Upload
vuhanh
View
248
Download
8
Embed Size (px)
Citation preview
9 JANUARI 2017, DEWAN PERSIDANGAN KAMPUS KESIHATAN
KANDUNGANDemo Sistem (MyHR dan HCMS versi 3)
4 Tracks - Flexible Scheme For Retired Scholars (FSRS)
Pelaksanaan Sistem Laporan Penilaian Prestasi
Pelaksanaan Dasar Pemisah bagi Staf Berprestasi Rendah dalamPerkhidmatan Universiti (Exit Policy)
Cuti Belajar, Cuti Sebatikal dan Tidak Hadir Bertugas
Lawatan Rasmi Ke Luar Negeri Bagi Ketua Eksekutif (Naib Canselor) Dan Juga Pegawai USM Yang Lain
Permohonan Menjalankan Kerja Luar
Arahan Perbendaharaan (AP59)
TeRamPiL
Pelan Penggantian
Manual Perniagaan USM
Data Pembangunan Tahap Kesihatan Staf USM
3
6
7
8
9
10
2
1
4
5
11
12
MyHRRujuk system online
HCMS versi 3
4 TRACKS +
Mengekalkan Bakat Staf AkademikSelepas Bersara Secara Lantikan Melalui
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
Prinsip Lantikan
HonorariumF L E X I B L ESCHEME FORR E T I R E D
SCHOLARS (FSRS)
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
Profesor dan StafAkademik yang
kompeten dan telahbersara
Lantikan selama satu(1) tahun Pilihan TREK
Honorarium dibayarsecara pukal
Status Profesor dan ahliakademik yang lantikadalah sama sepertistaf akademik USM
yang lain
FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
1 1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Memulakan inisiatif mendapatkan geran
penyelidikan dan menjadi mentor4. Menerbitkan dua (2) hasil penulisan (ISI & Scopus)
sebagai penulis utama/corresponding author (khususnya reviewed paper)
1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah atau2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Mengetuai satu (1) agenda kritikal yang mempunyai
kaitan dengan agenda nasional dan global5. Menyampaikan ucaptama (keynote) dalam dua (2) acara
penting di peringkat nasional dan global6. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus)
sebagai penulis utama/corresponding author (sama adaberkaitan bidang kepimpinan atau bidang utama staf)
2.3.4.
5.
6.
2FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)
KPI Trek : Penyelidikan
KPI Trek : Kepimpinan Institusi
3
4FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)
1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus) sebagai
penulis utama/corresponding author (sama ada berkaitanbidang pengajaran atau bidang utama staf)
5. Memulakan sekurang-kurangnya satu (1) inisiatif untukmembangunkan open educational resources bagi sekurang-kurangnya satu (1) kursus.
1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah atau2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus)
sebagai penulis utama/corresponding author (sama adaberkaitan bidang profesional atau bidang utama staf)
5. Mengendalikan kerja perundingan dengan jumlah insentifminimum sebanyak RM 500K setahun.
KPI Trek : Pengajaran
KPI Trek : Amalan Profesional
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
5FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)
1. Menjadi mentor kepada staf akademik2. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus) sebagai
penulis utama/corresponding author (sama ada berkaitanbidang profesional atau bidang utama staf)
3. Menjana kewangan minimum RM 500K setahun. 4. Memberi perkhidmatan kepakaran di HUSM / IPPT5. Menjalankan ward round, clinical teaching dan bedside
teaching.
KPI Trek : Amalan Profesional (Clinician)
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
6
7FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)
KPI akan ditentukan oleh pihak USAINS.
KPI akan ditentukan oleh pihak USAINS.
KPI Trek : Pengajaran (USAINS)
KPI Trek : Amalan Profesional (USAINS)
FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)
PANDUAN PELAKSANAAN SISTEM
LAPORAN PENILAIAN PRESTASI
TUJUAN
Memberi penjelasan kepadaPegawai Yang Dinilai danPegawai Penilai berhubungdengan prinsip, penyediaandan pengendalian LaporanPenilaian Prestasi, sesuaidengan kehendak SistemSaraan Malaysia (SSM)
Diikuti dengan sepenuhnya olehPegawai Yang Dinilai, Pegawai
Penilai, dan Ketua Jabatansupaya dapat menghasilkan
penilaian yang adil dan objektif
Membolehkan pihakpengurusan mengambiltindakan dan keputusan
berkaitan dengan pengurusandan kemajuan kerjayaPegawai Yang Dinilai
Sistem penilaian prestasi inidigubal dengan mangandungi ciri-
ciri untuk mempelbagaikankegunaan penilaian prestasi
untuk fungsi-fungsi pengurusansumber manusia seperti
pergerakan gaji, kenaikanpangkat, penempatan dan latihan
1
43
2
Pegawai Penilai adalahpegawai atasan atau
penyelia yang terdekatkepada Pegawai Yang
Dinilai dan mempunyaihubungan kerja secara
langsung danmengawasi kerjanya
Pegawai Penilai Semulaadalah pegawai atasanyang terdekat kepadaPegawai Penilai dan
mempunyai hubungankerja dengan Pegawai
Yang Dinilai. Dalamkeadaan di mana terdapatsatu peringkat penyeliaan
sahaja, maka PegawaiPenilai adalah juga
Pegawai Penilai Semula
Kadar upahan danpemberian insentif
hendaklahberasaskan prestasi
pegawai
Penggalakanpersaingan positif
sesama pegawai untukmeningkatkan kualiti
dan produktiviti
Prestasi hendaklahdiasaskan kepada
penghasilan kerja yang disumbangkan ke arah
pencapaian objektiforganisasi yang
ditetapkan
Penilaian hendaklahdilaksanakan secara
objektif dan adil
PERANAN DAN TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SECARA AM
Melaksanakandasar-dasar yang telah ditetapkanoleh UniversitiSains Malaysia
melalui SasaranKerja Tahunan dan
penetapan KPI
Menggemblengkansegala sumber
yang ada dalamPusat
Pengajian/Jabatannya secara
optimum dari segikos, kuantiti, kualiti
dan masa
1 2
PANDUAN PROSES PENILAIAN PRESTASI
Penetapansasaran kerja
tahunan, kajiansemula di
pertengahantahun dan
proses penilaianyang terbuka
Pengiktirafan bagi kegiatan
dan sumbangan di luar tugas
rasmi
Klasifikasi dantambahan
kriteriapenilaian sertawajaran yang
lebih terperincidan
komprehensif
Borang-borangpenilaian yang
mengintegrasikanpelbagai fungsi
personel
Peringkat pegawaiyang menilai telah
dikurangkan daripadatiga kepada duaperingkat sahajasesuai dengan
pengurangan lapisangred di bawah
struktur jawatan SSM
PenubuhanPanel Khas
Prestasi bagimenentukan
penilaian yang adil dan saksama
Ciri-ciri Penting Sistem Laporan Penilaian Prestasi
1 32
4 65
PENILAIAN SECARA OBJEKTIF
Berdasarkankepada
pencapaian kerjasebenar sepanjang
tahun
Bebas tanpaberpandukan ataumerujuk kepada
laporan penilaianprestasi tahun-
tahun sebelumnya
Pegawai Yang Dinilai merupakan
aset terpentingyang perlu dan
boleh dimajukandari semasa ke
semasa
Tidak dibuatsecara tergesa-
gesa ataudilakukan di saat-
saat akhir
Tidak dipengaruhioleh faktor-faktor
yang bolehdianggap sebagai
pilih kasih
Tidak bersifatterlalu murah hati
(lenient) atausebaliknya
Jangan mengambiljalan mudahdengan tidak
memberi penilaianyang tepat tetapimemberi markahdalam lingkungan
pertengahansahaja
Tidak memberiperhatian yang
lebih kepadaperkara-perkara
yang baru berlakuyang boleh
mempengaruhipenilaian
keseluruhanseorang pegawai
1 32 4
5 76 8
Merangka rancangan kerjatahunan Jabatan bersama dengan
Ketua-ketua Bahagian dan Unit
Menetapkan sasaran kerja tahunansecara bersama dengan Ketua-ketua
Bahagian untuk dilaksanakan oleh tiap-tiap bahagian selaras dengan strategi
yang telah dipersetujui
Menetapkan ukuran piawaian (standard) bagi setiap aktiviti utama Jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja
bagi semua bahagian dan unit. Piawaianyang ditetapkan hendaklah munasabah,
boleh diukur dan dicapai
Mempastikan kerja-kerja yang dijalankan oleh staf mengikut jadual
kerja yang ditetapkan bagi keseluruhanJabatan dengan mengadakan sistem
penyelarasan, pengawalan danpengkajian semula
Mengenalpasti dan menentukan supayapegawai-pegawai yang
bertanggungjawab sebagai PegawaiPenilai Jabatannya menyediakan
Laporan Penilaian Prestasi staf di bawahpenyeliaan mereka mengikut peraturandan jadual penyediaan yang ditetapkan
Mengarahkan Pegawai Penilai yang akanbertukar ke Jabatan lain, bersara atau
meletak jawatan, menyediakan laporanpenilaian prestasi bagi anggota di bawah
penyeliaan mereka jika tempoh penyeliaanmereka itu melebihi daripada 6 bulan
PERANAN KETUA JABATAN DALAM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI PERSONEL
1 2
3 4
5 6
PENENTUAN PEGAWAI PENILAI PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
Hendaklah wujud hubungankerja dan penyeliaan di
mana Pegawai Yang Dinilaibertanggungjawab secaralangsung kepada Pegawai
Penilai
Gred hakiki Pegawai Penilaihendaklah lebih tinggi daripada
gred hakiki Pegawai Yang Dinilai. Syarat ini hanya dikecualikan dalam
keadaan gred hakiki PegawaiPenilai dan Pegawai Yang Dinilai
adalah sama tetapi wujudhubungan kerja dan penyeliaan di
mana Pegawai Yang Dinilaibertanggungjawab secara langsung
kepada Pegawai Penilai
Tempoh penyeliaan hendaklahtidak kurang daripada 6 bulan
dalam tahun yang dinilai. Sekiranya dalam tahun yang
dinilai, seseorang pegawai ituberkhidmat di dalam dua jabatan
berlainan selama tempoh yang sama iaitu selama 6 bulan di tiap-
tiap Jabatan, maka PegawaiPenilai dari kedua-dua Jabatan
adalah dikehendaki menyediakanlaporan bagi pegawai yang
berkenaan
Sekiranya tiada Pegawai Penilaiyang layak menilai kerana
tempoh penyeliaannya kurangdari 6 bulan dalam tahun yang
dinillai maka penilaianhendaklah dibuat oleh pegawaiyang lebih tinggi yang terdekat
dan mempunyai hubungankerja dengan Pegawai Yang
Dinilai
Sekiranya Pegawai Penilaitelah bersara, meletak
jawatan atau tidak dapatdikesan, maka laporan keatas Pegawai Yang Dinilai
hendaklah disediakan terusoleh Pegawai Penilai
Tiada hubungan kekeluargaanterdekat sama ada melalui
pertalian darah atauperkahwinan
1 32
4 65
PERANAN SERTA TUGAS PEGAWAI
Pegawai Penilai, jika perlubersama-sama Pegawai Penilai
Semula hendaklah menetap danmenentukan program, tindakandan Sasaran Kerja Tahunan bagi
bahagian, unit dan aktiviti di bawah mereka
Memastikan Pegawai Penilaiberbincang dengan Pegawai
Yang Dinilai dalam menetapkan sasaran
kerja tahunan
Pegawai Penilai hendaklahmenetapkan ukuran piawaian bagisetiap aktiviti yang akan dijadikan
asas pencapaian kerja setiappegawai di bawah penyeliaan
mereka
Pegawai Penilai hendaklahmenyelia kerja-kerja yang
dijalankan oleh Pegawai Yang Dinilai melalui pengawasan danbimbingan yang berterusan dan
sistematik.
Pegawai Penilai hendaklahberbincang dengan Pegawai
Yang Dinilai mengenai kemajuankerja di pertengahan tahun danpada akhir tahun, khasnya untukmengenalpasti masalah-masalah
pelaksanaan dan mengambiltindakan untuk mengatasinya
serta membuat pengubahsuaianstrategi pelaksanaan sasaran
kerja tahunan jika perlu
Pegawai Penilai dikehendakimembuat penilaian dan ulasan
mengenai prestasi PegawaiYang Dinilai setelah
membincangkannya denganPegawai Yang Dinilai serta
membuat perakuan yang sesuaidengan menggunakan Borang
Laporan Penilaian Prestasi yang berkenaan.
1 32
4 65
PENETAPAN SASARAN KERJA TAHUNAN, KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN DAN PENCAPAIAN SEBENAR
Sasaran kerja tahunan inihendaklah ditetapkanmelalui perbincangan
bersama di antaraPegawai Yang Dinilai
dengan Pegawai Penilaisetelah mengambilkira
rancangan jawatan
Sasaran kerja tahunanboleh ditetapkan dalambentuk rancangan kerja
Pegawai Yang Dinilaiseperti projek, aktiviti,
perkhidmatan danbarangan yang bolehdiukur dari segi tugas
utama, kuantiti, kualiti, kos dan masa.
Sasaran kerja tahunanyang ditetapkan
hendaklah realistik danboleh dicapai dengan
menggunakan sumber-sumber yang ada
1 32
SASARAN KERJA TAHUNAN YANG DITETAPKAN
Jenis dan skop kerja yang akan dilaksanakan dalam
tahun penilaianKumpulan sasaran
atau pelanggan
Piawaian pengukuran kerjasama ada dalam hitungan
berdasarkan kuantiti, kualitikos dan masa ; dan
Sumber yang akandigunakan seperti
kewangan, peralatan, maklumat serta bilangan
dan kualiti personel
Sasaran kerja tahunan yang ditetapkan hendaklah mempunyai ciri-ciri berikut:-
KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUNKAJIAN SEMULA PERTENGAHAN T
Sasaran kerja yang telahditetapkan di awal tahun
hendaklah dikaji padapertengahan tahun untuk
mengetahui kemajuanpelaksanaan kerja Pegawai
Yang Dinilai.
Pegawai Yang Dinilaihendaklah mencatatkansemua tindakan utamayang diambil di dalam
Borang SKT
Sekiranya kemajuan pelaksanaan projek danaktiviti tidak mencapai tahap yang ditetapkanuntuk tempoh itu, maka Pegawai Yang Dinilai
bersama Pegawai Penilai hendaklahmengenalpasti punca-punca yang menyebabkan
sasaran kerja tidak tercapai serta menyatakanlangkah-langkah untuk memperbaiki pencapaian
sasaran kerja yang telah ditetapkan bagi bakitahun yang dinilai.
KEGIATAN DAN SUMBANGANKEGIATAN DAN SUMBANGAN
Penglibatan PegawaiYang Dinilai di dalam
aktiviti-aktiviti sukareladi luar tugas rasmi
Aspek penilaian ini diberipenekanan untuk
menggalakkan anggotaAgensi Awam bergiat cergas
di dalam aktiviti-aktivitiberkenaan supaya merekaberinteraksi dan menjalin
hubungan erat sesamaanggota organisasi Agensi
Awam serta denganmasyarakat umum dan
sektor swasta
Bagi memupuk danmenggalakkan daya kreatif
dan inovatif di kalangananggota Agensi Awam,
pegawai yang mempunyaikualiti ini akan diberi
pengiktirafan sewajarnya.
Di antara bentuk usaha kreatifialah penemuan-penemuan
baru dalam bidang pertanian, peralatan, kimia dan teknologi.
Kreativiti dan inovasi dalambidang perkhidmatan dansistem termasuklah teknik
pembelajaran, sebaran am danpengangkutan.
Pegawai Penilai dan PegawaiPenilai Semula hendaklah
memberi markah berasaskanperingkat penglibatan seperti di
peringkatUnit/Bahagian/Kampung/Taman
Perumahan atauJabatan/Daerah/Negeri/Perkhid
matan atauNegara/Antarabangsa
Penentuan markah bagi tiap-tiappenglibatan itu bergantung
kepada peranan yang dimainkandan jawatan yang disandang di
dalam aktiviti-aktiviti berkenaan
KEGIATAN DAN SUMBANGAN DALAM BIDANG SUKAN DI PERINGKAT NEGARA/ANTARABANGSA(7 – 10 MARKAH)
Contoh:• Seorang pegawai yang mewakili negara di peringkat antarabangsa seperti di
pertandingan Piala Thomas atau Olimpik dan Berjaya mendapat salah satu daripada 3jenis pingat (emas, perak atau gangsa) diberi markah 10.
• Seorang pegawai yang mewakili negara di peringkat wilayah seperti Sukan Asia Tenggaradan Berjaya mendapat salah satu daripada 3 jenis pingat (emas, perak atau gangsa)diberi markah 9.
• Seorang pegawai yang mewakili negara dalam pertandingan di antara 2 buah negaraseperti pertandingan di antara Malaysia dengan Thailand dan mendapat salah satudaripada 3 jenis pingat (emas, perak atau gangsa) diberi markah 9.
• Seorang pegawai yang mewakili negara dalam mana-mana pertandingan antarabangsadi atas dan tidak mendapat sebarang pingat diberi markah 7.
Jumlah hasil pengeluaranatau agregat ‘output’
oleh seseorang anggotamerangkumi hasil kerja
yang boleh diukur dalambentuk kuantitatif dankualitatif dalam tahun
penilaian.
Bahagian terpenting di dalam penilaian prestasi
anggota kerana ianyamempunyai kaitan secara
langsung dalampencapaian objektif
organisasi.
Aspek ini juga mencerminkan kecekapan
dan keberkesananpenggunaan sumber yang
ada dalam kawalannya.
PENGHASILAN KERJA
Kuantiti Hasil Kerja
Mutu Kerja
Keberkesanan Kos
Ketepatan Masa
Pelaksanaan Peraturandan Arahan Pentadbiran
ASPEK “PENGHASILAN KERJA”
ULASAN PENCAPAIAN KERJA TAHUNAN
Pegawai Penilai hendaklahsama ada mengesah atau
menafi ketepatankenyataan oleh Pegawai
Yang Dinilai dalam BorangSKTnya serta memberi
apa-apa penjelasan yang perlu bagi tiap-tiapkriteria yang dinilai.
Jika Pegawai Penilaibersetuju dengan catatanyang dibuat oleh PegawaiYang Dinilai dalam BorangSKT, maka Pegawai Penilai
hendaklah menyatakanpersetujuannya dengan
memberikan asassokongannya itu
Disebaliknya jika PegawaiPenilai tidak atau kurangbersetuju dengan catatan
Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai hendaklahmemberi sebab-sebabnya
Pengetahuan
KemahiranKebolehan, kepandaian, pengalaman dan
kecekapan yang diperlukan untukmelaksanakan sesuatu tugas tertentu.
Ilmu yang diperlukan oleh seseorangbagi memahami sesuatu tugas, keadaan dan persekitarannya
PengetahuanDalam Bidang
Kerja
KebolehanMengelola
KebolehanMembuatKeputusan
KeberkesananKomunikasi
KebolehanMenyelesaikan
Masalah
“PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN” MENGANDUNGI 5 KRITERIA PENILAIAN
“Kualiti Peribadi” bermaksud sifat-sifat dan
nilai-nilai diri seorangpegawai yang menyumbang
kepada pencapaianprestasinya
“Kualiti Peribadi” merupakan asas atau
pendorong kepadapelakuan-pelakuan positif di
dalam pelaksanaan dandaripada melakukan sesuatu
yang bercanggah denganperaturan-peraturan dannilai-nilai yang ditetapkan
dalam Perkhidmatan Awam
KUALITI PERIBADI
Integriti Komitmen
Adil danSaksama Berdisiplin
Sifat-sifat dan nilai-nilai yang tergolong di bawah aspek ini
“Jalinan Hubungan dan Kerjasama” bermaksud kebolehan, kebijaksanaan dankeberkesanan pegawai yang mesra dengan lain-lain pegawai di dalam dan luar organisasi.Sifat-sifat ini dapat membantu dan memudahkan pegawai mencapai objektif organisasidan matlamat negara.
Penilaian ke atas kriteria ini boleh dibuat berasaskan:
Kewujudan semangatkekitaan dan
kerjasama yang harmoni di dalamorganisasi dengan
pegawai atasan, rakansejawat dan pegawai
bawahan
Kewujudan jalinanhubungan yang rapat
di antara pegawaidengan lain-lain pihaktermasuk kumpulan
pelanggan, organisasidan pegawai agensi-
agensi lain
Kebolehan ataukeupayaan pegawaidalam menjalankan
tugas-tugasperundingan
JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA
JUMLAH MARKAH KESELURUHAN
Dalam mencatatkan markahkeseluruhan ini, Pegawai
Penilai dan Pegawai PenilaiSemula hendaklah
menjumlahkan kesemuamarkah
Jumlah markah keseluruhanini akan membantu Pegawai
Penilai membuat syorkenaikan pangkat, kursus
dan penganugerahankhidmat cemerlang, bintangdan pingat serta pemberian
penghargaan.
Berkebolehan danberkeupayaan
sangat tinggi sertasesuai dinaikkanpangkat secara
keutamaan
Berkebolehan danberkeupayaan serta
sesuai dinaikkanpangkat dalamkeadaan biasa
Kurangberkebolehan dan
berkeupayaan sertabelum sesuai
dinaikkan pangkat
Pegawai Penilai Dinilai berasaskan 3 peringkat perakuan iaitu:
KESESUAIAN KENAIKAN PANGKAT
Membuat ulasanpencapaian prestasi kerja
keseluruhan PegawaiYang Dinilai berdasarkan
kepada sasaran kerjatahunan yang ditetapkan
Mencatatkan apa-apaulasan yang tidak diliputi
di dalam LaporanPenilaian Prestasi
pegawai
Memberitahu PegawaiYang Dinilai mengenai
prestasi keseluruhannyaserta kekuatan dan
kekurangannya melaluiperbincangan
Mencatatkan perkara-perkara utama yang telah
dibincangkan denganPegawai Yang Dinilai
Mencatatkan reaksiPegawai Yang Dinilai sama
ada positif atau negatifsetelah diberitahu
mengenai pencapaianprestasi keseluruhannya,
kekuatan dankekurangannya serta
tindakan-tindakan susulanuntuk meningkatkan
prestasi pegawai
ULASAN KESELURUHAN DAN TANGGUNGJAWABMEMBERITAHU PRESTASI PEGAWAI
Pegawai Penilai hendaklah:
Panel yang ditubuhkan di peringkat Universiti akanmengenalpasti laporan-
laporan yang diragui dari segiobjektif dan keadilan
penyediaannya.
Pengerusi, jika mendapatiada laporan yang perlu dikajisemula akan mendapatkanpenjelasan dan keterangan
daripada Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai dan
Pegawai Penilai Semula
Berdasarkan keterangan yang diperolehi, Pengerusi, jika perlu
membuat penilaian semula kepadamana-mana kriteria penilaian
dengan mencatatkan markah di sebelah tepi bertentangan dengan
markah Pegawai Penilai Semulaserta menurunkan tandatanganringkas bagi setiap markah yang
diberi
Pengerusi hendaklahmengira semula jumlah
markah selepasperubahan dibuat
CATATAN/ULASAN OLEH PENGERUSI PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
SKALA PENILAIAN
KATEGORI PENCAPAIAN KESELURUHAN PRESTASI PEGAWAI TERMASUK CPD
Tanggungjawab dan komitmen daripada Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai, Pegawai Penilai Semula dan Ketua Jabatan adalah sangat
penting.
Laporan Penilaian Prestasiyang disediakan secara
teratur, teliti dan objektifakan menjadi satu daripadamaklumbalas utama kepada
pihak pengurusan dalammelaksanakan fungsi pegawaiyang cekap dan berkesan di organisasi masing-masing
PENUTUP
PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015PELAKSANAAN DASAR PEMISAH (EXIT POLICY) BAGI STAF BERPRESTASI RENDAH DALAM PERKHIDMATAN UNIVERSITI
PUNCA KUASA & PEMAKAIAN
DEFINISI
Dasar untuk menamatkanp e r k h i d m a t a n d a nMEMBERSARAKAN STAFBERPRESTASI RENDAHdaripada perkhidmatanU n i v e r s i t i .
DASAR PEMISAH:
PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015Universiti telah menerima pakai Pekeliling Perkhidmatan ini pada 23 Disember 2016. Diluluskan pemakaian oleh Lembaga Gabenor Universiti berkuatkuasa pemakaianpada 1 Januari 2017.
P
PRESTASI RENDAH:Nilaian prestasi tahunanLPP kurang daripada 60%ATAU KPI di bawah sasaran(below target).
Mengekalkan staf yang komited dan berprestasi tinggi sahaja di dalam perkhidmatan Universiti.Meningkatkan daya saing dalam menghadapi cabaranpersekitaran masa kini dan akan datang.Mewujudkan perkhidmatan Universiti yang berprestasi tinggi danberintegriti.Mengguna pakai Dasar Kerajaan berkenaan Polisi Dasar PemisahStaf Berprestasi Rendah
RASIONAL
ASAS PENETAPAN MARKAH LPP <60%
Pencapaian prestasi dalamkategori ‘Kurang Memuaskan’ dan ‘Lemah’
Penghasilan kerja yang tidakmencapai standard yang ditetapkan
Mempunyai kurangpengetahuan/ kemahiran untukmelaksanakan tugas
KRITERIA STAF
SITUASISekiranya staf yang sedang berkhidmat pada jawatan berstatus tetap dilantik pada jawatan yang baru dan gred yang lebih tinggi:
Contoh:
Encik Ali Bin Ahmad, Pembantu Tadbir (P/O) N19 (tetap) telah dilantik ke Pegawai Tadbir N41.Lantikan ke Pegawai Tadbir N41 menyebabkan Encik Ali Bin Ahmad berada dalam status tempohpercubaan dan belum disahkan jawatan.
Sekiranya LPP tahun 2017 Encik Ali Bin Ahmad dalam jawatan Pegawai Tadbir N41 adalah dibawah60%, Encik Ali Bin Ahmad boleh diturunkan semula ke jawatan asal iaitu Pembantu Tadbir (P/O)N19 dengan syarat seperti berikut:
• Telah lebih setahun pada gred N41(Mempunyai LPP)• Masih mempunyai waran Pembantu Tadbir (P/O) N19 (gred asal)• Dipersetujui oleh Ketua Perkhidmatan (Naib Canselor)
PENUBUHAN PANEL BARUPEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015telah menubuhkan Panel berikut:
Panel Pembangunan Sumber Manusia• Panel yang mengesahkan atau menyelaraskan markah penilaian prestasi
Panel Penilaian Prestasi Khas• Panel yang membuat penilaian khas terhadap Staf Gred Hakiki 1-56 yang
berprestasi rendah
Panel Penilai Dasar Pemisah• Panel di bawah Pekeliling 7/2015 bagi mempertimbangkan dan memperakukan
cadangan penamatan perkhidmatan Staf Gred Hakiki 1-56 yang berprestasi rendah
Panel Pemantauan dan Penilaian Prestasi• Panel di bawah Pekeliling 7/2015 bagi mempertimbang dan memperakukan
cadangan penamatan perkhidmatan Staf Kumpulan Pengurusan Tertinggi
PROSEDUR BAGI STAF PELAKSANA/P&P
FASA 1: PENGENALPASTIAN
FASA 2: TEMPOH PEMERHATIAN
FASA 2: PERAKUAN PENAMATAN
PROSEDUR BAGI STAF GRED HAKIKI 1-56
SITUASI 2 (CONTOH)
SITUASI 3 (CONTOH)
PROSEDUR BAGI KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGI
KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGIPENGERUSI : Pengerusi LGUAHLI : 3 Ahli LGU berdasarkan komposisi berikut:
1. Hendaklah sekurang-kurangnya seorang ahli LGU darikalangan wakil Senat;
2. Hendaklah sekurang-kurangnya seorang ahli LGU darikalangan wakil Kerajaan
Naib CanselorSETIAUSAHA: Pendaftar
* Korum – Pengerusi + 3 ahli lain
RASIONAL PROSES BAGI PENGURUSAN TERTINGGI
TAPISAN BAGI KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGI
PERATURAN DASAR PEMISAH
FAEDAH PERSARAAN
PERATURAN DASAR PEMISAH
Staf USM boleh ditamatkan di bawah peraturanBahagian III Akta 605 (Bersamaan 49 P.U.(A) 395/1993) atas sebab-sebab lain
Tidak menghalang Pihak Berkuasa Tatatertib Universitidari mengambil tindakan tatatertib / surcaj atas sebablain
1
2
PEMAKAIAN
CUTI BELAJARCUTI SABATIKALTIDAK HADIR TUGAS
CUTI BELAJAR
Di Bawah Cuti Belajar Staf Kumpulan Pengurusan & Profesional (Pentadbiran) dan Staf Kumpulan Sokongan
Pembayaran Elaun Sara Hidup Kadar Harian- pembayaran elaun sara hidup kadar harian tidak dibiayai
3
36
1KAMPUS INDUK KAMPUS KESIHATAN KAMPUS KEJURUTERAAN
3636CUTI BELAJAR PENTADBIRAN 2016
Kampus BilanganKampus Induk 3Kampus Kesihatan 36Kampus Kejuruteraan 1JUMLAH 40
DATA CUTI SABATIKAL 2016
CUTI SABATIKAL • Tiada apa-apa pembiayaan• Tidak dibenarkan dilakukan di dalam USM
Kampus Bilangan Kampus Induk 31Kampus Kesihatan 11Kampus Kejuruteraan 3JUMLAH 45
31
11
3
KAMPUS INDUK KAMPUS KESIHATAN KAMPUS KEJURUTERAAN
CUTI SABATIKAL 2016
TIDAK HADIR BERTUGAS
MAKSUD TIDAK HADIR BERTUGASDI BAWAH PERATURAN 23, AKTA BADAN-BADAN BERKANUN (TATATERTIB DAN SURCAJ) 2000 – AKTA 605, PEKERJA YANG TIDAK HADIR BERTUGAS BOLEH DIKENAKAN TINDAKAN TATATERTIB DAN MEREKA YANG BERSALAH BOLEH DIKENAKAN HUKUMAN SEHINGGA DIBUANG KERJA.
• Tidak hadir bertugas bermaksud tidak hadir bagi apa-apa jua tempoh masa, pada masadan di tempat dikehendaki hadir bagi pelaksanaan tugas
• Tidak hadir tanpa mengambil cuti; tanpa kebenaran; tanpa sebab munasabah
PERANAN KETUA JABATAN
Peraturan 21 Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib dan Surcaj) 2000 – Akta 605
• Adalah menjadi tanggungjawab tiap-tiap Ketua Jabatan untuk menjalankan kawalan dan pengawasan tatatertib ke atas pegawai-pegawai bawahannya untuk mengambil tindakan yang bersesuaian bagi apa-apa pelanggaran peruntukan Peraturan-Peraturan ini.
• Seseorang Ketua Jabatan yang tidak menjalankan kawalan dan pengawasan tatatertib ke atas pegawai-pegawai bawahannya, atau tidak mengambil tindakan terhadap pegawai bawahannya yang melanggar mana-mana peruntukan Peraturan-Peraturan ini hendaklah disifatkan telah cuai dalam melaksanakan tugasnya dan tidak bertanggungjawab, dan boleh dikenakan tindakan tatatertib.
TINDAKAN YANG PERLU DILAKSANAKAN OLEH PTJ/JABATAN
1 2Sekiranya berlaku kestidak hadir bertugas
(absen) – pihak PTJ perlumengeluarkan surat
tunjuk sebab kepada stafberhubung alasan
ketidakhadiran tersebut.
Sekiranya tiada bukti sahih, tiadamaklum balas atau alasan
munasabah maka, PTJ/jabatanperlu mengemukakan arahanPotong Gaji atau Tahan Gaji
(mengikut mana yang berkenaan) staf tersebut kepada Unit
Perkhidmatan & Saraan, BahagianSumber Manusia untuk
mengeluarkan arahan KenyataanGaji kepada Jabatan Bendahari.
3 Arahan Potong Gaji atau TahanGaji hendaklah mengguna pakai
Borang Arahan TindakanPotongan Gaji / Tahan Gaji yang
boleh dimuat turun dari lama sesawang Bahagian SumberManusia. Arahan juga perlu
dilampirkan bersama dengandokumen sokongan/bukti arahan.
.
5Jika staf masih absen dalamtempoh 7 hari setelah surat
amaran pertama, PTJ boleh terusmembuat laporan tatatertibkepada Pejabat Perundangan
(surat tersebut perlu juga disalinkan kepada Bahagian
Sumber Manusia)
4PTJ juga dikehendaki untukmengeluarkan surat amaran
pertama dan diserahkan kepadastaf terlibat berhubung
kegagalannya menjawab surattunjuk sebab.
JUMLAH STAF & HARI TERLIBAT BAGI TEMPOH JANUARI – DISEMBER 2016
KampusJumlah Staf
TerlibatJumlah Hari
TerlibatKeterangan
Induk 27 696 Melibatkan staf yang sama dengan kes berulang dari semasa ke
semasaMelibatkan tarikh potongan gaji
berterusan bagi tempoh yang panjang atau tarikh putus-putus
Kejuruteraan 4 196
Kesihatan 1 67
MENGHADIRI PERSIDANGAN, SEMINAR DAN LAWATAN RASMI KE LUAR NEGERI BAGI KETUA EKSEKUTIF (NAIB CANSELOR) DAN JUGA PEGAWAI USM YANG LAIN
Surat Edaran Kementerian Kewangan Malaysia KK/BSBB 10/72 Jld 8 (SK.1)(2) Bertarikh 11 Mei 2016 – Pematuhan Peraturan Perjalanan Atas Tugas Rasmi Ke Luar Negara Oleh Badan Badan Berkanun Persekutuan
DOKUMENa) Perjalanan tugas rasmi ke luar negara Ketua
Eksekutif Badan Berkanun hendaklahmendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun, Ketua Setiausaha (selakuPegawai Pengawal) dan Ketua SetiausahaNegara
b) Perjalanan tugas rasmi ke luar negarapegawai-pegawai Badan Berkanun hendaklahmendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun dan Ketua Setiausaha(selaku Pegawai Pengawal)
ARAHAN
Minitt Mesyuaratt Pengurusann Tertinggigigg (MPT) 2016
KSU telah menghadkan Lawatan ke luar negara bagi Anggota Pentadbiran dan KSU bagitahun 2016 dihadkan kepada tujuan Strategik sahaja dan tidak melebihi empat (4) kali .
Minit Mesyuarat Ke 112 Lembaga Gabenor Universiti
Meluluskan maksud “mendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun” sepertidisebut dalam para 4.1 dan 4.2 Surat Edaran Kementerian Kewangan tersebut di turunkankuasa kepada Pengerusi Lembaga Gabenor untuk meluluskan. Ini selari denganperaturan baru perjalanan atas tugas rasmi ke luar negara yang laksanakan olehKementerian Pendidikan Tinggi.
KEWANGAN
KETUA JABATAN
PEJABAT PENDAFTAR
KSU
PEMOHONPemohon Melengkapkan Borang Permohonan Menghadiri Persidangan, Seminar Dan Lawatan Rasmi Ke Luar Negeri Bagi Ketua Eksekutif (Naib Canselor) Dan Juga Pegawai Usm Yang Lain yang boleh di muat turun melalui Laman Sesawang Jabatan Pendaftar – Tindakan Pemohon (3 minggu sebelum tarikh lawatan)
Kemukakan kepada Bahagian Kewangan mempertimbangkan Implikasi Kewangan – Tindakan Pegawai Kewangan Jabatan
Kemukakan kepada Ketua Jabatan – Tindakan Pemohon
Kemukakan kepada Pejabat Pendaftar (Urusetia LGU) bagi mendapatkan kelulusan Pengerusi LGU – Tindakan Pemohon
Kemukakan kepada Pejabat Ketua Setiausaha Kementerian Pendidikan Tinggi Untuk Kelulusan KSU – Tindakan Pejabat Pendaftar
Kemukakan kepada Pejabat Ketua Setiausaha Negara bagi permohonan Ketua Eksekutif untuk kelulusan. – Tindakan Pejabat KSUKSN
KEPUTUSAN
PROSEDUR
1
Tatacara pembayaran bagiperolehan sesuatu bekalan
perkhidmatan atau kerja yang dipesan, dibekalkan atau
dilaksanakan dengan suci hatitetapi telah menyalahi peraturan
kewangan yang berkuat kuasa.
2
Menentukan punca berlakunyaperolehan yang telah menyalahi
peraturan kewangan yang berkuatkuasa serta mengesyorkan
tindakan surcaj atau/dan tatatertibke atas pegawai
bertanggungjawab.
ARAHAN PERBENDAHARAAN 59(AP 59)
Walau apa pun subperaturan (1), seseorang pegawai boleh, dengan terlebih
dahulu mendapat kebenaran bertulisdaripada Ketua Jabatannya, menjalankanmana-mana aktiviti atau melaksanakan
mana-mana perkhidmatannya yang dinyatakan dalam subperaturan itu, sama
ada bagi faedahnya atau bagi faedahsaudara-maranya yang terdekat atau
mana-mana badan tidak mencarikeuntungan yang baginya dia menjadi
seorang pemegang jawatan.
2
PERUNTUKAN AKTA 605Peraturan 4, Bahagian II, Jadual Kedua
(Seksyen 5), Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib dan Surcaj) 2000 (Akta 605)
Melainkan jika dan setakat yang dia dikehendaki atau dibenarkan untuk berbuat demikian dalam perjalanan tugasnya sebagai seorang pegawai
berkanun, seseorang pegawai tidak boleh;
[a] mengambil bahagian. Sama ada secara langsung atau tidak langsung, dalam
pengurusan atau urusan apa-apa pengusahaan komersial, pertanian atau
perindustrian;
[b] mengusahakan bagi mendapat upah apa-apa kerja dengan mana-mana
institusi syarikat, firma atau individu persendirian;
[c] sebagai seorang pakar, memberikan apa-apa laporan atau memberikan apa-
apa keterangan, sama ada secara percuma atau dengan dibayar upah.
1
PERMOHONAN MENJALANKAN
KERJA LUAR
Dalam menimbangkan sama ada atau tidak kebenaran patut diberikan sama ada atau tidak kebenaran patut diberikan kepada
mana-mana pegawai di bawah subperaturan (2), Ketua Jabatan hendaklah memberikan
perhatian kepada tata kelakuan yang ditetapkan dalam peraturan 3 dan hendaklah
memastikan bahawa aktiviti atau perkhidmatan itu;
(a) tidak dilakukan dalam waktu pejabat dan semasa pegawai itu dikehendaki melaksanakan tugas rasminya;
(b) tidak akan dengan apa-apa cenderung menjejaskan kebergunaan pegawai itu
sebagai seorang pegawai badan berkanun;
(c) tidak akan dengan apa-apa cenderung bercanggah dengan kepentingan badan
berkanun, atau menjadi tidak selaras dengan kedudukan pegawai itu sebagai seorang
pegawai badan berkanun.
3
Kecuali sebagaimana yang ditetapkanselainnya oleh badan berkanun, segala jumlah
wang diterima oleh seseorang pegawaisebagai saran kerana menjalankan mana-
mana aktiviti atau melaksanakan mana-mana perkhidmatan yang disebut dalam
subperaturan (1) hendaklah didepositkandengan badan berkanun sementara
menunggu keputusan Ketua Pengarah tentangamaun, jika ada, yang boleh disimpan olehpegawai itu sendiri dan oleh mana-mana pegawai lain yang membantu pegawai itu
dalam menjalankan aktiviti ataumelaksanakan perkhidmatan itu.
4
PERMOHONAN MENJALANKAN
KERJA LUAR
R
SASARAN
Definasi
Model TeRamPiL (Teaching-Teacher & Educator, Researcher, Practitioner & Leader) adalah selari dengan hasrat PelanPembangunan Pendidikan Malaysia (PPPM) dan juga Halatuju Masadepan USM untuk menghasilkan ahli-ahli akademik & pengurusan dalam ke empat-empat bidang tersebut. Ia juga bersesuaian dengan erti “KKeterampilan" di mana semua ahli
akademik & pengurusan USM perlu memiliki sifat keterampilan dalam kerjaya mereka sepanjang berkhidmat di USM.
* Terampil menurut Dewan Bahasa & Pustaka didefinasikan sebagai “cekap dalam melaksanakan sesuatu dalammenyelesaikan masalah ; mampu dan cekap”
R
R
R
Kepimpinan
Attribute/Penilaian
Generik
Fungsian
Qalbu
1
2
3
4
5
Modul Terampil pentadbiranmerangkumi 5 elemen
kompetensi utama iaitu :
Modul TeRamPiL® Pentadbiran 2017
Conceptual skills
Interpersonal skills
Technical skills
Leve
l of j
ob s
kills
Supervisory roles
Managerial roles
Employee roles
TAHAP KEMAHIRAN TUGAS / PERANAN
KEPIMPINAN
MENGURUS SUMBERPERKHIDMATAN
PELANGGANPEMBANGUNAN DIRI
MEMBANGUNKAN PERHUBUNGAN
MENGURUS RISIKO
Attributes Kompetensi TeRamPiL® Pentadbiran 2017:
TALENT
RESOURCES GOVERNANCE
“OUTCOME”TeRamPiL® : PEMBANGUNAN BAKAT USM
Pengukuhan Tadbir Urus Insaniah dan
amalan 9 teras APEX dalam Universiti
Pengukuhankompetensi staf
Pengukuhanprofessionalisme
Platform penilaiandan proses kenaikan
pangkat
1 2
3 4
Pelan Penggantian
mengenalpastiti sertaa melatihmengenalpapegawai
asttialpaaiai yang
rtaai esegg sesuai
elatihmemaiai bagipegawaai angy
mengambil seangg
ilil alihuaai bagibesue
hh jawatanmengapenting
ambiil lihangagg Universiti
ihhtitii (
wataawah jii ((Gred
natadd 52
n22 kepenti
atasnggnti
ss baginiversitg UnU
gigi jawatan( redGrG d 252 keittii (
nn pentadbiraneke
ananan) atas agb gidan juga
watanngi awjaaa jawatan
entadbiraan) n pnn pentadbirandan jug
yang gaa watanjan jug
g g melibatkanentpann
nn staftadbiranent
afaf akademikbatkann tastafdi USM
MATLAMATPelan Penggantian
Mengenalpastiti pegawaiai yang g sesuaiai dan n layakk untukk mengikutingenalatihan
alpasttienan tertentu
egawapepuu bagi
aai angya g seawagigi persediaan
aai and nesuennn mengisi
yaay k ntuku kn lasisi kekosongan
engikutik mmnn jawatanhanhannn
pentingertertnn eetete
ngng.
Memfokuskann kepadaa pengkayakann ilmuu kemahirann dan mfokuskankompentasi
nkannsi staf
padaepkeafaf USM
engkapdaa pM MM untuk
ayakanngkakk memikul
muu emahiranke nmilulul tanggungjawab
an adbb yang
lebihntantasmpempe
hh besarttststtasassisi ss
ararr.
Meningkatkann komitmenn profesionalismee dan n pengekalanprofil
gkatkanningilil jawatan
omitmekonn knnn penting
nn profepmegg dalam
esionalismeofemm pentadbiran
damee ddanann.
Membantuu USM M membangunun, n memupukk dan n memacuu modal insan
antuumbann kearah
MM embangumUSUhh kecemerlangan
emmmuunn,nnn USM
MenMenlatihlatihlatihpentpent1
MemMeminsaninsan
mnn4
komkomkomlebihlebih
mmhh
MemMem2nn
profiprofinii
MenMen3
PRINSIP DAN PROSESPELAN PENGGANTIAN
Manual Perniagaan USM
Pengenalan1. Kelestarian Kewangan Universiti (Tonggak Ke-5) Pelan Pembangunan Pendidikan
Malaysia (Pendidikan Tinggi) 2015 – 2025 menetapkan formula pembiayaan Kerajaanberasaskan prestasi Universiti.
2. Dasar pengurangan kebergantungan kepada peruntukan Kerajaan menyebabkanUniversiti perlu berusaha menjana sumber-sumber kewangan sendiri untukmenampung operasinya.
3. USM komited dalam mentransformasikan kelestarian kewangan secara terancangmelalui mekanisme Optimization-Saving-Income (OSI) yang memfokuskan kepada:i. pengoptimaan dan kecekapan sumber-sumber;ii. melaksanakan inisiatif-inisiatif penjimatan dalam operasi; daniii. mencari ruang dan peluang aktiviti yang mampu memberi pulangan yang tinggi.
Tujuan1. Manual Perniagaan (MP@USM) disediakan sebagai panduan kepada Universiti
dan Pusat Tanggungjawab untuk mengurus aktiviti perniagaan dengan lebihterancang, berstruktur, sistematik dan berintegriti.
2. Ia meliputi dasar, peraturan dan prosedur dalam pengurusan aktivitiperniagaan
3. Pelengkap kepada usaha Universiti dalam membentuk budaya keusahawananUniversiti dan PTJ yang merangkumi keseluruhan warga USM (staf dan pelajar)ke arah kelestarian kewangan.
Dasar
Perakaunan
Perolehan
PenetapanKadar
JualanLuaran
Bajet
Terimaandan
KutipanTunai
Bayaran
JualanDalaman
Rujuk Peraturan Perolehan Janaan SendiriMulai 1 Jun 2017
Asas1. Full Cost Recovery (FCR)2. Return on capital Employed/Return
on Investment (Min 8%)3. Kajian Pasaran
1. Harga2. Kaedah Jualan
i. Jualan Tunaiii. Jualan Kredit
3. Terma Kredit4. Akaun Belum Terima5. Hutang Lapuk
Rujuk Peraturan Kewangan: Pengurusan HutangMulai 1 Jun 2017
Prinsip PerniagaanAktiviti perniagaan adalah berasaskan prinsipberikut:
1. Memaksimakan potensi staf dan PTJ;2. Mengoptimumkan sumber Universiti:3. Mewujudkan aktiviti perniagaan yang lebih
fleksibel;i. diantara PTJ;ii.melalui Pusat Pembangunan Perniagaan
Universiti (PPP@USM); atauiii.melalui anak syarikat; Usains Holdings Sdn
Bhd.4. Meneroka peluang perniagaan baru.
Jenis Perniagaan1. Latihan Pendidikan
i. Akademik(Seminar/Bengkel/Kursus/Persidangan/Pesisir)
ii. Profesional (Lathan untuk Industri; HRDF, SijilProfesional)
2. Pengurusan Projek dan Konsultansi3. Perkhidmatan Kesihatan dan Pendidikan
Kesejahteraan4. Jualan Bahan (Penerbitan/Media/Karya seni/ lain-
lain)5. Sewaan(Ruang/Kemudahan/lain-lain)6. Perkhidmatan Analisis dan Pengujian7. Projek Khas
Perniagaan berasaskan ilmu (knowledge-based)
Merancang aktiviti perniagaan PTJ dan memastikan aktiviti perniagaan yang dilaksanakan berdasarkan prinsip perniagaan Universiti;
Menyediakan anggaran pendapatan dan perbelanjaan aktivitiperniagaan tahunan untuk kelulusan pihak berkuasa yang diluluskanoleh Universiti pada bulan Disember tahun sebelumnya;
Mengawal perbelanjaan aktiviti perniagaan berdasarkan belanjawanyang telah diluluskan;
Memastikan hasil aktiviti perniagaan melebihi margin keuntunganminimum yang ditetapkan;
Memantau aktiviti perniagaan yang dirancang supaya mencapai sasaran;
Memantau prestasi kewangan Tabung untuk memastikan kelestarian kewangan PTJ;
Mempertimbangkan pemberian insentif kepada staf bergantung kepada prestasi kewangan TEP; dan
Memastikan pegawai terlibat dalam aktiviti perniagaan tidak melebihi bilangan hari yang ditetapkan untuk menjalankan kerja luar.
Rujuk Peraturan Kerja Luar Universiti.
TANGGUNGJAWABKETUA PTJ
Data Pembangunan Tahap Kesihatan Staf USM – Pusat Sejahtera
TERIMA KASIHProfesoror Datoto’ Dr. r. Abdd Aziz Bin n Tajuddino Dr Dr. bdAbd AzizA
PendaftarPendUniversiti
daftarPendtiti Sains
rftarss Malaysia