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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DA AMBIÊNCIA

ORGANIZACIONAL PARA A SAÚDE E

SEGURANÇA DO TRABALHADOR

Fernanda de Carvalho Pereira (UFF )

[email protected]

Com o aumento da concorrência e da recessão econômica que abalou vários

países, muitas empresas passaram a pressionar física e psicologicamente

seus funcionários com metas e desafios cada vez maiores. Isso pode levar o

funcionário a sofrer de estresse, depressão, ansiedade, assédio psicológico,

intimidação, além de várias outras formas de violência no ambiente de

trabalho. Sendo assim, o trabalho pode acarretar em doenças graves e em

acidentes de trabalho caso não seja realizado de forma equilibrada, aliando

as necessidades físicas e psicológicas a execução de suas tarefas laborais. Os

acidentes de trabalho têm como principais causas o descumprimento de

normas básicas de proteção aos trabalhadores e más condições nos

ambientes e processos de trabalho. A gestão do ambiente de trabalho ajuda

a prever possíveis perigos para a saúde dos trabalhadores e se uma

determinada doença contraída pelos trabalhadores está relacionada com a

atividade que desempenham, de forma a reduzir o índice de acidentes. Dessa

forma, esse artigo apresenta como objetivo identificar quais fatores do

ambiente de trabalho influenciam nos comportamentos de risco dos

trabalhadores, que podem acarretar em acidentes, através de uma pesquisa

de ambiência organizacional. Os resultados do artigo são importantes para a

gestão da saúde e segurança do trabalhador, acarretando na melhoria do

bem-estar físico e psíquico dos funcionários da empresa em estudo.

Palavras-chaves: Pesquisa de ambiência organizacional, acidentes de

trabalho, saúde e segurança do trabalhador

XXXIV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Engenharia de Produção, Infraestrutura e Desenvolvimento Sustentável: a Agenda Brasil+10

Curitiba, PR, Brasil, 07 a 10 de outubro de 2014.



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1. Introdução

A globalização dos mercados, a revolução científica e tecnológica e o

desenvolvimento das novas tecnologias de informação e comunicação aumentaram a

competitividade das empresas, afetando as condições de trabalho e aumentando os índices de

acidentes do trabalho.

Com o aumento da concorrência e da recessão econômica muitas empresas passaram a

pressionar física e psicologicamente seus funcionários, fazendo com que o funcionário passe a

sofrer de estresse, depressão, ansiedade, assédio psicológico, intimidação e outras formas de

violência no ambiente de trabalho, para poder manter o seu emprego, tendo-se em vista o alto

índice de desemprego existente. Dejours (1992) aborda o sofrimento causado quando o

homem vê seus desejos sendo ignorados pela empresa que trabalha, e não possui autonomia

para alterar essa situação.

O trabalho além de proporcionar o sustento do indivíduo, possibilita a sua inserção

social, contemplando aspectos físicos e psíquicos. Por outro lado, o trabalho pode acarretar

em doenças graves e em acidentes de trabalho caso não seja realizado de forma equilibrada,

aliando as necessidades físicas a execução de suas tarefas laborais (DEJOURS, C.;

DESSORS, D.; DESRIAUX, F., 1993).

Segundo o relatório da OIT: A Prevenção das doenças profissionais (2013), a gestão

do ambiente de trabalho ajuda a prever possíveis perigos para a saúde dos trabalhadores e se

uma determinada doença contraída pelos trabalhadores está relacionada com a atividade que

desempenham, de forma a reduzir o índice de acidentes. Assim, o modo de gestão da

ambiência organizacional exerce grande influência nos trabalhadores.

O artigo é constituído de um estudo de caso na empresa X, local em que foi realizada

uma pesquisa de ambiência organizacional, visando melhorar o ambiente de trabalho e,

consequentemente, reduzir a ocorrência de acidentes de trabalho.

2. Objetivo



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Analisar os fatores desencadeadores de acidentes de trabalho, mostrando a importância

da gestão da ambiência organizacional, através da realização de pesquisa de ambiência na

empresa X, buscando-se observar os fatores mais críticos no ambiente organizacional, para

redução de comportamentos de risco que influenciam na ocorrência de acidentes de trabalho.

3. Metodologia

A pesquisa pode ser classificada segundo a sua: forma de abordagem do problema;

natureza; objetivos; e procedimentos técnicos (GIL, 1999).

O artigo é uma pesquisa que gera conhecimentos aplicados de forma prática na

empresa X, baseado em verdades e interesses locais, para solucionar problemas específicos.

O trabalho quanto a sua natureza é qualitativo, pois consiste da análise dos resultados

da pesquisa de ambiência com as informações oriundas da empresa X e provenientes da

literatura.

O projeto quanto aos objetivos apresenta pesquisa exploratória, pois visa responder a

questionamentos através de levantamento bibliográfico e estudo de caso da empresa X.

O estudo da gestão da ambiência organizacional foi realizado através dos seguintes

procedimentos técnicos:

Pesquisa Bibliográfica: foi elaborada com base em publicações já realizadas, tais como:

livros, artigos de periódicos, e internet.

Estudo de caso: foi realizado na empresa X uma pesquisa de abordagem através de

entrevistas com os funcionários e pesquisa de campo, buscando identificar os fatores que

levam os funcionários a terem comportamentos de risco, que podem desencadear acidentes de

trabalho, através da compilação dos dados de pesquisa de ambiência para análise e avaliação.

4. Revisão da Literatura

4.1. O trabalho e suas associações



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A saúde do trabalhador está diretamente vinculada às adversidades oriundas do

ambiente laboral. O que distingue as organizações é o grau de liberdade e de autonomia

propiciado ao trabalhador para seu desenvolvimento e bem estar no ambiente de trabalho.

Caso não seja realizado de forma equilibrada, aliando as necessidades físicas à execução de

suas tarefas laborais, o trabalho pode acarretar doenças graves e acidentes (DEJOURS;

DESSORS; DESRIAUX, 1993).

A organização do trabalho quando imposta ao trabalhador, pode levar ao sofrimento

mental com manifestações psíquicas e psicossomáticas. Extensas jornadas de trabalho, metas

inviáveis, falta de autonomia na execução das atividades e fragmentação das tarefas que

levam à desqualificação do trabalho fazem com que o trabalhador possa ser facilmente

substituível, geram insegurança e insatisfação pessoal e profissional (MORAES; PILATTI;

KOVALESKI, 2006).

Por outro lado, o trabalho é considerado um instrumento de sobrevivência e de

satisfação das necessidades básicas (FLECK; LEAL & LOUZADA, 1999). O trabalho além

de proporcionar o sustento do indivíduo possibilita a sua inserção social, contemplando

aspectos físicos e psíquicos, constituindo-se como fator de equilíbrio e desenvolvimento

(DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX, 1993).

Em 1943, Abraham Harold Maslow propôs o modelo da hierarquia das necessidades

humanas. Para ele, a motivação advém no sentido de satisfazer cinco categorias gerais de

necessidades dispostas em uma hierarquia (figura 1): fisiológicas, segurança, sociais, estima e

auto-realização (MASLOW, 2000).

Figura 1 - Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow



5

Fonte: Robbins (2002)

Gimenez e Ferreira (2010) aplicam a abordagem de Maslow no ambiente de trabalho.

As necessidades fisiológicas referem-se ao conforto físico, jornadas e turnos de trabalho. As

necessidades de segurança estão atreladas a estabilidade, segurança no trabalho, remuneração

e benefícios. As necessidades sociais provém da interação com o grupo e as necessidades de

estima variam conforme os resultados alcançados e o reconhecimento do trabalho. Por último,

as necessidades de auto-realização, que envolvem autonomia, participação nas decisões e a

realização de um trabalho criativo e desafiante.

Assim, pode-se dizer que o trabalho socializa o homem, o tornando independente e lhe

proporcionando expectativa de futuro e realizações. Engels (1990) considera que o trabalho é

até maior, pois cria o próprio homem. O trabalho está fundamentado em termos sociais,

culturais e econômicos, que interagem no sistema produtivo.

Considerando seus aspectos e impactos na vida do indivíduo e na Organização é

fundamental para a empresa buscar fazer uma gestão que propicie a melhoria do local de

trabalho, a partir do aprimoramento de uma cultura organizacional que se preocupe com o

clima da empresa e com o desenvolvimento do funcionário.

4.2. Acidentes de trabalho

As causas dos acidentes de trabalho, normalmente, decorrem das condições ambientais

a que estão expostos os trabalhadores e ao seu aspecto psicológico, envolvendo fatores



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humanos, econômicos e sociais. Por isso, o acidente de trabalho pode ser interpretado em

função da qualidade da relação do indivíduo com a organização (DELA COLETA, 1991).

A Pirâmide de Frank Bird representada na figura 2, denota o estudo realizado por Bird,

referente as proporções de 1:10:30:600 para a ocorrência de acidentes (BIRD & LOFTUS,

1976). O estudo da proporção de acidentes diz que para cada 600 incidentes haverá 30

acidentes com dano à propriedade, 10 lesões menores e 1 lesão séria ou grave.

O estudo de Frank Bird envolveu um grande número de organizações num dado

período de tempo, o que não significa haver uma proporção idêntica para outros tipos de

organizações. O importante é enfatizar a necessidade de realizar uma gestão de meio

ambiente, segurança e saúde mais eficaz, buscando estabelecer programas de controle de

gestão pró-ativo que evite ou controle as fontes potenciais de perdas (DENIZOT, 2013).

Figura 2 - Pirâmide de Bird



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Fonte: Bird & Loftus, 1976

Além das perdas humanas e redução de produtividade para as empresas, os acidentes

geram custos financeiros para o Estado. Atualmente, cerca de 4% do produto mundial são

gastos com os custos de acidentes e mortes causadas pelo trabalho. A organização estima que

2,3 milhões de pessoas morram por ano de doenças e acidentes relacionados ao trabalho (OIT,

2013).

Os comportamentos de segurança devem ser difundidos para redução dos acidentes de

trabalho (NAVARRO, 2009). Eles podem ser de dois tipos: o trabalhador pode desenvolver

comportamentos de segurança porque é compelido a cumprir regras de segurança, ou podem

ser desenvolvidos porque o trabalhador se sente motivado em participar voluntariamente em

determinadas atividades relativas à segurança (NEAL; GRIFFIN & HART, 2000).

4.3. Psicologia social do trabalho

A ansiedade advém de expectativas que o indivíduo cria e o desestabiliza a medida

que suas expectativas são frustradas (NAVARRO, 2009). A ansiedade moderada não reduz a

eficácia organizacional, mas se tiver maior intensidade e frequência prejudica a qualidade das

decisões e ações (MOTTA, 2002).



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A pressão constante no ambiente de trabalho também é outro fator que compromete o

bem-estar do indivíduo. Algumas pessoas veem reduzidas suas habilidades de raciocinar

sobre situações problemáticas, ficando estressadas e prejudicando o seu convívio com os

demais.

O consumo de bebidas alcoólicas no ambiente de trabalho pode causar grandes

prejuízos (REHSELDT, 1998). O alcoolismo é considerado pela Legislação da Previdência

Social como doença do trabalho. Segundo a Organização Internacional do Trabalho de 20% a

25% dos acidentes de trabalho no mundo estão atrelados ao consumo de álcool ou outras

drogas.

Além das causas já citadas, existem outras características humanas que propiciam

acidentes (DELA COLETA, 1991): atitude de revolta contra os gestores, e assim o acidente

seria um tipo de punição para a empresa; existência de processos mentais conflitantes, devido

à falta de estímulo; sentimentos de falta de sorte, levando ao desânimo e a insegurança;

necessidade de ser cercado de cuidados, que explicaria o acidente como a procura de uma

situação que o tornasse visível frente aos demais; alto nível de ambição, podendo deixar a

segurança em segundo plano; medo à base de ansiedade, devido a constantes pressões e

aumento do desemprego; distração; falta de discernimento; atitude pouco racional frente ao

dano sofrido; confiança em si exagerada, atitude social agressiva e pouco integrada.

Os elementos inconscientes da personalidade podem conduzir as pessoas a se

envolverem em acidentes, assim como fortes emoções podem influenciar comportamentos de

risco. Weisinger (2001) pontua que, as emoções são poderosas, determinando as ações

humanas. As emoções guiam o ser humano quando enfrenta desafios. Situações de dor,

perigo, perda, a persistência em uma meta inatingível, longas jornadas, motivam as emoções:

medo, raiva, frustração, estresse e ansiedade. Essas emoções, quando persistentes, causam

malefícios ao indivíduo, podendo levá-lo a comportamentos de risco dentro de seu ambiente

laboral (SOTO, 2005).

4.4. A Gestão da ambiência organizacional

O clima organizacional mensura as percepções do funcionário acerca de diferentes

aspectos que o norteia e afeta o seu dia-a-dia no trabalho (BARÇANTE, 1995). O clima



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indica o grau de satisfação do empregado com a empresa, no que tange, principalmente:

benefícios, comunicação, integração interdepartamental, supervisão, reconhecimento, relação

com o trabalho, progresso funcional, estabilidade no emprego, condições físicas do trabalho,

segurança, e salário (LUZ, 2005).

A liderança eficaz deve ajudar o grupo a atingir seus objetivos ou satisfazer suas

necessidades (CHIAVENATO, 1994). O líder deve saber lidar com aspectos referentes a:

motivação, comunicação, relações interpessoais, trabalho em equipe e dinâmica de grupo

(CHIAVENATO, 2005).

A qualificação e o treinamento são fundamentais para a saúde e segurança dos

trabalhadores. Além de ter profissionais de segurança do trabalho competentes tecnicamente,

a empresa deve se atentar às necessidades individuais e grupais e à forma de comunicação

mais adequada, para que os envolvidos se sintam motivados para o ato de aprender.

O treinamento é um investimento em capital humano que a empresa faz visando

melhorar o desempenho de seus funcionários para se aproximar da concretização dos

objetivos estratégicos da empresa. Porém, o treinamento, por si só, não é garantia de

segurança para os trabalhadores, devendo ser complementados com iniciativas que propiciem

motivação para a execução de suas tarefas de forma correta e segura. Essa motivação pode ser

dada em função de benefícios e promoções.

Já o desenvolvimento, visa possibilitar que aflore as potencialidades internas do

indivíduo, estando vinculado a auto-realização, e confere ao indivíduo um sentimento de

valorização pessoal e profissional. Ao se sentir valorizado pela empresa, o profissional tende a

se mostrar compromissado com as práticas da empresa e a adotar comportamentos seguros.

A gestão da ambiência organizacional exerce um papel fundamental no controle do

fator humano nos acidentes de trabalho. Uma das formas utilizadas para gerir a ambiência

organizacional se dá através de pesquisas de ambiência organizacional.

A Pesquisa de Ambiência Organizacional busca avaliar os principais parâmetros da

empresa segundo o ponto de vista dos funcionários da própria empresa. A partir do resultado

da pesquisa são identificados os pontos fortes e fracos da organização no ambiente de

trabalho, os quais devem ser tratados com as gerências de cada área analisada. A pesquisa de

clima organizacional é uma ferramenta útil para o sucesso de programas voltados para a



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melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas voltadas para a

segurança e saúde no trabalho (SOUZA; MORAES, 2007).

Resultados proporcionados por um clima organizacional precário: frustração,

desmotivação, falta de integração empresa/funcionários, improdutividade, pouca adaptação às

mudanças, alta rotatividade, alta abstenção, pouca dedicação, baixo comprometimento com a

qualidade, pouco aproveitamento nos treinamentos e crescimento das doenças

psicossomáticas (MORAES; PILATTI; KOVALESKI, 2006).

Através da gestão da ambiência organizacional é possível compreender melhor o

grupo de trabalhadores, e assim traçar estratégias de atuação junto aos mesmos, buscando,

principalmente, uma melhor forma de comunicação, compreensão dos fatores que podem

estar envolvidos nas atitudes observadas em relação à prevenção de acidentes de trabalho.

5. Estudo de caso e discussão dos resultados

5.1. Pesquisa de Ambiência Organizacional na empresa X

A pesquisa de ambiência organizacional é um instrumento de apoio à gestão e tem

como objetivo medir a satisfação dos empregados quanto às práticas da empresa. Os

resultados obtidos através da pesquisa servem de apoio ao processo de melhoria das condições

de trabalho na empresa.

A empresa X possui 455 funcionários e atua há 10 anos na área de logística, mais

especificadamente, na área de operações portuárias terrestres, no Rio de Janeiro.

A pesquisa referiu-se ao ano de 2013 e foi realizada no período de 10 de maio a 10 de

agosto de 2013, através da aplicação de questionários on line para todos os empregados da

empresa X.

O questionário de ambiência adotado (quadro 1) foi adaptado a partir de Luz (2005),

considerando o material disponibilizado pela empresa X.



11

Quadro 1 – Descrição do questionário da Pesquisa de Ambiência Organizacional



12



13

Fonte: Luz (2005) e empresa X (2013)

Cada item apresenta uma assertiva sobre as condições de trabalho na empresa e pede

ao empregado que expresse o seu nível de concordância, numa escala de 1 a 5. O número (1)

indica Discordo totalmente; (2) Discordo parcialmente; (3) Não discordo nem concordo; (4)

Concordo parcialmente e (5) Concordo totalmente.

A Dimensão Clima Organizacional é composta por 10 fatores, com 3 itens cada,

totalizando 30 itens: 1. Benefícios; 2. Comunicação; 3. Integração Intrasetorial; 4. Integração

Intersetorial; 5. Liderança; 6. Reconhecimento; 7. Relação com o Trabalho; 8. Salário; 9.

Segurança; e 10. Treinamento.

A metodologia utilizada para medir o fator, é a Favorabilidade que é a soma dos

percentuais de respostas 4 (concordo parcialmente) e 5 (concordo totalmente) dividida pelo

percentual de respostas válidas (total de funcionários que responderam à pesquisa -

abstrações). Já para o cálculo da dimensão clima organizacional é feita a média aritmética

entre os 10 fatores que a representam.

Na empresa X, do efetivo de 455 empregados, 423 responderam à pesquisa (93%). O

quantitativo de respondentes para cada fator pode ser observado na tabela 1.

Tabela 1 - Número de respondentes para cada fator na empresa X



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Fonte: elaborado pela autora

Cálculo da Favorabilidade:

Favorabilidade (Benefícios) = (209 + 78) / (423 - 20) = 71%

Favorabilidade (Comunicação) = (195 + 126) / (423 - 0) = 76%

Favorabilidade (Integração Intrasetorial) = (149 + 199) / (423 - 0) = 82%

Favorabilidade (Integração Intersetorial) = (99 + 95) / (423-0) = 46%

Favorabilidade (Liderança) = (115 + 147) / (423 - 7) = 63%

Favorabilidade (Reconhecimento) = (104 + 78) / (423 - 12) = 44%

Favorabilidade (Relação com o Trabalho) = (92 + 127) / (423 - 0) = 52%

Favorabilidade (Salário) = (116 + 49) / (423 - 0) = 39%

Favorabilidade (Segurança) = (132 + 113) / (423 - 4) = 58%

Favorabilidade (Treinamento) = (96 + 75) / (423 - 24) = 43%



15

Clima organizacional = (71 + 76 + 82 + 46 + 63 + 44 + 52 + 39 + 58 + 43) / 10 = 57%

Pelo resultado dos questionários e das entrevistas realizadas pode-se entender que os

funcionários têm pouco conhecimento dos benefícios que a empresa oferece. Poucos são os

funcionários que tinham conhecimentos dos benefícios educacionais, tais como: Auxílio-

Creche, Auxílio-Ensino Médio e Programa Jovem Universitário.

Com relação a liderança pode-se perceber que não há um programa de feedback para

os funcionários, os mesmos não tem conhecimento dos seus resultados, nem participam das

decisões que afetam as suas atividades. As metas, na maioria das vezes, são sempre acima do

que o funcionário consegue realizar, o que o deixa extremamente tenso e desmotivado. Assim,

os funcionários ficam sem saber como agir para melhorar as práticas de SMS e a própria

produtividade da empresa.

O fator reconhecimento também apresentou um baixo índice de favorabilidade o que

com base nas entrevistas reflete a falta de transparência na concessão de recompensas; e a

falta de o empregado se sentir valorizado pelo seu trabalho, de se sentir útil e importante para

a empresa, o que desanima os funcionários a se empenharem mais no trabalho.

O salário foi o fator com menor favorabilidade na empresa, devido ao fato de os

trabalhadores se sentirem desmotivados com exigências e responsabilidades muito acima da

qual foram efetivamente contratados, muitas vezes fora da função que lhe é pertinente,

fazendo com que o salário recebido fique aquém, quando comparado ao salário oferecido no

mercado para trabalhos similares.

Pelo resultado do fator Segurança e entrevistas realizadas, pode-se constatar que não

há uma boa integração entre as gerências de SMS e de Operações Portuárias, causando

insatisfação quanto as condições do local de trabalho, devido a intensa rotina e as metas

arrojadas, chegando a priorizar a operação em detrimento das práticas ideais de Segurança no

ambiente de trabalho. As práticas de SMS são difíceis de serem cumpridas, principalmente,

devido a falta de apoio gerencial, o que se denota pelo baixo índice de favorabilidade do fator



16

integração intersetorial e da pouca conscientização dos trabalhadores sobre as percepções de

risco.

A partir do resultado dos questionários e entrevistas, percebe-se que o treinamento é

pouco disseminado na empresa devido a falta de informação sobre os treinamentos

disponíveis. Além disso, os funcionários não participam do levantamento de suas

necessidades de treinamento, fazendo com que muitas vezes realizem treinamentos que não

são aplicados ao seu trabalho.

Os fatores reconhecimento, integração intersetorial, liderança, salário, segurança,

relação com o trabalho e treinamento apresentaram baixos índices de favorabilidade, o que

pode estimular uma perda de motivação na equipe. Em contrapartida, o fator integração

intrasetorial, benefícios e comunicação apresentam os melhores resultados. Dessa forma,

pode-se concluir que a empresa possui um clima organizacional de 57%.

Um clima organizacional ruim interfere na motivação e desempenho do funcionário

em suas atividades, contribuindo para a falha na percepção de risco do funcionário, o que

pode acarretar em acidente de trabalho.

Após a conclusão da pesquisa os resultados referentes a cada área deverão ser

apresentados a equipe para análise, discussão e elaboração de plano de ação, objetivando a

implementação de melhorias dos pontos identificados como críticos (favorabilidade inferior a

75%) e fortalecimento dos demais resultados, dando feedback aos funcionários.

6. Conclusões

A motivação em estar em um bom ambiente de trabalho é fundamental para estimular

o trabalhador a ter uma maior percepção de risco e a realizar o trabalho com maior segurança.

Com a pesquisa de ambiência pode-se constatar que alguns elementos de gestão de SMS que

estão atrelados a ocorrência de acidentes de trabalho, tiveram baixos índices de

favorabilidade.

A percepção de baixo salário pelos funcionários está relacionada a intensa atividade de

trabalho e ao não conhecimento dos benefícios oferecidos pela empresa. Na empresa percebe-



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se uma grande desconfiança das atitudes tomadas pelo líder, pois o mesmo não está muito

presente na operação, criando uma distância entre o gerente e o funcionário. Essa falta de

presença do líder prejudica a transparência do processo de reconhecimento.

Há uma grande distância também entre a gestão, operação e o SMS, com uma baixa

integração intersetorial. A gestão inscreve os funcionários em cursos, muitas vezes, até

equivocados, que não tem relação com a atividade atual que desempenham, por estar longe da

operação. O gerenciamento de processos, através da elaboração de procedimentos para as

operações e o posterior treinamento dos empregados nesses procedimentos, auxiliam na

redução de falhas operacionais que podem acarretar em acidentes. Assim, essa falta de

integração e comprometimento da empresa com segurança, acarreta na baixa eficiência das

práticas de SMS.

Em resumo, pode-se concluir que existem questões estruturais e funcionais que

prejudicam a percepção de risco do empregado. A empresa possui problemas de liderança não

participativa, treinamento deficiente, falta de feedback para os funcionários, rotina de trabalho

intensa, com metas arrojadas e difíceis de serem cumpridas, dando a percepção para o

empregado de má remuneração. Os benefícios não são difundidos pela empresa o que

prejudica ainda mais o conceito dos empregados quanto a remuneração que recebem. Além

disso, a liderança não reconhece o esforço de seus empregados por mais que eles se

dediquem, o que frustra muitos deles.

Dessa forma, há a necessidade de melhoria do ambiente de trabalho da empresa, de

forma a reduzir comportamentos de risco que influenciam na saúde e segurança dos

trabalhadores.

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