7596. Personalwirtschaft

6. Prüfungsfach: Personalwirtschaft

01. Personalpolitische Ziele

Sie erhalten den Entwurf der „Personalpolitischen Ziele für die Jahre 2007–2010“ Ihres Unternehmens. In diesem Papier lesen Sie u. a. folgende Zielsetzungen:

(1) „ ... wird eine nachhaltige Senkung der Personalkosten angestrebt“.

(2) „ ... sollen Arbeitszeitmodelle entwickelt und eingesetzt werden, die sich an den Erfordernissen des Marktes ausrichten“.

(3) „ ... ist für einen optimalen Mitarbeitereinsatz zu sorgen, der sich an dem Können und der Neigung der Mitarbeiter orientiert“.

(4) „ ... muss für eine Senkung der Fluktuation durch geeignete Maßnahmen gesorgt werden“.

a) Welche dieser Zielsetzungen haben für Sie kurzfristig mehr wirtschaftlichen und welche mehr sozialen Charakter? Begründen Sie Ihre Antwort.

b) Erläutern Sie am Beispiel der Zielsetzung (4) „Senkung der Fluktuation“, dass dieses Ziel langfristig sowohl wirtschaftlichen als auch sozialen Charakter haben kann.

c) Die oben dargestellten Ziele haben einen Mangel: Sie sind nicht messbar. Formulie-ren Sie die Beschreibung in (1) „Senkung der Personalkosten“ so um, dass daraus ein messbares Ziel wird.

02. Einfache Verfahren zur Prognose des Brutto-Personalbedarfs

a) In einem Verkaufsgebiet sind derzeit 20 Reisende eingesetzt. Man erzielt einen Umsatz von 5,0 Mio. EUR. Für das kommende Jahr rechnet man mit einem Um-satzanstieg von 20 %, da einer der Hauptkonkurrenten insolvent geworden ist. Im Übrigen geht man für das kommende Jahr von gleichen Planungseckdaten aus. Wie viel Mitarbeiter werden für die Verkaufsregion im neuen Jahr zusätzlich benötigt?

b) In einer größeren Niederlassung beträgt das Gesamtarbeitsvolumen 600 Stunden pro Monat. Die derzeitige Arbeitszeit geht von 9:00 bis 18:30 Uhr. Die Regelarbeits-zeit laut Tarif ist 35 Std./Woche. Wie viel Arbeitskräfte müssen eingesetzt werden? Gehen Sie bei der Berechnung von vier Wochen pro Monat aus.

c) Das Maschinenbauunternehmen X-GmbH ermittelt in der Berichtsperiode die Relation Umsatz p.a.: Anzahl der Mitarbeiter = 106 Mio. EUR : 530 = 200 TEUR/Mitarbeiter.

Die Analyse der Vergangenheitsdaten zeigt, dass diese Relation recht stabil um den Wert 200.000 EUR/Mitarbeiter schwankt. Der für die kommende Periode angestrebte Umsatz von 118,72 Mio. EUR – dies entspricht einer Umsatzsteigerung von 12 % – wird als Zielgröße angenommen. Wie hoch ist der Brutto-Personalbedarf?

760 Klausurtypischer Teil · Aufgaben

03. Personalbedarf, Personalbemessung

In Ihrem Unternehmen ist die Produktionskapazität zurzeit nicht ausgeschöpft. Aus diesem Grund nimmt die Geschäftsleitung einen Auftrag herein, von dem sie sich eine Auslastung der Kapazität verspricht.

a) Sie sollen den Personalbedarf für diesen Auftrag ermitteln. Dazu erhalten Sie folgende Daten:

Anzahl der bestellten Bauteile: 500 Stück Rüstzeit: 140 Stunden Ausführungszeit je Bauteil: 22 Stunden Monatsarbeitszeit je Mitarbeiter: 167 Stunden durchschnittlicher Leistungsgrad: 115 %

b) Welcher Personalbedarf ergibt sich, wenn mit einer durchschnittlichen Fehlzeit von 5 % gerechnet werden muss?

04. Personalplanung und Mitbestimmung

Sie sind für die Personalplanung der gewerblichen Mitarbeiter zuständig. Dazu gehört auch, dass Sie in diesen Fragen den Kontakt zum Betriebsrat halten. Den schriftlichen Planungsansatz für 2008 haben Sie bereits erstellt. Der Betriebsrat hat in der kommen-den Woche eine Sitzung. Sie erhalten von ihm folgendes Schreiben:

Von: Betriebsratan: Betriebsleitung, Herrn Neuam: 23.10.2007

Betr.: Personalplanung 2008

Wir bitten Sie, den Betriebsrat in der BR-Sitzung am 29.10.2007 über die Personalplanung zu informieren. Im Detail erwarten wir Aussagen zu folgenden Sachverhalten:

TOP 1: Unterrichtung über den Personalbedarf 2008 hinsichtlich der Auszubildenden, Arbeiter, Angestellten (inkl. der außertariflichen Angestellten)

TOP 2: Unterrichtung über die sich aus der Personalplanung ergebenden Maßnahmen (Ent-lassungen, Bildungsmaßnahmen usw.)

TOP 3: Überlassung geeigneter Informationsunterlagen (Stellenbesetzungspläne, Kranken-stände usw.)

TOP 4: Einarbeitung des vom BR vorgelegten Konzepts zur Systematik der Personalpla-nung

Beurteilen Sie, ob dem Betriebsrat die in TOP 1 bis 4 geforderten Rechte zustehen.

7616. Personalwirtschaft

05. Gliederung der Personalabteilung

Entwerfen Sie für einen Mittelbetrieb die Gliederung der Personalabteilung:

a) nach dem Objektprinzip,

b) nach dem Verrichtungsprinzip (Funktionalorganisation).

Stellen Sie bei Ihrem Entwurf jeweils zwei Ebenen dar.

06. Qualitätsmanagement im Personalwesen

Wie lässt sich der Gedanke des Total Quality Management im Personalwesen etablie-ren?

07. Personalwesen als Dienstleister

Welches Rollenverständnis kann heute von Mitarbeitern und Führungskräften des Per-sonalwesens erwartet werden?

08. Personalanzeige

Sie arbeiten seit einiger Zeit in einem mittelständischen Unternehmen. Ihre Firma hatte in der regionalen Tageszeitung eine Personalanzeige geschaltet, die keine geeigneten Bewerber ergab:

Mittelständisches Unternehmen der Metallbranche mit ca. 350 Mitarbeiternsucht kurzfristig einen

Technischen Angestellten für die Arbeitsvorbereitung.

Zuschriften sind erbeten unter PA-KRA 5003211 an die RHEINLAND-PRESSE, Postfach 1554, 41855 Rheinland.

a) Nennen Sie fünf Argumente für den Misserfolg der Anzeigenaktion, die in der inhalt-lichen Gestaltung der Anzeige begründet sein können.

b) Nennen Sie sechs Medien, in denen die Stellenausschreibung außerdem veröffent-licht werden könnte.

09. Interne Stellenausschreibung

Entwerfen Sie eine interne Stellenausschreibung für die Stelle eines Service-Technikers (Produktpflege, Kundenschulung und Reklamationen – weltweit; speziell: Montage, Wartung und Inbetriebnahme).

762 Klausurtypischer Teil · Aufgaben

10. Personalleasing/Arbeitnehmerüberlassung

Sie sind im Metallbauunternehmen „Stettin Metallbau GmbH“ beschäftigt und haben derzeit die Verantwortung übernommen, für den Vertrieb von speziellen Frequenz-umrichtern eine Interessen- und Kundendatei aufzubauen. Wegen der Fülle der neu anzulegenden Datensätze ist die Aufgabe mit Ihren eigenen Mitarbeitern nicht termin-gerecht zu schaffen. Die befristete Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte wurde von der Geschäftsleitung nicht zugelassen. Aus diesem Grunde setzen Sie sich mit dem Zeitarbeitsunternehmen „RentaMan“ in Verbindung und ersuchen um zwei geeignete Mitarbeiter für einen Monat. Die Kosten dafür wurden bewilligt.

a) Stellen Sie dar, welche Rechtsbeziehungen bestehen- zwischen Ihrer Firma und der Firma „RentaMan“,- zwischen Ihrer Firma und den beiden Leiharbeitnehmern,- zwischen den Leiharbeitnehmern und der Firma „RentaMan“.

Beschreiben Sie weiterhin, wer das Weisungsrecht gegenüber den beiden Leihar-beitnehmern hat.

b) Bevor Sie noch dazu kommen, den Betriebsrat zu informieren, meldet sich dieser bei Ihnen und weist darauf hin, dass er auch bei der Beschäftigung von Leiharbeit-nehmern ein Mitbestimmungsrecht habe. Wie ist die Rechtslage?

c) Unter Umständen kann es erforderlich sein, den befristeten Einsatz der beiden Leihar-beitnehmer zu verlängern. Ist dies rechtlich möglich? Begründen Sie Ihre Antwort.

d) Die Geschäftsleitung hat bisher noch keine Erfahrung mit dem Einsatz von Leihar-beitnehmern. Sie werden daher gebeten, in einer knappen Übersicht die Vor- und Nachteile der Arbeitnehmerüberlassung für den Entleiher darzustellen. Nennen Sie jeweils drei Argumente.

e) Nennen Sie vier Vorteile, die die Arbeitnehmerüberlassung für den Leiharbeitnehmer mitsichbringen kann.

11. Instrumente der Personalbeschaffung

Ihr Unternehmen beabsichtigt die Neueinstellung von acht Ingenieuren der Fachrichtung Maschinenbau und Elektrotechnik (FH).

Nennen Sie sechs geeignete Instrumente der Personalbeschaffung.

12. Handlungsschritte der Personalauswahl

Für Ihren Chef sollen Sie eine Personalvorauswahl treffen und dann geeignete Bewerber präsentieren. Für die zu besetzende Stelle „Sachbearbeiter in der Betriebsabrechnung“ existiert eine Stellenbeschreibung. Die Stelle wurde intern und extern ausgeschrieben. Es liegen zahlreiche Bewerbungen vor.

prüfb.fachwirte+fkfl A4 09.03.2007 14:04 Uhr Seite 1

8896. Personalwirtschaft

6. Prüfungsfach: Personalwirtschaft

01. Personalpolitische Ziele

a) • Kurzfristig haben folgende Ziele mehr wirtschaftlichen Charakter: - Senkung der Personalkosten Im Mittelpunkt steht die Ergebnisverbesserung durch Kostensenkung. - Arbeitszeitmodelle Zentrales Anliegen ist die Ausrichtung an den Erfordernissen des Marktes. - Fluktuation Bei diesem Ziel fehlt die Ausrichtung/Präzisierung. Vermutlich ist eine wirtschaft-

liche Zielsetzung gemeint – mit der Absicht der Kostensenkung. Erschwerend kommt hinzu, dass der Begriff Fluktuation in der Fachliteratur uneinheitlich de-finiert wird.

• Kurzfristig mehr sozialen Charakter hat das Ziel:

- optimaler Mitarbeitereinsatz (da die Orientierung an „dem Können und der Neigung“ der Mitarbeiter erfolgen

soll.)

b) Definiert man „Fluktuation = Summe der Personalabgänge“, so lassen sich über die Senkung der Fluktuation und den damit verbundenen Maßnahmen (direkt und indirekt)

• z. B. wirtschaftliche Ziele wie - Senkung der Personalbeschaffungskosten - Verbesserung des Firmenimages (intern und extern) u.Ä.

sowie

• z. B. soziale Ziele wie - Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Stabilität bestehender Arbeits- und

Sozialstrukturen - Verbesserung der Zusammenarbeit durch Kontinuität in der Mitarbeiterzusam-

mensetzung u. Ä.

erreichen.

c) Ziele sind dann messbar, wenn sie präzisiert sind hinsichtlich:

Beispiel: Kommentar:

Inhalt Senkung der Personalkosten im Sachverhalt o.k.

Ausmaß um 25 %fehlt im Sachverhalt

Zeitraum im Jahr 2008

Eine messbare Zielformulierung wäre z. B.:

„Die Personalkosten sollen bis Ende 2008 um 25 % gesenkt werden“.

890 Klausurtypischer Teil · Lösungen

02. Einfache Verfahren zur Prognose des Brutto-Personalbedarfs

a) 5 Mio EUR · 1,2 = 6,0 Mio. EUR (geplanter Umsatz)

5,0 =̂ 20 6,0 =̂ x x = 24 Mitarbeiter

Für den im kommenden Jahr geplanten Umsatzzuwachs von 20 % werden zusätz-lich vier neue Mitarbeiter benötigt.

b) 35 Std. · 4 Wo = 140 Std. 600 Std. : 140 Std. = 4,2857 Mitarbeiter 28,57 % von 140 Std. = ca. 40 Std. pro Monat

Die Filiale benötigt vier Vollzeitkräfte und eine Teilzeitkraft mit ca. 40 Stunden pro Monat.

c) 118,72 Mio. EUR : x = 200.000 EUR/Mitarbeiter x = 594 Stellen (gerundet).

Der Zielumsatz ergibt einen Brutto-Personalbedarf von 594 Stellen.

03. Personalbedarf, Personalbemessung

Bei der Methode der Personalbemessung wird der exakt ermittelte Arbeitsanfall (z. B. in Stunden) dem verfügbaren Arbeitspotenzial eines Mitarbeiters je Zeiteinheit (z. B. verfügbare Arbeitszeit je Mitarbeiter je Monat) gegenübergestellt:

Personalbedarf =verfügbare Arbeitszeit je Mitarbeiter je Periode

Zeitbedarf des Auftrags

a) Im vorliegenden Fall ergibt sich:

Rüstzeit + (Ausführungszeit je Bauteil · Anzahl der Bauteile) Personalbedarf = Wochenarbeitszeit je Mitarbeiter · Leistungsgrad

140 + (500 · 22) 11.140 = = = 58 Mitarbeiter

167 · 1,15

192,05

b) 58 Mitarbeiter · 1,05 = 60,9 Mitarbeiter

8916. Personalwirtschaft

04. Personalplanung und Mitbestimmung

TOP 1 Unterrichtung, Personalbedarf ja Unterrichtungs- und Beratungsrecht

auch: außertarifliche Angestellte

ja

problematisch: Herr Neu ist nur für die Personalplanung der Arbeiter zuständig; daher: Weiterleitung des BR-Schreibens an zuständige Stelle

nicht jedoch: Leitende; dies gilt auch für die Punkte TOP 2 bis TOP 4

nein

TOP 2 Unterrichtung, Maßnahmenja Unterrichtungs- und Beratungsrecht

TOP 3 Überlassung von Unterlagen

TOP 4 Einarbeitung des BR-Vorschlagsnein

BR hat ein Vorschlagsrecht jedoch keine (erzwingbare) Mitbestimmung

05. Gliederung der Personalabteilung

a) Gliederung nach dem Objektprinzip, z.B.:

Personalleitung

Referent Führungskräfte

ReferentTarifangestellte

ReferentArbeiter

ReferentAusbildungswesen

b) Gliederung nach dem Verrichtungsprinzip, z.B.:

Personalleitung

SachbearbeiterPersonalplanung und -beschaffung

SachbearbeiterAusbildungswesen

SachbearbeiterPersonalverwaltung

SachbearbeiterGrundsatzfragen

06. Qualitätsmanagement im Personalwesen

Total Quality Management (TQM) gilt gleichbedeutend für die Produktion als auch für alle administrativen Bereiche und Dienstleistungen. Von wesentlicher Bedeutung und somit entscheidend für die Umsetzung des Gedankens ist der Begriff:

- Total: Er steht für alle Mitarbeiter im Unternehmen. Qualität von der Putzfrau bis in den

Vorstand.

- Quality: steht für Qualifikation. Die Kreativität, die Innovationsfähigkeit aller, ist zu nutzen.

- Management: steht für Top-down-Verantwortung. Der Manager muss seine Verantwortung mit den

Mitarbeitern teilen können.

TQM ist langfristig angelegt. Gelebtes Qualitätsbewusstsein kann nicht kurzfristig in-stalliert werden. Bisher konnte keine Definition für TQM entwickelt werden, die von allen Fachleuten gleichermaßen getragen wird. Eine der gebräuchlisten ist hier wie-dergegeben:

892 Klausurtypischer Teil · Lösungen

Umfassendes Qualitätsmanagement bedeutet:Auf die Mitwirkung aller ihrer Mitglieder gestützte Management-Methode einer Orga-nisation, die Qualität in den Mittelpunkt stellt und durch Zufriedenstellung der Kunden auf langfristigen Geschäftserfolg sowie auf Nutzen für die Mitglieder der Organisation und die Gesellschaft zielt.

Anmerkung 1:Der Ausdruck „alle ihre Mitglieder“ bezeichnet jegliches Personal in allen Stellen und allen Hierarchie-Ebenen der Organisationsstruktur.

Anmerkung 2:Wesentlich für den Erfolg dieser Methode ist, dass die oberste Leitung überzeugend und nachhaltig führt und dass alle Mitglieder der Organisation ausgebildet und geschult sind.

Anmerkung 3:Der Begriff Qualität bezieht sich beim umfassenden Qualitätsmanagement auf das Erreichen aller geschäftlichen Ziele.

Anmerkung 4:Der Begriff „Nutzen für die Gesellschaft“ bedeutet Erfüllung der an die Organisation gestellten Forderungen der Gesellschaft.

Die Unternehmensphilosophie des TQM gehört zu den derzeit meistdiskutierten be-triebswirtschaftlichen Aufgabenstellungen in der Literatur. Der besondere Reiz von TQM liegt darin, ganzheitlich, d. h. unter Einbeziehung aller Hierarchieebenen und entlang der gesamten, vom Lieferanten bis zum Kunden reichenden Wertschöpfungs-kette, das Unternehmen auf ein marktorientiertes Qualitätsverständnis auszurichten und dies top-down umzusetzen.

Sieht man in TQM ein Konzept, dessen Innovationsgehalt weniger in seinen Einzelele-menten als vielmehr in der Konsequenz der Umsetzung sowie in der Sensibilisierung für qualitätsrelevante Fragestellungen liegt, so ist der wesentlichste Faktor für die er-folgreiche Umorientierung zu einem gesamtheitlich qualitätsorientierten Unternehmen das Personal (strategy follows people).

Von daher müssen die Mitarbeiter des Personalwesens den TQM-Gedanken täglich mit Vorbildfunktion wahrnehmen und weiterhin die TQM-Verpflichtung allen Mitarbeitern des Unternehmens vermitteln („vorleben und trainieren“).

07. Personalwesen als Dienstleister

Viele Personalabteilungen verstehen sich (leider) nach wie vor als Buchhalter für Lohn- und Gehaltsabrechnung, Hüter der Personalakten und geheimnistragende Jongleure der zu verwaltenden Daten. Die mögliche und erforderliche Dynamik, d. h. sinnvolle Impulsgebung aus der täglich praktischen und initiativen Personalarbeit mit dem Ziel in-dividueller Personalbetreuung und Wirtschaftlichkeit einschließlich sich entwickelnder evolutionärer Unternehmenskultur, existiert sehr oft nicht oder bleibt auf der Strecke.

Das Personalwesen darf kein geduldetes und behindertes Körperteil eines Unterneh-mens sein, das sich als Kostenverursacher zu verstehen hat. Statt dessen soll es die Rolle eines aktiven, kreativen und kostenminimierenden Bindegliedes in der Wert-

8936. Personalwirtschaft

schöpfungskette mit dem Wissens- und Erfahrungsmix aus vertieft fachlicher und per-sönlicher Kompetenz übernehmen.

Personalarbeit heute – ist „Personalentwicklungsarbeit“, die von Dienstleistern (keinen Personalgewaltigen) im Sinne von Beratung, Betreuung, Wegbereitung und Coaching für alle Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Eitelkeit und hierarchisches Denken, dafür aber mit hohem Engagement, Situations- und Menschengefühl vorangebracht wird. Verwaltungsfetischisten oder „bloße Umsetzer“ sind heute fehl am Platze.

Personalarbeit – heute – heißt:

- Betreuung aller Mitarbeiter

- Sicherstellen der Wirtschaftlichkeit und der Wertschöpfung

- Initiator sein für Prozesse der Personalentwicklung

08. Personalanzeige

a) Beispiele zum Sachverhalt: - Ausschreibung erfolgte nicht für weibliche Bewerber (m/w) - Problematik der Chiffren-Anzeige (i.V.m. fehlendem Ansprechpartner) - geringe oder fehlende Information über · die Firma · die Stellenanforderungen · die exakten Aufgaben der Stellen · die Konditionen · die Gründe für die Vakanz

b) Beispiele: - überregionale Presse - Anschlag am Werktor - Werbung im regionalen Rundfunk - Videotext - Schwarzes Brett in Bildungs- - Fachzeitschriften einrichtungen (z. B. IHK)

09. Interne Stellenausschreibung

Innerbetriebliche Stellenausschreibung+++ Stellentelegramm +++ Stellentelegramm +++ Stellentelegramm +++ Stellentelegramm +++

Kenn-Nr.:GVME 16

Aufgabenstellung

Montage, Wartung und Inbetriebnahme von Reinigern beim AUTODIKA II. Produktpflege im weltweiten Servicenetz; Kundenschulungen und Re-klamationsbearbeitungen weltweit.

Kennwort: Service-Techniker (m/w)Einstufung:K6

Anforderungen

- Energiegeräte-Elektroniker o. Ä.- staatlich geprüfter Techniker- gute Kenntnisse in Elektronik- flexible und selbstständige Arbeitsweise- Grundlagen in Englisch- Bereitschaft zum weltweiten Außendienst

Bewerbungen nimmt die Abteilung PSL 3 bis zum 15.03. entgegen. Für Rückfragen erreichen Sie Herrn Krause unter Tel. 2345.

894 Klausurtypischer Teil · Lösungen

10. Personalleasing/Arbeitnehmerüberlassung

a) Rechtsbeziehungen bei der Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG:

Arbeitsleistung

BegrenztesWeisungsrecht

Arbeitsvertrag

Weisungsrecht

Lohn

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Entleihkosten

H. StettinGmbH

(Entleiher)

Leih-arbeit-

nehmer

RentaMan

(Verleiher)

b) Die Beschäftigung der beiden Leiharbeitnehmer ist zustimmungspflichtig nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

c) Die Entleihfrist ist nicht mehr begrenzt (vgl. Hartz I vom Jan. 2003, Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt).

d) Mögliche Vor- und Nachteile der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sicht des Entlei-hers:

Arbeitnehmerüberlassung aus der Sicht des Entleihers

Vorteile, z. B.: Nachteile, z. B.:

Kurzfristige Überbrückung von Personal-engpässen

Risiko der unzureichenden Qualifikation

ggf. fehlende Motivation

unbürokratisch; geringe Beschaffungskosten fehlende Kenntnisse über die Entleihfirma

ohne arbeitsrechtliche Risiken höhere direkte Kosten

bedarfsorientiert Einarbeitungsaufwand

e) Mögliche Vorteile aus der Sicht des Leiharbeitnehmers, z. B.:- ggf. Übernahme in ein Arbeitsverhältnis durch den Entleiher- Leiharbeitnehmer hat die Möglichkeit, Erfahrungen in unterschiedlichen Firmen

und Branchen zu sammeln- Erleichterung des Wiedereinstiegs in das Berufsleben und Vermeidung von Ar-

beitslosigkeit- Beschäftigung bei einem Leiharbeitgeber schafft Verbesserung des Selbstwertge-

fühls und erhält/fördert die Anpassungsfähigkeit beim Arbeitnehmer

11. Instrumente der Personalbeschaffung

- Kontaktaufnahme mit einschlägigen Fachhochschulen (Aushänge am Lehrstuhl),- Kontaktpflege zu (früheren) Praktikanten, Diplomanden,- Kontaktpflege zu geeigneten Weiterbildungseinrichtungen,- regelmäßige FH-Treffen (Mini-Job-Börse),- Einrichtung eines Förderkreises für FH-Studenten (Informationen, regelmäßige Tref-

fen, ggf. finanzielle Unterstützung),