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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO AVM
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS
Por
ADRIANA ROMEIRO DA SILVA PACHECO
Campus Downtown
Janeiro/2011
ADRIANA ROMEIRO DA SILVA PACHECO
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS
Monografia apresentada como
requi- sito para a conclusão do
curso de pós graduação em
Gestão de Recursos Humanos
sob orientação da professora
Aleksandra Sliwowska.
Campus Downtown Janeiro/2011
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela força, saúde e sabedoria que me ajudaram a prosseguir;
Ao meu marido Celso pelo apoio e ajuda em todos os momentos;
Ao meu filho Vctor pelo carinho e compreensão;
À todos os professores que passaram pela minha formação e pelos ensinamentos que foram de
grande valia.
Meus sinceros agradecimentos!
DEDICATÓRIAS
Dedico esse trabalho à minha família que esteve presente em todos os momentos;
À todos os Pedagogos e profissionais da área de Recursos Humanos, que acreditam e investem
no potencial das pessoas em prol do sucesso das organizações;
Aos meus professores que ao longo desses anos fizeram-me adquirir conhecimentos para a
conclusão de mais uma conquista.
EPÍGRAFE
"A principal meta da educação é criar
homens que sejam capazes de fazer
coisas novas, não simplesmente repetir o
que outras gerações já fizeram. Homens
que sejam criadores, inventores,
descobridores. A segunda meta da
educação é formar mentes que estejam
em condições de criticar, verificar e não
aceitar tudo que a elas se propõe."
(Jean Piaget)
RESUMO
O presente trabalho é o resultado de uma pesquisa teórica e prática, abordando a
importância e o reconhecimento do desempenho do Pedagogo junto às instituições empresariais.
O tema trata da relevância desse profissional envolvido no treinamento, desenvolvimento,
planejamento, recrutamento e seleção, enfocando que a presença dele transforma, modifica,
renova todo o ambiente organizacional ou institucional, utilizando seus métodos e recursos para
inovar pessoas e desenvolvê-las para o cargo a ser ocupado. Hoje percebemos a grande
dificuldade em manter o colaborador motivado, capaz de desenvolver melhor suas atividades
cotidianas de maneira eficaz e eficiente. O grande papel do Pedagogo está em solucionar
problemas, atenuar conflitos e elaborar projetos, demonstrando que a sua atuação visa à melhoria
dos processos instituídos na empresa, como garantia da qualidade do atendimento aos seus
clientes e ao funcionário, contribuindo para a instalação da cultura institucional da formação
continuada dos empregados e a orientação na gestão do melhoramento dos processos.
Palavras-chave: Pedagogia Empresarial, planejamento, motivação, produtividade, treinamento e desenvolvimento
SUMÁRIO
Introdução ................................................................................................................................. 7
Capítulo I: O Pedagogo ......................................................................................................... 10
1.1 O Pedagogo Empresarial .......................................................................................... 11
Capítulo II: Histórico dos Recursos Humanos no Brasil................................................... 14
2.1 Histórico da Pedagogia Empresarial ....................................................................... 16
2.2 Perfil e conhecimento que o Pedagogo Empresarial precisa ................................. 18
2.3 A produtividade das pessoas .................................................................................... 19
2.4 Como desenvolver a produtividade das pessoas ..................................................... 20
Capítulo III: Visão do Pedagogo Empresarial .................................................................... 21
3.1 Planejamento.............................................................................................................. 22
3.2 Treinamento/ Desenvolvimento Profissional ........................................................... 24
3.3 Recrutamento e Seleção ............................................................................................ 26
3.4 Dinâmicas .................................................................................................................... 29
3.5 Universidade Corporativas ....................................................................................... 33
Considerações Finais .............................................................................................................. 36
Referências Bibliográficas ..................................................................................................... 38
7
Introdução
Compreendemos que a pedagogia não está apenas ligada à área da educação, mas também
está presente nas empresas. Hoje os pedagogos atuam na área de Recursos Humanos em setores
como: desenvolvimento, treinamento, recrutamento e seleção.
O presente trabalho pretende enfocar algumas questões acerca da Pedagogia Empresarial.
Entenderemos qual é a função do pedagogo junto às instituições empresariais, ampliaremos o
conhecimento e esclareceremos dúvidas da atuação do pedagogo empresarial frente a uma nova
realidade e necessidade.
A metodologia aplicada a este estudo foi baseada em uma pesquisa bibliográfica, cujos
principais teóricos garantem relevância perante essa reestruturação do mundo do trabalho. São
eles: CHIAVENATO (2006), LIBÂNEO (1996), RIBEIRO (2006) e PONTES (2002).
Realizamos também uma pesquisa de campo baseada numa análise empírica, onde
observamos os fatos e fizemos alguns questionamentos abertos.
A nossa entrevistada foi a Pedagoga Aline Albuquerque, 32 anos, formada pela UERJ em
Pedagogia Empresarial no ano de 1992. Ela atua na área de Treinamento e Desenvolvimento de
uma grande empresa, com o cargo de assessora técnica. Para entrevistá-la foi utilizada a
linguagem não técnica, afim de explicar-nos a importância e o papel do Pedagogo dentro das
organizações.
Nesse estudo, observamos que o aproveitamento de Recursos Humanos decorre de um
processo de avaliação contínuo dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons"
funcionários, substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho
consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
8
A visão simplista do processo para a substituição dos funcionários é assim encarada por
considerável parcela dos gestores: se determinado “recurso humano” não consegue desempenhar
seu trabalho de maneira eficaz e eficiente, este se torna obsoleto e deve ser trocado por outro que
possa fazê-lo. Pela lógica capitalista está correto o raciocínio. A lógica da empresa é o lucro e
para atingi-lo é necessário encontrar o ponto de equilíbrio da equação (custo mais lucro) versus
(preço competitivo mais qualidade).
A melhor maneira é investir no desenvolvimento das pessoas, assim as empresas
conseguirão ser mais competitivas atingindo o seu ponto de equilíbrio, onde tantos os
funcionários quanto às empresas lucrarão, ou seja, bons salários, política de benefícios que
garanta uma renda variável anual significativa, crescimento da empresa através da conquista de
novos mercados, desenvolvimento de novos produtos, aprimoramento dos existentes, aumento da
rentabilidade, etc.
O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário através de sua
performance e analisa o processo de avaliação de desempenho; sendo assim, a proximidade e o
acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um
papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
Sabemos que a Pedagogia busca estratégias e metodologias que garantam uma melhor
aprendizagem, com apropriação de informações e conhecimentos, tendo como base a realização
de idéias. Ocupando-se basicamente com as habilidades e as atitudes diagnosticadas, cujas
características são indispensáveis para a melhoria da produtividade.
Seu principal meio para atingir tal êxito, é planejar e implantar projetos, dentre eles:
programa de qualificação, requalificação profissional, produção e construção de conhecimento,
estruturar o setor de treinamento, desenvolver e adequar métodos de informação e da
comunicação para as práticas de treinamento.
Nas empresas, geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de
novos funcionários. Eles têm a responsabilidade de veicular, nos primeiros momentos do
empregado na empresa, todas as informações que precisam externar sobre a organização e sobre a
atividade que o novo colaborar irá desenvolver.
9
O momento da integração é fundamental para a empresa, já que é através dele que as
informações atinentes a instituição são transmitidas aos funcionários. Informações estas que
abrange à cultura, à missão, aos valores e às expectativas com relação ao trabalhador que está
entrando na Organização.
O primeiro contato é dado pelo Pedagogo e, a partir daí, o mesmo torna-se responsável pelo
acompanhamento de todo o desenvolvimento profissional do funcionário, o mesmo viabiliza
cursos internos e externos, técnicos ou comportamentais, palestras, cursos e acompanha o
processo de avaliação de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o acesso
a todos os funcionários são constantes, o que dá a condição a esse profissional de exercer um
papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
O profissional da educação direciona seus conhecimentos para os colaboradores da empresa
com o objetivo nos resultados coletivos. Tem o papel de desenvolver projetos educacionais,
selecionando e planejando cursos que visam o aprimoramento, capacitação e progresso
profissional; representa à empresa em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras,
investiga novas tecnologias; pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia
desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.
O pedagogo passa a entender essas questões tão difíceis no contexto corporativo. Não
apenas sobre como as pessoas se sentem ou vivem no cotidiano empresarial, mas principalmente
sobre como relacionamento, comunicação e aprendizado farão diferença no contexto
coorporat.ivo.
O presente trabalho será dividido em três capítulos. No primeiro capítulo abordaremos
sobre o conceito do Pedagogo e da Pedagogia, assim como suas finalidades. Além disso,
falaremos também sobre o Pedagogo Empresarial, suas ações e missão nas empresas.
No segundo capítulo traçaremos um breve histórico dos Recursos Humanos no Brasil e da
Pedagogia Empresarial, abordando fatos importantes de sua expansão e importância no âmbito
organizacional.
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No terceiro capítulo falaremos sobre a visão do pedagogo Empresarial, de suas atividades
nas empresas, como treinamento, recrutamento e seleção, elaboração de projetos de implantação
de universidades corporativas, entre outros.
CAPÍTULO I: O Pedagogo
Entendemos que a pedagogia é a ciência da educação voltada aos métodos, técnicas e
procedimentos que organizam e possibilitam melhores meios para garantir uma educação de
qualidade e acesso aos meios culturais, tornando os espaços educacionais mais interessantes e
diferenciando suas práticas educativas, convertendo de forma crítica, criativa e transformadora.
O pedagogo é responsável pelo planejamento e pela direção, domina a forma de
organização dos conteúdos, tornando-os assimiláveis, reflexivos e atraentes pelas crianças, pelos
jovens e adultos. Entretanto, o campo de atuação pedagógico é bem amplo.
LIBÂNEO (1996) define duas esferas de ação educativa na prática do pedagogo: a escolar
e a extra-escolar, como demonstra LIBÂNEO (1996, p.109):
O pedagogo (escolar ou não), [...] seria considerado um profissional
especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica,
pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno
educativo em sua multidimensionalidade.
Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formações teóricas,
científicas e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades:
nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, [...] na escola,
[...] nas atividades extra-escolares, [...] nas atividades ligadas à formação
e capacitação de pessoal nas empresas.
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Na esfera da ação pedagógica extra-escolar, cujo é o mais interessante para o objetivo deste
trabalho, os profissionais exercem atividades pedagógicas não-escolares em órgãos públicos e
privados, abrangendo à cultura, aos serviços de saúde, alimentação, promoção social etc.;
formadores que transmitem saberes e técnicas ligadas à outra atividade profissional especializada,
Veremos a seguir a atuação do pedagogo nas empresas.
1.1 O Pedagogo Empresarial
O nome Pedagogia Empresarial foi aplicado no início da década de 1980, quando surgiram
poucos cursos universitários sobre a matéria. A priori da Pedagogia Empresarial foi o
Treinamento e Desenvolvimento das pessoas, que trabalhavam nas organizações empresariais,
visando os processos de planejamento e o progresso nas atividades desenvolvidas pelo capital
humano.
As organizações que antes eram centradas nas tarefas e nos métodos foram cedendo lugar à
abordagem humanística, centrada no homem e no grupo social. A ênfase dada à tecnologia
concedeu lugar às relações humanas. Desde 1930 percebemos a existência de interesses
antagônicos entre o trabalhador e a organização e a necessidade de buscar harmonia baseada em
uma mentalidade voltada para as relações humanas.
Segundo CHIAVENATO (2006, p.92),
Para ultrapassar suas limitações individuais, as pessoas se agrupam para
formar organizações, no sentido de alcançar objetivos comuns. À medida
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que as organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E,
ao crescerem, as organizações requerem maior número de pessoas para a
execução de suas atividades. Essas pessoas, ao ingressarem nas
organizações, perseguem objetivos individuais diferentes daqueles que
formaram originalmente as organizações. Isto faz com que
gradativamente os objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos
individuais dos novos participantes.
Observamos nesse trecho que tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos
a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para com eles e por
meio deles alcançarem objetivos organizacionais, ou seja, rentabilidade, redução de custos,
ampliação do mercado, satisfação das necessidades dos clientes, etc. Todavia, os indivíduos uma
vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas das vezes,
servem-se da organização para consegui-los.
O pedagogo na empresaria está ligado às ações que envolvem a aprendizagem e o
conhecimento. Ele será responsável pelas mudanças de comportamentos, onde sabemos que não
basta somente apreender o conhecimento, mas é preciso também praticá-lo. O ser humano deve
ser capaz de conhecer suas limitações para poder superá-las frente aos novos desafios. Ainda
nesta perspectiva, a aprendizagem também está ligada ao planejamento e este envolve saber onde
queremos chegar, ou seja, quais são os objetivos a serem alcançados num dado momento. É
crucial ressaltar que estes objetivos variam de acordo com as necessidades dos indivíduos e da
Organização.
Neste aspecto, segundo Chiavenato (1999, p. 290).
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que
aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrazas e se tornem mais
eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica
para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que
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modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar,
pois representa um enriquecimento da personalidade humana.
O pedagogo empresarial tem como missão auxiliar o capital humano das empresas a
refletirem suas práticas no período do trabalho e que busquem desenvolver maneiras para
alcançar melhor rendimento e desempenho de seu trabalho.
O pedagogo, ao trabalhar numa empresa, estará totalmente envolvido no aprimoramento das
relações humanas. O setor conhecido como RH (Recursos Humanos, deve ser um ambiente
que estimule o comprometimento das pessoas e a participação delas nas decisões a serem
tomadas e tenha facilidade em diagnosticar as competências de seus colaboradores para juntos
ampliar os conhecimentos.
As organizações são ambientes educativos, porque são formadas por pessoas que possuem a
capacidade inata de criar. Essa é uma das mais importantes ferramentas do Pedagogo, pois busca
estratégias e metodologias para informações, conhecimentos e cumprimento de objetivos, sempre
visando aprimoramento, qualificação profissional e pessoal da força de trabalho.
O Pedagogo atua em sintonia com os planos estratégicos da empresas em: Consultoria
educacional; educação continuada; ensino a distância; gestão de pessoas e treinamento.
É importante que o desempenho desse novo profissional, ocorra de forma relacionada
com a dos outros profissionais de gestão, deste modo, será possível elaborar e concretizar
projetos e traçar ações, colaborando para a melhoria da atuação dos funcionários, bem
como para melhorar o desempenho da empresa.
14
CAPÍTULO II: Histórico dos Recursos Humanos no Brasil
O setor de Recursos Humanos surgiu durante a década de 30, no primeiro governo de
Getúlio Vargas e o Estado Novo. A consolidação do papel do Estado Novo nas relações de
trabalho teve seu auge no regime ditatorial de Vargas em 1937; a partir daí foi criado o Ministério
do Trabalho, Indústria e Comércio e diversas legislações que regulamentavam as condições de
trabalho e organizações sindicais.
Diante da Consolidação das Leis Trabalhistas, as empresas brasileiras foram obrigadas a
criarem áreas especificas para controlar a aplicação desta legislação, surgiu então o Departamento
de Pessoal.
No meados da década de 60, consolidou-se a profissionalização da área, com
implementação de áreas específicas de recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários.
Nesse período a figura de Chefe de Pessoal, transformou-se em Gerente de Relações Industriais e
posteriormente em Gerente de Recursos Humanos.
O golpe de 1964 representou a perda de muitas conquistas adquiridas através das leis. Desse
modo surgiu uma nova política salarial, onde o fim da lei da estabilidade e a oferta abundante de
mão-de-obra permitiram às empresas adotarem como mecanismo de gestão a rotatividade de
funcionário entre outros artifícios. Os movimentos de reivindicação pela abertura política aliados
à insatisfação vinda de setores diversos da sociedade marcaram as décadas de 70 e 80.
Devido as manifestações, a área de recursos humanos vem com o caráter apaziguador, ou
seja, elabora planos, táticas e ações "contra" os sindicatos. O RH estabelece uma "guerra" contra
os sindicatos, com o objetivo de manter a empresa trabalhando, sem greve. Nessa época, o RH
concentrava-se em manipular os funcionários contra os sindicatos. Pouco sobrou desse modelo
de gestão de recursos humanos, já que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais
ainda o engano de administrar pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas
à empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
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Na década de 80, a área de recursos humanos vinha com o conceito que os responsáveis
pelos funcionários eram todos àqueles que tinham cargo de chefia; nesse caso estariam incluídos:
supervisores, gerentes, diretores, superintendentes, vice-presidentes, etc. Para que esses pudessem
ser gestores de recursos humanos, era necessário que pudessem ser treinados e desenvolvidos
para a função, de modo que reativaram algumas técnicas e criaram outras de "desenvolvimento
gerencial ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de serem
utilizados. Não Havia harmonia entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática gerencial
no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em algumas pessoas,
principalmente após esses seminários/cursos, deixava os participantes frustrados.
O grande empenho para treinar e aperfeiçoar executivos, fez com que a área alcançasse
níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. Trouxe consideráveis progressos, mas
por outro lado, havia dificuldade em tornar a área mais estratégica ou mais efetiva na
demonstração e na comparação de resultados, em outras palavras, a área de recursos humanos só
poderia sobreviver se conseguisse mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que
lá trabalhavam.
Com a nova circunstância organizacional, as pessoas começaram a questionar os valores
que norteavam suas relações com a empresa e dentro da empresa.
O modelo de gestão de recursos humanos baseado em "obediência + fidelidade =
sobrevivência da empresa", já não tinha sentido, pois, os trabalhadores para cumprirem o objetivo
da empresa, eram extremamente operacionais e passivos. Hoje sabemos que a contínua mudança
do mercado exige pessoas criativas e não alienadas.
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de "resultado X oportunidade", em
que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a
empresa lhe oferece. Dessa maneira, a empresa deve esclarecer-lhes, claramente, seus desejos e
resultados e esses resultados, uma vez alcançados, é que suportarão o oferecimento de
oportunidades financeiras, sociais e psicológicas aos funcionários.
16
Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço e
oportunidade para interferir no projeto da empresa toda; não ficam mais a reboque, tentando
costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas ou organizacionais inadequadas ou
pensadas pela metade. Os eventos que se desenrolaram no Brasil e no mundo nos últimos anos
causaram profundas mudanças no processo de reestruturação produtiva, que levaram as
instituições de ensino, cientistas, pesquisadores e organizações voltar sua atenção para a
necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto empresarial.
O século XX trouxe à sociedade avanços tecnológicos, a globalização deu origem a esses
avanços. A maneira que as pessoas se relacionavam, negociavam e consideravam seus valores,
sofreram modificações e a geração do final do século XX passou a rever conceitos de sociedade,
família, trabalho, produção e consumo. Essa profunda mudança no comportamento humano
gerou incertezas principalmente pelas mudanças das formas pelas quais ocorre a competição no
mundo do trabalho.
Agora, no início de século XXI vemos a decorrente desse processo evolucionário pelo qual
o ser humano passou nos últimos séculos. Parece ser a era da organização. As pessoas, vivendo
nesse novo contexto, precisam desenvolver novas competências e habilidades sempre tendo em
vista o desenvolvimento de um diferencial que as tornem mais competitivas no mercado de
trabalho e que agreguem valores também às organizações nas quais trabalham. Estas são as bases
do pensamento para a aprendizagem organizacional.
2.1 Histórico da Pedagogia Empresarial
Como vimos, a partir do século XIX, com a revolução industrial, os meios de produção se
desenvolveram rapidamente e conseqüentemente alguns países não conseguiram durante um
longo tempo, estarem preparados economicamente e culturalmente para terem uma mão de obra
dita qualificada. Diante destas mudanças surge o papel do Pedagogo com formação adequada
para desenvolver projetos de qualificação e reeducação; atualmente esse profissional é
17
denominado de Pedagogo Empresarial. O termo Pedagogia Empresarial, como evidenciado
anteriormente, surge no início da década de 1980 com o enfoque em Treinamento e
Desenvolvimento de pessoas nas organizações empresariais. A Pedagogia Empresarial expandiu
devido a fatos importantes ocorridos naquela época. Sua concepção inicial nasce graças a fatos
importantes ocorridos na realidade das organizações brasileiras. Na época de 1980, por exemplo,
muitos eram analfabetos funcionais, poucos haviam estudado e era nítida a baixa escolaridade
dos operários das fábricas, muitos não concluíam as quatro primeiras séries da educação básica,
além disso, havia grande desperdício de matéria prima nas indústrias e na construção civil. Ao
mesmo tempo, que as empresas queriam entrar no mercado mundial com produtos de qualidade
que atendessem às normas internacionais, não haviam funcionários capacitados ou instruídos para
prosperar a Organização.
Com o anseio de fabricarem produtos de qualidade, surge o profissional para treinar e
desenvolver os funcionários para diferentes funções. O Treinamento forneceria o essencial para o
cargo atual e desenvolvimento referia a uma visão mais ampla do conhecimento, preparando para
funções mais complexas do crescimento do ser humano na empresa. Estas seriam as qualificações
rápidas da mão de obra.
Na metade dos anos 90, os avanços tecnológicos e científicos recentes introduziram novas
estruturas de trabalho, exigindo outras qualificações e perfil profissional. Tais acontecimentos
trazem impactos e geram transformações qualitativas na área organizacional.
Hoje, as empresas valorizam as habilidades adquiridas pelos funcionários e que são
aplicadas no cotidiano da empresa. Busca-se eficiência e atualização constante. A preocupação
assenta-se no tripé: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam qualidade ao produto final
e clientes fiéis. A Educação Cooperativa é incentivada às iniciativas de mudança e aprendizagem
e que hoje é o ponto de partida para o desenvolvimento e gerenciamento de competências.
O Pedagogo Empresarial vem apresentando opções e alternativas, rompendo os antigos
modelos de gestão e principalmente acrescentando elementos para a tomada de decisão e
formação contínua. Todo esse objetivo se faz ao crescimento da capacidade competitiva de cada
um e da própria empresa. RIBEIRO (2003, p. 10) diz que
18
A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos,
as competências, as habilidades e as atitudes consideradas como
indispensáveis / necessários à melhoria da produtividade. Para tal,
implanta programa de qualificação / requalificação profissional, produz e
difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve
programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve
e adequa método lógicas de informação e da comunicação às práticas de
treinamento.
As empresas inserirem um sistema de mudança, em busca do aprimoramento
organizacional, capacitando e experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os
desafios do meio onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida
organizacional.
Ultimamente as empresas notam a importância que tem a educação no trabalho e
reconhecem a influência da ação educativa na empresa. Por outro lado, há muitas empresas que
são resistentes e acreditam que o Pedagogo somente deva atuar no espaço escolar, ao contrário, o
Pedagogo dispõe de uma imensa área de atuação no mercado de trabalho, como exemplo, temos:
a Pedagogia Social, a Pedagogia Hospitalar e também a Pedagogia Empresarial.
2.2 Qual o perfil e o conhecimento que o Pedagogo Empresarial precisa
Para que o trabalho desse profissional na área de Recursos Humanos seja proveitoso, é
indispensável que haja uma formação Pedagógica Empresarial bastante consistente na base
teórica, articulada em investigação e prática, privilegiando conhecimentos específicos do campo
educacional nas organizações empresariais.
19
O profissional dessa área deve analisar o contexto de gestão de pessoas e suas
características fundamentais. Articular a atividade pedagógica nas diferentes formas de gestão, no
planejamento, execução e avaliação de projetos educativos para a qualidade e produtividade das
organizações. Deve articular a qualidade e produtividade no processo de educação nas
organizações. Desenvolver metodologias e recursos pedagógicos nas organizações empresariais,
adequados à utilização das tecnologias da informação, da comunicação e da interatividade. Deve
estabelecer diálogo no âmbito educativo das organizações empresariais e os demais segmentos
sócio-culturais. Formular e encaminhar soluções de problemas com a gestão de pessoas,
condizentes com o contexto da realidade. Identificar problemas profissionais e sócio-culturais,
propondo soluções de co-responsabilidade e criatividade em busca da participação de todos,
visando superar a exclusão. Compreender a função do Pedagogo Empresarial e as ações que a
compreendem. Compreender de forma ampla e consistente o fenômeno das praticas educativas
que se dá em diferentes âmbitos e especialidades. Desenvolver o senso de responsabilidade
solidariedade, de apreensão a vida e a preservação do meio ambiente. Disseminar uma ética de
atuação individual e profissional e a conseqüente responsabilidade social. Enfocar os processos
educativos no sistema produtivo apreendendo seus fundamentos, sua pratica e sabendo definir os
resultados possíveis. Fundamentar e saber programar cursos presenciais e a distancia. Valorizar
diferentes teorias, ideologias, conceitos e linguagens manifestadas nas sociedades
contemporâneas e de suas funções na produção do conhecimento em um novo paradigma.
2.3 A produtividade das pessoas
Todo ser humano de maneira inata é produtivo, nós produzimos. Somos criativos,
rendosos, proveitosos e naturalmente somos direcionados a realizar tudo que almejamos. Sendo
uma faculdade humana inata, é natural que sejamos produtivos em tudo que sabemos fazer, seja
em atividades pessoais, seja em atividades profissionais no trabalho, seja em atividades sociais.
20
Não há um manual “aprendendo a ser produtivo”, não ensinamos e sim desenvolvemos tal
capacidade. Queremos dizer que, em alguns dias somos produtivos, em outros dias, não.
A PNI (Psiconeuroimunologia) e a Psicologia Educacional confirmam com resultados de
pesquisas que o nosso estado emocional influencia de maneira decisiva na nossa capacidade
instintiva de produzir, assim como na nossa saúde. Se estivermos satisfeitos e alegres somos
muito produtivos e se estivermos frustrados e tristes nossa produtividade é baixa.
Basta estarmos alegres que conseqüentemente, seremos produtivos. Estar alegre é o seu
estado natural, que pode ser perfeitamente mantido, comandado e controlado. Estar triste e
preocupado não é natural do ser humano e só lhe causa prejuízos de toda espécie.
No estado de alegria as nossas qualidades mentais e físicas e a nossa produtividade se
manifestam livremente. Existem atividades especiais para equilibrar a nossa produtividade, que
podemos praticar diariamente. Elas ajudam a desenvolver a nossa alegria natural, as nossas
qualidades e a nossa produtividade, tirando tudo o que está envolvendo e impedindo a sua
manifestação.
2.4 Como desenvolver a produtividade das pessoas
Depois do atinente conhecimento, o Pedagogo Empresarial enfrenta na empresa o desafio
de contrabalançar os efeitos desequilibradores, tentando excluí-lo através das atividades
recreadoras.
O Pedagogo Empresarial deve ser prudente à Educação Integral, isto é, ao processo de
influenciar e sugestionar positivamente os funcionários em todos os aspectos da sua
personalidade, vai proporcionar o desenvolvimento da produtividade pessoal nas mais diversas
atividades. O Pedagogo Empresarial deve saber que o homem é um microcosmo, um ser
complexo e que para desenvolver a sua faculdade inata de produzir, necessita do
21
desenvolvimento integral da sua personalidade. Portanto, deve demonstrar com o seu trabalho
prático, na empresa, os efeitos benéficos da adoção das várias atividades educativas.
Embora não se atinja a perfeição ideal, pode encontrar-se a perfeição humanamente
possível, com boa vontade, ciência, persistência e principalmente muita criatividade.
A necessidade de influenciar positivamente e de desenvolver o homem na sua personalidade
integral e na tentativa de atingi-lo completamente proporcionando-lhe auto-realização, fez com
que o processo educativo fosse separado em partes. Por isso, encontramos várias denominações
para o único processo de educar.
CAPÍTULO III: Visão do Pedagogo Empresarial
Todo pedagogo empresarial deve a todo o momento trabalhar com uma visão voltada à
sociedade atual, operando sua didática para garantir melhores resultados e progressos na área
empresarial. Bons avanços a este respeito trazem grandes resultados na capacitação de
profissionais, sejam eles especialistas ou não. A didática se define por meio de estudos de
técnicas de ensino em todos os aspectos práticos, sendo possível colaborar para um bom
planejamento, favorecendo um meio inovador na aplicação de treinamentos. Por meio da didática
somos conduzidos por pontos norteadores a planejamentos, organização de materiais e idéias,
objetivos, metas, flexibilidade e, enfim, obtenção de resultados. Ela nos aponta o caminho que
conduz ao desenvolvimento global. O Pedagogo Empresarial está designado a todas as atividades
que envolvem cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento.
Sabemos que o mercado exige mudanças, adaptações, atualizações e “reciclagens”, para
isso, os profissionais devem acompanhar o mesmo ritmo, caso contrário, a empresa não terá
ascensão ou êxito esperado. O Pedagogo Empresarial deverá conquistar e expandir seu espaço
nas organizações, conhecer o mercado, os empreendimentos da empresa e seus concorrentes,
22
conhecer sua real necessidade diante do mercado competitivo no ambiente interno quanto o
externo, que é o diferencial competitivo nessa área onde a abertura ao campo da pedagogia
institucional está se expandindo no meio empresarial. Com isso, o Pedagogo tende sempre lançar
um olhar estratégico e planejado. Precisa avaliar a fundo o funcionamento de grupos, bem como,
um equilíbrio emocional e um código de ética profissional muito bem elaborado, pois estará
constantemente administrando conflitos e propondo qualidade na produtividade.
3.1 Planejamento
Uma das principais atribuições do Pedagogo Empresarial é o planejamento; sem que o haja,
é impossível anteciparmos fatos e situações, ou simplesmente seremos incapazes de tomar
decisões.
O projeto auxilia na capacidade de eficiência e visa também à eficácia. Podemos dizer
que o planejamento pode ser de curto ou de longo prazo; consideramos de curto prazo, os planos
de até um ano.
A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta, por sua vez,
depende de informações, precisa pesquisar as necessidades dos funcionários e precisa ter a
sensibilidade de perceber o que traz o equilíbrio entre o funcionário e a empresa e principalmente
fixar no foco ou propósito para obtenção do resultado, para que o mesmo não seja perdido.
Segundo Ribeiro:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter
sensibilidade suficiente para perceber quais
estratégias podem ser usadas em que
circunstâncias para que não se desperdice
23
tempo demais aplicando numerosos métodos
e com isso perca de vista os propósitos tanto
da formação quanto da empresa. Ao planejar
um programa de formação/treinamento a
seleção de métodos obedece ao princípio do
desenvolvimento concomitante de
competências técnicas e de relacionamento
social. (2003, p. 20).
O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das áreas e a
determinação dos meios para atingi-los. Caso a empresa não haja planejamento formal, é
necessário que a mesma, passe por uma reestruturação, ou seja, é necessário que planeje ações
com a finalidade de melhoria.
O mais prazeroso do planejamento é criarmos processos para aquisição de um
determinado conhecimento e ao finalizá-lo veremos que o funcionário jamais terá uma visão de
antes, adquirindo novos conhecimentos. E, com certeza, contribuirá para o seu desenvolvimento
e, conseqüentemente, um avanço maior da empresa.
Quanto mais planejarmos nossas ações e estabelecermos a priori o tempo, os recursos e as
responsabilidades necessárias, claro que, contando com o envolvimento das pessoas, mais
aumentaremos nossas possibilidades de uma implantação bem-sucedida. Sabemos que para
chegar a um grande resultado é preciso dar o primeiro passo, estar aberto ao conhecimento, à
aprendizagem, pois somente ela poderá nos incluir e destacar a diferença, afastando o medo e o
fracasso de nosso objetivo. Garantir o bom relacionamento e a troca de experiências, vale muito
quando se trata de capacitação e qualificação, renovando sempre os conhecimentos e as idéias a
serem compartilhadas. Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a
otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de trabalhadores.
24
3.2 Treinamento / Desenvolvimento Profissional
Sabemos que as Empresas são compostas por máquinas, equipamentos, mobiliário,
prédios, papelada, processos e fundamentalmente pessoas. Processos e máquinas podem ser
ajustados conforme a necessidade. E as pessoas? Como fazer?
Pessoas, efetivo capital humano, o verdadeiro Recurso Humano, vivo e dinâmico da
organização; recurso que manipula os demais; recurso dotado de uma vocação dirigida para o
crescimento e desenvolvimento; órgão responsável pela distribuição das informações necessárias.
Nesse sentido, o profissional de RH deve conceituar, identificar, operacionalizar,
desenvolver, avaliar e promover, a fim de que o verdadeiro equilíbrio entre empresa e funcionário
seja alcançado.
É passível pensarmos que as pessoas assim como máquinas, poderão ser trocadas, por um
novo recurso onde haja lucratividade (eficiência x eficácia x qualidade). Se o funcionário não
atingir ao interesse da empresa automaticamente será descartado e trocado por outro, por isso o
Pedagogo Empresarial tem o papel tão importante, pois seu grande desafio é manter os
funcionários nas empresas, diminuindo a rotatividade, conduzindo dinâmicas, preparando
material de treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma
necessidade imediata de mudança.
Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, além das teorias de
comportamento organizacional, começaram a ser relacionados com o desempenho, o que
justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos: treinamento e
desenvolvimento.
Partindo desse princípio os profissionais dessa área devem investir nos treinamentos, já que
é um processo que desenvolve qualidades nos recursos humanos, para que possam ser mais
produtivos e para que alcancem os objetivos organizacionais.
25
É um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado,
pelo qual, as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos
definidos. Desde o início dos sistemas fabris que essa atividade é conhecida como elemento
chave da produtividade.
Oferecer treinamento aos funcionários é a oportunidade para que as pessoas possam
repensar sobre seus significados e praticar o seu lado crítico, profissionalizando-se, diante das
circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida.
Já o desenvolvimento corresponde às experiências não necessariamente relacionadas com o
cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento
profissional. O desenvolvimento das pessoas está mais relacionado com a educação e orientação
para o futuro do que o treinamento.
O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo em vista o
acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que
envolvam mais responsabilidades e poder. Portanto capacitar não significa apenas dar mais
informações e desenvolver habilidades, mas ser mais identificado com a empresa.
O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar, a reelaborar, a
fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber "como fazer", mas também conhecer o
"por quê do como fazer".
Tais inovações nas formas de aproveitar e desenvolver o potencial dos trabalhadores
atendem às necessidades andragógicas do adulto. A educação permanente e em serviço para os
trabalhadores em fase avançada de carreira pode permitir a constante atualização profissional, o
desenvolvimento de habilidades e de posturas para o convívio com processos de mudança e a
observação de novas tecnologias.
26
3.3 Recrutamento e Seleção
O foco do Pedagogo está direcionado no segmento de Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas, porém o Pedagogo também está habilitado a recrutar e selecionar profissionais para as
empresas, já que os Recursos Humanos é uma área multidisciplinar, uma vez que envolve uma
série de conhecimentos de diversas áreas. Enfatizo ainda, a importância dos profissionais que
atuam no setor de RH terem formação na área de Ciências Humanas ou das Ciências Humanas e
Sociais, visto que estes representam ser profissionais mais preparados para interagir com
“pessoas”.
Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a
organização. Os seres humanos atuam nas organizações na tentativa de desenvolvimento
profissional ou mesmo para seu auto-sustento. O objetivo comum é estabelecer uma relação de
troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos
adequados.
Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessária a realização de um
processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. Segundo Chiavenato (2008):
O recrutamento é o conjunto de
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização. É um
sistema de informação através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos,, oportunidades de
emprego que pretende preencher (2008, p.
34)
27
.
O recrutamento trata-se abastecer a organização através dos talentos humanos necessários
para o seu funcionamento, fornecendo pessoas necessárias e qualificadas para a execução de seus
objetivos. Buscam profissionais competentes e efetivos, sendo estes os mais diversos, de fontes
de captação necessárias e adequadas para as vagas em aberto.
Definimos o procedimento e metodologia a serem utilizados, considerando a importância
das pessoas ao serem acolhidas, pois ganham mais espontaneidade e liberdade de expressão. Com
base nesta filosofia, há técnicas que permitem identificar de forma precisa, o perfil dos
profissionais que chegam até a seleção, são elas:
Contato telefônico breve, informando o perfil da vaga e fornecendo as informações
básicas, já verificando o interesse e a disponibilidade do candidato, convidando-o a participar do
processo seletivo; Dinâmicas de grupo, aos quais inicialmente procuramos promover um clima
de integração e coesão entre os candidatos, estimulando-os a uma participação ativa, propondo a
vivência de situações semelhantes às atividades, que exercerão em suas funções, observando
atitudes, postura, linguajar, relacionamento interpessoal, traços de personalidade, interesses e
comprometimento com a tarefa; testes de conhecimento específico da área, quando necessário;
redação com tema livre ou a ser definido pelo selecionador; psicometria (dependendo do perfil da
vaga); entrevista individual para aprofundamento do conhecimento sobre o candidato e avaliação
de sua firmeza frente a aceitação da proposta que lhe será apresentada; laudo do candidato:
avaliação final e conclusiva do processo seletivo; encaminhamento dos candidatos selecionados
para a empresa, para entrevista com quem couber a resolução final da admissão do candidato.
Em qualquer processo seletivo é necessário levantar o perfil da vaga e filtrar currículos que
se adéquam a atinente oportunidade. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem
desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades específicas nas quais
é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-
las com maior eficácia. A partir destas informações, a unidade responsável inicia o processo
de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno.
28
O recrutamento Interno procura profissionais que já fazem parte da empresa, através da
transposição dos colaboradores que podem ser transferidos ou promovidos. Os tipos mais comuns
de fontes internas são: Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas em aberto
que chegam aos colaboradores através de cartazes; mensagens na Intranet, indicação feita pelos
empregados da empresa, ex-funcionários e candidatos que participaram de processos, etc.
O recrutamento interno é uma excelente opção para a empresa, pois em geral conhecemos
o cotidiano desse profissional e demanda menor tempo na escolha do candidato. Há outras
vantagens como: Valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,
aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal. O recrutamento interno,
porém, apresenta as seguintes desvantagens: Desmotivação dos colaboradores não aprovados no
processo interno; excesso de competitividade entre os colaboradores; não adaptação do
profissional promovido.
O recrutamento externo busca profissionais, que não fazem parte dos colaboradores da
empresa. A melhor maneira de buscar currículos dentro do esperado pela Organização, são:
buscas em universidades, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou
agências de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa:
traz novas idéias para a organização, renova e enriquece os recursos humanos da organização.
Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as competências e características de
personalidade dos candidatos são desconhecidas, o processo é mais longo e requer maior
investimento no processo de adaptação do novo colaborador. Há a possibilidade desse tipo de
recrutamento exercer um impacto sobre a satisfação, a motivação e a percepção da equipe
interna, que já possuiu uma rotina de trabalho que, provavelmente, será afetada pela entrada de
novos funcionários.
Dependendo da rotina, tal processo pode acarretar a satisfação, a motivação e a percepção
da equipe, em relação aos novatos. É claro que a recepção ou integração que a organização
realizará na entrada desses novos funcionários, dependerá para que haja maior harmonia. No caso
da organização não encontrar pessoas que preencham os requisitos, pode realizar um
recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não específicos e, após a seleção, oferecer um
treinamento de integração, para que os selecionados possam adquirir os conhecimentos,
29
habilidades e atitudes necessárias para um bom desempenho no cargo. Depois deste treinamento,
poderá ainda verificar quais são os candidatos que melhor se desenvolveram no treinamento, para
assim selecionar indivíduos mais qualificados. Nesses moldes este tido de seleção ganha novos
atributos, já que agrega, inclusive, um valor de treinamento, podendo este processo ser chamado
de treinamento seletivo.
Deve se levar em consideração quais as técnicas que serão mais efetivas para cada cargo e
organização. A ordem das técnicas deve ser estudada para se enxugar o processo, de forma que
este seja eficiente, mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem
gerar um bônus maior à organização.
Caso a empresa constatar que os processos de seleção não estão tendo o resultado esperado,
pode desvalorizar tais processos, acabando por concebê-los, várias vezes, como caros, longos e
insatisfatórios, prejudicando o papel do profissional que realiza o recrutamento. Depois de serem
analisadas todas as etapas do processo, selecionados os candidatos mais aptos e ser tomada a
decisão da contratação, o funcionário contratado deve ser devidamente apresentado a
organização, de modo a reduzir as possibilidades de frustrações ocorridas em função do seu
processo inicial de envolvimento no novo sistema social no qual está sendo inserido.
3.4 Dinâmicas
Sabemos que a dinâmica de grupo surgiu bem antes de haver qualquer menção à estrutura
organizacional das empresas e sociedade, estava voltada ao lúdico sem presunção de analisar
aspectos comportamentais.
Desde a época industrial, foi realizada uma pesquisa para verificar se o estresse e as
condições estruturais das fábricas influíam no trabalho dos operários. A investigação provou que
as condições de trabalho, extremamente precárias, prejudicavam e causavam fadiga nos
funcionários. Com algumas melhorias, como uma iluminação adequada, os trabalhadores tiveram
30
uma significativa melhora na performance. Desde então foi provado que os fatores externos
prejudicam na dinâmica dos grupos.
O conceito de dinâmica de grupo como o conhecemos hoje surgiu entre 1935 e 1955. Em
Psicologia Social, o grupo é a instância que estabelece a ligação entre o individual e o coletivo.
Neste sentido, surge como um conceito que vai além dos indivíduos que o compõem. Como
elementos centrais da definição de um grupo, podem-se destacar a interdependência funcional
entre os seus membros, a partilha de um objetivo comum e a existência de papéis e normas.
Um dos teóricos mais influentes para o estudo dos grupos foi Kurt Lewin, que instituiu o
termo "Teoria de Campo", porque imaginava-se que o ser humano age num mundo de forças
(vetores) com cargas (valências) positivas ou negativas. A Teoria de Campo considera que não se
pode compreender o comportamento do indivíduo sem se considerar os fatores externos e
internos à pessoa, uma vez que estes interagem na determinação desse comportamento. Lewin foi
ainda um dos criadores da Teoria da Dinâmica dos Grupos, que procura analisar, do ponto de
vista interindividual, as estruturas do grupo, como o poder, a liderança e a comunicação.
E então, o que vem a ser a dinâmica de grupo? A partir do momento que temos três ou mais
pessoas se comunicando e trocando informações podemos dizer que elas estão se movimentando,
aprendendo; e se há uma interação há a dinâmica. A dinâmica de um grupo é o seu movimento, e
a vida deste grupo é a inter-relação entre os participantes.
As dinâmicas de grupo oferecem às crianças, adolescentes e adultos uma resposta às
necessidades lúdicas escassas em diversos ambientes, com o objetivo primeiro de integrar o
grupo e possibilitar o feedback de dados, que é uma técnica de mudança de comportamento
que parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior
será a possibilidade de organizar os dados.
Participamos e coordenamos vários grupos ao longo da vida: na escola, em casa, no
trabalho, etc. Cada grupo tem um objetivo e dinâmica próprios. Veja um exemplo: em um grupo
de amigos que se encontra num sábado à noite, o objetivo maior é se divertir, trocar idéias, enfim,
passar um tempo agradável ao lado de pessoas que se gosta. Por outro lado, em um processo de
31
seleção a dinâmica é utilizada para identificar comportamentos que não são passíveis de serem
identificados em testes, como liderança, capacidade para atuar em equipe, entre outras
competências comportamentais. Tudo depende da vaga e do que a empresa quer do candidato.
A dinâmica de grupo é usada como ferramenta com fins de aprendizagem nos Estados
Unidos desde 1950. No Brasil, imagina-se que ela começou a ser utilizada em escolas e empresas
na década de 70, mas não há dados que comprovem isso.
Para que funcionem bem, as dinâmicas precisam ser planejadas em função do tamanho do
grupo e dos objetivos que se pretende atingir. Um grupo formado por pessoas que não se
conhecem irá se comportar mediante uma dinâmica de integração de forma muito distinta quando
comparada a um grupo de pessoas que já se conhecem mesmo que superficialmente.
O papel do facilitador é fundamental ao sucesso de uma dinâmica. O facilitador deve ser
uma pessoa preparada para lidar com os mais diversos tipos de comportamento e precisa
principalmente ter uma calma e tato para lidar com o grupo e seus membros individualmente.
Utilizar dinâmicas já preparadas é bastante cômodo, mas nem sempre ela está definida
exatamente para os objetivos que se pretende atingir. Em função do tempo e da experiência do
facilitador, ele pode criar dinâmicas completamente novas ou pode adaptar dinâmicas já
consagradas para atingir um objetivo especifico.
Temos que pensar que as dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de
um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
Através delas levantamos a prática: o que pensam as pessoas, o que sentem, o que vivem e
sofrem; desenvolvemos um caminho de teorização sobre esta prática como processo sistemático,
ordenado e progressivo; retornamos à prática, transformamos, redimensionamos; incluímos
novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos.
É importante que as técnicas gerem um processo de aprendizagem libertador, desde que seja
participativa. Desenvolvendo um processo coletivo de discussão e reflexão, ampliando o
conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento e possibilitando a
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criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são sujeitos de sua
elaboração e execução.
Uma técnica por si mesma não é formativa, nem tem um caráter pedagógico. Para que uma
técnica sirva como ferramenta educativa libertadora deve ser utilizada em função de temas
específicos, com objetivos concretos e aplicados de acordo com os participantes com os quais
esteja trabalhando.
Para que haja uma dinâmica de qualidade e que seja eficaz, não podemos esquecer os
elementos que a compõem, como vejamos abaixo:
Objetivos: Quem vai aplicar à dinâmica, é necessário saber os objetivos esperados que
pretende alcançar.
Materiais-recursos: Que ajudem na execução e na aplicação da dinâmica (TV, vídeo, som,
papel, tinta, mapas). Outros recursos que podem ser utilizados em grupos grandes são o
retroprojetor, exposições dialogadas, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.
Ambiente-clima: O local deve ser preparado de acordo, para que possibilite a aplicação da
dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto), onde as pessoas consigam entrar no
que está sendo proposto.
Tempo determinado: Deve ter um tempo aproximado, com início, meio e fim.
Passos: Deve-se ter clareza dos momentos necessários, para o seu desenvolvimento, que
permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.
Número de participantes: Ajudará a ter uma previsão do material e do tempo para o
desenvolvimento da dinâmica.
Perguntas e conclusões: Que permitam resgatar a experiência, avaliando: o que foi visto;
os sentimentos; o que aprendeu. O momento da síntese final, dos encaminhamentos, permite
atitudes avaliativas e de encaminhamentos.
33
3.5 Universidade Corporativa
A acirrada competitividade na disputa por mercados tem imposto às organizações a
necessidade de repensar a sua atuação e de estabelecer uma nova definição de negócios. Nesse
contexto, a obtenção e a seleção adequada de informações podem representar o diferencial
competitivo necessário para determinar vantagens competitivas para uma organização. O
conhecimento está, portanto, se transformando no recurso que mais agrega valor aos negócios e,
por conseguinte, à economia. A atinente organização tem a finalidade principal de desenvolver,
armazenar e transmitir o conhecimento necessário ao sucesso permanente da Empresa, através da
criação, aprimoramento e estimulo a qualificações, competências, habilidades, atitudes e
desempenhos individuais e de grupos.
Resgata o conhecimento continuado aos integrantes da empresa, tanto interna como
externamente, organizando-o de forma objetiva, e o transmite a todos os colaboradores e arceiros,
fornecedores, clientes, revendedores, etc, com o objetivo de conseguir excelentes resultados de
acordo com as melhores práticas do negócio.
As organizações reconhecem a importância do conhecimento e visam investir e cuidar da
gestão do capital intelectual da corporação, buscam então uma força de trabalho em processo
permanente de aprendizagem, desenvolvendo diferentes estratégias de atuação objetivando a
manutenção de empregados com elevado potencial de agregação de valor, representando uma
fonte potencial de vantagens competitivas.
Enfatizamos que a criação das universidades corporativas, estão disponíveis não somente a
administração e gerência, mas abrange a área de informática, de engenharia e outras áreas
consideradas importantes para o tipo de negócio da empresa. Algumas universidades corporativas
focam as competências, tais como o desenvolvimento de qualidades de liderança e a
compreensão dos valores organizacionais. Outras enfatizam a aprendizagem horizontal, em que,
profissionais de informática aprendem sobre marketing, por exemplo. E outras enfocam a
aprendizagem vertical, promovendo o aprofundamento de conhecimentos e técnicas específicas.
34
Em âmbito mundial e nacional, as universidades corporativas estão crescendo, já que suas
ações têm despertado a atenção para o fato de que se configuram em um novo lócus de gestão de
conhecimento.
É pertinente uma descrição prévia das características gerais das universidades corporativas,
pois as empresas buscam com a educação e o desenvolvimento dos funcionários a garantia do
sucesso de uma maneira rápida e sustentável. Para criação deste diferencial, as organizações estão
realizando ações de desenvolvimento que priorizam posturas, ações, habilidades e atitudes do seu
capital intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.
As empresas que inserem as universidades corporativas na sua estratégia para o crescimento
organizacional, geram métodos de aprendizagem permanente, no qual os colaboradores são
sujeitos a atuarem com novas soluções e novos processos e passam a compreenderem a
necessidade desta aprendizagem em relação à execução das metas da empresa.
A universidade corporativa vem também para suprir uma deficiência das universidades
abertas. Falta parceria entre escola e empresa para formar o profissional de acordo com as
necessidades do mercado de trabalho. As empresas exigem habilidades de comunicação
relacionamento interpessoal, administração de conflitos. Mas qual o curso superior que ensina
isto?
O mundo corporativo passa constantemente por mudanças e o funcionário tem que estar
sempre se atualizando. Nas universidades corporativas os pedagogos são os responsáveis pela
avaliação de cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de parcerias. O
pedagogo escolhe entre as opções disponíveis aquela que melhor atende às necessidades da
empresa. Às vezes, é necessário adaptar o currículo do curso e isso também é feito pelo
pedagogo, em conjunto com outros profissionais de educação.
Além dos cursos realizados dentro da empresa, os funcionários podem participar de
programas on-line, que contam com a orientação de pedagogos. As empresas já estão oferecendo
a opção de cursos via Internet a seus empregados. Essa é uma tendência e as companhias que
seguirem este caminho terão maior sucesso.
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Em alguns casos, no entanto, as aulas tradicionais são insubstituíveis. O treinamento de
chefes é um exemplo. Os pedagogos preparam os executivos para melhor lidarem com seus
subordinados, ensinando didática e técnicas de apresentações. Isso facilita a comunicação e
propicia melhores resultados.
A crescente preocupação das empresas em investir em educação está ampliando a demanda
por pedagogos empresariais.
As empresas buscam profissionais que saibam convergir as teorias educacionais para a
prática empresarial. Esta é uma área recente, que está sendo muito valorizada pelas empresas.
Nos últimos anos, o número de universidades corporativas cresceu bastante e esse processo deve
se intensificar nos próximos anos.
A universidade é considerada hoje, um diferencial imprescindível para as empresas que
estão buscando vantagem competitiva pela única fonte sustentável: o seu capital intelectual.
36
Considerações Finais
Sempre tivemos grande necessidade de aprender e pesquisar mais sobre a atuação
desse profissional nas empresas, como surgiu e o porquê de muitas empresas ainda não
conhecerem o trabalho do pedagogo fora do ambiente escolar.
A presente pesquisa realizada foi observacional e baseada em uma pesquisa
bibliográfica, cujos principais teóricos garantem relevância perante essa reestruturação do
mundo do trabalho.
Com o desenrolar do trabalho, tivemos uma enorme surpresa quando, ao contrário
do que achávamos, muitas empresas já reconhecem a importância de se ter um Pedagogo,
já que é mais vantajoso e lucrativo manter um funcionário mais qualificado, o motivando
a crescer e a produzir mais dentro da própria empresa.
Com a ajuda da assessora técnica Aline Albuquerque, podemos observar a diferença
entre uma empresa que possui um Pedagogo no setor de Recursos Humanos e da empresa
que ainda não possui. O progresso é muito maior, pois essas empresas estão investindo
em conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o mercado tem exigido
hoje.
Hoje vemos que o pedagogo é o responsável pela elaboração de projetos de
implantação de universidades corporativas, avaliando a viabilidade de cursos e programas
educacionais, contatando profissionais e confeccionado material didático. Além disso, os
pedagogos são os responsáveis por treinamentos de comportamento para as lideranças.
Eles são os mais indicados para transmitir aos líderes a maneira correta de como lidar
com subordinados e como ensiná-los a realizar tarefas. Diante de um papel tão importante
é notório que o pedagogo hoje precisa estar muito preparado, muito mais capacitado para
assumir tal cargo, com uma bagagem mais completa abordando vários campos e
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conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre mudando, transformando e
planejando.
Referências Bibliográficas
CARVALHO, Antônio Vieira. Aprendizagem Organizacional em Tempos de Mudança. São
Paulo: Pioneira, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas,
2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das Organizações. 8. ed. São
Paulo: Atlas, 2006.
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e Pedagogos, para que? 5. ed. São Paulo: Cortez, 2002.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: nova abordagem. 8. ed. São Paulo:
LTR, 2002.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: a atuação do pedagogo na
empresa. Rio de Janeiro: Wark, 2003.
FALCONI, Vicente Campos. TQC: Controle de Qualidade Total. Niterói: Ed. Edg, 1999.
