚持去做不可能做到的事情，甚至达到偏执的地步。 自暴自弃。以一种不理性的态度，因为一时一事就完全对自己和前途丧失信心，自我放弃。 攻击行为。在强烈的挫折感驱动下，对相关人或事做出不理性的攻击行为，甚至因此而造成严重后果。

提高耐挫折能力

A 、凡事留有余地 B 、疏导挫折情绪 C 、确立新的目标 D 、增强意志力

人格异常 所谓人格异常（人格障碍）是指一个人的人格偏离了正常人的人格。由于人格异常，这些人尽管心理与精神正常，但是会出现一些不正常的行为和工作表现 分离性人格异常 (对周围环境反应冷淡，社会适应性差 ) 反社会型 ( 自我中心，漠视他人 ) 妄想型 ( 多疑固执、偏激 ) 自是型 ( 自我中心，幼稚，自我夸耀 ) 依赖型 ( 强依赖性，至牺牲自己去迎合他人 )

对特殊人格的分析和认知是组织管理的需要。只有了解了一些特殊人格的特点和影响，才可能根据工作的要求，选择和任用适当的员工

5.价值观━━ 价值观是人对事物的价值的看法的总和，是一个人的人格的核心之一 价值观代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。 价值观是个体态度和动机行为的基础 组织管理：组织价值观与成员价值观相一致 终级价值观（期望的终极状态）与工具价值观（中间途径手段）分类

终级价值观与工具价值观

舒适生话幸福稳定平安心境安详内在自由自主平等快乐自尊友谊社会承认睿智

能干整洁勇敢助人正直创造性礼貌负责有知识学问

5.价值观━━ 人的价值观直接决定一个人对事物的价值评判和行为取向。价值观决定以个人的生活追求目标，影响一个人的人生态度。 一个人的价值观是随着人的成长和成熟，随着一个人所受到的教育，以及生活阅历的经验而逐渐形成和发展的，是伴随着一个人的社会化过程而逐步完成的

影响价值观的因素 社会文化价值观 家庭和学校教育 生活的阅历与经验 一个人的价值观是逐步形成的，也会变化的，所以在组织管理中应该注意培养员工接受组织的价值观。

6. 学习与行为塑造━━ 学习：指由于经验造成的个体相对持久的行为改变。学习不是某种静止状态而是或欲想或离愿的变化。 学习是产生持久变化而不是一时的变化。 学习的效果是有无行为变化而不是其它。 学习机理是某种类型的经验，是经验主导变化与否。 三种学习理论： 经典条件反射 : 及时的填充强化 操作性条件反射理论：操作性条件反射的理论用于对行为的塑造主要是利用实践的方法。 社会学习理论：观察学习，也叫榜样学习，是社会学习理论的核心。

二、组织中的个体心理 1. 个体与组织的关系━━ 心理契约：个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。 员工与组织之间的心理契约体现在双方在心理上的卷入与互动，心理契约对双方的影响是相互的。

二、组织中的个体心理 1. 个体与组织的关系━━ 激励——贡献模型：基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励的四种形态（两种是员工与组织之间平等的交换关系，另外两种是不平等的交换关系） 个人——组织契合度：描述员工个人与整个组织的相容性程度。

二、组织中的个体心理 2.员工在组织中的态度━━ 态度：指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。 态度主要包括三种构成成分：情感成分、认知成分和行为意向成分。 态度改变方式：外部（劝说沟通）刺激

二、组织中的个体心理 2.员工在组织中的态度━━ 态度变量：工作满意度、组织承诺、组织公平和组织支持感知。 工作满意度：来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。 组织承诺：指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺可以解释员工为什么要留在某个组织，代表了员工对组织的忠诚度。组织承诺也是员工与组织之间心理契约的一种体现。

二、组织中的个体心理 2.员工在组织中的态度━━ 组织公平感：组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知，通常包括分配公平、程序公平和互动公平。 组织支持感知：员工对于组织重视其贡献和关心其幸福的一般感受。

二、组织中的个体心理 3. 组织社会化━━ 组织社会化：指员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。 革命党与阶级斗争扩大化现象

二、组织中的个体心理 3. 组织社会化━━ 为实现员工的组织社会化，组织采取的策略：角色榜样引导与施压改变自我 员工要采取的策略：搜集组织信息；广建关系；参与活动；观察模仿；请教

第 3 讲

激励理论及其应用

激励理论及其应用 一、关于激励的基本认识 二、激励理论的历史发展 三、组织激励的核心宗旨和特征 四、激励资源的挖掘培植和微观艺术 五、赏罚激励的历史定则 六、赏罚激励的时代要求和发展

一、关于激励的基本认识 1. 定义 :━━指一种能使人们将外来影响转化为自觉行为的 ( 来自外部的干扰变量 )刺激。 激励是一个心理学的概念，是指持续激发与强化人的心理动机，强化人的行为的心理过程。 2. 需要是人类行为的原动力 3.激励现象是普遍存在的。激励无处不在 、无时不在 4.激励现象和规律早就被人们注意到

一、关于激励的基本认识 对人性认识分为四种典型的理论学说： 理性经济人理论 社会人理论 自我实现人理论 复杂人—权变理论

理性经济人的观点 在西方工业化时代的早期，占主要地位的人性理论是所谓的理性经济人理论。 理性经济人理论对人性看法是消极的，认为人是完全自然的人，大多数的人是理智的、自私的、懒惰的，不愿劳动的，被动的，不能自律、没有感情需求和不愿意承担责任的。人们工作的动机仅仅在于获取物质报酬。

社会人人性理论 社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。 认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。

自我实现人理论 自我实现人理论是由美国的心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈等人提出的人性理论体系。 认为人的需求是层次性的，除了物质需求和人身安全需求的基本生理需求以及期望人际交往、社会尊重和荣誉等一般性的社会需求外，人还有一种发挥自己的潜在能力，实现自我价值的欲望。

自我实现人理论的观点 人的追求是在低层次需求得到满足之后，才会去追求更高层次的需求。 人在同一时间往往同时存在多种需求，其中一种是主要需求，起着主导作用。 人在不同时间阶段可能有不同的需求，需求会随着时间而发生变化。

复杂人理论 人的需求和工作动机存在多样性和变化性。 组织对人的管理，不存在，也不应该有一种全能的管理模式与方法。 古人经济与道德关系的四种说法： A——“衣食足则知荣辱” (水涨船高 ) B——“饱暖思淫欲” (反比例 ) C——“ 家贫出孝子” (逆相关 ) D——“饥寒起盗心” (逆正比例 )

二、激励理论的历史发展 1. 内容性激励理论：又称为需要理论。包括：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、奥尔德佛的 ERG 理论，以及麦克利兰的激励需要理论。 生理需要—— 饥、渴、性等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动等安全 社交需要—— 包括社会交往、友谊与群体归属感 尊重需要—— 包括自我尊重与社会尊重 自我实现的需要——指发挥潜能的自我价值实现的需要

双因素理论 赫兹伯格的“双因素理论“认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为二种：一是激励因素，二是保健因素。 激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。 保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。

二、激励理论的历史发展 2.过程型激励理论：从动机产生到采取行动的心理过程。包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 期望理论是美国心理学家弗卢姆 1964年提出的激励理论。 弗卢姆认为，人的行为动力的大小是由目标价值的大小和实现目标的概率大小决定的。 M（动力） = V( 效价 ) × E(概率 )

弗鲁姆的期望理论

根据结果反馈原理，当组织成员面对现实收获大于过去的期望值时，会产生积极的激励作用，当组织成员面对现实收获小于过去的期望值时，则会产生一种挫折感与失望感。

二、激励理论的历史发展 3. 强化理论：斯金纳着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。 “强化” 在管理中四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。 斯金纳的强化激励理论 :认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应。只要改变人的行为后果就可改变人的行为。

斯金纳的观点 正强化是组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为。 负强化是组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为。 自然消退是在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失。

亚当斯的公平理论 公平理论是美国社会心理学家亚当斯 1976 年提出的。 公平理论认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。 公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。 当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。

二、激励理论的历史发展 4.激励理论的启示： 针对性满足 欲望梯的复杂性 不同的激励方式的选择，可以适应不同的员工的不同的需求，从而达到激励的目的。 组织激励机制的设计应该采用多种激励模式以适应员工的不同需求和达到不同的激励效果。

三、组织激励的核心宗旨和特征 组织激励机制是一个系统，包括组织的价值观念、业绩考核制度、薪酬管理制度、奖惩制度，以及员工的晋升制度和辞退制度等。 激励机制的设计是人力资源管理的核心内容，也是组织管理的核心内容，其有效性直接关系到组织的有效性和工作效率。

1 、正视并基于人的普遍需要 组织激励的目的是从组织的目标出发，通过需求引导和目标引导，采用结果反馈等各种手段来激励组织成员，强化组织成员的动机，影响组织成员行为，达到调动组织成员的工作自觉性、积极性、主动性和创造性的目的，寻求组织成员在目标、行为上与组织保持内在的一致性，寻求组织成员工作效率的提高。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 物质激励：以物质利益（奖金、提薪和其他形式物质利益）作为工作的奖励手段，以满足员工的物质需求，激发员工的工作积极性。 精神激励：以精神鼓励（表扬、荣誉称号）作为工作的奖励手段，以满足员工的精神需求，激发员工的工作积极性。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 职务激励：以职务的晋升作为工作的奖励手段，以满足员工的权利需求和荣誉需求，激发员工的工作积极性。 休闲激励：以提供休闲机会（旅游、度假）作为工作的奖励手段，以满足员工的休闲需求，激发员工的工作积极性。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 培训激励：以提供学习培训机会作为工作的奖励手段，以满足员工的学习发展需求，激发员工的工作积极性。 工作激励：以提供适当的工作岗位机会作为一种激励手段，以满足员工的兴趣需求，激发员工的工作积极性。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 环境激励：以提供良好的工作环境、文化环境和人际关系环境作为一种激励手段，以满足员工的环境需求，激发员工的工作积极性。 感情激励：以感情的联络作为工作激励的手段，以满足员工的感情需求，激发员工的工作积极性。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 主动激励：是为组织员工树立目标，或者是学习的榜样，以激励和鼓励员工学习和追求。这是一种正强化。 被动激励：是为组织员工设置某种意义上的“底线“，使之为之而心生畏惧而努力。这是一种负强化。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 事前激励：是事前通过精神鼓动，或者是为组织员工树立目标的方式，以激励和鼓励员工努力和追求的激励方式。 事后激励：是在事后根据员工的工作表现和业绩进行奖惩的激励方式。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 目标激励：是一种为组织成员设置具体的工作目标，并且将工作目标的实现与其个人的目标进行某种有机的结合，从而进行有效激励的方式。 过程激励：是根据组织成员的工作过程中的态度、表现和业绩进行的组织激励行为。

2 、掌握和运用好激励的模式差别 集体激励：是一种以集体（部门）作为业绩考核与奖励对象的激励模式，个人的奖惩由集体的业绩考核结果决定。 个人激励：是一种以个人作为业绩考核与奖励对象的激励模式，个人的奖惩由自己的业绩考核结果决定。

3 、体现按劳分配 管理学者认为人的潜力的发挥在于组织中激励机制的存在和有效，组织的活力在于组织内部的适当竞争。 建立必要的组织内部的部门之间，以及成员之间的竞争机制与激励机制有利于提高组织的效率。

4 、表现特征要求 战略性与系统化 组织激励机制的设计不仅应该考虑组织的短期目标，而且必须必须考虑组织的战略目标和长远利益。 组织激励机制的设计是一项系统工程，因此，组织激励机制的设计需要统筹安排各方面的利益，考虑好各方面的相关因素的协调和整合。

4 、表现特征要求

权变性与法定化 激励机制的设计必须适应环境的变化和组织目标战略的变化，所以组织激励机制的设计需要注意根据各方面因素的变化及时进行调整。

4 、表现特征要求 公开性与明朗化 群体性与民主化 组织目标与个人目标相结合

4 、表现特征要求

激励性与成本效益原则 激励机制的设计必须考虑组织激励机制付出的成本和可能创造的效益。不讲成本效益的组织激励机制是没有意义的。

4 、表现特征要求 激励机制的多维平衡 A.竞争与合作的平衡 B. 长期激励与短期激励平衡 C.保健因素与激励因素的平衡 D. 个人激励与集体激励的平衡 E.精神激励与物质激励的平衡 F. 主动激励与被动激励的平衡 G. 各部门之间利益的平衡

四、激励资源的挖掘培植和微观艺术 1.激励资源也不是无限的 2. 资源存在范围依“慧眼”决定泛围 3. 有效挖掘、有效利用、自我培植 4.置换与替代 5.微观激励的和艺术 原则——不劝恶 ；节制 ；有效针对 ；示公无怨 艺术——实施（竞争态势、目标不断再设计、目标管理法）途径；度量（面度 、频度 、级差 、比度 ）艺术

目标管理模式 目标管理是一种由美国管理学者杜拉克提出的重要的现代组织管理模式，也是一种行之有效的组织激励模式。 目标管理将组织的任务目标化，将组织目标进行层层分解和落实到每个环节、部门、岗位和个人，并且同时将责任、权力和义务，以及相应的奖惩措施落实到每一个环节、部门、岗位和个人，实行自我管理和统一考核。

目标管理模式的功效

A. 实行组织管理的目标化； B. 工作目标的层层分解落实； C.责、权、利的统一； D. 激励与工作目标的有机结合； E. 各级的自我管理和民主管理。

目标管理模式的缺点

A. 任务分解落实难度大，成本高； B. 目标分解不合理容易造成冲突； C.容易出现部门利益冲突； D.容易出现短期行为。

五、赏罚激励的历史定则 1 、赏罚并重： 赏多？罚多？布恩与施怨 2 、信必勿滥： 喜怒情感与赏罚；位低人卑与赏罚；“及时”执行的问题 3 、辨症施为： 赏的适用倾向性 ；罚的适用倾向性

六、赏罚激励的时代要求和发展 1 、营造竞争氛围，促成竞争机制 2 、避免随意性和神秘化操作 3 、以法制取代个人独裁倾向 4 、“曲突徙薪首恩泽”——奖智

第四讲群体活动机制与群体挖智技术

一、群体的基本问题 1. 群体的定义 2. 群体的类型和特征 3. 群体的发展阶段 4. 影响群体活动的结构变量

一、群体的基本问题 实际群体是群体成员之间存在实际的联系的群体，比如企业组织和军队组织。 虚拟群体的群体成员之间并不存在实际的联系，比如人们按某种特性，如民族、性别、年龄和职业等划分的群体。

一、群体的基本问题 1. 群体的定义—— 群体：指由两个或两个以上个体组成的相互作用、相互依赖的具有相对稳定的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体相区别。 ( 相互依赖和相互作用 )

群体无处不在，无时不在

一、群体的基本问题 2. 群体的类型和特征—— 两种类型：正式群体和非正式群体 非正式群体——情感型；信仰型；爱好型； 特征：相互依存、彼此意识到对方存在；相互有相对稳定的影响制约关系；这些个体拥有共同的利益或目标

2. 群体的类型和特征—— 正式群体是有正式的组织结构和责任分工，有共同的特定群体目标，有相应的权利义务规定的群体。 非正式群体，又称之为非正式组织，是一种没有正式的组织目标和结构，成员之间关系松散的群体。

一、群体的基本问题 3. 群体的发展阶段—— 形成阶段：熟悉、探索关系、相互“亲” 磨合阶段：相互感知并决定亲疏、承认并选择角色 规范阶段：有凝聚力、群体身份感、关系和责任明确 工作阶段：安分工互动、模式化活动 中止阶段：客观变量出现、原有活动条件失去 群体成员对群体的心理上的归属感和认同感是自然产生的，是自愿产生的，是组织成功的管理的产物，不是依靠权力和高压所能产生的。

一、群体的基本问题 4. 影响群体活动的结构变量—— 角色：期待；同一性；冲突；类型（任务导向、关系导向、利己导向） 规范：先例规范；专业工作要求；权威者表述；事件教训 地位（相对位置）：多种象征符号；不同地位表现不同（高者主动、不受约束、使人服从）

影响人际关系的因素 人际关系的性质与状态直接影响到当事人的人事关系和精神状态，影响到组织内部的人际关系氛围，影响组织内部员工之间的合作与协作，并且因此而影响到组织的凝聚力与工作效率。 （良好）文化环境 （和谐）利益关系 （增进）感情与理解 （改善）物理隔阂

4. 影响群体活动的结构变量—— 凝聚力（影响因素）：加入难度；外部压力；聚合频时；核心成成员规模；成果多少 凝聚力的作用：群体团结的基础；稳定队伍的基础；群体发展的基础；加强协作关系；提高工作效率 规模：群体活动功效与规模非正比关系； 群体构成：年令、性别、专业、个性的同质化与异质化；同质化群体利执行性任务；异质化利创造

二、群体活动机制 对群体的行为的有效规范是保证组织行为有效性的重要前提。 1. 社会助长—— 定义：由别人在场所带来效绩提升 机制：内在紧张；被评价 条件：简单任务；熟悉操作

二、群体活动机制 2.社会惰化——“三个和尚没水喝” 机制：责任扩散；无个人评价 避免策略：贡献可识别化；任务结果对个体重要；依个体效绩水平奖惩群体工作

二、群体活动机制 3.从众行为 —— 定义：个体在观念与行为朝向与多数人相一致方向变化的现象 人们在一个集体中长期工作，由于相互的影响和同一文化环境的原因，成员之间往往存在着一种心理上、思维方式上和价值观的自觉或不自觉的心理趋同现象。 在集体中，成员往往有意或无意地顺从多数人的观点和意见，从而产生一边倒的观点意见，使得集体决策失去意义，这就是从众行为现象。

从众现象产生的原因 原因：异众焦虑；标新孤立；群体喜欢从众；众智英明 影响从众因素：情境确定性；场独立个性；群体凝聚力高低 缺乏足够自信、规避责任风险、集体压力、随众心理

二、群体活动机制 4.去个性化—— 定义：走向没个性状态 影响因素： 个人行为被识别状态； 模糊性责任

三、群体挖智技术 1.群体决策机制—— 群体决策优点：信息完整；方案多；集多方专长；易接受性 群体决策缺点： 费时； 抑新奇； 分散责任 群体决策典型现象： 意见极化； 轻视冒险

三、群体挖智技术 2. 群体思维机制—— 含义：抑制异议、倾向一致意见、缺乏相互质疑、集体合理 预防： 知识警示、 主持者公正、 主持者引导批判质疑、 主持者设置反对者角色、 有二次讨论机会、 外请专家

三、群体挖智技术 3. 群体挖智技术—— 头脑风暴法 ：决策过程要求决策参与者们围桌而坐，决策主持人以一种明确的方式向决策参与者阐明决策问题，然后成员在一定的时间内可以 “ 自由地 ” 提出尽可能多的决策方案和思路，期间不允许任何人对其他人的发言提出批评，并且记录者将所有的建议方案都当场记录下来 ,留待稍后再讨论和进行分析。

头脑风暴法 有 5——12 人参加让人畅所欲言，时间大约为

20——60 分钟，让大家就某一问题展开充分讨论。 讨论原则：①打破思想禁忌，思想越新异越好；②庭外判决原则。不允许批驳他人的意见；③讨论会上不做结论，思路越宽越好

德尔菲法（专家挖智技术） 专家群体挖智技术——

让专家组成一个群体，根据不见面的原则进行决策。其程序是：

步骤 1 设计问卷，征询意见。 就预测的内容列出若干问题，规定统一的评分办法。根据情况，选择有关方面的专家数 10人，将上述问题寄给他们，征求其意见。 通过设计问卷和向专家们发出问卷，要求参与者提供可能的解决方案。 在这个过程中，所有参与决策的专家只能与组织者联系，相互之间保持背对背的方式，大家以匿名和独立方式完成第一组问卷。

步骤 2 统计归纳。 将专家的意见汇总，对每一问题进行统计分析，找出答案中的中位数和分布情况。 组织者将第一组问卷的结果集中在一起统计、归类和总结。

步骤 3 沟通反馈。 组织者将统计结果再反馈给专家，但是不说明每一种意见的提出者和提出的人数。每个专家根据结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改。 要求每个专家根据这个结果 ,进行慎重地考虑 , 然后再提出自己的第二轮意见。

步骤 4 集中意见。

将修改过的意见再寄给专家，如此这般反复几次，最后取得一致意见。 组织者把收回的第二轮征询意见再进行统计归纳 ,之后再反馈给专家们进行下一步的咨询。

德尔菲法的目的 组织者通过几轮意见的征询过程，达到各位专家之间意见的充分交流，最终使得参与者的意见逐渐趋同，形成统一的决策方案。 德尔菲法可以有效地防止从众现象和权威服从现象的发生，但是决策时间一般过长。

权威服从现象 权威是在集体中，因为品德、学识、辈分，名望和威信而对其他人享有一种说服力与威慑力的人。 人们往往会对权威具有一种敬服心理，并且由此产生集体决策过程中的权威服从现象。

名义群体法挖智技术 名义群体法挖智技术—— 名义群体法： 在群体决策时，对群体成员之间进行的讨论和人际沟通进行限制，群体决策会议首先个人分别表述自己的决策意见。

名义群体法挖智技术—— 具体做法是： ⑴产生想法。将需要决策的问题呈现给大家，让大家单独写下自己的观点和解决方案。 ⑵记录想法。参与者逐个表述自己的观点和方案。 ⑶澄清想法。将所有成员的意见用简明的语言列出来，针对每一条意见进行讨论或澄清其中的问题。 ⑷投票选择方案。每个人单独将意见按照自己的偏好排出顺序，将大家的排序情况汇总，排序在前的意见就作为群体决策的方案。

阶梯增人法挖智技术 阶梯增人法挖智技术—— 先有二人讨论形成决策意见→ 第三人加入并首先提出意见，形成决策新意见→ 第四人加入→ 第五人加入→

电子会议法挖智技术 电子会议法挖智技术—— 是将名义群体法和计算机技术相结合而形成的方法。参与决策的成员围坐在马蹄形的桌旁→ 每人前面一台电脑→所有问题通过大屏幕呈现给参与者→ 要求他们把自己的意见输入到计算机中并在大屏幕上得以体现→讨论比较。 这种方法的优点是：匿名、可靠、迅速。大家可以大胆地将自己的想法提出来而不必担心受到来自群体的压力。

思考题 各种群体挖智技术的根本要求和条件是什么？

第五讲

权力、领导者与领导行为

权力、领导者与领导行为 一、权力及其基本问题 二、领导者及其基本理论 三、领导行为几种理论 四、东西方领导文化差异

一、权力及其基本问题 1.权力的定义和特征—— 定义：影响他人行为和态度的力量 特征：观念性决定有无 供需量决定大小； 自由裁量决定多走向 2.权力的机变本色—— “权”的词源词义：秤砣与暂且

领导者为什么需要权力

权力是领导者履行自己的工作职责的基础。只有拥有必要的权力基础，领导者才可能通过决策和组织管理将上级，或者是自己的意志贯彻下去，使之成为组织的行为，完成自己的领导使命。

一、权力及其基本问题 3.权力与领导者 —— “影响力”使二者结合：权力依托权位具有强制影响力，领导者依托品性专长产生自然影响力 领导者的权力可能来自于授权，但首先来自于自身在下级中的影响力。 影响力是一种非正式权力，是领导者在群众中的号召力和凝聚力。 领导者在下属中必须具有足够的号召力和凝聚力，在下属中没有影响力的领导者是可悲的。有影响力的领导者可以具有一种非行政的权力来成功地履行自己的职责。

3.权力与领导者 —— 领导者的威信建立在领导者使众人信服的基础之上。这种基础来源于领导者的学识、能力、人品和业绩，以及文化所赋予的特质。 两种影响力的关系 ：可结合 ；可分离 权力影响力的演变规律 ：具有品性专长而没有权位，品性专长产生的权威效力软弱虚荡；据有权位官阶而没有品性专长，职位权力产生的权威短暂

权力忠告 谨慎使用权力—滥用权力会导致灭顶之灾 不要迷信权力—权力不是万能的 注意适度放权—相信你的下属 不要迷恋权力—权力是腐蚀人的 诚信是领导者的影响力的最根本的基础 （凡是以外在显现利人的追求，最后利己了；凡是以外在显现利己的追求，最后利人了）

权力轨迹 德行广大而守之以恭者荣 土地博裕而守之以俭者安 禄位尊盛而守之以卑者贵 人众兵强而守之以畏者胜 聪明睿智而守之以愚者益 博闻多记而守之以浅者广

二、领导者及其基本理论 1. 领导特质理论 良好的心理素质是领导者成功的重要前提。 领导者应具备的主要素质—— 自信与雄心—意志的体现 责任感与激情—领导者的动力 坚强—达到目的的意志 胆略—战略的眼光 气度—容人之量 诚信—立人之本，为政之道 魅力是一种具有强烈情感色彩的影响力。领导者的个人魅力来自于出众的见识、自信、不落俗套的人品和风度等。魅力的产生，与追随者自身特点有关，与环境有关，也与文化有关。

传统领导素质 战略决策能力是领导者成功的最重要的能力。 高瞻远瞩 (战略的眼光 ) 、 明察秋毫 (战略的敏感性 ) 、 深思远虑 ( 战略的思维 ) 、 开拓创新 ( 创新的精神与胆略 )

传统领导素质 组织能力是实现组织决策的必要条件。 组建有效的组织 ( 有效的组织结构 ) 、 有效地配置资源 (资源有效利用 ) 、 影响力与凝聚力 (团结组织成员 ) 、 识人眼光与用人气魄 ( 不拘一格用人 ) 、 善于协调关系 (保证组织的正常运作 )

传统领导素质 协调能力是领导者的重要的素质之一。 资源的协调 ( 有限资源条件下完成任务 ) 、 节奏的协调 (协调各方面的工作节奏 ) 、 利益的协调 (协调各方面的利益关系 ) 、 人事关系的协调 (建立工作团队 )

领导特质论 斯托格蒂尔的六类领导特质 ：身体、背景、智力、个性、专业风采、社交 包莫尔十特质论 ：合作性、决策、授权、应变、求新能力、责任心、勇气、尊人、道德 鲍尔十特质论 ：可信、公正、谦逊、倾听、心宽、敏锐、进取、决断、灵活、励人、紧迫感

二、领导者及其基本理论 2. 东方的领导思想 —— 儒家正己修身论； 法家法术谋势论； 兵家智勇严 个体“三不欺”机变主导 不忍欺 不敢欺 不能欺

东方的领导思想 服十味药当好官的“药方”—— 好心肠一副、爱民心一颗、道理一份、道德一种、情义一分、诚信一片、老实一个、正直一点、豁达全用、利民不拘多少。此十味药用宽心锅炒、不要焦不要燥、去火性三分、用和气汤送下。损人利己口是心非阳奉阴违骄横奢侈以权谋私取不义之财，以上几样服药时必须戒除。

二、领导者及其基本理论 3.西方的领导理论 —— 三要素：领导者、被领导者（追随者）和组织环境 由关注个体转向环境； 由关注经验艺术转向实证科学 4. 个体艺术与规律科学—— 共性岗位需求

三、领导行为几种理论 1. 领导方式 ( 风格 ) 理论 研究领导者的各种做法： 三极端理论（权威、民主、放任）、 管理系统理论（压榨式与仁慈式集权、协商式与参与式民主）、 领导行为四分图（体贴高低与组织高依组合）、 管理方格理论（关心人与关心工作组合）、 领导行为连续统一体（民主与独裁的渐变直线）

布莱克和莫顿的管理方格图

低关心生产高关心人

高关心生产高关心人

低关心生产低关心人

高关心生产低关心人

低低 高高

高高

关关心心人人

关心生产关心生产

领导风格比较 集权专制的方式的功效在于组织的控制，提高组织的效率，但是也容易因此造成组织内部的官僚主义，降低组织的反应能力，削弱下属的积极性。 放权的决策模式的功效在于提高组织的灵活性和反应能力，但是过度放权也容易造成组织效率和控制力的下降，甚至因此造成组织涣散。

领导风格比较 重视下属的领导风格，是一种以人为本的领导风格，是一种更加人性化的领导风格，有利于加强上下级之间的感情沟通，有利于改善上下级之间的人际关系。 重视工作的领导风格，有利于提高组织的工作氛围，提高工作效率。但是过分强调工作，可能造成人际关系淡漠疏远和上下级关系紧张。 →最佳的领导作风应该是领导者十分关心生产 ,同时也注重关心，形成和谐组织气氛的协作团队式领导作风。

领导风格比较 领导风格的选择应该取决于领导者与被领导者，以及环境之间这样三者之间关系 领导者处于最佳的领导环境的时候，上下级关系较好，领导权力较大，下属责任明确，并且乐于负责因而领导者的领导力较强，可以将自己的注意力集中于完成工作任务，任务导向的领导风格的效果比较好。 反之，当领导者处于不佳的领导环境的时候，领导力较差，领导者需要将很大的精力集中于改善人际关系，增加自身的影响力，因此，人际关系导向的领导风格的效果比较好。

三、领导行为几种理论 2. 领导的权变理论 关注的是领导者和被领导者的行为与环境的相互影响： 菲德勒模型（依上下信任与吸引关系、依任务结构化成度、依职权大小）而权变 领导生命周期理论（领导工作行为和关系行为结合下属成熟度，产生抛物线性风格：授权、参与、说服、命令） 途径——目标理论（领导方式选用要根据员工特点、环境因素的不同组合而没有固定公式）

三、领导行为几种理论 3. 领导行为前沿理论 事务型领导与魅力型选择： 打天下以员工导向为主，稳定创业以事业导向为主； 行业职业和岗位（正职、副职、中层）分析是领导风格选择的尺度

六类职业环境组织与领导管理需要 常规技术型→技工系列 安稳环境型 →依客观条件活动 :农、渔、车间 智艺研创型→发明、艺术、研究、实验室 现实社交型→接待、销售 服务满足型→商店、宾馆 政府机关型→官与僚体制 领导管理共性：专业化、规范化、人际关系 领导管理差异：体智关注不同、束缚强弱不同、 专业化体现不同

三、领导行为几种理论 4. 领导行为替代： 文化专业提高、 经验和规范完备、 工作内在激励、 规章全任务明

四、东西方领导文化差异 1. 人性认定差异 与“行为科学”与“人才学” 2.激励机制差异与环境“激发”与调动“艺术” 3.知识追求差异 与“实证”与“独断” 4.德才认知

第六讲

组织设计与变革

组织设计与变革 一、组织结构设计 二、工作内容设计 三、组织变革与发展 四、组织发展新趋势

一、组织结构设计 1. 组织结构设计的基本问题—— 追求： 明晰通畅统一、 分工专业效能、 标准规范经济、 稳定适应性 目标（分工和整合 ） 管理层次与幅度；

一、组织结构设计 2.常见组织结构形式—— 直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式 不同的组织结构形式具有各自的优缺点，适合不同情况的组织。

一、组织结构设计 3. 影响组织结构设计的因素—— 环境：组织服务特性、技术创新、政策变化、市场变化、管理者能力、组织文化 技术：常规→大幅度、机械的、高集中化规范化、垂直沟通 非常规技术→小幅度、有机的、低集中化规范化、横向沟通 组织结构形式：大小、专业化 文化差异：日本集体性、德国忠诚性

二、工作内容设计 1.工作分析 工作活动分析—— 整体过程描述、 运转程序、 边际交接手续 利于效率的设计追求—— 操作自动化 动作平稳化、 分配注意力减少疲劳、 意外时正确反应

二、工作内容设计 2.利于愉悦的内容设计—— 控制感、展技能、成就感、 多样性、进度感、酬劳丰、 环境优、交际频、地位尊

二、工作内容设计 3. 工作设计内容—— 双因素理论； 工作扩大化、 工作丰富化、 工作轮换、 弹性工作时间、 目标管理、 自主与自治群体

三、组织变革与发展 1. 组织变革的形式和内容—— 定义：根据内外变化及时改变既有结构以实现发展和目标的过程 形式：主动与被动；渐进与剧列； 以组织结构（集权与分工）为中心、以技术（流程与自动化）为中心和以成员（能力与态度）为中心的变革 阶段性变革模式和计划性变革模式

组织变革的必要性 组织战略变化的要求。 组织内部环境变化的要求。 组织外部环境变化的要求。 组织领导者观念变化的要求。

三、组织变革与发展 2. 组织变革的动因—— 解决目标状态与现状之间差距 外部环境→ 技术进步、价值观变化、新理论方法 内部 ：→决策失效、沟通阻塞、组织无效能

三、组织变革与发展 3. 组织变革的阻力—— 组织成员的既得利益 ; 组织成员的旧文化思维、 组织成员保守与怀疑心理。 心理因素阻力：不安增、依赖失、未来盲 经济因素阻力：地位和利益损失 社会因素阻力：打破平衡、冲击文化、变人际关系

3. 组织变革的阻力—— 化解阻力方法： 员工参与和发动 采用“力场分析法” 注意因变革而引起的员工利益和能力需要的变化，尽量用协商态度办事 争取合作的策略

力场分析 用自己钱办别人的事→节约而不愿 ( 低效 ) 用别人钱办自己的事→不节约而高效 用别人钱办别人的事→不节约而不高效 用自己钱办自己的事→节约而高效

三、组织变革与发展 4. 组织变革的程序 —— 解冻→变革→再冻结 组织变革的观念：组织发展是无休止过程；随自然脚步做适应性变化 组织文化变革与创新的制度化是适应现代社会的多变与复杂特点的需要。 组织文化的变革与创新，不仅需要创新意识，而且需要真正的组织创新机制，需要组织创新的制度化和有计划的创新与变革。

5. 组织变革的经验教训—— 经验—— 好的变革领导； 一批同愿景核心人物； 及时而策略性；

5. 组织变革的经验教训—— 教训—— 把手段当目的； 急于求成； 管理层置身事外； 重理论脱情境； 旧结构新内容

四、组织发展新趋势 组织结构与设计发展的新趋势： 扁平化：纵向减少层级；横向整合加大 边界模糊：网络化与虚拟化

四、组织发展新趋势 1.横向型组织： 依流程和过程而非职能； 减少层级授权团队化； 依顾客需求随时变化 功效：顾客满意；沟通畅快、群体参与

四、组织发展新趋势 2. 无边界组织： 角色外包； 契约纽带； 专业化精品； 合作互用联盟； 组织网络化与虚拟化 3. 展望